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醫(yī)院績效考核工作計劃(15篇)

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醫(yī)院績效考核工作計劃(15篇)
時間:2022-12-28 14:46:36     小編:zdfb

時間流逝得如此之快,,我們的工作又邁入新的階段,,請一起努力,,寫一份計劃吧,。計劃書寫有哪些要求呢,?我們怎樣才能寫好一篇計劃呢,?下面是小編整理的個人今后的計劃范文,,歡迎閱讀分享,希望對大家有所幫助,。

醫(yī)院績效考核工作計劃篇一

本制度適用于本院全體在職護理人員,。

護士績效考核總分為100分,其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng),、護士長考核,、三基考試考核、住院患者滿意度,、加分/減分項目等,。

1,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

2、護士長考核

護士長每月對護理人員的工作進行考核評價一次,??己藘?nèi)容有思想品德、工作責任心,、業(yè)務(wù)能力,、工作效率、團隊精神,、溝通協(xié)調(diào),、服務(wù)態(tài)度、安全意識,、出勤,、差錯及投訴等。

3,、三基考試考核

每月組織一次三基理論考試,,每半年組織一次操作技能考試。

4,、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分,,占績效總分40%):護理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。

5,、加分項目

(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

(2)發(fā)表論文者予當月加10分,。

(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當月加5分。

(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分,。

6,、扣分項目

(1)發(fā)生差錯或被患者投訴,當月扣10分,。

(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當月扣5分,。

護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。

護士長要做到注重實績,、客觀公正,、實事求是,給每一位護理人員進行公正的評價,。

(一)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

⑴救死扶傷,,全心全意為人民服務(wù)

⑵尊重患者的權(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密

⑶遵紀守法,,廉潔行醫(yī)

(二)護士長對護士考核內(nèi)容包括:

①工作完成情況(10分)

②業(yè)務(wù)能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作質(zhì)量(10分)

⑤勞動紀律(10分)

⑥工作態(tài)度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧團結(jié)協(xié)作(10分)

⑨發(fā)生差錯事故(10分)

⑩服務(wù)態(tài)度(10分)

以上滿分為100分,,其中100分~91分為優(yōu)秀,90~80分為良好,79~60分為合格,,59分以下為不合格,。

注:優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%,良好占科室護士總數(shù)50%,,一般占科室護士總數(shù)20%,。

(三)三基考試考核

(四)住院患者滿意度

(五)加分/減分

所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤,并做為年終評比,、職稱晉升,、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。年度??评碚摷安僮骺己私Y(jié)果反饋給護士長,,由護士長負責記錄在護士長手冊和護士制度化培訓(xùn)手冊,并與年終技術(shù)職稱考評掛鉤,,成績不合格者不能評定優(yōu)職及稱職(考評采用四等制:優(yōu)職,、稱職、基本稱職,、不稱職),,無故不參與考核者評定為不稱職。

護理部

醫(yī)院績效考核工作計劃篇二

目標:通過績效考核,,進一步明確工作任務(wù)和行為規(guī)范,,提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性,做到獎勤罰懶,、優(yōu)勝劣汰,。

原則:堅持實事求是、客觀公正的原則,,堅持定性考評與量化考核相結(jié)合的原則,。

從20xx年8月1日起,檢驗科所有員工實行績效考核制度,,每月考核一次,。新員工轉(zhuǎn)正后納入當月考核。

(一)工作紀律:嚴格遵守《員工手冊》及醫(yī)院各項規(guī)章制度,,熱愛本職工作,,有責任心。

(二)醫(yī)療質(zhì)量:嚴格遵守衛(wèi)生法律法規(guī),、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學(xué)倫理道德,嚴格執(zhí)行查對制度和診療操作規(guī)程,,確保醫(yī)療質(zhì)量和安全,。

(三)服務(wù)質(zhì)量:服務(wù)用語文明規(guī)范,服務(wù)態(tài)度好,無“生,、冷,、硬、頂,、推,、拖”現(xiàn)象。認真踐行服務(wù)承諾,,加強與患者的交流和溝通,,自覺接受監(jiān)督,構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系,。

(四)臨床溝通:加強與臨床科室的溝通與協(xié)調(diào),,相互補臺,倡導(dǎo)良好,、融洽,、簡單的人際關(guān)系,做到求大同存小異,,增強工作的凝聚力,。

(五)全勤:鼓勵員工出全勤,提高工作效率,。

(六)加分:包括各級行政部門,、媒體或患者的表揚,和衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格,。

(一)績效考核基礎(chǔ)分為80分,,專業(yè)資格20分。依據(jù)考核的主要內(nèi)容,,將考核分為四項,,并分別給予分值,同時,,對考評內(nèi)容進行細化和量化,,設(shè)定考核指標及標準,設(shè)立加分和扣分標準,??荚u總分為基礎(chǔ)分+專業(yè)資格分+加分。

(二)考評工作分為兩個步驟:

1.科室評價,??剖医T工日常工作行為記錄,指定專人(或科主任)對本科室人員的工作行為做好日常記錄,??剖腋鶕?jù)每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標準》進行打分評價,,每月5日前,考核結(jié)果報送院辦公室,。

2.醫(yī)院總評,。由醫(yī)院績效考核工作小組組織實施,根據(jù)科室評價的結(jié)果,,將日常檢查,、問卷調(diào)查、患者反映,、投訴舉報,、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據(jù),對每個員工進行評價,,做出績效考核結(jié)論,。

(一)績效考核結(jié)果歸入員工個人檔案,將作為年終考核,、評優(yōu)等重要依據(jù),。

(二)績效考核結(jié)果與獎金掛鉤,將科室獎金除以科室總分,,計算出每分薪值,,再以員工績效考核分乘以每分薪值,計算出員工個人獎金,。

每分薪值=獎金總額÷科室總分數(shù)

員工個人獎金=員工績效考核分×每分薪值

(三)將績效考核分數(shù)排序,,選出最優(yōu)者,給予一定額外獎勵,。連續(xù)兩次績效考核分在70分以下或一年內(nèi)有三次以上(含三次)績效考核分在70分以下者,,將對員工進行面談。

績效考核可以全面體現(xiàn)員工的工作成績和價值,,總結(jié)工作得失,,提高工作水平。同時,,績效考核增強了上,、下級之間的溝通,提高了醫(yī)院和科室管理水平,,是構(gòu)建和諧企業(yè)文化的重要途徑,。大家要充分認識績效考核的重要性,認真學(xué)習(xí),,明確工作要求,,扎實做好本科室的員工績效考核工作。

醫(yī)院績效考核工作計劃篇三

為加強xx縣級公立醫(yī)院績效考核,,提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率,,增進縣級公立醫(yī)院活力,,維護縣級公立醫(yī)院公益性,根據(jù)《廣西壯族自治區(qū)政府辦公廳關(guān)于全面推進縣級公立醫(yī)院綜合改革的實施意見》(桂政辦發(fā)〔20xx〕61號)精神,,制定本辦法。

在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下,,由衛(wèi)生計生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對我縣三家縣級公立醫(yī)院實行績效考核,。

縣級公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應(yīng)與我縣年度工作目標緊密結(jié)合,互相銜接,。包括以下基本內(nèi)容,。

(一)綜合管理:完成政府指令性任務(wù)、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用,、推行便民利民措施,、實施醫(yī)院精細化管理、承擔基層醫(yī)療機構(gòu)人員培訓(xùn)任務(wù),、加強醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)和人才隊伍建設(shè),、強化財務(wù)和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等,。

(二)醫(yī)療質(zhì)量管理:醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況,、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量,、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況,、醫(yī)療安全管理等。

(三)群眾評價與監(jiān)督:院務(wù)公開,、病人滿意度調(diào)查,、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等,。

具體考核指標詳見《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標

及分值表》(附件1)和《武宣縣縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查表》(附件2),。

(一)成立考核小組。在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下,,由縣衛(wèi)生計生行政部門牽頭,,與財政、人社等部門成立考核小組,,對縣級公立醫(yī)院進行績效考核,。

(二)建立考核專家?guī)臁S煽己诵〗M根據(jù)績效考核涉及的專業(yè),,聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)?。每次考核時,隨機抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核,。

(三)考核主體,??己诵〗M及其考核專家組依據(jù)《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》,對縣級三家公立醫(yī)院進行考核,。

(四)考核方法與周期,。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查,、問卷調(diào)查,、機構(gòu)負責人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核,。

考核小組依據(jù)本辦法不定期進行檢查,,每年10月中旬進行1次集中考核。

(五)公示與復(fù)核,??己私Y(jié)果要在縣級公立醫(yī)院進行公示,公示時間不少于5個工作日,。對考核結(jié)果有異議的,,可由縣級考核小組或來賓市衛(wèi)生計生行政部門組織復(fù)核。

(六)結(jié)果上報與反饋,??己诵〗M要于每年11月底前將考核結(jié)果進行匯總,逐級報至市級,、自治區(qū)級衛(wèi)生計生行政部門,,并及時反饋我縣三家公立醫(yī)院。

(一)績效值計算,。定量指標績效值計算方法為兩種:凡要求有所增長的正向控制指標,,如年住院人次等,指標績效值按此公式計算:績效值=實際完成值/目標值×標準分值,;凡要求有所下降的反向控制指標,,如次均門診費用增長率,指標績效值按此公式計算:績效值=目標值/實際完成值×標準分值,。

定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應(yīng)的標準分,,得出實際績效值。

各單項扣分最多扣完本項分,,不累及其它項得分,。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。

(二)考核評價,??己藢嵭邪俜种疲h級公立醫(yī)院考核結(jié)果分為三個等次:分值85分以上為優(yōu)秀,,60—85分為合格,,60分以下為不合格,。

(三)考核結(jié)果運用??己私Y(jié)果作為縣級財政安排補助資金的依據(jù),。考核合格的,,撥付當年全額補助資金,;考核不合格的,扣減補助資金,,并通報批評,限期整改,,連續(xù)兩年考核不合格的,,免去負責人職務(wù)。具體辦法另行制定,。

縣級衛(wèi)生計生行政部門細化三家縣級公立醫(yī)院績效考核指標體系,,完善考核辦法,創(chuàng)新考核方式,,增強操作性,,提高考核質(zhì)量。三家縣級公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生計生行政部門的指導(dǎo)下,,依

據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標準及內(nèi)部分配管理辦法,,建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制,,醫(yī)院定期對科室,、科室定期對職工進行績效考核,考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤,,實現(xiàn)多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬,適當拉開醫(yī)務(wù)人員間的收入差距,,重點向關(guān)鍵崗位,、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員傾斜,調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性,。

各部門要嚴肅考核紀律,,嚴禁編造、篡改考核資料,,嚴禁利用考核謀取個人利益,,嚴肅查處弄虛作假行為,確??己丝陀^公正,。對弄虛作假,、截留、挪用,、套取資金的單位和個人,,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將予以通報,,追繳經(jīng)費,,并依法追究責任。

醫(yī)院績效考核工作計劃篇四

醫(yī)院績效分配制度是以病人為中心,,解決老百姓看病難,、看病貴的問題為目的,推行成本核算,,突出績效優(yōu)先,、兼顧公平,、實行按勞分配,、多勞多得原則,,體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜,努力激發(fā)全體員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性,,建立以質(zhì)量為核心,以績效為重點的運行機制,,切實促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展,。

為加強醫(yī)院工作績效考核,特成立如下考核小組和監(jiān)督小組,。

(一)中層干部績效考核小組(負責考核科主任)

組長:

成員:

(二)科室成員績效考核小組(負責考核各科室人員)

組長:

成員:

(三)監(jiān)督小組

組長:

成員:

(一)實行院科兩級分配,。

(二)質(zhì)量考核與基礎(chǔ)性績效工資掛鉤,經(jīng)濟考核與獎勵性績效工資

掛鉤,。

(三)以科室為核算單位,,實行成本核算。

(一)考核內(nèi)容

考核工作在績效考核小組領(lǐng)導(dǎo)下和監(jiān)督小組監(jiān)督下進行,。嚴格考核紀律和工作態(tài)度,,按評價指標客觀進行評分,所有的扣分要有相關(guān)性記錄依據(jù),,否則作為人情打分或幫派拉分,,并給予重新考核;

(二)評分實行無名制,,由院長和副院長當場統(tǒng)計分數(shù)并公布,。且公布所有的扣分原因和事實依據(jù),接受監(jiān)督小組的監(jiān)督。監(jiān)督小組成員不得以任何理由不參與監(jiān)督,,監(jiān)督小組成員從原則性考慮不應(yīng)該參與考核,,若對考核結(jié)果無異議的在公示文檔上簽名認可;若有異議的則當場由院長和副院長解釋并在公示文檔上作補充說明,,監(jiān)督成員簽名認可,;若有異議而院長和副院長無法作出解釋的,要重新考核,。

(三)績效考核實行逐級考核,,綜合評定,即:醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)考核中層領(lǐng)導(dǎo),,中層領(lǐng)導(dǎo)考核科室人員,。

