為了確定工作或事情順利開展,，常常需要預(yù)先制定方案,，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細(xì)則、步驟和安排等,。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢,？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友,。

支行績效考核方案建議篇一

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),，通過考核提升員工的工作能力,、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用,，推動服務(wù)質(zhì)量,、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕?biāo)順利完成,。

1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化,、規(guī)范化,；

2、逐級考核,、統(tǒng)一考核,；

3、公平,、公正,、公開。

物管處全體員工,。

1,、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部,、人資部負(fù)責(zé)考核項目日常工作跟進,、監(jiān)督和執(zhí)行。

2,、考核周期：每月一次,。

3,、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件,；評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況,。

4、考核內(nèi)容：

勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到,、早退,、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況,；

工作情況：工作量,、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度,；

安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生,；

執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；

禮儀形象：舉止是否文明,、服務(wù)用語是否恰當(dāng),、衣著是否得體；

成品保護：設(shè)備有無丟失,、缺陷,，公共設(shè)施維護情況；

領(lǐng)導(dǎo)力,、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理,，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力,，本部門重大活動的決斷與調(diào)整,；

5、檢查方式：主管每天檢查,，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查,，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,，經(jīng)確認(rèn)情況屬實的將對其加倍處罰,。

6、考核程序：

每月25日各項部門主管將匯總,，并報主任審核后公布,；

品保部將檢查、拍照記錄,，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總,，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總,。

支行績效考核方案建議篇二

1,、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2,、作為確定績效工資的依據(jù),。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4,、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通,。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時考核必須公開、透明,、人人平等,、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。

1,、工作任務(wù)考核(按月),。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次),。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

1,、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。

2、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié),。

3、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點、再創(chuàng)佳績,。

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

2,、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3,、工作計劃編寫分日常工作類5項,、階段工作類5項及其它類等,，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

4,、工作計劃完成情況分完成,、進行中,、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5,、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評,。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上,，良84-80分,，合格79-75分，一般74-65分,，不合格64(含)分以下,。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b,、員工的第13個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1,、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分,，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,，累計5天扣績效工資3%;

2,、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分,，以此類推,。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工

支行績效考核方案建議篇三

第一條為促進我行可持續(xù)發(fā)展,，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用,，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,，強化激勵約束機制，建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學(xué),、合理,、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，根據(jù)有關(guān)規(guī)定,，結(jié)合我分行實際情況,，特制定本方案。

第二條績效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點的,，以基本薪酬為基礎(chǔ),、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源,，向績效貢獻(xiàn)大,、崗位責(zé)任重、勞動復(fù)雜程度相對較高的人員傾斜,，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益,、業(yè)績和其工作量、崗位責(zé)任緊密結(jié)合,，充分調(diào)動員工的工作積極性,，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵作用。目的'在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤,，通過科學(xué),、合理的考核，突出“向一線部門傾斜,、向經(jīng)營部門傾斜”,。

第三條績效工資考核分配的原則

（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據(jù)干部,、員工崗位和貢獻(xiàn)度確定等級,，發(fā)給基本薪酬。

（二）以崗定薪原則：對不同職級、不同責(zé)任,、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬,，崗位變動薪酬隨之變動。

（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益,、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤,。

（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量,、崗位責(zé)任等緊密掛鉤,。

第四條本績效工資考核分配方案是分行對行內(nèi)各部門的考核，不再細(xì)分到個人,。對個人的考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定,，細(xì)化制定符合本部門實際情況的部門內(nèi)部績效考核方案,。

第五條本方案實行百分制考核方式,。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進行環(huán)比考核,。

第六條本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營性指標(biāo)適用于我分行公司,、小企業(yè)金融一部，公司,、小企業(yè)金融二部,，公司、小企業(yè)金融三部,，個人金融部,，營業(yè)部等經(jīng)營部門；

內(nèi)部管理性指標(biāo)適用于財務(wù)部,、運營服務(wù)部,、人力資源部、風(fēng)險管理部等非經(jīng)營性部門,。

第七條業(yè)務(wù)經(jīng)營類指標(biāo)是指：

1,、各項存款，占比為55%;其中,，對公存款占比20%,，儲蓄存款占比35%;

2、各類中間業(yè)務(wù),、新業(yè)務(wù),，占比為5%。

3,、各項貸款,，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%

第八條非業(yè)務(wù)經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進行,。其中定性指標(biāo)占比為45%,，定量指標(biāo)占比為55%。

第九條定量指標(biāo)細(xì)分為：

①內(nèi)部管理指標(biāo),，占比為15%;

②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo),，占比為20%;

③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%;

④其它指標(biāo),，占比為5%,。

第十條定性指標(biāo)是指各部門的本職工作完成情況。

第十一條各部門績效工資考核目標(biāo)的設(shè)立

（一）每考核周期期初各部門根據(jù)分行下達(dá)的總體指標(biāo),，結(jié)合本部門崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù),，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo),，報分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施,。

（二）工作任務(wù)和績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)本部門及分行商定，并報分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,，更改方可生效,。

第十二條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內(nèi)完成,，年度考核于次年元月16-30日完成,。

第十三條被考核部門通過努力達(dá)到或超額完成期初制定的績效考核目標(biāo)時，分行根據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應(yīng)的績效工資分配獎勵,。

被考核部門達(dá)不到期初制定的績效考核目標(biāo)時,，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績效工資。

