時間流逝得如此之快，我們的工作又邁入新的階段，請一起努力,，寫一份計劃吧,。寫計劃的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編整理的個人今后的計劃范文，歡迎閱讀分享，希望對大家有所幫助,。

人力資源個人工作總結及計劃篇一

一、建章健制

年初,，根據(jù)董事長的指示,，我們完成了各部門、車間的《管理制度》的整理;完成了《部門,、車間職能》,、《個人職責》的整理;起草了《副總經(jīng)理及相關領導的職責書》和《公司員工獎勵條例》。

以上制度的建立和實施為加強管理,，理順職責,，嚴肅紀律起到了用心的作用。

二,、禮貌建立

今年,，我們根據(jù)公司計劃制定了《創(chuàng)禮貌企業(yè)規(guī)劃》并實施，在整個工作中制定和完善各項制度某個,，簽訂禮貌行為承諾書某某份,，組織員工觀看相關資料光碟某某人次,，出宣傳欄某期，宣傳標語某幅,，永久性標語某幅,，某月份還組織評選禮貌員工活動并組織禮貌員工外出參觀旅游。

在今年禮貌建立工作檢查中,，得到了市禮貌辦,、國資委等有關領導的高度評價。

三,、宣傳和穩(wěn)定工作

1,、年初，下發(fā)通知組織各部門,、車間認真學習和討論董事長在某某年工作會議上的重要講話;組織了全體員工學習關于“八榮八恥”的社會主義榮辱觀的重要講話,。

2、維護企業(yè)和員工利益,，在三方管理領導小組的正確領導下,，用心配合公司領導做好公司穩(wěn)定工作，配合黨委和紀委查處個別領導貪污犯罪行為,。

四,、工資和人員管理

1、一月份,，我們會同生產(chǎn)部,、財務部對車間的定員、定額重新核算,，制定了貼合目前生產(chǎn)規(guī)模新的結算單價。經(jīng)過一年來的實踐,，新的單價定額合理,、實用，公司的人力資源成本得到了合理地控制,。

2,、根據(jù)公司效益在今年6月份對全體員工給予了工資升級。

3,、根據(jù)公司實際狀況,，清退了未經(jīng)辦理招聘手續(xù)的市場部臨時人員。

4,、按照市政府文件精神對軍退人員進行清查和落實,，透過多方打聽找尋，將兩名安置到我公司多年但未上崗的軍退人員通知到崗上班,。

五,、考勤管理

建立了考勤管理和實行了全勤獎制度，對全體管理人員和計時人員實行考勤刷卡。一年來,，員工執(zhí)行勞動紀律狀況良好,，遲到早退和溜崗現(xiàn)象明顯減少。

六,、培訓管理

建立了三級培訓體系,，實施了培訓管理員和培訓師制度。從今年起,，每個各部門,、車間將聘用一名兼職培訓管理員負責本部門、車間的培訓管理事務,。

同時,，我們擬聘請公司相關人員和具有豐富工作和理論知識的員工擔任培訓師負責公司培訓教學任務，今年培訓任務在各部門的大力支持下,，共培訓某次達某人次,，園滿完成了預定的培訓計劃。

七,、報表管理

完成了市統(tǒng)計局的《某市勞動報酬統(tǒng)計表》市社保局《20__年工資報表》以及市人事局的《專業(yè)技術人員統(tǒng)計表》,、組織部的《黨員統(tǒng)計表》等。同時,，送報了養(yǎng)老金,、醫(yī)保金、住房公積金的基數(shù),。

八,、三金管理

按時繳納三金，歷年來由于管理混亂,，三金管理帳目不清,，我們會同財務部門對20__年以來個人所欠的三金進行了清理。為避免上述狀況再次發(fā)生,，我們制定了三金征繳方案,，從今年某月份起進行了實施。

回顧一年來的工作,，我們認為在某某年的工作中還存在著一些不足,，有待于在某某年的工作中去完善和改善。如人員考核工作由于今年特殊原因一向沒有實施;禮貌建立工作在相當部分員工中還沒有構成一種自覺行為;培訓工作在某些方面還停留在應付gmp檢查,，管理知識和員工觀念以及企業(yè)文化等方面的培訓資料涉及較少等,。

20__年我們將重點做好以下幾個方面的工作：

1、建章健制方面

根據(jù)目前具體狀況建立和繼續(xù)完善人力資源管理的各項制度,，如員工各類請假的審批及請假期間工資發(fā)放以及員工考核制度等,。

2,、禮貌建立方面

繼續(xù)做好禮貌建立工作，透過進一步的宣傳和教育,，讓全體員工用心投身公司禮貌建立中去,，力爭20__年到達某某市三禮貌單位。

3,、工資和人員管理：

(1)做好春節(jié)后的工資調(diào)整準備工作和全年工資管理,，做好工資總量控制和平衡。

(2)建立員工異動考核制度,，實行培訓和考核上崗,，保證異動和上崗質量。

4,、培訓工作

(1),、制訂好年度培訓計劃。

(2),、實行學習積分制度,，對全年培訓達不到規(guī)定的積分，將影響個人晉級和評先,。

5,、三金管理方面

按照社保、醫(yī)保,、工傷保險和住房公積金管理中心的要求做好各類基數(shù)的調(diào)整,，準備好失業(yè)保險的進入和協(xié)調(diào)工作。

人力資源個人工作總結及計劃篇二

某某年是信托行業(yè)在嚴峻市場形勢下實現(xiàn)轉型的基礎之年,，也是我公司克難前行,、取得引人注目業(yè)績的一年。一年來,，在公司黨組的正確領導和分管經(jīng)理的大力支持下,，在各兄弟部門的緊密配合下，我?guī)ьI部門員工立足部門崗位工作,，緊緊圍繞公司“推進業(yè)務轉型、加強主動管理,、確保業(yè)績增長”的戰(zhàn)略任務,，以提升人力資源管理水平、服務員工為主線,，開拓創(chuàng)新,，奮力拼搏，加強人力資源管理,，完善薪酬制度,，牢牢把握各個階段的工作重點和難點,，統(tǒng)籌兼顧，既突出重點又照顧細枝末節(jié),，不斷提高服務質量與服務水平,，以不懼繁難瑣碎的的務實精神和精益求精的認真態(tài)度，真抓實干,，高效的完成了各項工作任務,，個人思想素質與綜合能力也在學習與工作實踐中得到了鍛煉和提高。現(xiàn)將個人情況做如下匯報,。

一,、緊緊抓住學習不放，不斷提高自身綜合素質,。

人力資源部門人員較少,，事務繁雜，需要面面俱到,，時間相當緊張,，任務相當繁重，工作相當繁忙,。但在緊張工作之余,，我堅持學習政治理論和業(yè)務知識，積極參加公司的組織的各項學習實踐活動,，著力提高個人的政治素養(yǎng)和業(yè)務能力,，提升服務員工的能力。

1,、加強政治學習,，提高政策理論水平。

某某年黨的某某屆某某全會對經(jīng)濟社會發(fā)展提出了新要求,，一方面強調(diào)解放思想,，轉變經(jīng)濟發(fā)展方式，牢牢把握發(fā)展就是硬道理的原則;另一方面強調(diào)關注民生問題,，堅持以人為本的發(fā)展理念,。這對信托行業(yè)業(yè)務轉型和深化改革提供了良好的宏觀經(jīng)濟環(huán)境，也對人力資源管理要增強服務員工的意識提出了嶄新課題,。一年來,，我認真學習黨的某某屆四中、五中全會精神和黨的廉政制度,，學習國家的新出臺的金融政策,，學習勞動和社會保障部有關新政策，掌握了更多的法規(guī)政策和政治理論,，增強了服務員工的責任感和使命感,。按公司黨委的要求,，認真撰寫讀書筆記和心得體會文章，切實提高自身的政治素養(yǎng),，確保學習成效,。全年共參加了公司黨委中心組學習11次，黨性修養(yǎng)進一步提高,，對金融政策和信托行業(yè)發(fā)展環(huán)境有了明晰的了解,。通過學習，深刻認識到人力資源管理工作要堅持以人為本的服務理念,，培養(yǎng)文明認真的工作作風,，切實真心幫助員工辦實事，主動為員工排憂解難,。

2,、加強業(yè)務學習，提升工作能力,。

為了適應新形勢的需要,，我積極參加各類業(yè)務培訓活動，其中參加公司組織的業(yè)務培訓6次,，外出參加行業(yè)培訓4次,。無論哪種培訓，我都認真學習,，注重鉆研思考,，注重學習實效，堅持理論聯(lián)系實際的原則,，力求學以致用,，把所學知識轉化成為指導工作的強大動力。為進一步提高管理能力,，某某年某月,，某某某和某某兩個分公司erp系統(tǒng)上線，由于erp屬于新的信息管理系統(tǒng),，公司缺乏相關經(jīng)驗,，作為分管該項目負責人，我時刻感到肩上擔子的重大,，在匆匆忙忙之中到某某市參加了3天的短期培訓,，回公司后就立刻投入到新系統(tǒng)的建設之中。

結合所學理論,，我邊思考邊操作，邊學邊干,，不斷摸索操作經(jīng)驗,，白天堅持到現(xiàn)場工作,，晚上查閱資料，分析系統(tǒng)上線的難點,，全力以赴投入工作,。在分公司領導的支持與配合下，經(jīng)過艱苦的工作,，一個月之內(nèi)所有系統(tǒng)全部上線,，而且運行良好，高效完成了上級交付的任務,，得到領導和同志們的一致好評,。通過學習與實踐，使我深刻認識到：現(xiàn)代管理理念,、管理方式方法層出不窮,，科學知識發(fā)展迅猛，更新?lián)Q代較快,，尤其是信息技術發(fā)展更是一日千里,，我們必須與時俱進，樹立終身學習理念,，掌握更多的新知識,，服務于信托事業(yè)可持續(xù)發(fā)展，讓新知識新技術為信托戰(zhàn)略轉型插上騰飛的翅膀,。

