總結是指對某一階段的工作,、學習或思想中的經驗或情況加以總結和概括的書面材料,，它可以明確下一步的工作方向，少走彎路,，少犯錯誤,，提高工作效益，因此,，讓我們寫一份總結吧,。優(yōu)秀的總結都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢,？以下是小編為大家收集的總結范文,，僅供參考，大家一起來看看吧,。

人力資源年終工作總結存在不足篇一

一,、公司基本人力狀況分析。

年底對公司基本人力狀況進行總結,，包括各部門的人數(shù)對比,，學歷結構分析，性別比例構成,，司齡結構分析及年齡結構分析,。

各部門人數(shù)對比：

相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人,，約12,、5%?？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心,，故減少；研發(fā)部由于部分項目暫時擱置,，人數(shù)減少,。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數(shù)增加,，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%,。

學歷結構分析：

如圖所示,，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦,、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上,，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位,，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部,，中專及中專以下學歷只有個別,，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：

我司平均司齡為1,、4年,，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%,，且主要集中在產品運營部,，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數(shù)比較多,，流動比較大,。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定,，沒有明顯的流動,，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲,，且都在40歲以下,，比較年輕，充滿活力,。公司年齡結構中,，30歲以下員工占很大比例，為84%,，主要集中在產品運營部,，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度,，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量,。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工,，中堅力量,，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成,，公司中高層管理人員學歷都較高,，他們正自在人生的黃金年齡,，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶,，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制,，促進公司發(fā)展壯大。

性別比例構成：

公司男女比例差距非常大,，男性員工占88%,，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部,，總經辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門,，均為男性員工。

二,、招聘工作總結,，相關數(shù)據(jù)分析。

1,、招聘完成率分析,。

如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%,，其他部門的招聘工作尚未完成,，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘,，爭取完成年度目標,。

2,、招聘人數(shù)相關性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人,，實際面試406人,，占通知面試人數(shù)比為36,、02%,，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關,，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容,，吸引應聘者過來面試。另外,，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員,，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多,；面試合格人數(shù)為65人,，占實際面試人數(shù)比為16、01%,，要加強對簡歷精準度的篩選,，以及提高面試的判別力及專業(yè)度,；錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%,，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮,，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因,，而且主要集中在運營專員,，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人,，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫,，選擇較多，不太穩(wěn)定,。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90,、38%,，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏,。不到10%的不合格率,，說明面試精準度較高，把關嚴格,，試用期的考核和跟進比較到位,。

3、招聘渠道分析,。

公司的招聘渠道主要為網絡招聘,，99、9%的招聘來源于前程無憂,、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網站,，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定,，招聘人數(shù)非常少,，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調整,，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工,，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘,；類似現(xiàn)場招聘,、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例,，網絡招聘三大網站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位,，三大網站提供的簡歷,，實際面試總人數(shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多,，分別占比42%和40%,，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%,，差距很大,。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大,。

內部推薦渠道不容忽視,，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內部員工的推薦。后續(xù)會重視內部推薦,，繼續(xù)推行“內部人才推薦獎”,。

另外，下半年完善了公司人才庫的建設,。除在職員工簡歷,、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”,，如個別“面試者”,、無正當理由未報到且未溝通說明者。

4,、離職率分析,。

（1）新員工的離職率。今年公司新入職員工48人,，目前已離職12人,，年度新員工的離職率為25%。

（2）關鍵崗位離職率,。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經理,，產品經理，運營主管及設計師等,。這些崗位的離職率為0,，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高,，團隊凝聚力非常好,。

（3）各部門離職率分析。

如圖所示,，除總經辦,、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高,，尤其是產品運營部的離職率,，高達61,、76%。

離職原因分析與改善措施：

如圖,，員工主動離職占比63%,，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏,、對薪酬福利不滿,、沒有發(fā)展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等,，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置,，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全,。被動離職占37%,，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。

產品運營部的離職率高達61,、7%,，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格,，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職,，包括轉正薪資談不攏,，員工個人轉行、創(chuàng)業(yè)等,。另外,，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。

改善措施：

（1）優(yōu)化招聘流程,。提前做好人力規(guī)劃,，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型,，錄用與崗位要求相符的人才,。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等,，避免出現(xiàn)因轉正薪資談不攏,、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇,，不勉強,。

（2）完善公司制度，盡可能的人性化,；多舉辦員工活動,，增加團隊凝聚力,，部門經理和hr隨時關注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通,。

三,、培訓工作總結。

20xx年,，公司的培訓主要以內部培訓為主,，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓,，具體情況總結如下：

1,、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多,，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天,，認識各部門負責人及本部門所有同事等；入職一周內,，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐,，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐,、購物,、就醫(yī)等生活配套設施；入職一個月內,，“伙伴”將引導您了解公司文化,、制度、流程等,，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助,。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”,，今年在“伙伴”的安排上,，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人,，以前主要是安排職位相關的,。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”,，公司每兩周舉辦一次,，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會,。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”,、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面；伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見,。hr會記錄每位新員工的發(fā)言,，建立臺賬，跟進其中提到的問題,。

2,、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引,、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓,。

20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人,。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓,，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右,，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓,。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓,，所以在培訓的內容上做了調整,，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度,。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點,，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論知識的培訓,。

四,、企業(yè)文化活動組織。

1,、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會,、羽毛球協(xié)會,、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會,。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率,，基本每周一次，除去節(jié)假日,，其他每周五晚上都會訂場打球,，20xx年共活動36次，人均消費27元/次,。其他協(xié)會活動頻率較低,。

2、下午茶計劃,。公司每周五下午舉行下午茶活動,，下午四點,，音樂響起，下午茶開始,，四點半音樂停止,，下午茶結束。公司會在休閑區(qū)提供飲料,、茶點,、水果、糖果等,。

3,、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài),，也成立了集團通訊員小組,。

企業(yè)文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導,，在此基礎上,，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷,、團隊凝聚力的打造,。后續(xù)我們會組織更多的活動，調動員工的積極性,，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來,。

以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以后的工作中,，人力資源部將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,，不斷完善和優(yōu)化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊,！

人力資源年終工作總結存在不足篇二

20__年,，人力資源部圍繞公司的發(fā)展要求，在薪資核算,、人事手續(xù)辦理,、保險繳納、人員招聘,、績效考核,、員工發(fā)展及員工關系等各個方面都取得了一定的成績，同時也存在著很多問題,。

