每個(gè)人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí)、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想,、想象,、思維和記憶的重要手段,。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢,？接下來(lái)小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫,，我們一起來(lái)看一看吧,。

績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇一

績(jī)效管理是公司實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值，從而最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段,。為明確工作責(zé)任,，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo),，通過(guò)簽訂績(jī)效協(xié)議,，使公司層面的目標(biāo)逐級(jí)分解、落實(shí)到每個(gè)崗位,。

二,、原則

績(jī)效協(xié)議是績(jī)效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致,，簽訂本績(jī)效協(xié)議書,。考核雙方應(yīng)進(jìn)行充分的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定溝通,，并明確考核期內(nèi)被考核人實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效目標(biāo)的主要舉措及時(shí)間進(jìn)度安排,。依據(jù)簽訂的績(jī)效協(xié)議，考核雙方進(jìn)行季度績(jī)效回顧,，及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措,。通過(guò)每個(gè)崗位績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三,、依據(jù)

1.根據(jù)公司20__年的《經(jīng)營(yíng)目標(biāo)》所確定的考核指標(biāo)

2.被考核人崗位的工作標(biāo)準(zhǔn),、崗位說(shuō)明書為本協(xié)議書的當(dāng)然附件,，將作為受約人季度和年度績(jī)效考核的依據(jù)。

四,、考核的范圍：公司所屬部門員工（注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核）

五,、考核時(shí)間、周期：

1,、考核時(shí)間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日

2,、考核周期

2.1員工考核每季度進(jìn)行一次；

2.2原則上在每年的四月,、七月,、十月,、一月上旬進(jìn)行

六,、考核關(guān)系

7.1員工績(jī)效獎(jiǎng)金的分配按照考核的結(jié)果對(duì)應(yīng)發(fā)放，考核結(jié)果低于60分者取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金,。

7.2績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效比例計(jì)算

7.3員工季度績(jī)效考核分值與季度績(jī)效獎(jiǎng)金的分配直接掛鉤,；

7.4員工績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額按考核得分結(jié)果計(jì)算發(fā)放；

注：假如員工離職,，在考核周期內(nèi)又未能參加到考核,，則按1的系數(shù)按日計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)給。

八,、未盡事宜,，在以后的運(yùn)行中另行修訂、完善,。

考核人聲明：

2.被考核人履行其績(jī)效協(xié)議過(guò)程中,，我將提供必要的支持和幫助

簽名：

被考核人聲明：

2.考核雙方均充分了解本績(jī)效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識(shí)

3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認(rèn)真履行本績(jī)效協(xié)議并達(dá)成績(jī)效目標(biāo)

簽名：

xx有限公司

二〇xx年xx月

績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇二

什么是績(jī)效管理,，如何理解績(jī)效管理?績(jī)效管理包括哪些內(nèi)容?下面就和小編一起來(lái)看看吧!

做績(jī)效管理之初,，我們首先必須明確概念，首先對(duì)什么是績(jī)效管理做一個(gè)深入透徹的剖析,，避免從一開始就走錯(cuò)了方向,。

重點(diǎn)解讀績(jī)效管理的概念非常必要，畢竟還有很多hr經(jīng)理不能夠正確理解它的概念,，更沒有能夠很好地將其傳達(dá)給經(jīng)理和員工,，以致于在經(jīng)理和員工之間造成了誤區(qū)認(rèn)識(shí)，使績(jī)效管理還沒有開展就遭遇尷尬境地,。

關(guān)于績(jī)效管理的概念,，目前比較流行的解釋是：“績(jī)效管理是一個(gè)經(jīng)理和員工持續(xù)不斷雙向溝通的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,，經(jīng)理和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成一致,，經(jīng)理作為員工的輔導(dǎo)員,、教練幫助員工不斷提高能力以使績(jī)效目標(biāo)得以達(dá)成，最終使員工達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的要求,，獲得自身能力的提升,，最大程度地激發(fā)員工的潛能”。

從這個(gè)不算復(fù)雜的概念解釋里,，我們可以進(jìn)一步獲得如下信息：

1,、績(jī)效管理是一個(gè)管理過(guò)程，而非階段性的績(jī)效考核,，績(jī)效考核與績(jī)效管理不等同,。如果你能夠從一開始就用管理過(guò)程的觀念理解和傳達(dá)績(jī)效管理理念，你就能更好地獲得員工的信任和直線經(jīng)理的支持,，績(jī)效管理獲得成功的可能性就更大,。

