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公司薪酬調(diào)整方案 公司薪酬調(diào)整報(bào)告篇一

第一條目的

為規(guī)范本公司薪酬管理,，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，在國家相關(guān)法律,、法規(guī)基礎(chǔ)上,，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于本公司所有員工,。

第三條制定的原則

戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致,，通過彈性設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用,，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;

市場競爭力導(dǎo)向原則：強(qiáng)調(diào)薪酬競爭力,，有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力,，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;

公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性,，通過崗位評(píng)估確定崗位在公司內(nèi)部的相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平;

績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合,，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度,，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性,。

第四條影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種：

工作的目標(biāo),、任務(wù)與責(zé)任;

工作的復(fù)雜性;

勞動(dòng)強(qiáng)度;

工作的環(huán)境。

第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同,，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列,。

第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用,、正式期一級(jí),、正式期二級(jí)、正式期三級(jí),、正式期四級(jí),、正式期五級(jí)、正式期六級(jí),、正式期七級(jí)和正式期八級(jí),。

第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用,、正式期一級(jí),、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí),。

后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額,、業(yè)績獎(jiǎng),、績效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng),、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng),、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利,、結(jié)婚祝賀金,、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。

銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額,、業(yè)績獎(jiǎng),、績效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng),、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng),、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利,、結(jié)婚祝賀金,、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷售工資構(gòu)成,。

第八條工資總額由基本工資,、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼,、生活補(bǔ)貼,、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成,。

第九條后勤崗位業(yè)績獎(jiǎng)是按試用期,、一級(jí)至八級(jí)遞增，銷售崗位業(yè)績獎(jiǎng)是按試用期,、一級(jí)至四級(jí)遞增。業(yè)績獎(jiǎng)與員工在崗天數(shù)掛鉤,，享受業(yè)績獎(jiǎng)計(jì)算方式為：業(yè)績獎(jiǎng)/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對(duì)公司造成不良影響的情況下,，業(yè)績獎(jiǎng)可作為浮動(dòng)懲罰金額，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰,，懲罰限額小于業(yè)績獎(jiǎng)總額百分之五十,，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。

第十條績效獎(jiǎng)金分為月度績效獎(jiǎng)金,、季度績效獎(jiǎng)金和年度績效獎(jiǎng)金三種,，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個(gè)人工作績效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+,、優(yōu),、良+,、良、一般,、差五個(gè)等級(jí),。

月度績效獎(jiǎng)金：后勤員工的績效按月評(píng)定和發(fā)放，月度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定;

季度績效獎(jiǎng)金：銷售員工的績效按季度評(píng)定和發(fā)放,，具體時(shí)間為每季度的第二個(gè)月發(fā)放上一季度的績效獎(jiǎng)金,，季度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定;

年度績效獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度,。

第十一條激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,，表彰先進(jìn)，樹立楷模,，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的,。

激勵(lì)評(píng)定獎(jiǎng)：激勵(lì)評(píng)比的項(xiàng)目有：

1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅,、服務(wù)之星,、鐵人獎(jiǎng)等;

2.銷售團(tuán)隊(duì)方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等;

3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任,、最佳培訓(xùn)專員;

4.總部各科室方面：科室之星,、幕后敬業(yè)之星等。

第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì)：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺(tái),，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問題,，促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目,，具體由總公司行政部辦公科組織,，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評(píng)選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀以資鼓勵(lì),，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》,。

第十三條半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：本公司為表示對(duì)長時(shí)間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵(lì)，特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì),，對(duì)于每年1月-6月,、7月-12月期間無請(qǐng)假、曠工,、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月,、12月的工資上呈表中提供，后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月,、12月工資中發(fā)放,，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十四條其他補(bǔ)貼,、津貼等相關(guān)福利,。

第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。

第十六條薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法：

基本薪資=工資總額+業(yè)績獎(jiǎng)

事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)

曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045

曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09

病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x

遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015

年假扣款=業(yè)績獎(jiǎng)金/21.75x年假

婚假扣款=業(yè)績獎(jiǎng)金/21.75x婚假天數(shù)

喪假扣款=業(yè)績獎(jiǎng)金/21.75x喪假天數(shù)

產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎(jiǎng)金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)

工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)x0.025x工作失誤個(gè)數(shù)

詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個(gè)人提成,、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成;店長銷售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成,。

第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。

第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化,、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況,、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況,，擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

第二十條個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整,，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據(jù)績效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整,。

第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資,，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期,，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害,、戰(zhàn)爭,，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的,，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明,。

