總結是把一定階段內(nèi)的有關情況分析研究,，做出有指導性的經(jīng)驗方法以及結論的書面材料,，它可以使我們更有效率，不妨坐下來好好寫寫總結吧,。什么樣的總結才是有效的呢,？下面是小編整理的個人今后的總結范文，歡迎閱讀分享,，希望對大家有所幫助,。

人力資源工作年度總結篇1

xxxx年度人力資源部在酒店領導的直接領導下，其他部門的大力配合下，秉承打造“韓國人之家”的經(jīng)營理念,，按照年前制定的工作計劃,，開展工作;在人力資源管理的各項工作中,，取得了一些成績,，也看到了一些工作中不足的地方，為了做好今后的工作,，現(xiàn)將xxxx年的工作和xxxx年的安排,，做如下總結和打算：

一、 核算人力資源成本,，對各部門崗位,、人員進行定崗定編。

1,、核算人力資源成本,。xxxx年初，人力資源部對酒店xxxx年度的人工成本包括：工資,、獎金,、加班費、社保,、住房公積金,、員工住宿、就餐等與員工息息相關的一切費用進行核算,。平均人工成本為3.6萬元左右,。通過核算讓酒店各部門領導做到心中有數(shù)。為定崗定編打下基礎,。

2,、各部門定崗、定編,。xx年x月份,，人力資源部，根據(jù)xxxx年銷售計劃,，對酒店所有部門進行定崗,、定編，具體情況是：財務部：19人 ,、人力資源部：15 人,、工程部：16人、餐飲部：101人,、客房部：61人,、前廳部：28人、銷售部：10人、總經(jīng)辦：5人,、 保安部：19人,、紫金城：17人、養(yǎng)生會館：4人,，通過定崗,、定編減少人工費用，提高了工作效率和員工工資,。xxxx度共壓縮人員：20人,。xxxx年度酒店行業(yè)人力資源成本普遍增加的情況下，酒店1-12月份仍比比去年同期少人工支出15萬元,。

二,、 建立酒店質(zhì)檢體系。

1,、根據(jù)酒店領導的要求,，系統(tǒng)制定酒店質(zhì)檢管理制度；建立質(zhì)檢工作流程,、質(zhì)檢考評辦法,；確定專門的質(zhì)檢員，建立部門質(zhì)檢組,、酒店質(zhì)檢部,、綜合大聯(lián)檢的三級質(zhì)檢體系，在酒店內(nèi)部初步建立了質(zhì)檢框架,，為xxxx年質(zhì)檢工作的細化奠定了基礎,。

2、酒店質(zhì)檢管理制度建立后,，針對質(zhì)檢過程中,，員工的違紀如何處理，依據(jù)的標準是什么,，改變過去處罰與獎懲無標準,，員工對處理過程有看法，制定《酒店質(zhì)檢獎懲細則》,；細則規(guī)定了員工在酒店工作過程中的行為規(guī)范,，衛(wèi)生標準，工程,、安全等方面的要求,，并對員工的違紀事實，進行區(qū)別對待,，分為：輕微過失,、一般過失,、嚴重過失、重大過失,，并對員工獎勵標準做了明確規(guī)定,。

3、xxxx年質(zhì)檢共處罰40余人,，罰款680元,，規(guī)范了員工的日常行為規(guī)范。

三,、建立酒店人事招聘體系,。

1,、建立酒店《人才招聘管理辦法》,，規(guī)范了崗位增加人員的申請、人員面試,、錄取,、入職辦理等流程，制定了入職協(xié)議,。

2,、建立招聘渠道

（1）校企和作的渠道。加深保持與鞍山職業(yè)技術學院的合作關系簽訂了實習協(xié)議,，xxxx年度共派遣實習生共計39名,。開創(chuàng)并建立了煙臺旅游學校、魯東大學的合作簽訂了實習協(xié)議,，共派遣實習學生18名,，并為今后的合作打下來基礎。并邀請山東工商學院外語系師生7人到酒店參觀,。與其他院校也建立合作意向包括有：福山區(qū)勞動技校,；煙臺職業(yè)技術學院；貴陽職業(yè)技術學院,；煙臺開發(fā)區(qū)職業(yè)中專,。 煙臺大學等學校。

（2）參與開發(fā)區(qū)人資qq群,，加入開發(fā)區(qū)人力資源群,，積極廣泛拓展關系，搭建信息交流平臺,，為人員招聘尋找途徑,。

（3）建立網(wǎng)絡招聘，通過齊魯人才網(wǎng)招聘客房,、財務等崗位20余人,，58同城,、趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng),、開發(fā)區(qū)論壇等免費網(wǎng)站,，實現(xiàn)招聘普通員工60余人。

