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醫(yī)院績效考核分配方案篇一

績效工資體系分類設置：業(yè)務核算單元,、個體核算單元、科主任,、護士長,、院黨政領導及行政后勤管理崗位,、行政后勤服務科室員工、非核算業(yè)務科室員工七個系列

二,、績效工資調整說明：

(一)績效工資構成：

由原應發(fā)獎金(收支結余提成比例部分),、其他補貼二大部分構成。其他補貼包括加班費,、夜班費,、誤餐費。

(二)其他費用：

節(jié)日費(含年終獎勵),、高溫補貼,、法定節(jié)日加班費、特殊補貼(放射補貼等)不屬于醫(yī)院績效工資范疇醫(yī)學|教育網(wǎng)整理,，所發(fā)生的費用由醫(yī)院支付,，其中法定節(jié)日加班費：醫(yī)、技由醫(yī)務科審核,，護士由護理部審核,，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報財務科核算,。

三,、醫(yī)院績效工資總量控制：

根據(jù)醫(yī)院的實際情況，2012年人員開支控制(減除政府補貼部分)占醫(yī)院總業(yè)務收入26%以內(nèi),。

四,、績效工資的發(fā)放：

科室實發(fā)績效工資采用月度考核、月度發(fā)放,。

五,、可分配績效工資分配方法：

(一)業(yè)務核算單元(科室)可分配績效工資的分配：

業(yè)務核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護士長的績效工資，科主任和護士長的績效工資由醫(yī)院發(fā)放,。

1,、科室績效工資計算方法(除急診科)

業(yè)務核算科室實發(fā)績效工資總額=業(yè)務核算單元實際業(yè)務收入×科室績效工資分配比例×科室績效考核得分/100±醫(yī)院獎罰金

說明：業(yè)務核算單元實際業(yè)務收入按照醫(yī)院《2012年醫(yī)院成本經(jīng)濟核算管理方案》的規(guī)定執(zhí)行。

2,、科室績效工資分配比例標準的制定

按新核算方案測算2011年上半年的科室績效工資占科室業(yè)務收入比例,，根據(jù)科室人均績效占人均創(chuàng)利的比例對科室績效工資分配比例進行合理的調整。

3,、科室績效分配比例與其業(yè)務成本比例之和不能超過100%,，超出部分從科室績效分配比例的扣除。

4,、急診科績效工資計算方法

急診科在業(yè)務收入增長比例不低于內(nèi),、外科的平均業(yè)務增長率的前提下，人均績效工資等于內(nèi)科,、外科的人均績效工資,，否則按照急診科業(yè)務增長比例與內(nèi)科,、外科業(yè)務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍,。

急診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分,。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分,。

(二)個體核算單元(科室)績效工資分配：

固定出門診醫(yī)生按工作量獎分配績效工資直接計入醫(yī)生個人收入,，無專科住院病區(qū)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫(yī)療核算收入獎,，有?？谱≡翰^(qū)(內(nèi)科、外科,、兒科)的.績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎,。

門診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分,。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分,。

門診醫(yī)生診療人次收入為主治以下每人次為1分,，主治1.3分,，副高以上為1.5分,。

無住院部的?？崎T診醫(yī)療核算收入獎按照各門診科室醫(yī)療核算收入的一定比例進行獎勵,。

(三)科主任績效工資分配：

業(yè)務科室科主任的績效工資與科室實發(fā)績效工資總額及科室人均績效工資相關,，科主任個人工作量,、加班值班等補貼，不計入個人,，直接計入科室進行分配，科主任的績效工資由醫(yī)院支付,。

1,、臨床及醫(yī)技科主任實發(fā)績效工資

科主任實發(fā)績效工資=(科室人均實發(fā)績效工資*績效倍數(shù)+科室實發(fā)績效工資總額*提取比例)*績效考核得分/100±醫(yī)院獎罰金

績效倍數(shù)：臨床業(yè)務科室主任為1.4，醫(yī)技科室主任為1.3.

提取比例：3%.

