在日常的學習,、工作,、生活中,，肯定對各類范文都很熟悉吧,。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢,？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考,，大家一起來看看吧。

對分公司的意見和建議篇一

我們?nèi)A興公司無疑是將這“特色國情”發(fā)揮的淋漓盡致,，游刃有余的特色企業(yè),。

虛的我就不多講了，直奔主題吧,。

看過網(wǎng)上對華興的評價,，我們不禁要問：為什么一個公司，大型的國有公司,，外界的評論那么差，人才流失那么嚴重,，管理層面一團污七八糟,，公司內(nèi)幕不得見人？

這樣的公司,，它的運營理念是什么,？不錯是盈利。

我們還要問,，是盈少數(shù)人的利,，還是盈整個公司大眾的利？盈這種利能不能被人所接受,，這種方式能不能走的長遠,？

既然是盈利，為什么不能盈雙贏的利呢,？那如何去盈雙贏的利呢,？

為什么現(xiàn)在的公司體制不去選擇這種盈雙贏的利？

這些都是我們必須要弄懂的問題,。

我們先看一下,，一位員工跳槽時對主管人員說的話：“你可知道,，這三年來我一直隱忍不發(fā)的原因是什么,？家里培養(yǎng)我上大學，花了多少心力財力,？他們寄予了我多少多少希望,？

你可知道我工作都將近四年了，一個月還不到四千塊錢,，一年出去花費,，在城市里兩個平方都買不起？我這幾年,，看了多少技術(shù)規(guī)程,，買了多少規(guī)范,，光這些書花了我多少錢？我肚子里裝了哪些貨,，積累了多少經(jīng)驗,，適合做那些活，你可曾想過,？你現(xiàn)在問我為什么要跳槽,？為什么？(范文網(wǎng) )我還要問你呢,?！?/p>

我們?nèi)A興公司無疑是免費為中廣核之類的公司，培養(yǎng)人才的訓練基地,。問題出在什么身上,？

再看一下華興公司一年的利潤率，1.6％,，什么概念,？就是我出一萬塊錢，一年只掙160塊錢,。我感覺,，銀行存儲的利率好像都比這高。

這反映了什么問題,？技術(shù)的落后,，管理層面的有不如無，人才的高度缺少和流失,，公司制度的僵化,；僅僅比原始社會好那么一點。現(xiàn)在是21世紀,，又稱高科技數(shù)據(jù)化信息時代,，這不是諷刺嗎？

有人想問,，這些問題,，上面的領(lǐng)導不知道嗎？怎么可能不知道,。沒辦法改變嗎,？其實有的，但這些人本身就是一個利益既得體,。你想一想,，一個人，會拿自己開刀嗎,？

而某些不錯的領(lǐng)導,，就算想到了,，也因為害怕改革的阻力太大，觸動到掌握實權(quán)的集團的利益,，而引起的強有力的反彈,，或許把這種病根歸結(jié)在“中國特色國情”上去，然后連這個想法也打消了,。

所以我們只能,，跟以前一樣官僚制度盛行，轉(zhuǎn)個正時請人幫忙,，進入總部托人走關(guān)系,，基層員工年終獎金一拖再拖，大家一窩蜂的想管理層次瘋追,，不管他是不適合自己,。

所以我們有怨沒處訴，情緒高漲,，該跳槽的跳槽,，該干嘛干嘛；公司不會理你的,，反正中國人多,，“不怕招不到人”。百足之蟲,，死而不僵,。

有人說，既然是這是民族的特色,，“劣根性”,，那我們不妨看看新加坡的公司情況?！爸袊厣?，內(nèi)地特色，我們分別再將眼光轉(zhuǎn)向香港和中廣核,。

不是的,，這些都是一些淺見者，逃避責任的托詞,。中廣核,，中建八局,，不都是我們效仿的典范嗎,？西方國家，為什么公司運營的那么良好,，大家不但不搶著走管理路線,，人家愿意走經(jīng)濟技術(shù)路線,。經(jīng)濟技術(shù)永遠是推動公司發(fā)展的動力啊。

我感覺我講到現(xiàn)在,，講的都是廢話,，人家不愿意聽。其實按目前的形勢的話,，我最多在這公司干兩年,，但畢竟這是我第一家簽約單位，我還是提點意見吧,。如果有人聽得進的話,。

到底我們的路該怎么走？

華興這幾年,，做大“蛋糕”的能力,，無疑一年不如一年?？萍嫉穆浜蟛恢v,，人才的稀缺，管理,，造價,，施工，技術(shù),，法規(guī),，……無一不缺。

尤其是技術(shù),、人才領(lǐng)域,，如何能吸引人才？豐厚平等的待遇,，寬松的環(huán)境,，對人才的重視，都是吸引人才保住人才的條件,。而人才正是做大“蛋糕”的必要條件,。

如何能讓技術(shù)領(lǐng)域頗有創(chuàng)新，我們開通管理技術(shù)雙向平等的通道,，讓技術(shù)領(lǐng)域和管理領(lǐng)域有同樣平等的待遇,，如高工享受副總級待遇，讓更多的人去搞技術(shù)（尤其那些適合搞技術(shù)的人）,，這樣技術(shù)才會有創(chuàng)新,，自己的施工操作才有更高的效率，進而獲得更高的利潤。這樣,，來擴大資本,，來增加員工工資，提高員工投入技術(shù)的積極性,。

我們還可以采取企業(yè)與高等學校聯(lián)姻的制度?，F(xiàn)在的大學生，實際動手能力不強,，我們可以在暑假期間培養(yǎng)一部分學生,，通過公司內(nèi)部優(yōu)良的環(huán)境（假如話有），吸引他們畢業(yè)以后進公司來,。這樣為公司的將來輸入技術(shù)骨干,，增加公司的新鮮血液和創(chuàng)新力。當然,，這需要公司高層高瞻的眼光了,。

