總結(jié)是對過去一定時期的工作,、學(xué)習(xí)或思想情況進(jìn)行回顧、分析,，并做出客觀評價的書面材料,，它可使零星的、膚淺的,、表面的感性認(rèn)知上升到全面的,、系統(tǒng)的、本質(zhì)的理性認(rèn)識上來,，讓我們一起認(rèn)真地寫一份總結(jié)吧,。那么我們該如何寫一篇較為完美的總結(jié)呢,？下面是小編為大家?guī)淼目偨Y(jié)書優(yōu)秀范文，希望大家可以喜歡,。

單位績效考核工作總結(jié)簡短篇一

一,、加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，不斷提高素質(zhì)

深入學(xué)習(xí)黨的xx屆三中,、四中全會精神和系列講話精神,，并且作為辦公室的工作人員，堅持以“5.8”講話為指導(dǎo),，在工作中積極貫徹“五個堅持”,，講忠誠、講紀(jì)大局,、講負(fù)責(zé),、講奉獻(xiàn)、講廉潔,。這一年,，我積極要求進(jìn)步，向黨支部上報了5份思想?yún)R報,，在今年光榮地加入了中國共產(chǎn)黨,。平時還閱讀法律方面的書籍，在工作中提升了法律素養(yǎng)和法律意識,。

二,、增強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，不斷提高業(yè)務(wù)能力

一年來,，我勤于動筆,，增強(qiáng)文字功底和思維能力。為了提高自己的寫作能力,，我從研究已經(jīng)成型的材料入手,，細(xì)心揣摩,，并請領(lǐng)導(dǎo)和同志們提出意見和建議,。對總結(jié)情況進(jìn)行認(rèn)真核稿，保證了文件準(zhǔn)確,、及時上報,、發(fā)放。認(rèn)真摘錄群眾路線教育實踐活動系列文件,，學(xué)習(xí)筆記字?jǐn)?shù)達(dá)到16815字,，撰寫心得體會3篇，報送省局征文2篇,，通過參加1次國家級培訓(xùn)和1次省級培訓(xùn),，進(jìn)一步提升了業(yè)務(wù)能力和工作水平,。

三、努力工作,，認(rèn)真完成任務(wù) 1,、取長補(bǔ)短，提高公文辦理水平,。在公文處理上嚴(yán)格把關(guān),，努力是公文內(nèi)容符合政策法規(guī)，努力做到表述清楚,，文字簡潔,、準(zhǔn)確，確保公文文種在使用,、行文關(guān)系方面符合要求,。一年來草擬各類公文54件，各類計劃,、總結(jié),、講話稿10篇，發(fā)表各類信息26篇,，報送《專報》3期,，同時做好各項會議的記錄工作48次，較好地發(fā)揮了辦公室作為局領(lǐng)導(dǎo)日常參謀助手的職能,。

2,、協(xié)調(diào)督辦，提高工作效率,。一是充分發(fā)揮積極主動性,，對可預(yù)見的工作主動動手，提交準(zhǔn)備;對于要落實的事情,，做到急事急辦,、特事特辦，事事有回音,、件件有落實,，通知好每一個會議，法號每一份報紙,，落實好每一個批示,。 一年來，為落實局長辦公會的要求,，不僅與省局各相關(guān)處室緊密配合,，還保持與市委市政府辦公室、市效能辦,、市政務(wù)公開辦,、日報,、電視臺等各單位的聯(lián)系，登記并呈報來自市政府各部門的文件266件,，報送市政府及各部門文件3件,，報送《專報》7份，得到市領(lǐng)導(dǎo)批示5件,，在市級刊物發(fā)表信息11篇,，電視臺專門對我局“三個一”和“示范區(qū)”工作進(jìn)行了專訪和報道。在局內(nèi)組織中心組學(xué)習(xí)18次,，督辦文件182件,，制定大型活動方案2個，通知會議及活動58次,，提高了工作效率,，展示了良好形象。

3,、規(guī)范管理,，為后勤保障工作服務(wù)。一是規(guī)范辦公室工作的基本要求,，做到“懂規(guī)矩”,。二是規(guī)范辦公室工作的基本原則，做到局“講程序”,。三是規(guī)范辦公室工作的實效性,，做到“樹形象”。一年來制定了規(guī)范化文件20項,，修訂制度5項,，強(qiáng)化了入庫、出庫管理,，細(xì)化了采購和出納分工,，做到了用制度來管理，按程序來辦事,，各盡其職,，各負(fù)其責(zé)，提升了后勤保障的服務(wù)宗旨,。