科主任實發(fā)績效工資不超過科室人均實發(fā)績效工資的2.5倍,。

醫(yī)技科室主任的工作量達到科室人均工作量按照方案發(fā)放，如果低于科室人均工作量的按照對應比例拿取,。

科主任績效工資總額的90%每月發(fā)放，績效工資總額的10%留到年底由醫(yī)院進行年度考核后發(fā)放,。

2、急診科主任實發(fā)績效工資

急診科在業(yè)務增長不低于內(nèi)科,、外科業(yè)務增長的前提下，急診科主任實發(fā)績效工資等于內(nèi),、外科室主任的人均績效工資,，否則按照急診科業(yè)務增長比例與內(nèi)科,、外科業(yè)務增長比例的比值拿取,，封頂為1.2倍,。

備注：科室人數(shù)少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫(yī)生身份在科室內(nèi)參與科室的二次分配,，主任分配所得績效工資歸由醫(yī)院,。

3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進行分配,。

4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼,。

(四)護士長績效工資分配:

護士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資×1.1+科室績效工資總額的1%

護士長的科室平均績效工資×1.1績效工資的分配權在護理部，70%績效工資與科室人均績效相關,，30%績效工資匯總后由護理部進行考核分配，護理部統(tǒng)一制定詳細的績效工資二次分配方案。

科室績效工資總額的1%直接發(fā)放給護士長,。

護士長實發(fā)績效工資不超過全院護士人均實發(fā)績效工資的2.5倍，保底為全院護士人均績效(由護理部二次分配自行調節(jié)),。

產(chǎn)房護士長和婦產(chǎn)科護士長共分1%的績效總額,。

護士長績效工資由醫(yī)院支付,，護士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資,。

科室副護士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。

績效考核的原則

公平原則

公平是確立和推行人員考績制度的前提,。不公平,，就不可能發(fā)揮考績應有的作用。

嚴格原則

考績不嚴格，就會流于形式,，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況,，而且還會產(chǎn)生消極的后果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等,。

單頭考評的原則

對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行,。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績,、能力、適應性),，也最有可能反映真實情況,。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改,。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用,。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能,。

結果公開原則

考績的結論應對本人公開,，這是保證考績民主的重要手段。這樣做,，一方面,，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處,，從而使考核成績好的人再接再厲,，繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進,。另一方面,，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理,。

5,、結合獎懲原則

依據(jù)考績的結果，應根據(jù)工作成績的大小,、好壞,，有賞有罰，有升有降,，而且這種賞罰,、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資,、獎金等方式同物質利益相聯(lián)系,，這樣，才能達到考績的真正目的,。

醫(yī)院績效工資分配方案

一,、總則

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性,，在確保國有資產(chǎn)保值增值,在兼顧國家,、醫(yī)院、職工三者利益的前提下,，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟效益同步增長,，正確處理好積累與分配的關系,根據(jù)云南省20xx年關于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情況,，制定我院績效工資分配方案,。

二、指導思想

醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上,，以實績和貢獻,，堅持績效優(yōu)先,、兼顧公平，實行按勞分配,、多勞多得的原則,，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜,，努力激發(fā)全體員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的`內(nèi)部活力,，提高職工的主人翁意識,，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制,，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展,。

三、政策依據(jù)

云南省20xx年關于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構成中活的部分,，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調控和政策指導,。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求,，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”

績效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號文件《關于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前,，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度,、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補貼核定或規(guī)范后的津貼補貼核定。其中,，原工資構成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%(差額撥款單位40%)的部份,，按絕對額納入單位績效工資總量?！?/p>

四,、基本原則

績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結余,，總量調控,。

績效工資是以成本核算為基礎。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本,，提高收益率,，并與工作數(shù)量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余,，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟效益以及社會效益的貢獻來分配,，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質量,，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風,，以及所消耗的各種成本的價值,，這就鼓勵科室必須進行增收節(jié)支，提醫(yī)療護理質量,，以取得收入為前提,，體現(xiàn)人均結余最大化;控制成本支出，增強科室的成本意識,?？剖覟榱巳司Y余最大化，科室必須減員增效;增強科室的投資風險意識,，科室增加設備時,，必須考慮投入回報的問題。