2、績(jī)效管理的過(guò)程由經(jīng)理和員工的共同努力達(dá)成,。在績(jī)效管理實(shí)施的過(guò)程中,，經(jīng)理不是單打獨(dú)斗，員工也不是孤獨(dú)的行者,，績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要經(jīng)理和員工的共同努力,，離開任何一方的配合，績(jī)效管理都將流于形式,，招致失敗,。

3、績(jī)效管理的實(shí)現(xiàn)需要經(jīng)理和員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致,?？?jī)效管理的基礎(chǔ)是員工的職位說(shuō)明書，一切的討論和溝通都是圍繞員工的職位和工作內(nèi)容展開,，離開了對(duì)職位說(shuō)明書的關(guān)注,，績(jī)效目標(biāo)將無(wú)法達(dá)成，績(jī)效管理就失去了邏輯性,，也就不稱其為績(jī)效管理,，至多只是個(gè)形式性的考核“表演”。所以,，要想使績(jī)效管理取得成功,，經(jīng)理必須和員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致，形成書面化,，可追溯的績(jī)效目標(biāo),。

4、績(jī)效管理的終極目標(biāo)是提升員工的能力,、激發(fā)員工的潛能,。當(dāng)然,，從企業(yè)的角度講，企業(yè)會(huì)更加關(guān)注戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng),，但這并不矛盾,，任何的戰(zhàn)略和規(guī)劃都需要有能力的人力資源去促成，所以提升員工的績(jī)效能力實(shí)際上就是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)和規(guī)劃,，這二者是一致的,。有人這樣形容企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的高度——“3萬(wàn)英尺的高度”，績(jī)效管理就是幫助企業(yè)把戰(zhàn)略目從“3萬(wàn)英尺的高度”轉(zhuǎn)化為員工的具體行動(dòng)的最為有效的管理思想和管理工具,，使戰(zhàn)略目標(biāo)得到有效的分解和落實(shí),。

我們必須摒棄以前那種做績(jī)效管理就是填寫績(jī)效考核表的觀念，重新以系統(tǒng)化的觀念看待績(jī)效管理,。

績(jī)效管理絕對(duì)不是單純的績(jī)效考核,，更不是一年一度的填表“儀式”，考核與填表只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),，做績(jī)效管理需要做績(jī)效考核,，但績(jī)效考核完全不能等同于績(jī)效管理,。

在這一點(diǎn),，hr經(jīng)理有誤區(qū)認(rèn)識(shí)，死抱著績(jī)效考核表這個(gè)法寶不放,，言績(jī)效必稱考核,，言考核必稱考核表，言考核表必稱量化,，這就是一些hr經(jīng)理操作績(jī)效管理的行事邏輯,，而恰恰是這些錯(cuò)誤的想法和做法使得績(jī)效管理難以被直線經(jīng)理認(rèn)可，結(jié)果,，費(fèi)盡心思做出來(lái)的績(jī)效考核方案難以得到有效的推行,。

實(shí)際上，績(jī)效管理并不是單純的工具和方法,，而一個(gè)完整的管理系統(tǒng),，我們必須把它視為一個(gè)完整的系統(tǒng)，以系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)看待和對(duì)待它,。

作為“系統(tǒng)”的績(jī)效管理,，要求我們必須做好如下工作：

1、明確企業(yè)的`戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃

績(jī)效管理是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的,，作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要輔助手段幫助企業(yè)有效分解戰(zhàn)略目標(biāo),，使之落實(shí)到每個(gè)具體的員工身上，使企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)有效的分解,。為此,，企業(yè)管理層必須首先對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃達(dá)成一致,，這是績(jī)效管理的前提和基礎(chǔ)性的工作，不但要做,，而且要認(rèn)真做好,，惟有如此，我們才可以談后續(xù)績(jī)效管理工作的開展,。

2,、明確員工的職位說(shuō)明書

職位說(shuō)明書是人力資源管理的基礎(chǔ)，所有的人力資源管理工作都圍繞員工的職位說(shuō)明書展開,，諸如薪資,、培訓(xùn)、晉升,、發(fā)展等人事決策都離不開定位準(zhǔn)確,、描述詳盡、職責(zé)分明,、權(quán)責(zé)清晰的職位說(shuō)明書,。