第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購買社會(huì)保險(xiǎn)的員工扣除社會(huì)保險(xiǎn)中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第二十五條薪資保密的整體要求

薪資作業(yè)人員須確保定薪,、調(diào)薪,、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密,。若私自對(duì)外透漏薪資相關(guān)的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者,，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節(jié)輕重扣除其5-10個(gè)工作失誤;

薪資確認(rèn)操作：由會(huì)計(jì)以個(gè)人為單位剪裁出工資條供各員工簽字,，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息,。會(huì)計(jì)人員由于個(gè)人原因?qū)е聠螕?jù)丟失對(duì)本公司造成影響者，公司視情節(jié)輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;

員工收到薪資方案保存在電腦時(shí),，須設(shè)置“打開權(quán)限密碼”保存薪資方案,，未按公司規(guī)定進(jìn)行存檔造成文件泄露,、丟失,，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-8個(gè)工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴(yán)重影響者，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;

公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平,，不向他人透露自己的薪資水平,。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者,，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同,。

部門負(fù)責(zé)人在與新進(jìn)員工確定薪資時(shí)，須及時(shí)宣導(dǎo)薪資保密意識(shí),。如因部門負(fù)責(zé)人未及時(shí)宣導(dǎo)到位導(dǎo)致新晉員工違反保密制度造成不良影響,，則部門負(fù)責(zé)人須負(fù)連帶責(zé)任，公司將視情節(jié)輕重扣除部門負(fù)責(zé)人1-5個(gè)工作失誤;

各部門經(jīng)理接收到薪資方案后,，須以一對(duì)一的方式向下級(jí)主管人員傳達(dá),，傳達(dá)內(nèi)容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級(jí)主管透露其它主管部門或科室的薪資情況,。若私自向下級(jí)主管透露其他主管部門或科室的薪資情況,，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí),，公司將視情節(jié)輕重扣除3-10個(gè)工作失誤;

主管人員向下級(jí)普通員工傳達(dá)薪資方案時(shí),，須按不同職位分別傳達(dá)，或采用一對(duì)一的方式進(jìn)行傳達(dá),，但不能透露其他職位的薪資情況,。如私自向下級(jí)透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者,，一經(jīng)查實(shí),，公司將視情節(jié)輕重扣其2-8個(gè)工作失誤;

任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門匯報(bào);

人力資源部人事薪酬科對(duì)員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。

以上保密制度,，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者,，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

第二十六條本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款,。

第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán),。

第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行,。

公司薪酬調(diào)整方案 公司薪酬調(diào)整報(bào)告篇二

一,、總體思路與原則

1、此次薪資調(diào)整為三個(gè)重點(diǎn)：

其一,，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu),；

其二，調(diào)整員工的薪資構(gòu)成比例,，體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ),，按照貢獻(xiàn)和績效支付勞動(dòng)報(bào)酬的原則,；

其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級(jí)和結(jié)構(gòu),，增大薪資機(jī)制的作用彈性,。

2、本著保證員工原有的報(bào)酬水平,，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則,，主要通過增量工資進(jìn)行兩個(gè)薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

3,、明確以崗位工資+津貼補(bǔ)貼+績效工資為主的薪資制度

4,、崗位工資是主干工資制度，實(shí)施分類定級(jí)方式,，即管理,、專業(yè)、業(yè)務(wù),、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級(jí)別,，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的梯度等級(jí)結(jié)構(gòu)。

5,、調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學(xué)歷,、職稱、工齡）+補(bǔ)貼（法定補(bǔ)貼,、企業(yè)福利）+獎(jiǎng)勵(lì)（月獎(jiǎng),、業(yè)績獎(jiǎng)）

6、視各公司效益情況,，固定工資（崗位工資,、技能津貼和補(bǔ)貼）與浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金、傭金,、分紅）比重應(yīng)控制在60- 70%和20-30%區(qū)間內(nèi),。

二、崗位（職務(wù)）等級(jí)工資采用統(tǒng)一的五類定級(jí)法,，即打亂公司行政隸屬界限,，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè),、業(yè)務(wù),、事務(wù)和操作人員，分別定級(jí),，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1,、2）中，具體為：管理人員分為5個(gè)職務(wù)等級(jí),；專業(yè)人員分為4個(gè)崗位等級(jí),；業(yè)務(wù)人員分為3個(gè)崗位等級(jí),；事務(wù)人員分為2個(gè)崗位等級(jí)；操作人員分為2個(gè)崗位等級(jí),；各類崗位職務(wù)之間經(jīng)對(duì)應(yīng)交叉后，合并為10個(gè)薪資等級(jí),。