二,、緊緊抓住制度建設不放，為公司改制提供規(guī)范化的管理依據(jù),。

某某年是我公司改制的基礎年,，各方面工作都需要根據(jù)市場形勢加以調(diào)整，也涉及到人力資源管理的各個方面,。為適應公司改制的需要,，在公司領導的指導下，我和同事們通力協(xié)作,，借鑒信托行業(yè)的先進做法,，結合我公司實際情況，對公司人力資源管理制度進行全面梳理,，并加以完善,，使公司都管理更加規(guī)范化、系統(tǒng)化,、科學化,。

全年共修繕各項規(guī)章制度總計11項，其中包括某某某,、某某,、某某,、某某等重要內(nèi)容。值得一提的是薪酬管理雙軌制和年金管理辦法,。原來,，我公司實行的的員工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的傾向，有的員工付出的勞動多,，卻得不到相應的回報,，有的崗位工作相對輕松卻能拿的較高的收入，這種狀況在一定程度上磋商了員工的積極性和主動性,，也一定程度阻礙了公司的可持續(xù)發(fā)展,。薪酬改革引起了領導的高度重視，多次開會研究討論方案措施,，最終決定實行薪酬雙軌制,。

在副總的直接指導下，我?guī)ьI部門員工深入開展調(diào)查研究活動,，到各分公司了解相關的情況,，認真傾聽基層人員的意見，適時采納合理化建議,，和同事們一道,，完成了薪酬雙軌制的修訂的工作。新的員工薪酬制度制度實行某某某,，突出了員工同工同酬,，體現(xiàn)了多勞多得、少勞少得的按勞分配原則,，使薪資分配更加公平合理,，激發(fā)了廣大員工創(chuàng)業(yè)干事的熱情，進一步提高了各部門工作效率,，使公司員工團隊更加具有凝聚力,、向心力和戰(zhàn)斗力。按照公司黨組的決策和部署,，進一步修改了年金管理辦法,，使其激勵功能更加明顯有效，滿足了公司改制和戰(zhàn)略轉型的實際需要,，為公司人力資源管理提供了可靠的制度保障,。

三、緊緊抓住社會保障工作不放,，全力以赴做好保險福利工作,。

勞資科只有4人，而公司有在職職工某某名、離退休職工某某名,，合同制和臨時職工某某名,，總計某某人員。這些人員的工資指標,、獎金、社會保險,、公積金,，死亡職工的喪葬費、撫恤金及辦理職工工傷補貼報批手續(xù)等都需要一一辦理,，可以說的事無巨細,，大大小小事情都需要動手處理，也需要精心細致,、一絲不茍地工作作風,。我充分發(fā)揮不懼繁難的精神，自覺加班加點工作,，較好地完成了各項工作任務,，在職員工和退休員工的各類保險做到了及時足額繳納。

積極配合社保局每年一次的五險繳費基數(shù)的年度核定工作,，做好每位職工的上一年工資情況的錄入統(tǒng)計,，計算出每位職工上一年的月平均工資，為五險繳費基數(shù)核定提供依據(jù),。每月初及時申報和足額繳納養(yǎng)老,、失業(yè)、醫(yī)療,、工傷和生育保險,，做到人員、金額相符無差錯,，及時調(diào)整參保人數(shù),。某某年全公司職工應繳社保金某某某某某元(其中：養(yǎng)老保險某某某元;醫(yī)療保險某某某3元;失業(yè)保險某某某元;工傷保險某某元、生育保險某某某某元),，實繳某某某元,，實現(xiàn)了全年無欠費、無差錯,。

加強對4050人員的管理,。公司現(xiàn)有4050人員某某人，每月都仔細耐心核對人員相關情況,，申報,，審核，進行準確無誤的上報，以免給國家造成損失,。每月申報公積金,，調(diào)整公積金、及時為退休人員辦理公積金及個人帳戶養(yǎng)老保險的返還,。負責個人所得稅的計算和申報,。及時報送人社局，財政局,，稅務局,、城建局所需的各類有關人事方面的報表，為財務科年度預算和人員信息表填報有關數(shù)據(jù),。

四,、緊緊抓住日常事務不放，盡職盡責做好各項工作,。

一年來,，我統(tǒng)籌安排各項工作，既抓住了重點和難點問題,，也兼顧了日常工作,。古人云：“不以善小而不為，不以惡小而為之”;現(xiàn)代管理學也強調(diào)：“細節(jié)決定成敗,?！边@些細節(jié)小事處處關乎員工的切身利益，也是建設團結奮進,、和諧溫馨的企業(yè)的需要,。因此我特別關注細節(jié)，堅持從小事做起,，盡心盡力為員工服務,。

1、高級職稱申報工作,。積極組織高級職稱評定工作,，及時下發(fā)省市相關文件，集中準備申報材料,，并認真審核,，本著對員工負責態(tài)度，對不符合要求的材料退回整理,，并積極與市人事局協(xié)調(diào)溝通,，以期提高。全年共申報材料某某份,，有某某某名同志已經(jīng)通過審批,。

2,、人事檔案整理工作。和同事一道,，對人事檔案進行進行整理,，對各項考核材料、《工資檔案登記表》,、《干部任免呈報表》等材料的及時入檔,，確保干部人事檔案內(nèi)容的完整性。除了整理紙質檔案外,，將相關信息及時輸入電腦,，實行電子存檔，提高了檔案管理的效率,。經(jīng)過耐心細致的長時間工作，檔案管理進一步規(guī)范,，順利完成了人事檔案達標工作,，在上級實施專項檢查時，得到了市人事部門的積極肯定,。

3,、新入人員材料上報工作。今年公司新調(diào)入人員某某名,，招聘本科考生,、研究生、留學生總計某某名,，對于他們檔案材料進行進行整理,，歸檔，并上報某某某,。同時,，積極配合相關部門做好人員招聘和崗位安置工作。

4,、領導人員績效考核工作,。協(xié)助上級領導完成了公司中上層人員月度、季度,、年度考核,，并及時總結。

5,、薪資管理工作,。完成了公司某某余名(包括離退休人員)干部員工某某年度的工資晉升、工資變動,、年終獎金等各項,、各類工資審批工作,，為員工的各項工資福利政策的及時兌現(xiàn)提供有力保障。同時,，及時將各類工資報表,、工資花名冊裝訂成冊，為各臺工資相關材料的查詢提供方便,。

6,、其他工作。完成季報表和年報表工作,，及時更新,、完善中心人事信息庫及離退休人員信息庫，便于各部門,、各類查詢工作;及時完成各類調(diào)出人員的工資增減情況,，完成工資證明、檔案等所需材料的提供,，為人員調(diào)配提供有力保障辦理調(diào)動(調(diào)出,、調(diào)入)10人、退休(含病退,、退職)11人,、辭職13人。

五,、緊緊抓住erp系統(tǒng)建設管理不放,，不斷提高公司信息化管理水平。

信托公司是信息技術廣泛應用的密集行業(yè),。平時,，我認真鉆研erp信息技術，學習了大量相關書籍,，不斷提高自身信息技術管理水平,。做好了系統(tǒng)的日常維護工作，并積極指導分公司建立和完善erp管理系統(tǒng),。今年,，經(jīng)過艱苦的努力，完成了某某某,、某某某某等某某個分公司人事erp信息系統(tǒng)的上線工作,，并積極為其提供技術指導和維護服務，各單位的工作效率和質量得到了大幅度提升,。目前我公司各單位廣泛使用該系統(tǒng),，在上級部門的檢查中獲得一致好評。在erp使用的情況業(yè)內(nèi)通報上,，我單位在薪酬核算比例及完成情況上都是并列第一,，公司人事信息管理邁向了一個嶄新臺階,。

六、正視不足,，超越自我,。

古人云：“人貴有自知之明?！闭曌陨淼娜秉c與不足,，才能實現(xiàn)自我超越，創(chuàng)造更好的業(yè)績,?；仡櫼荒陙恚陬I導和同志們的支持與幫助住下,，雖然取得了一些成績,，但是與領導的要求相比，仍然存在不小的差距,。

一是創(chuàng)新能力不強,。雖然信息系統(tǒng)上線過程中培養(yǎng)了自己的創(chuàng)新能力，雖然在勞資管理制度建設上有一些新思路,，但是總的來看，是在領導的宏觀規(guī)劃和具體要求下執(zhí)行,，是被領導推著前進,，缺乏主動、大膽創(chuàng)新管理的意識,。今后要廣開思路,，主動進行技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，積極為領導分憂,，主動建言獻策,。

二是與員工的溝通交流較少。由于專注于具體的管理事務和實務性工作,，而忽略了與員工的溝通交流,。對于本部門員工，強調(diào)管理與服從的時候多,，強調(diào)相互理解的時候少;交流工作的情況多,，交流生活的情況少，對員工的關心程度不夠,，服務程度不夠,，今后將以人為本，積極溝通,，力爭幫助員工排憂解難,。此外,，對基層員工也缺乏深入的溝通，不能及時了解員工思想動態(tài)和要求,。今后將堅持以人為本,，尊重員工合理訴求，積極溝通,，及所能及地幫助員工解決實際困難,。

七、抓住機遇,，謀劃未來藍圖,。

某某年11月份中國外貿(mào)出口量劇增，意味經(jīng)濟形勢逐步走出金融危機的影陰影,，給即將來臨的某某年帶來良好機遇,。某某年是國家實施十二五規(guī)劃的開局之年，國家持續(xù)增加投資,，拉動經(jīng)濟增長;同時,，某某年也是我公司戰(zhàn)略轉型的關鍵年，種.種因素綜合在一起,，對公司人力資源管理提出了新的要求,。因此，我將緊緊圍繞公司轉型期的根本任務,，謀劃未來發(fā)展,。某某年工作思路如下;