四,、建立酒店培訓制度體系

1,、建立并制定了《酒店培訓管理制度》，明確了酒店培訓體系,，人力資源部培訓職責,，用人部門二級培訓職責，規(guī)定了員工,、基層管理人員,、中層管理者應接受培訓的內(nèi)容和學時。

2,、xxxx年度系統(tǒng)培訓實習學生47人次,；其他入職員工培訓300余次，培訓酒店所有基層領班,、主管40多人次,，培訓中層經(jīng)理120多人次，連續(xù)六次舉辦韓國人文地理,、禮儀知識培訓,，參加人員共計800多人次，參加考試1千多人次,。培訓內(nèi)容涉及酒店規(guī)章制度,，集團、酒店簡介,，消防安全,，《基層管理人員管理技巧》，《海底撈的管理》,，《西餐小知識》《中層管理人員管理技巧》,，《韓國禮儀、人文地理》等,。特別是全員韓國禮儀的培訓,，對打造“酒店韓國人之家”的經(jīng)營理念起到了非常好的作用，通過培訓全員素質(zhì)明顯有了提升,。服務質(zhì)量,、酒店正能量的氛圍有了顯著改觀。

3,、培訓教材的編輯,。酒店的培訓離不開教材,，沒有教材員工培訓就成了無本之源，通過對員工,、管理人員的考核,、了解，清晰了員工工作過程中容易出現(xiàn)的錯誤,、短板,，就是我們培訓的方向，也是編寫教材的目標,，20xx年度我們共編寫或篩選教材包括：《余世維的酒店管理》《華安國際大酒店基層管理人員培訓教材》《華安國際大酒店中層管理人員培訓教材》《海底撈管理》《員工職業(yè)道德》《溝通技巧》《華安國際大酒店禮儀培訓》《規(guī)章制度培訓》《消防》《酒店介紹》等內(nèi)容,。

4、篩選英語,、韓國語特長人員,。酒店人力資源部根據(jù)酒店領導指示，出臺了鼓勵員工學習英語,、韓國語的政策,，激勵員工利用業(yè)余時間學習外語的的激情,，組織 36人次,，參加外語崗位津貼資格的考試。其中有14人次取得外語津貼,。

五． 建立酒店員工薪酬,、福利待遇體系，實現(xiàn)酒店薪資,、福利管理制度規(guī)范化,。

1、xxxx年度對酒店各部門加班情況進行了規(guī)范,。首先對加班情況進行調(diào)查,，通過了解發(fā)現(xiàn)部門的加班的申報、批示等管理比較隨意,，沒有與部門費用考核掛鉤,，而是由酒店承擔。為了規(guī)范加班的審批流程,，節(jié)省人工費用,，人資部在20xx年制定了《酒店臨時用工管理規(guī)范》。對酒店各部門臨時用工的條件,、申請,、批準、費用的支出,、考核做了詳細的規(guī)范,，該制度實施后,，部門考慮到成本問題，在工作的安排上,，盡量調(diào)配人員,，減少加班，為酒店節(jié)省了大量的費用,。

2,、xxxx年度，人資部根據(jù)酒店薪資結構的特點,，制定了《華安國際大酒店薪資》對不合理部分進行調(diào)整,，同一崗位的可根據(jù)員工的勞動技能熟練程度的不同，確定5個層次的薪級,，對工齡補貼,、其他津貼、考核標準等進行了規(guī)范,。

3,、制訂酒店各崗位薪酬管理辦法，構建崗位職級體系,，確立職級升降的標準和審批流程,，明確薪酬管理的工作流程:

（１）制訂酒店考勤管理制度，做好每月的考勤審核工作,。

（２）制定員工社會保險,，住房公積金繳納管理辦法；建立酒店員工社會保險臺賬,。

（３）建立酒店意外傷害保險管理流程,；

六、建立酒店勞動管理體系,。

１,、理順勞資關系，加強與政府職能部門的工作聯(lián)系,；

２,、制訂酒店勞動合同管理辦法，明確各崗位勞動合同的內(nèi)容,。減少勞動糾紛,。

３、建立勞動合同臺帳,，了解合同終止時間,，做好勞動合同的簽訂、解除,、終止及轉移工作,。

七,、建立酒店績效考評管理體系。

１,、制定《華安國際大酒店績效考核管理辦法》,；

2、明確各部門考評辦法,、考評標準,、明確績效考核流程；

3,、期間屬于試用期,，xxxx年條件成熟開始全面實行。

八,、建立人事管理體系,，建立人力資源臺賬源：

１、員工花名冊臺賬,；

２,、員工勞動合同臺賬；

３,、員工社會保險臺賬,；

４、員工意外傷害保險臺賬.