我們也可以對公司員工，進行實際有用的培訓,，“有用的”培訓,，“磨刀不誤砍柴工”，不要把眼光糾結(jié)在培訓那幾百塊幾千塊錢上,，我們要考慮培訓后的技術(shù)經(jīng)濟效果,。

“工欲善其事，必先利其器”,，一個公司想發(fā)展,，沒有技術(shù)，沒有人才,，“不做大蛋糕”,，簡直就是癡心妄想。

這一點比第一點更重要,，（第一點已經(jīng)有所論述了——只有公平分蛋糕,，才能更好的做大蛋糕），這要求管理層次比較開明,，自身公平,。

馬克思主義哲學絕對真理，絕對權(quán)力導致絕對腐敗,，想要管理層次比較開明,，在中國，比較難,。但中國管理層次比較開明的,，也不是沒有。我們不能老是向落后靠齊。

蛋糕的分配問題,，就涉及到利益沖突,，各方矛盾,。這不光是人的自私的原因,，其實主要問題還出現(xiàn)在公司利益分配的體制上。

為什么是個人就想做公司主管,，就要當項目經(jīng)理,？原因太過簡單，錢多,。那假如話,，搞技術(shù)的人（尤其是高工）工資不比他們差呢？項目經(jīng)理,，高層主管,，畢竟就那么幾個，如果工資不比他們好,，那擠破頭去當這些頭頭有什么意思呢,？

我們?nèi)A興待遇方面，總部是事業(yè)部的三倍,，事業(yè)部是項目部的三倍,，這是一種完善的“分蛋糕”制度嗎？

我們不妨再想想,，“分好蛋糕”,，大家各盡其才，吸引人才,，將公司利益最大化,，再“做大蛋糕”，再“分好蛋糕”這樣無限循環(huán)下去,。

這才是正常公司所想要的,。

能分好蛋糕，就算暫時待遇不豐厚（當時蛋糕還沒做大）,，大家也能感覺到公司在待人平等,，尊重人才方面的努力，進而竭盡全力為公司做事,。人雖在自私的同時,，但是遇到別人對他真心相待的話，他也會真心對你,。暫時要求不高的應(yīng)屆畢業(yè)生,，民工，才會滾滾而來，而且不會走,，甚至他還會介紹別人來,。

網(wǎng)上就不會有那些罵華興的話了，其實也不能叫罵,，是一種現(xiàn)實的描述吧,。

人是所有技術(shù)管理各方面的具體操作者。人的心情,，多少會影響干事的好壞,。

一個人老是帶著情緒干活，活恐怕不會做得太好,。那如果,，一群人都帶著情緒干活，會是怎樣的一種情況呢,？公司又怎是員工的久戀之地,？

一個專制腐敗的公司，里面必定是死氣沉沉,，貌合神離,。

都21世紀了，搞得還像清政府一樣,，有意思嗎,？一個個官腔十足，對下騎在他們頭上,，瞎指揮就像惡狗,，對上恭維的就像一條哈巴狗一樣，反正不離一條色厲內(nèi)荏的狗形象,，有意思嗎,？

難怪外國人看不起中國人，難怪一些東部高等院校不讓華興進去招聘,。你一生充其量就活了個狗形象出來,，有意思嗎？

干活本身就已經(jīng)很累了（尤其是項目部）,，完事之后還要看頭頭們臉色行事,，說話加倍小心，飯桌上加倍向領(lǐng)導敬酒,，把所有的怨深埋在心里,，堆笑在臉上。干了好幾年,，工資就那么三千塊,，沒有節(jié)假日,，更不用說什么雙休，這樣的窩囊的日子,，不跳槽反而不不正常了嗎,？

領(lǐng)導跟你講的話，就是圣旨,，你跟領(lǐng)導講的話,，那是放屁。

還有大家之間的關(guān)系,，如果僅限于,，你能不能給我?guī)砝?，帶來好處的層面上,；那活著，還不如死了算了,。

這提倡民主,，孫中山時期就有了，可100年了,，公司內(nèi)部搞得比滿清還專制,，還腐敗，什么連走個技術(shù)通道,，還要找七大姑八大姨幫忙,，有意思嗎？

你這樣的公司能干好,，外人口碑好,，那才是怪事呢。

我們能不能天真的想象,，既希望于有志改善國有企業(yè),，華興公司的上層，能不能將“管理”的理念改為“服務(wù)”,，“帶薪服務(wù)”,，能不能稍微轉(zhuǎn)移點權(quán)利給基層員工，民工,，讓他們有話能說,，有話能有人聽。

這樣的話,，公司賺大利,，員工賺小利，一團和諧,，大家雙贏,，豈不是更好,？

如果，華興,，所謂的大型國有企業(yè)希望能繼續(xù),，而不是寄生蟲一樣的生存下去，是不是該考慮該變一變呢,？

對分公司的意見和建議篇二

1,、人才嚴重缺乏。就其具體而言,，每個部門無獨擋一面之人物,，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之潛力,。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識,，本部門工作無法得到改善、完善和提高,，僅僅提留在為做事而做事,，而不知為何做事，如果做事,，如何做好事之潛力,。

2、分工不明,，權(quán)力無法有力的下放,，職責更不清晰，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事,，自我的事情卻無法做好的狀況,，又或者出現(xiàn)問題無法追究，互相推委,，害怕承擔職責的狀況,。

3、部門之間配合較差,，缺少有序的監(jiān)管和控制,。

4、有制度卻無法真正有效的推行,，沒有構(gòu)成重視,，上上下下都有其阻力。

5,、公司領(lǐng)導有決心,、無行動，無法為下方的人員指引方向,。公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃,。

