在企業(yè)的人力資源管理體系中，工資調整方案關系到員工的切身利益和公司的穩(wěn)定發(fā)展,。“公司工資調整方案模板大全” 宛如一個裝滿策略的智慧錦囊,，涵蓋了各種設計思路。從依據(jù)崗位價值評估,，確保薪酬公平性,，使不同崗位的工資與其貢獻相匹配；到結合市場行情調研,，保證公司薪酬的競爭力,，吸引和留住人才；再考慮員工績效表現(xiàn),，激勵優(yōu)秀員工脫穎而出,。這些模板結構完整、邏輯清晰,，具有很強的可操作性,。感興趣的小伙伴們快來看看吧，為企業(yè)制定科學合理的工資調整方案提供有力支持,，促進公司與員工的共同成長,。

公司工資調整方案 篇1

　一、總體思路與原則

1、此次薪資調整為三個重點：

其一,，調整企業(yè)內部的薪資結構,；

其二，調整員工的薪資構成比例,，體現(xiàn)以崗位和職務為基礎,，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則；

其三,，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結構,，增大薪資機制的作用彈性。

2,、本著保證員工原有的報酬水平,，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調整,。

3,、明確以崗位工資+津貼補貼+績效工資為主的薪資制度

4、崗位工資是主干工資制度,，實施分類定級方式,，即管理、專業(yè),、業(yè)務,、事務和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結構為分類別的梯度等級結構,。

5,、調整后的.員工薪資結構為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學歷、職稱,、工齡）+補貼（法定補貼,、企業(yè)福利）+獎勵（月獎、業(yè)績獎）

6,、視各公司效益情況,，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與浮動工資（獎金,、傭金,、分紅）比重應控制在60— 70%和20—30%區(qū)間內。

二,、崗位（職務）等級工資

采用統(tǒng)一的五類定級法,，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理,、專業(yè),、業(yè)務,、事務和操作人員，分別定級,，并納入一張企業(yè)薪資表中,，具體為：管理人員分為5個職務等級；專業(yè)人員分為4個崗位等級,；業(yè)務人員分為3個崗位等級,；事務人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級,；各類崗位職務之間經(jīng)對應交叉后,，合并為10個薪資等級。

三,、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調整必須降低技能因素在薪資中的作用：

其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重,；

其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大,，不宜降得過低,，故只能適當降低技能工資的比重。

為此,，采取以下方式調整：將技能薪資分為兩部分,，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理,。技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素,，分別確定等級和工資級差,。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加,。學歷和職稱本著“二擇一,，就高不就低”的原則，不重復計算,。技能津貼等級確定見下表：學歷,、職稱津貼標準學歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼本著尊重歷史的原則,，除水電,、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費,、物價補貼,、開發(fā)費、交通補貼,、獨生子女費,、住房補貼和醫(yī)療補貼同歸入補貼一項,，數(shù)額不變。

公司工資調整方案 篇2

一,、分配原則

總公司按照“多勞多得,、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先,、兼顧公平”的按勞分配原則,，打破原來事業(yè)單位的分配機制，建立適應后勤服務實體的分配機制,，實行與檔案工資脫鉤的績效工資制度,，以充分調動總公司全體人員的工作積極性,為學院提供更好的后勤服務。

二,、分配辦法

工資構成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資

(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分,，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:1,、職務工資,；2、職務津貼,；3,、文明獎；4,、住房公積金,；5、護補,；6,、能源補貼；7,、獨生子女補貼,；8、女同志衛(wèi)生費,；9,、回補；10,、地職增加部分,。扣除個人應負擔的部分,。

(2)崗位工資：根據(jù)各崗位的勞動(工作)技能,、責任、強度和任務復雜程度等要素綜合測定,，進行分類列出崗序,，以崗定薪,崗變薪變,，規(guī)劃方案。崗位工資設4級（每級3檔）,，(見附件),。

(3)考核獎：1、總公司全體成員實行月考核,，每人每月滿分為100分（只減分不加分）,，每分分值暫定為1.5元；2,、考核辦法另定,；3、根據(jù)各部門履行崗位職責和完成任務情況確定各部門考核獎總額,，以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎,。

(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數(shù)額預發(fā)，年終根據(jù)總公司收益及各部門完成任務情況再統(tǒng)一決算考慮,。確定各中心效益獎總額,，各中心制定分配原則,經(jīng)主管總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準后實施,；班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍,，各中心經(jīng)理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍,，副總經(jīng)理效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的1.5--2倍,；總經(jīng)理的效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的2-2.5倍。