一,、人力資源部取得的成績

(一)、薪資方面。根據(jù)公司的實際情況,，一線3000余人,，二線近200人的薪資核算全部由人力資源部負責，在整個年度的薪資核算過程中,，未出現(xiàn)明顯差錯,，能夠按照公司要求的時間節(jié)點按時核算出工資，保證了員工工資的按時發(fā)放,。對于一線人員工資的疑問薪資專員能夠做到耐心,、細致的解答，盡可能穩(wěn)定一線人員的情緒,，從一定程度上推動了銷售業(yè)績的產生,。在薪資保密方面，薪資專員嚴守公司機密,，工資等機密資料從未出現(xiàn)過泄密情況,。在平時的辦公過程中，對于機密文件每個人都養(yǎng)成了保密的習慣,。

(二),、人事手續(xù)辦理方面。人事手續(xù)合理,、及時,、準確的辦理是保證公司人力資源配置科學化、合理化的前提,。人力資源部在執(zhí)行公司人事制度的前提下,，在員工的入職、轉正,、晉升,、異動、離職等手續(xù)辦理方面,，積極思考,，為規(guī)避勞動風險改進、細化工作流程,，保證了人員的合理調配。

(三),、保險繳納方面在上級領導的協(xié)調下,，人力資源部積極辦理，公司的各種社會保險在20__年實現(xiàn)了全面繳納,，保證了公司員工的.切身利益,，也為企業(yè)規(guī)避了勞動風險。

(四)員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展在過去的一年中，人力資源部積極與各用人部門溝通,，結合公司發(fā)展情況,，為公司培養(yǎng)、提供了一批優(yōu)秀的人才,。不僅為公司員工提供了良好的置業(yè)發(fā)展路徑和空間,，更為公司實現(xiàn)公司銷售目標提供了必要的支持。

二,、人力資源各模塊存在的問題及解決方案

(一)薪資核算方面,。一線人員的工資核算主要有以下問題：1、無業(yè)績的業(yè)務員關于銷控室上客量因為各種原因統(tǒng)計錯誤,、名字書寫錯誤,、潦草或者是漏報。銷控室和人力資源部就上客量更改的問題重復做大量的工作,。無業(yè)績業(yè)務員頻繁的更改上客量,，嚴重影響了銷售工資核發(fā)的進度。2,、銷管部傳遞至人力資源部的銷售人員檔案中,，銷售人員姓名的書寫與身份證不一致導致上客量統(tǒng)計時容易出現(xiàn)問題，另一方面也導致工資不能及時發(fā)放,，這要求銷售人員在公司各方面的登記,，包括入職資料登記、考勤等統(tǒng)計,、上客量統(tǒng)計,、業(yè)績統(tǒng)計必須使用身份證上的名字，否則任何一方面不一致將導致銷售人員的工資不能核發(fā),。3,、根據(jù)區(qū)域考核制度，分公司經理,、拓展經理,、銷售總監(jiān)/總監(jiān)助理要考核團隊組建及推介會情況，這需要銷管部提供團隊組建情況罰款及推介會罰款表,，銷管部提供不及時,、不全面，也會嚴重影響工資核發(fā)的進度,。為了解決以上問題,，我們需要進一步加強與銷管部、銷控室的對接,，及時反映工資核算中出現(xiàn)的問題,，明確各項資料的上交時間,，嚴格按照時間節(jié)點收取資料。

(二)人事手續(xù)辦理方面,。1,、由于集團相繼出臺各項新的人事制度和工作流程，與我公司原有的工作流程和人事制度不盡相同,，在日常工作中容易將二者搞混,，導致有些工作沒有按集團制度執(zhí)行，給工作造成了一些不必要的麻煩,。為了解決這個問題,，我們打算在執(zhí)行集團人事制度的前提下，結合我公司的實際情況,，逐項梳理部門內部的各項制度和流程,，明確各項工作的審批權限，將各項制度和流程固話下來,。2,、由于人力資源部人員變動較大，導致各種紙質檔案和電子檔案丟失,，給今后的工作造成了極大的麻煩,。為了解決這個問題，我們打算將部門人員進行合理分工,，將紙質檔案與電子檔案進行逐一核對,，做到準確無誤。在今后的人員變動過程中強調工作的交接程序,，監(jiān)督各項資料的交接工作,。

(三)保險繳納方面。雖然20__年我公司已經實現(xiàn)了各類社會保險的全面繳納,，但是還有一部分員工的保險沒有從入職之日起繳納,，公司還面臨著給員工補交保險的工作。此項工作本部門正在積極協(xié)調,，在協(xié)調不成的情況下,，需要公司出面進行協(xié)調。另外,，項目公司之間的異動,、借調等人事關系變動的時候，需要進一步明確保險繳納的責任單位,，以免出現(xiàn)員工保險未按時繳納的情況,。

(四)人員招聘方面。公司的人員招聘一直是人力資源部比較薄弱的環(huán)節(jié),，為了給公司節(jié)約招聘成本,，公司的招聘一直采用網絡招聘與內部員工介紹相結合的方法，但這兩種招聘途徑的效率都比較低,，很難滿足用人部門的需求,。另外，招聘及背景調查工作一直由其他人員兼任,，招聘工作涉及精力比較少,，這也是招聘人員長時間招不到人的原因之一。為了及時滿足各部門的用人需求,，我們計劃進一步優(yōu)化部門的人員分工,，重視并積極督促招聘工作，實施年度,、月度和周招聘計劃,，按照招聘計劃考核招聘人員的業(yè)績。在拓寬招聘途徑方面,，準備參加一些本地的招聘會,，面對面的吸納人才。貫徹落實集團“1+5”內部推薦計劃,，降低招聘成本,，盡快為公司各部門提供合適的人才。

(五)績效考核方面,。20__年人力資源部對公司所有部門進行了年終考核,，從考核的結果來看，部門之間的差異比較大,，評分標準沒能做到完全統(tǒng)一,，存在“老好人”和人際關系評分的情況。針對20__年的考核,，我們打算在明年的考核中增加部門領導,、公司領導的評分權值，采取360度全面考核,，另外規(guī)定員工每個等級所占的比例,，避免全面高分的情況。在績效考核的結果應用方面,，要進一步將績效考核的結果應用于員工的晉升,、評優(yōu)等工作中去，使員工進一步重視績效考核的結果,，提高工作的積極性,，遵守公司的各項規(guī)章制度。