1,、推行全成本核算,，收入減支出(包括院級及后勤管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結余額的一定比例計提績效工資,。收支結余為負數(shù)時,，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止,。

2,、醫(yī)院對各臨床科室不下達任何經(jīng)濟任務指標，按實際收支結余計發(fā)績效工資,。

3,、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。

4,、以科室和個人為基本核算單元;

5,、質量考核與科室效益掛鉤;

醫(yī)院績效考核分配方案篇二

1、堅持社會效益第一,，增加業(yè)務收入而不加重病人經(jīng)濟負擔的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務,，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性,，不是以營利為目的,。

2、質量,、效率,、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛,。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作,，是以醫(yī)療質量安全效率為重點工作,。以科室的工作質量、服務質量,、工作數(shù)量,、創(chuàng)新能力等綜合目標考核的基礎上,，通過對科室收入,、支出的核算,，考核科室效益,，計算獎金的發(fā)放,。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質量、安全,、效率,、效益優(yōu)先,；同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先,。

3,、國有資產(chǎn)保值、增值,、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值,，確保發(fā)展為核心,，要注重投入產(chǎn)出效率,。規(guī)范成本核算，加強成本管理,，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識,，有效控制支出,，節(jié)能降耗，提高效益,。

4,、堅持多勞多得、按勞分配,、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性,，體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞動價值，最大限度的發(fā)揮人,、財,、物的作用。因此,，獎金分配本著按職工貢獻大小,，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得,，按勞分配的原則得到體現(xiàn),，由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同,，體現(xiàn)的效益也有一定的差異,，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。

1,、蒙藥使用率達到85%以上,，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算,。注：蒙藥純利潤為20%,。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。

2,、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元,。

3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例,，獎勵20元,。

4、每開展1例手術,，補貼獎為50元,。

5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元,。

6,、科室獎金計算公式

（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

7,、科室收入組成：包括直接收入和間接收入,。

（1）直接收入。包括：掛號費,、體檢費,、治療費、注射費,、診查費,、會診費、往診費,、針灸費,、放血費、拔罐費,、封閉費,、理療費、藥物熏蒸費,、手法復位費,、牽引費、整骨費,、按摩費,、監(jiān)護費、麻醉費,、手術費,、搶救費、處置費、床位費,、護理費,、儀器費、陪護費,、氧氣費,、吸入費等?？剖抑苯邮杖?00％記入本科室,。

（2）間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入,、其他收入,，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗,、ｂ超,、彩超、心電,、胃鏡,、放射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室,。蒙藥費15%計入開單科室,。

（3）臨床科室提成比例

8、科室支出組成：衛(wèi)生材料,、辦公用品,、試劑、低值耗品,。

1,、門診、病房護士

（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）

科室收入包括：注射費,、輸液費,、皮試費、護理費,、陪護費,、床費、健康教育費,、吸氧費,、霧化吸入費、灌腸費,、導尿費,、搶救費,、留觀費等。

科室支出包括：衛(wèi)生材料,、辦公用品,、低值耗品、氧氣,。

2,、處置室護士

（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）

1,、（科室收入－科室支出）×科室提成比例

科室支出包括：衛(wèi)生材料,、辦公用品、低值耗品,、試劑,。

2、醫(yī)技科室提成比例

（科室收入－科室支出）×6%

科室收入：藥品純收入15%計算,。

科室支出包括：衛(wèi)生材料,、辦公用品、低值耗品,。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi),。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除,。

（科室收入－科室支出）×13%

科室收入：制劑純收入按照20%計算,。

科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品,、低值耗品,。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除,。

制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元,，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。

給外單位和個人加工藥,，湯劑和散劑每公斤獎勵20元,，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室,，醫(yī)院收取30%,。