1、在總結erp信息系統(tǒng)上線以及維護經(jīng)驗的基礎上,，出臺相關管理與維護細則,，建立長效管理機制，進一步推進信息化建設,。

2,、堅持群眾利益無小事的原則，突出服務員工的理念,，制定服務規(guī)則,，完善部門接待、接訪等工作流程,，處理好涉及到廣大職工的切身利益的大事小事,。比如熱情服務，真誠待人,，做到“來有應聲,、問有答聲、走有送聲”;對不符合條件的做到耐心解釋,，切切實實為廣大員工提供到位服務,。

3,、圍繞領導要求，進一步完善干部管理,、人事管理,、薪酬管理、業(yè)績考核,、崗位聘任,、教育培訓、專業(yè)隊伍建設,、企業(yè)保險福利等方面政策,、制度，保持原有制度的框架,，側重于微觀細微制度,，并組織實施。

4,、繼續(xù)做好社會保障工作,、薪資發(fā)放工作以及人事檔案等，特別注重商業(yè)保險,、住房公積金政策的制定和實施工作,。

5、協(xié)助上級部門做好備干部隊伍建設的有關工作,，做好中層及以下管理人員的培養(yǎng),、選拔、考核,、任免、聘任等工作,。

6,、與同事們深入溝通，團結協(xié)作,，完成好領導交辦的臨時性工作,。

過去一年個人取得一些的成績，離不開黨組和公司領導正確指導,，離不開各部門的全力配合,，也是部門員工團結一心、扎實工作的結果,?；仡欉^去，我們充滿自豪;展望未來,，我們信心百倍,。站在新起點上,，我將緊緊圍繞公司的戰(zhàn)略部署，團結并帶領所屬員工搶抓機遇,，奮力拼搏,，以更加飽滿的熱情、更加精細的管理,，更加優(yōu)秀的業(yè)績,，努力開創(chuàng)公司人力資源工作的新局面!

人力資源個人工作總結及計劃篇三

20__年，是人力資源部收獲的一年,。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年,。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下,、在公司各部門的大力支持下,、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結,、務實,、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神,，勤奮學習,，積極工作，同心協(xié)力,，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務?，F(xiàn)將20__年工作總結：

一、開展全員培訓,，提升員工素質

現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能,，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網(wǎng),，讓所有的員工都了解,，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》,、下發(fā)了員工手冊,，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月,，參加培訓人數(shù)40某某某某人,，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時,、參觀考察3學時,。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念,、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質服務,，去支持公司，積極主動地去工作,。通過某某節(jié)的檢驗,，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果,。

二,、積極學習、開拓創(chuàng)新

在人力資源管理與開發(fā)方面,，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作,，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時,，不斷開拓人力資源管理人員視野,，把握人力資源動態(tài),，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。形成了人力資源管理人員月例會制度,，在人力資源管理人員中間倡導“學習,、積累、總結,、提高;“專業(yè)勤奮;“82的工作,、學習理念。在思想上,，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義,，積極學習了“三個代表的重要思想，積極參加了市,、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動,，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎,。

三,、人力資源的管理和調(diào)配

今年,，為了實現(xiàn)公司利益的化,，針對我們旅某業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況,，我部及時,、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行,。

一是年初,，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業(yè)的收尾工作,。并與所安置的12某某某某彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同;

二是根據(jù)開發(fā)區(qū)人事局的要求，為30某某某某更換了技術等級證書,，并著手為符合條件的某某某某職工晉升初級職稱;

三是集團公司自1999年轉制后至20__年6月末,，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù)，致使2某某某某職工未按時辦理退休手續(xù),，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業(yè)自付,。經(jīng)我部工作人員多方位的協(xié)調(diào)溝通逐一的理順了與市(區(qū))勞動局、市(區(qū))保險公司的工作關系,，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金1某某某某余元;

四是為適應公司發(fā)展的需要,，公司領導班子做出決定，面向社會招聘一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術人才,，我部門立即著手通過知名招聘平臺——智聯(lián)招聘發(fā)布招聘信息,，在兩周的時間里，共有20__某某人通過電話,、email以及親自登門報名,。我部門對這些人員通過筆試、面試,、體檢等方式逐一篩選,，共有3某某某某被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次,，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展注入了新鮮的血液;

五是根據(jù)市里的有關規(guī)定,，養(yǎng)老保險在20__年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從20__年3月份由事業(yè)繳費轉為企業(yè)繳費,，所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著很多問題,，通過對集團公司41某某某某的賬戶進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了6某某某某的錯誤信息,，做實了以前未做實的8某某某某的個人賬戶,，并補齊了以前漏繳的12某某某某的養(yǎng)老保險，協(xié)助公司4位兩不找人員補繳養(yǎng)老保險某某某某余元;

六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;

七是認真做好公司干部職工的考核工作,，是人力資源部的一項重要工作,。過去的一年里，在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價,，了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力,，在統(tǒng)一考核標準的情況下，規(guī)范的管理了職工工作情況,，促進了各部室的工作開展;

八是10月份,，我部為進一步強化企業(yè)勞動人事管理，建立與市場經(jīng)濟體制相適應的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，指導員工理性和規(guī)范工作,，充分的調(diào)動廣大員工的創(chuàng)造力和積極性,，切實圍繞集團公司發(fā)展的目標努力工作，我部認真的起草了《勞動人事管理規(guī)定》,，在經(jīng)過職工代表大會討論通過后貫徹實施;

九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償,，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為某某某某同志辦理了工傷保險及傷殘等級認定;

十是共受理游客投訴1某某某某，解決1某某某某,，另有某某某某投訴由于涉及對方自身責任,，目前尚在解決當中。

十一是去年末,，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》,，這個改革方案目前正處于討論階段。

十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》,，我部先核對了發(fā)放標準,，進而組織采購、發(fā)放,，共計發(fā)放棉工裝14某某某某套;棉鞋411雙;毛巾65某某某某條;香皂180某某某某塊,。

四、20__年工作設想

繼續(xù)秉承“團結,、務實,、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神,，將下一年度的工作設計

1,、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施,。

2,、完成職工工齡確定工作。

3,、建立績效考核評估方案并組織實施,。

4、干部,、技術人員信息臺帳,。

5、整理檔案,，補辦檔案內(nèi)缺少的相關錄用手續(xù),。

6、設計并組織實施20__年員工崗位培訓,。

7,、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作。

8,、及時做好人員調(diào)配工作,。

20__年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑,，在感悟著過去的一年的點點滴滴中,，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石,。

人力資源個人工作總結及計劃篇四

一,、指導思想

針對員工適應能力、創(chuàng)新能力,、改進能力薄弱的現(xiàn)象,，結合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質提升工程,，突出高技能,、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源,。

二,、編制原則

(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合,。

(二)面向全員,，突出重點。

(三)集中管理,，統(tǒng)籌安排,，責任明確。

(四)盤活資源,，注重實效,。

三、培訓的主要任務

(一)結合公司新工藝,、新設備,、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,，以技能鑒定為手段,，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng),。

1、開辦精煉,、連鑄,、軋鋼,、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師,、技師,、內(nèi)定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工,、儀表工,、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,，共培訓名,。

2、高標準,、嚴要求,，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,，培養(yǎng)公司級技術能手名,。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求,，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。

3,、大力實施技能人才培養(yǎng)工程,。

各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師,、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手,，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識,，整理操作經(jīng)驗,、訣竅、心得等,，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才,。

4、選送公司球團豎爐,、高爐,、轉爐、連鑄,、精煉,、軋制等方面的操作骨干50名,，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習,、了解先進的操作技術與方法,。

(二)充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓,。

1、發(fā)揮培訓中心作用,，分層次開辦計算機應用提高,、計算機三維制圖、液壓技術,、變頻技術,、plc、英語等培訓班,。

2,、結合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授知識,，開展技術專題講座次;結合現(xiàn)場工藝與設備,，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術,、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓,，促進新技術、新工藝的傳播,。

3,、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓,，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內(nèi)相關企業(yè),、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平,，為公司技術進步與技術改造提供智力保障,。

(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓,。

1,、根據(jù)省委、省國資委,、集團等上級主管部門的要求,，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力,。

2,、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內(nèi)容,，結合公司管理實際與要求,，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內(nèi)容,，在班組骨干人員中組織5期,、脫產(chǎn)1個月的培訓;通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購,、營銷系統(tǒng)人員培訓,。

(四)分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1,、根據(jù)各管理體系認證的要求,，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展20xx余人的內(nèi)審員,、相關管理人員,、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證,、復證集中培訓;采取自主辦班,、班組學習、網(wǎng)上學習相結合的方式,，舉辦法律法規(guī),、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質量,、安全與環(huán)保意識,。

2、為規(guī)范設備管理,，減少設備事故,，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員,、設備科長,、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護,、設備管理規(guī)程,、應急預案、崗位職責等為主要內(nèi)容的設備操作與維護人員的培訓,。

3,、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓,。

(五) 為公司新上技改項目做好人員儲備培訓,，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長,、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工,、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員,。

四、實施策略與保障措施

(一)加大宣傳力度,，強化現(xiàn)代培訓理念,，營造全員學習氛圍。

公司將通過電視,、報紙,、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力,、培訓是生產(chǎn)的第一道工序,，培育開發(fā)下屬,、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時，公司必須整體營造出需要學習的氛圍,，促使員工真正認識到適應崗位要求,，提升自身素質、是每位員工的責任和義務,，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑,，努力提高員工學習的主動性。

(二)完善培訓制度,，加強考核與激勵,，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,，優(yōu)化培訓管理流程,，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率,。

2、加強計劃管理,，嚴格考核,，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培,、單位自培,、送外培訓，集中管理,，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓中心,、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核,，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤,。

3,、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位,、優(yōu)秀學員,、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗,。

(三)對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢,，提高自主培訓開發(fā)的能力;對外加強合作交流,，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求,。

1,、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用,，多渠道解決培訓基礎建設資源,，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要,。