三,、人力資源部20__年工作計劃

(一)部門工作梳理,、流程優(yōu)化,。根據(jù)集團指示，公司銷售一線人事管理工作重新劃歸人力資源部管理,。且由于公司的發(fā)展,，公司現(xiàn)行人力資源制度與實際情況及集團人事管理制度都有不符之處，為明確部門職責,，優(yōu)化人力資源各項工作流程,，預計在20__年1月至20__年2月將人力資源各項工作分模塊進行梳理。工作梳理主要結合公司現(xiàn)行組織架構及人員編制進行,，工作梳理將按照一線人事管理,、二線人事管理、員工檔案管理,、員工關系管理,、員工招聘管理、員工社會保險管理以及員工薪資管理的順序進行,。

(二)部門員工培養(yǎng),。人力資源部是一個充滿著朝氣和活力的部門，員工個個干勁兒十足,，但在工作經驗上略顯不足,。20__年是部門業(yè)務能力提升年，計劃采用內部培訓,、學習,，及輪崗的形式對部門員工進行培養(yǎng)。通過部門員工培養(yǎng),，為部門員工提供良好的發(fā)展空間,，為公司提供更好的人力資源服務。

(三)公司人才引進及培養(yǎng)計劃,。依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標,，結合公司“內部調劑、培養(yǎng)為主,、外部招聘為輔”的用人方針,，人力資源部20__年的人才引進主要以銷售和招商系列人員為主，并滿足由于人員變動及組織架構變動或工作量變動引起的人員需求,。20__年銷售系列招聘對象主要為銷售總監(jiān),，計劃20__年招聘15名銷售總監(jiān);招商系列招聘對象為招商經理及以上人員，計劃20__年招聘15名招商經理及以上人員,。其他招聘需要根據(jù)用人部門提報計劃制定,。

在人才培養(yǎng)方面，結合20__年已經取得的成果,，繼續(xù)加強人才梯隊的建設及培養(yǎng),。根據(jù)公司現(xiàn)有人員情況,，深入了解各部門情況，與用人部門共同制定出人才培養(yǎng)計劃,。預計20__年培養(yǎng)主任級人員20名,，經理級人員8名，總監(jiān)級人員2名,。

人力資源年終工作總結存在不足篇三

xx年是信托行業(yè)在嚴峻市場形勢下實現(xiàn)轉型的基礎之年，也是我公司克難前行,、取得引人注目業(yè)績的一年,。一年來，在公司黨組的正確領導和分管經理的大力支持下,，在各兄弟部門的緊密配合下,，我?guī)ьI部門員工立足部門崗位工作，緊緊圍繞公司“推進業(yè)務轉型,、加強主動管理,、確保業(yè)績增長”的戰(zhàn)略任務，以提升人力資源管理水平,、服務員工為主線,，開拓創(chuàng)新，奮力拼搏,，加強人力資源管理,，完善薪酬制度，牢牢把握各個階段的工作重點和難點,，統(tǒng)籌兼顧,，既突出重點又照顧細枝末節(jié)，不斷提高服務質量與服務水平,，以不懼繁難瑣碎的的務實精神和精益求精的認真態(tài)度,，真抓實干，高效的完成了各項工作任務,，個人思想素質與綜合能力也在學習與工作實踐中得到了鍛煉和提高?，F(xiàn)將個人情況做如下匯報。

一,、緊緊抓住學習不放,，不斷提高自身綜合素質。

人力資源部門人員較少,，事務繁雜,，需要面面俱到，時間相當緊張,，任務相當繁重,，工作相當繁忙,。但在緊張工作之余，我堅持學習政治理論和業(yè)務知識,，積極參加公司的組織的各項學習實踐活動,，著力提高個人的政治素養(yǎng)和業(yè)務能力，提升服務員工的能力,。

1,、加強政治學習，提高政策理論水平,。

xx年黨的xx屆全會對經濟社會發(fā)展提出了新要求,，一方面強調解放思想，轉變經濟發(fā)展方式,，牢牢把握發(fā)展就是硬道理的原則,；另一方面強調關注民生問題，堅持以人為本的發(fā)展理念,。這對信托行業(yè)業(yè)務轉型和深化改革提供了良好的宏觀經濟環(huán)境,，也對人力資源管理要增強服務員工的意識提出了嶄新課題。一年來,，我認真學習黨的xx屆四中,、五中全會精神和黨的廉政制度，學習國家的新出臺的金融政策,，學習勞動和社會保障部有關新政策,，掌握了更多的法規(guī)政策和政治理論，增強了服務員工的責任感和使命感,。按公司黨委的要求,，認真撰寫讀書筆記和心得體會文章，切實提高自身的政治素養(yǎng),，確保學習成效,。全年共參加了公司黨委中心組學習11次，黨性修養(yǎng)進一步提高,，對金融政策和信托行業(yè)發(fā)展環(huán)境有了明晰的了解,。通過學習，深刻認識到人力資源管理工作要堅持以人為本的服務理念,，培養(yǎng)文明認真的工作作風,，切實真心幫助員工辦實事，主動為員工排憂解難,。

2,、加強業(yè)務學習，提升工作能力。

為了適應新形勢的需要,，我積極參加各類業(yè)務培訓活動,，其中參加公司組織的業(yè)務培訓6次，外出參加行業(yè)培訓4次,。無論哪種培訓,，我都認真學習，注重鉆研思考,，注重學習實效,，堅持理論聯(lián)系實際的原則，力求學以致用,，把所學知識轉化成為指導工作的強大動力,。為進一步提高管理能力，xx年某月,，和兩個分公司erp系統(tǒng)上線，由于erp屬于新的信息管理系統(tǒng),，公司缺乏相關經驗,，作為分管該項目負責人，我時刻感到肩上擔子的重大,，在匆匆忙忙之中到xx市參加了3天的短期培訓,，回公司后就立刻投入到新系統(tǒng)的建設之中。

