在日常的學(xué)習(xí),、工作,、生活中,，肯定對各類范文都很熟悉吧,。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢,？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫,，我們一起來看一看吧,。

員工給公司的建議書篇一

企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系,，每個員工也應(yīng)該有憂患意識,。企業(yè)效益好了,，員工也能得到實(shí)惠；反之企業(yè)跨了,，大家失去了飯碗,，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷,、參與營銷,、服務(wù)營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段,，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產(chǎn)品,，想辦法拉團(tuán)購或大客戶，在不違反公司規(guī)則的情況下,，根據(jù)業(yè)績可以考慮給予適當(dāng)提成或獎勵,，發(fā)揮每個人的積極性，為企業(yè)的銷售業(yè)績增長添磚添瓦,。

企業(yè)發(fā)展大了以后,，部門增多，人員增加相關(guān)成本也隨之上升,，尤其辦公費(fèi)用也將水漲船高,，建議倡導(dǎo)大家要有節(jié)約的意識，不斷挖掘企業(yè)的開源節(jié)流點(diǎn),，節(jié)約也是為企業(yè)間接創(chuàng)造效益的一種方式,。大錢的背后，都是用小錢積累起來的,，節(jié)約就要從點(diǎn)滴做起,，國家也在倡導(dǎo)建設(shè)節(jié)約型社會,。為此具體建議如下：

1、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆,，用完后可以換筆芯,，但不換筆；一支簽字筆售價2,。5元,，一支筆芯0。7元,，總部300多員工每月按使用兩支筆計算,，每月可以節(jié)約用筆540元，一年可節(jié)約6480元,。

2,、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用,，用于不重要文件的書寫和日常辦公之用,。這樣既環(huán)保，又降低了辦公費(fèi)用,。一箱紙5包90元,，一包紙500張,，每人每天使用二次用紙10張,，300人一天將節(jié)約3000張，合108元,，一個月就是3240元,，一年就是節(jié)約38880元。

3,、以規(guī)章制度的形式約束大家要養(yǎng)成隨手關(guān)燈的習(xí)慣,，尤其中午吃飯沒人的時候要關(guān)燈和關(guān)掉電腦顯示屏。

建議公司應(yīng)設(shè)立“合理化建議獎”和“工作創(chuàng)新獎”,。主要目的就是激勵員工在企業(yè)日常生產(chǎn),、經(jīng)營過程中提出有利于企業(yè)健康發(fā)展的合理化建議或技術(shù)改進(jìn)措施，企業(yè)采納后積極進(jìn)行實(shí)踐并且為企業(yè)能夠取得一定管理進(jìn)步或效益而給予的一種獎勵形式,。

希望大家工作中在原有的基礎(chǔ)上,，不斷改進(jìn)，不滿足現(xiàn)狀,，追求創(chuàng)新和工作的完美性,。不要循規(guī)蹈矩，這樣企業(yè)永遠(yuǎn)沒有發(fā)展的空間,。應(yīng)該拓展思維,，大膽想象,，當(dāng)然不能脫離實(shí)際情況，只有不斷改進(jìn)或創(chuàng)新,，企業(yè)才能進(jìn)步,，才能不斷發(fā)展，不斷提高工作效率,，企業(yè)才會最終走向輝煌,。

在實(shí)際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣，相關(guān)聯(lián)部門缺少溝通,，工作中就容易出現(xiàn)漏洞或不和諧的事情,，有些事情甚至?xí)绊懭帧＿@些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的,。我們要倡導(dǎo)公司內(nèi)各部門之間的橫向溝通,，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關(guān)部門的對外溝通,，通過溝通使大家保持意見統(tǒng)一,，通過溝通大家朝著一個目標(biāo)努力，溝通無所不在,，溝通無所不能,。

只有養(yǎng)成良好的溝通習(xí)慣，大家的工作才會更加順暢,，只有不斷的溝通,，企業(yè)才會穩(wěn)步發(fā)展。如：

1,、企業(yè)每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也可以,，主要重溫企業(yè)文化和相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)匯報上月發(fā)生的大事和本月事件的計劃安排；

2,、各部門每周要定期召開會議,，主要討論日常工作的改進(jìn)和相關(guān)重點(diǎn)工作的安排與落實(shí)；

3,、人事部門要不定期與各部門骨干人員面談,，了解其思想動態(tài)和對企業(yè)或本部們領(lǐng)導(dǎo)的評價及將來的職業(yè)規(guī)劃；

4,、公司應(yīng)該為員工建立一個良好的發(fā)展平臺,，對于各部門空缺的崗位優(yōu)先面向內(nèi)部員工招聘，可以采取競聘的形式,，給每個員工一個平等發(fā)展的機(jī)會,，其次再面向社會招聘；

5,、企業(yè)最好能夠每年根據(jù)各部門職工人數(shù)給予一定的春游費(fèi)用,，以部門為單位選擇合適的時間團(tuán)體活動一下,，促進(jìn)同事間和領(lǐng)導(dǎo)的交流，放松一下緊張的工作心情,，增強(qiáng)本部門的凝聚力,，鍛煉大家的能動性，培養(yǎng)對企業(yè)的向心力,。

綜上所述,，就是我的一點(diǎn)建議，希望大家能夠提提意見,，把我們的公司建設(shè)得更好,！

員工給公司的建議書篇二

我作為xxx品牌的一員時刻關(guān)注著公司的命運(yùn)，因?yàn)椤肮九d則個人強(qiáng)”!通過半年多時間的觀察和自己作為員工有些感觸：

1,、公司并非像外界媒介上宣傳的那樣有強(qiáng)烈的磁場,，保守而不像品牌應(yīng)有的激進(jìn)，作為品牌公司一定要有強(qiáng)烈的號召力和感染力,，這是從上而下傳達(dá)出去的;

2,、企業(yè)沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃和近期目標(biāo)、年度目標(biāo),，部門沒有明確的,、實(shí)操的目標(biāo)，個人有的或許只是一腔熱誠,，時間長了變得迷茫,。而市場競爭更加激烈，時間是不等人的;

3,、作為公司高層以及各部門領(lǐng)導(dǎo)沒有傳達(dá)給我們員工一種信心和信念,，大家私下只會猜測，動搖軍心,，可以說上下級之間嚴(yán)重缺乏對話;

4、缺乏團(tuán)結(jié),、拼搏,、創(chuàng)新、激情的奮斗精神,，大家每天只是按部就班,，各司其職，部門之間聯(lián)系不緊密,，各自為盈;

5,、員工待遇在同行業(yè)中處于中低水平，沒有任何激勵考核制度,，或者有制度不能很好的執(zhí)行下去;

6,、沒有認(rèn)真堅持推行培訓(xùn),、培養(yǎng)制度，人才重視程度不高,，老員工已是老油條,、新員工沒有人幫帶，人才流失頻率異常;

7,、企業(yè)文化流于表面,，沒有深入人心、沒有形成自發(fā)的企業(yè)精神,，沒人敢說真話,、提諫言，有好的建議或意見要么就是保留,、要么就是得不到認(rèn)可及時推行,，公司不能讓大家有歸宿感;

8、員工不懂自己公司的產(chǎn)品,，沒有產(chǎn)品培訓(xùn)及新品內(nèi)部推介,。最先接觸到產(chǎn)品的一定是公司的員工，員工都不了解和接受自己的產(chǎn)品,，想說服消費(fèi)者有些困難,。

當(dāng)然了，一股腦兒說的那么條感受似乎都是消極的一面,，但是的確是個人所看到的問題,。那么我認(rèn)為公司目前的重點(diǎn)不是搶抓市場也不是建立足夠多的終端網(wǎng)絡(luò)，而是先籠絡(luò)住員工的心,，公司上下擰成一股繩子,、凝結(jié)成強(qiáng)烈的向心力，我想肯定是指到哪里打到哪里!

建議如下：

1),、改善員工工作,、生活條件

人首先是為了一張嘴而活著、為了一張床而生存,，為了改善現(xiàn)有生活條件而努力奮斗實(shí)現(xiàn)個人和社會價值,。我們公司有自己的員工食堂和小區(qū)宿舍，應(yīng)該來說大家的生活是不存問題,。還可以更好改善食堂膳食,，營養(yǎng)是大家干事業(yè)不可缺少的基本要素。宿舍可以安裝寬帶,，豐富大家的業(yè)余生活,，當(dāng)然也會有員工利用條件“充電”，拓展自己的專業(yè)知識,，更好的投入到工作上;

2),、豐富企業(yè)文娛活動

不定期的辦公室聚會可以增強(qiáng)凝聚力,，同時反過來也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生好的影響,，營造一個積極向上的工作氛圍,。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐,、重陽節(jié)的爬山,、三八前的出游、員工的生日聚餐,、團(tuán)隊(duì)?wèi)c功會等,，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時,，最好再將這些活動通過圖片展示,、dv攝制等手段保留下來，放在公司或團(tuán)隊(duì)的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上,，讓這些美好的回憶成為永恒,，時刻給員工溫馨的體驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)歸屬的激勵。

3),、提高工資水平

(略高于同行業(yè)),、建立激勵性的薪酬體系，讓員工感覺自己就是老板,，全身心投入工作,。對于設(shè)計部等非營銷部門加班給予加班工資補(bǔ)償，讓大家心甘情愿干,。對于獎勵要公開,，讓大家有知情權(quán)，同事間的較勁更具有動力,。獎勵要來點(diǎn)狠的,，現(xiàn)如今物價這么高、房價這么高,，對于表現(xiàn)優(yōu)秀,、工作滿多少年、為公司創(chuàng)造杰出價值的優(yōu)秀員工給予房子,、轎車獎勵，重賞之下必有勇夫,，不相信沒有人不拼命的!