4,、提升安全意識,，做好保密,、綜治工作。一是健全節(jié)假日安全值班制度,。根據(jù)人員變動編排雙休日和特殊節(jié)日值班表,，確保重要節(jié)假日值班有班子成員帶班;二是認(rèn)真履行節(jié)假日期間安全出行工作,，及時上報有關(guān)報表，確保本局節(jié)假日期間能順利應(yīng)對各類突發(fā)事件;三是定時做好單位安全生產(chǎn)工作,，檢查和提醒單位各科室外出,、消防、用電安全,，做到安全生產(chǎn)警鐘長鳴,，四是健全保密工作制度，改善硬件條件,，規(guī)范了密件報送程序,，消除了網(wǎng)絡(luò)泄密隱患，在全系統(tǒng)保密工作匯報時,，得到省局保密辦的肯定,。

5、勇于擔(dān)當(dāng),、履盡職責(zé),。在承擔(dān)的各項領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室工作上，順利完成了20xx績效,、廉政和人事考核工作,，在保密、公共機(jī)構(gòu)節(jié)能,、政務(wù)信息公開工作中也按質(zhì)按量完成了上級部門要求上報的工作,。

在今后的工作中，我將發(fā)揚成績,，克服不足,，以對工作、對事業(yè)高度負(fù)責(zé)的態(tài)度,，腳踏實地,，盡職盡責(zé)地做好各項工作。

單位績效考核工作總結(jié)簡短篇二

績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的一個重要組成部分,，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法,，對職工的思想品德、工作能力,、工作成績,、工作態(tài)度等方面進(jìn)行的綜合評價，獲得反饋信息,，為管理者的管理提供依據(jù),，促進(jìn)目標(biāo)任務(wù)得以順利實現(xiàn)的過程。

一,、目前事業(yè)單位績效考核存在的問題,。應(yīng)當(dāng)說,，大多數(shù)單位的績效考核工作及成效是好的。但也確實在一些單位,、一些方面和環(huán)節(jié)還存在著問題,。

一是觀念陳舊，認(rèn)識不到位,。有些事業(yè)單位人力資源管理者知識欠缺,，觀念陳舊，沒有充分認(rèn)識到通過績效考核可以了解人力資源使用狀況,、使職工明確自己的努力方向,、滿足職工的不同需求來獲得組織競爭力，不能以人為本,，而是把人力資源管理工作當(dāng)做一項瑣碎的事務(wù)性工作來做,，使考核工作流于形式。被考核者則抱著考核就是填表,、評優(yōu),，述職時多報喜少報憂，對缺點更是泛泛而談,、應(yīng)付了事,。這樣做既影響了考核質(zhì)量，也難以引起重視,。

二是考核的可操作性不強(qiáng),。目前，事業(yè)單位普遍采取定性與定量,、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方式,，按照德、能,、勤,、績四個方面進(jìn)行年度考核。這四個方面僅僅是原則性的規(guī)定,，沒有考核的標(biāo)準(zhǔn)具體化到部門和崗位,；若拿來就用，往往會無從對照,。即考核工作內(nèi)容沒有與本單位的目標(biāo)和使命很好結(jié)合,，沒有具體體現(xiàn)單位的組織文化，考核者憑印象打分,，操作的針對性不強(qiáng),，無法保證考核的效果，失去了績效考核的本來目的。

三是考核等級過少,，方法簡單化,。事業(yè)單位考核一般分為四個等次,，即“優(yōu)秀”“合格”“基本合格”“不合格”,。績效考核工作當(dāng)中,，有的單位,、有的部門往往采取強(qiáng)制分布的辦法，將四個等次按照一定的比例,，硬性分配到各個部門,，導(dǎo)致工作業(yè)績優(yōu)秀的員工因部門名額少受到限制，得不到績效考核的認(rèn)可,，不能被評為“優(yōu)秀”,；而工作業(yè)績一般的員工在名額相對較多部門往往被評為優(yōu)秀。再有就是有些單位為了避免考核中出現(xiàn)矛盾,，采取“輪流坐莊”的辦法,，特別是考評結(jié)果涉及有關(guān)人員晉升職稱時，此類現(xiàn)象顯得尤其突出,。從而,，嚴(yán)重挫傷了廣大職工的積極性、創(chuàng)造性,，使整個考核工作失去了它應(yīng)有的意義,。