結合所學理論,，我邊思考邊操作,，邊學邊干，不斷摸索操作經驗,，白天堅持到現(xiàn)場工作,，晚上查閱資料，分析系統(tǒng)上線的難點,，全力以赴投入工作,。在分公司領導的支持與配合下，經過艱苦的工作,，一個月之內所有系統(tǒng)全部上線,，而且運行良好，高效完成了上級交付的任務,，得到領導和同志們的一致好評,。通過學習與實踐，使我深刻認識到：現(xiàn)代管理理念,、管理方式方法層出不窮,，科學知識發(fā)展迅猛，更新?lián)Q代較快，尤其是信息技術發(fā)展更是一日千里,，我們必須與時俱進,，樹立終身學習理念，掌握更多的新知識,，服務于信托事業(yè)可持續(xù)發(fā)展,，讓新知識新技術為信托戰(zhàn)略轉型插上騰飛的翅膀。

二,、緊緊抓住制度建設不放,，為公司改制提供規(guī)范化的管理依據(jù)。

xx年是我公司改制的基礎年,，各方面工作都需要根據(jù)市場形勢加以調整,，也涉及到人力資源管理的各個方面。為適應公司改制的需要,，在公司領導的指導下,，我和同事們通力協(xié)作，借鑒信托行業(yè)的先進做法,，結合我公司實際情況,，對公司人力資源管理制度進行全面梳理，并加以完善,，使公司都管理更加規(guī)范化,、系統(tǒng)化、科學化,。

全年共修繕各項規(guī)章制度總計11項,，其中包括、等重要內容,。值得一提的是薪酬管理雙軌制和年金管理辦法,。原來，我公司實行的的員工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的傾向,，有的員工付出的勞動多,，卻得不到相應的回報，有的崗位工作相對輕松卻能拿的較高的收入,，這種狀況在一定程度上磋商了員工的積極性和主動性,，也一定程度阻礙了公司的可持續(xù)發(fā)展。薪酬改革引起了領導的高度重視,，多次開會研究討論方案措施,，最終決定實行薪酬雙軌制。

在副總的直接指導下,，我?guī)ьI部門員工深入開展調查研究活動,，到各分公司了解相關的情況,，認真傾聽基層人員的意見，適時采納合理化建議,，和同事們一道,，完成了薪酬雙軌制的修訂的工作。新的員工薪酬制度制度實行,，突出了員工同工同酬,，體現(xiàn)了多勞多得、少勞少得的按勞分配原則,，使薪資分配更加公平合理,，激發(fā)了廣大員工創(chuàng)業(yè)干事的熱情，進一步提高了各部門工作效率,，使公司員工團隊更加具有凝聚力,、向心力和戰(zhàn)斗力。按照公司黨組的決策和部署,，進一步修改了年金管理辦法,，使其激勵功能更加明顯有效，滿足了公司改制和戰(zhàn)略轉型的實際需要,，為公司人力資源管理提供了可靠的制度保障,。

三、緊緊抓住社會保障工作不放,，全力以赴做好保險福利工作。

勞資科只有4人,，而公司有在職職工xx名,、離退休職工xx名，合同制和臨時職工xx名,，總計xx人員,。這些人員的工資指標、獎金,、社會保險,、公積金，死亡職工的喪葬費,、撫恤金及辦理職工工傷補貼報批手續(xù)等都需要一一辦理,，可以說的事無巨細，大大小小事情都需要動手處理,，也需要精心細致,、一絲不茍地工作作風。我充分發(fā)揮不懼繁難的精神,，自覺加班加點工作,，較好地完成了各項工作任務，在職員工和退休員工的各類保險做到了及時足額繳納。

積極配合社保局每年一次的五險繳費基數(shù)的年度核定工作,，做好每位職工的上一年工資情況的錄入統(tǒng)計,，計算出每位職工上一年的月平均工資，為五險繳費基數(shù)核定提供依據(jù),。每月初及時申報和足額繳納養(yǎng)老,、失業(yè)、醫(yī)療,、工傷和生育保險,，做到人員、金額相符無差錯,，及時調整參保人數(shù),。xx年全公司職工應繳社保金x元（其中：養(yǎng)老保險x元；醫(yī)療保險x3元,；失業(yè)保險x元,；工傷保險xx元、生育保險x元）,，實繳x元,，實現(xiàn)了全年無欠費、無差錯,。

加強對4050人員的管理,。公司現(xiàn)有4050人員xx人，每月都仔細耐心核對人員相關情況,，申報,，審核，進行準確無誤的上報,，以免給國家造成損失,。每月申報公積金，調整公積金,、及時為退休人員辦理公積金及個人帳戶養(yǎng)老保險的返還,。負責個人所得稅的計算和申報。及時報送人社局,，財政局,，稅務局、城建局所需的各類有關人事方面的報表,，為財務科年度預算和人員信息表填報有關數(shù)據(jù),。

四、緊緊抓住日常事務不放,，盡職盡責做好各項工作,。

一年來,，我統(tǒng)籌安排各項工作，既抓住了重點和難點問題,，也兼顧了日常工作,。古人云：“不以善小而不為，不以惡小而為之”,；現(xiàn)代管理學也強調：“細節(jié)決定成敗,。”這些細節(jié)小事處處關乎員工的切身利益,，也是建設團結奮進,、和諧溫馨的企業(yè)的需要。因此我特別關注細節(jié),，堅持從小事做起,，盡心盡力為員工服務。

1,、高級職稱申報工作,。積極組織高級職稱評定工作，及時下發(fā)省市相關文件,，集中準備申報材料,，并認真審核，本著對員工負責態(tài)度,，對不符合要求的材料退回整理,，并積極與市人事局協(xié)調溝通，以期提高,。全年共申報材料份,，有x名同志已經通過審批。

2,、人事檔案整理工作,。和同事一道,，對人事檔案進行進行整理,，對各項考核材料、《工資檔案登記表》,、《干部任免呈報表》等材料的及時入檔,，確保干部人事檔案內容的完整性。除了整理紙質檔案外,，將相關信息及時輸入電腦,，實行電子存檔,，提高了檔案管理的效率,。經過耐心細致的長時間工作,，檔案管理進一步規(guī)范，順利完成了人事檔案達標工作,，在上級實施專項檢查時,，得到了市人事部門的積極肯定。

3,、新入人員材料上報工作,。今年公司新調入人員xx名，招聘本科考生,、研究生、留學生總計xx名,，對于他們檔案材料進行進行整理,，歸檔，并上報,。同時,，積極配合相關部門做好人員招聘和崗位安置工作,。