4),、樹立目標(biāo)

公司制訂整體目標(biāo)，各部門分解目標(biāo),，實(shí)行月度考核,、季度中考,、年中匯總，拿出改善方法,。年末公司全年大總結(jié),，對來年提出新的挑戰(zhàn)。這一點(diǎn)需要高層牽頭,、全體員工配合;

5),、樹立榜樣，開展表彰大會

標(biāo)桿學(xué)習(xí)是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的一個重要武器,。榜樣的力量是無窮的,，通過樹立榜樣，可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的每位成員的學(xué)習(xí)積極性,。雖然這個辦法有些陳舊,，但實(shí)用性很強(qiáng)。一個壞員工可以讓大家學(xué)壞,，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善團(tuán)隊(duì)的工作風(fēng)氣,。樹立榜樣的方法很多，如創(chuàng)新榜,、總經(jīng)理特別獎等,。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工頒發(fā)獎?wù)潞酮劷?今年春茗會上已經(jīng)開展過)，而且還要邀請家屬參加,，這個榮譽(yù)可以說是無價的;

6),、領(lǐng)導(dǎo)角色和授權(quán)

給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以酬勞其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工,，還有助于識別未來的備選人才,。授權(quán)是一種十分有效的激勵方式。授權(quán)可以讓下屬感到自己擔(dān)當(dāng)大任,，感到自己受到重視和尊重,，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用,。在這種心理作用下,，被授權(quán)的下屬自然會激發(fā)起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀,、赴湯蹈火也在所不辭,。

7)、人才內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)

企業(yè)最大的成本就是沒有培養(yǎng)好自己的人才,、建立穩(wěn)固而實(shí)操的培訓(xùn)制度,。新員工的入職培訓(xùn)讓他對企業(yè)有個初步的認(rèn)識，對崗位有個前期的熟悉和適應(yīng);老員工的培訓(xùn)會使他更加專業(yè)、專注,、用心,。因此這是公司一項(xiàng)必備的制度。除了內(nèi)部培養(yǎng),，必要情況下也要適時引進(jìn)外部人才,，更快適應(yīng)市場發(fā)展需要。

8),、提煉企業(yè)文化

企業(yè)文化是在企業(yè)經(jīng)營過程中自然形成的一種自發(fā)的,、積極向上的精神層面的文化底蘊(yùn)。這個是抄不來也是培訓(xùn)不出來的,，這是企業(yè)的靈魂和根所在,。因此我們需要發(fā)掘企業(yè)文化，并將它放大化,，延續(xù)下去,。

以上只是個人不成熟的看法，權(quán)當(dāng)紙上談兵,。但是,，這些是眼前大家所關(guān)注和需要改善的，衷心希望公司越來越好!

員工給公司的建議書篇三

我覺得公司的制度還是有些松散,，還需嚴(yán)格要求員工,，我認(rèn)為嚴(yán)格的公司才是一個好公司，才會有好的員工,，俗話說：棒子下出孝子,。

不斷的給員工進(jìn)行培訓(xùn)，素質(zhì)培養(yǎng),，加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識,，應(yīng)變能力，提高推銷能力,，為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)崇旨,。

目前公司處于缺少人員，應(yīng)加大力度,，如果人員充足情況下,，望安排人員減輕服務(wù)員工作量，方案如下：一樓4個二樓abcd區(qū)個一人,，目的幫服務(wù)員開單拿酒水,，以便服務(wù)員更好的在廂內(nèi)為客人服務(wù)。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等,。

對于工作表現(xiàn)突出的員工可進(jìn)行表彰,，帶頭作用,，給其他員工有積極向上的學(xué)習(xí)精神,。優(yōu)秀員工每個月評一次或三個月由經(jīng)理和部長監(jiān)督平時工作表現(xiàn)和不遲到,、不曠工、不請假,、方可,，并給以獎勵。

做一張表格,，經(jīng)理給員工下達(dá)一周內(nèi)大衛(wèi)生目標(biāo),，每個星期 日檢查，如有完成另定目標(biāo),，并做出衛(wèi)生總結(jié),。

管理人員應(yīng)對員工：先輕后重、先了解后定奪,、先批評后安撫,。

有德無才、培養(yǎng)后用,、有才無德,、限制使用、有德有才,、提拔重用以上純屬個人建議,，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的,，無論工資或員工待遇方面還蠻好的,，借此機(jī)會

想對領(lǐng)導(dǎo)們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意,、蒸蒸日上,、紅紅火火。

公司合理化建議內(nèi)容

1,、各個部門的溝通要流暢,，保持高度的和諧。

建議改進(jìn)的方法：加強(qiáng)各門門之間的感情的溝通,，在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧,，使幾個目標(biāo)和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進(jìn)步,。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定,，一定要全面的落實(shí)，特別是銷售和財務(wù)部門要及時地聯(lián)系,。不要等到問題發(fā)生實(shí)在解決,，那時不僅事倍功半,，同時也會嚴(yán)重的影響積極性。

2,、一切要以事實(shí)說話,。

建議改進(jìn)的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實(shí)為依據(jù),，根據(jù)現(xiàn)實(shí)問題反映出來的問題進(jìn)行對癥下藥,，不僅要進(jìn)行全面地了解，還要進(jìn)行辯證的眼光看問題,。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通,。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，及時給你機(jī)會也不要信口開河,，為了發(fā)言而發(fā)言,。我們做工作不是給領(lǐng)導(dǎo)看的，而是要有所收獲,。不要拿著公司的資源給自己謀利益,。

3、提高工作效率,。

建議改進(jìn)的方法：有些事情我們不能的干一件說一件,，好多事情是可以歸結(jié)成一類的，要盡量歸結(jié)成一個制度或是流程,，避免重復(fù),。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了,，財務(wù)竟讓不知道該政策,，弄得我們的信譽(yù)受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發(fā)給各個部門,，別再讓我們每次給代理商落實(shí)政策時都要經(jīng)過好幾個領(lǐng)導(dǎo)的簽字,，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉,，代理商對我們的信譽(yù)不再信任,，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的,，建議將公司的一些政策切實(shí)落實(shí)到各個部門避免此類情況再次發(fā)生,。

員工給公司的建議書篇四

1、公司并非像外界媒介上宣傳的那樣有強(qiáng)烈的磁場,，保守而不像品牌應(yīng)有的激進(jìn),，作為品牌公司必須要有強(qiáng)烈的號召力和感染力，這是從上而下傳達(dá)出去的,；

2,、企業(yè)沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃和近期目標(biāo),、年度目標(biāo)，部門沒有明確的,、實(shí)操的目標(biāo),，個人有的或許只是一腔熱誠，時間長了變得迷茫,。而市場競爭更加激烈,，時間是不等人的；

3,、作為公司高層以及各部門領(lǐng)導(dǎo)沒有傳達(dá)給我們員工一種信心和信念，大家私下只會猜測,，動搖軍心,，能夠說上下級之間嚴(yán)重缺乏對話；

4,、缺乏團(tuán)結(jié),、拼搏、創(chuàng)新,、激情的奮斗精神,，大家每一天只是按部就班，各司其職,，部門之間聯(lián)系不緊密,，各自為盈；

5,、員工待遇在同行業(yè)中處于中低水平,，沒有任何激勵考核制度，或者有制度不能很好的執(zhí)行下去,；

6,、沒有認(rèn)真堅持推行培訓(xùn)、培養(yǎng)制度,，人才重視程度不高,，老員工已是老油條、新員工沒有人幫帶,，人才流失頻率異常,；

7、企業(yè)文化流于表面,，沒有深入人心,、沒有構(gòu)成自發(fā)的企業(yè)精神，沒人敢說真話,、提諫言,，有好的建議或意見要么就是保留,、要么就是得不到認(rèn)可及時推行，公司不能讓大家有歸宿感,；

8,、員工不懂自我公司的產(chǎn)品，沒有產(chǎn)品培訓(xùn)及新品內(nèi)部推介,。最先接觸到產(chǎn)品的必須是公司的員工,，員工都不了解和理解自我的產(chǎn)品，想說服消費(fèi)者有些困難,。

員工給公司的建議書篇五

客觀地說,，我們本著“邊推進(jìn)，邊完善”的原則,，公司對本部各部門及員工,、所屬基層單位都已實(shí)施了績效管理，通過幾年的實(shí)踐,，管理體系已初具規(guī)模,，并已經(jīng)取得了一定的階段性成果，主要體現(xiàn)在：

1,、公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視,，形成了以董事長、總經(jīng)理牽頭的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組,。下設(shè)績效管理辦公室及績效考評小組,。明確了績效管理小組及各職能部門在績效管理中的工作職責(zé)。

2,、績效考核內(nèi)容采用量化指標(biāo)與計劃指標(biāo)相結(jié)合的目標(biāo)管理考核形式,。

3、績效考核評分以績效考核分?jǐn)?shù)與滿意度調(diào)查結(jié)果相加的綜合考核辦法進(jìn)行初步評分,，績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組最終確定考核分?jǐn)?shù),，充分體現(xiàn)了績效考核的公平、公正原則,。

4,、對本部員工采用360度考核及強(qiáng)制分布（15%優(yōu)秀、35%良好,、45稱職,、5%需改進(jìn)）的評分考核方法，避免了分?jǐn)?shù)集中,，考核結(jié)果過于平均的問題,。

5、績效考核分?jǐn)?shù)同年終獎勵掛勾,，并做為工資晉級,、職位晉升,、爭優(yōu)評優(yōu)的重要依據(jù)，激勵員工增長自身績效,。

1,、員工對績效管理認(rèn)識不清

在大多數(shù)員工的印象中績效管理就等于績效考核，績效考核就等于獎金分配,。所以績效管理這個被譽(yù)為“管理圣經(jīng)”的科學(xué)管理體系在企業(yè)中卻淪為發(fā)獎金的工具,，這種誤解使績效管理失去了原有的價值，而且造成了員工對績效管理工作的漠視和抵觸,。實(shí)際上,，績效管理的最根本目的是為了改善績效，通過改善員工的績效,，進(jìn)而改善企業(yè)的績效,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景。另外員工對自己在績效管理中的角色沒有認(rèn)識,，覺得績效管理就是人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬事

