報告材料主要是向上級匯報工作,其表達方式以敘述,、說明為主,在語言運用上要突出陳述性,把事情交代清楚,充分顯示內(nèi)容的真實和材料的客觀,。那么報告應(yīng)該怎么制定才合適呢,？下面是小編為大家整理的報告范文,，僅供參考，大家一起來看看吧,。

企業(yè)管理調(diào)查報告篇一

走了客戶,，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且,，增加企業(yè)人力重置成本,，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度,。如不加以控制,，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

過去,，我們說某個單位的人才流失是否嚴重,，看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認為其員工的忠誠度高,。實際上,，這種看法是片面的。人才流失是否嚴重,，不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少,，還應(yīng)當(dāng)看有多少留下來但不出力或出力不夠的人,。如果一個單位有很多人有才而沒有使用,，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失,，即內(nèi)部流失,。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的原因及其管理對策作些探討。

一,、人才流失原因分析

根據(jù)調(diào)查分析,，近年來企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點：

(1)員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低

(2)員工對薪酬滿意度低

從對員工薪酬滿意度調(diào)查看，大部分被調(diào)查員工都在抱怨薪酬低,。認為采油企業(yè)經(jīng)濟效益較好,，而薪酬、福利待遇等比較低,，與付出的努力不相稱,。另外，在員工績效過程中,，由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低,，而崗位分工比較細,，考核依據(jù)很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的融洽關(guān)系的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素,，造成員工的薪酬公平感比較低,。

(3)員工對企業(yè)培訓(xùn)方式及效果滿意度低

從對員工培訓(xùn)措施及效果滿意度調(diào)查看，很多員工認為：第一,，我們的培訓(xùn)存在重形式,、走過場的問題，缺乏明顯的效果,。培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實際,，培訓(xùn)形式過于簡單，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn),。第二,，培訓(xùn)不規(guī)范。培訓(xùn)計劃實施不能一以貫之,，培訓(xùn)的時間安排隨意性很大,，沒有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材,，一旦遇到其它活動時,，首先讓路的就是培訓(xùn)。培訓(xùn)項目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要,，而是憑感覺,、照搬其它企業(yè)的培訓(xùn);對培訓(xùn)的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三,，培訓(xùn)方法單一,。企業(yè)培訓(xùn)還是采用最簡單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸,。

(4)沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化,，企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工精神財富的滿意度低。

從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設(shè)的滿意度調(diào)查看,，一是企業(yè)文化的認同感低,。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式,，只有得到大家認同的企業(yè)文化,，才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的尊重體現(xiàn)不夠,，是企業(yè)文化的核心訴求,，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化,、核心價值觀對員工進行灌輸,，通過個體的考核指標(biāo)來達到詮釋核心價值觀的目的。

二,、人才流失管理對策

根據(jù)對企業(yè)及工流失的原由分析可知,，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理,，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度,，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題,。

(1)確立“以人為本”的管理理念

人本主義管理思想,，在西方早已提出并付過實踐。它強調(diào)尊重員工需求,，關(guān)心員工成長和發(fā)展,，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”,，強調(diào)人是有多重需求的“社會人”,。從前面的分析可以看出，不重視人本身,，是造成人才流失的根本原因,。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來管理，認為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要,，其它問題就不再重要,。“如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上,，首先想到的是給予更高的報酬,。當(dāng)然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎(chǔ)性的東西,，但不是唯一的,。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高,，但卻仍有較高的人才流失率,，主要原因在于管理者仍然把員工樹為“經(jīng)濟人”，認為你勞動,，我付酬,，公平合理，除此之外,，都與我無關(guān),。有的企業(yè)員工工作場所――食堂――宿舍三點一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調(diào)枯燥,，倍感疲憊,。同時，這種簡單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動性和責(zé)任感,，只要遇有不順意的事,，就想離開。

管理者樹立“以人為本”思想的意義在于,，一個企業(yè)有了合格的員工,，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，才能創(chuàng)造更多的效益,，員工應(yīng)是第一位的,。這種人本理念應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘,、培訓(xùn),、工作設(shè)計、薪酬福利制度,、職業(yè)生涯管理到激勵體系,，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施,，多采用表揚性激勵,，使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工,，也發(fā)展了企業(yè),，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。