人力資源工作年度總結篇2

20xx年,，在公司全體員工的共同努力下,，已提前一個月完成公司年度總目標，士氣大增,，完美綻放。這一年,，人力資源部門的工作主要集中在招聘,、培訓與企業(yè)文化建設。我將從以下幾個方面進行總結：

一,、公司基本人力狀況分析,。

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比,，學歷結構分析,，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析,。

1,、各部門人數(shù)對比：

相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人,，約12,、5%,。總經(jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心,，故減少,；研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少,。20xx年公司的重心在運營,，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%,。

2,、學歷結構分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷,，總經(jīng)辦,、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是9%以上，20xx年度招聘的新員工,，除部分設計崗位,，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部,，中專及中專以下學歷只有個別,，其中一名是行政的保潔員。

3,、司齡結構分析：

我司平均司齡為1,、4年，反映出公司正處于成長階段,，1年以下的員工人數(shù)占48%,，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整,，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多,，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看,，分布較穩(wěn)定,，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定,。

4,、年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在4歲以下,，比較年輕,，充滿活力。公司年齡結構中，3歲以下員工占很大比例,，為84%,，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生,，公司將加大培育力度,，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。3~4歲的員工占比16%,，大多為各部門的核心員工,，中堅力量，以中高層管理人員居多,。結合前面的學歷構成,，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡,，人生觀價值觀都趨于成熟,，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制,，促進公司發(fā)展壯大,。

5、性別比例構成：

公司男女比例差距非常大,，男性員工占88%,，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部,，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門,，均為男性員工。

二,、招聘

工作總結

1,、招聘完成率分析,。如圖顯示，除運維部招聘完成率達1%,，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月,，要繼續(xù)緊抓招聘,，爭取完成年度目標。

2,、招聘人數(shù)相關性分析,。如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試46人,，占通知面試人數(shù)比為36,、2%，較低,，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關,，要優(yōu)化話術及邀請郵件內(nèi)容，吸引應聘者過來面試,。另外,，20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業(yè)生挑選錄用,，面試放鴿子的比較多,；面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16,、1%,，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度,、

錄用入職人數(shù)為52人,，占面試合格人數(shù)的8%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮,，包括薪酬,、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員,，面試合格人數(shù)4人,，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫,，選擇較多,，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人,，占錄用入職人數(shù)的9.38%,，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏,。不到1%的不合格率,，說明面試精準度較高，把關嚴格,，試用期的考核和跟進比較到位,。

3、招聘渠道分析,。公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡招聘,，99.9%的招聘來源于一些網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定,，招聘人數(shù)非常少,，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調(diào)整,，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工,，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘,；類似現(xiàn)場招聘,、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。

4,、離職率分析,。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人,，目前已離職12人,，年度新員工的離職率為25%。

(2)關鍵崗位離職率,。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理,，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設計師等,。這些崗位的離職率為,，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高,，團隊凝聚力非常好,。

(3)各部門離職率分析。

三,、培訓工作總結,。

20xx年，公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主,，基本無外部培訓,。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

1,、落實和優(yōu)化伙伴制度,。

伙伴制度其實跟導師制差不多，伙伴的主要職責包括：入職當天,，認識各部門負責人及本部門所有同事等,；入職一周內(nèi)，伙伴將引導您或者與您共進第一周的午餐,，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物,、就醫(yī)等生活配套設施,；入職一個月內(nèi)，伙伴將引導您了解公司文化,、制度,、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求伙伴的幫助,。

員工入職前,，就會提前與部門負責人確定伙伴，今年在伙伴的安排上,，大多都會選擇小組的負責人,，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的,。另外,，公司在下半年增加了伙伴―新員工溝通交流會，公司每兩周舉辦一次,，參與人員為試用期員工及員工的伙伴,，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周重點工作,、個人感受和體會和主要問題及建議三個方面,；伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見,。hr會記錄每位新員工的發(fā)言,，建立臺賬，跟進其中提到的問題,。

2,、定期舉辦新員工入職培訓。新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引,、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓,。20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人,。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓,，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右,，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓,。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓,，所以在培訓的內(nèi)容上做了調(diào)整,，入職當天的指引相比去年會更詳細一些,，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點,，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓,，以及業(yè)務相關理論知識的培訓。

四,、企業(yè)文化活動組織,。

1、成立興趣協(xié)會,。如：籃球協(xié)會,、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會,、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會,。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率，基本每周一次,，除去節(jié)假日,，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次,，人均消費27元/次,。其他協(xié)會活動頻率較低。