1、對中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核:院領(lǐng)導(dǎo)班子(兩人以上取平均分值),、其他考核人員(兩人以上取平均分值),。

實行百分制,分值計算方法:院領(lǐng)導(dǎo)班子,、其他考核人員各占總分50%。

2,、科室人員績效考核方法院領(lǐng)導(dǎo)班子(兩人以上取平均分值),、科室負責人(兩人以上取平均分值)、其他中層領(lǐng)導(dǎo)(兩人以上取平均分值,,其中有4名是職工代表),。實行百分制,分值計算方法:院領(lǐng)導(dǎo)班子占總分值40%,,科室負責人占總分值40%,,其他中層領(lǐng)導(dǎo)占總分值20%;

(四)打分結(jié)果在院內(nèi)公示5個工作日,,征求和收集職工意見,。對考核結(jié)果有異議的由院長和副院長負責解釋,。

(五)考核的時間與評分辦法

考核評分每月1次。

考核評分實行百分制,,年末考核中如有年度考核的專項考核分值可參考折分后計入年末考核中的專項考核得分,。

(六)考核結(jié)果運用

1)考核結(jié)果等次

對工作人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格,、基本合格,、不合格四個等次,,即:分值85分以上(含85分)為優(yōu)秀,,70-84分為合格,,60-69分為基本合格,,60分以下為不合格,。

2)考核結(jié)果運用

1,、考核結(jié)果為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用,、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù),。一年考核不合格、連續(xù)二年基本合格的工作人員實行解聘制度,。

2,、考核結(jié)果為合格以上者享受基礎(chǔ)性績效工資,以下者扣發(fā)部分或全部基礎(chǔ)性績效工資,。

(一)科室收入組成:包括直接收入、間接收入和其他收入三部分,。

1,、直接收入。指一個核算中心(單元),,利用本科室人員和設(shè)備,不需要與其他科室合作,,自己獨立完成的收入,。包括:掛號費,、治療費,、注射費,、診查費、監(jiān)護費,、麻醉費,、材料費、搶救費,、床位費,、護理費、儀器費,、陪伴費,、氧氣費、吸入費等,。

2,、間接收入。指科室合作收入,,是兩個或兩個以上核算中心(單元)共同完成的收入,。包括:醫(yī)技檢查收入、手術(shù)收入,、體檢收入和其他收入,,核算時按一定比例分別記到各科室。

3,、其他收入,,醫(yī)院給予科室的獎勵或補助。

(二)科室支出組成:即科室成本支出,,主要包括固定成本支出和變動成本支出,。

1,、固定成本支出

主要是人員費用和固定資產(chǎn)物資成本:包括在崗人員工資,、津貼、夜班費,、各種保險,、公積金等及儀器設(shè)備(包括病床)維修費、新添儀器費,;房屋及病床使用費暫不計入成本,。

2、變動成本支出

(1)人員的零星支出:包括加班費,、誤餐費等,。

(2)材料消耗:包括氧氣費、領(lǐng)用的一次性物品,、總務(wù)支出,、布類用品及消耗、消毒費、器械消耗及藥械支出等,;以實際發(fā)生數(shù)進行核算,,其中包括:

a、氧氣費是指每月消耗的醫(yī)用氧氣支出,。

b,、一次性物品是指在消毒供應(yīng)室(藥房及藥品庫房)領(lǐng)取的一次性注射器、紗布,、手套,、口罩等,,按物品的進價計算支出,。

c、總務(wù)支出是指從總務(wù)庫房領(lǐng)用的各種辦公用品,、印刷品、清潔用品,、一次性衛(wèi)生耗材,、總務(wù)維修材料等,。

d、布類用品及消耗是指布類的洗滌,、縫制,、更換支出。

e,、消毒費是指消毒供應(yīng)室對各科室的大包,、中包、小包消毒滅菌產(chǎn)生的費用,。

f,、器械消耗是指各科室到消毒供應(yīng)室所領(lǐng)取使用的拆線包、換藥包,、導(dǎo)尿包,、引產(chǎn)包、治療巾等器械材料的支出,。

g,、藥械支出是指各科室在庫房領(lǐng)用的低值易耗品、衛(wèi)生材料,、1500元以下的儀器設(shè)備等的支出,。

說明:若相關(guān)科室一次性領(lǐng)用大批量的耗材,如果統(tǒng)一計入當月的支出額中,,會造成科室成本核算信息的失真,,經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準,可分月進行分攤,,但時間一般為一年,。

(3)因科室本身原因造成的病人欠費。

(4)醫(yī)療賠償費用(根據(jù)實際情況由院部研究確定分攤比例,,年度內(nèi)計算核銷完畢),。

(5)水、電,、氣,、中央空調(diào)費用。

(6)其他能計入科室的所有費用,。

(二)科室收入與支出的記入辦法

(1)科室直接收入與支出記入方法

科室直接收入100%記入本科室,,包括:

1、門診收入:掛號費,、診查費,、檢查費,、治療費收入和其他自己獨立完成的收入,。

2,、住院收入:治療費、注射費,、診查費,、監(jiān)護費、麻醉費,、材料費,、搶救費、床位費,、護理費、儀器費,、陪伴費,、吸氧費及自己獨立完成的其他收入。

3,、科室內(nèi)部自開自做的各種檢查。

4,、各臨床科室在自己科室所做手術(shù),。

以上所有材料支出計入本科室,。

(二)臨床科室合作收入與支出記入方法:

按一定比例分配,包括:

1,、臨床檢驗、b超,、心電,、胎監(jiān)、放射、嬰兒聽力篩查收入30%計入開單科室,,70計入操作科室,,材料成本計入操作科室。

2、手術(shù)費,、手術(shù)搶救費,、接生費,、嬰兒復(fù)蘇費,、手術(shù)室發(fā)生的換藥費,、拆線費等60%記入開單科室,,40%記入手術(shù)室,,材料支出計入手術(shù)室。

3、社會體檢,、婚檢,、集體兒童體檢按院內(nèi)確定的比例若其他計酬方式計入相應(yīng)科室,。

(三)醫(yī)院院級核算(一級核算)基本原則和辦法

科室績效工資核算公式:科室績效工資科室收入-科室支出)×科室提成比例×科室綜合考核分數(shù)百分比

醫(yī)院績效考核工作計劃篇五

自20xx年以來,我院進行了績效工資改革,增進了職工的工作積極性,,促進了醫(yī)院的發(fā)展,。為了進一步改善員工的待遇,,讓醫(yī)院的薪資結(jié)構(gòu)更具有市場競爭力,以更好的調(diào)動員工的工作積極性,,改善全院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量,,加快醫(yī)院的發(fā)展,特制定醫(yī)院20xx年績效工資分配方案,。

1,、堅持社會效益優(yōu)先,追求合理經(jīng)濟效益的原則,。

2,、堅持進一步強化成本管理,漸次降低醫(yī)療運行成本,,提高經(jīng)濟運行質(zhì)量的原則,。

3、堅持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則,。

4,、堅持責、權(quán),、利相結(jié)合和“多勞多得”,,效益優(yōu)先的原則,。

院長、副院長,、學(xué)科帶頭人,、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資,其余員工采用結(jié)構(gòu)工資制,。劃分為四部分:員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資,。

1、基本工資:最低工資標準880元/月,。

2,、崗位工資:依據(jù)所在崗位確定的工資。

3,、輔助工資:指院齡工資和夜班補助,。從20xx年10月1日起算院齡工資,滿1年50元/年遞增,,最高額500元/年,。夜班補助按照10元/天補貼。

(一)門診個人,、科室績效計算辦法

1,、門診醫(yī)生個人績效,按照門診醫(yī)技檢查收入(包括放射,、ct,、b超、化驗,、心腦電,、胃鏡等)5%,藥品收入2%,,門診手術(shù)收入5%,,治療收入1%,收住院病人5元/個計算,;

2,、門診注射室按照治療收入的6%計算;

3,、藥房按照藥品總收入的0.4%計算,;

4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算,。

(二)住院科室績效計算辦法

1,、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原則,每收一個住院病人,,按5元/人計算到收治醫(yī)生個人(不包含觀察病人),,住院輔助檢查收入(包括放射,、b超、化驗,、心腦電,、胃鏡、ct等)5%,,手術(shù)收入3%,,藥品收入按照1%計算到科室,其他相關(guān)收入按2%計算,;

2,、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%,其他相關(guān)收入按2%,;

3,、住院護士按照護理費、治療費,、搶救費的6%計算到各科,,其他相關(guān)收入按2%;

4,、手術(shù)室(icu)護士按照手術(shù)病人15元/人計算(50元以上的手術(shù)),、監(jiān)護費按照6%,、其他相關(guān)收入按2%;

5、及時、完整書寫病歷10元/份(含醫(yī)生護士)。

(三)醫(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。

(四)行政后勤及其他科室績效計算辦法

院平均績效=臨床,、醫(yī)技、藥劑科,、收費,、護理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)

院級領(lǐng)導(dǎo)績效=院平均績效×1.4

醫(yī)務(wù),、財務(wù),、護理部主任績效=院平均績效×1.0

行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0.8

行政后勤科室包括:院辦,、門診導(dǎo)醫(yī),、醫(yī)保辦,、財務(wù)科,、總務(wù)科、駕駛員等,。

(一)成立績效管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組:

組長:xx

副組長:xxxx

成員:xxxxxxxxxx,。

考核小組職責:制訂績效考核方案,并根據(jù)情況評估,、調(diào)整,、修訂和完善績效考核內(nèi)容,組織執(zhí)行績效考核方案,,并負責績效考核中的復(fù)議與仲裁,。

(二)績效考核方式:

以月度考核為主,以問卷,、表格,、調(diào)(抽)查、巡查,、測評和走訪等多種形式進行,。

(三)考核結(jié)果與處理:

1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分,。醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風(fēng),、人力資源、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量,、財務(wù)指標,、科室管理等方面;行政后勤部門分為崗位職責,、行為,、經(jīng)濟和其他指標等方面??偡志鶠?00分,,考核項目中分數(shù)有增有減。

2,、考核的結(jié)果將及時與被考核者見面,,以科室負責人簽字為最終結(jié)果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額x考核實際得分-違規(guī)扣發(fā)績效,。

(四)違反《醫(yī)院工作制度和工作職責》及醫(yī)院其他規(guī)定的,,按照《員工守則》和相關(guān)管理條理扣除相應(yīng)績效工資。

(五)醫(yī)院績效工資分配,,由財務(wù)科按時進行核算和績效工資測算,,形成初步意見后,分管院長審核后提交院長辦公會討論通過,,最后由院長審批簽字后執(zhí)行,。

試用期不享受績效工資;病假,、事假,、產(chǎn)假、探親假,、工休假,、婚假不享受。

為保證各項數(shù)字的準確及時,,各有關(guān)科室必須于下月5-10日與財務(wù)科核對相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù),。

醫(yī)院績效考核工作計劃篇六

為深化醫(yī)院分配制度改革,建立以工作崗位性質(zhì),、技術(shù)含量和風(fēng)險程度,、服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù),以服務(wù)效率,、服務(wù)質(zhì)量,、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標管理責任制考核體系,充分調(diào)動全院各級各類人員的積極性與創(chuàng)造性,體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值,,經(jīng)院部研究調(diào)整績效工資考核分配方案如下:

通過進一步完善績效工資考核辦法,,提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率,,提高醫(yī)院的社會效益,;通過成本核算與控制,,優(yōu)化資源配置,促進增收節(jié)支,,提高經(jīng)濟效益,;通過實行績效工資二次考核,促進相關(guān)工作,;通過深化醫(yī)院分配制度改革,,逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑姆峙錂C制,,充分調(diào)動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性,。

1、實行院科兩級考核,。

2,、堅持按勞分配、績效優(yōu)先,、兼顧公平的分配原則,,向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜,重技術(shù),、重實績,、重責任、重貢獻,,向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜,。

3、績效工資分配不與藥品收入掛鉤,、不與科室收入直接掛鉤,。

考核單元分為臨床(科室、診療組),、護理,、醫(yī)技科室、門診科室,、行政后勤科室等(含藥劑科,、供應(yīng)室、門診部及咨詢臺)五個系列,。

主要考核各考核單元的工作量,、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率,、服務(wù)行為,、成本效益以及根據(jù)不同時段工作考核重點調(diào)整確定的二次考核內(nèi)容等指標。

(一)工作量的考核

醫(yī)療醫(yī)技科室主要考核診療人次或手術(shù)臺次、實際占用床日(病床使用率)等,;行政后勤科室履行崗位職責與完成相關(guān)工作任務(wù)情況等,。

(二)服務(wù)質(zhì)量的考核

主要考核各項服務(wù)質(zhì)量指標達標率、各項報表數(shù)據(jù)的及時性,、準確率等,。

(三)服務(wù)效率的考核

主要考核醫(yī)療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性,、擇期手術(shù)及時性,、傳染病和院