科室收入：獎勵總收入的0.40%?？剖抑С鲂l(wèi)生材料,、辦公用品、低值耗品,。

出納員,、統(tǒng)計員,、醫(yī)教科干事、醫(yī)?？聘墒氯∪浩骄?，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%,。駕駛員出車獎,，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元,。

1,、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。

2,、各科主任提取法

醫(yī)教科主任,，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍,。其他主任及護士長（門診主任,，病房主任，藥房主任,，制劑室主任,，辦公室主任，財會主任,，療術科主任,，門診護士長，病房護士長,，）提取全院平均獎的1.2倍,。

九、全院平均獎的計算辦法：

全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結果,。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診

醫(yī)院績效考核分配方案篇三

實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施,，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績效工資的實施,，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合,；必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調動職工積極性,，提高我院職工的收入緊密相結合,；堅持績效優(yōu)先，兼顧公平,，實行按勞分配,、多勞多得的原則，結合我院實際情況,，制定我院績效工資分配方案,。

根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定,，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量,，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”,。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發(fā)放,。

推行成本核算,，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平,，實施按勞分配,，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則,，制定臨床科室,、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系,。按月核算,，分科室發(fā)放，每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵,。各科室制定本科室個人績效核算辦法,，按個人績效核發(fā)到職工本人。

為更好地加強人才管理,，有利于拔尖人才脫穎而出,，形成能上能下、能進能出的人才激勵機制,，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程,。“胡蘿卜”人才工程評選分甲,、乙,、丙三等，每一年考核評選一次,。甲等津貼8000元/月,，乙等4000元/月，丙等2000元/月,，按月計入當選人個人帳戶,；

為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神,，促進護理人才隊伍的健康發(fā)展,，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動?！澳隙「駹枴比瞬旁u選分為甲,、乙兩等,，甲等800元/月，乙等600元/月,。按月計入當選人個人帳戶,。

為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務,，促進員工繼續(xù)教育,，對取得碩士學位的職工發(fā)放碩士學位津貼，1000元/月,，按月計入個人帳戶,。

為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理,，有利于管理人才發(fā)揮才能,。在院內(nèi)實施中層干部聘任制，每年一考核,，一年一聘任,。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月,、正科級500元/月,、副科級300元/月，正護士長400元/月,，副護士長,、技師長、干事200元/月,，按月計入個人帳戶,。

以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執(zhí)行,。

全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想,，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心,，強調醫(yī)德醫(yī)風建設,，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律,，服從醫(yī)院管理,。

“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才,、中層干部必須認真履行職責,，提高管理水平和學術水平，發(fā)揮模范帶頭作用,。

違反《醫(yī)德醫(yī)風》,、違反勞動紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的,，按照相關管理條理扣除相應績效工資。

醫(yī)院績效考核分配方案篇四

一,、基礎性績效工資：

根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定,，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量,，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”,。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發(fā)放,。

二,、獎勵性績效工資：

推行成本核算，堅持績效優(yōu)先,，兼顧公平,，實施按勞分配，多勞多得原則,。由審計科制定科室效益績效分配原則,，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系,。按月核算,，分科室發(fā)放,，每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵,。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人,。

三,、津貼性績效工資：

為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出,，形成能上能下,、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程,?！昂}卜”人才工程評選分甲、乙,、丙三等,，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月,，乙等4000元/月,，丙等2000元/月，按月計入當選人個人帳戶;

為激勵護理工作者繼承,、發(fā)揚南丁格爾精神,，促進護理人才隊伍的健康發(fā)展,，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動?！澳隙「駹枴比瞬旁u選分為甲,、乙兩等，甲等800元/月,，乙等600元/月,。按月計入當選人個人帳戶。

為吸引人才,，鼓勵職工鉆研業(yè)務,，促進員工繼續(xù)教育，對取得碩士學位的職工發(fā)放碩士學位津貼,，1000元/月,，按月計入個人帳戶。

為鼓勵職工熱愛醫(yī)院,，積極參與科室管理,，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實施中層干部聘任制,，每年一考核,，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼,，院級600元/月,、正科級500元/月、副科級300元/月,，正護士長400元/月,，副護士長、技師長,、干事200元/月,，按月計入個人帳戶。