2,、下午茶計劃,。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點,，音樂響起,，下午茶開始，四點半音樂停止,，下午茶結束,。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點,、水果,、糖果等。

3,、配合公司微信公眾平臺的建設,。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組,。

企業(yè)文化建設這一塊,，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上,，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性,，重點在人性化的員工關懷,、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動,，調(diào)動員工的積極性,，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。

20xx年人力資源部的工作,，將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提前做好人力資源規(guī)劃,，在現(xiàn)有的基礎上,，不斷完善和優(yōu)化，竭力打造一個朝氣蓬勃的富有凝聚力的無敵創(chuàng)業(yè)型團隊,。

人力資源工作年度總結篇3

第一部分 xx年度工作總結

xx年以來,，在公司領導的大力支持下，在其他職能部室的大力配合下,，人力資源全體人員共同努力,，多次放棄節(jié)假日和休息日，經(jīng)常加班,、加點,，完成了一系列工作，現(xiàn)總結如下：

一,、人力資源業(yè)務總結

（一）招聘情況

1,、組織市、各地市社會招聘場次,，組織校園招聘場次,。

2、通過招聘網(wǎng)站,、社會招聘會,，累計篩選、收集簡歷份,，累計打電話邀約面試人次,，累計面試人次。

3,、20xx年全年共錄用人,，其中總經(jīng)理級人，副總經(jīng)理級人,，總監(jiān)級人,，部級人，處級人,，專員級人,。

4,、全年共產(chǎn)生招聘費用元，共錄用人,，人均招聘成本元,，大大低于預期招聘成本。

5,、截止到月日,，公司在冊員工人，其中總經(jīng)理級人,，副總經(jīng)理級人,，總監(jiān)級人，部級人,，處級人,，專員級人。

（二）培訓情況

全年共組織培訓場次,，參加培訓人數(shù)人次,。其中，新員工培訓場次,，參加培訓人員人,；銷售相關知識培訓場次，參加培訓人員人次,；kpi績效培訓及制度化培訓場次,，參加培訓人員5人次。

（三）薪酬發(fā)放情況

年月至年月,，累計發(fā)放工資人次,，預計發(fā)放工資總額萬元，人均工資元,。其中：

1,、副總經(jīng)理級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元,，占工資總額的%,，人均工資元。

2,、總監(jiān)級累計發(fā)放人次,，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%,，人均工資元,。

3、部級累計發(fā)放人次,，發(fā)放總額萬元,，占工資總額的%,，人均工資元。

4,、處級累計發(fā)放人次,，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%,，人均工資元,。

5、專員級累計發(fā)放人次,，發(fā)放總額萬元,，占工資總額的%，人均工資元,。

（四）員工參保情況

截止到年月日，公司共有員工人,，公司參保人員合計人,，本人不愿參保的人員共有人，已經(jīng)簽訂了棄保協(xié)議,，剩余人未滿足參保條件,。

（五）員工關系管理

1、勞動合同管理

公司現(xiàn)有員工人,，簽訂勞動合同人,，實習生人，勞動合同簽訂率100%,，確保了勞動合同的簽訂及時有效,。

2、人事工作

全年辦理新員工入職手續(xù)人,，員工轉正手續(xù)人次,，人員調(diào)動手續(xù)人，任命/晉升手續(xù)人,，員工離職手續(xù)人,。

3、員工檔案管理

現(xiàn)有員工人,，員工檔案資料完善的有人,。

二、采取的做法和亮點

（一）多措并舉,，拓展招聘渠道

公司成立初期,，人員需求較大，為滿足人員需求,，人力資源部開通多種渠道進行人員的招聘。

一是充分利用網(wǎng)絡資源，先后開通了智聯(lián),、前程,、獵聘、趕集,、58同城等網(wǎng)絡招聘帳戶，成為公司招聘人員的主要渠道。

二是多方參與社會招聘會,，通過參加人才交流會、中博人才招聘會,、招聘會,，一方面實現(xiàn)了宣傳公司的效果，同時招聘到一部分公司需求的人才,，一定程度上緩解了公司的招聘壓力,。

三是聯(lián)系多個高校，進行校園招聘,。通過對萬方學院,、成功學院、升達學院等高校的校園招聘,，基本滿足了公司階段性的人員需求,。

四是通過獵頭公司招聘。對公司關鍵崗位或是有招聘難度的崗位,，打破傳統(tǒng)的招聘渠道,，在與獵頭公告深入合作的基礎上，共同解決公司的人員需求,。

五是深入商場,，地鐵口、公交站,，通過發(fā)放招聘宣傳單頁,，進行在崗情況調(diào)