大吉了,。其實(shí)人力資源部在績效管理中只起到組織協(xié)調(diào),、收集信息、提供技術(shù)支持的作用,，而績效管理的真正主體應(yīng)該是各單位的管理人員,，換句話說績效管理這個工具其實(shí)是給管理者用的，他們承擔(dān)著給下屬制定績效計劃,、進(jìn)行績效輔導(dǎo),、評估績效結(jié)果的重要責(zé)任。

2,、績效管理的流程不全

在實(shí)際工作中,，大多數(shù)員工只關(guān)注績效考核最終的分?jǐn)?shù)或等級，只實(shí)施了“績效計劃——績效考核”簡單的過程,，實(shí)際上完整的績效管理是指“績效目標(biāo)制訂——實(shí)際績效監(jiān)控和指導(dǎo)——績效評價——績效改進(jìn)”這樣一種良性的pdca循環(huán),。績效管理中最為重要的內(nèi)容是管理者通過績效管理過程來不斷發(fā)現(xiàn)問題,、解決問題,、改進(jìn)工作。一個規(guī)范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的,，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時候才填填表做個評價就完事的,。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標(biāo)以及某個階段的具體工作目標(biāo),，同時,，各職能部門在工作過程中還要時刻關(guān)注,、記錄以及評價下屬企業(yè)各階段的業(yè)績，隨時準(zhǔn)備提供達(dá)成目標(biāo)績效的各種幫助和指導(dǎo),。

3,、績效管理的跟蹤反饋不足

在整個績效管理工作中注重于績效考核工作，忽視了績效管理的跟蹤和反饋工作,。由于對每個員工的考核評分情況處于相對保密狀態(tài),，容易讓人對考核者產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而對考核公開性有質(zhì)疑,。由于績效考核結(jié)果沒有及時反饋,，被考核者的工作行為或方式得不到及時地修正，因而對員工的改進(jìn)績效沒有明顯的促進(jìn)作用,。

4,、績效考核關(guān)系不夠合理

目前公司績效考核采用的方式是由考核小組來實(shí)施考核，這種方式有利于保證考核的客觀,、公正,、公平，但是也存在一些不利的方面,，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標(biāo),，對員工或企業(yè)的實(shí)際工作了解不夠全面。

5,、績效管理申訴與評估系統(tǒng)不健全

績效考核評估后,，員工對績效考核存在的疑問沒有很好的平臺給予支持，同時對每次績效考核的實(shí)施尚未進(jìn)行全面的評估,，這將會使得今后的績效考核千篇一律,，對績效考核存在的問題，不健全的機(jī)制得不到合理的改善,。

1,、加強(qiáng)培訓(xùn)，提升員工對績效管理的認(rèn)識

如果沒有意識到績效管理的最終目的,，重視程度不夠,，那績效管理就很難推行。所以在實(shí)施績效管理之前,，要重點(diǎn)對各單位管理者進(jìn)行集中培訓(xùn),，讓員工意識到績效管理其實(shí)是自己的一項(xiàng)很重要的本職工作而不是加在身上的額外負(fù)擔(dān)，同時給管理者和員工提供必須的知識和技術(shù)培訓(xùn)以使他們具備承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的能力,。

2,、建立目標(biāo)明確的'績效管理計劃

績效計劃應(yīng)對執(zhí)行績效管理做出深入細(xì)致的規(guī)劃，保證每個環(huán)節(jié)都有人負(fù)責(zé)，保證整個績效管理過程是可以追蹤和衡量的,。具體來說,，先分清組織負(fù)責(zé)績效管理的部門，各部門,、各層次管理人員在績效管理中的角色,；其次，根據(jù)不同的部門與角色設(shè)置不同的績效方案,、績效周期,、

績效考核類別，這樣就把整個績效管理定義得非常清楚,。一份完整的績效考核方案是績效管理計劃得以貫徹實(shí)施的關(guān)鍵,，績效管理計劃要充分明確以下流程：公司戰(zhàn)略目標(biāo)——績效管理模型——績效方案——績效管理控制——績效目標(biāo)評估——績效考核結(jié)果的運(yùn)用。

3,、績效考核實(shí)行過程控制

過程控制在于三個環(huán)節(jié)：溝通,、監(jiān)督和指導(dǎo)?？冃贤ㄔ谟诟纳萍霸鰪?qiáng)考評者與被考評者之間的關(guān)系,。制定績效目標(biāo)，一定要由考評者和被考評者經(jīng)過充分溝通,，雙方共同確定和完成,；實(shí)施績效計劃，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)就績效計劃的內(nèi)容,，與員工保持適時的溝通，輔導(dǎo)幫助他們不斷提高能力,，提升業(yè)績,。其次，通過多種監(jiān)測手段,，了解和掌握被考評者的工作態(tài)度,、進(jìn)度和質(zhì)量，分析和確認(rèn)被考評者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn),，幫助他們改進(jìn)工作,。

4、實(shí)行全方位績效評估,，考評結(jié)果公開

績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié),，是通過評估者與被評估者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料,，在分析和判斷的基礎(chǔ)上形成考評成績,。對量化指標(biāo)堅決按照量化目標(biāo)評分，對不能量化的指標(biāo)采用全方位評估,，通過由被評估者自己,、上司,、同事等全方位的各個角度來了解個人績效情況。全方位績效評估要設(shè)定不同考核比例權(quán)重,。對個人評估以直接上級評分為主,，對部門以民主互評為主。其次,，績效考核結(jié)果必須公開公示,，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果。

5,、建立建全績效反饋機(jī)制

績效反饋是績效考核周期最后的環(huán)節(jié),，績效面談是績效反饋的主要方式?？冃嬲劜粌H僅是告訴員工一個考評結(jié)果,，更重要的是要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效以及下一階段的績效改進(jìn),。

績效管理是一個逐步改進(jìn)和發(fā)展的循環(huán)過程,，我們必須在一個階段之后對過去一段時間所使用的績效管理體系進(jìn)行診斷，使之不斷得以完善,。我們堅信,，有公司領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作的高度重視，通過公司全體同仁的共同努力,，電務(wù)公司的績效管理工作會得到持續(xù)改進(jìn),，通過員工績效的提高從而確保公司的整體績效的提高。

員工給公司的建議書篇六

尊敬的洪總您好：

我是公司的一名普通工人,，在進(jìn)入公司2年多的時間里,，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題，也許這些問題只是我的個人理解,，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見!

首先,。人事方面的缺點(diǎn)在于人員的引進(jìn)與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關(guān)系決定一切,，使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留,。

人才是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)在運(yùn)行和發(fā)展的過程中需要大量具備專業(yè)知識,、綜合素質(zhì)較高的人才,，企業(yè)管理者需要不斷吸收、培養(yǎng),、塑造優(yōu)秀的人才,，為我所用,。

公司需要有專門的具備專業(yè)知識的人力資源管理人員,，負(fù)責(zé)人才招聘,。企業(yè)應(yīng)設(shè)立人力資源管理員,，管理人才招聘、培訓(xùn)等事務(wù),。

一般來說,，招聘人才需要四個步驟：

第一步，由部門負(fù)責(zé)人提出崗位需要的人才,，以及標(biāo)準(zhǔn),，經(jīng)人事專員評估，評估招聘的必要性,，以及具體的人才標(biāo)準(zhǔn);

第二步,，由人事專員對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，這個測試需要特定的方法和程序,。;

第三步,，部門負(fù)責(zé)人對經(jīng)人事專員推薦的應(yīng)聘者面試，主要考察其專業(yè)知識和技能,，工作能力;

第四步,，由總經(jīng)理或者主管副總根據(jù)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、公司發(fā)展要求和應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿?，確定最終的人選,。

得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴(yán)格嚴(yán)謹(jǐn),，講求科學(xué)的方法和程序,。得人之后，接下來就是合理使用人才,?！叭吮M其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上,，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。給每個人一個定期展示自己才能的機(jī)會,，每個崗位也定期實(shí)行公開公正公平的競爭上崗,。公司設(shè)立一定的制度，對人才獎懲分明,，優(yōu)勝劣汰,。不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發(fā)揮，而且還要讓每個人的潛能激發(fā)出來,，得以發(fā)掘,。使用人才的同時，注意不斷培養(yǎng)人才。鼓勵和敦促員工充實(shí)專業(yè)知識,，去經(jīng)歷各種事務(wù)和環(huán)境,，積累經(jīng)驗(yàn);提高道德水準(zhǔn)，增強(qiáng)責(zé)任感,。一方面,，公司提供這樣的機(jī)會和并給予支持，另一方面,，逐漸有意識的培養(yǎng)這種學(xué)習(xí)和競爭的氛圍,。

其次，公司的管理層混亂復(fù)雜,，簡單的一個生產(chǎn)部,，就出現(xiàn)車間主任-主任助理-工段長-工段長助理(副段長)-班組長-副班長、

在這里建議生產(chǎn)部的組織架構(gòu)為：生產(chǎn)經(jīng)理,、車間主任,、段長，組長四階管理組織架構(gòu),，這樣的管理組織是最合理,、簡便、增值的,。我們公司根本沒有必要設(shè)立助理,，一個人能做的事情，分給幾個人來做,。辦公室人員及管理人員與生產(chǎn)人員的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)不成正比,，公司的利潤被極大的消耗。因此,，必須精簡機(jī)構(gòu)及人員,，才能有效的降低成本，為公司創(chuàng)造效益,。公司要向更精簡更有戰(zhàn)斗力的組織機(jī)構(gòu)發(fā)展才是公司贏取利益及壯大的根本

再次,，公司的裙帶關(guān)系太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關(guān)系的!管理層對我們普通的小員工來說,，那是遙不可及的,，不是沒能力而是沒關(guān)系!一個班長，一個段長,，甚至一個普通的a類員工的評選只要你有關(guān)系,，就能上，再有能力沒有關(guān)系沒有“送禮”,，你都不行!

希望公司領(lǐng)導(dǎo)能夠給我們普通員工設(shè)立晉升制度和競爭機(jī)制,，實(shí)行優(yōu)勝劣汰,，讓我們員工看到成長，上升的空間!