(2)開展員工職工生涯規(guī)劃設(shè)計

職業(yè)生涯規(guī)劃的實施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分,。為促進人才發(fā)展,，要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施制度建設(shè)上進行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度,。有計劃地安排員工不同崗位進行鍛練,，采取老帶新、師帶徒的方式,，使他們盡快熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)過程,，積累經(jīng)驗，塑造堅韌不拔的品質(zhì),，為以后的發(fā)展打下堅實基礎(chǔ),。二是積極促進人才流動，適才適用,。主要采用直接聘任,、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)造選擇崗位的機會,。同時,，有計劃地對優(yōu)秀員工進行輪崗培訓(xùn)。通過輪崗,，提高工作技能,，豐富工作經(jīng)歷。三是將員工的知識更新和繼續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程,，使他們樹立終身學(xué)習(xí)的觀念,。培訓(xùn)以本崗位專業(yè)知識培訓(xùn)為主，其他相關(guān)專業(yè)知識,、管理知識,、基本技能培訓(xùn)為輔。培訓(xùn)采取脫產(chǎn)與自學(xué)相結(jié)合的方式,，力爭形成培訓(xùn)――提高――再培訓(xùn)――再提高的良性循環(huán),。還應(yīng)積極創(chuàng)造條件，安排員工參加本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)交流,、技術(shù)考察等活動,，及時掌握國內(nèi)外先進科學(xué)技術(shù)發(fā)展動態(tài)，拓寬視野,。四是完善獎勵制度,，增強員工不斷進步的動力。當(dāng)員工取得重大成果或顯著成績時,，對其成績進行評估,、鑒定，并按照有關(guān)規(guī)定申報,、評審有關(guān)獎項,，享受相應(yīng)榮譽與物質(zhì)獎勵。五是加強績效考核,，使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升,。實行以績效考核為核心、量化考核為手段,、關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)為主要依據(jù)的考核制度,，對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的考核辦法，定期對員工進行考核,，考核結(jié)果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù),，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升,。為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用,，將逐步完善對它的管理，在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)生涯指導(dǎo)委員會，形成職業(yè)生涯發(fā)展評估制度,，加強信息溝通,，進行定期評估，并及時舉辦經(jīng)驗交流活動,。

通過定期對員工職業(yè)規(guī)劃進行評估,，適時地調(diào)控，及時地建議,，有目的地培養(yǎng),，為員工成才鋪路搭橋，調(diào)動員工學(xué)習(xí)的自覺性,，激發(fā)員工的創(chuàng)造力,，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作,，順利地成才,。

企業(yè)的發(fā)展既需要一流的管理人員、一流的工程師,，同時也需要一流的操作工,。為此，明確了各個層次員工的需求目標(biāo)和發(fā)展空間,，進行系統(tǒng)設(shè)計,，使員工學(xué)有方向、干有勁頭,。在操作人員隊伍中進行全能操作員崗位技能培訓(xùn),，達到一人多崗、一專多能的目標(biāo);在管理和技術(shù)人員隊伍中,，重點強化高層次專家和緊缺人才的培訓(xùn),，著力培養(yǎng)高級復(fù)合型人才和管理人員。在培訓(xùn)工作中,，采取短期培訓(xùn),、系統(tǒng)講座、外派委托培訓(xùn)的方式,，既有人員走出去,，包括到高等學(xué)校深造、學(xué)習(xí)和考察,，也有內(nèi)部組織的一系列培訓(xùn),。培訓(xùn)內(nèi)容分理論與實際技能培訓(xùn)兩大方面，注重崗位技術(shù)規(guī)程,、基本操作,、設(shè)備運行規(guī)程,、事故預(yù)案等。還鼓勵員工根據(jù)自身的條件和發(fā)展需要,，選擇優(yōu)秀員工參加與其業(yè)務(wù)相關(guān)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn),，鼓勵員工參加自學(xué)考試，并在工作安排和經(jīng)濟上予以充分支持和幫助,。

