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績效協(xié)議的內(nèi)容篇一

績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃,、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要手段,。為明確工作責(zé)任,，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)績效目標,，通過簽訂績效協(xié)議,，使公司層面的目標逐級分解,、落實到每個崗位。

二,、原則

績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一,，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書,?？己穗p方應(yīng)進行充分的績效目標設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排,。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議,，考核雙方進行季度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措,。通過每個崗位績效目標的實現(xiàn)保證公司層面目標的實現(xiàn),。

三、依據(jù)

1.根據(jù)公司20__年的《經(jīng)營目標》所確定的考核指標

2.被考核人崗位的工作標準,、崗位說明書為本協(xié)議書的當(dāng)然附件,，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。

四,、考核的范圍：公司所屬部門員工（注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核）

五,、考核時間、周期：

1,、考核時間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日

2,、考核周期

2.1員工考核每季度進行一次,；

2.2原則上在每年的四月,、七月、十月,、一月上旬進行

六,、考核關(guān)系

7.1員工績效獎金的分配按照考核的結(jié)果對應(yīng)發(fā)放，考核結(jié)果低于60分者取消當(dāng)月績效獎金,。

7.2績效考核成績與績效比例計算

7.3員工季度績效考核分值與季度績效獎金的分配直接掛鉤,；

7.4員工績效獎金數(shù)額按考核得分結(jié)果計算發(fā)放；

注：假如員工離職,，在考核周期內(nèi)又未能參加到考核,，則按1的系數(shù)按日計算績效獎金發(fā)給。

八,、未盡事宜,，在以后的運行中另行修訂、完善,。

考核人聲明：

2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中,，我將提供必要的支持和幫助

簽名：

被考核人聲明：

2.考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達成共識

3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下,，我將認真履行本績效協(xié)議并達成績效目標

簽名：

xx有限公司

二〇xx年xx月

績效協(xié)議的內(nèi)容篇二

什么是績效管理，如何理解績效管理?績效管理包括哪些內(nèi)容?下面就和小編一起來看看吧!

做績效管理之初,，我們首先必須明確概念,，首先對什么是績效管理做一個深入透徹的剖析，避免從一開始就走錯了方向,。

重點解讀績效管理的概念非常必要,，畢竟還有很多hr經(jīng)理不能夠正確理解它的概念，更沒有能夠很好地將其傳達給經(jīng)理和員工,，以致于在經(jīng)理和員工之間造成了誤區(qū)認識,，使績效管理還沒有開展就遭遇尷尬境地。

關(guān)于績效管理的概念,，目前比較流行的解釋是：“績效管理是一個經(jīng)理和員工持續(xù)不斷雙向溝通的過程,。在這個過程中，經(jīng)理和員工就績效目標達成一致,，經(jīng)理作為員工的輔導(dǎo)員,、教練幫助員工不斷提高能力以使績效目標得以達成，最終使員工達到績效目標的要求,，獲得自身能力的提升,，最大程度地激發(fā)員工的潛能”。

從這個不算復(fù)雜的概念解釋里,，我們可以進一步獲得如下信息：

1,、績效管理是一個管理過程，而非階段性的績效考核,，績效考核與績效管理不等同,。如果你能夠從一開始就用管理過程的觀念理解和傳達績效管理理念，你就能更好地獲得員工的信任和直線經(jīng)理的支持,，績效管理獲得成功的可能性就更大,。

2、績效管理的過程由經(jīng)理和員工的共同努力達成,。在績效管理實施的過程中,，經(jīng)理不是單打獨斗，員工也不是孤獨的行者,，績效管理目標的實現(xiàn)需要經(jīng)理和員工的共同努力,，離開任何一方的配合，績效管理都將流于形式,，招致失敗,。

3、績效管理的實現(xiàn)需要經(jīng)理和員工就工作目標達成一致,?？冃Ч芾淼幕A(chǔ)是員工的職位說明書,，一切的討論和溝通都是圍繞員工的職位和工作內(nèi)容展開，離開了對職位說明書的關(guān)注,，績效目標將無法達成,，績效管理就失去了邏輯性，也就不稱其為績效管理,，至多只是個形式性的考核“表演”,。所以，要想使績效管理取得成功,，經(jīng)理必須和員工就工作目標達成一致,，形成書面化，可追溯的績效目標,。