內(nèi)感染報告及時性、藥占比,、三合理規(guī)范執(zhí)行,、出院病歷歸檔及時率、各項報表數(shù)據(jù)和考核結(jié)果出具的及時性,、管理職能作用發(fā)揮(院部布置的各項工作任務(wù)落實到位和完成的及時性,、職能部門為基層科室服務(wù)的及時性)等。

(四)服務(wù)行為的考核

主要考核法律法規(guī)和院紀院規(guī)的遵守,、物價政策的執(zhí)行,、廉潔行醫(yī)、各項便民惠民措施的落實情況,、院級以上投訴,、服務(wù)對象滿意度等。

(五)成本效益的考核

主要考核各考核單元的實際收支結(jié)余,、成本控制(可控支出)情況,。

(六)二次考核內(nèi)容

考核內(nèi)容由院考核辦根據(jù)不同時段工作重點調(diào)整確定。

(一)實行雙百分考核

對工作量,、服務(wù)效率,、成本效益三項指標實行總分百分考核,工作量和服務(wù)效率占50分,,成本效益占50分,;同時對服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)行為以及績效工資二次考核規(guī)定的內(nèi)容也實行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數(shù),。各考核單元的實際考核得分為前百分考核實際得分乘以后百分考核總得分率,。績效工資二次考核內(nèi)容目前按有關(guān)文件精神執(zhí)行,。

對工作量的考核,,實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分,未完成基本工作量的按比例倒扣分,,低于基本工作量的70%不得分,,超額完成的按比例加分,;對成本效益的考核,實行完成規(guī)定基本收支結(jié)余的得滿分,,未完成規(guī)定基本收支結(jié)余的倒扣分,,超額完成的加分,低于規(guī)定基本工作量70%時的收支結(jié)余為負分,。

(二)實行院科二級考核

1,、院考核辦負責對五個系列各

一、二級科室的考核

(1)對臨床科室的考核

①工作量考核指標:核定各科室門急診人次或出院病人次或手術(shù)臺次,、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)等,,考核實際工作量增減情況,。

②服務(wù)質(zhì)量考核指標:門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%,、出入院診斷符合率≥95%,、手術(shù)前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%,、差錯事故發(fā)生率0,、無菌手術(shù)切口感染率≤0.5%、院內(nèi)感染率≤8%,、傳染病漏報率0,、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%等,,核心制度執(zhí)行率100%,,考核實際達標率,。

③服務(wù)效率考核指標:各種醫(yī)療文件書寫及時率100%,、擇期手術(shù)3日手術(shù)率≥85%,、出院病歷歸檔及時率100%、成份輸血率≥90%,、嚴格執(zhí)行“三合理規(guī)范”、藥占比達規(guī)定要求,、各項便民惠民措施及時落實到位等,。

④服務(wù)行為考核指標:嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度和服務(wù)規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策,、無收受“紅包”、“回扣”,、私自收費等不正之風(fēng),、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等,。

⑤成本效益考核指標:核定各科室或診療組基本收支結(jié)余,,考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。

⑥二次考核內(nèi)容指標:根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容,。

(2)對醫(yī)技科室的考核

①工作量考核指標:核定各科室基本檢查人次或檢查項目數(shù)等,,考核實際服務(wù)量增減情況。

②服務(wù)質(zhì)量考核指標:攝片甲級率≥40%,、x線檢查陽性率≥50%,、檢查報告單診斷合格率100%、報告數(shù)據(jù)準確率100%,、室間質(zhì)控達標,、差錯事故發(fā)生率0、傳染病漏報率0,,核心制度執(zhí)行率100%等,,考核實際達標率。

③服務(wù)效率考核指標:檢查報告單出具及時規(guī)范,、各項便民惠民措施及時落實到位等,。

④服務(wù)行為考核指標:嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范,、嚴格執(zhí)行物價政策,、無收受“紅包”,、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng),、院級以上投訴0,、服務(wù)對象滿意度≥90%等。

⑤成本效益考核指標:核定各考核單元基本收支結(jié)余,,考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況,。

⑥二次考核內(nèi)容指標:根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。

(3)對門診科室的考核

①工作量考核指標:核定門診各考核單元基本診療人次,,考核實際服務(wù)量增減情況,。

②服務(wù)質(zhì)量考核指標:醫(yī)療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%,、疾病診斷符合率≥95%,、差錯事故發(fā)生率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%,、傳染病漏報率0,、核心制度執(zhí)行率100%,考核實際達標率,。

③服務(wù)效率考核指標:應(yīng)診準時,、各項便民惠民措施及時落實到位等

④服務(wù)行為考核指標:嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范,、嚴格執(zhí)行物價政策,、無收受“紅包”、“回扣”,、私自收費等不正之風(fēng),、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等,。

⑤成本效益考核指標:核定各考核單元基本收支結(jié)余,,考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。

⑥二次考核內(nèi)容指標:根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容,。

(4)對護理組的考核

①工作量考核指標:核定各護理考核單元人均病人實際占用床日數(shù)等,,考核實際服務(wù)量增減情況。

②服務(wù)質(zhì)量考核指標:護理文件書寫合格率≥90%,、差錯事故發(fā)生率0,、病區(qū)管理、消毒隔離合格分95分,、常規(guī)器械消毒滅菌合格率100%,、醫(yī)療垃圾分類與毀形率100%、整體護理合格分90分,、基礎(chǔ)護理合格率100%,、危重病人護理合格率≥90%,、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%,、褥瘡發(fā)生率0(特殊情況除外),、核心制度執(zhí)行率100%等,考核實際達標率,。

③服務(wù)效率考核指標:護理文件書寫及時率100%,、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施及時落實到位等,。

④服務(wù)行為考核指標:嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度,、服務(wù)規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策,、無收受“紅包”,、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng),、院級以上投訴0,、服務(wù)對象滿意度≥90%等。

⑤成本效益考核指標:參照各護理單元所在核算單元(診療組或科室)的成本效益指標進行考核,。

⑥二次考核內(nèi)容指標:根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容,。

(5)對行政后勤科室的考核

①工作量考核指標:明確各崗位工作職責和工作任務(wù)等,考核履職和任務(wù)完成情況,。

②服務(wù)質(zhì)量考核指標:差錯事故發(fā)生率0、各項報表數(shù)據(jù)準確率100%等,,考核實際履職和任務(wù)完成情況,。

③服務(wù)效率考核指標:堅決執(zhí)行院部、黨委決議,、決定并發(fā)揮職能作用,、各項報表及時出具、服務(wù)工作及時到位,、各項工作任務(wù)及時完成,、各項便民惠民措施及時落實到位等。

④服務(wù)行為考核指標:嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度,、服務(wù)規(guī)范,、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”,、“回扣”等不正之風(fēng),、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等,。

⑤成本效益考核指標:核定各考核單元可控成本支出,,考核實際支出增減,。

⑥二次考核內(nèi)容指標:根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。

2,、科室對各班組或個人的考核

各科室根據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細則,,考核到組或個人。細則報院考核辦審核通過后執(zhí)行,。

1,、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)/∑(各系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù))]×系列調(diào)節(jié)系數(shù)。

2,、各考核單元績效工資=(本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分)×考核單元實際考核分,。

3、系列調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)各系列各考核內(nèi)容的考核得分情況確定,。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調(diào)高系數(shù),,考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調(diào)低系數(shù)。

4,、各考核單元根據(jù)其制定的考核細則考核后分配到個人,。

1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計,,院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務(wù)科執(zhí)行,。

2,、物資、衛(wèi)生材料等供應(yīng)部門須于次月10日前將當月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務(wù)部核算小組。

3,、各考核小組須于次月25日前將當月考核結(jié)果經(jīng)考核小組組長審核簽字后,報送院考核辦匯總,;所有考核資料須交考核辦存檔,。

4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務(wù)部發(fā)放,。

5,、各考核單元在考核分配表審批后5日內(nèi)填報好本單元個人績效工資應(yīng)發(fā)數(shù),上報院考核辦審核,,由財務(wù)部根據(jù)院辦公室的通知扣除相應(yīng)績效工資及個人所得稅后直接記入個人帳戶,。

6、院考核小組將在充分征求各科室,、單元意見的基礎(chǔ)上,,結(jié)合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則,力求考核指標的公開,、公平,。

在績效工資分配方案實施過程中,醫(yī)院將根據(jù)物價調(diào)整、設(shè)備投入和維修等不確定影響因素,,經(jīng)集體研究,,對有關(guān)考核指標和績效工資分配作適當宏觀調(diào)控,以力求公平,、公正,。

醫(yī)院績效考核工作計劃篇七

為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵收費員工作積極性,,確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率,,建立良好的院部窗口形象,特制定月績效考核方案,。

1,、泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元,。

2,、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的,,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元,。

3、在辦公區(qū)域更換工作服,、梳頭,、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。

4,、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服,、包等他人私人物品,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元,。

5,、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元,。

6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈,,經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的,,當班人員每人扣發(fā)10元。

7,、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定,,扣發(fā)當事人20元。

8,、在收費處嬉戲大聲說話,,影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

1、遭投訴經(jīng)查證屬實的`,,不予獎勵,。

2、月病,、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵,。

3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達40元者,,不予獎勵,。

1、儀表:收費員儀表整潔,、大方并主動微笑服務(wù),。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時,,應(yīng)注視對方,,語氣溫和,音量適中的耐心解答,。

2、收費人員使用文明禮貌用語如下:

十字語:“請”,,“您好”,,“對不起”,“謝謝”,“請慢走”。

(1),、雙手接到患者的單子時要說“您好”,;

(2),、請問是××先生/女士(阿姨)嗎?

(3)、您好,,一共是××元××角,;

(4)、先生/女士(阿姨),,請問有××零錢嗎?

(5),、找您××元,請核對一下;

(6),、雙手遞出單子時要說“請慢走”!

(7),、請拿申請單到×樓×科作檢查;

(8),、請到××科,,換/開個單子。

月績效考核獎金暫定200元,,如有不妥之處,,另行討論后及時修訂和完善。

醫(yī)院績效考核工作計劃篇八

為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情,,遵循以病人為中心,,以醫(yī)院利益為目標的宗旨,體現(xiàn)分配公平,,多勞多得的原則,,促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

考核機構(gòu)及職責分工:

組長,、副組長,、辦公室

成員:院辦、醫(yī)務(wù)科,、護理部,、院辦、財務(wù)科,、總務(wù)科及各臨床醫(yī)技科室主任,、護士長。

由院長牽頭,,會同副院長,、辦公室等部門科室考核,,由辦公室組織;

主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科,、護理部組織考核,;

由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護理部,、財務(wù)部考核,,由財務(wù)部組織;

主要由業(yè)務(wù)院長,、醫(yī)務(wù)科,、護理部、院辦考核,,由醫(yī)務(wù)科組織,;

主要由醫(yī)務(wù)科、護理部,、院辦考核,,由院辦組織。

主要由院辦,、醫(yī)務(wù)科,、護理部等部門科室考核,由醫(yī)務(wù)科組織,。

國家政府相關(guān)法規(guī),;醫(yī)院各項管理制度和會議精神;各部門崗位職責和工作流程,;各部門責任目標和經(jīng)營任務(wù)指標等,。

醫(yī)院績效考核工作計劃篇九

為了進一步加強醫(yī)院的經(jīng)營管理,規(guī)范分配行為,,完善分配制度,,保障職工的工資及福利待遇,發(fā)揮獎金的激勵機制作用,,充分調(diào)動全員的工作積極性,,增強全員的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和成本意識,,實現(xiàn)優(yōu)質(zhì),、高效、低耗的管理目標,,切實解決群眾反映的“看病難,、看病貴”問題,促進醫(yī)院良性發(fā)展,。根據(jù)國家現(xiàn)行相關(guān)政策法規(guī),,結(jié)合本院實際,,經(jīng)研究,特制訂本方案,。

體現(xiàn)按勞分配,效率優(yōu)先,,兼顧公平,,質(zhì)量為核心,向臨床一線崗位,、風(fēng)險崗位,、關(guān)鍵崗位傾斜的原則,堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟收入掛鉤,,與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標考核獎金的分配辦法,,建立按崗取酬,按工作量取酬,,按服務(wù)質(zhì)量取酬,,按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制,使績效工資分配與工作數(shù)量,、工作質(zhì)量,、工作績效、工作崗位性質(zhì),、風(fēng)險程度,、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及成本費用控制等業(yè)績掛鉤,。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則:

(一)綜合目標考核,,突出社會效益原則。建立服務(wù)數(shù)量,、服務(wù)質(zhì)量,、工作效率、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系,,重點突出社會效益,,切實減輕病人負擔,滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求,,以病人為中心,,以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題,以降低醫(yī)療成本費用為重點,,實行綜合量化考核,。