2,、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心,、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術,、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術,、技能培訓資源管理范圍,，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3,、從公司整體利益出發(fā),，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源,，促進同工種不同單位之間相互學習,、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享,。

4,、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會資源,，同時加強與等兄弟單位的相互合作,，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作,，為培訓提供合格的師資與有效的藍本,。

1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓師(特別是兼職教師),、考評員,、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質,。

2,、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批符合公司裝備,、工藝技術實際的培訓資料,，加速完善試題庫、案例庫,，滿足培訓需要,。

3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長,，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導,。

(五)加強過程管理和監(jiān)控,，確保培訓質量,。

在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理,，重點抓好培訓準備,、培訓實施、考核評估等三個環(huán)節(jié),，一方面督促培訓責任單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘,，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式,，從學員反應,、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度,。

五,、有關說明

(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓,、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表),，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。

(二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃,，日常性的政治學習,、班組學習列入范疇。

(三)每個培訓項目開班前,，必須提前一周按規(guī)定申報實施方案,，經(jīng)人力資源部審核批準后實施。

(四)本計劃由人力資源部負責解釋,。

為配合公司全面推行并實現(xiàn)xx年度銷售目標,，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃,，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎,，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱,，請予以審定,。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：

組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善,。基于穩(wěn)定,、合理,、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白、也無重疊,，爭取做到組織架構的科學適用,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展,。

(一)、具體實施方案：

1,、20xx年xx月xx日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調(diào)查;

2,、xx月xx日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;

3,、xx月xx日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖,、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定,。人力資源部負責整理成冊歸檔,。

(二)、注意事項：

1,、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔,、科學,、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2,、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的,。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造,，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究,。

3,、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎,，也是部門編制,、人員配置的基礎。

(三),、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1,、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;

2,、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構,、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容,，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素,，適時調(diào)整公司及部門組織架構，進行擴,、縮編制,。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量,，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù),。

(一)、具體實施方案：

1,、xx年xx月底前完成公司職位分析方案,，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容,，工作行為與責任,，所必須使用的表單、工具,、機器,，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔當此職位人員的全部要求,，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化,，表單設計合理有效,。

2、 20xx年xx月完成職位分析的基礎信息搜集工作,。xx月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在xx月xx日前完成匯總工作,。xx月xx日前完成公司各職位分析草案。

3,、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見,，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料,。

(二),、實施目標注意事項：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確,。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以達到預期效果。

2,、 整理后的職位分析資料必須按部門,、專業(yè)分類，以便工作中查詢,。

3,、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4,、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用,，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合,，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作,。

(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1,、職位信息的調(diào)查搜集需各部門,、各職位通力配合填寫相關表單;

2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料,，全部完成后需請公司領導審閱通過,。

xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,，基于公司在調(diào)整組織架構和完善各部門職責,、職位劃分后的具體工作。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容,。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

根據(jù)20xx年公司總目標及戰(zhàn)略規(guī)劃,，針對20xx年工作中存在的問題與不足，人力資源部20xx年工作主要是建立健全持續(xù)激勵的人力資源管理制度,、人員培訓開發(fā)體系及以人為本的企業(yè)文化體系,。

一,、 完善人力資源管理制度

1、 完善公司組織機構,，以組織架構為基礎,，明確各部門各崗位職位說明書，梳理各部門人員,，細分公司總目標,，做到人人身上有責任，個個身上有指標,，每個崗位工作量都達到飽和,，提高工作效率，避免人浮于事〈前兩年倉庫人員的設置就是一個典型例子〉,。

2,、 建立健全各項制度，完善業(yè)務流程,，各個部門的業(yè)務流程都必須明文規(guī)定,，嚴格執(zhí)行，避免相互推諉,，產(chǎn)生不必要的部門沖突,。

二、 招聘工作

1,、 從全公司人員及各渠道,、網(wǎng)絡宣傳公司企業(yè)文化及優(yōu)勢，各網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站申請恒生相框鏈接,，增加點擊率,，提高品牌知名度。

2,、 拓展新的網(wǎng)絡招聘渠道,，停用效果不很理想的**人才網(wǎng)，加入全國家具人才網(wǎng),，確保管理及專業(yè)人才的招聘,。

3、 加強人才面試把關工作,，增加性格測試,，降低離職率，尤其在我們公司這種大環(huán)境下猶有必要,，如果一個新人進來沒有好的抗壓能力是根本不可能留住的,，以往的儲備干部招聘就是例子，,、亦是如此,。

三,、 培訓工作

最有效的管理是培訓。

人不變,，則萬事不變,，人一變，則萬物都變,。一個企業(yè)的改革如果沒有50%以上的干部支持,，那就注定改革失敗。我們公司的人才儲備已經(jīng)到了非常懸的境地,，企業(yè)要想突破瓶頸,，就必須引進新的人才，如果不能引進新的人才,，那么部分管理層的觀念一定要改變,，一個企業(yè)想發(fā)展，只靠老板一個人先進的理念是行不通的,，所以20xx年培訓工作是重點,。

1、 各部門制定年度培訓計劃,，人力資源部匯總制定年度規(guī)劃并嚴格執(zhí)行,。

2、 部門管理層的培訓首當其沖,，觀念必須改變,，與老板觀念一致，步調(diào)一致,，執(zhí)行不打折扣,，把每一個部門經(jīng)理都培養(yǎng)成講師，打造一個持續(xù)學習進步的組織,。

3,、 員工培訓強化企業(yè)文化意識的灌輸，強化質量意識,，強化安全生產(chǎn)意識的培訓,。往年發(fā)生的一些生產(chǎn)安全事故很多都是缺乏安全意識，違反安全操作規(guī)劃造成的,。

4,、 規(guī)范職業(yè)發(fā)展通道，讓有能力的員工看到光明的前景,。

四,、 薪酬績效

1、 xx市20xx年xx月xx日20xx年xx月xx日的最低工資標準是xx元/月,，小時工資是xx元/小時,。

2,、 在績效考核上逐步探索以崗位職責為基礎的360度全方位考核,。

五,、 員工關系：

加強員工管理，合理降低企業(yè)負擔,，有效規(guī)避用工風險,。隨著勞動合同法的逐步推廣，企業(yè)合法用工已經(jīng)成為人力資源的一個工作重點,。

六,、 企業(yè)文化：

1、 明確企業(yè)文化理念體系并宣傳強化,，只有建立強大的企業(yè)文化,，才能產(chǎn)生強大的凝聚力，才能建立一支忠誠,、團結,、有戰(zhàn)斗力的團隊，才能建立百年基業(yè),。

2,、 辦好20xx年春節(jié)聯(lián)歡晚會。

3,、 組織一次戶外旅游活動(拓展活動),，舉辦一場乒乓球大賽或者象棋大賽/拖拉機(撲克)大賽，改變生日禮品發(fā)放形式,。

七,、20xx年度人力資源部主要費用預算控制：

1、招聘費用：市人才市場xx元,，xx市人力資源網(wǎng)xx元,，xx人才網(wǎng)xx元，xx人才網(wǎng)xx元,，大型招聘會xx元,。

2、企業(yè)文化宣傳：xx元,。

3,、培訓費用：xx元(各部門外訓)。

4,、戶外旅游(拓展活動)：xx元,。

5、春節(jié)聯(lián)歡晚會：xx元,。

6,、人力資源部工資：xx萬元,。

總計：x萬元

八、幾點建議：

1,、重視企業(yè)文化建設,，加強核心管理團隊的培訓工作，統(tǒng)一管理思想觀念,，提高執(zhí)行力,，核心管理層觀念的并軌與素質的提高是20xx年工作的關鍵;

2、制定清晰的組織架構,，完善各崗位職位說明書,，各部門定員定崗，削減人力成本,，提高工作效率,，避免機構腫脹，人浮于事;

3,、財務部每季度下發(fā)《各部門季度成本狀況分析表》,，以利于各部門財務分析，各部門做出計劃,，進行財務控制,，削減管理成本;

4、營銷方面重視渠道建設,，發(fā)展地區(qū)級經(jīng)銷商,，加強對經(jīng)銷商的管理，加強對大客戶的管理與支持,，確定公司主打產(chǎn)品方向;

20xx年已成過去,，積累的是工作經(jīng)驗，在工作中頓悟,，在工作中發(fā)現(xiàn)問題與不足,，才能不斷的進步;20xx年任重道遠，將緊緊圍繞公司總目標及部門工作計劃,，使人力資源部工作沿制度化,、條理化、規(guī)范化方向發(fā)展,，為20xx年公司的飛躍盡一份責,、出一份力!