4,、領導人員績效考核工作,。協(xié)助上級領導完成了公司中上層人員月度、季度,、年度考核,，并及時總結,。

5,、薪資管理工作。完成了公司xx余名（包括離退休人員）干部員工xx年度的工資晉升,、工資變動、年終獎金等各項,、各類工資審批工作,，為員工的各項工資福利政策的及時兌現(xiàn)提供有力保障,。同時,，及時將各類工資報表、工資花名冊裝訂成冊,，為各臺工資相關材料的查詢提供方便,。

6,、其他工作,。完成季報表和年報表工作,，及時更新、完善中心人事信息庫及離退休人員信息庫,，便于各部門、各類查詢工作,；及時完成各類調出人員的工資增減情況，完成工資證明,、檔案等所需材料的提供,，為人員調配提供有力保障辦理調動（調出、調入）10人,、退休（含病退,、退職）11人,、辭職13人。

五,、緊緊抓住erp系統(tǒng)建設管理不放,，不斷提高公司信息化管理水平。

信托公司是信息技術廣泛應用的密集行業(yè),。平時,，我認真鉆研erp信息技術，學習了大量相關書籍,，不斷提高自身信息技術管理水平。做好了系統(tǒng)的日常維護工作,，并積極指導分公司建立和完善erp管理系統(tǒng),。今年,，經過艱苦的努力,，完成了,、等xx個分公司人事erp信息系統(tǒng)的上線工作,，并積極為其提供技術指導和維護服務,，各單位的工作效率和質量得到了大幅度提升,。目前我公司各單位廣泛使用該系統(tǒng),，在上級部門的檢查中獲得一致好評,。在erp使用的情況業(yè)內通報上,，我單位在薪酬核算比例及完成情況上都是并列第一，公司人事信息管理邁向了一個嶄新臺階,。

六,、正視不足，超越自我,。

古人云：“人貴有自知之明,。”正視自身的缺點與不足,，才能實現(xiàn)自我超越,，創(chuàng)造更好的業(yè)績,?；仡櫼荒陙恚陬I導和同志們的支持與幫助住下,，雖然取得了一些成績,，但是與領導的要求相比,，仍然存在不小的差距,。

一是創(chuàng)新能力不強。雖然信息系統(tǒng)上線過程中培養(yǎng)了自己的創(chuàng)新能力,，雖然在勞資管理制度建設上有一些新思路，但是總的來看,，是在領導的宏觀規(guī)劃和具體要求下執(zhí)行，是被領導推著前進,，缺乏主動,、大膽創(chuàng)新管理的意識,。今后要廣開思路,，主動進行技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，積極為領導分憂,，主動建言獻策,。

二是與員工的溝通交流較少。由于專注于具體的管理事務和實務性工作,，而忽略了與員工的溝通交流,。對于本部門員工，強調管理與服從的時候多,，強調相互理解的時候少；交流工作的情況多,，交流生活的情況少,，對員工的關心程度不夠，服務程度不夠,，今后將以人為本,，積極溝通，力爭幫助員工排憂解難,。此外,，對基層員工也缺乏深入的溝通，不能及時了解員工思想動態(tài)和要求。今后將堅持以人為本,，尊重員工合理訴求,，積極溝通，及所能及地幫助員工解決實際困難,。

七,、抓住機遇，謀劃未來藍圖,。

xx年11月份中國外貿出口量劇增,，意味經濟形勢逐步走出金融危機的影陰影，給即將來臨的xx年帶來良好機遇,。xx年是國家實施規(guī)劃的開局之年,，國家持續(xù)增加投資，拉動經濟增長,；同時,，xx年也是我公司戰(zhàn)略轉型的關鍵年，種種因素綜合在一起,，對公司人力資源管理提出了新的要求,。因此，我將緊緊圍繞公司轉型期的根本任務,，謀劃未來發(fā)展,。xx年工作思路如下；

1,、在總結erp信息系統(tǒng)上線以及維護經驗的基礎上,，出臺相關管理與維護細則，建立長效管理機制,，進一步推進信息化建設,。

2、堅持群眾利益無小事的原則,，突出服務員工的理念,，制定服務規(guī)則，完善部門接待,、接訪等工作流程,，處理好涉及到廣大職工的切身利益的大事小事。比如熱情服務,，真誠待人,，做到“來有應聲、問有答聲,、走有送聲”,；對不符合條件的做到耐心解釋,，切切實實為廣大員工提供到位服務。

3,、圍繞領導要求,，進一步完善干部管理、人事管理,、薪酬管理,、業(yè)績考核、崗位聘任,、教育培訓,、專業(yè)隊伍建設,、企業(yè)保險福利等方面政策,、制度，保持原有制度的框架,，側重于微觀細微制度,，并組織實施。

4,、繼續(xù)做好社會保障工作,、薪資發(fā)放工作以及人事檔案等，特別注重商業(yè)保險,、住房公積金政策的制定和實施工作,。

5、協(xié)助上級部門做好備干部隊伍建設的有關工作,，做好中層及以下管理人員的培養(yǎng),、選拔、考核,、任免,、聘任等工作。

6,、與同事們深入溝通,，團結協(xié)作，完成好領導交辦的臨時性工作,。

過去一年個人取得一些的成績,，離不開黨組和公司領導正確指導，離不開各部門的全力配合,，也是部門員工團結一心,、扎實工作的結果?；仡欉^去,，我們充滿自豪,；展望未來，我們信心百倍,。站在新起點上,，我將緊緊圍繞公司的戰(zhàn)略部署，團結并帶領所屬員工搶抓機遇,，奮力拼搏,，以更加飽滿的熱情、更加精細的管理,，更加優(yōu)秀的業(yè)績,，努力開創(chuàng)公司人力資源工作的新局面！

人力資源年終工作總結存在不足篇四

今年,，是人力資源部收獲的一年,。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下,、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下,、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下,，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結,、務實、開拓,、創(chuàng)新的企業(yè)精神,，勤奮學習，積極工作,，同心協(xié)力,，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現(xiàn)將工作總結如下：

一,、開展全員培訓,，提升員工素質

現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標,。這就需要創(chuàng)造一個公司文化,，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度,，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》,、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施,。

二,、積極學習、開拓創(chuàng)新

在人力資源管理與開發(fā)方面,，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作,，在加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時,，不斷開拓人力資源管理人員視野,，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習,、積累,、總結、提高;“專業(yè)勤奮“工作,、學習理念,。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義,，積極學習了重要思想,，積極參加了市,、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動,，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎,。