查等方式，對目標群體進行深入挖掘,。

（二）加強培訓,，提高員工素養(yǎng)和技能

針對公司員工隊伍新組建，人員水平參差不齊的現(xiàn)實情況,，為提高員工素質(zhì),，人力資源部組織了不同類型的培訓

1、入職培訓

針對新進入公司的員工,，對他們進行了公司的企業(yè)文化,、相關規(guī)章制度、銷售基礎知識的培訓。

2,、部門培訓

新進入公司的銷售人員,，他們的行業(yè)背景不同，銷售工作經(jīng)驗不同,，為此,，人力資源部組織了銷售部門的培訓，主要為銷售相關知識,、技巧,，與客戶溝通中的注意事項，潛能的開發(fā)等方面的培訓,。

3,、項目培訓

新進員工對公司的項目、產(chǎn)品了解不透徹,，對公司的銷售政策掌握不清楚,，通過項目培訓，讓他們盡快的熟悉公司的項目,、產(chǎn)品,，銷售政策，為與客戶的無障礙溝通奠定了基礎,，起到了一定的效果。

（三）加強內(nèi)部管理,，工作實行日報制

針對 “時間緊,，任務重”的工作現(xiàn)實情況，人力資源部要求全體員工,，工作任務日報制,，每天下班前要將當天的工作情況進行總結、匯總,，并對第二天的

工作計劃

（四）充分利用時間間隙，建立相關制度

根據(jù)公司的階段特點,，人

人力資源部一直把招聘工作當作所有工作中的重點,，在此基礎上，充分利用一切可以利用的時間，建立人力資源相關

規(guī)章制度

一是在原有相關制度的基礎上,，制定了新的《考勤管理制度》、《社保管理制度》,、《員工入職,、離職管理辦法》。

二是在原有資料的基礎上,，對人力資源部的職能說明書和崗位說明書進行了梳理,、修改，并形成了初稿,。

第二部分 工作中存在的問題和不足

回顧一年來的工作,，人力資源部雖然取得了一定的成績，但也存在一定不足,，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）培訓工作有待于進一步加強

1,、前期工作把重點放在了招聘上，沒時間,、沒精力把培訓體系,、培訓相關規(guī)章制度建立健全。

2,、今年的培訓主要集中在對新員工的培訓上,，對各部門的專業(yè)培訓較少，特別是銷售體系的培訓,，銷售相關知識,，專業(yè)技能的培訓較少。

3,、對中層管理者的管理能力培訓,，如目標管理、團隊管理,、激勵方法,、人力資源管理等相關培訓較少。

4,、部分管理人員不能正確認識到,，培養(yǎng)下屬也是作為部門經(jīng)理的一項責任，對下屬的關心,、培養(yǎng)不夠,。

（二）員工關系管理需進一步加強

公司員工都是新員工，前期的員工流動率也比較大,，員工間的溝通更多的是本部門之間的溝通,，公司內(nèi)的員工仍有較多人彼此不認識,，員工活動開展較少，這些情況或多或少都會影響到相關業(yè)務的開展和員工的歸屬感,、存在感,。

（三）人力資源業(yè)務的相關體系需要建立完善

公司在不同的發(fā)展階段會有不同的工作重點，人力資源的業(yè)務也會根據(jù)這些情況做好戰(zhàn)略配合,，前期的重點工作是招聘,，所以，人力資源相關的業(yè)務體系,，如：培訓體系,、薪酬福利體系、績效考核體系等未能夠建立完善,。

第三部分 20xx年度工作計劃

20xx年即將過去,，進入20xx年，公司又將進入一個新的發(fā)展階段,，人力資源部將時刻根據(jù)公司的發(fā)展情況,，在公司領導的指導下，開展相關的人力資源業(yè)務,。

一,、組織架構、部門職能與崗位說明書的修訂

根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃,，確定20xx年的組織架構,。等相關部門、崗位調(diào)整確定后,，對部門的職能和崗位說明書進行修訂,。

二、人力資源管理制度的建立和修訂

1,、對已有的《考勤管理制度》、《社保管理制度》,、《員工入職,、離職管理辦法》等相關制度進行修訂。

2,、建立新的《招聘與錄用管理辦法》,、《培訓管理辦法》、《績效考核管理辦法》,、《薪資福利管理辦法》,、《勞動合同管理辦法》等相關管理制度。

三,、加強培訓,，推動全員提高綜合素質(zhì)

1、建立培訓制度，制定培訓計劃,，采用內(nèi)部培訓,、外出培訓、部門經(jīng)理內(nèi)訓,、外請講師內(nèi)訓等形式,，努力提升全員綜合素質(zhì)。