很多企業(yè)在沒有做職位分析的情況下，就匆忙上馬績(jī)效管理,，使績(jī)效管理成為“空中樓閣”,，沒有了根基，所以他們都沒有獲得成功,。

3,、明確績(jī)效管理中的角色分工

績(jī)效管理作為企業(yè)的一個(gè)系統(tǒng)化的管理工作，每個(gè)員工都牽涉其中,，任何人包括總經(jīng)理都不能概莫能外,。

這里，包括總經(jīng)理,，共有四個(gè)層面的角色分工,，分別是：

總經(jīng)理：提供支持，推動(dòng)績(jī)效管理向深入開展,。

hr經(jīng)理：制定績(jī)效管理方案,，提供績(jī)效管理工具，提供相關(guān)咨詢和幫助,，對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施,、評(píng)估和改進(jìn)進(jìn)行組織等。

直線經(jīng)理：績(jī)效管理的直接責(zé)任者,，對(duì)下屬員工的績(jī)效發(fā)展負(fù)責(zé),，幫助員工提升績(jī)效能力，與員工保持持續(xù)的績(jī)效溝通，輔導(dǎo)員工達(dá)成和超越績(jī)效目標(biāo),。

員工：績(jī)效的“主人”(owner),，擁有并產(chǎn)生績(jī)效。

4,、完善績(jī)效管理流程

2) 績(jī)效溝通與輔導(dǎo);

3) 記錄績(jī)效,，建立員工業(yè)績(jī)檔案;

4) 績(jī)效考核與反饋;

5) 績(jī)效診斷和提高。

與績(jī)效考核時(shí)經(jīng)理單向考核員工不同,，績(jī)效管理“不是經(jīng)理對(duì)員工做某事”,，不是經(jīng)理對(duì)員工的單方面考核，而是經(jīng)理和員工共同的事情,，是經(jīng)理和員工之間共同進(jìn)步的機(jī)會(huì),。

填表打分式的績(jī)效考核使經(jīng)理和員工站到了對(duì)立面，形成了水火不相容的對(duì)立局面,。而系統(tǒng)化的績(jī)效管理則不同,，它倡導(dǎo)管理者和員工之間的關(guān)系是績(jī)效合作伙伴的關(guān)系，即員工的績(jī)效是經(jīng)理和員工兩者共同的事情,，員工有責(zé)任把工作做好,，取得好的績(jī)效，經(jīng)理也有責(zé)任在員工完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中做出一定的付出,，幫助員工取得好的績(jī)效,，因?yàn)橹挥袉T工取得了好的績(jī)效，經(jīng)理的績(jī)效評(píng)價(jià)成績(jī)才可能好,，否則,，經(jīng)理只能和員工一起受罰，一起制造平庸而不是追求卓越,。

績(jī)效管理更多強(qiáng)調(diào)的是經(jīng)理與員工的合作，實(shí)踐表明,，只有經(jīng)理與員工進(jìn)行合作,，績(jī)效管理才能取得成功!

1、 經(jīng)理對(duì)員工的績(jī)效負(fù)責(zé),，對(duì)員工的績(jī)效管理本身就是各級(jí)直線管理者的工作職責(zé),，管理者有責(zé)任幫助員工提高能力，提升業(yè)績(jī),。

2,、 經(jīng)理和員工就共同達(dá)成的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行合作，經(jīng)理幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo),。

3,、 經(jīng)理作為員工的輔導(dǎo)員、教練員，在員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中,，不斷與員工保持高效的績(jī)效溝通,，幫助員工認(rèn)識(shí)并清除工作中的障礙，提供各種資源支持,，做好“服務(wù)員”,。

績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇三

財(cái)務(wù)績(jī)效考核內(nèi)容對(duì)于每個(gè)公司來(lái)說(shuō)都很重要，下面就由小編為大家整理財(cái)務(wù)績(jī)效考核內(nèi)容,，歡迎大家查看,！

1、財(cái)務(wù)人員基本技能的考核,，作為財(cái)務(wù)人員,，必須具備財(cái)務(wù)方面過(guò)硬的技能。

2,、財(cái)務(wù)工作差錯(cuò)率的考核,，財(cái)務(wù)是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，帳目的管理必須非常清楚明了,。

3,、各種財(cái)務(wù)報(bào)表的建立和管理，財(cái)務(wù)人員必須根據(jù)公司的要求建立各種相應(yīng)的報(bào)表和臺(tái)帳,，相關(guān)部門將對(duì)壞帳率進(jìn)行考核,。

4、公司各項(xiàng)資金的管理,。

5,、員工工資發(fā)放時(shí)間的考核，財(cái)務(wù)人員應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工資的結(jié)算,，并按照制度要求準(zhǔn)時(shí)發(fā)放工資,。