人力資源個人工作總結及計劃篇五

一、員工引進,、調(diào)配,、管理方面

1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會,。在招聘現(xiàn)場與學生進行現(xiàn)場交流,、精心篩選，并通過筆試,、面試兩種形式相合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流,，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議,。

招聘工作中為了達到更好的招聘效果,，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡招聘業(yè)務,，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,，網(wǎng)絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選,。

7月份,，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關,。全年為xx名新招聘的員工辦理改派,、戶籍落戶等相關手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂,。公司為員工辦理集體戶,，這是一項為本公司員工提供的服務，對于不在公司工作的離職人員,，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出,。

2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作,，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議,。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度,，特別是在春節(jié)后,，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工,。

3,、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下,，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況,，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調(diào)整,，通過合理調(diào)配基本滿足了工程項目對人員需求,。

但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊,，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度,，對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同,。

二,、社會保險、勞動合同,、薪酬,、績效考核方面。

1,、社會保險,、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作,，也屬于基礎性的工作,，這項工作的執(zhí)行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待,。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù),，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同解除,、人事檔案退檔等手續(xù),。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽,、解除和終止等情況進行網(wǎng)上備案,。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移,、續(xù)接工作,。為xx名新員工辦理了社會保障卡。

在此要強調(diào)一下,，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老,、醫(yī)療、失業(yè),、工傷和生育五項保險,，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險,，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故,，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實,，以免耽擱工傷申報期限,，給公司也給個人造成不必要的損失,。

2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調(diào)整方案,，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算,，最終在職代會予以討論并通過。

在20xx年組織了4次機關績效考核,，并依據(jù)考核果,、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放,。

3,、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入,，并將每月考勤果交公司領導審批后,，按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。

三,、員工各類資格證書的取證,、培訓管理方面

人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內(nèi)、外部培訓及考試報名工作,，取得了多種資格證書。

在內(nèi)部培訓中,，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng),，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。

1,、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度,，切實提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓,，并在培訓后進行了統(tǒng)一考試,，通過培訓與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識,，取得了良好培訓效果,。

2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓,，使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的情況,，讓剛剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中,，完成從在校學生到社會人的身份轉變,。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作,，在此過程中,，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。

在外部培訓方面,，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓,，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營提供了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴格的要求,，只有具備了各類資格的上崗證書,，公司才能去開展業(yè)務，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè),。在公司目前所具有的人力資源狀況下,，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓、去考取各類資格證書,。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求,，在此基礎上，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工,。

四,、企業(yè)資質證書方面

1、人力資源部會同市場經(jīng)營部,、財務部,，完成了鋼構工程專業(yè)承包一級資質的申報工作，并取得了鋼構工程專業(yè)承包一級施工資質證書,，為公司下一步在鋼構工程的施工方面開拓了一個新方向,。

2、上報了園林綠化資質的申請資料,，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過程中,。

3、對集團公司的企業(yè)資質進行了年檢申報,，并通過審核,。

4、幫助青島青房勞務有限公司通過了企業(yè)資質的年檢,。

五,、其他方面：

1、認真做好員工檔案管理工作,，員工的檔案收退記錄清楚,、管理嚴格。共接收新檔案份,、退出檔案份,。為相關員工進行了檔案的規(guī)整，補充了檔案材料,，對公司全部人事檔案進行了統(tǒng)一編號整理,，保證了員工檔案的完整,。

2、配合市場經(jīng)營部工作,，為投標和外地資質備案準備相關證書及材料,。配合新開工項目的安全報監(jiān)所需證書、勞動合同及其他相關材料的查找,，為工作能夠順利進行提供了良好保障,。

3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫助工作xx個月,，增強了與上級主管部門的交流與溝通,，為企業(yè)申請鋼構資質和土石方資質做出了較大的貢獻，也為企業(yè)今后的資質年檢與升級奠定了良好的基礎,。

4,、配合安全環(huán)境部通過了市建管局對公司的安全生產(chǎn)條件進行的檢查。

5,、在辦公室及財務部的幫助支持下,，為一名借到外單位工作的員工清了勞務費用。

1,、在公司的人力資源方面,，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術經(jīng)驗的高端專業(yè)人才,，這對公司的進一步發(fā)展造成一定阻力;同時,，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略,。下一步工作中，我們還須在員工的培訓教育上繼續(xù)加大力度,，爭取做到唯才是用,，唯賢是舉，人盡其才,，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用,，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。

同時,，公司現(xiàn)在也面臨一個現(xiàn)實的問題,，那就是不斷流失有一定工作經(jīng)驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經(jīng)驗基本都在3-5年左右,，進入建筑行業(yè)剛剛獲得一點經(jīng)驗,，心態(tài)就開始浮躁，下一步,，采取何種方式與辦法,，如何能夠留住有工作經(jīng)驗的年輕員工,，這也需要公司給予足夠的重視,。

2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng)，隨著公司的進一步發(fā)展,，內(nèi)部機制機構的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題,，它可以在某些方面節(jié)省人力物力甚至財力,，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失,。

3,、開拓創(chuàng)新能力不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責完成工作任務,，但是有點兒過分注重工作中的小事小節(jié),，謹小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成,。在以后的工作當中,，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路,、改進工作方法,，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些,，將思維放的再開闊一些,，積極進取、開闊創(chuàng)新,。

在新的一年里,，人力資源部將嚴格根據(jù)公司領導的方針指示，在做好日常工作的基礎上,，緊跟時代發(fā)展及公司步伐,，努力學習各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng),。我們將積極貫徹“觀念決定行動,，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重,，加強主動學習,、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力能力,，面對困難問題我們條件有上,，沒有條件自己創(chuàng)造條件也要想辦法上。我們堅信,，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下,，人力資源部一定盡我們所能,，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發(fā)展方向前進,，為公司更快更好的發(fā)展做出自己的貢獻,。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善,，以更好的為全體員工服好務,，更好的促進公司的全面發(fā)展!

(四)組織結構、管理方式

企業(yè)組織結構的變更,、各個崗位職責與權限的變化及管理方式的變化也會影響企業(yè)人力資源需求的變化,制訂企業(yè)人力資源需求計劃也應考慮此方面的因素,。

三、數(shù)據(jù)收集與需求預測

(一)數(shù)據(jù)收集

人力資源部組織開展人力資源需求調(diào)查,企業(yè)各部門應積極配合人力資源部,提供有關數(shù)據(jù)及資料,。

1. 財務部提供歷史年度企業(yè)總成本,、人工成本數(shù)據(jù)以及未來一年企業(yè)人工成本預算、總成本預測數(shù)據(jù),、成本分布情況分析表等,。

2. 人力資源部統(tǒng)計、匯總企業(yè)人員數(shù)量,、結構(學歷,、職稱、年齡等) 情況以及人員培訓,、人員流動,、人員變動情況等數(shù)據(jù)資料,為進行人力資源需求預測提供數(shù)據(jù)支持。

3. 企業(yè)各部門提供各類產(chǎn)品工時定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計表,、各部門人員作業(yè)率統(tǒng)計表,、未來預期產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)量等數(shù)據(jù),。

(二)需求預測

1. 人力資源部根據(jù)各部門工作崗位分析的結果,確定企業(yè)職務編制和人員配置,。

2. 盤點人力資源現(xiàn)狀, 統(tǒng)計人員的缺編、超編情況, 審查人員是否符合職務資格要求,。

3. 統(tǒng)計預測期內(nèi)的退休人員、未來可能離職人員情況,預測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù),。

4. 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及各部門工作量的增長情況,預測企業(yè)未來人力資源需求量,。

5. 匯總上述數(shù)據(jù),得出企業(yè)人力資源的凈需求量,制作“企業(yè)人力資源需求計劃表”。

四,、編制人力資源需求計劃表

根據(jù)上述分析及需求預測,結合當前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,、各部門經(jīng)營狀況及預測的人員需求量,編制“企業(yè)人力資源需求計劃表”,如下表所示。

人力資源個人工作總結及計劃篇六

一,、指導思想

為認真貫徹執(zhí)行國家新的《勞動合同法》,，規(guī)范校區(qū)教職員工管理,，充分利用人力資源實現(xiàn)人事管理的科學化和制度化，維護教師,、職工,、行政管理人員的合法權益，具體落實《新徽國際教育集團人事管理制度》,，重點做好人員培訓,、新勞動合同的簽訂、教職工的考核,、獎懲,、管理人才的推薦等工作。特制定本學期工作計劃,。

二,、工作目標

1、健全人事管理制度,，整理人事檔案,，使人事信息規(guī)范化。

2,、成立校園招聘小組,，完善招聘機制和操作流程，并協(xié)助集團人事部擬好筆試試題庫,，完善面試和筆試程序,。

3、抓好學校的人事常規(guī)工作,，如人員定編,、招聘、和約簽定,、考核獎懲和人事檔案的管理,。

4、進一步加強師資培訓,，提高員工的工作態(tài)度及意識,。

三、主要工作及要求

1,、人員編制與培訓

開學后,，根據(jù)我校區(qū)的實際學生數(shù)，按集團人事部制度及要求,，對學校進行一次詳實的人事清理和核編工作,，杜絕人力浪費現(xiàn)象，做到高效集約地使用人力資源,，組織教職員工進行業(yè)務培訓,，學習集團相關制度,，使廣大教職員工盡快進入工作狀態(tài)，提高工作效率和業(yè)務水平,。

2,、考核評定

落實試用期員工的考評工作，深入工作層面對新招聘的員工進行考核,、考查,再進行實事求是的試用鑒定,。根據(jù)人事管理制度有關規(guī)定，及時從普通員工中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，并進行測評,，及時向集團人事部推薦。并按規(guī)定考核學校相關行政管理人員,，提高其管理能力和執(zhí)行能力,。

3、檔案管理

切實做好教職工的檔案管理工作,，建立新員工人事檔案并分類分柜進行保存,。及時做好教職員工登記表和花名冊，并根據(jù)人事管理制度和相關規(guī)定對新招聘員工進行信息編號,、信息分類,、信息保存。確保人事管理規(guī)范化,、科學化,、現(xiàn)代化。

4,、開展人事制度研究,，提出合理建議，努力探索人事管理新路子,，不斷提升新徽品牌,。成立學校招聘小組，完善人員的招聘機制和操作流程,。

5,、續(xù)聘與解聘

根據(jù)集團人事管理制度規(guī)定督促合同到期的員工提前兩個月下發(fā)續(xù)約合同，十日內(nèi)不續(xù)約者視為自動離職,。認為工作中不能勝任的人員可根據(jù)相關規(guī)定并出具書面通知,，予以解聘，牢固樹立為廣大員工服務的思想,，秉公辦事，堅持原則,。

6,、獎懲

根據(jù)集團人事管理制度規(guī)定協(xié)同相關部門做好員工的考評獎懲工作,，并對考評獎懲記錄存檔備案。對教職工及行管人員進行民意測評,，為評優(yōu),、晉級掌握好第一手資料，從中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，向集團人事部推薦,。

人力資源個人工作總結及計劃篇七

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里,，人力資源團隊得到了長足的進步與提高,，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的,。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此,，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進!

