時間流逝得如此之快，前方等待著我們的是新的機遇和挑戰(zhàn),，是時候開始寫計劃了,。相信許多人會覺得計劃很難寫？以下是小編為大家收集的計劃范文,，僅供參考,，大家一起來看看吧。
人力資源經(jīng)理年度工作計劃及思路篇一
1,、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn),，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置,。做好201x年電廠改制的人員配置工作,。
2、培訓方面：
組織中高層領導干部每月一次的學習,。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作,。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄,。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核,，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
加強內(nèi)部學習,，對“勞動法”,、“勞動合同法”、“公文寫作”,、“人力資源管理知識”等進行培訓,。
3、考勤和勞動紀律方面
繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理,，在化工廠增加一臺指紋考勤機,，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核,，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對,，以最終核對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象,。
4,、勞資方面
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作,。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表,。
對工資核算核發(fā)進行考核,，確保工資核算核發(fā)的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理,。
5、制度建設方面
配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制,。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作,。
完善《員工培訓管理措施》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率,。
6,、其他
做好理工大學實習學生的入學工作,。
總之，通過201x年全年的工作,，人力資源部正逐漸向規(guī)范化,、制度化、條理化發(fā)展,，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量,，為xx集團201x年的發(fā)展做出應有的貢獻。
人力資源經(jīng)理年度工作計劃及思路篇二
20xx年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié),，人力資源部面臨管理全面升級,，重點關注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公司業(yè)務實現(xiàn)的而展開,，它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎,，進入更加規(guī)范化管理的階段，更關鍵的是相關模塊管理的基礎上,，側(cè)重對職位體系梳理,，員工能力提升，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設計上打造出自己的管理亮點,，并以此結(jié)合引進吸引專業(yè)與管理人才,，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實現(xiàn)公司整體目標,。
一,、公司人才隊伍建設
1、健全完善各項制度,。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全,，將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構(gòu),，編制出相應的人力資源管理操作流程體系,，完善本公司的人力資源管理制度,，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。
2,、建立職位等級關聯(lián)體系,。根據(jù)組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制,，包括各崗位設置,、部門劃分、工作接口,、管理路線,、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別,、責任,、權利明確到位，建立崗位職位等級,，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據(jù),。
3、重新修編崗位職責和崗位編制,、根據(jù)公司組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置,、崗位功能、賦予的工作任務,、承擔的工作責任和必需的任職資格等,，結(jié)合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。依據(jù)確定各崗位工作職責,，進行崗位分析,，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù),，確定崗位編制,，同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員，避免人力資本的浪費,。
4,、制訂績效考核管理辦法
廣泛征求公司各部門建議的基礎上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”,，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓,，通過考核與獎懲、任用,、晉升,、提薪掛鉤，以績效為動力激活內(nèi)部活力,。
5,、補充完善薪酬管理制度,。通過市場基本薪資水平，評估公司運營效果,。依據(jù)公司分配原則,，結(jié)合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分,。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢,。
6,、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓、培養(yǎng),、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃,。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生,，從一線崗位開始實習，通過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務模式與運作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務或管理骨干力量;另一方面，建立公司內(nèi)部后備人才隊伍,，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中,，形成人才梯隊資源庫,。通過這兩方面“儲備”,，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中,，制定人員入池,、培養(yǎng)、晉升、出池標準,，打造基層,、中層、高層后備人才池,，建立五級人才培養(yǎng)體系,，即職員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)—總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施,，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制,。
7、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制,，培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干,，挖掘員工潛力,，體現(xiàn)德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則,，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出,，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展提供充足、合格的后備人才,，同時建立公司干部管理辦法,。輔助各部門通過考察、測試,、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關鍵的”部門需要的人才,，將其整合并從中選擇核心成員,，建立決策,、管理,、創(chuàng)新工作團隊，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平,，加大關鍵人才的正向激勵力度,，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據(jù),，對“關鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制,，不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀成員,，維持組織人力資本活力,，并進而保持組織核心競爭力。
8,、全面實施結(jié)構(gòu)化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求情況,，確定招聘重點,。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底,，并且從公司發(fā)展大局出發(fā),，本著“明確計劃，重點招聘,，總量控制,，急需優(yōu)先”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式,，認同公司團隊組織,，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來,。讓新人“進得來,，留得住，得發(fā)展”,。利用各種招聘渠道,，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果,。在招聘渠道上,，充分利用校園招聘、獵頭公司,、現(xiàn)場招聘會,、內(nèi)部推薦、媒體廣告,、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息,。一線工人著重建立內(nèi)部介紹渠道，保證人員滿足生產(chǎn)需要,。
9,、結(jié)合公司新工藝、新設備,、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段,，以技能培訓,、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng),。從實際出發(fā),，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內(nèi)外資源,，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓,。加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到外部進行對口崗位培訓,，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內(nèi)相關企業(yè)學習,，提高專業(yè)技術水平,，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
10,、績效管理：在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎上,，利用平衡計分卡制定公司目標形成戰(zhàn)略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關鍵指標分解至部門目標,，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標,，采用分層分類的績效考核模式。
部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績責任書,。人力資源部在年初根據(jù)公司20xx年年度的經(jīng)營計劃指標分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績責任書,，經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤,、收集和整理,，為年終考核工作的順利實施提供依據(jù)和保證。
11,、薪酬福利：人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解,，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析,，結(jié)合公司組織架構(gòu)設置和各職位工作分析,，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級,、薪資結(jié)構(gòu)(基本薪資,、績效薪資、工齡津貼,、學歷津貼,、職務津貼、技術津貼,、特殊崗位津貼及年終獎金等),、薪資調(diào)整標準等方案。根據(jù)已初步完成的職位分析資料,，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況,、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”,，報請相關部門負責人審議修改后,，呈報公司相關領導審核通過。福利方面：計劃完善,、細化設立的福利項目：滿勤獎,、社會保險、每季度管理職員聚餐會,、婚嫁禮金,、年終(春節(jié))禮金,、十三薪等。激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰,、年度優(yōu)秀員工評選表彰,、內(nèi)部升降和調(diào)薪、調(diào)級制度的建立,、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎,、建立內(nèi)部競爭機制(如末位淘汰機制)等,。
二、員工關系
20xx年年員工關系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道,，開展員工活動,，促進企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案等資料,，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛,，落實企業(yè)各項人力資源政策等,，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人,，主動找各部門員工單獨溝通,，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲,，解決員工的實際困難,。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通,，把員工關系的處理工作列入日常例行工作范疇,，建立相應的考核評價機制，促進員工關系的整體提升,。