(二)按質(zhì)按勞分配,體現(xiàn)激勵機制原則,。根據(jù)不同崗位的責任大小,、技術(shù)含量高低、承擔的風(fēng)險程度,、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次,把工作業(yè)績,、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤,,向業(yè)績優(yōu)、貢獻大,、效率高,、高風(fēng)險的崗位傾斜,充分調(diào)動全員的工作積極性,,真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。

(三)成本核算管理,,體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效,、低耗原則,。實行成本核算,使全員參與成本管理,,真正增強全員的成本意識,,嚴格成本費用控制,開源節(jié)流,,增收節(jié)支,,降低成本,,提高醫(yī)院含金量,實現(xiàn)優(yōu)質(zhì),、高效,、低耗的管理目標。

為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào),,使績效工資考核分配方案得到順利實施,,調(diào)動全員工作積極性,實現(xiàn)優(yōu)質(zhì),、高效,、低耗的管理目標,促進醫(yī)院良性發(fā)展,,經(jīng)研究,,成立興和縣醫(yī)院績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡稱為“領(lǐng)導(dǎo)小組”),人員組成如下:

組長:(院長,、支部書記)

副組長:(副院長)

成員:(院辦主任)(醫(yī)務(wù)科主任)(護理部主任)(財務(wù)科主任)(內(nèi)科主任)(藥劑科主任)(財務(wù)科會計)

領(lǐng)導(dǎo)小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善,。為加強領(lǐng)導(dǎo)和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào),使績效工資考核分配方案得到順利實施,,領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,,核算小組,工作數(shù)量考核小組,,工作質(zhì)量考核小組,,醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組,,職責如下:

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,,辦公室主任由xx兼任。負責績效工資考核分配的組織管理,、協(xié)調(diào),、匯總和解釋工作,并向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報考核情況,。

根據(jù)按需設(shè)崗,、精簡高效、結(jié)構(gòu)合理的原則,,結(jié)合本院工作目標和任務(wù)的實際情況,,參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室:

(一)行政職能及后勤科室:包括院長、副院長,、行政辦公室,、護理部、醫(yī)教科、設(shè)備科,、財務(wù)科,、收費處共8個科室;

(二)業(yè)務(wù)科室:包括內(nèi)科,、兒科,、外科、骨科,、婦產(chǎn)科,、五官科、手術(shù)室,、放射科,、核磁ct、檢驗室,、b超室,、心電、胃鏡,、藥劑科共14個科室;

(一)全院績效工資分配總額的核定

全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則:

1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展,,實行宏觀管理,,總額調(diào)整,在保證提足各項基金,,確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡,、略有節(jié)余。

2.醫(yī)院績效工資分配總額應(yīng)在全院人員費用支出總額內(nèi)核定,,嚴格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)總支出的比例,,為了控制每季度績效工資總額,全院績效工資分配總額暫按當季全院醫(yī)療總收入的9%核定,,其中預(yù)留3%作為年終績效工資的考核分配(參考上一年度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績效工資基礎(chǔ)上適當增減),。

3.醫(yī)院收支核算按全年決算為準,若在年度計算內(nèi)無法確保收支平衡,、略有節(jié)余的情況下,,應(yīng)適當調(diào)減績效工資的發(fā)放金額。

(二)績效工資的分配模式

績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式,。

1.一級核算分配,。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分,,計算出全院平均分值績效工資,,然后將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。

計算方式及步驟如下:

(1)全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分。

(2)科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考核總分,。

2.二級核算分配,。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人??剖覍⑨t(yī)院一級分配的績效工資額,,根據(jù)科室內(nèi)部各人職務(wù)職稱崗位能力、完成工作量,、工作質(zhì)量,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀律等考核計分法,,具體計算分配到個人,。

計算方式及步驟如下:

(1)科室內(nèi)平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內(nèi)當季考核總分。

(2)個人當季績效工資額=科室內(nèi)平均分值績效工資×當季個人考核得分,。

(三)績效工資考核計分辦法

1.業(yè)務(wù)科室一級核算的考核計分辦法,。業(yè)務(wù)科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量(包括醫(yī)療質(zhì)量,、護理質(zhì)量,、院內(nèi)感染控制等)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng),、全成本費用控制,、風(fēng)險系數(shù)共五個方面的計分指標。

(1)工作數(shù)量,、工作質(zhì)量(包括醫(yī)療質(zhì)量,、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等),、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核,。工作數(shù)量、工作質(zhì)量,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)分別權(quán)重計分,,總分為100分,其中工作數(shù)量50分,,工作質(zhì)量30分(其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分,,護理質(zhì)量占30%考核分,院內(nèi)感染控制占20%考核分),,醫(yī)德醫(yī)風(fēng)20分,;

計算方式如下:

業(yè)務(wù)科室當季考核實得分=[(工作量考核分+工作質(zhì)量考核分+醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分)×成本費用系數(shù)]×風(fēng)險系數(shù)

具體操作如下:

①工作數(shù)量的考核計分(權(quán)重50%,每人基本分50分),。醫(yī)院根據(jù)有關(guān)規(guī)定,,參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量,,結(jié)合各科室具體實際,下達各相關(guān)科室每月診療病人次,,檢查人次,,收治住院病人數(shù),出院病人數(shù)等基本工作量(詳見附表一,、二),。每季考核時,科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比,,得出完成工作量系數(shù),,每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。

計算方式如下:

業(yè)務(wù)科室工作量考核得分=每人基本分50分×科室人數(shù)×(科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量)

各業(yè)務(wù)科室每季度完成實際工作量由工作數(shù)量考核小組負責統(tǒng)計匯總交財務(wù)科核算,。

②工作質(zhì)量的考核計分(權(quán)重30%,,每人基本分30分)。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量(占50%考核分),、護理質(zhì)量(占30%考核分)及院內(nèi)感染控制(占20%考核分),。按照醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量,、院內(nèi)感染控制考核方案,,每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量,、院內(nèi)感染控制考核小組負責對各業(yè)務(wù)科室進行綜合考核,,將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。

計算方式如下:

業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分=每人基本分30分×科室人數(shù)-工作質(zhì)量考核扣分,。

③醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計分(權(quán)重20%,每人基本分20分),。按照醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核方案,,每季度由醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組負責對各業(yè)務(wù)科室進行綜合考核,將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算,。

計算方式如下:

業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核得分=每人基本分20分×科室人數(shù)-醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核扣分,。

(2)成本費用控制考核。本項不計分,,只計考核系數(shù),。各科室工作數(shù)量考核分、工作質(zhì)量考核分,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分相加后乘以成本費用控制考核系數(shù)再乘以風(fēng)險系數(shù),,作為科室當季考核實得分。(3)全成本費用控制考核,。本項不計分,,只計考核系數(shù),,各科室成本費用考核系數(shù)即是當季科室實際收入(醫(yī)療收入)除以當季科室實際支出(全成本)。

計算方式如下:

成本費用考核系數(shù)=當季科室實際收入(醫(yī)療收入)÷當季科室實際支出(全成本)

在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入,,只把醫(yī)療收入計作科室實際收入,,科室收入項目及計算標準具體見附表(三)??剖页杀局С鲰椖堪ü潭ǔ杀荆ㄩg接支出)及變動成本(直接支出)即為全成本,,支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行,科室成本支出項目及核算標準詳見附表(四),。

(3)為了加大成本控制力度,,各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制,,定額管理,,計劃領(lǐng)用,由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進,,各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領(lǐng)取,,計作科室成本支出。

(4)風(fēng)險系數(shù),。根據(jù)績效工資分配向一線崗位,、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則,,按照不同崗位責任大小,,技術(shù)含量高低,承擔風(fēng)險程度等不同情況定出各科室的風(fēng)險系數(shù),。

2.行政,、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政,、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法,。由于行政、后勤科室的工作量難于量化,,又無直接創(chuàng)收,,加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務(wù)等因素,因此,,主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風(fēng)險系數(shù),,減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分,,作為行政,、后勤科室當季考核實得分。計算方式如下:

行政,、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風(fēng)險系數(shù)-(工作任務(wù),、工作質(zhì)量與效率考核扣分+職業(yè)道德考核扣分)

具體操作如下:

(1)綜合基本分,。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質(zhì),,根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類:一類是院領(lǐng)導(dǎo)(院長,、書記、副院長)綜合基本分,,為全院當季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)為院領(lǐng)導(dǎo)綜合基本分,;二類是醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科,、護理部,、院感科、院辦公室綜合基本分,,為全院當季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫(yī)務(wù)科,、質(zhì)控科、護理部,、院感科,、院辦公室總?cè)藬?shù)為醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科,、護理部,、院感科、院辦公室綜合基本分,;三類是其他行政職能科室,、藥庫、供應(yīng)室及后勤綜合基本分,,為全院當季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室,、藥庫、供應(yīng)室及后勤總?cè)藬?shù)為其他行政職能科室,、藥庫,、供應(yīng)室及后勤的綜合基本分。

計算方式如下:

院領(lǐng)導(dǎo)當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值×院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù),。

醫(yī)務(wù)科,、質(zhì)控科,、護理部,、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值×醫(yī)務(wù)科,、質(zhì)控科,、護理部、院感科,、院辦公室總?cè)藬?shù),。

其他行政職能科室,、藥庫、供應(yīng)室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業(yè)務(wù)科室人均分值×其他行政職能科室,、藥庫、供應(yīng)室及后勤的總?cè)藬?shù),。

(2)風(fēng)險系數(shù),。根據(jù)績效工資分配向關(guān)鍵崗位、風(fēng)險崗位傾斜的原則,,把行政,、后勤崗位的風(fēng)險系數(shù)分為四個等次,即院領(lǐng)導(dǎo)1.05,,醫(yī)務(wù)科,、護理部、院感科0.90,,辦公室,、設(shè)備科、財務(wù)科0.80,,收費處0.60,,另保健科除承擔院內(nèi)外兒童體檢、聽力篩查,、心電圖檢查外,,還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理,、全縣婦幼信息收集和上報等工作,,把這些工作則轉(zhuǎn)工作量計入。

(3)工作任務(wù),、工作質(zhì)量與效率的考核,。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù),、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進行考核,,包括工作指標任務(wù)、工作量化,、工作質(zhì)量,、工作效率,對于未完成本職工作任務(wù),,工作質(zhì)量達不到要求或不能勝任本崗位工作者,,按規(guī)定扣分。

(4)職業(yè)道德考核,。每季由考核小組根據(jù)行政,、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求,,醫(yī)院相關(guān)制度,執(zhí)行勞動紀律,,出勤等情況進行考核,,凡是工作態(tài)度差,出現(xiàn)群眾投訴,,違反勞動紀律者按規(guī)定扣分,。

(四)“三項”控制指標考核辦法

各科室按考核計分辦法核算的績效工資,還必須與以收定支定額控制(變動成本核算),,“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤,,超標者按規(guī)定扣罰科室的績效工資??剖耶敿緦嵃l(fā)績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標,、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應(yīng)扣罰的績效工資。

計算方式如下:

科室當季實發(fā)績效工資=科室當季核算績效工資-(以收定支定額控制超標扣罰績效工資+“兩費”控制超標扣罰績效工資+藥品收入控制超標扣罰績效工資)

1.以收定支定額控制考核(變動成本核算)根據(jù)醫(yī)院會計制度,,參考上年度各科室各項業(yè)務(wù)的收支基數(shù),,結(jié)合各科室的實際,測算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額,,各科室各項業(yè)務(wù)收支掛鉤控制定額詳見附表

(五),。以科室為核算單位,按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額,,超出控制指標應(yīng)100%扣罰科室績效工資,。各科室的各項業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實行包干制,各科室可根據(jù)人員職責等具體情況實行成本責任制,。

2.“兩費”控制考核

“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用,。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關(guān)規(guī)定,按照“總量控制,,結(jié)構(gòu)調(diào)整”的原則,,結(jié)合各科室的實際,將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室(詳見附表一,、二),,以科室為單位,如當季“兩費”超出控制指標,,每超一個百分點,,扣罰科室績效工資總額的5%。

3.藥品收入控制考核

根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關(guān)規(guī)定,,結(jié)合各科室臨床用藥的具體實際,,將藥品收入控制指標下達到各科室(詳見附表一,、二),,如當季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標,,每超一個百分點,扣罰科室績效工資總額的5%,。

(五)績效工資二級核算的考核計分辦法

二級核算分配(即科室考核分配到個人)也采用考核計分辦法,,根據(jù)個人職務(wù)職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量,、工作質(zhì)量,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配,。

1.計算方法:

首先算出個人的分值(個人考核得分),,然后相加得出科內(nèi)總分值,將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值,,得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資,。

具體計算步驟及公式如下:

(1)個人分值(個人考核得分)=(職務(wù)、職稱和崗位能力分值+完成工作數(shù)量考核分+工作質(zhì)量考核分+醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分+勞動紀律考核分)-出勤考核扣分,。