為避免在管理人員選拔中可能出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象,，應(yīng)制定科學(xué)的管理人員選拔任用程序，力求整個過程“陽光操作”,，公平,、公正。在民主評議時采取無記名投票的方式,，經(jīng)過初選,、終選兩道程序推薦崗位競選人選;在競崗答辯時根據(jù)理論及業(yè)務(wù)考核，優(yōu)中選優(yōu);在上崗試用前實行任前公示制,，確保群眾監(jiān)督;實行上崗試用制度和實行輪崗交流制,，增強管理人員的綜合技術(shù)能力及協(xié)調(diào)能力。整個過程透明,、嚴謹,、有序，實施后員工的抱怨普遍減少,，聘任的管理人員素質(zhì)明顯提高,，群眾反映良好。對于擅長技術(shù)的研究骨干,，為提高其職位發(fā)展的滿意度,，避免升遷為管理人員后不影響其技術(shù)特長的發(fā)揮，較好的解決技術(shù)人員職務(wù)升遷的滿意度,，避免技術(shù)資源的流失,。

(3)建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和滿意度

從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素調(diào)查表明,，薪酬待遇對員工的敬業(yè)度的影響很大,，尤其在現(xiàn)階段顯得尤為重要。在目前階段,，石油企業(yè)的薪酬已經(jīng)確定,，且提高的期望值不高。在這種情況下,，要提高員工的敬業(yè)度,，主要從提高內(nèi)部公平度入手，提高員工的公平感,，從而提高員工對薪酬的滿意度,。提高公平度的最有效辦法,，一是建立科學(xué)的員工績效考核體系，二是幫助員工建立正確的公平觀,，三是讓員工參與考核過程,，讓他們感受到薪酬的公平度,，提高員工對薪酬管理的滿意度,，進而提高員工的敬業(yè)度。

要幫助員工建立正確的公平觀,，讓他們明白讓人人都滿意的絕對公平不可能存在,。幫助員工認識到絕對公平是不存在的，讓員工認識到這一點,，從而降低員工的不公平感,。企業(yè)還應(yīng)該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質(zhì)回報,，而且看到企業(yè)為其提供的發(fā)展空間,、工作氛圍、提升機會以及地位,、榮譽等精神回報,。

另外，通過培育公平文化,，提高員工的公平感,。企業(yè)要建立公平的企業(yè)文化，必須將公平觀念融入企業(yè)價值觀,，把對公平的追求體現(xiàn)在對企業(yè)價值的追求中,，為員工創(chuàng)造一個公平的工作氛圍。

(4)切實搞好員工的技術(shù)培訓(xùn)工作

要大力實施人才興企戰(zhàn)略,，充分認識到培養(yǎng)一支技術(shù)素質(zhì)過硬的員工隊伍是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的法寶,，始終把技術(shù)干部、管理人員是人才,，技術(shù)工人也是人才的理念并貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營管理中,，將技能人才培養(yǎng)與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合，不斷健全和完善職業(yè)技能開發(fā)管理體制,。針對每個員工業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能的實際情況,，以培養(yǎng)“精一門、通兩門,、會三門”的復(fù)合型人才為目的,，制定切實可行的員工培訓(xùn)大綱，從建立健全廠內(nèi)聘技師,、專業(yè)技術(shù)能手選拔,、考評機制入手,，通過崗位練兵、導(dǎo)師帶徒,、職業(yè)技能大賽,、青工技術(shù)比武、勞動競賽等形式,，為科技人員和技術(shù)工人快速成長構(gòu)筑平臺,。