策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動,，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視,，員工的生活比較單調(diào),，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動,，以豐富員工的業(yè)余生活,，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性,。20xx年年計劃主要以體育活動,、文娛活動,、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽,。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求,，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥善處理,，和諧處理員工工傷糾紛,。
三、企業(yè)文化建設
1,、建立,、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度
目前公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍,，但是由于現(xiàn)在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工,，無法獲知各部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內(nèi)部信息來源的主力,。20xx年年通過明確的流程,、制度，逐步建立,、健全公司信息對外發(fā)布流程,，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時,，通過對外宣傳,，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象。
2,、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化
企業(yè)文化載體是上傳下達的載體,，是企業(yè)與員工溝通的平臺，截至目前,，公司已經(jīng)啟動的有巨江報,、企業(yè)qq、宣傳欄,，20xx年,，在逐步搭建公司內(nèi)部信息來源渠道后，保證微信,、報紙,、宣傳欄、企業(yè)qq,、電子顯示屏,、公司網(wǎng)站的常規(guī)運營。
3、塑造標桿文化,，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡
樹立優(yōu)秀員工的標桿作用,。通過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長故事,，在內(nèi)部廣泛宣傳,，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用,。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事,，進行內(nèi)部傳播。
4,、企業(yè)文化活動豐富化
公司目前內(nèi)部活動基本為零,，20xx年年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動,，通過組織不同類型的活動，活躍內(nèi)部氛圍,，促進員工之間的溝通,，增加員工對公司的歸屬感和認同感。
5,、企業(yè)文化環(huán)境建設
參與辦公環(huán)境的設計,，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白墻面進行策劃和設計,，并進行不定期更新,，達到展示公司典型項目和內(nèi)部文化的目的。
6,、建立,、建設企業(yè)文化素材庫
完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間,，收集,、整理公司重要活動、會議的影像資料,。
四,、人工成本管控
根據(jù)公司實際情況和成本內(nèi)控管理要求、效益狀況和市場工資情況,，制定合理的工資標準定位策略,，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結(jié)構(gòu)及比例,，工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結(jié)果掛鉤,。科學制定人工成本預算，對公司人工成本現(xiàn)有存量,，未來增量進行合理預算,，對公司已經(jīng)確定的預算嚴格執(zhí)行。通過預算執(zhí)行情況的內(nèi)部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結(jié)合,，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長,，人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制,。通過統(tǒng)計分析,，實時把握人工成本使用動態(tài)，及時調(diào)整人工成本策略,，建立定期人工成本數(shù)據(jù)分析機制,，為公司經(jīng)營提供決策依據(jù)。
五,、內(nèi)部團隊建設
1,、完成部門人員配備：根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展情況，20xx年年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善,，以利于明確分工,，細化與提升工作標準與質(zhì)量、效率,。
2,、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能,。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況,，包括學歷層次、服務年限,、薪資水平,、業(yè)績情況、培訓情況,、獎懲情況,、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。
3,、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平,。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質(zhì)提升,，加強部門的培訓,、管理和工作指導職責。
4,、實施部門目標責任制和項目制管理,。人力資源部20xx年年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限,、完成質(zhì)量要求,、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋,，及時調(diào)整工作目標,，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成,。
六,、各項目制定重點項目計劃推進表，見附件,。
人力資源經(jīng)理年度工作計劃及思路篇三
20xx年是集團成立的第二年,，公司將跨入多元化、多領域發(fā)展階段,，組織管理,、人員結(jié)構(gòu)復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn),，企業(yè)人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈,，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu),，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色,，則需要更多的人配合去添磚,、裝飾，20xx年我們將結(jié)合集團實際情況,，按計劃腳踏實地落實每一項工作,，最終完成20xx年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整,，逐步適應公司發(fā)展需要;培訓工作全面推進,，員工整體素質(zhì)進一步提高;通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間,、同事與同事間的交流,，增強企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下：
一,、健全,、完善各項制度，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理
目前集團處于籌備階段,，各項制度尚未健全,，我們將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系,，同時指導各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點,，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度,，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理,。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。
1,、建立新員工入職管理制度,。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失,。為此將建立新員工入職管理制度,，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師,，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化,，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程,，指導新員工逐步熟悉工作內(nèi)容,，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通,，了解其對公司適應情況,、對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑,。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓,，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼,，年終評選優(yōu)秀導師,，并給予頒發(fā)證書及獎勵。
2,、建立新的培訓管理制度,。培訓是一個公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施,，才更有效,。新的培訓制度將實行學分值,，并納入績效考核范圍,。學習內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類,、管理技能類,，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習,，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習,，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化,，公司,、部門統(tǒng)一組織，個人自學,，外出考察,、培訓等。年度將評出學習積極分子,，并頒發(fā)證書,。
3,、完善員工手冊,。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范,、熟悉日常工作流程的學習指導書,，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進行修改,，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化,，再者補充新的內(nèi)容，如基本禮儀規(guī)范等,。
4、完善薪酬福利制度,。新的一年將對原來的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整,，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善,。
5,、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控,，將對集團的職級進行梳理,，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分,，對職級的評定擬定可衡量的標準,。如普通員工與資深員工的區(qū)分,，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準,。普通員工：入司兩年內(nèi),、社會同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上,。
6,、完善績效考核管理制度。20xx年物業(yè),、地產(chǎn),、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結(jié),，對需完善的內(nèi)容將匯總,、修正，以便更適合各公司的績效管理需求,。
二,、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質(zhì)
目前集團下屬子公司,，員工整體基本思想意識,、服務意識、日?；径Y儀常識,、業(yè)務知識，還有待提高,。在20xx年將做一次全面的培訓需求調(diào)查,，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓,、業(yè)務技能培訓,、強化培訓、基本素質(zhì)培訓分類,，并實行年度培訓積分制,。
1、新入職培訓,，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況,、學習日常基本禮儀常識等,，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排,。對于新入職員工的培訓內(nèi)容，我部將收集相關資料編寫成小手冊,、制作成ppt(20xx年3月30日前完成),，培訓結(jié)束后進行書面的考核,，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據(jù),。
2,、業(yè)務知識的培訓，主要是提升員工業(yè)務能力學習,，從而提高工作效率,。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行，由部門主管或經(jīng)理擔任講師或組織學習視頻,，根據(jù)需要也可外派到外面培訓,。主要以理論知識、實操,、案例分析相結(jié)合的方式進行,，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。