以上津貼性績效工資不重復享受,，按就高的原則執(zhí)行,。

四、績效考核：

全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想,，恪守職業(yè)道德,，堅持以病人為中心，強調醫(yī)德醫(yī)風建設,，樹立白天使形象,。嚴格遵守勞動紀律，服從醫(yī)院管理。

“胡蘿卜”人才,、“南丁格爾”人才,、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術水平,，發(fā)揮模范帶頭作用,。

醫(yī)院績效考核分配方案篇五

為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心,，以醫(yī)院利益為目標的宗旨,，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則,，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展,。

(一)考核小組：

組長：

副組長：

辦公室：

成員：院辦、醫(yī)務科,、護理部,、院辦、財務科,、總務科及各臨床醫(yī)技科室主任,、護士長。

(二)職責：

行政執(zhí)行：由院長牽頭,，會同副院長,、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織;

醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科,、護理部組織考核;

財務指標：由業(yè)務院長會同醫(yī)務科,、護理部、財務部考核,，由財務部組織;

科室管理：主要由業(yè)務院長,、醫(yī)務科、護理部,、院辦考核，由醫(yī)務科組織;

患者滿意度：主要由醫(yī)務科,、護理部,、院辦考核，由院辦組織,。

繼續(xù)教育：主要由院辦,、醫(yī)務科、護理部等部門科室考核,，由醫(yī)務科組織,。

國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。

四、業(yè)績指標考核與獎勵：

以醫(yī)院下達的任務為標準,，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.

(一),、臨床科室：

工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù),、收入院人數(shù)),，門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。2013年業(yè)務收入總體目標萬元,，分解到各臨床科室年度和季度目標,，并按之實行考核和獎懲：

按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室,，年度目標超額收入按5%(超額比例<5%),、6%(5%<=超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條,，

1,、以門診量和收入院人次為目標：全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次,，保持門住比超過3.8%,。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵,，超出收住院人次季度獎按110元/人次,，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰,，年度按每人次185元扣罰,，扣罰獎勵金額到零為止。

2,、科室獎勵分配原則：a,、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;b,、大科室：科主任30%,，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工,，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期,，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配,。員工分配最好按個人系數(shù),，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。

3,、各科室年度目標：婦產(chǎn)科萬元,，外科萬元,，內(nèi)科萬元，兒科萬元,，康復科萬元,，皮膚科萬元，肝病科萬元,，泌尿男性科萬元,，急診科門診量人次，收住院人次,。

說明：

a)門診收入以門診收費室實收金額計算;

b)住院收入以月結算的住院病人費用計算,，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入;

c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。

(二),、醫(yī)技,、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8,。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質量考核結果,。

質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時,，績效工資=財務指標*個人系數(shù);當績效考核結果大于或小于100分時,，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數(shù)+質量考核結果,。

即1分=10元(或對應業(yè)績所得100%,，每扣1分即扣罰1%);僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù),。

當考核扣分超過該項配分額的,，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項,。

(一)行政執(zhí)行：配分：100分

1,、堅決服從上級指示，服從領導安排,，忠于職守,。配分25分，否則扣25分;

2,、遵守醫(yī)院各項制度,，遵循各項管理流程。配分25分,，否則扣25分;

3、遵守行政紀律,，按時上傳下達,，令行禁止。配分25分，否則扣25分;

4,、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務,。配分25分，否則扣25分,。

5,、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵,。

(二)醫(yī)療質量：基本配分：100分

按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質量考核方案(細分科室)執(zhí)行!