三,、技能津貼有兩個(gè)因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用：

其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；

其二是原有薪資中,，政策性補(bǔ)貼占的比重很大,，不宜降得過低，故只能適當(dāng)降低技能工資的比重,。

為此,，采取以下方式調(diào)整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中,；另50%作為技能津貼處理,。技能津貼中包括學(xué)歷、職稱和工齡三個(gè)因素,，分別確定等級(jí)和工資級(jí)差,。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加,。學(xué)歷和職稱本著“二擇一,，就高不就低”的原則，不重復(fù)計(jì)算,。技能津貼等級(jí)確定見下表：學(xué)歷,、職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷等級(jí)津貼職稱等級(jí)津貼正高博士副高碩士中級(jí)本科初級(jí)大專四、補(bǔ)貼本著尊重歷史的原則,，除水電,、書報(bào)補(bǔ)貼在崗位薪資中考慮不計(jì)之外，其余的洗理費(fèi),、物價(jià)補(bǔ)貼,、開發(fā)費(fèi)、交通補(bǔ)貼,、獨(dú)生子女費(fèi),、住房補(bǔ)貼和醫(yī)療補(bǔ)貼同歸入補(bǔ)貼一項(xiàng)，數(shù)額不變,。

公司薪酬調(diào)整方案 公司薪酬調(diào)整報(bào)告篇三

綜合考慮xxx的整體薪酬水平,，并結(jié)合本地同行業(yè)的薪酬數(shù)數(shù)據(jù)，為調(diào)薪提供參考,。同時(shí)規(guī)范公司的調(diào)薪制度,，推動(dòng)員工的工作積極性,，加強(qiáng)員工的責(zé)任感，以便公司長期穩(wěn)定發(fā)展建立公司的調(diào)薪通道,，激勵(lì)員工不斷提高業(yè)績,，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展

調(diào)薪的原則

堅(jiān)持公平,、公正的原則

調(diào)薪必須堅(jiān)持以崗位任職資為準(zhǔn)則,，杜絕論資排輩

以公司的發(fā)展規(guī)劃為調(diào)薪指導(dǎo)原則和方向，以重要職能和員工全年度工作業(yè)績和態(tài)度為調(diào)整核心,，同時(shí)兼顧全面性和普遍性,。

調(diào)薪的渠道

各級(jí)主管對(duì)下屬員工的工作除了監(jiān)督之外，應(yīng)給予更多的支持和指導(dǎo),，對(duì)符合調(diào)薪資格的員工,，應(yīng)及時(shí)給予調(diào)薪申請(qǐng)

員工自認(rèn)為符合調(diào)薪資格的也可以身本部門主管提出調(diào)薪申請(qǐng)

調(diào)薪的資格

員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪資格

公司員工每年可調(diào)整一次（每年的6月份調(diào)整，7月份實(shí)施）在公司工作時(shí)間滿一年以上（含10-12個(gè)月）的人員適用此次調(diào)薪,。有下列情況者,，無資格參與薪資普調(diào)：

病假、事假,、工傷假,、產(chǎn)假等累計(jì)超過一個(gè)月者

該年度受到重大的行政記過處份一次者

加薪實(shí)施前離職者

公司薪酬調(diào)整方案 公司薪酬調(diào)整報(bào)告篇四

1，結(jié)合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平,；

2,，確定公司薪酬的總體架構(gòu)，明確各部分的大致比例關(guān)系,，明確各部分的發(fā)放辦法,；

3，制定工資等級(jí)或系數(shù)表,，合理級(jí)差,；

4，確定各崗位對(duì)應(yīng)的'工資等級(jí),；

5,，制定與各部分薪酬相對(duì)應(yīng)的考核制度；

6,，提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論,，征求意見并修改；

7,，提交董事會(huì)討論通過,；

8，具體實(shí)施,。

薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整,、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個(gè)方面,。

薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下,，將薪酬水平調(diào)整的過程,。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面,。

（一）薪酬整體調(diào)整

薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化,、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化,、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整,。

薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平,，調(diào)整方式一般有以下幾種：

1、等比例調(diào)整

等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比,。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工,，從激勵(lì)效果來看，這種調(diào)整方法能對(duì)所有人產(chǎn)生相同的激勵(lì)效用,。

2,、等額式調(diào)整

等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整,。

3,、綜合調(diào)整

綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調(diào)整幅度相同,，不同職等崗位調(diào)整幅度不同,，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大,，低職等崗位調(diào)整幅度小,。