3,、強化培訓,，主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求，通過反復培訓的方式,，強化員工提升工作技能,。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競賽,、收銀員操作技能競賽等。
4,、基本素質(zhì)培訓,，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質(zhì),。此類培訓根據(jù)管理崗位,、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓,、視頻培訓,、拓展培訓、內(nèi)部授課等方式進行,。
5、與外部培訓機構(gòu)合作,，拓寬培訓渠道,。20xx年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習,。根據(jù)在線學習視頻內(nèi)容,，安排各公司,、部門按月組織員工進行一定數(shù)量的學習，并一起進行分享,、討論,、寫學習心得、考核等,。
6,、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力,。平常各公司,、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流,，增進感情與團隊合作意識,。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制,，建立培訓學習檔案,，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時,，對積極參加培訓學習的同事,，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
三,、不斷完善績效考核,，促進員工績效穩(wěn)步提升
20xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程,，在試行的過程中要進行不斷的總結(jié),，找出更適合部門、個人的績效考核標準,，強化部門負責人與員工的績效面談,，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效,，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力,、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升。
地產(chǎn)公司,、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行,。
四、做好人才儲備,，及時補充所缺,、所需人才
隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高,，為了在急需時能及時補充,，保證日常工作的正常開展,，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1,、注重內(nèi)部培養(yǎng),，對于基層管理人員實行內(nèi)部人才培養(yǎng)計劃，通過績效考核選出業(yè)務能力出色,、具有管理潛能的優(yōu)秀員工,，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，提供發(fā)展平臺,，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展,。
2,、通過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會等方式,，儲備公司一般崗位人才,。在人員缺崗時，內(nèi)部無法調(diào)配彌補時,，及時從儲備人才庫中篩選,，盡快補充，保證工作正常進行,。
3,、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的人才,。
五,、完善薪酬福利結(jié)構(gòu)，提高市場競爭力
為了配合新的績效考核模式,，擬對原有薪酬結(jié)構(gòu)進行一些調(diào)整,，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用,。對于績效工資獎金額度,，將提出新的方案報公司領導審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力,，每個企業(yè)應結(jié)合自身實際情況做出定位,，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引,、留住人才也有很大幫助,。
六、建設和諧的勞動關系，增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力企業(yè)勞動關系和諧,，團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù),、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障,。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信,、合作,、分享的思想理念，部門與部門間,、同事與同事間應加強溝通,、合作，致力于共同完成部門,、公司工作目標任務,。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動,。
1,、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習,，從而進一步提升自身修養(yǎng),。我們將先收集日常基本禮儀知識,，匯編成冊,，發(fā)給每個員工學習，同時進行視頻培訓,，之后進行考試,。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考,。
2,、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3,、6月份物業(yè),、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業(yè)務知識的學習,，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平,。先由人力行政部收集應知應會的內(nèi)容，匯編成冊,，發(fā)給各部門學習,，由各部門選派代表參加競賽，競賽分判斷題、選擇題,、問答題等,，按總分排名，并對前三名給予獎勵,。
4,、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳肴”比賽,。一是展示員工廚藝,，二是帶動超市人氣。
5,、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動,。
6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動,。
7,、3、6,、9月份每月組織一次戶外拓展活動,。
8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽,。
20xx年人力資源管理工作將是夯實基礎的一年,，各模塊操作流程將相繼完善，并按計劃去逐步實施,，相信在集團公司領導的大力支持與指導下,，在同事的積極配合下，經(jīng)過一年的實踐與總結(jié),，人力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化,，員工整體業(yè)務水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高,。
人力資源經(jīng)理年度工作計劃及思路篇四
一,、目標概述：
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務,。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分,。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。
建立內(nèi)部溝通機制,，促進公司部門之間,、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,，建立健康,、和諧的內(nèi)部關系,，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低,、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫,，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承,、不斷發(fā)揚光大的過程,，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強,，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作,，也是人力資源部工作的難點之一,。××年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強,。
二,、具體實施方案：
1、建立內(nèi)部溝通機制,。
①人力資源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度,。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動,、離職,、學習、調(diào)薪,、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行,，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次,，并對每次晤談進行文字記錄,，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作,。
②設立總經(jīng)理信箱,。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度,，取得員工信任,，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面,、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議,?？偨?jīng)理每周開箱一次,，收取員工的信件,，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求,，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時,，做到處理及時、反饋及時,。
③建立民主評議機制,。
人力資源部計劃在xx年對公司部門經(jīng)理、公司領導進行民主評議,。原則上計劃半年一次,。對部門經(jīng)理和公司領導的工作作風、工作能力,、工作效率,、工作成績、模范作用,、員工信任度等德,、智,、能,、勤方面進行綜合評議,。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性,。長此以往,，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清,，從而造成個人誤會與矛盾,，利于工作的開展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范,。
④其他溝通機制的完善,。如員工滿意度調(diào)查,、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善,。
2、企業(yè)文化塑造與宣貫,。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務和責任,。xx年,，人力資源部在繼續(xù)編輯好《特刊》的基礎上，全力塑造××公司獨具特色的企業(yè)文化,。
①制訂《員工手冊》,，將企業(yè)理念、企業(yè)精神,、企業(yè)發(fā)展簡史,、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》,，并在第一季度內(nèi)完成此項工作,。交付印刷保證每位員工人手一本。
②加強對優(yōu)秀員工,、好人好事的宣傳力度,，弘揚正氣,。
③對所有新進員工，在正式上班前,，不僅做好人事培訓和工作培訓,，還要做好企業(yè)文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛,，讓每一個非騰牛人都向往,。
3、辦公室管理,。由于歷史遺留的原因,，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于責任界限不清,，目前管理還存在許多問題,。人力資源部計劃在xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責,。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳,，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理,。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面：
①考勤管理,。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定,，人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為,，從部門經(jīng)理抓起，從擔任領導的職員抓起,。
②辦公紀律管理,。針對吃零食、扎堆聊天,、上網(wǎng)做與工作無關的事項,、打游戲,、串崗等突出現(xiàn)象重點整治,。
③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱,，xx年,，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃,、整理,。
④對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范,，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查,。
⑤對辦公室工作保密制度進行督促,。對員工因公、因私會客,，員工對自己負責工作文件的保管應用,，包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用,，人力資源部將進行規(guī)范管理,。
三、實施目標注意事項：
1,、實施內(nèi)部溝通機制時,，應注意所有溝通機制應以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則,，注意操作方式的可行性,，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察,、多聆聽,、多思考，找出合理有效的溝通方法,。對員工的思想工作,，應把把握原則，不能循私,，不能因個人感情放棄公司利益,，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責解決,，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋,。