6,、“以人為本”沒有真正體此刻實際當中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn),。員工沒有以公司為家,，缺少適當?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃，公司的企業(yè)文化十分薄弱,。

為了公司的長遠發(fā)展思考,，公司可從以下方面著手突破：

1、人才的引進,、留住及激勵,。

2,、正確用人,，大膽授權(quán),，分工到位,，職責明確,，用人不疑,。

3,、將制度進行到底,，引起充分的重視,，具體從以下三個方面來實施：

㈠建立和完善公司的一系列規(guī)章制度,，宣傳推廣,，培養(yǎng)員工意識;

㈡建立健全的企業(yè)文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本,，員工和企業(yè)共同成長。

㈢繼續(xù)完善和貫徹iso9000質(zhì)量體系，從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節(jié)加強控制和管理，培養(yǎng)質(zhì)量意識，以降低成本,，消除質(zhì)量隱患,，提高產(chǎn)品合格率，提高效率,。

4、完善員工福利制度等一系列制度,，從細節(jié)著手,，為員工著想，將關(guān)懷落到實處,。

5、加強對基礎(chǔ)干部的培養(yǎng),，分化職能和分工,，使管理能深入到基層。

6,、培養(yǎng)員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識,。

以上是本人的一點所思所想，期望能對總經(jīng)理有些啟發(fā)，無論好壞,，目的都是期望公司能夠更好的發(fā)展,。

對分公司的意見和建議篇三

一、企業(yè)文化

盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風格,，我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情,。我們可以很好的合作沒問題，我們絕對是一個優(yōu)秀的團隊。但只是限于低層,，我們需要和頭狼更好的溝通融合,。大公司靠制度管理企業(yè),，小的公司就靠老板的個人魅力,，至少我是這么認為的,?？赡芎湍男愿裼嘘P(guān),，所以我說有的事情是沒辦法實現(xiàn)的。我們真的可以不叫你張總,，也可以大家說說笑笑的在一起,，沒什么隔閡,，那樣就不會你來到辦公區(qū)鴉雀無聲，你不在就ktv蹦迪,，大家可以更自然,。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做,，我只能提出,，怎么做還真的太難了。

二,、就是獎罰制度的完善,，真的要有個完善的制度。

罰那是公司嚴格的制度,，獎勵真的是公司的助力器,。像你說的人真的是需要表揚的，

哪怕沒什么物資獎勵,，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的,。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度。

三,、公司會一天天壯大

出現(xiàn)的問題還是會很多的,，希望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策,，避免很多錯誤,。不要等到問題攢了一堆，在開會解決,，也不便于快速的實施,。

四、責任感的問題

這個問題我想了兩種解決方案,，

1,、一定時間內(nèi)的不段提醒，有助與員工牢記在心,，每個人都是不同的,，大家可能需要提醒才會注意用心。

2,、只有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了,。

五、公司整體的工作安排

整個的公司就是一個團體,，不管是哪個部門,，我們需要讓員工知道公司都在做些什么。

所以希望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上,。

六,、我希望公司有更多的集體活動

七,、公司的設(shè)備配置問題

希望公司對一些咱們有能里配備的東西，做出雙套配置,，做到雙保險,，這是那次瘦人給我的教訓，因為沒有dvd刻錄,，我們走了很多彎路。做出保險可以確保公司時刻有給客戶

出產(chǎn)品的設(shè)備,，保證不在客戶面前掉鏈子,。

八、承諾

人對人的承諾,，我想變向的是給對方希望,，當承諾沒有對象的時候，就是人希望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強我們的信任,，所以要兌現(xiàn)我們的承諾,，哪怕是很小的事情.

九、人員配備問題

公司需要人員調(diào)配一下,，好鋼用在刀刃上,，希望能把資源整合利用好.

十、我們的簽到問題

我希望公司可以打印新的出勤表,，但要有員工幾點走的一欄作為記錄,，加班沒有工資不是什么問題，但要有記錄我們要公司有具體的數(shù)據(jù)所在.

十一,、學習的問題

本身我們自己就在不停的學習,，生命中總是在學習.希望公司能整體學習些您認為對我們工作生活有幫助的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語,，雖然很多人有自己的計劃,，可以自己學習，但我希望這是我們公司的學習氛圍.

對分公司的意見和建議篇四

作為第一批進入公司的員工,，看著公司的成立到現(xiàn)在的不斷發(fā)展壯大,，并與公司的成長一起成長，實在是一件非常高興和自豪的事情,。公司發(fā)展到現(xiàn)在的規(guī)模,，凝聚了全公司每個人員的心血。作為公司的一員,，本人非常希望公司以后能一步步的良好發(fā)展下去,，也希望能為公司的每一步發(fā)展作出自己的貢獻，同時也希望在這過程中不斷的提高自己,。

在此,，本人將在工作中發(fā)現(xiàn)的一些問題和建議陳述如下,，請領(lǐng)導參考。

1,、 明確職責和責任,，防止推諉

工作中，很多事情都是因為職責不明最后變成影響公司利益的大事,。希望在以后的工作中,，盡量明確部門或個人的職責和責任，使每個人負起責任來,，保證公司利益不受損害;

2,、 鼓勵和肯定多一點，罵少一點

公司員工都比較年輕,，都比較缺乏工作經(jīng)驗,，在工作中出錯也是非常正常。但年輕人的優(yōu)點是有沖勁,，肯干肯學,。希望公司能給每個員工更寬松一點的工作，使得員工更愿意主動承擔責任,。