三,、人力資源的管理和調配

今年，為了實現(xiàn)公司利益的最大化,，針對我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié),、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時,、合理調配工作人員,，保證了各崗位工作的有序運行。

四,、工作設想

1,、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施,。

2,、完成職工工齡確定工作。

3,、建立績效考核評估方案并組織實施,。

4、干部,、技術人員信息臺帳,。

5,、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續(xù),。

6,、設計并組織實施員工崗位培訓。

7,、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作,。

8、及時做好人員調配工作,。

今年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展,、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中,，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步,，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。

人力資源年終工作總結存在不足篇五

結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20__年度的工作,，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產,，做好人員的招聘與配置,。做好日常的人員招聘和配置。做好20__年電廠改制的人員配置工作,。

2,、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作,。

3,、4、5月開展班組長培訓班,。

6,、7月開展全員安全月的學習。

8,、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作,。

10、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產的抽查考試,。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核,。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核,，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核,。

加強內部學習，對“勞動法”,、“勞動合同法”,、“公文寫作”,、“人力資源管理知識”等進行培訓。

3,、考勤和勞動紀律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理,，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控,。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核,，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資,，防止兩張皮現(xiàn)象,。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核,。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作,。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發(fā)進行考核,，確保工資核算核發(fā)的準確性,。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理,。

5,、制度建設方面

配合公司經營政策對20__年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作,。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度,，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率,。

6、其他

做好理工大學實習學生的入學工作,。

總之,，通過20__年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化,、制度化,、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量,，為太興集團20__年的發(fā)展做出應有的貢獻,。

人力資源年終工作總結存在不足篇六

20__年，人力資源部以醫(yī)院工作要點為指導,，結合科室本年度工作計劃,，認真開展各項工作，現(xiàn)總結如下：

一,、創(chuàng)“二優(yōu)”工作

根據(jù)醫(yī)院創(chuàng)建二級優(yōu)秀醫(yī)院總體部署及要求,，積極認真的參與了相關創(chuàng)建工作,，認真學習領會二級優(yōu)秀醫(yī)院標準，從制度建設入手,，修改制定補充相關人事,、科研、教學,、培訓,、醫(yī)院新技術管理等有關規(guī)定、制度,、職責,、考核、規(guī)劃等共40余條項，制定了《住院醫(yī)師規(guī)范化培訓手冊》,，完善了相關培訓制度,、培養(yǎng)標準及考核方法、填補了醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓內容的空白,。在迎檢中受到了專家組的肯定和好評。

二,、人事工作方面

(一)積極促進醫(yī)院人才隊伍的發(fā)展,，認真抓好人才梯隊建設和人才引進工作。由于國家人事聘用制度的改革,，人員流動自主性強,，用人單位控制人員無序流失能力弱，特別是醫(yī)院骨干隊伍人才的大量流出,，嚴重影響到醫(yī)院核心競爭力及專業(yè)技術隊伍的發(fā)展,，為引進人才，今年二月,，我們經向市衛(wèi)生局,、市人事局請示同意后，在多家媒體發(fā)布招聘啟示,，面向社會廣納賢才,，有180多名大中專畢業(yè)生和成熟人才參加了我院組織的招聘活動，市人事局,、衛(wèi)生局進行了全程監(jiān)督并參加面試評分,，共錄用研究生2名，臨床醫(yī)療,、醫(yī)學影像,、醫(yī)學檢驗等專業(yè)本科學歷近30名，護理專業(yè)大專生近50名，這些人員都將于7月到崗,，將很大程度解決目前臨床一線人員潰乏不足的現(xiàn)象,。

(二)繼續(xù)深化人事聘用制度改革。一是繼續(xù)堅持院科二級競爭上崗機制,，按醫(yī)院工作量及部頒標準年初科學編制用人計劃,，在保持醫(yī)院大穩(wěn)定、小調整的基礎上,，20年度全院職工聘用工作即將開始,，今年全院計劃用人編制626個;二是根據(jù)上級有關精神，執(zhí)行了20年全院職工正常晉升工資的新標準,。三是積極爭取人事政策,，起草了專業(yè)技術人員進編計劃報主管院長審核，擬向上級主管部門及政府爭取政策,，留住核心人才,。對今年取得執(zhí)業(yè)資格的專業(yè)技術人員共30多人辦理人事代理，四是對工勤崗位的臨時用工,，堅持用人質量,，按醫(yī)院規(guī)定及時清理不符合醫(yī)院用人條件人員，按期與臨時工計76人簽定了臨時用工協(xié)議書,，全部解決了養(yǎng)老保險,。繼續(xù)保持與政府勞動就業(yè)局合作溝通，盡量招聘公益崗位人員,，今年以來,，我們通過同勝利、東風等社區(qū)聯(lián)合,，在用人中優(yōu)先考慮4050人員,，為政府解憂，減輕醫(yī)院用工的人力成本,，取得良好社會效益,。五是堅持擇優(yōu)用人制度。堅持試用期滿綜合考評選拔制度,，20年試用人員計34人進行試用期滿考核均合格。

(三)積極維護職工正當利益,，主動為職工服務,，做職工與醫(yī)院領導的溝通橋梁。加強離退休,、返聘,、內退、離崗創(chuàng)業(yè),、各層次職工,、來院試用人員,、臨時用工等各階層人員聯(lián)系，及時溝通信息,，對相關人事,、聘用、辭職,、人事代理,、各項保險政策、工資,、福利,、競崗等進行有效宣傳及溝通，積極爭取政策,，解決有關人員正常要求及待遇落實,，規(guī)范了返聘、內退,、離崗創(chuàng)業(yè),、臨時用工人員的管理。

(四)其它方面,。及時完成上級交辦的各種臨時任務及各類職稱及執(zhí)業(yè)報考,、培訓計200余人次，及時完成20年年度考核工作及本年度增資工作,，完成了衛(wèi)生局關于建立專業(yè)技術人員聘用臺帳的相關資料收集及信息錄入上報工作;醫(yī)院勞動年檢審批工作,，完成《醫(yī)院崗位設置調研報告》《人才建設及人才流出問題整改方案》報衛(wèi)生局或者人事局。重點加強了無執(zhí)業(yè)資格人員的管理,，定期下科檢查排班,、帶教、醫(yī)療文書帶教簽字,、考勤制度落實等執(zhí)行情況,，及時發(fā)現(xiàn)問題，認真現(xiàn)場整改,，實施獎懲,。