(2)科內(nèi)總分值=科內(nèi)個人分值相加,。

(3)每分績效工資=科室績效工資總額÷科內(nèi)總分值。

(4)個人績效工資=每分績效工資額×個人分值(個人考核得分)

2.個人分值考核,。

(1)職稱,、職務(wù)和崗位能力分值(占25-55分)。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱,、職務(wù)和崗位分為7個等級:

①正高職稱55分,;

②副高職稱50分;

③中級職稱45分,;

④師級職稱,、高級技工40分;

⑤士級職稱,、中級技工35分,;

⑥初級技工30分;

⑦普通工人25分,。

院領(lǐng)導(dǎo)(院長,、書記、副院長)加5分,;醫(yī)務(wù)科主任,、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任加4分,;臨床科主任,、護理部副主任及總護長加3分;其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分,;其他職能科副主任加1分,。

(2)完成工作數(shù)量考核計分(基本分40分)。由科室根據(jù)醫(yī)院下達指標任務(wù)對個人進行考核,。

(3)醫(yī)療質(zhì)量考核計分(基本分10分),。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標準或操作規(guī)程考核計分,無出現(xiàn)差錯事故,,按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分,,在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分,出現(xiàn)事故者全扣分,。

(4)年終繼續(xù)教育學(xué)分考核,。醫(yī)務(wù)人員年度ⅰ、ⅱ類學(xué)分總分必須達到20分以上,,學(xué)分不足者扣10分,;不服從進修學(xué)習(xí)安排者扣10分。

(5)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計分(基本分10分),。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計,。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關(guān)制度考核。工作表現(xiàn)好,,服從科主任,、護長安排,服務(wù)態(tài)度好,,遵守醫(yī)德規(guī)范,,無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分,;違反醫(yī)德規(guī)范,,服務(wù)態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當扣分,被病人或群眾有效投訴1次全扣分,,收受紅包1次經(jīng)核實全扣分,。

(6)依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生,、護士無相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分(包括執(zhí)業(yè)助理上崗),。

(7)勞動紀律考核計分(基本分10分)。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀律情況進行考核,。凡遵守勞動紀律,,無曠工,無遲到早退,,無擅離工作崗位者可得10分,;無故曠工,、不服從科主任、護長排班,,遲到早退,、脫崗超過5分鐘每次扣1分,30分鐘以上每次扣2分,,曠工半天扣5分,曠工1天以上全扣分,。

(8)出勤考核,。各科室做好出勤登記,由科室進行考核,;除法定節(jié)假日外,,出滿勤者不扣分,缺勤者按缺勤天數(shù)計算,,扣除個人分值,。

計算公式如下:出勤考核扣分=(個人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù))×缺勤天數(shù)超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當加分。

3.各科室可根據(jù)本科室實際,,進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節(jié),,充分調(diào)動科室全員的工作積極性。

(六)年終績效工資的考核分配辦法

1.年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余,,各科室年終績效工資按規(guī)定比例提?。蝗缒杲K結(jié)算收支不平衡,,應(yīng)扣減各科室的年終績效工資,。

2.各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤,按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資,。

3.各科室年終績效工資二級分配應(yīng)按二級核算方案進行考核分配,,按考核結(jié)果發(fā)放個人年終績效工資。

4.個人本年度年終考核不合格者,,不享受年終績效工資待遇,。

(七)院領(lǐng)導(dǎo)及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。

按院領(lǐng)導(dǎo),、中層干部任期目標責任考核規(guī)定進行考核,,考核合格以上者,按以下標準發(fā)給崗位考核獎,。

1.院領(lǐng)導(dǎo)增發(fā)平均獎35%,;

2.醫(yī)務(wù)科主任、護理部主任,、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%,;

3.臨床科主任、護理部副主任及總護長增發(fā)平均獎25%;

4.職能科主任,、臨床科副主任及護長增發(fā)平均獎20%,;

5.職能科副主任增發(fā)平均獎15%。

(一)非正式職工(未入編人員)的績效工資核算,。

1.實行工資包干制的門衛(wèi),、清潔工、勤雜等人員,,不享受績效工資,。

2.新聘人員在試用期內(nèi),實行包干期工資待遇,,不享受績效工資,。試用期滿后參加該科室考核計分,按相關(guān)規(guī)定享受績效工資,。

3.聘用臨時工,,按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資,。普通工人按15%計發(fā),;初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā);士級職稱,、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā),;師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分,。

4.聘用合同工,,按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資,。士級職稱及中級技工按50%計發(fā),;師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計發(fā),;本科畢業(yè)取得職稱,、研究生以上學(xué)歷及中級以上職稱按100%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分,。

5.經(jīng)公開招聘,、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術(shù)人員,引進緊缺的專業(yè)技術(shù)人員,,引進高學(xué)歷,、高職稱專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人,其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策,,具體由院領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定,。

(二)外出學(xué)習(xí),、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算,。

1.外出參加學(xué)習(xí),、進修或請病假、事假三個月以上者,,醫(yī)院沒有增設(shè)人員時,,可以按月扣減所在科室基本工作量,三個月以下者原則上不扣減基本工作量,。

2.請病假,、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇。

3.外出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)或進修人員,,短期在一個月內(nèi)由科室按同級人員績效工資100%計發(fā),。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標準計發(fā),,即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā),;4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā);7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā),;1年以上者不發(fā),。

(三)全院績效工資的發(fā)放設(shè)最高封頂線和最低底線。

1.科室績效工資發(fā)放設(shè)最高封頂線為全院平均獎的2倍,,超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結(jié)算不足的補充,,超年度無效。

2.績效工資發(fā)放底線為每季度每人600元,,科室結(jié)算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫(yī)院補給,。

(四)科室績效工資發(fā)放。由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財務(wù)科,,由財務(wù)科復(fù)核后經(jīng)院長審批記入個人銀行帳戶,,并由財務(wù)科代扣代繳個人所得稅。

(五)藥劑科,。藥品每季度盤點一次,,盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有,如有盤虧藥本,,按零售價加倍扣罰該科室績效工資,;各科室臨床用藥每月或半月清理一次,如有節(jié)余,,節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房,,醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出,否則,,加倍扣罰科室績效工資,。

(六)違規(guī)及醫(yī)療事故,。對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者,按醫(yī)院相關(guān)制度規(guī)定,,由醫(yī)院財務(wù)科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資,。

(七)考核分配??冃ЧべY按季度考核分配,,按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)。

醫(yī)院績效考核工作計劃篇十

為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情,,遵循以病人為中心,,以醫(yī)院利益為目標的宗旨,體現(xiàn)分配公平,,多勞多得的原則,,促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

(一)考核小組:

組長:

副組長:

辦公室:

成員:院辦,、醫(yī)教部,、護理部、經(jīng)營部,、人力資源部,、財務(wù)部、醫(yī)保辦,、客戶服務(wù)部,、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長,。

(二)職責:

行政執(zhí)行:由院長牽頭,,會同副院長、院長助理,、辦公室等部門科室監(jiān)督考核,,由辦公室組織;

醫(yī)療質(zhì)量:主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部,、護理部,、經(jīng)營部監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織,;

財務(wù)指標:由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部,、醫(yī)教部、護理部,、財務(wù)部,、醫(yī)保辦監(jiān)督考核,由財務(wù)部組織,;

科室管理:主要由業(yè)務(wù)院長,、醫(yī)教部,、護理部、人力資源部,、經(jīng)營部監(jiān)督考核,,由護理部組織;

客戶關(guān)系:主要由經(jīng)營部,、醫(yī)教部,、護理部、人力資源部,、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核,,由經(jīng)營部組織,。

學(xué)習(xí)培養(yǎng):主要由人力資源部,、醫(yī)教部,、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核,,由醫(yī)教部組織,。

國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神,;各部門崗位職責和工作流程,;各部門責任目標和經(jīng)營任務(wù)指標等,。

以醫(yī)院下達的任務(wù)為標準,,按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.

(一)、臨床科室:

工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù),,門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù),、收入院人數(shù)),門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容,。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標2900萬元,,分解到各臨床科室年度和季度目標,并按之實行考核和獎懲:

按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后,,超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵:季度目標超額收入按3%獎勵給科室,,年度目標超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%),、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室,。急診科不適用第一條。

1,、以門診量和收入院人次為目標,,全年年門診量目標23200人次,全年收住院目標880人次,,保持門住比超過3.8%,。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵,,年度獎按7.5元/人次獎勵,超出收住院人次季度獎按110元/人次,,年終獎按185元/人次獎勵,。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰,年度按每人次185元扣罰,,扣罰獎勵金額到零為止,。

2、科室獎勵分配原則:

a,、單人科室全額獎勵給個人,,出勤不滿按出勤比例發(fā)放;

b,、大科室:科主任30%,,護士長10%,其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工,,如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期,,按實際出勤發(fā)放部分獎金,其余轉(zhuǎn)入科室員工分配,。員工分配最好按個人系數(shù),,個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

3,、各科室年度目標:婦產(chǎn)科878萬元,,外科475萬元,內(nèi)科290萬元,,兒科160萬元,,康復(fù)科145萬元,五官科150萬元,,皮膚科40萬元,,口腔科35萬元,肝病科30萬元,,體檢中心200萬元,,泌尿男性科400萬元,急診科門診量23200人次,,收住院880人次,。

4、各科室季度目標:

說明:

a)門診收入以門診收費室實收金額計算,;

b)住院收入以住院收費室當月結(jié)算的住院病人費用計算,,病人雖已出院但當月25日未結(jié)算的費用不計入當月收入;

c)結(jié)算單以當月25日前到帳的金額計算,。

(二),、醫(yī)技,、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8,。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果,。

質(zhì)量考核總配分100分。當績效考核結(jié)果100分時,,績效工資=財務(wù)指標x個人系數(shù),;當績效考核結(jié)果大于或小于100分時,則會影響績效工資分配,,則績效工資=財務(wù)指標x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果,。

《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同,即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%,,每扣1分即扣罰1%),;而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外,在績效考核里不再獎罰分數(shù),。

當考核扣分超過該項配分額的,,扣至當項配分額全完為止,不再涉及其他項,。

(一)行政執(zhí)行:配分:100分

1,、堅決服從上級指示,服從領(lǐng)導(dǎo)安排,,忠于職守,。配分25分,否則扣25分,;

2,、遵守醫(yī)院各項制度,,遵循各項管理流程,。配分25分,否則扣25分,;

3,、遵守行政紀律,按時上傳下達,,令行禁止,。配分25分,否則扣25分,;

4,、及時圓滿完成各項任務(wù)指標及臨時任務(wù)。配分25分,,否則扣25分,。

5,、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人,另外給與獎勵,。

(二)醫(yī)療質(zhì)量:基本配分:100分

按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行!

在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的,,將根據(jù)客觀事實和情節(jié),除扣分外還可追究其它責任,。

(三),、科室管理:配分:100分

(1)工作計劃:每月每周有計劃,有任務(wù)分解,,有評議有總結(jié),。如無書面記錄者每次扣10分;

(2)登記制度:清晰可查,,可追溯,,保存完好。否則每次扣10分,;

(3)會議活動:遵守晨會,、周會等各種會議制度,并有記錄可查,。否則每次扣20分,;

(4)安全管理:科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好,并能熟練操作,。否則每次扣10分,。

(5)團結(jié)合作:科室內(nèi)外關(guān)系融洽,協(xié)作良好,,團隊意識強,。否則扣20分。

(6)衛(wèi)生秩序:整齊清潔,,規(guī)范有序,。否則扣10分

(7)勞動紀律:遵守上班時間,遵守請假制度,,遵守工作流程,,按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理,,并每次加扣20分,。

(四)、客戶關(guān)系:基本配分:100分

客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量,,二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量,,也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

(1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,,上班必須穿工作服并佩帶工牌,。否則每次扣10分。

(2)服務(wù)態(tài)度:說話和藹,、舉止文明,,待人熱情大方,努力為客戶著想,,盡量使客戶滿意,。否則扣10分。

(3)服務(wù)技能:有良好的專業(yè)技能,,能順利地解決客戶的需求,。否則扣10分。

(4)服務(wù)及時:對上級,、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決,,不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的,,必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成,。對于上級、客戶沒有明確時間概念的,,可以在三個工作日內(nèi)完成,;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成,特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成,。在完成的過程中,,有特殊原因不能按時完成的,要跟上級,、客戶說明,。否則每次扣30分,情況嚴重的另外追究責任,。

(5)對于得到病人的感謝信,、錦旗或其他形式表彰的,按規(guī)定另外給予獎勵,。

(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上,。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人,、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的,,將根據(jù)客觀事實和情節(jié),,除扣分外還將追究其它責任。

1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果

2,、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴重問題的,,可以一票否決,即扣除全部績效工資,,并追究其他責任,。

3、本考核方案一般針對科室,,科室再行二級考核分配,。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則,但需要通過醫(yī)院批準備案,。

4,、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室,。

5,、采取日常考核和季(月?)集中考核相結(jié)合的形式,,獎懲及時兌現(xiàn),。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/