在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的,，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任,。

(三),、科室管理：配分：100分

(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解,，有評議有總結,。如無書面記錄者每次扣10分;

(2)登記制度：清晰可查，可追溯,，保存完好,。否則每次扣10分;

(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度,，并有記錄可查,。否則每次扣20分;

(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作,。否則每次扣10分,。

(5)團結合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好,，團隊意識強,。否則扣20分。

(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔,，規(guī)范有序,。否則扣10分

(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度,，遵守工作流程,，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理,，并每次加扣20分,。

(四)、客戶關系：基本配分：100分

客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量,，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量,，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài),。

(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔,，上班必須穿工作服并佩帶工牌,。否則每次扣10分。

(2)服務態(tài)度：說話和藹,、舉止文明,，待人熱情大方，努力為客戶著想,，盡量使客戶滿意,。否則扣10分。

(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能,，能順利地解決客戶的需求,。否則扣10分。

(4)服務及時：對上級,、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決,，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的,，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成,。對于上級、客戶沒有明確時間概念的,，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成,，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中,，有特殊原因不能按時完成的,，要跟上級、客戶說明,。否則每次扣30分,，情況嚴重的另外追究責任。

(5)對于得到病人的感謝信,、錦旗或其他形式表彰的,，按規(guī)定另外給予獎勵。(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上,。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除,。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界,、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的,，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任,。

醫(yī)療工作質量及安全考核表

1,、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質量考核獎懲結果

2,、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的,，可以一票否決,，即扣除全部績效工資，并追究其他責任,。

3,、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配,。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則,，但需要通過醫(yī)院批準備案。

4,、考核的形式主要是上級對下級,、主管部門科室對從屬部門科室。

5,、采取日?？己撕图?月?)集中考核相結合的形式，獎懲及時兌現(xiàn),。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/

6,、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵,。

《科室主任任期目標責任書》

為加強科室管理,，強化科主任責任，全面提高醫(yī)療服務質量,，構建和諧醫(yī)院,，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)由恒生龍安醫(yī)院(甲方)與科主任(乙方)簽定科主任任期目標管理責任書：

一、乙方任期：*年*月*日至*年*月*日,。

二,、乙方作為科室工作第一責任人，在院長領導下,，全面負責本科行政,、業(yè)務、經(jīng)濟管理等工作,，積極完成醫(yī)院指令性任務,。

三、乙方要加強對本科室的醫(yī)德醫(yī)風教育,，督促醫(yī)務人員嚴格執(zhí)行《恒生醫(yī)院規(guī)章制度2006》,，廉潔自律，克己奉公,，團結協(xié)作,，構造和諧醫(yī)患關系,。

四、乙方要督促科室工作人員嚴格執(zhí)行《常見病診療操作規(guī)范》,、《衛(wèi)生部關于醫(yī)師外出會診規(guī)定的通知》和各種相關的醫(yī)療制度及法律法規(guī),，確保醫(yī)療安全，不斷提高醫(yī)療質量,，及時處理糾紛,。

五、乙方要督促科室人員嚴格執(zhí)行醫(yī)療保險定點醫(yī)療機構協(xié)議的有關規(guī)定及《抗菌素臨床應用指導原則》,、《處方管理辦法》,，做到合理檢查、合理治療,、合理用藥,，努力減輕病人經(jīng)濟負擔。

六,、乙方要監(jiān)督科內(nèi)人員嚴格執(zhí)行《非營利性醫(yī)療機構醫(yī)療服務價格》,。

七、乙方要每周組織一次全科人員業(yè)務學習,，努力掌握國內(nèi)外本科新進展,，開展新技術、新療法,，并向科內(nèi)人員推廣,，積極開展科研及論文撰寫工作。

八,、乙方要認真履行科主任職責及任期管理目標責任,，堅決執(zhí)行《醫(yī)院2010年度績效考核方案》。

九,、甲方根據(jù)簽定的科主任任期目標管理責任書和科主任考評方案,，每月對乙方的管理工作進行測評，并結合業(yè)績,、科室評議等綜合考評,，對乙方的管理效果進行驗收。

十,、本責任書一式兩份,，甲、乙雙方各執(zhí)一份,，共同嚴格執(zhí)行,。若未履行責任，甲方有權終止乙方的聘任。

(甲方)代表(乙方)科主任