在 20xx年即將結束,，20xx年即將到來之際,，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,，團隊基本穩(wěn)定,，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作,，具備基礎的專業(yè)要求,，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此,，20xx年整體工作應從以下方面著手：

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念,，20xxxx年也提出了這個工作,，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標,，另一方面企業(yè)人員素質也不能達到可以參與規(guī)劃的程度,。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構圖。20xxxx年12月份完成,。

2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質測評,，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面,。20xx年3月份完成,。

3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。

4)實施具體規(guī)劃,。

20xxxx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在,，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質做出指導,，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

二,、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果,。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術及工具：

1,、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據(jù),，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,，對招聘的參考意義不大。

2,、結構化面試：20xx年已經(jīng)開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰,。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的,，在建立素質模型時,，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3,、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范,，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性,。

4,、校園宣講：20xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的,，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀,。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液,，并為部分崗位提供梯隊人選,。

5,、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍然如此,，這樣做的缺點是技術性不能完全保障,、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

6,、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強,。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效,。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)絡,，形成了自己的招聘來源,，招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強,，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢,，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進,。鑒于此,，20xx年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結構化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度,，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,，所以在20xx年,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻,。

2,、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊,。

3,、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視,，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型,，為招聘選拔堅實基礎。

4,、引入新的測評軟件,，加強新員工入職測評力度,，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度,。

5,、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作,，加強招聘的合作性,，提高招聘效率。

6,、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因,，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責

人的專門培訓,，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點,，由于人力資源部在20xx年就完善了職位說明書體系,，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助,。

7,、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面,，在做到“取證”到位的基礎上還要做到,，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理,。

啟動校園宣講,，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生,。

擴展招聘方式,，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作,、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上)等等

三,、培訓與開發(fā)

培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質，增強整體團隊實力,，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力,?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質,，明晰培訓階梯,，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

經(jīng)過20xx年的運轉,，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確,、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估,，估后有跟蹤,。20xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升,。所以20xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,，在成本費用控制上,，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙,，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善,。訓后評估的問題在20xx年也得到了落實，20xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上,，

從20xx年開始,，外訓后均有總結，內(nèi)訓后均有考試,，提高了培訓效果,，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

結合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況,，20xx年整體培訓分幾個方向走：

1,、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系,。

2,、建立內(nèi)部培訓師體制。

3,、培訓評估到位,，跟蹤及時。

4,、培訓階梯化,。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣,，是全員參與式的,，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,，培訓的安排、實施,、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計,、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系,。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立,，也就是素質模型的建立,，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談,。

根據(jù)勝任力模型,，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內(nèi)容,，根據(jù)相對應的培訓內(nèi)容結合該崗位現(xiàn)有人員的素質現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓,，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接,，對接情況計入績效考核,。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已,。

根據(jù)整體情況,，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

其次建立內(nèi)部培訓師體制,。從20xx年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘,，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫助,。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量,，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉,。建立內(nèi)部培訓師體制預計按如下步驟進行：

1)落實內(nèi)部培訓師需要參與哪些模塊的培訓,，及目前可以由內(nèi)部培訓師講授的課程是哪些。

2)完善內(nèi)部培訓師制度,，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關于內(nèi)部培訓如何獎勵的問題,，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓師并未專業(yè)化運作,，沒有相應的詳細考核制度,。如果建立內(nèi)部培訓師體制，就必須先完善制度,。這項工作預計3月份完成,。

3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓師,。預計4月份完成。

4)長期培養(yǎng)并培訓內(nèi)部培訓師,，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助,。

5)對內(nèi)部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu),、表彰,。

6)預計20xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位,，跟蹤及時,。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么,，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題,。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于20xx年出臺培訓評估管理體系制度,，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人,、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色,，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力,，并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核,。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營,，所以,，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重,，為此,，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理,。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名,。為節(jié)約人員費用，降低公司風險,，人力資源部提出20xx年開始引進人力資源管理軟件,，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源,。此項工作20xxxx年12月份了解到位,，20xx年1月份全面實施,。

最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內(nèi)容,，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度,。基于這些客觀原因,，培訓梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的內(nèi)容進行規(guī)劃,。具體如下：

20xx年培訓費用分配做出調(diào)整，從原來的費用全部做一個預算調(diào)整為做兩塊預算,，一塊是作為固定預算,，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元,。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓,、卡訓、大內(nèi)訓,。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用,。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓具體有各部門專業(yè)培訓、內(nèi)部講師培訓和光盤書籍費用合計 5萬元,，卡訓為購買聽課卡,，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡,、聚成學習卡,，預計費用為15萬元。大內(nèi)訓預計做兩次,，費用為10萬元,。人力資源部將于20xxxx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓安排凌亂,、費用分配被質疑不斷的狀況,。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓，部長級不少于5次外訓每年,。內(nèi)訓不限次,，根據(jù)需要及整體安排進行。

四,、薪酬福利

我們的薪資體系在運行了兩年以后,，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的,，大部分,，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有：

(一)現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,，除未曾考慮學歷工資外,，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力,。

現(xiàn)在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上,，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規(guī)定,，所以在20xx年，為避免風險和麻煩,，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,，這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢,。

(二)關于20xxxx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討,。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說,，總部選b項的占35.9%,，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后,，滿意度就變成了,，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%,。數(shù)據(jù)顯示財務部,、物業(yè)部、市場部,、及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄,，財務部,、物業(yè)部、市場部及團隊對薪資的公平性調(diào)查結果偏低,。

導致這一現(xiàn)狀的原因有：1)財務部對公司整體工資都能夠看到,，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對象差異,，橫向比較與豎向比較,、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正常現(xiàn)象,，但對當事人來說卻不容易理解,。

通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局,。

從外部分析,，濟南市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,，我們公司的各層級工資在與外企,、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力,，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力,，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力,。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的,、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的,，可能并不是很優(yōu)秀的,，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人,。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大,，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱,。所以在20xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才,，而應該是招聘具有潛力的,，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,，以形成企業(yè)的第一,、第二甚至第三梯隊。

所以在20xx年的薪酬策略上,，建議公司更加注重福利的提升,，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如,，股份范圍擴大到主管級,，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,，這些人對公司的忠誠度如何,，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的形成上,，部分優(yōu)秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備,。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從20xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi),，也就是說,，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼,。

五,、績效管理

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟,，實施前準備,、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算,、績效計劃,、績效控制、績效考核,、績效溝通,、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容,。而對于績效管理來說,，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理,，我們目前的工作涉及到了每一個模塊,，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經(jīng)理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道,，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié),，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用,，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考,。出于這些方面的考慮，20xx年的主要工作應該從以下幾方面來著手：

1,、繼續(xù)加強績效控制,。績效控制的工作現(xiàn)在主要有績效考核分數(shù)記載存檔,，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多,?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳耍肆Y源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助,。20xx年,，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施,，預防考核流于形式,。

2、績效考核工具改進,，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核,，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質情況,，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能,，提高自身素質，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,，企業(yè)人員素質得到進一步提高,，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。20xx年將提出分層考核的觀念,，但不一定實施,。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核,，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改進,，kpi指標中增加kri指標,，也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核,。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準,，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核,。而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃,。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核,，該項考核明年暫時不計入工資,，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與20xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng),。

3、繼續(xù)加強考核溝通,?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善，20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位,、細致的理念并落實到位,。

六,、員工關系

員工關系主要包括：

1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2)開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作

3)管理企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案等資料

4)處理企業(yè)員工勞動矛盾,、爭議和糾紛

5)落實企業(yè)各項人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃,。20xxxx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生;做員工的知心人,，主動找各部門員工單獨溝通;協(xié)助宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問題。

20xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1)定時,、不定時溝通交流,，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀,，掌握員工信息,、動向，為企業(yè)決策提供參考,。

2)創(chuàng)建知心話保密渠道并與20xx年3月份開始實施,。

3)增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從20xx年1月份開始實施,。

4)解決好員工矛盾,，處理并預防糾紛。

七,、其他

詳細的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊,，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置,、培訓開發(fā),、薪酬福利、績效管理,、員工關系管理,、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng),、員工職業(yè)生涯系統(tǒng),、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng),、工作分析設計體系,，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔,、培訓開發(fā),、薪酬福利、績效管理,、員工關系,，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此,，人力資源工作也不能落在后頭,，只有切實的關注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值,。鑒于此,，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下,，可以分為三個步驟走：核心員工培訓會,、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認,。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假,，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評，4月份形成培訓課件內(nèi)容,，6月份完成溝通形成文字,。

人力資源會計系統(tǒng)建立：

1)建議財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設人力資源會計科目,，4月份完成,。

2)在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識,。6月一次,，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定,，避開旺季和繁忙時節(jié),。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步,，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度,。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度,，人力資源部必須加強自身的修煉,，所以在20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xxxx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關系,。通過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)能力,，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關系,。

部門文化的建設也同樣不能放棄,，我們的愿景“建設有特色的戰(zhàn)略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號，就必須不斷地實踐中創(chuàng)新才有可能成為現(xiàn)實,。

綜上,，人力資源工作在20xxxx年結束,，20xx年即將到來之際，只有不斷地學習與加強自身素養(yǎng),，結合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升,。

人力資源個人工作總結及計劃篇八

新的一個春天來了，現(xiàn)將去年工作做一總結,，并提出今年工作思路和計劃,。

一、去年工作總結

1,、人力資源狀況分析

當今社會,，企業(yè)間的競爭歸根結底是人力資源優(yōu)劣的競爭，是人才的競爭,。正如華為公司所提倡的'“人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務資本增值目標”一樣,，公司同樣重視人力資源的不斷成長。如何讓員工更好的發(fā)揮價值,，促進公司的進一步輝煌成為當前的一項重要工作,。鑒于此，對公司的人力資源狀況做了認真分析,，并提供了相應建議,，使公司領導對員工狀況有了進一步的了解，同時為人力資源的后續(xù)工作奠定了基礎,。

2,、薪酬調(diào)整和薪酬面談

由于公司內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工的薪酬激勵出現(xiàn)了一定的問題,。針對這一情況,，制定了《公司薪酬調(diào)整方案》，對員工薪酬進行了調(diào)整,，并根據(jù)調(diào)整情況,，組織了薪酬面談。