三、科研工作

年初組織各科申報三新項目和軟科學31項,，組織醫(yī)院學術委員會評議,，可行性論證立項30項，全院發(fā)表學術論文5篇,。其中核心期刊4篇(a類雜志1篇,，b類雜志1篇，b類增刊1篇，非ab類雜志1篇),。馬華同志的“股骨全長帶鎖髓內釘治療股骨干骨折合并股骨髁上骨折”獲宜都市政府科技進步三等獎,，我院也被市科技局授予“科技活動先進單位”稱號。

四,、職工繼續(xù)教育及培訓

今年以來,，我們向市醫(yī)學會組織申報宜昌市繼續(xù)教育項目10項，批準立項6項;制定了職工繼續(xù)教育培訓項目計劃及外出進修培訓計劃認真組織實施,，上半年共選拔外出進個5人,，派出參加各種短期培訓班、學術會議50人次,，采取院科二級培訓方式,，堅持以“三基”理論知識與技術、新業(yè)務,、新技術,、傳染病防治疫情報告知識、各相關法律法規(guī)知識,、安全生產知識,、醫(yī)療安全教育知識、合理用藥知識等為重點的培訓教學活動約2500人次,，利用多種渠道和培訓方式促進提升教學培訓質量,，促進人才隊伍快速進步。

五,、實習進修人員的管理

全年共接受鄉(xiāng)縝進修人員11人,。為保證進修實習人員的學習質量，加強了組織紀律,，進出科室,，排班轉科，學習帶教工作的管理,，定期組織開會,，經常不定時下科室檢查實習情況，發(fā)現(xiàn)特殊情況及時與學校聯(lián)系解決,，大力表揚表現(xiàn)好的學生和實習組,，用人本文化，以人為本的思想為學生服務,，保證實習質量和學習大綱計劃任務的圓滿完成,。

總之半年來，通過本部門積極努力與通力合作,，全面完成了各項工作任務。但仍存在一些不足。其中重點是職工管理辦法的修改工作及人才隊伍的建設,，現(xiàn)醫(yī)院人才儲備能力不強,，人才隊伍建設需要醫(yī)院加大政策傾斜的力度，要出臺切實可行的激勵人才,，引進留住人才的優(yōu)惠政策及辦法,，進一步加強人才隊伍的培訓管理及人事進出口的管理，積極為醫(yī)院的發(fā)展服務,。

人力資源年終工作總結存在不足篇七

20xx年人事科在醫(yī)院領導的正確領導下,，努力學習，積極工作,，同心協(xié)力,，努力完成上級及院領導交給我們的各項工作任務。現(xiàn)就一年工作總結如下：

一,、人事工作方面

1,、在院長領導下，根據(jù)人事政策,、制度和有關規(guī)定及時辦理醫(yī)院進出人員的人事手續(xù),，及時做好進出人員個人信息資料的數(shù)據(jù)維護工作，做到了人事信息盡量準確無誤,，基本達到了醫(yī)院人事信息化管理的要求,，同時為醫(yī)院領導隨時掌握醫(yī)院人員動態(tài)以及其他科室統(tǒng)計、查找相關人事資料提供了極大方便,。

2,、人事科負責管理全院工作人員的人事檔案材料收集、整理歸檔以及全院人事干部年報,，衛(wèi)生人力資源信息,、黨員年報等統(tǒng)計工作。我科做到了人事檔案及時整理,、及時歸檔,；圓滿完成了年終上級及醫(yī)院的各項年終統(tǒng)計工作；有關醫(yī)院專業(yè)技術員的技術檔案信息我科及時協(xié)調督促醫(yī)務科,、護理部及時歸檔,，建立建全全院醫(yī)護人員的技術檔案。

3,、依據(jù)人事部門的相關文件,，及時調整全院崗位晉升人員的崗位工資、全院考核合格人員的薪級工資及各項福利待遇,，全院勞資這塊工作工作責任心重,、工作量大,，任務繁重，我科總是加班加點,，均能保質保量地及時完成,，保證廣大職工的切身利益，維護醫(yī)院的良好形象,；依據(jù)社會保險有關政策,，圓滿完成全院離退休職工退休金社會化發(fā)放的工作，及時做好全院職工（專業(yè)技術臨時工）的社會養(yǎng)老保險,、工傷保險,、醫(yī)療保險、失業(yè)保險,、生育保險的參保工作,；按上級要求準確、及時做好了全院職工養(yǎng)老保險,、失業(yè)保險年度調整審核工作,；根據(jù)相關人事政策，及時辦理進出人員的人事錄用進出手續(xù),、工資確認,、工齡認定、工資轉移及各項保險參保,、停保等工作,。

4、按照國家規(guī)定,，認真做好本單位離退休職工的管理工作,。及時辦理達到退休年齡職工的退休手續(xù)。根據(jù)院領導敬老愛老的光榮傳統(tǒng),，根據(jù)市衛(wèi)生局《關于20xx年開展“敬老月”活動的通知》（粵老齡辦[20xx]21號）文件精神,，我院為全院退休干部職工免費做一次健康檢查，由我科組織實施,，深受廣大離退休職工的一致好評,。

二、黨務工作方面

1,、根據(jù)黨的路線,、方針、政策和上級的建議,，在院黨總支的領導下,，切實貫徹執(zhí)行計劃、措施,、總結或報告工作,。

2,、20xx年組織全院黨員落實科學發(fā)展觀教育，使全院黨員干部的思想有了進一步的洗禮,，達到了教育的目的,；黨費管理做到帳目清楚,，繳費及時,，根據(jù)黨員收入變化及時調整黨費數(shù)額，及時按局黨委精神上繳黨費,。

3,、積極組織在職黨員干部加強政治學習。

4,、加強黨的組織建設,，平時注意收集入黨申請書，培養(yǎng)入黨積極分子,，收集黨員有關信息,，做好思想匯報。

5,、認真做好黨員統(tǒng)計年報工作,。

人事科工作雖取得一定成效，但仍有許多不足之處：

一是對已建立的規(guī)章制度落實不夠,。

二是工作思路不夠開闊,，對工作中遇到的新問題、新情況還需加強進一步的學習,。

三,、20xx年工作計劃

1、繼續(xù)抓好干部教育工作,。落實人員調配,、調動、工資,、任免等工作,。

2、認真做好各種統(tǒng)報和年報工作,。

3,、及時報送各種人事信息材料，完善人事檔案管理和整理工作,。

4,、扎實做好退休老同志的工作。

5,、高標準完成局領導和上級機關分配的其他工作,。

人力資源年終工作總結存在不足篇八

回顧流逝的時光,，不經意間，來已經一年多了,，在這段時間里,，我接觸了人力資源各方面的工作，最后培訓逐漸轉移成為了工作的重點,，在一邊工作一邊摸索的過程中我認識到,，“培訓是公司的長效投入，是發(fā)展的后勁,，是員工的福利”,。在此主要是對過去培訓工作做一個總結：