3,、 加強項目前期的成本控制

公司目前實施的項目中有不少項目均存在成本控制不當?shù)那闆r。在設(shè)計,、招標,、施工過程中均存在成本控制不足的現(xiàn)象。建議公司建立施工圖設(shè)計審核制度,，施工圖定稿前由各部門和相關(guān)有經(jīng)驗的人員審核,，重點審查可能增加成本和可以節(jié)省成本的地方，包括圖紙中的細節(jié),。建議在項目招標和投標過程中,，建立招標文件審核制度，由2-3個有經(jīng)驗的人員對招標文件進行細致的審查,，確保招標文件不給投標帶來不利,。建議公司也要重視施工中的成本控制，減少施工過程中的成本增加,。

4,、 加強項目收款

我公司的項目收款對公司影響很大，經(jīng)常存在資金周轉(zhuǎn)的問題,。建議公司加強收款的管理,，對具體項目，根據(jù)期項目實施計劃制定較完善的收款計劃，并加強督促,。

5,、 建立適當?shù)莫剟钫?/p>

建議在完成項目的關(guān)鍵任務(wù)后對相關(guān)人員進行適當?shù)莫剟睿岣吖ぷ鞣e極性,。

6,、 提高工資水平

員工在努力工作后，也希望能得到良好的待遇,，希望公司能提高工資水平,。也建議公司的待遇政策能體現(xiàn)“多勞多得”的原則，使員工更愿意去干活,，把活干好,。

以上建議，僅為個人的一些想法和意見,，請領(lǐng)導參考。

愿每個人都能開心的工作,。愿公司的明天會更好!

對分公司的意見和建議篇五

一,、人本管理，讓適合的人做適合的事情,。

每個人都有不同的特質(zhì),，包括性格、人生觀,、價值觀,、技術(shù)能力、知識能力,、社交能力,、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度,，我們應(yīng)該給公司的員工進行甄別,，幫助其找到適合自己能力、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位,。

二,、倡導全員營銷的觀念。

企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系,，每個員工也應(yīng)該有憂患意識,。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了,，大家失去了飯碗,，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關(guān)注營銷,、參與營銷,、服務(wù)營銷的觀念,，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產(chǎn)品,，想辦法拉團購或大客戶,。

三、樹立員工節(jié)約的觀念,。

企業(yè)要做得好,，除了增效還要節(jié)流，要樹立員工節(jié)約的好習慣,，例如1,、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用,。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用,，一箱a4紙10包250元，一包紙500張,，每人每天使用二次用紙10張,，50人一天將節(jié)約500張，即一包紙25元,，一年下來可節(jié)約9125元,。2、養(yǎng)成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習慣,，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候,，這樣可以替公司節(jié)約很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工)。

四,、進行公開的獎勵和懲罰,。

激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段,，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài),，企業(yè)實現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍圖也無從談起。公司領(lǐng)導應(yīng)該不斷地該批評的批評,，該鼓勵的鼓勵,，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的,。

五,、明確任務(wù)標準并切實執(zhí)行，讓員工時刻以一種負責任的心態(tài)對待自己的工作,，公司不接受任何關(guān)于任務(wù)未達成的借口,。

目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動,，缺乏創(chuàng)造力,。并且在目標執(zhí)行過程中，如果員工執(zhí)行工作任務(wù)出現(xiàn)偏差或沒有達到預(yù)期的效果,，領(lǐng)導是否接受借口和理由?因此,，在目標執(zhí)行過程中，目標什么時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟),，但是如果沒有達成公司將采取什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理,，從而形成一種惡性循環(huán)。

如果責任的氛圍不夠濃,，大家遇到問題,、遇到困難、工作完不成就找理由,、找借口,，很少去分析自己個人在這件事上到底應(yīng)該負有多大的責任，出現(xiàn)問題的原因是什么,，有什么補救措施,，今后應(yīng)如何避免。只有以責任者的心態(tài)對待工作,，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應(yīng)該接受理由和借口,，這樣造成員工責任意識的淡薄,。

六、公司文化的總結(jié)和提煉到幾條公司精神,。

公司文化應(yīng)該是經(jīng)過時間和經(jīng)歷來沉淀的,，在文化理念的總結(jié)和提煉上，不應(yīng)該存在領(lǐng)導“拍腦袋”現(xiàn)象,，因為由幾個人生硬總結(jié)出來的東西是沒有生命力的,，也不會被員工接受并認同。文化理念的總結(jié)和提煉,，也不是屬于某一部門甚至某一領(lǐng)導的責任或義務(wù),，這是一個需要全員參與的工程，應(yīng)建立在廣泛征集員工意見的基礎(chǔ)上,。

新的企業(yè)應(yīng)該建立企業(yè)價值觀(簡單到幾句話),、企業(yè)精神(簡單到幾條)，其它的文化應(yīng)該是在歲月沉淀中所形成的 具有自身特點的經(jīng)營宗旨,、價值觀念和道德行為準則的綜合,， 必須具有宏聚房地產(chǎn)公司的個性化。

對分公司的意見和建議篇六

1、人才嚴重缺乏,。就其具體而言,，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排,，居在崗位卻無行事之能力,。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進,、完善和提高,，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事,，如果做事,，如何做好事之能力。

2,、分工不明,，權(quán)力無法有力的下放，職責更不清晰,，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事,，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現(xiàn)問題無法追究,，互相推委,，害怕承擔責任的情況。

3,、部門之間配合較差,，缺少有序的監(jiān)管和控制。

4,、有制度卻無法真正有效的推行,，沒有形成重視，上上下下都有其阻力,。

5,、公司領(lǐng)導有決心、無行動,，無法為下面的人員指引方向,。公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃。

6,、“以人為本”沒有真正體現(xiàn)在實際當中,，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以公司為家,，缺少適當?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃,，公司的企業(yè)文化非常薄弱,。

為了公司的長遠發(fā)展考慮，公司可從以下方面著手突破:

1,、人才的引進,、留住及激勵。

2,、正確用人,，大膽授權(quán)，分工到位,，職責明確,，用人不疑。

3,、將制度進行到底,，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施:

㈠ 建立和完善公司的一系列規(guī)章制度,，宣傳推廣,，培養(yǎng)員工意識;

㈡ 建立健全的企業(yè)文化，使員工真正能以公司為家,，公司以員工為本,，員工和企業(yè)共同成長。

㈢ 繼續(xù)完善和貫徹iso9000質(zhì)量體系,，從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節(jié)加強控制和管理,，培養(yǎng)質(zhì)量意識，以降低成本,，消除質(zhì)量隱患,，提高產(chǎn)品合格率，提高效率,。

4、完善員工福利制度等一系列制度,，從細節(jié)著手,，為員工著想，將關(guān)懷落到實處,。

5,、加強對基礎(chǔ)干部的培養(yǎng)，分化職能和分工,，使管理能深入到基層,。

6、培養(yǎng)員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識,。

以上是本人的一點所思所想,，希望能對總經(jīng)理有些啟發(fā),，無論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發(fā)展,。

對分公司的意見和建議篇七

公司工作已有十多天的時間了,，對公司也有了初步的認識。來公司面試的那天我就對公司產(chǎn)生了好感,，是因為公司正規(guī)的面試流程和各位考官坦誠沒所保留的對答,。人與人的相聚都是緣，彼此能相識,、相知,、相聚是難得的緣分，能加入我認為是我人生旅途中的一次機緣?，F(xiàn)將這十天來點滴的心得和體會與大家共勉,。

公司辦公面積不是很大，但是辦公環(huán)境干凈有序,，這讓人感覺很舒適,，愿意在這樣的環(huán)境中工作、學習,。同事們?nèi)硕己芎蜕?，很有工作熱情，這使我原本緊張的心情放松了不少,。

*公司成立于*年*月**日,。公司以電力、冶金,、礦山,、能源、化工,、環(huán)保行業(yè)為主要市場,，以提供國內(nèi)外最新技術(shù)的機電設(shè)備整機及其備品備件、工程技術(shù)咨詢服務(wù),、工程現(xiàn)場施工管理,、優(yōu)化整體解決方案的科技型企業(yè)。

經(jīng)過十年的歷練,，公司也有一套自己完善的企業(yè)文化,，而且句句精煉，深入人心,。

所慶幸公司是重視行政部的,。在現(xiàn)實很多企業(yè)中，行政部倍受其他部門和人員的非議,，原因是其工作多是服務(wù)性的,，而且工作成績又沒有明顯的結(jié)果,，在工作考核中又不能量化，一般容易被老板忽視,，在有的公司甚至被老板認為是可有可無的,。其實行政管理體系，可以說是企業(yè)的中樞神經(jīng)系統(tǒng),，其運作的好壞直接關(guān)系到整個公司的規(guī)范化進程,。所以說，在公司的行政部門工作不僅會學到很多,，而且會對自己有很大的提升,。

公司對員工的培訓看的是非常重要的，尤其是對新員工的培訓,，而且對培訓課程的設(shè)計也是有細致的規(guī)劃的,。員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。一個企業(yè)是否具有競爭力,，關(guān)鍵就是看在這個企業(yè)里的人是否具有競爭力,、是否具有較強的工作能力。通過對員工的培訓和提高,，以最終達到提高企業(yè)核心競爭力的目標,。這里我引用松下幸之助的一句話：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程?！彼哉f公司注重對員工的培訓,，追求全員卓越，那么這絕對是對企業(yè),、對職工的一個雙贏的選擇,，這樣有發(fā)展眼光的企業(yè)一定會在這個領(lǐng)域的競爭中立于不敗之地。

公司本著“以人為本”的管理理念,，重視人才的引進與開發(fā)利用,，并以績效、獎金和保險等方式激勵員工,，使員工提高工作效率,，從而到達企業(yè)的最終發(fā)展目標，這種管理理念更人性化,、更科學、更能被員工所接受,。

剛到公司的那天,，遇到了之前的員工來公司交接工作，在為員工準備的歡送會上,，感受到公司不僅有嚴謹?shù)闹贫?，也非常有人情味,。對于為公司做出貢獻的員工，公司給予的是肯定回答,，并會回報那些曾對公司做出貢獻的人,。但是在做工作交接的時候，感覺公司在電子文件的存儲管理方面還有著一些欠缺,，以至于在交接工作的時候未能盡快,、準確的進行。所以要在以后的工作中加強對于這一項的管理,。

對分公司的意見和建議篇八

1.人才嚴重短缺,，吸引人才和培養(yǎng)人才?？梢酝ㄟ^兩種方式來改善：①外部采取招聘吸引頂尖人才;②內(nèi)部采用有效的激勵機制保留和發(fā)展人才,。通過加強學習和培訓工作，增長見識,，開拓思維,，提高效率，少走彎路,。

2.團隊意識不強,，部門之間的配合很差。應(yīng)當積極的培養(yǎng)全員的團隊合作意識：①溝通與協(xié)調(diào),，包括部門內(nèi)部的和部門之間的,。有效的溝通與協(xié)調(diào)能及時消除管理層與員工之間、各部門之間,、員工與員工之間的分歧,、誤會和成見。②建立和諧的人際關(guān)系,，可以定期組織活動,，如運動會，歌詠比賽等等,，增進互相的了解,，創(chuàng)造一個充滿關(guān)愛、信任,、友好的人際交往氛圍,，讓員工的關(guān)系更加融合。③相互信任,，團隊是一個相互協(xié)作的群體,，它需要團隊成員之間相互信任的關(guān)系。信任是合作的基石,，沒有信任,，就沒有合作,。信任是一種激勵，信任更是一種力量,。④集中力量解決重大難題,。