為提高培訓(xùn)工作的針對性、實效性,，企業(yè)應(yīng)提提倡訂單式培訓(xùn),、菜單式教學(xué)。長期以來,，提高培訓(xùn)工作的實效性和針對性,，是企業(yè)培訓(xùn)工作一直追求的目標(biāo)。由于員工素質(zhì)參差不齊,，培訓(xùn)需求有很大差異,，“齊步走”、“一人得病,，眾人吃藥”式培訓(xùn)效果不佳的問題一直困擾著培訓(xùn)工作的組織者,。在進行員工培訓(xùn)模式深入調(diào)研分析和培訓(xùn)需求問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，實行了訂單式培訓(xùn),、菜單式教學(xué),。訂單式培訓(xùn)就是根據(jù)職工培訓(xùn)需求，由職工出題,，再請培訓(xùn)部門組織有關(guān)人員編寫教材,，針對培訓(xùn)對象的不同特點、興趣愛好,，在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上不再搞“一刀切”式培訓(xùn),，而是開“小灶”，提高培訓(xùn)工作的針對性,。菜單式教學(xué)就是職工想學(xué)什么教什么,，缺什么補什么，提高培訓(xùn)工作的實效性,。針對職工需求進行量身定做培訓(xùn)方案,，把培訓(xùn)對象劃分為領(lǐng)導(dǎo)層、技術(shù)員層,、班長層和操作層等四個層級,，在同一層級上也要根據(jù)素質(zhì)差異和不同的培訓(xùn)需求進行分類培訓(xùn)。

在對領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)上,，分別從理論知識,、實踐經(jīng)驗,、政治素質(zhì)、經(jīng)營管理,、危機意識和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面進行綜合培訓(xùn),。通過培訓(xùn)增強領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)新意識，自覺以開闊的眼界觀察事物,，學(xué)會掌握“方向盤”,，安裝“助推器”，提高謀全局,、謀大事,，干事創(chuàng)業(yè)的能力,。

在對技術(shù)員層的培訓(xùn)上,，分別從專業(yè)理論知識、現(xiàn)場經(jīng)驗,、安全環(huán)保,、質(zhì)量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進行專業(yè)培訓(xùn),。特別是加強對一些新技術(shù),、新工藝、新知識等方面的培訓(xùn),，采取走出去,、請進來的辦法，學(xué)習(xí)先進單位的經(jīng)驗,，做到為我所用,，學(xué)以致用,，提高技術(shù)創(chuàng)新能力,，增加管理才干。

在對班長層的培訓(xùn)上,，重點做好“如何做好一名合格的班組長”的培訓(xùn),，努力做“多面手”、“智多星”;重點加強綜合能力的培訓(xùn),，既要掌握熟練的現(xiàn)場操作本領(lǐng),，又要有一定的組織指揮才能，提高協(xié)調(diào)解決現(xiàn)場復(fù)雜問題的能力,。

對操作層的培訓(xùn)上,，積極創(chuàng)造條件把課堂搬到崗位上，重點加強崗位技能和應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn),，提高操作技能即“絕活”,、“特長”,，使特長更特，全面發(fā)展,，沒有短腿,。通過培訓(xùn)，提高排除現(xiàn)場各類故障和解決現(xiàn)場實際問題的能力,。

(5)培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力

企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀,，它具有較強的凝聚功能，因此,，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用,。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性,，內(nèi)部分配的相對公平性,，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等,，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀,。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間,，建立起一種互動相依的關(guān)系,，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的,，它需要引導(dǎo),、灌輸、示范和融入制度里,，繼而融入員工的思維和行動中,。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做,，就一定會有成果,。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力,，是其它吸引物無法比擬的,，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心,。

不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況,，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式,，都應(yīng)注意“留人先留心”,。當(dāng)今，心理學(xué)已廣泛運用于企業(yè)人力資源管理，且頗有成效,，也說明了這一點,。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求,，幫助他們成長進步,，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住人才,，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地,。

企業(yè)管理調(diào)查報告篇二

一、調(diào)查的原因及目的

百年大計,，以人為本,。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭,。當(dāng)代社會,，面對日新月異的發(fā)展和進步，學(xué)習(xí)速度和培訓(xùn)速度也是提升人才速度的重要參數(shù),。培訓(xùn)則常常是提供信息,、知識及相關(guān)技能的重要途徑,，有時甚至是唯一途徑,。在當(dāng)今市場上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè),。這意味著,，企業(yè)員工必須接受培訓(xùn)作為繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段，員工培訓(xùn)在幫助公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色,。員工培訓(xùn)可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,，重視員工培訓(xùn)工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績，更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn),。培訓(xùn)不僅通過員工自覺性,、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益,，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力,，使員工受益。故有人說,，培訓(xùn)是企業(yè)送給員工的最佳禮物,。培訓(xùn)是管理的前提、培訓(xùn)是管理的手段,。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件,，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機會和途徑,，以及完成任務(wù)的方法和手段,，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系,，掌握工作進展?fàn)顩r,，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效,。

為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀,，了解公司對員工培訓(xùn)要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化,、結(jié)構(gòu)化的公司內(nèi)部培訓(xùn)體系,。本人在制藥有限公司范圍內(nèi)采取問卷的方式進行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研，共發(fā)出問卷36份,，回收問卷35份,，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份,，主管級及員工級30份,，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。

二,、調(diào)查時間,、地點、方法

1.調(diào)查時間：.08.