6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合,,年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵,。

醫(yī)院績效考核工作計劃篇十一

為加強湟源縣縣級試點公立醫(yī)院績效考核,提高服務(wù)質(zhì)量和效率,,增進縣級試點公立醫(yī)院活力,,維護縣級試點公立醫(yī)院公益性,根據(jù)《中共青海省委青海省人民政府關(guān)于進一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的實施意見》(青發(fā)〔20xx〕9號),、《青海省公立醫(yī)院改革試點工作方案》(青政辦〔20xx〕111號)和《青海省14所縣級公立醫(yī)院改革試點工作方案》(青政辦〔20xx〕75號)精神,,制定本試行辦法。

在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下,,由衛(wèi)生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對我縣2所改革試點縣級公立醫(yī)院實行考核,。

縣級試點公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應(yīng)與地方年度工作目標緊密結(jié)合,互相銜接,。包括以下基本內(nèi)容,。

(一)綜合管理:完成政府指令性任務(wù)、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用,、推行便民利民措施,、實施醫(yī)院精細化管理、承擔基層醫(yī)療機構(gòu)人員培訓(xùn)任務(wù),、加強醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)和人才隊伍建設(shè),、強化財務(wù)和價格管理,、依法執(zhí)業(yè)等。

(二)醫(yī)療質(zhì)量管理:醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況,、服務(wù)數(shù)量,、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況,、醫(yī)療安全管理等,。

(三)群眾評價與監(jiān)督:院務(wù)公開、病人滿意度調(diào)查,、社會監(jiān)督評價,、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。醫(yī)患溝通與群眾滿意度,。

具體考核指標詳見《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》和《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查樣表》(附件1,、2)。

(一)成立考核小組,。在縣級政府的領(lǐng)導(dǎo)下,,由縣級衛(wèi)生行政部門牽頭,與財政,、人社等部門成立考核小組,,對試點縣級醫(yī)院進行績效考核。

(二)建立考核專家?guī)?。由縣級考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè),,聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)臁C看慰己藭r,,隨機抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核,。

(三)考核主體??h級考核小組及其考核專家組依據(jù)《青海省14所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》,,對縣級試點醫(yī)院進行考核。

(四)考核方法與周期,。通過查閱文件資料,、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查,、機構(gòu)負責人述職,、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進行考核。

縣級考核小組依據(jù)本辦法不定期進行檢查,,每年10月中旬進行1次集中考核,。

(五)公示與復(fù)核??己私Y(jié)果要在試點縣級醫(yī)院進行公示,,公示時間不少于5個工作日,。對考核結(jié)果有異議的,,可由縣級考核小組或州(地,、市)級衛(wèi)生行政部門組織復(fù)核。

州(地,、市)級衛(wèi)生行政部門于每年11月底前對縣級考核結(jié)果進行復(fù)核,。省衛(wèi)生廳進行不定期抽查復(fù)核。

(六)結(jié)果上報與反饋,??h級考核小組要于每年11月底前將考核結(jié)果進行匯總(詳見附表5),逐級報至市,、省級衛(wèi)生行政部門,,并及時反饋試點縣級醫(yī)院。

(一)績效值計算,。定量指標績效值計算方法為兩種:凡要求有所增加或增長的正向控制指標,,如年住院人次等,指標績效值按此公式計算:績效值=實際完成值/目標值×標準分值,;凡要求有所減少的反向控制指標,,如次均門診費用增長率,指標績效值按此公式計算:績效值=目標值/實際完成值×標準分值,。

定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應(yīng)的標準分,,得出實際績效值。

各單項扣分最多扣完本項分,,不累及其它項得分,。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。

(二)考核評價,??己藢嵭邪俜种疲圏c縣級醫(yī)院考核結(jié)果分為三個等次:分值85分以上為優(yōu)秀,,60—85分為合格,,60分以下為不合格。

(三)考核結(jié)果運用,??己私Y(jié)果作為縣級財政安排補助資金的依據(jù)??己撕细竦?,撥付當年全額補助資金;考核不合格的,,扣減補助資金,,并通報批評,,限期整改,連續(xù)兩年考核不合格的,,免去負責人職務(wù),。具體辦法由各地根據(jù)實際制定。

縣級衛(wèi)生行政部門細化2所縣級試點公立醫(yī)院績效考核指標體系,,完善考核辦法,,創(chuàng)新考核方式,增強操作性,,提高考核質(zhì)量,。2所縣級試點公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生行政部門的指導(dǎo)下,依據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標準及內(nèi)部分配管理辦法,,建立按崗付酬,、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制,定期對職工進行績效考核,,考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤,,實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,,適當拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距,,并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員重點傾斜,,調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性,。

各地要嚴肅考核紀律,嚴禁編造,、篡改考核資料,,嚴禁利用考核謀取個人利益,嚴肅查處弄虛作假行為,,確??己丝陀^公正。對弄虛作假,、截留,、挪用、套取資金的單位和個人,,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),,將予以通報,追繳經(jīng)費,,并依法追究責任,。

醫(yī)院績效考核工作計劃篇十二

(一)醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作,主要對醫(yī)院績效考核目標值實施有效評估,。

(二)績效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)

1,、堅持公開,、公平原則,堅持民主集中制和規(guī)范管理原則,,有效落實績效考核標的,,促進醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展,;

2,、通過不斷修訂,、完善醫(yī)院績效考核制度,,進一步加強績效考核的實效工作,充分發(fā)揮績效考核的激勵作用,。

(三)績效考核管理小組組成結(jié)構(gòu)

1,、組長:醫(yī)院法人代表或黨委書記;

2,、副組長:醫(yī)院黨委書記或副書記,;

3、組員:院級副職行政領(lǐng)導(dǎo),、醫(yī)務(wù)科,、護理部、財務(wù)科,、質(zhì)控核算管理部,、人事科、醫(yī)院感染管理科,、科教科,、藥學(xué)科、紀檢監(jiān)察等線管部門的負責人,;

4,、受法人代表委托,績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔績效考核行政職能的部門(人事科)負責,。

(四)績效考核管理小組的主要工作任務(wù)

1,、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系,,對相關(guān)科室提出的績效考核項目與標準進行審議,;

2、補充,、修訂,、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標的目標值;

3,、跟蹤并評估科室績效情況,,指導(dǎo)科室改進管理缺陷,,對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見;

4,、建立個人績效考核檔案,,追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù),;

5,、對有爭議的績效考核項目及管理等相關(guān)事宜進行審議,確定考核方式,,不斷提高績效考核管理效率,。

(五)績效考核管理小組采取民主集中制工作制度。

(六)召開績效考核管理小組會議,,實際參會人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會人數(shù)的2/3,,會議決議方為有效。

(七)績效考核管理小組,,根據(jù)需要討論的問題,,定期或不定期召開會議,原則上每月一次,。

(八)績效考核管理小組的重要會議應(yīng)形成會議紀要,,以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。

(九)在本工作章程(試用)具體實施過程中,,如遇未盡事宜,,可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。

(十)本文件自下達之日起實施,,原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的,,按本文件規(guī)定執(zhí)行。

(十一)本文件最終解釋權(quán)歸績效考核管理小組,。

為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度,,建立科學(xué)的激勵約束機制,實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理,,經(jīng)研究,,制訂以下績效考核管理辦法。

(一)績效考核管理意義

績效考核是通過一定的方法和客觀的標準,,對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng),、財務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價,,是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作,。

(二)績效考核目的

有效的績效考核,是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段,以保證醫(yī)院管理目標的實現(xiàn),,更好地促進醫(yī)院發(fā)展,。

(三)績效考核組織機構(gòu)

1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實施,;

2,、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負責;

3,、負責績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門,。

(四)績效考核實施手段

1、手工-計算機輔助管理

由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字,,所以只能是手工與計算機一起管理,,對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。

2,、計算機信息化管理

未來,,當全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理,醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進行績效考核管理,,以會計核算管理、成本核算管理,、物流管理,、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ),,關(guān)鍵考核指標(kpi)為主導(dǎo)的績效考核體系,,在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教,、研各項工作,,科學(xué)實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤,,確保日常業(yè)務(wù)運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致,。

3、個人績效檔案管理

建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案,,實行職工績效(醫(yī)德)考核加分或缺陷登記,,作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù),。

(五)績效考核項目

1,、科室績效考核項目

運用“二八”管理原理,建立平衡計分卡和關(guān)鍵績效考核指標(kpi),,對科室實施績效考核,。具體如下:

1)平衡計分卡(權(quán)重百分制)

①財務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標

②顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標

③內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標

④學(xué)習(xí)成長維度5%——開發(fā)核心競爭力/年指標

平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標(kpi)組成。

2)關(guān)鍵績效考核指標(kpi)

①財務(wù)管理維度指標(月指標)

a,、二級考核指標:效益效率,;專項控制

b,、三級指標:

效益效率指標含:業(yè)務(wù)收支結(jié)余率;人均收支結(jié)余,;百元收入耗材率,;百元固定資產(chǎn)收入;庫存總額控制額,;盤點金額,;費用控制率。

專項控制指標含:門診藥品比例,;住院藥品比例,;醫(yī)保專項。

②顧客服務(wù)維度指標(月指標)

a,、二級考核指標:病人信任度,;零缺陷管理

b、三級指標:

病人信任度指標含:病人滿意度,;門診工作量,;住院工作量;檢查人數(shù),;處方調(diào)配人次,。

零缺陷管理含:投訴;差錯,;事故與賠償,。

③內(nèi)部流程維度指標(月指標)

a、二級考核指標:服務(wù)質(zhì)量,;服務(wù)效率

b,、三級指標:

服務(wù)質(zhì)量指標含:入、出院診斷符合率,;出院病人治愈好轉(zhuǎn)率,;手術(shù)前后診斷符合率;甲級病歷,;醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標,;院感、醫(yī)保管理綜合考評指標,;首問負責制,;有質(zhì)量有效率的完成崗位職責等。

服務(wù)效率指標含:合理用藥(含合理用血),;出院病人平均住院日,;無故延時出診;相關(guān)科室滿意率等。

④學(xué)習(xí)成長維度指標(年度指標)

a,、二級考核指標:科研教學(xué),;員工成長

b、三級指標

科研教學(xué)指標含:開展新項目,;教學(xué),;科研;論文,。

員工成長指標含:繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育,;學(xué)歷教育;素質(zhì)教育,;后備人才梯隊建設(shè),。

⑤護理質(zhì)量綜合考評指標

⑥藥學(xué)科綜合考評指標

⑦四級考核指標

a、事故與賠償:詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故,、醫(yī)療糾紛處理及責任追究制度(試行)>的通知》,。

b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標:詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案(修訂稿)》

c,、費用質(zhì)量控制

d,、院感、醫(yī)保管理綜合評價指標

2,、個人績效考核

1)對個人績效考核主要建立在財務(wù)維度,、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標的基礎(chǔ)上,并實行個人績效考核缺陷扣分登記制,。

2)個人績效考核項目

①財務(wù)維度指標

a、二級指標:業(yè)績考勤

b,、三級指標:出勤率

②顧客服務(wù)維度指標

a,、二級考核指標:服務(wù)意識;零缺陷管理

b,、三級指標:

服務(wù)意識指標含:首診負責制(首問負責制)

零缺陷管理含:投訴,;差錯;事故與賠償,。

③內(nèi)部流程維度指標

a,、二級考核指標:服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率

b,、三級指標:

服務(wù)質(zhì)量指標含:甲級病歷,;醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標;護理質(zhì)量綜合考評指標,;藥學(xué)科綜合考評指標,;院感、醫(yī)保管理綜合考評指標等。

服務(wù)效率指標含:合理用藥(含合理用血),;無故延時出診等,。

④個人績效考核按權(quán)重百分制扣分

合格:85分及以上;

基本合格:60分-84分,;

不合格:60分以下,。

(六)對科主任(含護士長)及以上干部的職務(wù)考核

1、對科主任(護士長)的職務(wù)考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值,。

2,、科主任(護士長)職務(wù)考核評分標準

1)合格:85分-75分;

2)基本合格:74分-60分,;

3)不合格:60分以下,。

3、科主任(護士長)無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議,,給予“院內(nèi)記過”一次,。

(七)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核

1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評實施方案(試行)》規(guī)定執(zhí)行,。

2,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評等次

優(yōu)秀:考評得分在90分以上(含90分),且沒有扣分,。

良好:考評得分在80分以上(含80分),,且扣分不超過15分。

一般:考評得分在60分以上(含60分),,且扣分不超過30分,。

較差:考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。

3,、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評檔案,,進行加分與扣分登記。

(八)績效考核辦法

1,、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督,、指導(dǎo)實施。

2,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督,、指導(dǎo)實施。

3,、各項績效考核關(guān)鍵指標(kpi),,對應(yīng)不同類型科室。

4,、各相關(guān)管理部門,,負責組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作,,對應(yīng)各項考核指標按月、季度,、年度實施考核(詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評標準),,并將相關(guān)評分值輸入計算機數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記,以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分,。