工作,，對于我們員工來說,，目的，一是為了掙錢生活,，二是為了滿足事業(yè)追求,。而有一個穩(wěn)定的薪酬考核制度是保證員工穩(wěn)定工作的一個基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會變,，甚至一年變2次,，而且每次改動會使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會

大幅度下降,，從而使一個員工的工資在一年里出現(xiàn)兩樣,。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現(xiàn)得過且過的現(xiàn)象!

每一個員工他會根據(jù)自己的知識,、生活經(jīng)驗(yàn),、環(huán)境等因素，來追求工資最高化,，希望自己的工資越多越好;同時,，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關(guān)系,?；谶@樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位,，工資達(dá)到或超過這個價位則樂于接受,，工作有動力，反之則心里不滿,，效率低下,。公司與職工，在一定程度上是交易和合作的關(guān)系,。公司向職工購買勞動力和智力,，而職工則將自己的能力出售給公司。優(yōu)秀的價格才能購買到優(yōu)秀的勞動力,。所以,，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率,、創(chuàng)造更多價值。只有高薪才能吸引到高素質(zhì)的人才;只有高薪才能激發(fā)職工的工作激情,，促使職工提高效率;只有高薪才能提高職工的責(zé)任意識進(jìn)而提高責(zé)任心;只有高薪才能促使職工優(yōu)勝劣汰;只有高薪才真正體現(xiàn)人性化的管理本質(zhì),。在提供比較高的工資的同時,，公司也應(yīng)該要求每個員工具備扎實(shí)的專業(yè)知識和出眾的能力，優(yōu)秀的品質(zhì)和團(tuán)隊(duì),、服務(wù),、管理精神。只有人才的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合,，才可以為公司創(chuàng)造更大的價值,。

再這里建議公司能夠采取考核薪酬的方式，從業(yè)績,，效率,，責(zé)任心，特殊貢獻(xiàn)等方面來考核員工,。

我們公司設(shè)置的部門不少,，但是到底有幾個能真正起到促進(jìn)企業(yè)成長的呢?

1、技術(shù)部

技術(shù)部是一個企業(yè)最重要的部門,，沒有技術(shù)的支持那這個企業(yè)就是一個“死”企,，沒有任何價值的企業(yè)。我們公司的技術(shù)部除了會下單子,，沒別的作用,，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術(shù)問題根本就解決不了,。膠的配方,，工藝的改進(jìn)從來就沒下過心思研究!

2、銷售部

銷售部是一個企業(yè)生死命門,，直接影響到企業(yè)的生死!我們公司的產(chǎn)品70%的是機(jī)械廠的配件產(chǎn)品,，可以這么說，我們廠主要依賴于機(jī)械廠!做個假設(shè),，如果沒有機(jī)械廠我們廠的銷售部能不能接下單子?我們廠的銷售額會不會有現(xiàn)在的樣子?我們廠銷售人員手中的訂單能不能養(yǎng)活我們廠300人?

3,、人事部

人事部是給企業(yè)注入生命力的部門，然而我們公司的人事部只是一個擺設(shè)部門,，公司人員的任命和調(diào)動單憑“關(guān)系”兩個字,、你和段長的關(guān)系好，你可能就會被任命為班長,，你和公司內(nèi)部和高層關(guān)系好了,，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮,，難道這些都是通過人事考核調(diào)動的嗎?

公司新進(jìn)的員工不管你有沒有能力,，不管你有沒有技能，只要有領(lǐng)導(dǎo)一句話你就可以進(jìn)來,，這樣的人事部留有何用?

4,、生產(chǎn)部

生產(chǎn)部是企業(yè)動力機(jī),。是要求最簡單，最合理,，最增值的部門!而我們的生產(chǎn)部繁瑣的不能再繁瑣了,。管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這么忙?忙到需要助理來協(xié)助工作嗎?

5,、質(zhì)檢部

質(zhì)檢部是企業(yè)對客戶,，對自己負(fù)責(zé)的部門!對一個企業(yè)來說，質(zhì)量永遠(yuǎn)第一!質(zhì)檢人員應(yīng)該嚴(yán)格對每一道工序進(jìn)行把關(guān),，要了解和熟悉每一道工序!做到對產(chǎn)品的真正的了解,，而不是只知道這里有個泡，那里有個露布或者缺膠!也不是每次都等產(chǎn)品到現(xiàn)場出了問題后才知道質(zhì)量不過關(guān),，然后回來追究責(zé)任!

員工給公司的建議書篇七

本周總值共21項(xiàng),，3項(xiàng)建議，2項(xiàng)表揚(yáng),，16項(xiàng)已處理

對公司的建議意見及處理措施

1,、人員招聘方面：

采用多種招聘渠道，比如：1,、網(wǎng)絡(luò)渠道：現(xiàn)在我司已有自己的網(wǎng)站要進(jìn)行推廣,，讓更多的人知道我們的網(wǎng)站，定時更新招聘信息;也可以在地方門戶網(wǎng)站,，如汝州信息港和汝州在線等到網(wǎng)站,，因?yàn)楝F(xiàn)有有很多年輕人更青睞于這種招聘方式。

2,、勞動市場渠道：

不要僅限于汝州市勞動市場,，因?yàn)樗敲?個月招聘一次，而且知名度不高,，前來應(yīng)聘的人也不多,，招聘質(zhì)量也不高，建議針對特殊人才到周邊勞動市場,，比如洛陽人才市場和平頂山人才市場每周二次,。3、報紙渠道：針對特殊人才或管理人員可以向汝州晚報或大河報做招聘信息,。4,、電視渠道：我們公司做的招聘信息是在屏幕上找出來的，時間短,，觀看的人有限,，建議主持人播出來，不過這樣成本會高一點(diǎn),，但效果會好點(diǎn),。

3,、人員手續(xù)辦理：

1、加強(qiáng)對人事規(guī)章制度的學(xué)習(xí),，并且嚴(yán)格按照制度進(jìn)行辦理手續(xù);2、針對工卡押金,，下步全部移交賬務(wù)部,。

4、人員離職率較高建議：

1,、導(dǎo)購員：上周已到周邊各商場調(diào)查,，老城和步步商導(dǎo)購員底薪都是：800元加提成;建議公司與廠商溝通也做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整;其次從上周導(dǎo)購員的調(diào)查表的情況來看，導(dǎo)購員培訓(xùn)內(nèi)容比較單一,，下步建議公司對培訓(xùn)內(nèi)容要更加豐富一些;對已入職實(shí)習(xí)的導(dǎo)購簽訂導(dǎo)購員協(xié)議和收取300元押金,，現(xiàn)在已正式實(shí)施;2、針對電工人員,，因有一定的專業(yè)技術(shù),，再加同職業(yè)在同行的工資待遇情況和內(nèi)17咳嗽鋇睦脛扒榭齪17面試人員均反映工資較底，建議做適度的調(diào)整,。

5,、招聘、離職：落實(shí)所制訂的綜合的內(nèi)容全面的《人事管理制度》,，審批下發(fā),，嚴(yán)格按照制度要求來規(guī)范各部門的人員招聘、異動,、離職手續(xù)辦理;

6,、考勤監(jiān)管：建議樓層管理人員周六、周日不要休息,，因這兩天是商場銷售旺日,，周三、周四休息,，其他人員每月4天假,，可不定時休息，未必強(qiáng)調(diào)星期天必須休息,。

7,、制度建設(shè)：成立制度建設(shè)小組，做出制度建設(shè)策劃方案,，明確制度制訂,、修訂的流程、完成時間,、主要負(fù)責(zé)人等,，通過集中研討,、分期修訂完善現(xiàn)有尚可用的制度;廢止不適用的制度;新增為了適應(yīng)企業(yè)以后發(fā)展需增加的制度，反復(fù)推敲意見一致后上報董事會審批,，統(tǒng)一結(jié)冊,、下發(fā)、執(zhí)行,。

8,、計劃執(zhí)行方面：建議公司召開會議給各部門下達(dá)任務(wù)、完成指標(biāo),，以此制定部門計劃,，落實(shí)人頭，跟盯完成,，完成情況納入考核,，切實(shí)達(dá)到提高工作效率目的。

9,、員工手冊：向董事會明確既定的員工手冊的建議/方向,，特別考慮的環(huán)節(jié)，然后由行政人事部設(shè)定期限集中完成統(tǒng)一上報,、經(jīng)董事會審批,、下發(fā)、執(zhí)行,。

10,、部門職責(zé)、崗位說明書,、工作流程圖：部門職責(zé)由行政總監(jiān)做出限期,，各部門經(jīng)理修訂完成;各崗位職責(zé)、崗位說明書,、工作流程圖由行政人事部設(shè)定限期,，各崗位人員自行起草，各部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)一收集審稿上交行政人事部,。公司設(shè)立部門職責(zé),、崗位說明書統(tǒng)一建設(shè)小組，由行政人事部進(jìn)行初審,，并會同小組進(jìn)行復(fù)審并終審,，上報公司董事會審批，結(jié)冊,、下發(fā),、執(zhí)行。

11、改全員競聘為空缺競聘,，倡導(dǎo)只要員工有能力,、有自信，公司就提供給員工一個展示自我的平臺,，對于崗位空缺實(shí)行針對性競聘機(jī)制,，由行政人事部組織牽頭，從空缺崗位發(fā)文,、報名,、競聘演講、結(jié)果統(tǒng)計,、任命通知發(fā)放等都公平、公正的進(jìn)行,，保證人才選拔的科學(xué)性,。

12、創(chuàng)造條件,，豐富圖書,、報刊、雜志,，出臺激勵措施,，鼓勵員工自發(fā)學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)或?yàn)閮?yōu)秀人員提供外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)成長福利,。

13,、鼓勵員工多提正確建議、預(yù)案,，公司給以充分重視,，對書面建議均有正式恢復(fù)，采用者,，給予一定獎勵,，鼓勵員工積極參與公司管理，增強(qiáng)主人翁意識,。