2,、采用多種培訓工作形式,，開展新員工入職培訓、部門級專業(yè)知識培訓,、團隊拓展訓練等豐富多彩的培訓活動,，提升員工的團隊協(xié)作能力和專業(yè)技能。

3,、逐步加強對中層管理者的管理能力培訓,，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關鍵，也是公司持續(xù),、健康發(fā)展的基礎,；

4、加強對新進員工的基礎技能培訓和責任心,、工作方法培訓,，加快員工成長步伐。

5,、組建公司的內(nèi)部培訓教師隊伍,，部門經(jīng)理要承擔內(nèi)部培訓師角色，逐漸強化其“帶隊伍,、育人才”的職能,，

四、加強員工關系管理,，構建和諧員工關系

1,、勞動合同的簽訂、續(xù)簽及解決勞動糾紛等內(nèi)容,，要合理合法,，從法律、法規(guī)層面,，盡量減少不必要的糾紛,；

2、及時公布各類人力資源政策,、制度和通知,，及時反饋和處理員工的疑問,、問題和建議，定期組織員工座談活動,，加強與員工的溝通和交流,，及時發(fā)現(xiàn)員工關系中可能存在的問題和隱患，并及時進行處理和協(xié)調(diào),。

3,、在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上，要做到細致入微的專業(yè)化的服務,，從電話預約應聘者到安排面試,、復試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓,，從員工咨詢到員工面談,，從員工投訴到員工離職，都要求注意程序規(guī)范,，細心周到的服務,。

五、適時建立績效考核體系,，促進員工工作業(yè)績的提升

根據(jù)公司的發(fā)展情況,，結合集團公司相關政策，適時建立完善績效考核體系,，制定切實有效的績效考核方案,，月度堅持按照績效考核結果核算發(fā)放員工績效獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作,，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調(diào)整的重要依據(jù),。充分發(fā)揮績效考核對員工的激勵作用。

人力資源工作年度總結篇4

xx年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”,，也是xx分公司實現(xiàn)大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年。根據(jù)上級公司的布置和要求,，**礦新一屆領導班子集思廣義,、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創(chuàng)新,，實現(xiàn)**礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下,，全礦各個部門齊心協(xié)力,，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績,。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下,，緊緊圍繞產(chǎn)量,、質(zhì)量、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心,，加強對我礦人力資源的管理與配置,，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階,，我礦的人力資源管理水平進一步提高,，為我礦順利完成xx年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務提供了堅實的人才和制度保障?；仡檟x年,，人力資源部主要做了以下工作：

一繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。

根據(jù)兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署,，結合我礦員工技術現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求,，我礦在xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種,，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定,，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定,。

由于我礦今年的生產(chǎn)任務重,，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量,，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓,，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性,、實用性,、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來,，開展形式各樣的培訓工作,，使員工具有較強的適應力、創(chuàng)造力和革新力,。經(jīng)過二個月的培訓,，參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)xx市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書,。我礦嚴密組織,，精心培訓，注重實效的優(yōu)良礦風得到了xx市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚,，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價,。

二配合xx分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位的崗位調(diào)查及崗位說明書的編寫,。

歷時三個月,。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來,，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引,，銳意改革,，加強管理，取得了良好業(yè)績,。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系,，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識,、改革意識和創(chuàng)新意識,，增強公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制,，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系,，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩,?；谝陨锨闆r，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā),，根據(jù)和xx“創(chuàng)新年”的要求,，出臺了，進一步完善公司的人力資源管理體系,。

根據(jù)兩級公司的布署,，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播,、召開專題會議,、下發(fā)、等方式做好員工的思想工作,，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義,，取得員工的理解、信任和合作,。同時,，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到xx公司參加崗位分析培訓,。培訓結束后,，根據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調(diào)查與分析領導小,，數(shù)次召開專題會議,，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路,，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調(diào)查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長面對面的訪談和問卷的調(diào)查,，結合資料分析,、現(xiàn)場觀察、關鍵事件,、工作日記,、小組討論等方法，廣泛,、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料,，并經(jīng)過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調(diào)查表,。在此基礎上,，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難,，加班加點,，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿,，歷時二個多月,，最終形成了××礦經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術崗位,、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書,，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了xx分公司及礦山公司領導的表揚,，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣,，為我礦贏得良好的聲譽。

三對我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進行普查,。

根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能，推動傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉型,，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選,、育、用,、留”四大核心功能的需要,。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育,、用,、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)進行摸底分析,。相對于崗位調(diào)查與分析,，崗位分析是對崗而不對人,；員工綜合素質(zhì)普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位員工的綜合素質(zhì),，包括崗位操作能力,、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解,，為以后的“選,、育、用,、留”做準備,。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計,、精心安排,，設計印發(fā)了1600份，調(diào)查表內(nèi)容共分7項,，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平,、其它可從事工種及技術層次、管理能力,、與別人相處能力指數(shù),、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面,，其中每項調(diào)查內(nèi)容分為高,、中、低三個等級,。此次調(diào)查的程序是