6、公司各種固定資產(chǎn)的統(tǒng)計(jì),。

7,、工作紀(jì)律，由于財(cái)務(wù)工作的特殊性,，因此對(duì)所有財(cái)務(wù)工作者的工作紀(jì)律將會(huì)有比較高的要求,。

目標(biāo)管理，對(duì)財(cái)務(wù)人員的考核,，必須將財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)性指標(biāo)充分的量化,，實(shí)行月度考核制度，每月考核財(cái)務(wù)人員的目標(biāo)完成情況和差錯(cuò)率等財(cái)務(wù)人員的專業(yè)能力與素質(zhì),。

在此基礎(chǔ)上,，還應(yīng)組織專門的考核小組對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行專業(yè)的年終考核,，考核小組由人力資源部牽頭，會(huì)同其它部門精英,，同時(shí)外聘財(cái)務(wù)專家,。考核小組大約有10人左右,，將對(duì)財(cái)務(wù)人員的個(gè)人能力和專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行全面的考核,，對(duì)財(cái)務(wù)人員的工作完成情況進(jìn)行更加全面的評(píng)估，考核結(jié)果將由其他人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總,，以保證考核工作的公平,、公正。

考評(píng)內(nèi)容不可能包含該崗位上的所有工作內(nèi)容,，為了提高考評(píng)的效率,，降低考評(píng)成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點(diǎn),，考評(píng)內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考評(píng),，不要面面俱到。這些主要內(nèi)容實(shí)際上已經(jīng)占據(jù)了員工80%的工作精力和時(shí)間,。另外,，對(duì)難于考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真的分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用,。

一定要切記,，績(jī)效考核是對(duì)員工的工作考評(píng)，對(duì)不影響工作的其它任務(wù),，不可計(jì)入考核,。

考評(píng)內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、態(tài)度,、業(yè)績(jī)等方面的要求和目標(biāo),，它是員工行為的導(dǎo)向?？荚u(píng)內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化,，在考評(píng)內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵(lì)什么，并且在反對(duì)什么,，給員工以正確的指引。

財(cái)務(wù)部經(jīng)理,、主管,、會(huì)計(jì)人員

財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)

財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理

財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。

1,、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法,，每月度及每年度進(jìn)行。

2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),；每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),。

3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法,，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分,、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。

1,、月度考核：次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級(jí),，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，報(bào)人事行政部備案,。

2、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí),，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總,，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部,。

3,、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案,。

考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分,，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：

1、崗位職責(zé)考核（考核的重點(diǎn)）：

指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià),。基本考核要素由iso規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo),、工作質(zhì)量,、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%,。

2,、能力考核：

指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力,、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率,、方法等,。

3、品德考核：

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感,、工作勤惰,、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成,。

4、組織紀(jì)律考核：

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng),?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容,、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語(yǔ)言規(guī)范等,。

說(shuō)明：2—4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%

1、a級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分工作成績(jī)優(yōu)異,，有創(chuàng)新性成果,。

2、b級(jí)（良好級(jí)）80—94分

工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，且成績(jī)突出,。

3、c級(jí)（合格級(jí)）65—79分

工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),。

4,、d級(jí)（較差級(jí)）60—64分

工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到,。

5,、e級(jí)（極差級(jí)）59分以下

工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的,。

1,、上級(jí)考核必須公正、公平,、認(rèn)真,、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià),；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2,、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付,、敷衍了事者,，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金,。

3,、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%,；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門,，扣其考核總分的15%。

4,、扣分必須要有依據(jù),，做到認(rèn)真、客觀,、公正,。

5、弄虛作假者,，一律按總分的50%記分,。

在做此工作的過(guò)程中，總是不斷總結(jié),，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,。以下是關(guān)于績(jī)效考核工作總結(jié)資料，可供參考,。

本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：

部門kpi指標(biāo)考核（tp）：

部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高,，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù),，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作,，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核,。

崗位工作目標(biāo)考核（ip）：

各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo),，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo),，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō),，各職能部都通過(guò)此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成,，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率,，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理,，所這部分考核是基本有效的。

員工工作能力評(píng)估（cp）：

職能部經(jīng)理的cp考核是通過(guò)多維度（如：

從目標(biāo),、指導(dǎo),、溝通、對(duì)上司的支持,、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司,、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的,；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力,、合作與溝通能力,、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力）,，并采用的是上司直接考核的方式,，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平,，這一部分的考核是有效的,。

員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)（at）：

員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上,，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來(lái)自于員工加班時(shí)間,，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來(lái)源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。at考核也是有效的,。