在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)的,。

如果是因?yàn)槲飪r(jià)上漲等因素增加薪酬,，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法,；如果是因?yàn)橥獠扛偁幮砸约肮拘б孢M(jìn)行調(diào)整,，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實(shí)現(xiàn),；如果是因?yàn)楣g（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整,，一般采取等額式調(diào)整，對(duì)司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整,。

對(duì)于崗位工資的調(diào)整,，一般都是對(duì)每個(gè)員工崗位工資調(diào)整固定的等級(jí),，調(diào)整形式是由工資等級(jí)表的形式?jīng)Q定的。一般情況下,，不同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則,，同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。

（二）薪酬部分調(diào)整

薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,、公司效益,、部門及個(gè)人業(yè)績、人力資源市場價(jià)格變化,、年終績效考核情況,，而對(duì)某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工,，也可以是某一崗位序列員工,，亦或是符合一定條件的員工。

年末,，人力資源部門根據(jù)公司效益,、物價(jià)指數(shù)以及部門、個(gè)人績效考核情況,，提出崗位工資調(diào)整方案,，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下,，個(gè)人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素,。對(duì)年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級(jí)激勵(lì),；對(duì)年終績效考核結(jié)果不合格的員工,，可以進(jìn)行崗位工資降級(jí)處理。

根據(jù)人力資源市場價(jià)格變化,，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平,。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資,，也可以通過增加獎(jiǎng)金,、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況,，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平,。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槟菢尤菀滓鹌渌块T內(nèi)部不公平感,，一般情況下是通過增加獎(jiǎng)金,、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。

（三）薪酬個(gè)人調(diào)整

薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn),，而給予崗位工資等級(jí)的調(diào)整,。

員工崗位變動(dòng)或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級(jí)確定,；根據(jù)績效管理制度,，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級(jí)，績效考核不合格者可以降低工資等級(jí),；對(duì)公司做出突出貢獻(xiàn)者,，可以給予晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。

在薪酬體系運(yùn)行過程中,，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化,，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)下,，公司的職務(wù)等級(jí)數(shù)量會(huì)大大減少,；另一方面，由于受到勞動(dòng)力市場供求變化的影響,，公司不同層級(jí),、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化,，這些都會(huì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求,。

一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí),，就能實(shí)現(xiàn)不同崗位,、不同層級(jí)薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大,，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時(shí),，就需要對(duì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì),、職等薪酬增長率設(shè)計(jì),、薪級(jí)數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級(jí)級(jí)差設(shè)計(jì)等各方面。

需要指出的是,，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí),，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢(shì)和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí),，就能實(shí)現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整,，這樣操作簡單、方便,。不到萬不得已,，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。

薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資,、績效工資,、獎(jiǎng)金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系,。

一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的,。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績效考核時(shí),，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實(shí)處,，績效工資可以逐步加大比例,。

津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下,，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目,。

獎(jiǎng)金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價(jià)格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整,。

公司薪酬調(diào)整方案 公司薪酬調(diào)整報(bào)告篇五

1,、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性,、責(zé)任感,，凝聚員工勞動(dòng)奉獻(xiàn)的價(jià)值觀，促進(jìn)公司長期穩(wěn)定發(fā)展,。

2,、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵(lì)員工不斷提高業(yè)績,，以端正的工作態(tài)度,，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),。

1,、調(diào)薪必須以鼓勵(lì)員工對(duì)公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。

2,、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個(gè)別調(diào)整(季度考核調(diào)薪,、年度調(diào)薪、績效獎(jiǎng)勵(lì))相結(jié)合的原則,。

3,、調(diào)薪堅(jiān)持以競爭性和激勵(lì)性為準(zhǔn)則，注重考查實(shí)際表現(xiàn)和工作績效,，破除大鍋飯,，杜絕論資排輩。

1,、調(diào)薪對(duì)象為經(jīng)過試用考核轉(zhuǎn)正,，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。

2、員工任職期間工作努力,，業(yè)務(wù)熟練,，態(tài)度端正，責(zé)任心強(qiáng),，執(zhí)行力強(qiáng),，績效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求,。

3,、調(diào)薪對(duì)象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績?yōu)檩^好以上者。

4,、如有以下情況,，取消年度調(diào)薪資格：

（1）年度內(nèi)累計(jì)全年事假超過12個(gè)天或累計(jì)全年病假超過12天；年度內(nèi)事假病假合并累計(jì)15天以上者,。

（2）年度內(nèi)曠工累計(jì)3天（含）以上者,。

（3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力,、責(zé)任心差,，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤,，不能勝任崗位要求的,。

1、本方案適用于年度性調(diào)薪,，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定,，年度調(diào)薪于每年的三至四月進(jìn)行,。

2,、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況,、行業(yè)薪酬變化