5,、個人績效考評缺陷管理

對個人績效考核的重大缺陷扣分,由負責績效考核的各相關(guān)管理部門,,提交人事科登記在個人績效考核檔案中,。

6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關(guān)事宜,,由負責績效考核(醫(yī)德考評)的各相關(guān)管理部門提出確認申請,,提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認。

(九)雙重扣分與一票否決

1,、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目

1)病歷質(zhì)量

2)事故與賠償

3)傳染病疫漏報

2,、一票否決情形

1)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案(試行)》)

2)一級甲等醫(yī)療事故

(十)獎懲

1、績效考核結(jié)果與績效獎金分配,、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤,。

2、個人績效考核情況

1)一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的,,當年度考核等次即定為:基本合格,;二個月得分在60分以下的,當年度考核等次即定為:不合格,。

2)一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的,,當年度考核等次不得評定為:優(yōu)秀;二個月得分在70分-84分之間的,,當年度考核等次即定為:基本合格,。

3)發(fā)生一票否決情形的,當年度考核即定為:不合格,。

4)被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級,;被評定為二,、三級醫(yī)療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級,。

5)醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員,,當年不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年,;醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員,,其任職年度考核等次直接確定為不稱職(或不合格),,不計算考核年限,當年度不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資,,專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年,。

3、中層干部(含護士長)及以上干部的職務(wù)考核情況

1)科室或護理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的,,相關(guān)科室主任或護士長,,當年度考核等次不得評定為:優(yōu)秀。

2)科室或護理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的,,相關(guān)科室主任或護士長,,當年度考核等次即定為:基本合格。

3)中層干部(含護士長)一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的,,當年度考核即定為基本合格,,并取消6個月中層干部(含護士長)職務(wù)津貼,6個月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù),。

4)行政管理連帶責任

對科室或護理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題,,職能科室和院級領(lǐng)導(dǎo)負行政管理連帶責任,并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見,。

4,、績效考核(醫(yī)德考評)結(jié)果如達到《關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知》規(guī)定的,按獎懲條例處罰,。

5,、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(十一)本辦法將根據(jù)運行情況,,實施動態(tài)管理,。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的,按本文件規(guī)定執(zhí)行,。

(十二)本辦法從文件下達之日起全面推行實施,。

(十三)本辦法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。

(一)總則

1,、為加強醫(yī)療質(zhì)量管理,,明確醫(yī)療糾紛的責任,便于有關(guān)責任人員吸取教訓(xùn),,保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益,,特制定本制度。

2,、本制度適用于全院各科室,。

3、各科室應(yīng)進一步加強醫(yī)療質(zhì)量管理,,重視醫(yī)療安全工作,,健全并落實各項醫(yī)療制度,,積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生,。

(二)醫(yī)療糾紛的處理

4,、醫(yī)療糾紛發(fā)生后,當事科室負責人及當事人應(yīng)積極做好解釋工作,,以利糾紛及時解決,。當患者或家屬不能理解或接受時,當事人或當事科室可以提請醫(yī)務(wù)科進行處理,。

5,、醫(yī)務(wù)科接到報告后,應(yīng)立即組織人員對醫(yī)療糾紛進行調(diào)查核實,,得出初步結(jié)論,,必要時封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品,將情況如實向本醫(yī)療機構(gòu)的負責人報告,,向家屬通報,、解釋,并組織力量維護工作秩序,。

6,、較為復(fù)雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論,提出初步處理意見,,并向患者通報,、解釋。

7,、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的,,由醫(yī)務(wù)科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進行調(diào)解。

(三)醫(yī)療糾紛評析

8,、醫(yī)務(wù)科負責組織相關(guān)專家對醫(yī)療糾紛進行初步評析工作,,評析結(jié)論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論,責任科室根據(jù)情況制定整改措施,,質(zhì)控核算管理部負責落實處理意見并對整改,、處理結(jié)果進行督查。

9,、醫(yī)療糾紛評析工作程序

1)醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對當事責任人的處理負有最終裁決權(quán),,必要時邀請相關(guān)專家參加討論提出評鑒意見。

2)對需要進行評析醫(yī)療糾紛的識別

①凡發(fā)生補償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛(包括醫(yī)藥費減免),;

②雖無補償,但已嚴重影響本單位聲譽的醫(yī)療糾紛,;

③當事人或當事科室對本單位評析結(jié)果不滿,,要求復(fù)評的醫(yī)療糾紛(原則上復(fù)評1次),。

3)醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟補償包括以下費用:

①由人民法院裁定,醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟補償或賠償,;

②糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫(yī)院調(diào)解,,醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟補償或賠償;

③糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫(yī)院調(diào)解,,由醫(yī)院承擔或免除的醫(yī)療費用,。

4)醫(yī)療糾紛的信息來源

①病人或家屬的投訴;

②當事人或當事科室的報告,;

③上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)現(xiàn)的,。

5)醫(yī)療糾紛的評析內(nèi)容

①醫(yī)療糾紛的原因;

②醫(yī)療糾紛的性質(zhì),;

③醫(yī)療糾紛的評析結(jié)果:可以避免,、存在缺陷、不可避免,。

(四)醫(yī)療糾紛性質(zhì)的認定

10,、經(jīng)醫(yī)療糾紛評析,醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因,、存在的缺陷,、應(yīng)吸取的教訓(xùn)提出書面整改意見。

11,、醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評析意見,,認定當事人或當事科室應(yīng)承擔責任的大小,主要責任人及次要責任人,。

12,、有下列情形之一,應(yīng)認定為可以避免的醫(yī)療糾紛:

1)上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認為診療行為存在過錯的,。

2)雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定,,但醫(yī)務(wù)人員在診療護理過程中,有違反或未嚴格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律,、行政法部門規(guī)章和診療護理規(guī)范,、常規(guī)等醫(yī)療行為,給病人造成人身損害的,。

3)由其他缺陷直接導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛,。

4)因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞引起,,并導(dǎo)致嚴重后果的,,經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。

13,、有下列情形之一,,應(yīng)認定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛:

1)在整個診療護理過程中,,存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)缺陷或其他缺陷的,,但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛,。

2)存在醫(yī)療缺陷,但該缺陷與不良后果無直接因果關(guān)系,。

14,、符合下列條件,應(yīng)認定為不可避免的醫(yī)療糾紛:

1)《醫(yī)療事故處理條例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形,;

2)醫(yī)務(wù)人員在診療護理過程中無過失,,由難以預(yù)見或雖在預(yù)料之中,也已采取了預(yù)防措施,,但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛,。

(五)醫(yī)療糾紛責任人的處理

15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理:相關(guān)責任人員承擔醫(yī)院補償(賠償)費用額分段計算比例如下:

a段,、0-1萬元(包括1萬元):15%

b段,、1-2萬元(包括2萬元):10%

c段、2-5萬元(包括5萬元):5%

d段,、5-10萬元(包括10萬元):3%

e段,、10萬元以上:1-2%

1)補償(賠償)費額度在1萬元以內(nèi)(包括1萬元):相關(guān)責任人承擔醫(yī)院補償(賠償)費用為a段的65%,醫(yī)療組長承擔25%,,科室主任承擔10%,;

2)補償(賠償)費額度在1-2萬元(包括2萬元):取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償(賠償)費用(a+b)段的65%,醫(yī)療組長承擔25%,,科室主任承擔10%,;

3)補償(賠償)費額度在2-5萬元(包括5萬元):取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償(賠償)費用(a+b+c)段的65%,醫(yī)療組長承擔25%,,科室主任承擔10%,;

4)補償(賠償)費額度在5-10萬元(包括10萬元):相關(guān)責任人當年年度考核為基本合格,相關(guān)責任人承擔醫(yī)院補償(賠償)費用(a+b+c+d)段的65%,,醫(yī)療組長承擔25%,,科室主任承擔10%;

5)補償(賠償)費額度在10萬元以上:相關(guān)責任人當年年度考核為不合格并承擔醫(yī)院補償(賠償)費(為a+b+c+d+e)段的65%,,醫(yī)療組長承擔25%,,科室主任承擔10%。

16,、可以避免的醫(yī)療糾紛:責任人員承擔醫(yī)院補償(賠償)費用額分段計算比例如下:

a段,、0-2萬元(包括2萬元):20%

b段、2-5萬元(包括5萬元):10%

c段、5-10萬元(包括10萬元):5%

d段,、10萬元以上:1-3%

1)補償(賠償)費額度在2萬元以內(nèi)(包括2萬元):相關(guān)責任人承擔醫(yī)院補償(賠償)費用為a段的65%,,醫(yī)療組長承擔25%,科室主任承擔10%,;

2)補償(賠償)費額度在2-5萬元(包括5萬元):承相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償(賠償)費用(a+b)段的65%,醫(yī)療組長承擔25%,,科室主任承擔10%,;

3)補償(賠償)費額度在5-10萬元(包括10萬元):相關(guān)責任人當年年度考核為基本合格并承擔醫(yī)院補償(賠償)費用(a+b+c)段的65%,醫(yī)療組長承擔25%,,科室主任承擔10%,;

4)補償(賠償)費額度在10萬元以上:相關(guān)責任人當年年度考核不合格并承擔醫(yī)院補償(賠償)費用(a+b+c+d)段的65%,醫(yī)療組長承擔25%,,科室主任承擔10%,。

17、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級事故:相關(guān)責任人專業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年,,情節(jié)來得者報上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書,。相關(guān)責任人承擔醫(yī)療補償(賠償)費用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔比例。

18,、如同一糾紛存在多個責任科室,,各科室相關(guān)責任人承擔醫(yī)療補償(賠償)費用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)責任程度決定。

19,、未設(shè)床科室(含醫(yī)技科室)產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責任時,,相關(guān)責任人承擔醫(yī)院補償(賠償)費用各比例段的85%,科室主任承擔15%,。其它責任參照上述條款,。

20、因護理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責任時,,相關(guān)責任人承擔醫(yī)院補償(賠償)費用各比例段85%,,護士長承擔15%。其它責任參照上述條款,。

21,、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛,且均為主要責任人,,暫停執(zhí)業(yè)半年進行培訓(xùn),,情節(jié)嚴重者應(yīng)予待聘、直至終止聘用合同,。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標準發(fā)放生活費,,暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。

22、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛,,且給醫(yī)院造成5萬元以上(包括5萬元)經(jīng)濟損失或給醫(yī)院造成嚴重不良影響者,,該科室將被列為重點監(jiān)控科室,質(zhì)控核算管理部應(yīng)對其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控,,該科室責任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進行匯報,,醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應(yīng)處理,直至達到醫(yī)院下達的整改要求為止,。

23,、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定,但由于工作人員脫崗,、嚴重不負責任,、嚴重違規(guī)違紀、違規(guī)開具醫(yī)學(xué)證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛,,或因私自收費,、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的,相關(guān)責任人承擔全部賠償費用,,同時按有關(guān)規(guī)定作出行政處理,;構(gòu)成犯罪的,由司法機關(guān)依法追究刑事責任,。

24,、對于技術(shù)原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理,對于責任原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛加重處理,。

(六)管理者的責任

25,、發(fā)生補償(賠償)額度在50萬元以上(包括50萬元)的醫(yī)療糾紛,并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛,,相關(guān)科室負責人,,除經(jīng)濟處罰外另給予院內(nèi)記過一次。

26,、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故,,給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟損失和惡劣社會影響的,按相關(guān)規(guī)定追究院領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的責任,。

(七)醫(yī)療糾紛,、事故的備案登記

27、各科室應(yīng)及時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報醫(yī)務(wù)科,、瞞報,、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時上報的科室,經(jīng)查實每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分,。

28,、醫(yī)務(wù)科對發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組討論認定后納入個人檔案,。醫(yī)務(wù)科對醫(yī)療糾紛下述相關(guān)資料另案保存?zhèn)浒福?/p>

1)醫(yī)療糾紛信息來源,;

2)當事人員的書面陳訴和認識;

3)院部對事件的調(diào)查報告,;當事病人,、醫(yī)務(wù)人員及其他有關(guān)部門人員的證據(jù)和檢驗、檢查報告,;

4)醫(yī)學(xué)鑒定報告,、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結(jié)論;

5)醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書,;

6)醫(yī)院對相關(guān)責任人的行政處理意見。

29,、醫(yī)院設(shè)立“風(fēng)險獎”,。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故,同時科室效益與上一年度相比增加5%,、10%,、15%及20%以上者,醫(yī)院將分別給予科室3000元,、6000元,、9000元及12000元的獎勵(目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行)。

(八)附則

30,、本制度最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組,。

醫(yī)院績效考核工作計劃篇十三

1、堅持社會效益第一,,增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟負擔的原則:醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù),,醫(yī)院要把社會效益放在前位,充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性,,不是以營利為目的,。