2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動,。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作,，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介,，團結(jié)廣大員工,，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨,、理念上來,。使組織內(nèi)所有人員共同認同價值觀，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準,。
3,、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理,。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒,。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法,，建立公司和諧,、寬容、團結(jié),、自覺的辦公室氣氛,。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責任人：人力資源部所有職員
五,、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1,、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;
2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結(jié)果,。需要公司領導提供支持;
3,、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。xx年的工作職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定,。
人力資源經(jīng)理年度工作計劃及思路篇五
為配合公司全面推行并實現(xiàn)xx月度銷售目標,，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照季度的整體發(fā)展規(guī)劃,，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎,，特制訂人力資源季度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱,，請予以審定,。人力資源部計劃從以下幾個方面開展季度的工作：
組織架構(gòu)建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,，人力資源部首先應完成公司組織架構(gòu)的完善,。基于穩(wěn)定,、合理,、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白,、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展,。
(一)、具體實施方案：
1,、xx年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;
2,、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;
3,、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書,、工作流程進行確定,。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二),、注意事項：
1,、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否,。組織架構(gòu)的設計應本著簡潔,、科學、務實的方針,。組織的過于簡化會導致責權不分,，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務,，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。
人力資源經(jīng)理年度工作計劃及思路篇六
為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性,，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃,，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標,，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱,，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
組織架構(gòu)建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此,，人力資源部首先應完成公司組織架構(gòu)的完善,。基于穩(wěn)定,、合理,、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展,。
(一)、具體實施方案：
1,、20xx年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;
2,、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;
3,、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書,、工作流程進行確定,。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二),、注意事項：
1,、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否,。組織架構(gòu)的設計應本著簡潔,、科學、務實的方針,。組織的過于簡化會導致責權不分,，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務,，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。
2,、組織架構(gòu)設計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的,。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造,，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究,。
3,、組織架構(gòu)的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎,，也是部門編制,、人員配置的基礎。
(三),、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1,、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;
2,、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗,、定編和調(diào)整組織架構(gòu),、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容,，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),，進行擴,、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎,。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù),。
(一)、具體實施方案：
1,、xx年3月底前完成公司職位分析方案,，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容,，工作行為與責任,，所必須使用的表單、工具,、機器,，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔當此職位人員的全部要求,，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化,，表單設計合理有效,。
2、20xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作,。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作,。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3,、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案,，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料,。
(二)、實施目標注意事項：
1,、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果,。
2,、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類,，以便工作中查詢,。
3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫,。
4,、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應用,，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合,，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作,。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1,、職位信息的調(diào)查搜集需各部門,、各職位通力配合填寫相關表單;
2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料,，全部完成后需請公司領導審閱通過,。
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作,。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作,。
人力資源經(jīng)理年度工作計劃及思路篇七
為配合公司全面推行并實現(xiàn)xx月度銷售目標,，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照季度的整體發(fā)展規(guī)劃,，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎,，特制訂人力資源季度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱,，請予以審定,。人力資源部計劃從以下幾個方面開展季度的工作：
組織架構(gòu)建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,，人力資源部首先應完成公司組織架構(gòu)的完善,。基于穩(wěn)定,、合理,、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好,、管理規(guī)范、不斷發(fā)展,。
(一),、具體實施方案：
1、xx年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;
2,、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見,，報總經(jīng)理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、公司人員編制方案,。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定,。人力資源部負責整理成冊歸檔,。
(二)、注意事項：
1,、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設計應本著簡潔,、科學,、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。
人力資源經(jīng)理年度工作計劃及思路篇八
很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索,，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串聯(lián)起來,?；卮鹗强隙ǖ摹Ｔ露热肆Y源規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯(lián)于一體的,。
例如,，某企業(yè)準備給員工制定的薪酬月度規(guī)劃是由去月的4100元上調(diào)到4500元，也就是要把員工的基準工資提升5個等級。要想實現(xiàn)這一規(guī)劃目標,，員工的月終綜合考評得分就必須≥56分(假設);要想≥56分,，員工就必須保證每月的績效考核都要達到a等或a等、b等兼有,。例如,，a等對應的得分為5分，b等對應的得分為4分,，員工必須得到12個a等或者是11個a等和1個b等,、10個a等和2個b等、9個a等和3個b等的組合,。接下來,，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術》一書中的有關說明,，達到a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分(配分為120分),，達到b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想達到這一目標,，就必須完成每月的各項考核指標;要想完成每月的各項考核指標,，就必須在平時做好各項日常工作;要想使日常各項工作得以順利且保質(zhì)保量地完成,，就需要加強定期和不定期的培訓(不斷開發(fā),、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入)。
這樣,，通過一步步地目標激勵,，使人力資源管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索,。
一,、企業(yè)月度計劃
企業(yè)月度計劃是針對企業(yè)在某一月度為了達到預定目標而制定的計劃，也就是要明確企業(yè)在一月內(nèi)要達到一個什么樣的目標,。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展狀況以及相關的經(jīng)濟微觀因素,。
有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的月度計劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起?回答是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟的迅猛發(fā)展,，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化,，因為有很多不確定的因素存在，企業(yè)要想做相當長時期的規(guī)劃是比較困難的,，但月度的目標計劃還是應該很明確的,。