3.分工不明，職責不清,。應(yīng)當優(yōu)勢互補,，責任細化。

4.有的制度無法有效的推行,。培養(yǎng)員工的認識水平和自覺意識,，然后相關(guān)部門應(yīng)當加強監(jiān)管，持之以恒,。

5.對人才重視不夠,，員工穩(wěn)定難，核心員工積極性受挫,。應(yīng)當提高工資待遇和福利,，讓員工更加有安全感，以及讓員工感覺到自身價值的體現(xiàn),。

6.電腦不足,，影響工作效率。

7.建議公司組織員工去大企業(yè)參觀,，廣泛學習先進的管理模式為企業(yè)的發(fā)展拓寬思路,。公司應(yīng)當多多提供學習機會，員工也應(yīng)當不斷的學習和思考,，提高自己,，造福公司，達到雙贏的效果,。

8.公司應(yīng)當認真的對待每一個員工提出的建議,，組織相關(guān)人員對建議的合理性進行評議。公司應(yīng)當讓所有員工有主人翁的感覺,，以主人翁的態(tài)度參加到公司的發(fā)展和管理中去,，員工這樣才會更加積極主動的提出一些對公司及個人發(fā)展有利的好建議。

9.關(guān)愛員工讓員工感覺到家的溫暖,，提高工作熱情,。

10.一些實驗操作方法可以制作成視頻或者把操作規(guī)程做成牌子掛在相應(yīng)的儀器或設(shè)備旁邊。有利新員工的培訓及老員工養(yǎng)成規(guī)范性操作的習慣,。

對分公司的意見和建議篇九

作為一個企業(yè),，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有:

◆對外而言:形象品牌健康，品質(zhì)有保證,，信譽度高，價格有優(yōu)勢,，交期迅速,，服務(wù)好，對客戶反映較快;

◆對內(nèi)而言:分工明細,，職責清晰,，權(quán)力明確，管理有力,，制度健全;

部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序,，有章可循，且能達到制約和權(quán)力的平衡,。

企業(yè)與員工的規(guī)劃科學合理,，共同進步，以公司為家,。

有創(chuàng)新的意識,，有活力,。

這是企業(yè)的生存之本,，也是發(fā)展之本。這樣的企業(yè)才會無往而不勝,，達到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界,。這也是眾多的管理的最終的目的,。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行,，這需要公司上層領(lǐng)導和所有管理者一起努力來實施,。

就我國目前的民營企業(yè)來說，數(shù)量不斷增多,，規(guī)模擴大,，且介入的行業(yè)也在逐漸深入和擴展。然而,，它的發(fā)展終歸受到一些隱性的制約和影響,，諸如制度、政策,、管理,、品牌等方面有其先天之不足，與現(xiàn)有的國有企業(yè),、股份制企業(yè)都不能相提并論,，惟有用心在內(nèi)部控制、價格、質(zhì)量,、成本,、服務(wù)等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道,。而這些無不需要人才來推動,、實現(xiàn)。

綜觀國內(nèi)之大多數(shù)企業(yè)民營企業(yè),，或成功,、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用,。很多時候,，關(guān)鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局,，掌握方向,，可以帶領(lǐng)企業(yè)沿著正確的道路發(fā)展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量,。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的,，他們是本部門或本崗位的領(lǐng)軍人物，是企業(yè)架構(gòu)里必須引起重視的環(huán)節(jié),，是對企業(yè)的制度,、方針、目標具體實施,、執(zhí)行的對象,。

引進了人才，會用人才是根本,。不會用人,，不敢用人，職責不清,，權(quán)力不能下放,，分工混亂，一方面企業(yè)的管理成本無形中增加,，另一方面企業(yè)運作過程中的效率不高,，無法達到預(yù)期的效果。

針對本公司目前而言:

1,、人才嚴重缺乏,。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物,，事無巨細均需要別人安排,，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進,、完善和提高,，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事,，如果做事,，如何做好事之能力。

2,、分工不明，權(quán)力無法有力的下放,，職責更不清晰,，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況,，又或者出現(xiàn)問題無法追究,，互相推委，害怕承擔責任的情況,。

3,、部門之間配合較差，缺少有序的監(jiān)管和控制,。

4,、有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視,，上上下下都有其阻力,。

5、公司領(lǐng)導有決心,、無行動,，無法為下面的人員指引方向。公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃,。

6,、“以人為本”沒有真正體現(xiàn)在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn),。員工沒有以公司為家,，缺少適當?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃，公司的企業(yè)文化非常薄弱,。

為了公司的長遠發(fā)展考慮,，公司可從以下方面著手突破:

1、人才的引進,、留住及激勵,。

2、正確用人，大膽授權(quán),，分工到位,，職責明確，用人不疑,。

3,、將制度進行到底，引起充分的重視,，具體從以下三個方面來實施:

㈠ 建立和完善公司的一系列規(guī)章制度,，宣傳推廣，培養(yǎng)員工意識;

㈡ 建立健全的企業(yè)文化,，使員工真正能以公司為家,，公司以員工為本，員工和企業(yè)共同成長,。

㈢ 繼續(xù)完善和貫徹iso9000質(zhì)量體系,，從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節(jié)加強控制和管理，培養(yǎng)質(zhì)量意識,，以降低成本,，消除質(zhì)量隱患，提高產(chǎn)品合格率,，提高效率,。

4、完善員工福利制度等一系列制度,，從細節(jié)著手,，為員工著想，將關(guān)懷落到實處,。

5,、加強對基礎(chǔ)干部的培養(yǎng)，分化職能和分工,，使管理能深入到基層,。

6、培養(yǎng)員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識,。

以上是本人的一點所思所想,，希望能對總經(jīng)理有些啟發(fā)，無論好壞,，目的都是希望公司能夠更好的發(fā)展,。

對分公司的意見和建議篇十

一、人本管理,，讓適合的人做適合的事情,。

每個人都有不同的特質(zhì),，包括性格、人生觀,、價值觀,、技術(shù)能力、知識能力,、社交能力,、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度,，我們應(yīng)該給公司的員工進行甄別,，幫助其找到適合自己能力、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位,。