4,、績效管理的終極目標是提升員工的能力、激發(fā)員工的潛能,。當(dāng)然,，從企業(yè)的角度講，企業(yè)會更加關(guān)注戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和經(jīng)營業(yè)績的增長,，但這并不矛盾,，任何的戰(zhàn)略和規(guī)劃都需要有能力的人力資源去促成，所以提升員工的績效能力實際上就是幫助企業(yè)實現(xiàn)其目標和規(guī)劃,，這二者是一致的,。有人這樣形容企業(yè)的戰(zhàn)略目標的高度——“3萬英尺的高度”，績效管理就是幫助企業(yè)把戰(zhàn)略目從“3萬英尺的高度”轉(zhuǎn)化為員工的具體行動的最為有效的管理思想和管理工具,，使戰(zhàn)略目標得到有效的分解和落實,。

我們必須摒棄以前那種做績效管理就是填寫績效考核表的觀念，重新以系統(tǒng)化的觀念看待績效管理,。

績效管理絕對不是單純的績效考核,，更不是一年一度的填表“儀式”,，考核與填表只是績效管理的一個環(huán)節(jié),，做績效管理需要做績效考核，但績效考核完全不能等同于績效管理,。

在這一點,，hr經(jīng)理有誤區(qū)認識，死抱著績效考核表這個法寶不放,，言績效必稱考核,，言考核必稱考核表，言考核表必稱量化,，這就是一些hr經(jīng)理操作績效管理的行事邏輯,，而恰恰是這些錯誤的想法和做法使得績效管理難以被直線經(jīng)理認可,，結(jié)果，費盡心思做出來的績效考核方案難以得到有效的推行,。

實際上,，績效管理并不是單純的工具和方法，而一個完整的管理系統(tǒng),，我們必須把它視為一個完整的系統(tǒng),，以系統(tǒng)的觀點出發(fā)看待和對待它。

作為“系統(tǒng)”的績效管理,，要求我們必須做好如下工作：

1,、明確企業(yè)的`戰(zhàn)略目標和規(guī)劃

績效管理是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務(wù)的，作為企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要輔助手段幫助企業(yè)有效分解戰(zhàn)略目標,，使之落實到每個具體的員工身上,，使企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)有效的分解。為此,，企業(yè)管理層必須首先對戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略規(guī)劃達成一致,，這是績效管理的前提和基礎(chǔ)性的工作，不但要做,，而且要認真做好,，惟有如此，我們才可以談后續(xù)績效管理工作的開展,。

2,、明確員工的職位說明書

職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)，所有的人力資源管理工作都圍繞員工的職位說明書展開,，諸如薪資,、培訓(xùn)、晉升,、發(fā)展等人事決策都離不開定位準確,、描述詳盡、職責(zé)分明,、權(quán)責(zé)清晰的職位說明書,。

很多企業(yè)在沒有做職位分析的情況下，就匆忙上馬績效管理,，使績效管理成為“空中樓閣”,，沒有了根基，所以他們都沒有獲得成功,。

3,、明確績效管理中的角色分工

績效管理作為企業(yè)的一個系統(tǒng)化的管理工作，每個員工都牽涉其中，任何人包括總經(jīng)理都不能概莫能外,。

這里,，包括總經(jīng)理，共有四個層面的角色分工,，分別是：

總經(jīng)理：提供支持,，推動績效管理向深入開展。

hr經(jīng)理：制定績效管理方案,，提供績效管理工具,，提供相關(guān)咨詢和幫助，對績效管理的實施,、評估和改進進行組織等,。

直線經(jīng)理：績效管理的直接責(zé)任者，對下屬員工的績效發(fā)展負責(zé),，幫助員工提升績效能力,，與員工保持持續(xù)的績效溝通，輔導(dǎo)員工達成和超越績效目標,。

員工：績效的“主人”(owner),，擁有并產(chǎn)生績效。

4,、完善績效管理流程

2) 績效溝通與輔導(dǎo);

3) 記錄績效,，建立員工業(yè)績檔案;

4) 績效考核與反饋;

5) 績效診斷和提高。

與績效考核時經(jīng)理單向考核員工不同,，績效管理“不是經(jīng)理對員工做某事”,，不是經(jīng)理對員工的單方面考核，而是經(jīng)理和員工共同的事情,，是經(jīng)理和員工之間共同進步的機會,。

填表打分式的績效考核使經(jīng)理和員工站到了對立面，形成了水火不相容的對立局面,。而系統(tǒng)化的績效管理則不同,，它倡導(dǎo)管理者和員工之間的關(guān)系是績效合作伙伴的關(guān)系，即員工的績效是經(jīng)理和員工兩者共同的事情,，員工有責(zé)任把工作做好,，取得好的績效，經(jīng)理也有責(zé)任在員工完成績效目標的過程中做出一定的付出,，幫助員工取得好的績效,，因為只有員工取得了好的績效，經(jīng)理的績效評價成績才可能好,，否則，經(jīng)理只能和員工一起受罰，一起制造平庸而不是追求卓越,。

績效管理更多強調(diào)的是經(jīng)理與員工的合作,，實踐表明，只有經(jīng)理與員工進行合作,，績效管理才能取得成功!