3,、培訓管理

培訓將為員工創(chuàng)造一個學習環(huán)境并能使員工在這樣環(huán)境中獲得與工作要求密切相關的知識,、技能及素質。提高公司培訓管理的水平是一個持續(xù)性的工作,。為此,，重新整理了《公司培訓管理制度》、《內(nèi)部培訓師管理辦法》,，進行了內(nèi)訓課程的調(diào)查和培訓需求調(diào)查,，進一步完善了公司培訓體系，并組織開展了《成本管理》,、《財務管理》的培訓,。同時,，為了提高部門經(jīng)理的人力資源管理水平，進行了《人力資源管理知識》和《培訓技巧》的培訓,。另外,，組織了員工拓展訓練。

4,、員工滿意度調(diào)查及分析

員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，如果員工對企業(yè)滿意度高,，他們就會努力工作,，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。如果員工對企業(yè)不滿意,，結果一是離職,，一是繼續(xù)留在企業(yè)但是已經(jīng)失去了積極工作的意愿，這兩種結果都是企業(yè)所不愿看到的,。所以,，一個追求成功的企業(yè)應當重視如何提高企業(yè)內(nèi)部客戶——員工的滿意度。因此對員工進行了滿意度調(diào)查分析,，并提出了針對性的建議,。

二、存在不足

1,、執(zhí)行力不夠

對于需要自己完成的任務,，每次都能及時保質保量的完成，但是當工作任務涉及到同事或部門之間的配合時,，有時會有所拖沓,。究其原因，在于初到公司,，過分追求與同事的和睦相處,，無法嚴格執(zhí)行工作計劃。

2,、理論與實踐結合度不夠

管理是一項藝術性很強的工作,，需要因時制宜、因地制宜,。由于對公司情況了解不夠深刻,，致使有的工作做的過于理論和宏觀，無法落到實處,。

3,、行業(yè)知識不足

盡管一直在不斷補充專業(yè)方面的知識，但是由于初涉此行業(yè),，專業(yè)性的知識還是比較缺乏,。

三,、今年工作思路及工作計劃

(一)定期優(yōu)化組織結構

隨著外部環(huán)境和公司工作的調(diào)整，公司的組織架構也須相應的隨之改變,。組織架構建設也決定著企業(yè)的發(fā)展方向,，因此應定期對組織結構進行評估分析，并根據(jù)分析結果對公司的組織結構進行調(diào)整,，評估分析和調(diào)整的內(nèi)容涉及現(xiàn)有部門的精簡,、添加新部門、部門職權的分配,、組織效率的評價,、具體崗位的調(diào)整等。

具體實施計劃：

每半年一次對公司組織架構進行評估分析,，并提出調(diào)整意見,，報總辦會審議。

(二)優(yōu)化職務說明書

人力資源管理是以職位為基礎的,，目前公司已經(jīng)建立了較為完整的工作說明書,，但是隨著公司的不斷發(fā)展，崗位的職責和要求也在發(fā)生著變化,。因此,，應該對公司各崗位重新進行調(diào)查分析，優(yōu)化,、完善原有職務說明書,。

具體實施計劃：

2月完成崗位調(diào)查分析、3月完成職務說明書的修訂,。

(三)人力資源招聘與配置

人才的需求主要來自幾個方面,，一是業(yè)務的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題,，能否確保核心員工持續(xù)的為公司服務,。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率,，為公司及時供應人才,，才能保障并推動業(yè)務的快速進展。招聘,，表面上看是人力資源的工作職責之一,，但其實，它是融合了用人部門,、人力資源力量的全方位工作,。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一。

人力資源個人工作總結及計劃篇九

20xx年,，人力資源部將面臨管理全面升級,，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里,，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分,，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規(guī)范化管理階段,，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上,，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才,，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上,，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌。現(xiàn)將20xx年基本工作思路匯報如下：

一,、提升管理意識，從人才管理型轉人才經(jīng)營型

當前,，公司處于過速澎漲發(fā)展期,，特別是在20xx年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個重要的問題,，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進,，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面,，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面,。

總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題,，為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養(yǎng)人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題,，都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下,，通過我們求真務實,，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光,，精心經(jīng)營人才的態(tài)度,，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項管理工作,。

二,、繼續(xù)完善各項工作制度、流程,，建立完善的hr管理體系

人力資源管理就像財務,、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系,，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮,。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理,，建立完整的六大模塊管理體系,，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

三,、重新設定總公司組織架構

建立公司組織架構,，是人力資源部上升管理工作的根本基礎,，結合總公司,、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī)劃，特別是明年總公司發(fā)展目標及實現(xiàn)目標所采取的戰(zhàn)略手段,，結合現(xiàn)有公司組織架構,，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展,。

四,、建立崗位職等

根據(jù)設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制,，包括各崗位設置,、部門劃分、工作接口,、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚,，并把所有崗位的級別,、責任,、權利明確到位，建立崗位職等,，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據(jù),。

五、重新修編崗位職責和崗位編制

根據(jù)公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置,、崗位功能,、賦予的工作任務,、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責,。

依據(jù)確定各崗位工作職責,，進行崗位分析，評估其工作量的大小,，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù)，確定崗位編制,。

六,、重新明確工作權限和工作流程

配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃，結合20xx年新確定崗位職責,，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經(jīng)辦人,、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立,，但要注意工作銜接口對接,，公司與公司之間、部門與部門之間,、員工和員工之間都要關注到位,。總之,，達到崗位權限明確,，工作流程規(guī)范清晰,。

七,、制訂績效考核管理辦法

總結20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗，廣泛征求公司各部門,、分公司及項目部建議基礎上,，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓,，通過考核與獎懲,、任用、晉升,、提薪掛鉤,，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰,，也可用設定獎勵資金做激勵機制,，也可用晉升、提薪或提供培訓,、外出學習考察機會等,，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭,。

八,、補充完善薪酬管理制度

通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平,，評估公司運營效果,。依據(jù)公司分配原則，結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度,，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分,。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情,，更能體現(xiàn)華美龍薪資結構的吸引優(yōu)勢,。

九、建立健全保障機制

根據(jù)公司的用人宗旨,，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策,，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升,、健康,、學習、培訓,、養(yǎng)老,、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法,。從情感方面來吸引人才和留住人才,，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制,，充分體現(xiàn)公司的人文關懷與企業(yè)文化特色,。

十、重點做好員工培訓和人才儲備

為了確保員工能與公司同步發(fā)展,，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求,，人力資源部要結合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習,，按不同的職位,、不同的部門、不同的專業(yè),、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案,，并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤,，有側重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊,。

十一,、繼續(xù)拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作

明年的人才招聘工作,，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略,，提供有力的人才保障目標，加大工作力度,，拓寬招聘渠道,，縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。

1,、摸清人才需求情況,，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性,，對公司各部門,、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā),，本著“明確計劃,，重點招聘，總量控制,，急需優(yōu)先,，”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式,，認同公司體制和機制,，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織,，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才,，爭取招引進來。讓新人“進得來,，留得住,，得發(fā)展”,。

2,、利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息,，確保招聘效果,。在招聘渠道上，充分利用校園招聘,、獵頭公司,、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦,、媒體廣告,、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息,。

3、根據(jù)用人單位和招聘崗位,，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準,。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位,，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度,。二是依據(jù)不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標,。

總之,，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值,，配合公司化的發(fā)揮員工的主觀能動性,，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力,，使人力資源部的全面管理進入跨越階段,。

人力資源個人工作總結及計劃篇十

根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃,，結合公司實際狀況,，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃,。

一,、端正思想，開拓創(chuàng)新,，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面

*年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署,，認清形勢，大膽創(chuàng)新,，不斷完善,，在總經(jīng)理室的正確領導下，按照公司制定的*年工作指導思想和發(fā)展目標,，認真做好人力資源管理工作,。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘,、培訓,、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng),。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用,。

二、制定*年工作目標,，確保人力資源工作有序開展

為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展,，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用,。*年人力資源部將緊緊圍繞“*[*]1號”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務,，具體工作目標如下：

1,、建立和完善公司組織架構

*年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和*年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設置,，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設立,，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本

基礎,。

2,、根據(jù)組織架構設置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書

*年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務,，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料,，并根據(jù)實際狀況編制部門目標職責狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感,，年終將根據(jù)目標職責狀實際完成狀況進行年終考核,。崗位職責制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核,。

3,、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作

*年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年,，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃,，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道,，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳,，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施,，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度,。認真細致的考察每個應聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務,。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司,。

4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

*年人力資源部將對每個員工,，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作,。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況,，加強員工業(yè)務技能培訓,，著重加強課長一級管理人

員的培訓，全面提高課長管理水平和業(yè)務技能,，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式,，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓,，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核,，并將其培訓狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案,。為公司儲備人才收集第一手資料。

同時,，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習,，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點,，找出自身的差距,，透過學習，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能,。

5,、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的用心性

人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法,，完善績效考核流程和資料,，并根據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。

績效考核流程：

建立績效考核體系----分解考核指標---落實績效考核實施狀況-----編制工資報表-----年終績效

考核總結----兌現(xiàn)績效考核結果

績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤,，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責感,，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則,，真正實現(xiàn)“三個不一樣”,。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

6,、制訂

人力資源規(guī)劃,，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才

人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才,，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要,，*年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進和挖掘人才,，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收,，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并用心和一些人才公司建立合作關系,，透過他們來尋求高素質的管理人才,。

人力資源個人工作總結及計劃篇十一

為配合公司全面推行并實現(xiàn)xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性,，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃,，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標,，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱,，請予以審定,。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年年度的工作：

組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善,。基于穩(wěn)定,、合理,、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白、也無重疊,，爭取做到組織架構的科學適用,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展,。

1、xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調(diào)查;

2,、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,，報總經(jīng)理審閱修改;