二,、倡導全員營銷的觀念。

企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系,，每個員工也應(yīng)該有憂患意識。企業(yè)效益好了,，員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了,，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障,。所以建議要大力倡導員工關(guān)注營銷,、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念,，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段,，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶,。

三,、樹立員工節(jié)約的觀念。

企業(yè)要做得好,，除了增效還要節(jié)流,，要樹立員工節(jié)約的好習慣，例如1,、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用,，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用,，一箱a4紙10包250元,，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張,，50人一天將節(jié)約500張,，即一包紙25元,，一年下來可節(jié)約9125元。2,、養(yǎng)成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習慣,，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替公司節(jié)約很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工),。

四,、進行公開的獎勵和懲罰。

激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力,，但卻是最有效的手段,，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍圖也無從談起,。公司領(lǐng)導應(yīng)該不斷地該批評的批評,，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣,，因為榜樣的力量是無窮的,。

五、明確任務(wù)標準并切實執(zhí)行,，讓員工時刻以一種負責任的心態(tài)對待自己的工作,，公司不接受任何關(guān)于任務(wù)未達成的借口。

目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段,，而不是“我要做什么”,，這種理念導致員工工作被動，缺乏創(chuàng)造力,。并且在目標執(zhí)行過程中,，如果員工執(zhí)行工作任務(wù)出現(xiàn)偏差或沒有達到預(yù)期的效果，領(lǐng)導是否接受借口和理由?因此,，在目標執(zhí)行過程中,，目標什么時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟)，但是如果沒有達成公司將采取什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理,，從而形成一種惡性循環(huán),。

如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問題,、遇到困難,、工作完不成就找理由、找借口,，很少去分析自己個人在這件事上到底應(yīng)該負有多大的責任,，出現(xiàn)問題的原因是什么，有什么補救措施,，今后應(yīng)如何避免,。只有以責任者的心態(tài)對待工作,，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應(yīng)該接受理由和借口,，這樣造成員工責任意識的淡薄,。

六、公司文化的總結(jié)和提煉到幾條公司精神,。

公司文化應(yīng)該是經(jīng)過時間和經(jīng)歷來沉淀的,，在文化理念的總結(jié)和提煉上，不應(yīng)該存在領(lǐng)導“拍腦袋”現(xiàn)象,，因為由幾個人生硬總結(jié)出來的東西是沒有生命力的,，也不會被員工接受并認同。文化理念的總結(jié)和提煉,，也不是屬于某一部門甚至某一領(lǐng)導的責任或義務(wù),，這是一個需要全員參與的工程，應(yīng)建立在廣泛征集員工意見的基礎(chǔ)上,。

新的企業(yè)應(yīng)該建立企業(yè)價值觀(簡單到幾句話),、企業(yè)精神(簡單到幾條)，其它的文化應(yīng)該是在歲月沉淀中所形成的 具有自身特點的經(jīng)營宗旨,、價值觀念和道德行為準則的綜合,， 必須具有宏聚房地產(chǎn)公司的個性化。

以上小建議僅供領(lǐng)導參考,。

對分公司的意見和建議篇十一

一、 為什么公司的前線銷售人員離職人那么多?

1,、 前途迷茫,。要使前線的銷售人員穩(wěn)定工作，長遠發(fā)展,。企業(yè)就要提供一個公平公正的競爭環(huán)境及愉快工作氛圍,，這樣才能使前線的銷售人員對今后的生活有一個很好的規(guī)劃。如上次的主任選拔“沒有一個很讓大家心服口服的理由說我的主任位置是我靠實力競聘上來的”,。比如給予所有業(yè)務(wù)員一個競聘上崗的機會,，卻成了主任去推薦本組不錯的人選，其它銷售人員根本沒有晉升機會,，從而使其它銷售人員選擇其它職業(yè)來發(fā)揮自己的能力,。競聘中有考試、面試,，考試合格的業(yè)務(wù)員對其他的業(yè)務(wù)員演講自己的工作經(jīng)驗總結(jié)及對未來團隊管理和規(guī)劃,，全體業(yè)務(wù)員對即將要成為領(lǐng)導的后選人以投票的方式競聘，這樣才能體現(xiàn)競聘的公平,、公正,，也使新上任領(lǐng)導更好的開展今后工作管理好自己的團隊,，讓其他銷售人員心服口服。

2,、 上班時間過長,。自從在公司上班晚上八點還有60%的人還在工作，八點以后至九點的沒下班的很多,，他們在那里做銷售善后事,。如:主任們的小組會議、開訂單,、返利填表,、合同的流程準備、瓶蓋回收裝袋,、瓶蓋兌獎填表流程,、還要找復印文件等等即復雜又麻煩的工作。在公司每天上班時間基本要12個小時,，這樣高負荷的上班時間讓業(yè)務(wù)員不能按時回家吃一頓團圓飯,。沒時間照顧家人，也是使銷售人員選擇離開的主要原因,。

3,、 工資低。我們從事的是快速消費品行業(yè),，涉及的銷售人員基本以男員工為主,，一個正常的男人把一個家養(yǎng)活，他的壹千多塊錢收入遠遠不夠,。分析如下:730元底薪+580元補助+還不知道能拿多少的獎金,，最多730元獎金，還不一定拿的到,。像我第一個月扣掉保險發(fā)的第一個月的工資為1300元,，第二個月扣掉保險完成銷量任務(wù)發(fā)的工資也才1400元。那按1400元來算,，我吃飯要300元/月,，車費250元/月，電話費200元/月,，這只是跑業(yè)務(wù)所花的費用,。剩余 650元貼補家用房租、衣服柴米油鹽等,，其他開支就不夠了,。以后的存款、買房,、取老婆那是奢望遙遙無期啊!