1,、 經(jīng)理對員工的績效負責(zé)，對員工的績效管理本身就是各級直線管理者的工作職責(zé),，管理者有責(zé)任幫助員工提高能力,，提升業(yè)績。

2,、 經(jīng)理和員工就共同達成的績效目標進行合作,，經(jīng)理幫助員工實現(xiàn)目標。

3,、 經(jīng)理作為員工的輔導(dǎo)員,、教練員，在員工實現(xiàn)績效目標的過程中,，不斷與員工保持高效的績效溝通,，幫助員工認識并清除工作中的障礙，提供各種資源支持,，做好“服務(wù)員”,。

績效協(xié)議的內(nèi)容篇三

財務(wù)績效考核內(nèi)容對于每個公司來說都很重要，下面就由小編為大家整理財務(wù)績效考核內(nèi)容,，歡迎大家查看,！

1、財務(wù)人員基本技能的考核,，作為財務(wù)人員,，必須具備財務(wù)方面過硬的技能。

2,、財務(wù)工作差錯率的考核,，財務(wù)是一項非常細致的工作，帳目的管理必須非常清楚明了,。

3,、各種財務(wù)報表的建立和管理，財務(wù)人員必須根據(jù)公司的要求建立各種相應(yīng)的報表和臺帳,，相關(guān)部門將對壞帳率進行考核,。

4、公司各項資金的管理,。

5,、員工工資發(fā)放時間的考核,，財務(wù)人員應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)完成工資的結(jié)算，并按照制度要求準時發(fā)放工資,。

6,、公司各種固定資產(chǎn)的統(tǒng)計。

7,、工作紀律,，由于財務(wù)工作的特殊性，因此對所有財務(wù)工作者的工作紀律將會有比較高的要求,。

目標管理,，對財務(wù)人員的考核，必須將財務(wù)和非財務(wù)性指標充分的量化,，實行月度考核制度,，每月考核財務(wù)人員的目標完成情況和差錯率等財務(wù)人員的專業(yè)能力與素質(zhì)。

在此基礎(chǔ)上,，還應(yīng)組織專門的考核小組對財務(wù)人員進行專業(yè)的年終考核,，考核小組由人力資源部牽頭，會同其它部門精英,，同時外聘財務(wù)專家,。考核小組大約有10人左右,，將對財務(wù)人員的個人能力和專業(yè)素質(zhì)進行全面的考核,，對財務(wù)人員的工作完成情況進行更加全面的評估，考核結(jié)果將由其他人員進行統(tǒng)計匯總,，以保證考核工作的公平,、公正。

考評內(nèi)容不可能包含該崗位上的所有工作內(nèi)容,，為了提高考評的效率,，降低考評成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點,，考評內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進行考評,，不要面面俱到。這些主要內(nèi)容實際上已經(jīng)占據(jù)了員工80%的工作精力和時間,。另外,，對難于考核的內(nèi)容也要謹慎處理，認真的分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用,。

一定要切記,，績效考核是對員工的工作考評，對不影響工作的其它任務(wù),，不可計入考核,。

考評內(nèi)容實際上就是對員工工作行為,、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標,，它是員工行為的導(dǎo)向,?？荚u內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化,，在考評內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵什么，并且在反對什么,，給員工以正確的指引,。

財務(wù)部經(jīng)理、主管,、會計人員

財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)

財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理

財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管,。

1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,，每月度及每年度進行,。

2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo),；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo),。

3、上級評價：采用級別評價法,，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分,、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

1,、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級,，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，報人事行政部備案,。

2、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總,，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部,。

3,、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案,。

考核內(nèi)容以考核表的形式計分,，具體內(nèi)容包括以下幾項：

1、崗位職責(zé)考核（考核的重點）：

指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成情況進行評價,?；究己艘赜蒳so規(guī)定的部門質(zhì)量目標、工作質(zhì)量,、工作交期和工作跟進等構(gòu)成,，此項考核占總考核的70%。

2,、能力考核：

指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評,。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力,、創(chuàng)造力,、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等,。

3,、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰,、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成,。

4、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評,?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容,、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等,。

說明：2—4項考核占總考核分數(shù)的30%

1、a級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異,，有創(chuàng)新性成果,。

2、b級（良好級）80—94分

工作成果達到目標任務(wù)要求標準,，且成績突出,。

3、c級（合格級）65—79分

工作成果均達到目標任務(wù)要求標準,。

4,、d級（較差級）60—64分

工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到,。

5,、e級（極差級）59分以下

工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的,。

1,、上級考核必須公正、公平,、認真,、負責(zé),，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價；上級領(lǐng)導(dǎo)不負責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分,。