2,、調(diào)查地點：制藥有限公司

3,、調(diào)查方法：采取問卷式調(diào)查

三、調(diào)查內(nèi)容及分析

制藥有限公司是一家以生產(chǎn)抗腫瘤藥物為主的制劑生產(chǎn)廠家,，藥品的生產(chǎn)質(zhì)量和管理直接關(guān)系到人民用藥的安全問題,，對于加強職工的質(zhì)量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓(xùn)工作十分必要,。

(一)公司發(fā)展理念與文化

1,、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據(jù)調(diào)查資料顯示,，約有95%左右的員工認為,，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務(wù)重點和工作目標(biāo)有關(guān),，但剩余的5%左右員工表示了困惑,，2、現(xiàn)行職能職責(zé),、業(yè)務(wù)流程與實際工作銜接較好,。依據(jù)調(diào)查結(jié)果,，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務(wù)流程有效,，而認為其在實際中有指導(dǎo)性,、參考性作用的僅占35%左右。

(三)人才管理與技能

1,、在人才使用上,，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責(zé)人作為制藥有限公司的中堅力量,，肩負著不斷創(chuàng)新,、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn),，在工作任務(wù)分安排方面,，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長,，但仍有20%人員認為存在不公平現(xiàn)象,。

2、部門內(nèi)部溝通基本順暢,，但部門間急需加強,。多數(shù)員工普遍反映，在實際工作中,，上級對其的工作支持力度較強,，并就工作內(nèi)容進行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示,，部門內(nèi)溝通并沒有達到預(yù)期要求;也有一部分員工反映,，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系,，而部門負責(zé)人溝通比例也僅占55%。對于部門內(nèi)部的員工間溝通,，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào),、詢問同事、求助領(lǐng)導(dǎo),。

3,、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,，多數(shù)員工認為,，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì),，依次為：責(zé)任心,、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團隊文化,、公平性,、業(yè)務(wù)能力、思想意識,、員工激勵,、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示,，則依次為：責(zé)任心,、上下級溝通、團隊文化,、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),、公平性、業(yè)務(wù)能力,，思想意識,、員工激勵、成就動機,。

(四)團隊精神狀況和素質(zhì)

1,、除少數(shù)員工外，團隊士氣良好,。在實際調(diào)研中,，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關(guān)愛,、團結(jié)一致的集體,，但12%的員工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn),，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來,，表現(xiàn)出例外或特例的行為。

2,、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合,。團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ),，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān),，才能調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感，而據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示,，制藥有限公司仍需要在此方面繼續(xù)努力,。

3、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求,，但總體提升緩慢,。據(jù)統(tǒng)計資料顯示,，60%員工認為公司團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下,，25%認為略差,，15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面,，30%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展,，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài),。在團隊素質(zhì)的提升方面,，40%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%

基本認同這一事實,，20%表示沉默,，5%表示不認同。

(五)員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮

員工專業(yè)技能的自我評價,。員工普遍認為,，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80%,，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當(dāng)完備,，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿,，希望在以后的工作中逐步提升,。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降,，75%員工認為自身的技能基本發(fā)揮,，25%員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想,，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā),。

四、今后的對策與建議

根據(jù)目前公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀,，為了讓公司的培訓(xùn)更有效,，應(yīng)從以下幾個方面來完善培訓(xùn)體系：1、強化員工責(zé)任心的培養(yǎng),。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質(zhì)量意識的培養(yǎng),，使員工充分意識到缺乏責(zé)任心所造成的嚴重后果及給公司發(fā)展帶來的不良影響,。從而保證生產(chǎn)有序地進行。