二、月度人力資源計劃
企業(yè)制定了月度計劃后,，就可以開始制定月度人力資源計劃了,。
(一)月度人力資源計劃制定步驟
制定月度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關信息、預測人力資源需求,、預測人力資源供給和編制人力資源計劃,。
1.收集有關信息
主要收集外部與內(nèi)部的信息,。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景,、主要競爭對手的動態(tài),、相關科學技術的發(fā)展動向、勞動力市場的變化,、政府的法律與政策,、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢,、文化風俗習慣演變等,。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)憧憬的變化,、企業(yè)領導層的更迭,、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化,、銷售渠道的變化,、融資能力的變化等。
2.預測人力資源需求與供給
根據(jù)收集來的信息,，運用一定的方法,，就可以較正確地預測企業(yè)在未來一月內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求,，就要考慮分流出一部分人力資源;如果需求大于供給,，就要考慮引進一部分人力資源。當然,，培訓員工,、改變計劃、調(diào)整薪酬等也是可以運用的手段,。
3.編制人力資源計劃
一份完整的月度人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃達到的目標,、目前形勢分析、未來形勢預測,、計劃事項,、計劃制定者和計劃制定的時間。
另外,，編制月度人力資源計劃一定要附上行動計劃,。行動計劃是月度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊,，企業(yè)的月度人力資源計劃是不完整的,。
人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內(nèi)容：項目負責人、項目參與者,、實施時間,、項目檢查人、檢查時間,、項目預算等,。有若干個項目就應該有若干條項目細則。
當然,，制定好月度人力資源計劃后,，關鍵是實施。但是,，是否制定了一份科學實用的月度人力資源計劃是實施的前提,。
(二)確立人力資源管理月度績效標準
人力資源月度績效標準的有效確立是科學制定月度人力資源計劃的前提?？冃藴适欠窈侠?，是決定能否完成績效指標的最重要一環(huán)。人力資源管理的月度績效目標應該從公司戰(zhàn)略目標縱向分解而來,，而不是上級或部門領導的隨意指定,。
企業(yè)提出下一月人力資源績效目標時，要對有關人員的工作提出明確的界定,，使他們明白要做什么,，做到什么程度;通過逐級分解，讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望;有關責任人要對整個流程進行跟蹤,，考察目標完成情況和存在的問題,，不定期地對目標進行回顧、反饋和調(diào)整,，做出合理的考核結(jié)果;建立績效檔案，以記錄有關人員的績效表現(xiàn),，及時反饋績效表現(xiàn),，不斷做出調(diào)整，以更好地完成績效目標,，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷,，保證績效考評的公正;最終將績效結(jié)果和激勵機制掛鉤。
人力資源管理月度績效指標一般包括：人事費用率,、人均費用,、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值,、人均效益,、招聘費用率、人均培訓費用、內(nèi)部流動率,、外向離職率等,。
人力資源經(jīng)理年度工作計劃及思路篇九
為配合公司全面推行并實現(xiàn)xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性,，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃,，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標,，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱,，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年年度的工作：
組織架構(gòu)建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此,，人力資源部首先應完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定,、合理、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白,、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好,、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展。
(一),、具體實施方案：
1,、xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;
2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見,，報總經(jīng)理審閱修改;
3,、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案,。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書,、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔,。
(二),、注意事項：
1,、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否,。組織架構(gòu)的設計應本著簡潔,、科學、務實的方針,。組織的過于簡化會導致責權不分,，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務,，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的,。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究,。
3、組織架構(gòu)的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎,，也是部門編制,、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1,、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格,，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;
2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定,。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu),、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設計更加精確,，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎,。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
(一),、具體實施方案：
1、xx年3月底前完成公司職位分析方案,，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法,，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任,，所必須使用的表單,、工具、機器,，每項工作內(nèi)容的績效考核標準,，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求,，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效,。
2,、xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作,。4月30日前完成公司各職位分析草案,。
3、xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見,，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料,。
(二),、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確,。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門,、專業(yè)分類,，以便工作中查詢。
3,、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫,。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應用,，減少人力資源工作中的重復性工作,，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作,。
(三),、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門,、各職位通力配合填寫相關表單;
2,、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過,。
xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責,、職位劃分后的具體工作,。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容,。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作,。
人力資源經(jīng)理年度工作計劃及思路篇十
20xx年,，人力資源部將面臨管理全面升級,，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年,。在這一年里,，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,，進入規(guī)范化管理階段,，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點,，并以此結(jié)合引進人才,，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將20xx年基本工作思路匯報如下：
1,、提升管理意識，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型
當前,，公司處于過速澎漲發(fā)展期,，特別是在201x年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進,，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”,。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面,。
總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作,，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養(yǎng)人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題,，都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實際問題,，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實,，腳踏實地的落地工作,，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經(jīng)營人才的態(tài)度,，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)201x年人力資源部的各項管理工作,。
2,、繼續(xù)完善各項工作制度、流程,，建立完善的hr管理體系
人力資源管理就像財務,、質(zhì)量、施工等管理一樣,，必須形成一個體系,，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此,，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理,，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提,。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：
1,、重新設定總公司組織架構(gòu)
建立公司組織架構(gòu)，是人力資源部上升管理工作的根本基礎,，結(jié)合總公司,、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī)劃，特別是明年總公司發(fā)展目標及實現(xiàn)目標所采取的戰(zhàn)略手段,，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu),，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構(gòu)，確保人力資源前期各項工作的順利開展,。
2,、建立崗位職等
根據(jù)設定后的新組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置,、部門劃分,、工作接口、管理路線,、組織階層及上下級關系界定清楚,，并把所有崗位的級別、責任,、權利明確到位,，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據(jù),。
3,、重新修編崗位職責和崗位編制
根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能,、賦予的工作任務,、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結(jié)合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責,。
依據(jù)確定各崗位工作職責,，進行崗位分析，評估其工作量的大小,，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù),，確定崗位編制。
4,、重新明確工作權限和工作流程