14,、制定的方案在沒有確定時不要下發(fā)通知，既然方案確定通知也下發(fā)到各部門就應(yīng)該很好的實(shí)施,，特殊原因沒有執(zhí)行應(yīng)該另行通知,，方便各部門安排其他工作。需要各部門協(xié)助工作的通知應(yīng)該把主要的事項(xiàng)和工作的分配寫上,，以免出現(xiàn)不清楚問相關(guān)部門也沒有準(zhǔn)確的答案,。

15、關(guān)于績效考核的通知從五月份下發(fā)以來一直都沒有執(zhí)行，而且最基本的考核獎金是多少,、獎金發(fā)放的依據(jù)也不清楚,。

16、希望公司可以開展些業(yè)余的活動促進(jìn)員工的團(tuán)隊(duì)意識和積極心態(tài),。

17,、定期的做一些員工調(diào)查，認(rèn)真的查看員工的心聲,，激發(fā)大家積極性,，減輕工作壓力。

18,、公司解決事情的速度過于慢,，很早等待解決的事情遲遲批不下來。

19,、官僚意識強(qiáng),，很多憑關(guān)系進(jìn)來的人拿著權(quán)利不做事實(shí)，只會給工作帶來影響,。

20,、重復(fù)工作多浪費(fèi)時間，應(yīng)該把更多的時間放在工作上而不是一味寫東西,，寫的在好在多不一定能把工作做好,，可以定期的組織管理人員開個討論會，把工作總結(jié)一下提一些工作問題和需協(xié)調(diào)事項(xiàng),，問題涉及到的部門做好記錄,，限期完成。我們部門一般每個星期都會組織兩次討論會,，每周都會上報工作計劃,、總結(jié)和日常工作日志，一般有問題都及時的上報了,，再加上收銀領(lǐng)班的工作比較繁瑣,，在做好日常工作的同時要處理各種突發(fā)事件及顧客退換貨和到款臺替換收銀員避免款臺暫停，還要總結(jié)工作的問題找出改進(jìn)方法根本沒有太多時間寫東西,。希望公司領(lǐng)導(dǎo)能夠考慮各崗位的時間需要不要一味的讓大家寫,，各部門定期的討論，問題限期解決,。即節(jié)省時間也有了效率,。

21、績效考核不明確,，應(yīng)該建立明確的獎勵或處罰制度,，績效考核從五月份到現(xiàn)在一直在執(zhí)行，但說的績效工資卻一直沒有落實(shí)，造成員工的猜測與不滿!

22,、寫東西太多,，占用一定的工作時間，像我們收銀領(lǐng)班為了減少顧客投訴保證營業(yè)期間款臺不停機(jī),，方便顧客交款,，每天要替換款臺去廁所、換零錢,、檢查款臺紀(jì)律,，處理收銀員收銀過程中的各種突發(fā)事件，并不定時在款臺監(jiān)督規(guī)范收銀員的收款流程,，能寫東西的時間有限,，而且我們的工作就是每天的日常工作，我們也不知道要寫什么,，我們的工作計劃基本上都是總結(jié)上個月的不足和問題來制定下個月的工作計劃和培訓(xùn)計劃,，一下寫半年的我也不知道從何寫起!

23、技能大賽與績效考核

6月份需要進(jìn)行技能比賽,，可是一直至今沒有任何音信，收銀員自從接到技能比賽通知后一直很注意加強(qiáng)自己業(yè)務(wù)知識及點(diǎn)鈔技能的練習(xí),，但總是不知道什么時候開始舉行比賽,，原有的積極性也被磨滅了。

績效考核5-6月已經(jīng)考核了,，現(xiàn)在都已經(jīng)是七月底了,，按照公司下發(fā)的規(guī)定每個月都會發(fā)放績效考核獎金，但現(xiàn)在績效考核獎勵一直不明確,，收銀員一直問我們,，但我們給予不了任何的回復(fù)，并且關(guān)于績效考核獎金怎么發(fā)放收銀員聽別的部門傳言的比較多,，感到是不是別的部門發(fā)我們就不發(fā),，雖然我一再強(qiáng)調(diào)績效考核是全公司考核，要發(fā)放應(yīng)該都是有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),，不會別人發(fā)放我們沒有的,，但是大家對我這個不明不白的解釋不滿意。(辭職信 )

24,、公司應(yīng)增加和員工之間的互動,，多聽聽她們的想法和建議

公司開展過一次調(diào)查問卷，我發(fā)現(xiàn)大家對調(diào)查問卷還是比較認(rèn)可的,，她們自己平常不愿說的東西調(diào)查問卷里面全部都寫了出來,，并且還能盡情發(fā)寫自己的不滿情緒，我希望公司能每隔一段時間能開展一次，聽聽公司員工心里的最真實(shí)想法,，這些東西最好由人事部發(fā)放人事部收取,，省去中間全部環(huán)節(jié)。因?yàn)槲覀円灿凶龅牟缓玫牡胤?，如果讓我們再收取,，收銀員想到這些東西我們能看到，都不愿寫出我們的問題,，這樣也是對調(diào)查問卷的一種損失,。

25、每天,、每周,、每月都在寫東西中度過

我不知道別的部門都是怎么寫的，我總感覺我一直都是在寫寫寫,，而且這些東西往往還比較重復(fù),，占用時間不說，有時候還不知如何下手來寫

(1)我們現(xiàn)在每天都在寫工作日志,，每天的工作記錄及發(fā)生的問題解決的事情都如實(shí)寫出,，并寫出每周的工作小結(jié)

(2)每周我們要寫出上一周的工作總結(jié)及下一周的工作計劃

(3)每月我們要寫出下一月的工作計劃，分為幾個周寫,。我們的工作基本上都是什么時間干什么變動不大,，所以每周的變動也不大，但隨時還會有一些其它不可預(yù)見的工作,，這些如有一次寫一個月是體現(xiàn)不出來的,。特別是上次寫下半年的工作計劃分解到每個月，站在年中看年尾只能列出大致的計劃寫著真是讓我好生苦惱,。

(3)每月要做好績效考核,，還的再開始寫。并時刻根據(jù)公司要求寫出各種材料

其實(shí)我們部門一直做的都挺好的,，每周五下午會開財務(wù)部全體人員會議,，就針對自己上周工作的問題及下周的工作計劃做一個匯報，每個人都發(fā)言,，如有問題當(dāng)場提出,，本部門自己能解決的自己解決，自己解決不了的我們經(jīng)理會記錄下來,，周二她們開會的時候會把自己部門的問題提出來,，周三早上給我們開會傳達(dá)會議精神，并對解決的問題給予反饋,。我們工作中如有問題我們會立即上報,，因?yàn)橹蝗诉@樣才能更快的解決問題,，但是就這些東西我們是每天寫、每周寫,、每月寫,，每周匯總發(fā)言，時不時再根據(jù)公司要求重新整理匯總出來,。

以上就是我工作的問題及我自己心里的想法,，可能我所提的這些問題也存在自己認(rèn)識上的不足，但我如實(shí)把自己想法寫了出來,。希望公司任何部門以后工作的時候不要總站在自己的立場考慮問題,，多換位思考站在別的角度也多想想

26、如何處理好管理與被管理之間的關(guān)系

管理過程中,，不可避免地要出現(xiàn)批評,、處罰，這會觸犯某些人的利益,，也就是俗話說的得罪人,，如何在批評、處罰的時候,，維護(hù)好與下屬之間的關(guān)系,，一直是我在思考的問題。盡管隱隱約約中我也明白其中的一些訣竅,，比如說把握好度,、注意方式方法、求同存異等等,，但在執(zhí)行過程中總感覺并不得心手。我總認(rèn)為自己的出發(fā)點(diǎn)是好的,，也毫不藏私的把自己的心得經(jīng)驗(yàn)?zāi)贸鰜砼c大家分享,，但在有時候下屬接受批評或處罰時往往并不領(lǐng)情，也會帶出明顯的情緒,，弄得彼此不愉快,，這讓我有時候不得不權(quán)衡，是否要放棄一些批評或處罰,，以維持好彼此間的關(guān)系?因此我希望公司有機(jī)會組織一些培訓(xùn),、座談之類，能夠解疑釋惑,。

27,、組織活動拉近部門人員的關(guān)系

(1)以部門為單位，每個周期在8樓舉行一次座談會,，公司提供瓜子,、水果之類,，在愉快融洽的氛圍下暢所欲言，組織座談;

(2)以部門為單位,，每個周期由公司提供假期,，部門經(jīng)理付費(fèi)或aa制，組織部門人員在周邊旅游,、玩耍,。

28、公司自今年以來,，一直強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力,，同時，也對如何強(qiáng)化執(zhí)行力進(jìn)行了各種教育培訓(xùn),，并且也通過績效考核來提升執(zhí)行力,。這些措施在一定程度上也起到了提升執(zhí)行力的作用，但總感覺作用并不明顯有效,。我們公司的執(zhí)行力在執(zhí)行的中間環(huán)節(jié)并沒有切實(shí)的監(jiān)督和跟盯措施,，很多問題很容易出現(xiàn)虎頭蛇尾的情況，如每次中層例會確定的事情都是傳達(dá)到中層,，那么,，會后中間到底落實(shí)的如何?是否需要監(jiān)督跟盯?怎么跟?監(jiān)督會不會流于形式?問題落實(shí)后如何反饋?反饋是否屬實(shí)?等問題需要考慮。

案例：如一項(xiàng)階段性重要工作,，由于比較重要且時間緊迫,，公司專門召開了專題配合協(xié)調(diào)會，明確了各部門需要配合執(zhí)行的工作,，也講明了各部門要全力配合,，甚至有時會直接授權(quán)給當(dāng)事部門負(fù)責(zé)任人特殊權(quán)利以便來協(xié)調(diào)整體工作。但往往是到需要配合的時候,，情況并不會像會議上講的那樣全力配合,，調(diào)度個人員需要跟該人員的部門負(fù)責(zé)人請示，跟部門負(fù)責(zé)人聯(lián)系后部門負(fù)責(zé)人要求還需要與主管領(lǐng)導(dǎo)請示,，若領(lǐng)導(dǎo)安排了就執(zhí)行,。