2,、加強員工之間相互溝通,。不定期的和公司員工進行交流,，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決,。便于部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的的相互了解和協(xié)調(diào),。

3、調(diào)整人員配置,、促進員工技能發(fā)揮,。針對每個員工的特點對其崗位進行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長,，避免人才浪費,。

4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì),。多進行一些團對活動和考核,，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì),。

加強員工培訓(xùn)激發(fā)員工的創(chuàng)新能力,，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本,，克服不可測性,，保證質(zhì)量低劣的員工無法進入，有效降低優(yōu)秀員工的流失率,。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓(xùn),，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓(xùn),，在良好的人際關(guān)系,，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上,，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志,，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性,、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來,，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好,，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想,，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展,，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏,。

企業(yè)管理調(diào)查報告篇三

動畫創(chuàng)作需要創(chuàng)作者對自己筆下的人物有全面的了解，并且將之用簡練的筆觸概括出來,。這就需要我們對周圍的人和事有相當(dāng)?shù)拿舾泻团d趣,，不斷地從身邊發(fā)現(xiàn),、挖掘素材運用到創(chuàng)作中。

一個人在工作中的習(xí)慣行為或特有行為會在他的生活中留有痕跡,。就這一主題,，我在假期里針對幾個人典型職業(yè)進行了仔細地觀查和了解。這一過程對我來說是個不小的收獲,，為我在以后的人物創(chuàng)作積累了豐富的生活素材,。

一、農(nóng)民

這個暑假我們有機會來到山東平邑沂蒙山老區(qū)進行社會電大實踐,。那里的人總體給我的感覺就是——純樸,、勤勞。黝黑的皮膚,、寬厚的肩膀,、粗壯的手掌，使他們看上去年齡要比實際老些,。他們的步子又大又穩(wěn),，履山路如平地。他們話不多,，不太善于表達自己的感情,，但待人寬厚大度，極為好客,，每當(dāng)有人路過他們家門口,，他們都會熱情地送上茶水，并且不求回報,。在他們的群體里沒有利益之爭,，一家有事大家都會幫忙。我們?nèi)サ牡胤绞抢蠀^(qū),，生活水平很低,，他們都是自給自足。他們?nèi)粘龆魅章涠?，靠自己的雙手吃飯,。跟他們在一起這段日子，對他們來說是最平常不過的生活,，對我來卻說是另一種生活體驗,，是一種在城市中享受不到的和平安寧。

二,、醫(yī)生

由于職業(yè)的緣故,，醫(yī)務(wù)系統(tǒng)的人對病菌非常得敏感，他們格外地注意自己身邊的衛(wèi)生狀況,。他們在醫(yī)院的病房里是絕對不會坐在病床上的,，并且在觸摸過任何與醫(yī)療有關(guān)的用品后都會立即洗手。所以我們不論是在生活中還是在影片中都經(jīng)常會看到這樣的場景：兩位醫(yī)生站在消毒間的水池邊,，邊洗手,，邊討論患者的病情。不過,，我們在任何影片中都沒有見到過醫(yī)生洗手后會用毛巾擦干,。而生活中的醫(yī)生也是這樣的，他們大多是將手自然晾干,，或用烘干機烘干,。在過去沒有烘干機的時候，有的偶而會在自己的胳肢窩下(通常是在工作中穿著白大褂時)草草地,、形式上地擦兩下,。因為在工作中只有胳肢窩下是最不易覆蓋細菌的地方。最有趣的是醫(yī)生如果外出旅游的話,。酒精或消毒紙巾是必不可少的,，并且輕易不會在街邊、大排檔之類的地方吃小吃,。即使吃,，也只會吃一些面類制品，不會吃肉類,。醫(yī)生通常都懷疑那些地方的肉質(zhì),。所以，當(dāng)一個醫(yī)生邀請你吃飯時,，千萬別為他節(jié)省去吃大排檔,，因為那樣你多半會吃不到東西餓著肚子回來。不過,，護士和醫(yī)生還是有區(qū)別的,。在沒有一次性針筒時，護士常用高溫滅菌(蒸)的辦法來消毒針筒,。在家中她們也常常用到這個方法,。例如，定期將鑰匙等常接觸戶外的物件放入臉盆中,，通過“煮”來消毒,。甚至將買回的熟食點心等食品也要在上鍋蒸過后再放入冰箱冷存，才食用,。還有一點，就是手術(shù)室的護士在步調(diào)上又比其他護士走要急,，要碎,。他們常常手端托盤匆匆地趕往手術(shù)室,，所以她們在生活中的步子也與別人不同。