配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃,，結(jié)合201x年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經(jīng)辦人,、審核人,、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接,，公司與公司之間,、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位,?？傊_到崗位權限明確,，工作流程規(guī)范清晰,。
5、制訂績效考核管理辦法
總結(jié)20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗,，廣泛征求公司各部門,、分公司及項目部建議基礎上,，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓,，通過考核與獎懲,、任用、晉升,、提薪掛鉤,，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰,，也可用設定獎勵資金做激勵機制,，也可用晉升、提薪或提供培訓,、外出學習考察機會等,，使員工有想頭、有奔頭,、有盼頭,。
6、補充完善薪酬管理制度
通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè),、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平,，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則,，結(jié)合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分,。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢,。
7,、建立健全保障機制
根據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策,，作為薪酬機制的延伸,。使員工對提升、健康,、學習,、培訓、養(yǎng)老,、安居及子女的就學等有明確的政策引力,，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才,，讓員工能夠安居樂業(yè),，對員工的保障形成機制,，充分體現(xiàn)公司的人文關懷與企業(yè)文化特色。
8,、重點做好員工培訓和人才儲備
為了確保員工能與公司同步發(fā)展,，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際管理水平,，對員工實施有針對性的計劃培訓學習,，按不同的職位、不同的部門,、不同的專業(yè),、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，并將培訓結(jié)果與薪資,、晉升等機會掛鉤,，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。
9,、繼續(xù)拓展招聘渠道,，加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略,，提供有力的人才保障目標,，加大工作力度，拓寬招聘渠道,，縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才,。
1、摸清人才需求情況,，確定招聘重點,。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門,、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底,，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃,，重點招聘,，總量控制，急需優(yōu)先,，”的原則,，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司體制和機制,，認同公司各項管理制度,，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才,，爭取招引進來,。讓新人“進得來,，留得住，得發(fā)展”,。
2,、利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息,，確保招聘效果,。在招聘渠道上，充分利用校園招聘,、獵頭公司,、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦,、媒體廣告,、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。
3,、根據(jù)用人單位和招聘崗位,，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中,，人力資源部要有針對性的對不同的崗位,，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據(jù)不同的崗位所承擔的職責和任職資格,，為其設定不同的錄用評價標準指標,。
總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展,，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值,，配合公司化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才,，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段,。
人力資源經(jīng)理年度工作計劃及思路篇十一
一,、目標概述：
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務,。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分,。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。
建立內(nèi)部溝通機制,，促進公司部門之間,、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,，建立健康,、和諧的內(nèi)部關系,，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低,、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫,，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承,、不斷發(fā)揚光大的過程,，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強,，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯,。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一,?！痢聊耆肆Y源部將此三項工作進行有針對性的加強。
二,、具體實施方案：
1,、建立內(nèi)部溝通機制。
①人力資源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度,。員工晤談主要在員工升遷,、調(diào)動、離職,、學習,、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行,，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談,。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄,，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋,，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。
②設立總經(jīng)理信箱,。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經(jīng)理信箱,，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任,，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權開啟,。員工可對公司建設各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議,?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件,，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求,，提倡署名但不反對匿名,。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時,、反饋及時,。
③建立民主評議機制。
人力資源部計劃在xx年對公司部門經(jīng)理,、公司領導進行民主評議,。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領導的工作作風,、工作能力,、工作效率、工作成績,、模范作用,、員工信任度等德、智,、能,、勤方面進行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一,。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制,，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。長此以往,，部門間的信息傳遞多用口頭傳達,，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾,，利于工作的開展,。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。
④其他溝通機制的完善,。如員工滿意度調(diào)查,、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。
2,、企業(yè)文化塑造與宣貫,。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務和責任。xx年,，人力資源部在繼續(xù)編輯好《特刊》的基礎上，全力塑造××公司獨具特色的企業(yè)文化,。
①制訂《員工手冊》,，將企業(yè)理念、企業(yè)精神,、企業(yè)發(fā)展簡史,、企業(yè)宗旨,、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》，并在第一季度內(nèi)完成此項工作,。交付印刷保證每位員工人手一本,。
②加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度,，弘揚正氣,。
③對所有新進員工，在正式上班前,，不僅做好人事培訓和工作培訓,，還要做好企業(yè)文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛,，讓每一個非騰牛人都向往,。
3、辦公室管理,。由于歷史遺留的原因,，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于責任界限不清,，目前管理還存在許多問題,。人力資源部計劃在xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責,。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳,，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理,。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面：
①考勤管理,。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定,，人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為,，從部門經(jīng)理抓起，從擔任領導的職員抓起,。
②辦公紀律管理,。針對吃零食、扎堆聊天,、上網(wǎng)做與工作無關的事項,、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治,。
③辦公室的5s管理,。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，xx年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一,，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃,、整理。
④對工作服的著裝,、禮節(jié)禮貌的規(guī)范,，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。
⑤對辦公室工作保密制度進行督促,。對員工因公,、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用,，包括打印機,、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規(guī)范管理,。
三,、實施目標注意事項：
1、實施內(nèi)部溝通機制時,，應注意所有溝通機制應以發(fā)現(xiàn)問題,、解決問題為原則，注意操作方式的可行性,，不能因設置的溝通方法導致問題,。人力資源部應多觀察、多聆聽,、多思考,，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作,，應把把握原則,，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益,，不泄露公司秘密,。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋,。
2,、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作,，確定工作目的,。旨在利用一切可以利用的媒介，團結(jié)廣大員工,，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神,、宗旨,、理念上來。使組織內(nèi)所有人員共同認同價值觀,，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。
3,、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則,。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理,。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒,。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法,，建立公司和諧,、寬容、團結(jié),、自覺的辦公室氣氛,。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責任人：人力資源部所有職員