1,、先由員工個人如實填寫調(diào)查表，進行自我打分,。

2,、由各單位工段長對本工段員工按照本人實際能力進行打分。

3,、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分,。

4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫,。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選,、用、育,、留”提供保障,。

四到采破、機修兩大車間調(diào)研，探索員工培訓實用性與有效性的路子,。

xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續(xù)發(fā)展這個主題,。目的在于提高員工的技術水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力,，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學習型組織,，

從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中,，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓,。針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉變,，對質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份,，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部,、質(zhì)量管理部、資源開發(fā)部在內(nèi)的鐵門,、仁村,、魯山、汝陽,、石井,、西沃購礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓班，為了確保培訓的效果,，糾正以往重理論不重實效,，培訓內(nèi)容脫離生產(chǎn)實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調(diào)下,，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部,、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中,，兩位老師深入淺出,、理論聯(lián)系實際，注重實效的教課風格感染了每一名學員,，拉近了與學員的距離,，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發(fā)了廣大學員愛崗敬業(yè),、勤奮學習的良好風尚,。培訓結束后，廣大學員還針對××礦質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議,，其中有些建議具有良好的實用價值,，并已引起礦部的高度重視。

在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經(jīng)常深入到采破,、機修,、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流,，人力資源部改變了以往重培訓不重效果,、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓,。另外通過一線員工的溝通與交流,，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了,，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班,，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份,，由被培訓單位的領導和員工根據(jù)培訓的效果填出意見,，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調(diào)整培訓的方式,、方法進行調(diào)整,。

五實施分級培養(yǎng)技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評,，員工學習積極性大幅提高,。

由于歷史的原因，我礦xx年以前全礦只有5名工人技師,，只占全礦員工總數(shù)的1%,，所涵蓋的工種只有電工、鉗工,、汽車修理等5個工種,，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率,，平均年齡也偏高,。xx年，根據(jù)公司技師評聘有關精神,，結合我礦遠離公司的實際情況,，經(jīng)人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作,，國家通用工種參加xx市勞動部門組織的技師評審工作,。人力資源部積極實施“初級工、中級工,、高級工,、技師,、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經(jīng)各車間,、部室分級推薦,，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作,。通過這項工作的開展,，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發(fā)他們對新工藝,、新技術,、新設備、新知識的學習熱情,，全礦愛學習,、求進步的良好風尚蔚然成風。

六部室內(nèi)部業(yè)務管理多次得到上級好評,。

xx年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作，部室內(nèi)部業(yè)務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚,。

1隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營任務的增加,，購礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開發(fā)力度進一步增強,，人力資源部根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營形勢的需要,，及時調(diào)整各單位的人員構成，增加了生產(chǎn)安全部,、質(zhì)量管理部,、資源開發(fā)部等部門的人員配備，經(jīng)過層層選拔,，將部份素質(zhì)高,、工作責任心強的員工充實到生產(chǎn)、質(zhì)量管理,、資源開發(fā)第一線,。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發(fā)工作打下了堅實的基礎。

2規(guī)范管理,，完善標準化基礎材料及iso9000質(zhì)量體系認證及hse健康與安全環(huán)境認證,，做好標準化工作。在上級公司的多次復審,、檢查中,，由于人力資源部管理規(guī)范、材料齊全,，回答完整,，多次得到上級公司的表揚,。

3按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數(shù)據(jù)上報及時,、準確多次得到公司領導的表揚,。

七繼續(xù)抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

xx年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標,，將供礦任務,、供礦品位與各單位掛鉤，此外,，在考核中加大了考核力度,，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由xx年的2分增加到加5—10分；,，1———10月份,，各單位累計節(jié)約余元，提獎余元,，極大的調(diào)動了各單位降低生產(chǎn)費用積極性,，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎,。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿,，人力資源部根據(jù)礦長辦公會精神，制訂了xx年新的獎金分配方案,。xx年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上,，進一步傾斜生產(chǎn)一線，根據(jù)各單位工作性質(zhì),，加大對“急,、難、險,、重”等崗位的加獎力度,，進一步拉開獎金分配的檔次，體現(xiàn)按勞分配的方針,。共3頁,，當前第2頁123