29、將每次所確定問題,，如一個部門提出需要協(xié)調(diào)解決的問題是需要另一個部門配合,，那么，這個問題在會上討論確定后,，講明要列入該配合部門的當(dāng)周或當(dāng)月計劃,，下次例會該部門必須要專門反饋該項(xiàng)問題落實(shí)的情況。若在下次例會前完成,，建議隨時反饋,，由部門經(jīng)理反饋給主管副總,，再由主管副總反饋給更高層領(lǐng)導(dǎo)或考核主管部門。當(dāng)然,，要考慮問題的大小重要程度,，一般的小問題可只反饋到主管副總處或考核主管部門。

其次,，建議若問題反饋后沒有按照討論確定的要求執(zhí)行落實(shí),，對當(dāng)事部門負(fù)責(zé)人或主管領(lǐng)導(dǎo)在除績效考核外，要實(shí)行問責(zé)制,。

30,、建議公司下步組織一些中層管理人員拓展訓(xùn)練，轉(zhuǎn)變觀念,，開拓思路,，提高強(qiáng)化管理能力。(迫切)

31,、公司早日建設(shè)一個正規(guī)的倉庫,，便于公司資產(chǎn)的統(tǒng)一管理

32、公司機(jī)關(guān)職能部門轉(zhuǎn)變工作思路,，改變工作作風(fēng),。建議今后，相關(guān)部門能一個電話說清的不打兩個電話,，能一個通知包含的不多下通知,，能一個會上協(xié)調(diào)的不開兩次，能親自下到一線收集素材,，相關(guān)問題的不打電話要素材,，無論任何人任何事都要講究辦事程序和規(guī)矩，不能一竿子插到底,，給一線添亂,，真正減輕一線工作負(fù)擔(dān)，真正樹立為一線服務(wù)的思想,，真正讓一線人員集中精力做好經(jīng)營管理工作,，完成公司的命脈銷售工作,。

33,、公司盡快完善部門職責(zé)的調(diào)整，以示明確,。

34,、加強(qiáng)對賣場人員的培訓(xùn)力度。為了更好的為下一步工作奠定基礎(chǔ),，公司應(yīng)考慮賣場管理人員在經(jīng)營管理方面的弱項(xiàng),，特別是在經(jīng)營方面,，沒有很好的經(jīng)過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，在此方面會很大程度影響制約下一步的經(jīng)營管理工作,。建議公司能從長遠(yuǎn)發(fā)展考慮,，安排賣場人員對經(jīng)營管理知識的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提升,、充實(shí)知識,，更好的為下一步經(jīng)營做鋪墊。

35.公司能定期組織一些全體員工或者是主管以上參加的各種聯(lián)誼活動,。特別是賣管部門處在基層一線,，整天忙不完的事，在一沒經(jīng)費(fèi)二沒時間的情況下,，想和員工交流感情的機(jī)會都沒有,。建議公司能在適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，利用不同的形式(如：聯(lián)誼會,、聚會,、郊外旅游等)增進(jìn)同事之間的友誼和感情。創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境,。更好的干好工作,。

員工給公司的建議書篇八

產(chǎn)值虛高，但是國有資產(chǎn)沒有增長,，職工工資沒有與物價,、人民幣貶值速度同步增長，只有個別人機(jī)會不斷,，大部分人沒有在發(fā)展中受益,。公司機(jī)構(gòu)不健全畸形運(yùn)轉(zhuǎn)，造成公司公共資源只被部分人使用,，沒有充分有效發(fā)揮資源優(yōu)勢,，導(dǎo)致人心渙散，引發(fā)政令不暢,，最終失去了活力和競爭力,。其實(shí)這一切的糾正與否，就是對公司今后發(fā)展,，是走集體壯大還是個人富裕的基本態(tài)度問題,。

(實(shí)質(zhì)上就是攬工程的本領(lǐng)、管理工程的效率,、分配的公平和穩(wěn)定健康發(fā)展的問題,。)

1、校正考核,，正確引導(dǎo),。

目前的考核只看產(chǎn)值,，忽略了利潤。這種考核的最大缺點(diǎn)就是看是一大盤子菜,，其實(shí)各自都有名有姓,。產(chǎn)值是虛的，因?yàn)榉彩怯霉举Y質(zhì)中的標(biāo)都算作公司的產(chǎn)值,，而這些項(xiàng)目只收些管理費(fèi),，甚至一些管理費(fèi)都沒收到，其實(shí)是公司承擔(dān)風(fēng)險(安全,、質(zhì)量,、資金、資產(chǎn)的風(fēng)險都拿公司做背書)個人獲得利潤,，這是造成單位貧困個人富有的根本原因,。

扭轉(zhuǎn)這一根本的辦法就是，今后的考核要以公司凈利潤和國有資產(chǎn)增值為總目標(biāo),，加上職工工資增長,、安全、公司穩(wěn)定,、收支比例,，這些一攬子考核項(xiàng)目。這樣就把經(jīng)營班子

的精力集中到公司這個大盤子上,，而不是個人的小盤子,。綱舉目張，考核引導(dǎo)對了方向就正確了,，經(jīng)營行為就會得到有力的約束和發(fā)展的動力,。

建議市局要對公司領(lǐng)導(dǎo)班子有具體的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核，還要有制度隊(duì)伍建設(shè)的考核,，既有抓有形硬實(shí)力的也要抓無形的軟實(shí)力,。把國有企業(yè)做強(qiáng)，讓職工享受改革發(fā)展的成果,，是一個經(jīng)營者的責(zé)任和良心,。

2、著力健全公司管理機(jī)制,，讓機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來公司健康發(fā)展;建立系統(tǒng)的管理機(jī)制和運(yùn)行機(jī)制,。

(1)管理機(jī)制。

管理者思想上要有三個轉(zhuǎn)變1.從管人到管規(guī)則的轉(zhuǎn)變,。其中最重要的是公司的激勵機(jī)制,。規(guī)則定好了,，就不需花力氣盯著每個員工了,。2從凡事親力親為的勞動者到正確決策管理者的轉(zhuǎn)變,。3.從隨意模糊管理到樹立經(jīng)營思路的模式化管理。

管理做好三件事：一是建班子,，保證有一個堅強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)核心,，班子的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu),、能力結(jié)構(gòu),、專業(yè)結(jié)構(gòu);保證經(jīng)營的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展,。二是定目標(biāo),，制定正確的'指導(dǎo)思想，制定遠(yuǎn)中近期目標(biāo),，并制定實(shí)施步聚,，分布、分項(xiàng)執(zhí)行的路線圖和時間表,。三是帶隊(duì)伍.,，通過規(guī)章制度、企業(yè)文化,、機(jī)制建設(shè),，調(diào)動保障目標(biāo)的實(shí)施。

(2)運(yùn)行機(jī)制

隊(duì)伍建設(shè)就是要凝聚力,，機(jī)制建設(shè)就是要靠機(jī)制的運(yùn)行而不是靠領(lǐng)導(dǎo)的喜怒哀樂和個人能力,，用組織的強(qiáng)大功能，調(diào)動,、集中各方力量,，完成個人干不成的事。人有著天生的不可否認(rèn)的弱點(diǎn),，社會性是人的本質(zhì)屬性,，集體就是把盲目地、隨意地,、力量薄弱地個體的人組織起來,，教育培訓(xùn)管理，從而克服個體的缺點(diǎn),，調(diào)動個體的優(yōu)點(diǎn),。所以組織就必須有教育、激勵,、約束的機(jī)制,。

再此基礎(chǔ)上就必須建立以下機(jī)制：改變盲目性的教育培訓(xùn)機(jī)制和上崗考核機(jī)制;克服人惰性、隨意性的約束機(jī)制，調(diào)動積極性的激勵機(jī)制和適應(yīng)競爭的淘汰機(jī)制;明細(xì)量化的考核機(jī)制,。這一系列的機(jī)制就形成像人體機(jī)能,，有了攝入、消化,、吸收,、排泄、免疫系統(tǒng)就完成了自我運(yùn)轉(zhuǎn),、自我調(diào)節(jié)的,、自我修復(fù)的功能。如果沒有人體這些自我運(yùn)轉(zhuǎn)的功能,，人類到現(xiàn)在還在上帝的懷中吃奶,。這就是機(jī)制的強(qiáng)大力量。

而公司這些年忽視管理的在經(jīng)營中核心位置,，管理者和執(zhí)行者不分(班子領(lǐng)導(dǎo)注重考技能證,，輕視管理)，造成公司制度機(jī)制缺失,，人心渙散,、管理不暢。

組織是植根與群眾,，又引導(dǎo)群眾的,。脫離群眾失去支持，跟隨群眾就失去目標(biāo),，唯有形成統(tǒng)一的目標(biāo)加上統(tǒng)一的步調(diào),。

3、建立渠道,，經(jīng)營模式,，分三個層次管理決策、執(zhí)行,、監(jiān)督,。

a、渠道建設(shè)