一、培訓工作的開展狀況

截至到20xx年xx月xx日,，本年度共舉行培訓300余場次,，參與人數(shù)達4105人次。其中企業(yè)內部培訓占比90%以上,，外部培訓以及集團總公司組織的培訓占比10%左右,，培訓經費達20680元，培訓范圍包含了專業(yè)知識培訓,、新員工入職培訓,、在崗培訓等多個方面。年度培訓計劃完成率達86%以上,。

二,、培訓課程概括主要分為以下幾大類

1、新員工入職培訓：隨著公司新產品的申報,，新車間的投建,，規(guī)模逐漸擴大，每月都有新員工入職,，按照培訓相關要求,，每月定期組織新員工入職培訓，培訓主要涉及企業(yè)文化,、規(guī)章制度,；安全教育；微生物基礎知識,；gmp基礎知識,；薪資福利制度以及社保基礎知識培訓由相關部門帶給課件支持,，并由相關人員講授,，最后會對培訓進行現(xiàn)場考核，以到達及時反饋培訓效果,。此類培訓工作是每月都會進行的常規(guī)性培訓,。

2,、專業(yè)知識培訓：產品的質量靠公司全體人員的努力，但在職人員的專業(yè)素質參差不齊,，為了保證對產品質量每一步進行把關,，同時響應國家藥監(jiān)部門及集團公司相關號召，公司投入超多人力,、物力,、財力開展制藥研究，生產質量相關的專業(yè)知識培訓,，以提升員工的專業(yè)素質,，保障生產出來的是合格的，精良的產品,。培訓主要涉及工藝研究分析、新藥研究分析,、質量控制等方面,。

3、在崗培訓：此類培訓涉及到的層面比較廣泛,，（例如：崗位sop培訓,、gmp相關文件培訓、設備操作培訓,、衛(wèi)生管理培訓,、安全生產培訓等等）它是整個培訓體系中占比的一部分，月均培訓次數(shù)20場次左右,，同時此類培訓會根據(jù)實際狀況以及培訓需要進行相關的考核,。

4、部門內部培訓：新員工入職培訓結束后,，將新員工安排至新的崗位,，由部門根據(jù)實際狀況安排各種實際性培訓，這類培訓,，主要是更具部門工作的需要來進行安排組織的培訓,。

整個年度我都在從事著培訓以及人力資源的各方面日常性工作，逐步的加深了我對該行業(yè)的了解,，同時更加深刻的明白自身的不足,。在此要感謝部門領導及同事在工作中的指導，專業(yè)領域方面的滲透,，能讓自己了解到該行業(yè)廣闊的的前景,，讓我在今后的工作當中能更好的找到自己的定位，并為之努力的方向,。在新的一年中,，在做好培訓相關工作的同時,，我會努力的學習專業(yè)方面的知識，增進同行以及同事之間的溝通交流,，取長補短,，促使自己在新的一年當中能有長足的進步。

人力資源年終工作總結存在不足篇九

一,、200x年人力資源工作總述,。

200x年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野,，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。

二、人力資源基本情況,。

截至200x年12月31日南粵物流(含合資,、控股公司)員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人,，通驛1288人,，廣東新粵300人，實業(yè)93人,，威盛17人,，東方思維115人。南粵物流學歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人,，其中博士1人,，碩士37人，本科242人,，大專202人,。

三、通過崗位分析與設置,，做好定崗定員工作,。

為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制,，根據(jù)精干,、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員,，具體情況

(一)通驛分兩類進行定崗定員：

1,、各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類;

2、服務區(qū)按車流量,、營業(yè)額等指標分類,。

確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊,。

(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施,、通信、供電,、監(jiān)控,、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構,、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化,，控制好人員數(shù)量和人工成本。

(三)實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量,、供貨總額和里程,、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作,。

(四)威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點,，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北,、大學城、曲江和后門服務區(qū),、廣梧等項目,，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料,。

四,、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系,，形成較為規(guī)范的人事管理,，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

人力資源年終工作總結存在不足篇十

為配合公司全面推行并實現(xiàn)20__年度銷售目標,，加強公司人力資源工作的計劃性,，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎,，特制訂人力資源年度工作目標,，現(xiàn)呈報公司總經理批閱，請予以審定,。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20__年度的工作：

組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定,、合理、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白,、也無重疊,，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好,、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展。

(一),、具體實施方案：

1,、20__年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,，報總經理審閱修改;

3,、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案,。各部門配合架構對本部門職位說明書,、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔,。

(二),、注意事項：

1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否,。組織架構的設計應本著簡潔、科學,、務實的方針,。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應付日常事務,，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的,。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造,，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究,。

3,、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎,，也是部門編制,、人員配置的基礎。

(三),、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1,、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;

2,、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗,、定編和調整組織架構,、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內容，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設計更加精確,，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,，適時調整公司及部門組織架構,，進行擴、縮編制,。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎,。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。

(一),、具體實施方案：

1,、__年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法,，如各職位主要工作內容,，工作行為與責任，所必須使用的表單,、工具,、機器，每項工作內容的績效考核標準,，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部保證方案盡可能細化,，表單設計合理有效。

2,、 20__年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作,。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案,。

3,、20__年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見,，修改完成后匯總報請審閱后備案,，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。

(二),、實施目標注意事項：

1,、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確,。因此,，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以達到預期效果,。

2、 整理后的職位分析資料必須按部門,、專業(yè)分類,，以便工作中查詢。

3,、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫,。

4,、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作,，此目標達成需公司各部門配合,，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與 下一頁

與溝通工作。

(三),、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1,、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;

2,、職位分析草案完成后需公司各部門經理協(xié)助修改本部門職位分析資料,，全部完成后需請公司領導審閱通過。

20__年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作,。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作,。