1、根據(jù)工作性質(zhì)確定各崗位的獎金分配比例,。

2,、根據(jù)工作量確定各單位獎金分配的比例。

3,、特別成績加獎,。對一些擔負“急、難,、險,、重”工作的班組,，人力資源部根據(jù)情況由職能部門打報告，經(jīng)批準后直接獎勵給班組,。

八不足之處：

勞動紀律檢查放松,，各單位遲到、早退,，上班干私活,，脫崗、睡崗有上升的跡象,。

九,。明年工作安排。

xx年人力資源部將繼續(xù)在礦領導,、礦部和公司人力資源部的正確領導下,，圍繞礦山公司及××礦年度生產(chǎn)經(jīng)營目標，認真搞好人力資源配置,，配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立,。

1明年，我們將做好以下幾方面的工作：xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法,。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間,，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核,，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部,、管理及專業(yè)技術人員考核,。

2配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。

3探索,、改革員工培訓制度,，構建員工終身教育體系。建立系統(tǒng),、完善的員工培訓制度,，引入新觀念和新機制，形成企業(yè)按需培訓和員工自主學習相結合,，培訓與考核,、使用、待遇相結合的激勵機制,；針對經(jīng)營管理,、工程技術、生產(chǎn)操作人員的不同特點和崗位需要,，建立員工分類分層次培訓制度,。

4完善崗位績效考核體系,，實施崗位動態(tài)化管理。

xx年人力資源部將致力于探索建立,、完善各類配套規(guī)章制度,，細化崗位考核，規(guī)范獎懲,，結合競爭上崗制度的推行,，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系,，并加強對員工實施崗位動態(tài)考核,。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據(jù),；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員,，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約,。逐步建立,、完善能上能下、能進能出,、鼓勵創(chuàng)新,、鼓勵創(chuàng)業(yè)的用人機制，打破工種終身制,，從不同類型,、不同層次的人才實際和需求出發(fā)，建立各具特色的績效考核機制,，切實解決“人不得其事,，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閑置問題,，保持員工隊伍的生機與活力,。

人力資源工作年度總結篇5

一、人力資源部部門工作教育培訓,、勞資保險,、工會、老干,、計生等綜合性和政策性都很強的工作,，同時又是事務性、服務性的工作,，工作當中必然會出現(xiàn)新情況,、新問題。

公司教育大會,，組織公司系統(tǒng)"弘揚中華民族傳統(tǒng)美德,，營造誠信和諧人際氛圍"演講比賽;召開公司系統(tǒng)紀檢工作會議;組織完成公司職工年度考核工作,、有關公司人事規(guī)章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作;為職工辦理各類保險;對職工進行政治理論,、業(yè)務知識等方面的培訓;組織召開職代會,，積極推進司務公開，加強企業(yè)文化宣傳和建設,，努力為職工辦實事,。

二、加強管理,、狠抓落實是各項工作順利完成的關鍵,。

年初，部門領導就根據(jù)年度工作目標,，逐項分解工作任務,，層層落實到每個工作崗位。在工作當中,，注意督促檢查和指導,，及時發(fā)現(xiàn)存在問題，并采取有效措施予以解決,。

三,、團結協(xié)作、認真負責是各項工作取得較好成績的保證,。

針對我部人員少,，任務多而重的實際，我們加強本部全體職工的責任心和全局感,，在部內(nèi)提倡合作精神,，全體職工團結協(xié)作、互相配合,、互相理解,、互相支持,，工作質(zhì)量和效率大大提高,。

四、提高綜合素質(zhì)是做好各項工作的基礎,。

要全面履行職責,，完成各項工作任務，就必須有一個高素質(zhì)的工作隊伍,。部門職工自覺加強政治理論學習和業(yè)務知識學習,，不斷提高工作理論水平和實際工作能力，同時部領導敢于給年輕人壓重擔,，并加以言傳身教,，使大家的工作能力在實踐中不斷得以鍛煉和提高,。

人力資源工作年度總結篇6

人力資源管理是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作,，各部門配合共同做好的工作項目較多,，因此，需要領導予以重視和支持,。自上而下轉變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵,。

根據(jù)工作情況與存在不足,，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，計劃從十個方面開展工作：

1,、進一步完善公司的組織架構,，界定每個職能部門的職責權限，爭取做到組織架構的科學適用,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行20xx最新人力資源個人年度總結工作總結,。

2、進行員工的工作分析,，完成員工工作說明書,，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);

3,、完成日常人事招聘與配置;

4,、推行薪酬管理，完善員工薪資結構,，實行科學公平的薪酬制度;

5,、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作,，建立內(nèi)部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,，增強企業(yè)凝聚力,。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上,，參考先進企業(yè)的績效考評辦法,，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的權威性,、有效性

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓,，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，用優(yōu)秀的文化感染人;

9,、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制,，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系,。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務。

10,、做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益,，又維護公司的形象和根本利益,。

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