試行中存在的主要問(wèn)題：

1,、考核本身設(shè)計(jì)問(wèn)題

做為考核本身來(lái)講它的.運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的,、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu),；經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正,、科學(xué)的量化手段等等,，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱,。

績(jī)效考核體系相對(duì)公司來(lái)講是一個(gè)新事物,，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程,，主觀上,，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全,，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位,。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數(shù)據(jù),，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo),。

2、溝通問(wèn)題

通過(guò)三個(gè)月的考核試行,，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題,，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助,，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn),，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看,，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的,，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。

3,、認(rèn)識(shí)問(wèn)題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn),，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式,，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中,，認(rèn)為考核無(wú)非就是考倒員工,，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng),，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4,、推動(dòng)問(wèn)題

考核在沒有形成習(xí)慣之前,，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外,，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題,，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯,，但如果在全公司全面推廣的話,，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對(duì)以上問(wèn)題,，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1,、探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系,；

2,、通過(guò)引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念,，逐步形成考核習(xí)慣,；

比如：

最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn),。

3,、加強(qiáng)溝通：

人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng),。

4,、強(qiáng)力推行：

加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5,、與績(jī)效掛鉤

只有與績(jī)效掛鉤,，才能充分引起員工的重視,，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果,。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用,。

工作目標(biāo)：

建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng),，

工作思路：

職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效,，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5—7月）。

9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià),，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施,。并同時(shí)開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

10—12月（三個(gè)月為一個(gè)考核周期）將實(shí)現(xiàn)行政,、人力資源,、財(cái)務(wù)三個(gè)部門員工績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例,。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實(shí)現(xiàn)）,。

下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣,，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的,、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng),。

“績(jī)效考核”,，是企業(yè)管理逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn)；有效的考核不僅是員工個(gè)人利益與發(fā)展的需求,，也是企業(yè)科學(xué)規(guī)范管理,，不斷提高內(nèi)部運(yùn)營(yíng)質(zhì)量，降低運(yùn)營(yíng)成本,，提高運(yùn)營(yíng)效益的要求和實(shí)現(xiàn)手段,。

績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇四

績(jī)效管理是公司實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值,，從而最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段,。為明確工作責(zé)任，提高工作效率與工作質(zhì)量,，共同實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo),，通過(guò)簽訂績(jī)效協(xié)議，使公司層面的目標(biāo)逐級(jí)分解,、落實(shí)到每個(gè)崗位,。

二、原則

績(jī)效協(xié)議是績(jī)效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致,，簽訂本績(jī)效協(xié)議書,。考核雙方應(yīng)進(jìn)行充分的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定溝通,，并明確考核期內(nèi)被考核人實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效目標(biāo)的主要舉措及時(shí)間進(jìn)度安排,。依據(jù)簽訂的績(jī)效協(xié)議，考核雙方進(jìn)行季度績(jī)效回顧,，及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措,。通過(guò)每個(gè)崗位績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三,、依據(jù)

1.根據(jù)公司________年的《經(jīng)營(yíng)目標(biāo)》所確定的考核指標(biāo)

2.被考核人崗位的工作標(biāo)準(zhǔn),、崗位說(shuō)明書為本協(xié)議書的當(dāng)然附件，將作為受約人季度和年度績(jī)效考核的依據(jù),。

四、考核的范圍：公司所屬部門員工(注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核)

五,、考核時(shí)間,、周期：

2、考核周期

2.1員工考核每季度進(jìn)行一次;

2.2原則上在每年的四月,、七月,、十月、一月上旬進(jìn)行

六,、考核關(guān)系

7.1 員工績(jī)效獎(jiǎng)金的分配按照考核的結(jié)果對(duì)應(yīng)發(fā)放,，考核結(jié)果低于60分者取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。

7.2績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效比例計(jì)算

7.3員工季度績(jī)效考核分值與季度績(jī)效獎(jiǎng)金的分配直接掛鉤;

7.4員工績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額按考核得分結(jié)果計(jì)算發(fā)放;

注：假如員工離職,，在考核周期內(nèi)又未能參加到考核,，則按1的系數(shù)按日計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)給。

八,、未盡事宜,，在以后的運(yùn)行中另行修訂、完善,。

考核人聲明：

2.被考核人履行其績(jī)效協(xié)議過(guò)程中,，我將提供必要的支持和幫助

簽名：

被考核人聲明：

2.考核雙方均充分了解本績(jī)效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識(shí)

3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認(rèn)真履行本績(jī)效協(xié)議并達(dá)成績(jī)效目標(biāo)

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________年________月________日