五,、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1,、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;
2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結(jié)果,。需要公司領導提供支持;
3,、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。xx年的工作職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定,。
人力資源經(jīng)理年度工作計劃及思路篇十二
崗位職責：
1.負責員工招募工作,，對部門缺員進行推薦;
2.負責執(zhí)行及規(guī)劃員工培訓工作;
3.考核員工的績效，并提出改進的建議;
4.負責檔案的整理,、記錄,、收集、存檔和保管工作;
5.確保有關人事規(guī)定遵循政府有關部門的勞動法規(guī);
6.落實員工薪資核發(fā)及福利金,、獎金等的正確發(fā)放;
7.協(xié)助各部門人事及預算的控管;
8.負責監(jiān)督檢查店內(nèi)各部門,、員工執(zhí)行規(guī)范的情況。
主要工作：
1.檢查全體員工出勤狀況,，按照公司有關規(guī)定,，督促員工遵守公司規(guī)范和人事紀律;
2.收集及存檔相應的勞動、人事法規(guī)及公司下發(fā)文件,，向管理人員提供人事規(guī)范咨詢;
3.負責各項人事制度的傳達,，實施和檢查;
4.負責員工的招聘工作;
5.全體員工的合同、檔案管理和薪資管理;
6.負責全體員工績效考核的組織,、實施和總結(jié);
7.負責規(guī)劃,、執(zhí)行員工的培訓工作;
8.與政府有關職能部門保持聯(lián)系,，保證公司良好的外部環(huán)境。
行政部作為公司的一個核心部門,，她肩負整個公司的管理重任,。她運作的好壞，直接關系到整個公司的規(guī)范化進程,。那么下面我就談一談怎樣才能做好一名行政人事部經(jīng)理(辦公室主任),。
一、負責本部的行政管理和日常事務,，協(xié)助總經(jīng)理搞好各部門之間的綜合協(xié)調(diào),，落實公司規(guī)章制度，加強對各項工作的督促和檢查,，溝通內(nèi)外聯(lián)系,，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦,，查辦和落實,，加強對外聯(lián)絡，拓展公關業(yè)務,，負責全公司組織系統(tǒng)及工作職責研討和修訂,，負責公司車輛的管理。
二,、人力資源管理與開發(fā)
1,、組織架構(gòu)的設計、崗位描述,、人力規(guī)劃編制,、考勤管理的工作。
2,、招聘使用：
提供工作分析的有關資料,，使部門人力資源計劃與組織的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定,，對提升,、調(diào)遷、獎懲和辭退作出決定,，職務分析和工作分析的編寫,，制定人力資源計劃，通過這些使企業(yè)內(nèi)部“人,、事相宜”即采用科學的方法,，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位,，來實現(xiàn)人力資源合理配制,。
3,、工作報酬：
制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬,，論功行賞,，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障,。其次,，促使員工提高士氣和生產(chǎn)效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。
4,、培訓開發(fā)：
現(xiàn)在的市場無疑應是產(chǎn)品質(zhì)量的競爭，說到底是人才的競爭,，是一個企業(yè)整體素質(zhì)的競爭,。一個產(chǎn)品質(zhì)量的好壞，也是一個企業(yè)所有崗位技能的集中體現(xiàn),，所以應把全員培訓作為企業(yè)立業(yè)之本,，追求全員卓越，以人為本的管理方式,。
提供培訓開發(fā)需求和待培訓者名單,，制定并實施培訓開發(fā)計劃：主要指職業(yè)技能培訓和職業(yè)品質(zhì)的培訓，為員工發(fā)展提供咨詢,，規(guī)范在職培訓開發(fā)的指導,，通過培訓開發(fā)來“提高員工能力”和“發(fā)揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準,。
5,、人員考核：
主要負責工作考核，滿意度調(diào)查,，研究工作績效考核系統(tǒng)和滿意度評價系統(tǒng),，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準,，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇,，可以促進人力資源開發(fā)和合理利用，并且提高和維持企業(yè)的經(jīng)營的高效率,。
三,、負責公司各項規(guī)章制度的修訂，制定及檢查監(jiān)督,。
運用剛?cè)岵墓芾砟Ｊ?，制定一套符合企業(yè)自身的管理制度，運用權利和組織系統(tǒng),，強行進行指揮,、控制,、命令、硬性管理來達到目的,。
四,、負責總務管理
沒有后勤的保障，就保證不了生產(chǎn)穩(wěn)定正常的進行,。首先要制定相關制度;,，加強對宿舍、食堂,、水電,、辦公用品、零星修繕,、部分固定資產(chǎn),、衛(wèi)生、環(huán)境的管理,。
五,、安全保衛(wèi)
加強對人員進出、公務訪客,、車輛物品出入,、消防安全、防盜防災,、職業(yè)安全防護等的管理,，同時對員工進行安全教育，貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想,，創(chuàng)造一個安寧祥和的工作,、生活環(huán)境，保證公司員工的生命財產(chǎn)安全,。
六,、強調(diào)企業(yè)精神，創(chuàng)建公司的企業(yè)文化
企業(yè)文化不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標,，群體意識價值觀念和道德規(guī)范,，還能凝集企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性,，引導企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力,，同時企業(yè)文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力,、制度,，一種是軟的約束力、無形的,，就是活躍企業(yè)的文化生活,，良好的生活環(huán)境和業(yè)余文化生活,。
七、塑造企業(yè)形象
1,、企業(yè)精神形象,，它對于員工有強大的凝聚力，感召力,，引導力和約束力,，能增加員工對企業(yè)的信任感，自豪感和榮譽感,。
2,、企業(yè)環(huán)境形象
因為創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動順利進行的前提和基礎,，而充分認識企業(yè)環(huán)境的特征又是創(chuàng)造良好企業(yè)環(huán)境的基礎,。
3、企業(yè)員工形象
制定《員工日常行為規(guī)范》,，因為良好的員工素質(zhì)和形象，是企業(yè)形象的重要構(gòu)成要素,。員工的儀表裝束,、言談舉止、工作能力,、科學文化水平,、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象,。
總而言之,，行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產(chǎn)，穩(wěn)步,，正常的進行,，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。
人力資源經(jīng)理年度工作計劃及思路篇十三
很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索,，可以把人力資源績效薪酬,、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串聯(lián)起來?；卮鹗强隙ǖ?。月度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯(lián)于一體的。
例如,，某企業(yè)準備給員工制定的薪酬月度規(guī)劃是由去月的4100元上調(diào)到4500元,，也就是要把員工的基準工資提升5個等級。要想實現(xiàn)這一規(guī)劃目標,，員工的月終綜合考評得分就必須≥56分(假設);要想≥56分,，員工就必須保證每月的績效考核都要達到a等或a等,、b等兼有。例如,，a等對應的得分為5分,，b等對應的得分為4分，員工必須得到12個a等或者是11個a等和1個b等,、10個a等和2個b等,、9個a等和3個b等的組合。接下來,，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效,。按照我在《8+1績效量化技術》一書中的有關說明，達到a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分(配分為120分),，達到b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分,。員工要想達到這一目標，就必須完成每月的各項考核指標;要想完成每月的各項考核指標,，就必須在平時做好各項日常工作;要想使日常各項工作得以順利且保質(zhì)保量地完成,，就需要加強定期和不定期的培訓(不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入),。
這樣,，通過一步步地目標激勵，使人力資源管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展,，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索,。
一、企業(yè)月度計劃
企業(yè)月度計劃是針對企業(yè)在某一月度為了達到預定目標而制定的計劃,，也就是要明確企業(yè)在一月內(nèi)要達到一個什么樣的目標,。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展狀況以及相關的經(jīng)濟微觀因素。
有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的月度計劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起?回答是肯定的,。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟的迅猛發(fā)展,，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化，因為有很多不確定的因素存在,，企業(yè)要想做相當長時期的規(guī)劃是比較困難的,，但月度的目標計劃還是應該很明確的。
二,、月度人力資源計劃
企業(yè)制定了月度計劃后,，就可以開始制定月度人力資源計劃了。
(一)月度人力資源計劃制定步驟
制定月度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關信息,、預測人力資源需求,、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。
1.收集有關信息
主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢,、本行業(yè)的發(fā)展前景,、主要競爭對手的動態(tài)、相關科學技術的發(fā)展動向,、勞動力市場的變化,、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢,、社會發(fā)展趨勢,、文化風俗習慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計劃,、企業(yè)憧憬的變化,、企業(yè)領導層的更迭、人力資源成本的變化,、生產(chǎn)流水線的變化,、銷售渠道的變化、融資能力的變化等,。
2.預測人力資源需求與供給
根據(jù)收集來的信息,，運用一定的方法，就可以較正確地預測企業(yè)在未來一月內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給,。如果供給大于需求,，就要考慮分流出一部分人力資源;如果需求大于供給，就要考慮引進一部分人力資源,。當然，培訓員工,、改變計劃,、調(diào)整薪酬等也是可以運用的手段。
3.編制人力資源計劃
一份完整的月度人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃達到的目標,、目前形勢分析,、未來形勢預測、計劃事項,、計劃制定者和計劃制定的時間,。
另外，編制月度人力資源計劃一定要附上行動計劃,。行動計劃是月度人力資源計劃中的一個重要方面,。缺了這一塊，企業(yè)的月度人力資源計劃是不完整的,。
人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成,。項目細則主要包括以下一些內(nèi)容：項目負責人、項目參與者,、實施時間,、項目檢查人,、檢查時間、項目預算等,。有若干個項目就應該有若干條項目細則,。
當然，制定好月度人力資源計劃后,，關鍵是實施,。但是，是否制定了一份科學實用的月度人力資源計劃是實施的前提,。
(二)確立人力資源管理月度績效標準
人力資源月度績效標準的有效確立是科學制定月度人力資源計劃的前提,。績效標準是否合理,，是決定能否完成績效指標的最重要一環(huán),。人力資源管理的月度績效目標應該從公司戰(zhàn)略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領導的隨意指定,。
企業(yè)提出下一月人力資源績效目標時,，要對有關人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么,，做到什么程度;通過逐級分解,，讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望;有關責任人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成情況和存在的問題,，不定期地對目標進行回顧,、反饋和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果;建立績效檔案,，以記錄有關人員的績效表現(xiàn),，及時反饋績效表現(xiàn)，不斷做出調(diào)整,，以更好地完成績效目標,，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷，保證績效考評的公正;最終將績效結(jié)果和激勵機制掛鉤,。
人力資源管理月度績效指標一般包括：人事費用率,、人均費用、人均產(chǎn)量,、人均產(chǎn)值,、人均效益、招聘費用率,、人均培訓費用,、內(nèi)部流動率、外向離職率等。
人力資源經(jīng)理年度工作計劃及思路篇十四
一,、召開例會