第十四條各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成,。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份,。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標(biāo)完成情況實行產(chǎn)品計價付酬,、按季考核,、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細(xì)則核算到個人,，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營銷力度,，促進全行各項業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。

4,、第十五條要實現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的,，體現(xiàn)按績計酬、多勞多得的分配原則,，盡最大努力調(diào)動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性,，

第十六條計價產(chǎn)品包括各項存,、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻(xiàn)度和營銷計劃來核定產(chǎn)品單價,。再按營銷實際數(shù)計算季度績效工資,。

第十七條考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分

（一）考核管理委員會職責(zé)

由分行行長、副行長和各部門負(fù)責(zé)人等組成分行考核管理委員會,，領(lǐng)導(dǎo)考核工作,，并對定性工作考評打分。

（二）考核管理委員會下設(shè)考核小組辦公室（以人力資源部為主體）,，負(fù)責(zé)全分行績效工資考核方案的制定和修改,，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計算、發(fā)放等日常工作,。作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),，主要負(fù)責(zé)：

1、對考核各項工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達(dá)總體經(jīng)營指標(biāo),，分解到各部門,；

2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查,；

3,、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；

4,、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報,；

5,、對考核制度提出修改建議。

（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

1,、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理,；

2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴,；

3,、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；

4,、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標(biāo),；

5、指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息,；

6,、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；

7,、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定,；

8、負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進計劃,。

第十八條本方案解釋權(quán)在分行績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組,。

支行績效考核方案建議篇四

以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導(dǎo)，與市聯(lián)社人事制度改革,、勞動用工制度相結(jié)合,，通過委派會計履責(zé)監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核,，合理確定社與社之間,、崗位與崗位之間的工作目標(biāo)和工資含量標(biāo)準(zhǔn)，拉開分配檔次,，建立“激勵充分,、約束有效”的分配機制，促進我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展,。

（一）含量計酬的原則,。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素,，確定統(tǒng)一的含量標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)計算信用社實際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績效工資,。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責(zé)和分工,，其績效工資實行百分考核。

（二）質(zhì)效優(yōu)先的原則,。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標(biāo)完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng),。

（三）風(fēng)險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的,，根據(jù)涉案金額或損失大小,，按規(guī)定相應(yīng)扣減績效工資。

（四）人員定編的原則,。年終績效考核結(jié)賬時,，按定編的人數(shù)計算按人考核結(jié)賬部分。

（五）按月結(jié)賬的原則,。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進行考核,，其中收息按月全額計發(fā)績效工資，其它考核項目按當(dāng)期應(yīng)計績效工資的70%計發(fā),，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人,。全年滾動結(jié)算，年終結(jié)總賬,。

（六）優(yōu)勝劣淘的原則,。有下列情況之一的,，對主任和分管主任就地免職：

1、存款未完成凈增計劃50%的,；

2,、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；

3,、不良貸款不降反增的,；

4、當(dāng)年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）,。

績效考核對象為全體在編在崗承擔(dān)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的員工,，不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員,。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定,，由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。

（一）基本工資

按定編人數(shù)每人每月xx元的標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)（含“三金”）,，待崗人員發(fā)生活費xx元,。

（二）績效工資

1、xx年全市信用社績效考核指標(biāo)為全年存款旬均凈增額,、利息收入,、不良貸款清收（五級分類）?？冃ЧべY含量標(biāo)準(zhǔn)分別為存款旬均凈增額xx元/萬元,，利息收入xx元/萬元（營業(yè)部按xx元/萬元考核），不良貸款清收xx元/萬元,。

2,、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核,，工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績效工資。

（1）主任考核項目：

存款年末凈增25分,、收息30分,、不良貸款清收25分、回籠率10分,、安全及其他工作10分（城區(qū)社存款年末凈增35分,，收息45分）。

（2）分管信貸副主任考核項目：

利息收入35分,、清收35分,、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區(qū)社信貸投放50分,，到期貸款回籠率40分,，信貸管理10分）,。

（3）分管存款副主任考核項目：

存款年末凈增40分、旬均凈增40分,，安全及其他管理20分,。

上述定量指標(biāo)按實際完成比例計分，超比例可計加分,，加分最高不超過原分值的30%,；貸款回籠率達(dá)不到99%，每差0.5個百分點扣1分,。定性指標(biāo)由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時考核計分,。

信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8，根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動區(qū)間為,；副主任系數(shù)基數(shù)為1.5,，考核后上下浮動區(qū)間為，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定,。

（一）當(dāng)年到期貸款回籠率低于99%的,，按欠標(biāo)準(zhǔn)絕對額的10%扣減績效工資總額。

（二）費用超計劃,、超比例部分,，全額扣減信用社主任績效工資。

（一）市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增xx元/萬元,、利息收入xx元/萬元的標(biāo)準(zhǔn)增加各社費用總額,，作為組織存款、增加利息收入的專項公關(guān)費用,。

（二）各社應(yīng)區(qū)分不同崗位,，建立個人業(yè)績臺賬，詳細(xì)登載員工個人收存,、收貸,、收息業(yè)績，作為計算績效工資的.依據(jù),。

（三）信用社主任,、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績,，相應(yīng)的績效工資應(yīng)按比例進行分配,。

（四）按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準(zhǔn),，相應(yīng)調(diào)增各社績效工資總額,；反之相應(yīng)調(diào)減各社績效工資總額。