2、各部門負責(zé)人要認真組織,、慎重打分,。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者,，一經(jīng)查實,，將給予扣分或免去全月獎金,。

3,、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%,；每月5日不按時報送考核表的部門,，扣其考核總分的15%。

4,、扣分必須要有依據(jù),，做到認真、客觀,、公正,。

5、弄虛作假者,，一律按總分的50%記分,。

在做此工作的過程中，總是不斷總結(jié),，不斷發(fā)現(xiàn)問題,。以下是關(guān)于績效考核工作總結(jié)資料，可供參考,。

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：

部門kpi指標考核（tp）：

部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高,，再加上本次kpi指標的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù),，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作,，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗,。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核,。

崗位工作目標考核（ip）：

各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標,，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標,，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核,，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成,，有效的傳遞了部門工作壓力,，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,，所這部分考核是基本有效的,。

員工工作能力評估（cp）：

職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：

從目標、指導(dǎo),、溝通,、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司,、下屬,、內(nèi)部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力,、合作與溝通能力,、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力）,，并采用的是上司直接考核的方式,，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平,，這一部分的考核是有效的,。

員工工作態(tài)度評價（at）：

員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上,，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間,，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的,。

試行中存在的主要問題：

1,、考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的.運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的,、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu),；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正,、科學(xué)的量化手段等等,，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱,。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物,，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上,，我們在設(shè)計某些指標時,，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位,。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位,，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標,。

2,、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題,，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通,，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點,，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看,，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3,、認識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位,，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式,，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中,，認為考核無非就是考倒員工,，給員工找麻煩，或者說是走過場,，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4,、推動問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前,，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外,，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題,，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯,，但如果在全公司全面推廣的話,，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題,，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1,、探索與改善,，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2,、通過引導(dǎo)培訓(xùn),，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣,；

比如：

最近的的目標管理培訓(xùn),，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3,、加強溝通：

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作,，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4,、強力推行：

加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作,。

5、與績效掛鉤

只有與績效掛鉤,，才能充分引起員工的重視,，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果,。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用,。

工作目標：

建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng),，

工作思路：

職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效,，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展（5—7月）。

9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價,，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施,。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

10—12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政,、人力資源,、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例,。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）,。

下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣,，最終在公司實現(xiàn)切實可行的,、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng),。

“績效考核”,，是企業(yè)管理逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn)；有效的考核不僅是員工個人利益與發(fā)展的需求，也是企業(yè)科學(xué)規(guī)范管理,，不斷提高內(nèi)部運營質(zhì)量,，降低運營成本，提高運營效益的要求和實現(xiàn)手段,。

績效協(xié)議的內(nèi)容篇四

績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃,、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要手段,。為明確工作責(zé)任,，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)績效目標,，通過簽訂績效協(xié)議,，使公司層面的目標逐級分解、落實到每個崗位,。

二,、原則

績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致,，簽訂本績效協(xié)議書,。考核雙方應(yīng)進行充分的績效目標設(shè)定溝通,，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排,。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進行季度績效回顧,，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措,。通過每個崗位績效目標的實現(xiàn)保證公司層面目標的實現(xiàn)。

三,、依據(jù)

1.根據(jù)公司________年的《經(jīng)營目標》所確定的考核指標

2.被考核人崗位的工作標準、崗位說明書為本協(xié)議書的當(dāng)然附件,，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù),。

四、考核的范圍：公司所屬部門員工(注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核)

五,、考核時間,、周期：

2、考核周期

2.1員工考核每季度進行一次;

2.2原則上在每年的四月,、七月,、十月、一月上旬進行

六,、考核關(guān)系

7.1 員工績效獎金的分配按照考核的結(jié)果對應(yīng)發(fā)放,，考核結(jié)果低于60分者取消當(dāng)月績效獎金。

7.2績效考核成績與績效比例計算

7.3員工季度績效考核分值與季度績效獎金的分配直接掛鉤;

7.4員工績效獎金數(shù)額按考核得分結(jié)果計算發(fā)放;

注：假如員工離職，在考核周期內(nèi)又未能參加到考核,，則按1的系數(shù)按日計算績效獎金發(fā)給,。

八、未盡事宜,，在以后的運行中另行修訂,、完善。

考核人聲明：

2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中,，我將提供必要的支持和幫助

簽名：

被考核人聲明：

2.考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達成共識

3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下,，我將認真履行本績效協(xié)議并達成績效目標

________________________有限公司

________年________月________日