工作總結(jié)應形成每天一次的例會制度(下午下班之前),，例會由客戶經(jīng)理主持，并首先必須進行自我總結(jié),，接下來,，各銷售人員必須對一天下來對每一個潛在客戶進行初訪的過程進行闡述，對自身工作情況進行自評,，如：
(1)獲得的客戶信息的是多恃,，有無合作意向達成;
(2)在拜訪過程中那些環(huán)節(jié)做的比較到位、哪些還有待改進;
(3)對統(tǒng)一制定的工作方式,、工具(如開場白說辭和話術,、產(chǎn)品目錄等)通過當天的工作實踐發(fā)現(xiàn)了什末問題，有哪些需要糾正,、改進或增強的地方;
(4)是否需要采取新的工作方式,。
就拜訪中遇到的問題和挑戰(zhàn)，暢所欲言,，總結(jié)經(jīng)驗,，吸取教訓，并形成書面工作總結(jié),，公司存檔,，交由公司有關領導審閱、批示,。
二：對潛在客戶電話,、email跟進和再次上門拜訪
1、在潛在客戶內(nèi)部“安插”的“內(nèi)線”
對潛在客戶短時間內(nèi)(如一周)未能有任何買賣關系的進展,，不能視為該客戶對本公司不會有任何采購意向,，仍需持續(xù)跟進，掌握客戶采購動態(tài),，應繼續(xù)保持與客戶的聯(lián)系,，此類電話拜訪為宜,，避免公司資源,、個人時間和精力的過多耗費。對于這樣的客戶,，應在其公司內(nèi)部有一個“內(nèi)線”,，這個內(nèi)線，就是指與本公司業(yè)務人員建立良好私人關系的客戶內(nèi)部員工,，其職位可大可小,，只要她(他)對其公司內(nèi)部采購情況、動態(tài)有所掌握即可。
2,、掌握20/80原則
20%的大客戶為公司產(chǎn)生80%的銷量,，甚至創(chuàng)造80%的利潤，而80%的中小客戶只能為公司創(chuàng)造20%的銷量或者利潤,。必須把握這一點的原因是,，公司資源和銷售人員的精力、時間是有限的,，不能在一些短期內(nèi)無法取得銷售成果的中小客戶身上花費太多時間精力和公司資源(電話費用,、目錄單、或其他公司資金,、物料,、費用等)。
三：與有采購意向性客戶的談判準備
應主動與客戶預約見面商談的時間,，并盡可能的對即將開始的談判的內(nèi)容,、事項進行電話約定。
準備工作中,，就談判中需要了解的客戶信息進行梳理,，對客戶需求進行進一步挖掘，如：
(1)客戶可能會提到的問題,，客戶關心的問題,，那些問題可以妥協(xié)、那些不能讓步;
(2)對自身產(chǎn)品和服務的優(yōu)勢,、劣勢不足的清晰認識,，如何揚長避短等;
(3)與上級領導協(xié)商并取得指導意見;
(4)需要公司和上級領導的那些支持和公司的那些資源準備;
(5)談判人員的適宜人數(shù)、分工等,，以及其他部門同事的配合;
(6)就目前公司產(chǎn)品和服務尚不能滿足客戶的地方,，與本公司采購部門積極協(xié)商，并與上游生產(chǎn)廠家聯(lián)絡,，盡可能的滿足客戶所有的辦公需求,，以增強客戶信賴，建立并保持與客戶的長期合作關系,，等等,。
四、售后工作
合作談成,、客戶付款(或預付款)進行產(chǎn)品采購后,，即進行客戶關系維護，余款的回收,，對客戶使用情況進行跟蹤,，維持良好的合作關系
人力資源經(jīng)理年度工作計劃及思路篇十五
為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年度銷售目標,，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃,，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎,，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱,，請予以審定,。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
組織架構(gòu)建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,，人力資源部首先應完成公司組織架構(gòu)的完善,。基于穩(wěn)定,、合理,、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展,。
(一)、具體實施方案：
1,、20xx年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;
2,、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;
3,、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書,、工作流程進行確定,。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二),、注意事項：
1,、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否,。組織架構(gòu)的設計應本著簡潔,、科學、務實的方針,。組織的過于簡化會導致責權不分,，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務,，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。
2、組織架構(gòu)設計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的,。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造,，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究,。
3,、組織架構(gòu)的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)詩司運營的基礎,，也是部門編制,、人員配置的基礎。
(三),、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1,、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;
2,、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定。
職位分析詩司定崗,、定編和調(diào)整組織架構(gòu),、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容,，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素,，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴,、縮編制,。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量,，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù),。
(一)、具體實施方案：
1,、xx年3月底前完成公司職位分析方案,，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容,，工作行為與責任,，所必須使用的表單、工具,、機器,，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔當此職位人員的全部要求,，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化,，表單設計合理有效,。
2、20xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作,。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作,。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3,、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案,，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料,。
(二)、實施目標注意事項：
1,、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以達到預期效果。
2,、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類,，以便工作中查詢,。
3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫,。
4,、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作,，此目標達成需公司各部門配合,，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
(三),、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1,、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;
2,、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料,，全部完成后需請公司領導審閱通過。
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作,。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作,。
人力資源經(jīng)理年度工作計劃及思路篇十六
一,、指導思想
為認真貫徹執(zhí)行國家新的《勞動合同法》，規(guī)范校區(qū)教職員工管理,，充分利用人力資源實現(xiàn)人事管理的科學化和制度化,，維護教師、職工,、行政管理人員的合法權益,，具體落實《新徽國際教育集團人事管理制度》，重點做好人員培訓,、新勞動合同的簽訂,、教職工的考核、獎懲,、管理人才的推薦等工作,。特制定本學期工作計劃,。
二、工作目標
1,、健全人事管理制度,，整理人事檔案，使人事信息規(guī)范化,。
2,、成立校園招聘小組，完善招聘機制和操作流程,，并協(xié)助集團人事部擬好筆試試題庫,，完善面試和筆試程序。
3,、抓好學校的人事常規(guī)工作,，如人員定編、招聘,、和約簽定,、考核獎懲和人事檔案的管理。
4,、進一步加強師資培訓,，提高員工的工作態(tài)度及意識。
三,、主要工作及要求
1,、人員編制與培訓
開學后，根據(jù)我校區(qū)的實際學生數(shù),，按集團人事部制度及要求,，對學校進行一次詳實的人事清理和核編工作，杜絕人力浪費現(xiàn)象,，做到高效集約地使用人力資源,，組織教職員工進行業(yè)務培訓，學習集團相關制度,，使廣大教職員工盡快進入工作狀態(tài),，提高工作效率和業(yè)務水平。
2,、考核評定
落實試用期員工的考評工作,，深入工作層面對新招聘的員工進行考核、考查,再進行實事求是的試用鑒定,。根據(jù)人事管理制度有關規(guī)定,，及時從普通員工中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，并進行測評，及時向集團人事部推薦,。并按規(guī)定考核學校相關行政管理人員,，提高其管理能力和執(zhí)行能力。
3,、檔案管理
切實做好教職工的檔案管理工作,，建立新員工人事檔案并分類分柜進行保存。及時做好教職員工登記表和花名冊,，并根據(jù)人事管理制度和相關規(guī)定對新招聘員工進行信息編號,、信息分類、信息保存,。確保人事管理規(guī)范化,、科學化,、現(xiàn)代化,。
4、開展人事制度研究,，提出合理建議,，努力探索人事管理新路子，不斷提升新徽品牌,。成立學校招聘小組,，完善人員的招聘機制和操作流程。
5,、續(xù)聘與解聘
根據(jù)集團人事管理制度規(guī)定督促合同到期的員工提前兩個月下發(fā)續(xù)約合同,，十日內(nèi)不續(xù)約者視為自動離職。認為工作中不能勝任的人員可根據(jù)相關規(guī)定并出具書面通知,，予以解聘,，牢固樹立為廣大員工服務的思想，秉公辦事,，堅持原則,。
6、獎懲
根據(jù)集團人事管理制度規(guī)定協(xié)同相關部門做好員工的考評獎懲工作,，并對考評獎懲記錄存檔備案,。對教職工及行管人員進行民意測評，為評優(yōu),、晉級掌握好第一手資料,，從中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，向集團人事部推薦,。
人力資源經(jīng)理年度工作計劃及思路篇十七
一,、指導思想
為認真貫徹執(zhí)行國家新的《勞動合同法》，規(guī)范校區(qū)教職員工管理，充分利用人力資源實現(xiàn)人事管理的科學化和制度化,，維護教師,、職工、行政管理人員的合法權益,，具體落實《新徽國際教育集團人事管理制度》,，重點做好人員培訓、新勞動合同的簽訂,、教職工的考核,、獎懲、管理人才的推薦等工作,。特制定本學期工作計劃,。
二、工作目標
1,、健全人事管理制度,，整理人事檔案，使人事信息規(guī)范化,。
2,、成立校園招聘小組，完善招聘機制和操作流程,，并協(xié)助集團人事部擬好筆試試題庫,，完善面試和筆試程序。
3,、抓好學校的人事常規(guī)工作,，如人員定編、招聘,、和約簽定,、考核獎懲和人事檔案的管理。
4,、進一步加強師資培訓,，提高員工的工作態(tài)度及意識。
三,、主要工作及要求
1,、人員編制與培訓
開學后，根據(jù)我校區(qū)的實際學生數(shù),，按集團人事部制度及要求,，對學校進行一次詳實的人事清理和核編工作，杜絕人力浪費現(xiàn)象,，做到高效集約地使用人力資源,，組織教職員工進行業(yè)務培訓，學習集團相關制度，使廣大教職員工盡快進入工作狀態(tài),，提高工作效率和業(yè)務水平,。
2、考核評定
落實試用期員工的考評工作,，深入工作層面對新招聘的員工進行考核,、考查,再進行實事求是的試用鑒定。根據(jù)人事管理制度有關規(guī)定,，及時從普通員工中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，并進行測評，及時向集團人事部推薦,。并按規(guī)定考核學校相關行政管理人員,，提高其管理能力和執(zhí)行能力。
3,、檔案管理
切實做好教職工的檔案管理工作,，建立新員工人事檔案并分類分柜進行保存。及時做好教職員工登記表和花名冊,，并根據(jù)人事管理制度和相關規(guī)定對新招聘員工進行信息編號,、信息分類,、信息保存,。確保人事管理規(guī)范化、科學化,、現(xiàn)代化,。
4、開展人事制度研究,，提出合理建議,，努力探索人事管理新路子，不斷提升新徽品牌,。成立學校招聘小組,，完善人員的招聘機制和操作流程。
5,、續(xù)聘與解聘
根據(jù)集團人事管理制度規(guī)定督促合同到期的員工提前兩個月下發(fā)續(xù)約合同,，十日內(nèi)不續(xù)約者視為自動離職。認為工作中不能勝任的人員可根據(jù)相關規(guī)定并出具書面通知,，予以解聘,，牢固樹立為廣大員工服務的思想，秉公辦事,，堅持原則,。
6、獎懲
根據(jù)集團人事管理制度規(guī)定協(xié)同相關部門做好員工的考評獎懲工作，并對考評獎懲記錄存檔備案,。對教職工及行管人員進行民意測評,，為評優(yōu)、晉級掌握好第一手資料,，從中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，向集團人事部推薦。