2、質(zhì)量,、效率,、效益優(yōu)先的原則:醫(yī)院的使命是治病救人,為患者解除病痛,。它的特殊性(公益性)決定了醫(yī)院的工作,,是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點工作。以科室的工作質(zhì)量,、服務(wù)質(zhì)量,、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標考核的基礎(chǔ)上,通過對科室收入,、支出的核算,,考核科室效益,計算獎金的發(fā)放,。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量,、安全、效率,、效益優(yōu)先,;同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。

3,、國有資產(chǎn)保值,、增值、節(jié)能降耗的原則:醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值,、增值,,確保發(fā)展為核心,要注重投入產(chǎn)出效率,。規(guī)范成本核算,,加強成本管理,提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識,,有效控制支出,,節(jié)能降耗,提高效益,。

4,、堅持多勞多得、按勞分配,、兼顧公平的原則:獎金分配是激勵職工工作積極性,,體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值,最大限度的發(fā)揮人,、財,、物的作用。因此,,獎金分配本著按職工貢獻大小,,區(qū)別發(fā)放,使多勞多得,,按勞分配的原則得到體現(xiàn),,由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作,每個人發(fā)揮的作用各不相同,,體現(xiàn)的效益也有一定的差異,,所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則,。

1、蒙藥使用率達到85%以上,,補貼獎5%,。按照蒙藥純利潤計算。注:蒙藥純利潤為20%,。注:蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算,。

2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元,。

3,、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例,獎勵20元,。

4,、每開展1例手術(shù),補貼獎為50元,。

5,、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。

6,、科室獎金計算公式

(科室收入-科室支出)×科室提成比例。

7,、科室收入組成:包括直接收入和間接收入,。

(1)直接收入。包括:掛號費,、體檢費,、治療費、注射費,、診查費,、會診費、往診費,、針灸費,、放血費、拔罐費,、封閉費,、理療費、藥物熏蒸費,、手法復(fù)位費,、牽引費、整骨費,、按摩費,、監(jiān)護費,、麻醉費、手術(shù)費,、搶救費,、處置費、床位費,、護理費,、儀器費、陪護費,、氧氣費,、吸入費等??剖抑苯邮杖?00%記入本科室,。

(2)間接收入。包括:醫(yī)技檢查收入,、其他收入,,核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗,、b超,、彩超、心電,、胃鏡,、放射費的30%計入開單科室,材料成本計入操作科室,。蒙藥費15%計入開單科室,。

(3)臨床科室提成比例

8、科室支出組成:衛(wèi)生材料,、辦公用品,、試劑、低值耗品,。

1,、門診、病房護士

(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)

科室收入包括:注射費,、輸液費,、皮試費、護理費,、陪護費,、床費、健康教育費,、吸氧費,、霧化吸入費,、灌腸費、導(dǎo)尿費,、搶救費,、留觀費等??剖抑С霭ǎ盒l(wèi)生材料,、辦公用品、低值耗品,、氧氣,。

2、處置室護士(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)

3,、(科室收入-科室支出)×科室提成比例科室支出包括:衛(wèi)生材料,、辦公用品、低值耗品,、試劑,。

4、醫(yī)技科室提成比例

(科室收入-科室支出)×6%

科室收入:藥品純收入15%計算,。

科室支出包括:衛(wèi)生材料,、辦公用品、低值耗品,。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi),。如出現(xiàn)過期藥品,則按金額計算從獎金中扣除,。

(科室收入-科室支出)×13%

科室收入:制劑純收入按照20%計算。

科室支出包括:衛(wèi)生材料,、辦公用品,、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品,,則按金額計算從獎金中扣除,。

制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元,人工包裝成藥每公斤獎勵8元,。

給外單位和個人加工藥,,湯劑和散劑每公斤獎勵20元,丸劑每公斤收30元,。其費用的70%獎給制劑室,,醫(yī)院收取30%。

科室收入:獎勵總收入的0.40%,??剖抑С鲂l(wèi)生材料,、辦公用品、低值耗品,。

出納員,、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事,、醫(yī)??聘墒氯∪浩骄劊竟?yīng)室護理員,、駕駛員取全院平均獎的50%,。駕駛員出車獎,送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎勵50元,,300公里—500公里每次獎勵100元,。

1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍,。

2,、各科主任提取法

醫(yī)教科主任,護理部主任,,藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍,。其他主任及護士長(門診主任,病房主任,,藥房主任,,制劑室主任,辦公室主任,,財會主任,,療術(shù)科主任,門診護士長,,病房護士長,,)提取全院平均獎的1.2倍。

全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果,。(全院能單獨得到獎金的人員包括門診

醫(yī)院績效考核工作計劃篇十四

為進一步調(diào)動醫(yī)院職工的工作積極性,,切實提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性,促進各項業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長,,并協(xié)助提高醫(yī)院院長的管理質(zhì)量,,在院內(nèi)各崗位實行績效工資考核,具體考核辦法如下:

一,、指導(dǎo)原則堅持按勞分配,,實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核,。

二,、考核對象:本辦法的考核對象為醫(yī)院的臨床,、護理、藥房,、醫(yī)技及后勤,、領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作人員。

三,、考核內(nèi)容:實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹?,?德、能,、勤,、績"四個部分。"德"占20分,,指工作紀律,、服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)態(tài)度、醫(yī)風(fēng)醫(yī)德,、病歷和交接班記錄書寫質(zhì)量與管理,、環(huán)境衛(wèi)生以及領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行規(guī)章制度不公正時所承擔的處罰等。"能"占20分,,指職工工作能力,、專業(yè)知識臨床運用能力、疾病治愈率,、患者評價程度,、在國家或省級醫(yī)學(xué)專業(yè)雜志上發(fā)表的醫(yī)學(xué)論文質(zhì)量和數(shù)量、在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員的組織協(xié)調(diào)能力及執(zhí)行規(guī)章中的公平合理性等,。"勤"占40分,,指出勤率、工作中堅守工作崗位,、超假或曠工,、以及領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員擅離職守等。"績"占20分,,指職工在各自工作崗位上作出的成績。處罰實行積分制考核,,處罰積分每分按20元從當月工資中扣除,。

四、考核方式:醫(yī)院內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,。

組長:院長,。

副組長:副院長。

成員:醫(yī)院管理委員會成員,。

考核小組負責對考核內(nèi)容進行檢查和核實,,每月根據(jù)檢查,、核實結(jié)果進行獎懲,并接受全體職工組成的醫(yī)院監(jiān)督委員會的監(jiān)督,,組長代表醫(yī)院管理委員會每月定期向醫(yī)院監(jiān)督委員會匯報考核結(jié)果并提請審議投票表決通過后執(zhí)行,,醫(yī)院監(jiān)督委員會如對組長的考核結(jié)果有異議,必須經(jīng)全體成員2/3票數(shù)通過才可否決組長的報告,,并責令組長重新考核并將結(jié)果提交醫(yī)院監(jiān)督委員會審議通過,。同時扣除醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員"德、能"積分各1分,,以警醒他們公正執(zhí)行醫(yī)院規(guī)章,。

五、考核小組按員工所在崗位設(shè)立處罰積分檔案,,處罰等級分為四級:

即:

(1)a級警告,;

(2)b級警告;

(3)c級警告,;

(4)報辦公室處罰,。

1、處罰條件:

(1)a級警告

①上班遲到,、早退,。

②擅自離崗。

③上班時間玩電腦或看電視,。

④上班無視患者疾苦打電話聊天,。

⑤服務(wù)態(tài)度及工作質(zhì)量差,病人不滿意并向醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)投訴,。

⑦帶小孩上班,。

⑧接受病人吃請或接受病人紅包。

⑨在規(guī)定的時間內(nèi),,因采購不及時影響病人治療,,或由于計劃不周造成器材藥品積壓半年以上者。

⑩醫(yī)療文書不按時書寫或書寫不規(guī)范的,。

(2)b級警告

①接受病人吃請或收受病人紅包,、禮物。

②有關(guān)人員私收,、私吞,、私分各種回扣。

③冒名頂替或搭車開藥,,采取不正當手段索取藥品,、藥材或其他材料者。

④科室或個人收取不開發(fā)票的醫(yī)療費用和各種檢查費,或未經(jīng)收費,,擅自給病人做檢查,、治療。

⑤擅自介紹病人到院外治療,,到院外購藥或作輔助檢查等,。

⑥工作責任心不強,給病人發(fā)錯藥,、打錯針,、開錯處方、做錯檢查的,。

⑦在貨物訂購中由于工作失誤,,藥品中有假藥、劣藥進入臨床,,引起糾紛或被有關(guān)部門查處,。器材型號、規(guī)格訂錯,,品名不符,,造成浪費和損失。

⑧損壞醫(yī)療設(shè)備或其他設(shè)備,,價值在200元以上,,500元以下者。

(3)c級警告

①嚴重違反勞動紀律,,擅自離崗,,超休假達3天以上。

②違反技術(shù)操作規(guī)程,,損壞設(shè)備,、工具,浪費原材料,,經(jīng)濟損失達500元以上,。

③服務(wù)態(tài)度差,經(jīng)常吵架,,引起醫(yī)療糾紛或頂撞領(lǐng)導(dǎo),,影響正常工作秩序。

④消極怠工,,出工不出力,,經(jīng)常發(fā)牢騷,講怪話,,影響醫(yī)院形象,,給醫(yī)院造成經(jīng)濟損失和負面影響。

⑤工作極不負責,,延誤病人治療,,造成不良后果或發(fā)生嚴重差錯。

(4)報辦公室處罰,。

①嚴重違反勞動紀律,,連續(xù)超休假5天以上,或累計超休假超過7天,。

②一個月內(nèi)連續(xù)2次c級警告,。

③私拿私分公家財物、藥品,、設(shè)備,,造成不良影響。

④參與不法活動,,受到公安機關(guān)傳訊,、拘留或受到醫(yī)療行政部門通報批評。

⑤有貪污,、盜竊,、賭博、營私舞弊等不法行為,。

⑥工作責任心極差,,違反技術(shù)操作規(guī)程或醫(yī)療規(guī)章制度,發(fā)生嚴重差錯,,給病人造成嚴重效果,,給醫(yī)院造成不良影響。

3,、處罰標準

依據(jù)醫(yī)院積分實施細則的規(guī)定逐項處罰,。其中a級警告中違反一項扣1分,b級警告中違反一項扣2分,;c級警告中違反一項扣3分,。報辦公室處罰中違反一項扣4分。

六,、醫(yī)院不實行浮動工資制,,以減輕醫(yī)生的工作壓力,從根源上祛除醫(yī)生為了完成工作任務(wù)而出現(xiàn)的"大處方,、亂開藥,、亂檢查"等不正之風(fēng)。但對于違紀行為必須加大處罰力度,,以端正執(zhí)業(yè)行為,,提高服務(wù)質(zhì)量。

七、醫(yī)院可根據(jù)上一年度的門診,、住院,、輔助檢查、護理,、合作醫(yī)療服務(wù)人次確定不同職稱職工的工作任務(wù),,并列入"績"的考核范疇。實行獎勵,。獎勵金數(shù)目的確定以職工工資總額的20%為標準確定,。

八、為了加強醫(yī)院的科學(xué)管理,,充分調(diào)動全院職工的積極性,,提高工作效率和工作質(zhì)量,保證以醫(yī)療為中心的各項工作正常慣性運行,,進一步實現(xiàn)"以人為本,,誠信服務(wù)"的建院宗旨,制定本管理規(guī)定以一次性獎勵優(yōu)秀職工,。

醫(yī)院績效考核工作計劃篇十五

醫(yī)院績效工資分配方案如下,,根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實際情況,,制定本績效工資分配方案,。

醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律,同時吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗運行,,分配制度改革在推行準全成本核算的基礎(chǔ)上,,堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,,實行按勞分配,、多勞多得的原則,劃小核算單位,,實行實際工資與檔案工資相分離,,體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜,努力激發(fā)全體員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性,,激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,提高職工的主人翁意識,,塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心,,以績效規(guī)范管理的運行機制,切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展,。

1,、積極推行準全成本核算,,收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結(jié)余部分列入核算單位分配;

2,、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元,;

3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤,;

4、檔案工資與實際工資分離,。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留,,并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中,作為繳納養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù),。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效,參與獎金分配,。

績效工資范圍包括:醫(yī)生個人技術(shù)績效,、活工資、科室/個人效益績效等,。

1,、個人技術(shù)績效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險,、高強度,、責任重的項目,按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分,。個人業(yè)務(wù)技術(shù)及操作規(guī)范,、醫(yī)療法規(guī)考核相結(jié)合。

2,、活工資:從檔案工資中扣出50%,,作為績效工資進行發(fā)放。

3,、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人,、科室為核算單位,與科室/個人收入指標掛鉤進行考核,,通過經(jīng)濟效益核算結(jié)果,,結(jié)合工作質(zhì)量,按比例計入科室/個人的部分,,即獎金,。

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