三,、司機

司機的工作是一個耗費精神,、缺乏運動的職業(yè)。而且根據(jù)他們駕駛的車型和路線的不同分為幾種：首先,，最常見的是公共汽車司機,。他們是司機中的基層，他們會與同事談家中發(fā)生的瑣事,，會與街坊談單位中的趣事。性格特征與其它行業(yè)中的工人相同,，他們尤其喜愛閑談，會在上班出車時沏上一壺茶,，放在自己的車上,。在夏天還會為自己準備一條毛巾掛在車上,。其次,，長途汽車司機,。由于經(jīng)常要在路上吃喝，他們的性格更為豪爽一些,，喜歡結(jié)交朋友,，隨遇而安的能力較強,。長途汽車司機經(jīng)常一個人駕車,，跑在高速公路上，孤單,、疲勞,、寂寞時常伴隨著他們，所以他們的忍耐力較強,。第三,，出租汽車司機。他們是司機中的中產(chǎn)階級,。但是他們一天七八個小時的工作時間要在駕駛座上度過,。長時間在小空間里、一天三餐大多吃盒飯，使得他們的體質(zhì)偏虛,，易疲乏,，精力不是足夠充沛。每天他們都在一遍遍重復(fù)著接送客人的單調(diào)工作,，有些司機常會在載客時與客人聊聊天,，以此解悶。這一群人,，多半是后改行的，有的是下崗工人;有的是城鎮(zhèn)農(nóng)民;有的是因為家里等錢用,，而開車是相對好掌握的一門工種,。但是由于這一行太耗費人的精力，他們中流傳著一句話“開出租能發(fā)家,，不能致富!”所以他們一般做個三五年存夠了錢就會“轉(zhuǎn)業(yè)”,。最后，是為領(lǐng)導(dǎo)開車的司機,。他們在為人處事上往往比其他司機周全,、圓滑。他們話不多,，不會亂說話,、亂傳話。他們的個人時間比較少,，休息日如果領(lǐng)導(dǎo)要用車,，他們便要出車。陪領(lǐng)導(dǎo)外出辦事飯局是不會少的,，但考慮到安全,，領(lǐng)導(dǎo)不會勸他們酒，所以酒桌上喝飲料的男賓很可能是開小車的司機,。他們的穿著較其他司機要整潔正式,，工作也相對穩(wěn)定。

四,、it

身材較瘦,，臉色有些蒼白，黑白顛倒,、睡眠少,，飲食無規(guī)律，頭腦靈活,，年輕,，是這群人的特點。他們喜歡連續(xù)熬夜工作，然后再集中休息,。it很少外出,，所以他們臉色偏白。面對顯示器和鍵盤是他們最富激情的時候,，他們的工作就是他們的生活,。

花絮：

在我體會了解各種職業(yè)的過程中，發(fā)現(xiàn)了一個有趣的現(xiàn)象,。人們出行經(jīng)常會坐計程車,，我發(fā)現(xiàn)如果一對男女打車，男的開門就坐在前面副駕駛位子上,，而女的坐在后面肯定是夫妻,。如果拉開車門兩人一同坐在后面的多半是情侶。一個人打車,，喜歡坐在后面的人,，做事是比較小心謹慎、注重個人隱私的人,。而一個人打車坐在前面,，并且上車就開始打電話的人，是性格外向,、喜歡表現(xiàn)自己,、愛張揚的人。

社會群體里有太多的職業(yè)和各型各色的人,，要表現(xiàn)這些形形色色的人,，一定離不開體會生活，了解生活,。只有全面了解,，深刻體會，才能將他們?nèi)鐚?、全面地演繹出來,，成為自己筆下創(chuàng)造的人物。