三,、幾點說明

1.若學院工資結構發(fā)生變化時,基本工資予以相應調整,。

2.寒暑假期間無實質性工作的，不發(fā)考核獎,，效益獎發(fā)50%,，上班人員根據(jù)實際出勤天數(shù)和完成工作情況按比例享受,。

3.總公司根據(jù)效益情況每年留出適當資金作為總公司的發(fā)展基金,。

4.飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據(jù)具體經(jīng)營情況自行確定,，報總公司審批后實施,。

總公司崗位工資系數(shù)參考表

級別一檔二檔三檔備注

一級 200 220 240 見習、一般崗位

二級 270 300 330 技術,、管理,、班組長崗位

三級 360 390 420 副經(jīng)理、經(jīng)理

四級 480 510 540 副總,、總經(jīng)理

公司工資調整方案 篇3

一. 總則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,，特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）,。本制度所指工資,，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入,。

二. 工資結構第三條 員工工資由固定工資,、績效工資兩部分組成。

第四條 工資包括：基本工資,、崗位工資,、技能工資、職務津貼,、工齡工資,、住房補貼、誤餐補貼,、交通補貼,。

第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷,、學歷,、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬,。固定工資在工資總額中占40％,。

第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的,、不固定的工資報酬,，每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0－60％,。

第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批,。部門經(jīng)理,、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核,、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放,。

第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤,、扣款（含貸款,、借款、罰款等）,、代扣社會保險費,、代扣通訊費等,。

三. 工資系列

第九條 公司根據(jù)不同職務性質，分別制定管理層,、職能管理,、項目管理、生產,、營銷五類工資系列,。

第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理,。

第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政,、財務、人事,、質管,、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員,。

第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試,、焊接、接線等生產工作的員工,。

第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）,。

第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：

四. 工資計算方法

第十六條 工資計算公式：

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目

固定工資=工資總額×40％

績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)（0-1）

第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準,。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行,；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,，試用期與待崗員工不享受績效工資,。績效工資確定方法見表2,。

第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責,；部門經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責,?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1：原則上管理層工資由公司承擔,，若管理層人員兼任項目經(jīng)理,，則其基本工資由公司承擔,，績效工資由項目部承擔,。

注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元,。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資,。

第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,，體現(xiàn)責,、權、利相結合的原則,，公司按月發(fā)放職務津貼,，具體如下表：

五. 薪級調整

第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資（年終獎）,，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資,。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比,。

第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》,。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4,。

六. 關于員工工資

第二十三條 員工工資標準的確立、變更,。（1）公司員工工資標準經(jīng)董事長批準,；（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準,。

第二十四條 員工工資核定,。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力,、工作態(tài)度,、聘用的崗位和職務，核定其工資標準,。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核,，報總經(jīng)理審批后確定,。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定,。對于特殊人才的工資標準,，由總經(jīng)理提議，報董事長特批,。初次從事該崗位的員工,，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級,。

第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行,。

第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,，每年年初增發(fā),，5年封頂。

第二十七條 員工工資變更,。根據(jù)崗動薪變原則,，晉升增薪，降級減薪,。員工職務,、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日,，按新崗位標準調整,。

第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,，由直接主管建議調整薪級,，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七. 工資發(fā)放

第二十九條 工資計算以月為計算期,。月平均工作日為20.92天,，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92,。

第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,，績效工資在次月15日合并發(fā)放,。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn),。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條 加班工資：在法定節(jié)日加班的員工,，遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費,。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算,。

第三十三條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,，即當月績效工資扣發(fā)額＝當月績效工資&spanide;20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變,。

第三十四條 員工請假,、休假時工資標準,，按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資,，均于正式轉正之日起計算。

第三十六條 辭職（辭退,、停職,、免職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司（或命令到達）之日起停發(fā)工資,。

第三十七條 工資誤算,、誤發(fā)時，當事人（部門）必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰,。因誤算而超付的工資，人力資源部,、財務部可向員工或部門行使追索權,。

第三十八條 公司集會或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動,，公司按規(guī)定付給員工工資,。

八. 福利與補貼

第三十九條 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補貼：

1.發(fā)放取暖,、降溫費：12～2月,，每人每月30元；7～9月,，每人每月10元,。

2.節(jié)日補助（春節(jié)、五一,、元旦,、國慶等節(jié)日）公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券,。

4.員工結婚,，公司贈送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬（父母,、配偶,、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金,。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,，活動費由公司承擔。

第四十條 通訊補貼：根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準,?？偨?jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月；副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,，報銷上限為500元/月,；部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為300元/月,；項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,，報銷上限為400元/月；司機按實際發(fā)生額的70%報銷,，報銷上限為150元/月,；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條 住房補貼：每月補貼50元,。

第四十二條 誤餐補貼：每月補貼90元,。

第四十三條 交通補貼：每月補貼50元。

第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù),。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,，按本市低保基數(shù)為其辦理保險,。

九. 附則

第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,，自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋,。