3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖,、公司人員編制方案,。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定,。人力資源部負責整理成冊歸檔,。

1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否,。組織架構的設計應本著簡潔、科學,、務實的方針,。組織的過于簡化會導致責權不分,，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應付日常事務,，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2,、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究,。

3,、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性,，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制,、人員配置的基礎,。

1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格,，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;

2,、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定,。

職位分析是公司定崗,、定編和調(diào)整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設計更加精確,，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,，適時調(diào)整公司及部門組織架構,，進行擴、縮編制,。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎,。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。

1,、xx年3月底前完成公司職位分析方案,，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容,，工作行為與責任,，所必須使用的表單、工具,、機器,，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔當此職位人員的全部要求,，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化,，表單設計合理有效,。

2、 xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作,。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作,。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3,、xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案,，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料,。

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確,。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以達到預期效果。

2,、 整理后的職位分析資料必須按部門,、專業(yè)分類，以便工作中查詢,。

3,、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫,。

4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用,，減少人力資源工作中的重復性工作,，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作,。

(三),、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門,、各職位通力配合填寫相關表單;

2,、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料,，全部完成后需請公司領導審閱通過,。

年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調(diào)整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作,。

人力資源個人工作總結及計劃篇十二

20xx年人力資源部全年規(guī)劃工作重點為：

1,、根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃和各部門的需求,，制定招聘計劃，重點招聘符合崗位要求的管理人員、技術人員;

2,、制定員工培訓計劃,，根據(jù)不同的人才特點制定不同的培訓內(nèi)容，按時按量實施并提高培訓效果,，逐步提高各崗位員工技能水平,，符合崗位操作標準;

3、做好人事管理工作，做好員工檔案、勞動合同、社保醫(yī)保,、職稱評定等各方面的工作,，使人事管理依照法律程序進行;

4,、進一步完善公司的考核制度,，制定公平有效的考核制度,，真實客觀地反應員工階段性工作水平;

5,、根據(jù)社會行情及員工能力調(diào)整員工工資薪酬,，落實員工各項福利政策,，合理規(guī)劃、安排好員工各項休假,。

一,、人才招聘

人才是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的不竭動力,，為企業(yè)輸送優(yōu)秀人才,，保證公司各部門工作有序地運行,，是人力資源部的一項首要任務，因此,，20xx年度的工作重點,，首先就是要做好人才招聘工作。

1,、制定招聘計劃

了解公司各部門的人員編制情況,，收集增員申請報告，填寫增員審批表,。根據(jù)需求制定招聘計劃,。

(1)主管以上管理人員和高級技術人員：人力資源部與職位所在部門一起溝通、協(xié)作招聘,，主要渠道以內(nèi)部提升,、網(wǎng)站招聘、獵頭公司為主;

(2)一般員工：由人力資源部招聘,，主要渠道以公司內(nèi)部提升,、招聘網(wǎng)站發(fā)布、同周邊人才市場,、學校就業(yè)指導中心,、職業(yè)介紹所及張貼小廣告的方式進行招聘。

2,、做好招聘工作

制定好招聘計劃后,，就要開始落實招聘工作。

(1)內(nèi)部提升：由總經(jīng)理及公司各部門領導提名,，根據(jù)個人意愿,，人力資源部組織進行調(diào)查，了解被提名人員的工作水平,，個人能力及各方面的素質,，結合其各年度考評情況，報公司領導批示,，經(jīng)批準后通知被提升員工到新崗位就職,，進入新崗位試用期;

(2)招聘網(wǎng)站：根據(jù)上年度的招聘情況，選擇招聘效果較好的合作網(wǎng)站,，定期發(fā)布空缺崗位,，收集符合崗位要求人員的簡歷，進入下一步面試工作;

(3)招聘會：選擇參加本市及周邊城市舉辦地人才招聘會及各大校園招聘會,，積極儲備有技術有能力的人才;

(4)其他途徑：公司內(nèi)部人員介紹,，公司附近張貼廣告(主要招收普工、工勤人員、司機等),，職業(yè)介紹所等,。

對于急聘人員，需要立即上崗的,，首選有經(jīng)驗,，可在一個月內(nèi)到崗的社會人士，對于儲備人員,，可考慮從應屆畢業(yè)生入手,，招聘方式如下：

二、員工培訓

1,、對于新招進來的員工,，依照慣例進行崗前培訓。根據(jù)新員工學歷,、以往工作經(jīng)歷,、個人能力、所在崗位等制定崗前培訓計劃,。培訓內(nèi)容包括：

(1)介紹企業(yè)的經(jīng)營歷史,、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景,，激勵員工積極工作,，為企業(yè)的繁榮作貢獻;

(2)介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規(guī)章,，一切工作按公司制定出來的規(guī)則,、標準、程序,、制度辦理;

(3)介紹企業(yè)內(nèi)部的組織結構,、權力系統(tǒng)，各部門之間的服務協(xié)調(diào)網(wǎng)絡及流程,，有關部門的處理反饋機制;

(4)業(yè)務培訓,，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作;

(5)介紹企業(yè)的經(jīng)營范圍,、主要產(chǎn)品、市場定位,、目標顧客,、競爭環(huán)境等等，增強新員工的市場意識;

(6)介紹企業(yè)的安全措施,，讓員工了解安全工作包括哪些內(nèi)容,，如何做好安全工作，如何發(fā)現(xiàn)和處理安全工作中發(fā)生的一般問題,，提高他們的安全意識;

(7)企業(yè)的文化,、價值觀和目標的傳達;

(8)介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范,。

2、老員工定期培訓

(1)根據(jù)20xx年公司發(fā)展的各個階段,，對公司管理人員,，將主要進行公司制度、管理能力,、辦公室禮儀,、良好的溝通、成本控制,、團隊建設,、執(zhí)行力等方面的培訓;

(2)對專業(yè)技術人員，主要進行公司制度,、現(xiàn)代管理,、專業(yè)技能知識、科技論文寫作等方面的培訓,，必要時支持其繼續(xù)教育,，提高專業(yè)技術人員的技術水平;

(3)對車間生產(chǎn)部員工，主要以崗位技能,、消防技能,、處理突發(fā)事件能力、公司制度,、個人能力提升等方面進行培訓,。

三、人事管理

1,、員工檔案：主要將員工個人資料,、面試情況、年度體檢報告,、培訓教育經(jīng)歷,、獎懲情況、考評結果等資料收集整理,，建立成檔,，分類管理，有利于公司人員管理,、內(nèi)部提升等工作的進行;

2,、勞動合同：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動、明確雙方權利義務的協(xié)議,。完成新入職員工勞動合同簽訂工作;定期組織勞動合同即將到期人員進行勞動合同續(xù)簽,，保證勞資關系的穩(wěn)定性和合法性;

3、五險一金：為符合要求的員工購買五險一金，保證公司人事管理依照勞動法執(zhí)行;

4,、職稱評定：隨著對人才資源的進一步重視,，職稱評定等工作已得到社會的普遍承認與重視;

(1)做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理,。

(2)做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作,。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作,，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理,。

5、員工辭職：員工提出辭職時,，首先要了解個人辭職原因,，再與所在部門溝通，了解其工作情況,，盡量挽留優(yōu)秀的員工(業(yè)績突出,，工作能力較強，技術水平較高等的優(yōu)秀人才,，以提高薪酬,，提供升職機會等進行挽留)。如員工去意已決,，則令其填寫辭職申請表,，報上級領導批示，經(jīng)批準后協(xié)助其辦理辭職手續(xù),，并做好后續(xù)工作,。

四、薪酬,、福利規(guī)劃

1,、薪酬：

(1)根據(jù)市場行情，制定有競爭力的各種薪酬標準,，根據(jù)員工能力和工作情況,，調(diào)整員工薪酬水平;

(2)完善工資結構，使基層員工的工資更趨于合理;

(3)制定20xx年度工資總表,。

2,、福利：

(1)按公司的福利計劃。組織員工在20xx年度參加一次體檢,，一次年度旅游以及組織一些由基層員工參與的娛樂活動,，并為當月生日的員工購買生日蛋糕，為工作滿一年結婚的員工準備結婚禮金,，爭取為重點工作崗位及特殊工種員工買一份意外保險;

(2)適當增加員工娛樂設施，提高員工的生活舒適度，增強凝聚力;

(3)制定出20xx年度員工福利計劃,。

五,、考勤、考評工作和獎懲管理制度

做好每月考勤登記工作,，列出全勤人員及無請假條的遲到或缺勤人員名單,，對于全勤人員獎勵全勤獎，對于遲到或缺勤人員,，按實際情況扣取相應的工資,，嚴重者做辭退處理。

為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價,，正確把握每位員工的工作狀況,，建立公司公平、合理的人事考核評價制度,，從而為員工的獎懲,、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù),。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況,，制定人事評價制度，進行人事考核評價,。對不合格人員實行在崗試用,、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率,、高素質,。

為嚴明紀律，獎勵先進,，鞭策落后,，充分調(diào)動員工工作積極性;對員工的獎懲實行精神鼓勵和思想教育為主，經(jīng)濟獎懲為輔的原則,，制定客觀有效地獎懲管理制度,。獎勵對公司、對社會,、對人類作貢獻的優(yōu)秀員工,，懲罰損害公司利益、違背社會道德,、損人利己,，有損企業(yè)形象的不合格員工?？偠灾?，就是要做到是非分明,，賞罰得當。

七,、修訂《員工手冊》,，完成部門其他任務

《員工手冊》是新員工了解公司各項管理條例的窗口，根據(jù)公司發(fā)展的最新情況,，修訂與完善《員工手冊》,，也是人力資源部20xx年度一項重要的職責。保留《員工手冊>中的合理條例,，剔除個別不符合企業(yè)發(fā)展情況,、不合理的條例，豐富和完善《員工手冊》,，使《員工手冊》與時俱進,，更能代表企業(yè)嚴謹完善的管理制度。