建立信息渠道,。建立穩(wěn)固的與設(shè)計,、招標(biāo)代理、項(xiàng)目審批單位的信息溝通渠道,，保證及時準(zhǔn)確掌握工程信息,，以便于有針對性有充分的時間拿下項(xiàng)目。方式和方法：如學(xué)術(shù)交流和施工與建設(shè)交流座談聯(lián)誼活動等,，這些看似庸俗平常的方法,，卻是交流溝通最為直接的手段,。把這些活動固定成有效的機(jī)制，搭建平臺,，把陌生的人變?yōu)槭煜さ娜?，把熟悉的人變?yōu)榻恍牡娜恕Ｈ瞬粌H是物于物的關(guān)系,，還有心與心的距離。

b,、經(jīng)營模式

公司的經(jīng)營分為：找項(xiàng)目,、招投標(biāo)、施工管理,、利益分配這幾個重要環(huán)節(jié),。在這個總模式的下還要建立各個環(huán)節(jié)的具體模式：項(xiàng)目取得模式、投標(biāo)流程模式,、施工分配及管理(由誰來干和上繳多少管理費(fèi)),、利益分配模式(整個流程中參與人員和公司的利潤分配問題，它是公司穩(wěn)定的基礎(chǔ))

c,、管理模式

決策層,。公司經(jīng)營班子在市局目標(biāo)考核下，就是在實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)任務(wù),，決定公司的具體經(jīng)營方針,、步驟。這個層次是公司的大腦和神經(jīng)中樞,，從具體的事務(wù)中脫離出來,，專職解決公司發(fā)展的重大問題。

執(zhí)行層,。落實(shí)公司發(fā)展的具體目標(biāo),，一個部門的專職專能，解決協(xié)調(diào)公司正常業(yè)務(wù),，突出專業(yè)性,、技能型的特點(diǎn)。

這一層的重點(diǎn)就是研究處理具體的工作技術(shù)細(xì)節(jié),。

監(jiān)督層,。分三個部分監(jiān)督，一是市局的年度考核機(jī)制,，考核公司經(jīng)營情況進(jìn)行獎懲,。二是國有資產(chǎn)受國資委監(jiān)督，依法落實(shí)“三重一大”廠務(wù)公開,。三是公司職工監(jiān)督,，向職工匯報年度經(jīng)營收支情況,，接受解答職工的疑問。

4,、分配問題,。

首先是保證公司的集體利益基礎(chǔ)上的再分配。分配的原則是先公后私,，公平前提下體現(xiàn)效率,。關(guān)系公司群體利益的規(guī)則制定權(quán)、資源分配權(quán),、監(jiān)督管理權(quán)等權(quán)利,，要集體討論杜絕暗箱操作。

把日常工作中的具體的事務(wù)和矛盾提升為理性認(rèn)識,，再把理性化的認(rèn)識應(yīng)用指導(dǎo)具體的工作,，是經(jīng)營管理者必須認(rèn)真思考和重視的大問題。模式其實(shí)就是解決某一類問題的方法論,。把解決某類問題的方法總結(jié)歸納到理論高度,。模式是一種指導(dǎo)，在一個良好的指導(dǎo)下,，有助于完成任務(wù),，有助于作出一個優(yōu)良的設(shè)計方案，達(dá)到事半功倍的效果,。而且會得到解決問題的最佳辦法,。

員工給公司的建議書篇九

1、公司在執(zhí)行力方面需要進(jìn)一步加強(qiáng),，領(lǐng)導(dǎo)要首先做到做大執(zhí)行力,，樹立先進(jìn)榜樣，僅有這樣員工才會有動力和模范去完成自我的工作,。

2,、鼓勵員工多提正確推薦預(yù)案，公司給以充分重視,，對書面推薦均有正式恢復(fù),，采用者，給予必須獎勵,，鼓勵員工用心參與公司管理,，增強(qiáng)主人翁意識。

3,、創(chuàng)造條件,，豐富圖書報刊雜志，出臺激勵措施,，鼓勵員工自發(fā)學(xué)習(xí),，提高素質(zhì)或?yàn)閮?yōu)秀人員帶給外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)成長福利,。

4、崗位職責(zé)崗位說明書工作流程圖：推薦公司制定各崗位職責(zé)崗位說明書工作流程圖,，明確公司各部門員工崗位職責(zé),，崗位資料和工作流程。

5,、完善公司的獎罰制度,。

6、定期的做一些員工調(diào)查,，認(rèn)真的查看員工的心聲,，激發(fā)大家用心性，減輕工作壓力,。

7,、計劃執(zhí)行方面：推薦部門和科室在召開工作會議時制定好計劃,，落實(shí)人頭,，跟盯完成，完成狀況納入考核,，切實(shí)到達(dá)提高工作效率目的,。

8、期望公司能夠開展些業(yè)余的活動促進(jìn)員工的團(tuán)隊(duì)意識和用心心態(tài),。

9,、員工培訓(xùn)與管理，定期對公司員工進(jìn)行技能禮儀效率培訓(xùn),，增強(qiáng)員工的實(shí)際操作潛力,，端正服務(wù)態(tài)度，合理利用時光安排工作,。

員工給公司的建議書篇十

公司合理化建議內(nèi)容：

給公司提出以下幾點(diǎn)合理化意見：

1,、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧,。加強(qiáng)各門之間,，各部門員工之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧,，使幾個目標(biāo)和為一起,，這樣我們的工作才能取得更大更快的進(jìn)步。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定,，一定要全面的落實(shí),，特別是銷售和財務(wù)部門要及時地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實(shí)在解決,，那時不僅事倍功半,，同時也會嚴(yán)重的影響積極性,。

2、營銷部和策劃部可以說是我們公司的重要部門,。關(guān)于營銷部與策劃部之間的銜接問題,，當(dāng)前的工作模式是營銷部有了意向單，相關(guān)業(yè)務(wù)人員直接和與策劃部做一個簡單的口頭介紹,，這樣的工作模式明顯不太規(guī)范,，所以我認(rèn)為當(dāng)營銷部有了意向單后應(yīng)由相關(guān)業(yè)務(wù)人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待（客戶的相關(guān)信息、客戶對活動的相關(guān)要求以及活動的總造價等） 讓我們做一個了解,，有必要可再通過會議口頭商討,。

3、關(guān)于如何提高工作效率,。有些事情我們不能干一件說一件,，好多事情是可以歸結(jié)成一類的，要盡量歸結(jié)成一個制度或是流程,，避免重復(fù),。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了,，財務(wù)竟讓不知道該政策,，弄得我們的信譽(yù)受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發(fā)給各個部門,，別再讓我們每次給代理商落實(shí)政策時都要經(jīng)過好幾個領(lǐng)導(dǎo)的簽字,，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉,，代理商對我們的信譽(yù)不再信任,，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的,，建議將公司的一些政策切實(shí)落實(shí)到各個部門避免此類情況再次發(fā)生,。

4、關(guān)于我們公司推廣方面,。對于禮儀慶典公司來說,，做各種高端媒體（報紙、電視,、路牌等）可以,，但不太適合，其不太合適主要是因?yàn)槟切┲髁髅襟w價格偏高,，而此行業(yè)利潤也并非豐厚,，所以在此我建議公司每個人是不是應(yīng)該各自建立一個博客，其內(nèi)容主要寫一些關(guān)以公司的相關(guān)情況,，如公司簡介,、經(jīng)營范圍等,。讓我們每個人都充當(dāng)起一個業(yè)務(wù)員的角色。同時在閑暇之余也對相關(guān)網(wǎng)站多去發(fā)貼子,。這種方法可能不能帶來什么大單子,，但我相信只要長期堅持下去，一些小單子肯定會有的,?！竞侠砘ㄗh內(nèi)容

5、關(guān)于工作模式方面的問題,。公司平時需要相互傳輸?shù)奈募欢?，所以一直使用qq傳輸，當(dāng)然,，如果文件不大,，用qq傳輸還是比較方便的，但出現(xiàn)大幾百上千兆的文件用qq傳就顯得太慢了,，所以建議公司采取文件共享的方式,。另外，將公司的打印機(jī)也設(shè)置共享,，這樣每個人都可以隨時打印,，這樣既給工作帶來了方便,，其工作效率也不知不覺提高了,。

6、關(guān)于下班后關(guān)閉公司相關(guān)設(shè)備的問題,。每天下班后電腦是全部關(guān)閉了,，但還有一些顯示器和打印機(jī)還是開著的，雖然這樣基本耗費(fèi)不了多少電,，但第二天開閘的瞬間會給機(jī)器帶來一定損傷,，從而縮短了機(jī)器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機(jī)是否關(guān)閉了,。

7,、在公司一切要以事實(shí)說話。在我們的工作過程中,，一切要以事實(shí)為依據(jù),，根據(jù)現(xiàn)實(shí)問題反映出來的問題進(jìn)行對癥下藥，不僅要進(jìn)行全面地了解,，還要進(jìn)行辯證的眼光看問題,。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),，及時給你機(jī)會也不要信口開河,，為了發(fā)言而發(fā)言,。我們做工作不是給領(lǐng)導(dǎo)看的，而是要有所收獲,。不要拿著公司的資源給自己謀利益,。

8、關(guān)于合理化建議評比及獎勵,。公司即然制定了這個制度（公司每月每人給公司提出10條合理化建議）那么是否也應(yīng)該采取一個獎勵制度,，以激勵公司每位成員為公司的發(fā)展添磚加瓦。對于提出的合理化建議者,，公司通過論證若切合實(shí)際,，有可行性，操作性強(qiáng)的,。一經(jīng)采納,，給予一定獎勵。此獎勵根據(jù)建議的優(yōu)秀程度遞增,。

員工給公司的建議書篇十一

進(jìn)入公司將近一年,，回望一年的工作進(jìn)行綜合總結(jié)時，也根據(jù)公司實(shí)際狀況提出一些小推薦,，期望為公司的發(fā)展盡綿薄之力,。

每個人都有不一樣的特質(zhì)，包括性格,、人生觀,、價值觀、技術(shù)潛力,、知識潛力,、社交潛力、生理和心理承受潛力等不盡相同,。站在人力資源的角度,，我們就應(yīng)給公司的員工進(jìn)行甄別，幫忙其找到適合自我潛力,、更好地發(fā)揮自我特長的工作崗位,。

企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也就應(yīng)有憂患意識,。企業(yè)效益好了,，員工也能得到實(shí)惠；反之企業(yè)跨了,，大家失去了飯碗,，生活就沒有了保障。所以推薦要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷、參與營銷,、服務(wù)營銷的觀念,，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產(chǎn)品,，想辦法拉團(tuán)購或大客戶,。