二,、增強新業(yè)務(wù)員的崗前培訓

剛進來的員工對公司是一無所知的,。記得我當時的培訓只了解到了公司的結(jié)構(gòu)，發(fā)展歷史及有哪些領(lǐng)導,，還有銷售人員必掌握的拜訪八步驟,。其實這些還遠遠不夠，新來業(yè)務(wù)人員還需了解他們在公司工作中涉及到的各種表流程,。(如:單據(jù),、費用、合同,、業(yè)績板,、線路卡、月度報表,、月度計劃表,、賒銷手續(xù)填寫及使用，涉及到銷售相關(guān)的流程),。據(jù)我了解到現(xiàn)在還有業(yè)務(wù)人員上班幾個月了有哪些表,，有什么作用還不是很清楚大有人在。

三,、建立客戶服務(wù)咨詢部門

客戶服務(wù)咨詢部門分兩個組,，(1)業(yè)務(wù)咨詢客服部?？蛻粝肓私夤井a(chǎn)品,，咨詢?nèi)绾渭尤虢?jīng)銷、投訴等各方面客戶想了解的問題及解決問題的回復,。如:中獎方面的,，如何領(lǐng)獎?？蛻羯婕暗馁M用是否像業(yè)務(wù)員所說在公司走流程的查詢等,。

(2)設(shè)備客服部,。如何投入冰柜,、現(xiàn)調(diào)機等設(shè)備需要什么條件及提供什么憑證，客戶對設(shè)備出現(xiàn)故障等各方面關(guān)于設(shè)備的問題進行咨詢,，通告報修等,。

四、建議將現(xiàn)有的流程審核大改革

作為世界五百強企業(yè)一個快速消費品行業(yè)領(lǐng)頭羊要體現(xiàn)出工作效率高,， 1,、我們很多流程走的慢多半時候是領(lǐng)導不在不能審核，造成文件堆積,。審核這些合同或費用的文件都是區(qū)域級別以上的經(jīng)理,，那公司對區(qū)域級別以上的經(jīng)理都配備手提電腦,。那我們可以提倡隨時隨地辦公，打開電腦就可以審核文件,。避免找代理人簽字出現(xiàn)不必要的麻煩,。

2、合同的保存需信息化,，上了幾個月的班據(jù)我了解到現(xiàn)有簽署合同的客戶,，業(yè)務(wù)員手里沒客戶的合同，不知道合同體現(xiàn)的什么內(nèi)容還有很多,，這是什么原因造成的呢,，(1)、上一個業(yè)務(wù)人員沒有交接完全而帶走合同,，新接手業(yè)務(wù)人員又不懂,，等到合同到期也不知道什么時候要續(xù)簽造成很多客戶被競爭對手搶走?；蚴呛贤幸婕暗馁M用因為合同丟失沒有及時返給客戶,，造成客戶對現(xiàn)有業(yè)務(wù)員和公司產(chǎn)生不信任感合作不愉快導致今后不能繼續(xù)合作。(2),、現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員把合同弄丟或合同在涉及費用走流程過程中丟失等造成不必要的麻煩,。

3、避免不必要的浪費,，人力,、物力、時間,。業(yè)務(wù)人員白天在外面日曬雨淋做銷售外,，下班回公司還要整理一些要返費用的客戶，還要進行返費用的準備手續(xù),，走一份費用流程就花我很多白紙,，據(jù)我上班以來長沙營業(yè)所最缺的就是白紙，跟別人要白紙真的很不容易,，別的同事也不會給,，因為他們也不一定有，我都是自己買白紙,。一份完整的費用手續(xù)如返貨物的填好廣告用品申請單,、復印兩份合同及兩張陳列照片。返現(xiàn)金的就要提供專賣費的裁剪發(fā)票,，也是復印兩份合同,、兩份陳列照片、復印一份發(fā)票、找膠水貼把原件發(fā)票在白紙上面,。還要找長沙營業(yè)所的領(lǐng)導挨個簽字,，有時候重要著急文件領(lǐng)導沒回就要等，還要讓同事讓電腦,，找人幫我查詢電腦上我的費用流程走到哪里,。這些流程準備工作即浪費時間、又浪費紙張復印機墨水等,，財務(wù)營運室包括很多部門也就不會有很多文件堆積,，查詢起來麻煩。下面我提供了解決的個人理想化想法:

很多時候一個業(yè)務(wù)員流失就會帶走很多信息化的東西,，如合同,，尤其是涉及到費用的合同。我個人建議(1),、保存好合同將合同掃描進電腦,，建立一個合同庫。如我們把業(yè)務(wù)員交上去審核的合同掃描到電腦里,。建立一個合同庫,，領(lǐng)導若是出差無論在哪里只要有電腦有網(wǎng)就可以隨時隨地審批合同及費用等各種文件。我個人還建議如涉及到費用的合同存到電腦里有提醒的功能,，提醒業(yè)務(wù)員準備申請手續(xù)辦理,，及提醒涉及到審批的領(lǐng)導準備好審批文件的時間，所有的事情都信息化,。(2),、如要申請費用的話也可以讓tc在電腦里調(diào)出申請表填寫內(nèi)容。調(diào)出合同庫里的合同附在上面就行,，不用人去工廠營業(yè)所來回跑文件審批等,，也不會涉及到哪個人丟失合同及文件。如業(yè)務(wù)員涉及到要查合同費走到什么部門的話,，只要打開電腦就可以查到內(nèi)容及原因,。這樣我們更能減少很多資源浪費省時省力，