企業(yè)要做得好，除了增效還要節(jié)流,，要樹立員工節(jié)儉的好習(xí)慣,，例如：

1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用,，用于不重要的書寫和日常辦公之用,。這樣既環(huán)保又降低了辦公費(fèi)用，一箱a4紙10包250元,，一包紙500張,，每人每一天使用二次用紙10張，50人一天將節(jié)儉500張,，即一包紙25元,，一年下來可節(jié)儉9125元。

2,、養(yǎng)成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習(xí)慣,，尤其是中午吃飯或出去較長時光的時候，這樣能夠替公司節(jié)儉很多電費(fèi)開支（一般大的公司都這么要求員工）,。

激勵措施的到位雖然不能說是員工職責(zé)心和用心性的原動力,，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài),，企業(yè)實(shí)現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍(lán)圖也無從談起,。公司領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)不斷地該批評的批評,，該鼓勵的鼓勵,，要樹立好的典型好的榜樣，因?yàn)榘駱拥牧α渴菬o窮的,。

目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段,，而不是“我要做什么”，這種理念導(dǎo)致員工工作被動,，缺乏創(chuàng)造力,。并且在目標(biāo)執(zhí)行過程中，如果員工執(zhí)行工作任務(wù)出現(xiàn)偏差或沒有到達(dá)預(yù)期的效果,，領(lǐng)導(dǎo)是否理解借口和理由,？所以，在目標(biāo)執(zhí)行過程中,，目標(biāo)什么時候能夠完成,？這個目標(biāo)由誰來做,？做到什么程度？（以上是我們目前做到的步驟）,，可是如果沒有達(dá)成公司將采取什么措施,？以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理，從而構(gòu)成一種惡性循環(huán),。

如果職責(zé)的氛圍不夠濃,，大家遇到問題、遇到困難,、工作完不成就找理由,、找借口，很少去分析自我個人在這件事上到底就應(yīng)負(fù)有多大的職責(zé),，出現(xiàn)問題的原因是什么,，有什么補(bǔ)救措施，今后應(yīng)如何避免,。僅有以職責(zé)者的心態(tài)對待工作,，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實(shí)地提升，所以公司的管理層不就應(yīng)理解理由和借口,，這樣造成員工職責(zé)意識的淡薄,。

公司文化就應(yīng)是經(jīng)過時光和經(jīng)歷來沉淀的，在文化理念的總結(jié)和提煉上,，不就應(yīng)存在領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”現(xiàn)象,，因?yàn)橛蓭讉€人生硬總結(jié)出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工理解并認(rèn)同,。文化理念的總結(jié)和提煉,，也不是屬于某一部門甚至某一領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)或義務(wù)，這是一個需要全員參與的工程,，應(yīng)建立在廣泛征集員工意見的基礎(chǔ)上,。

新的企業(yè)就應(yīng)建立企業(yè)價值觀（簡單到幾句話）、企業(yè)精神（簡單到幾條）,，其它的文化就應(yīng)是在歲月沉淀中所構(gòu)成的具有自身特點(diǎn)的經(jīng)營宗旨,、價值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合，務(wù)必具有宏聚房地產(chǎn)公司的個性化,。

員工給公司的建議書篇十二

編號：xxx

建議人姓名：x

所在部門：營運(yùn)部

所在崗位：保費(fèi)崗/單證崗

建議部門：總公司保費(fèi)部

建議議題：關(guān)于對續(xù)期人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的建議

問題及影響描述：

總公司保費(fèi)部在續(xù)期組織架構(gòu)上已明確設(shè)置,，各職能部門也已規(guī)范，但是總公司保費(fèi)部在教育培訓(xùn)上卻是空白,，各分公司僅靠機(jī)構(gòu)間交流,，互相參考管理方法，這樣對從事保費(fèi)的員工，特別是剛從事保費(fèi)工作的新員工,，不管在能力上或者是技巧上都不能得到提高,，分公司難以提升整體團(tuán)隊(duì)素質(zhì)和技能，建立團(tuán)隊(duì)核心力,。

建議方案：建議總公司保費(fèi)部增加對續(xù)期人員的教育培訓(xùn),，做個系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃：

1、優(yōu)秀機(jī)構(gòu)續(xù)收人員的的心得分享,，從管理,、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面；

2,、視頻培訓(xùn),，以ppt或者下發(fā)資料的形式進(jìn)行系統(tǒng)化的視頻培訓(xùn)；

3,、專題學(xué)習(xí),，比如績優(yōu)分享、工作內(nèi)容及方案宣導(dǎo)等工作,。

審批：

結(jié)果承辦部門：xxx

緊急/重要程度：xxx

承辦期限：x天

建議部門回復(fù)意見：xxxx

員工給公司的建議書篇十三

進(jìn)入公司將近一年,，回望一年的工作進(jìn)行綜合總結(jié)時，也根據(jù)公司實(shí)際情況提出一些小建議,，希望為公司的發(fā)展盡綿薄之力,。

每個人都有不同的特質(zhì)，包括性格,、人生觀,、價值觀、技術(shù)能力,、知識能力,、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同,。站在人力資源的角度,，我們應(yīng)該給公司的員工進(jìn)行甄別，幫助其找到適合自己能力,、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位,。

企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也應(yīng)該有憂患意識,。企業(yè)效益好了，員工也能得到實(shí)惠;反之企業(yè)跨了,，大家失去了飯碗,，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷、參與營銷,、服務(wù)營銷的觀念,，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產(chǎn)品,，想辦法拉團(tuán)購或大客戶,。

企業(yè)要做得好，除了增效還要節(jié)流,，要樹立員工節(jié)約的好習(xí)慣,，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用,，用于不重要的書寫和日常辦公之用,。這樣既環(huán)保又降低了辦公費(fèi)用，一箱a4紙10包250元,，一包紙500張,，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節(jié)約500張,，即一包紙25元,，一年下來可節(jié)約9125元。2,、養(yǎng)成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習(xí)慣,，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替公司節(jié)約很多電費(fèi)開支(一般大的公司都這么要求員工),。

激勵措施的到位雖然不能說是員工責(zé)任心和積極性的原動力,，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài),，企業(yè)實(shí)現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍(lán)圖也無從談起,。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵,，要樹立好的典型好的榜樣,，因?yàn)榘駱拥牧α渴菬o窮的。

目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段,，而不是“我要做什么”,，這種理念導(dǎo)致員工工作被動，缺乏創(chuàng)造力,。并且在目標(biāo)執(zhí)行過程中,，如果員工執(zhí)行工作任務(wù)出現(xiàn)偏差或沒有達(dá)到預(yù)期的效果，領(lǐng)導(dǎo)是否接受借口和理由?因此,，在目標(biāo)執(zhí)行過程中,，目標(biāo)什么時候能夠完成?這個目標(biāo)由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟),，但是如果沒有達(dá)成公司將采取什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環(huán),。

如果責(zé)任的氛圍不夠濃,，大家遇到問題、遇到困難,、工作完不成就找理由,、找借口，很少去分析自己個人在這件事上到底應(yīng)該負(fù)有多大的責(zé)任,，出現(xiàn)問題的原因是什么,，有什么補(bǔ)救措施，今后應(yīng)如何避免,。只有以責(zé)任者的心態(tài)對待工作,，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實(shí)地提升，所以公司的管理層不應(yīng)該接受理由和借口,，這樣造成員工責(zé)任意識的淡薄,。

公司文化應(yīng)該是經(jīng)過時間和經(jīng)歷來沉淀的，在文化理念的總結(jié)和提煉上,，不應(yīng)該存在領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”現(xiàn)象,，因?yàn)橛蓭讉€人生硬總結(jié)出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受并認(rèn)同,。文化理念的總結(jié)和提煉,，也不是屬于某一部門甚至某一領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任或義務(wù)，這是一個需要全員參與的工程,，應(yīng)建立在廣泛征集員工意見的基礎(chǔ)上,。

新的企業(yè)應(yīng)該建立企業(yè)價值觀(簡單到幾句話)、企業(yè)精神(簡單到幾條),，其它的文化應(yīng)該是在歲月沉淀中所形成的具有自身特點(diǎn)的經(jīng)營宗旨,、價值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合，必須具有宏聚房地產(chǎn)公司的個性化,。

員工給公司的建議書篇十四

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

大家好!

我覺得公司的制度還是有些松散,，還需嚴(yán)格要求員工，我認(rèn)為嚴(yán)格的公司才是一個好公司,，才會有好的員工,，

俗話說：棒子下出孝子。

不斷的給員工進(jìn)行培訓(xùn),，素質(zhì)培養(yǎng),，加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識，應(yīng)變能力,，提高推銷能力,，為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)崇旨,。

目前公司處于缺少人員,，應(yīng)加大力度,，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務(wù)員工作量,，方案如下：一樓4個二樓abcd區(qū)個一人,，目的幫服務(wù)員開單拿酒水，以便服務(wù)員更好的在廂內(nèi)為客人服務(wù),。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等,。

對于工作表現(xiàn)突出的員工可進(jìn)行表彰，帶頭作用,，給其他員工有積極向上的學(xué)習(xí)精神,。優(yōu)秀員工每個月評一次或三個月由經(jīng)理和部長監(jiān)督平時工作表現(xiàn)和不遲到、不曠工,、不請假,、方可，并給以獎勵,。

做一張表格,，經(jīng)理給員工下達(dá)一周內(nèi)大衛(wèi)生目標(biāo)，每個星期日檢查,，如有完成另定目標(biāo),，并做出衛(wèi)生總結(jié)。

管理人員應(yīng)對員工：先輕后重,、先了解后定奪,、先批評后安撫

有德無才、培養(yǎng)后用,、有才無德,、限制使用、有德有才,、提拔重用,、

以上純屬個人建議，只作為參考,，我個人覺得這公司還是很好的,，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，借此機(jī)會

想對領(lǐng)導(dǎo)們說聲：您們辛苦了,，也祝公司生意,、蒸蒸日上、紅紅火火,。

此致

敬禮!

建議人：xxx

20xx年xx月xx日