四是缺乏資料積累，考核周期較長,。目前多數(shù)單位考核實行的是年度考核,，即一年考核一次。這樣做,，容易使考核者產(chǎn)生“近因效應(yīng)”,，即以被考核者最近幾周或幾個月的表現(xiàn)作為其年度考核的參照，而忽視其在一年的大部分時間的表現(xiàn),。這種對被考核者平時的表現(xiàn)不建賬,、資料不積累，使年終考核與平時工作脫節(jié),，也同樣導(dǎo)致了考核結(jié)果的失真,。

五是考核結(jié)果反饋不當(dāng)，與獎懲聯(lián)系不緊密,。多數(shù)事業(yè)單位在考核工作結(jié)束后,，很少向考核對象反饋意見，即使反饋也多是下達(dá)通知,，根本談不上考核雙方進(jìn)行溝通,；而被考核者在完成目標(biāo)任務(wù)和績效過程中存在的問題，也很難得到應(yīng)有的指導(dǎo)和幫助,，從而使考核結(jié)果沒有得到充分利用和轉(zhuǎn)化,，失去考核的意義和作用。再有,，就是考核結(jié)果與考核獎懲不能很好掛鉤,，也是多數(shù)事業(yè)單位績效考核流于形式的一個重要原因。

二,、改進(jìn)事業(yè)單位績效考核工作的策略,。

上述問題的存在，不僅影響了事業(yè)單位績效考核管理工作的嚴(yán)肅性和客觀公正性,，而且使管理者難以摸清職工隊伍的真實情況,，以致于管理者的管理決策失誤、管理失控,，使績效考核工作流于形式,，最終不利于體現(xiàn)單位人力資源管理的有效性，不利于職工的主觀能動性的充分調(diào)動與發(fā)揮,?；诖耍覀兲岢鋈缦赂倪M(jìn)對策,。

一是加強(qiáng)學(xué)習(xí),，不斷提高各級管理者對績效考核工作的認(rèn)識。要通過開展各種形式的宣傳教育和組織培訓(xùn)活動,，廣泛宣傳績效考核工作在人力資源管理工作中的重要性,，充分認(rèn)識績效考核工作在事業(yè)單位管理工作發(fā)揮的巨大作用，特別是對廣大員工的激勵作用,、對各項工作的推進(jìn)作用,，促使各級管理者更加科學(xué)理解和正確掌握績效考核的內(nèi)容和方法，提高管理理念和管理意識,，把績效管理真正納入日常管理工作中,，運用現(xiàn)代經(jīng)營管理理念分析、總結(jié)工作的得與失,，用發(fā)展的觀點和創(chuàng)新的意識安排,、督促和檢查各項工作，讓績效考核真正為事業(yè)單位的發(fā)展發(fā)揮積極的促進(jìn)作用,。

二是積極探索,，逐步建立分層次分類別的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系,。事業(yè)單位類別主要分為政務(wù)類和業(yè)務(wù)類，不同類別的職能部門其工作性質(zhì),、工作內(nèi)容,、工作重點、工作職責(zé)均有差異,，不能用統(tǒng)一的評價指標(biāo)衡量所有的人,。因此，績效考核工作就應(yīng)根據(jù)不同地區(qū),、不同類別,、不同層級的工作人員,，實行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)體系,。考核工作可以采取定量與定性相結(jié)合,、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的原則進(jìn)行,。要結(jié)合事業(yè)單位自身特點、人員結(jié)構(gòu)等情況,，把被考核者在思想政治表現(xiàn),、職業(yè)道德、政策理論水平,、本職業(yè)務(wù)能力,、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力,、工作數(shù)量質(zhì)量,、工作效率效益等方面量化為具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，并在具體實施的過程中發(fā)現(xiàn)問題,，及時改進(jìn)完善,。

三是建立合理考核周期，做到日?？己伺c定期考核相結(jié)合,。日常考核是檢驗考核對象履行崗位職責(zé)的日常情況,，是年度考核結(jié)果的業(yè)績依據(jù),。定期考核是以平時考核為基礎(chǔ)，對考核對象一段時間以來各方面進(jìn)行全面考核評價,，是考核的最終確定形式,。不僅要通過日常工作了解工作人員的實際工作表現(xiàn)，更要通過定期考核來評價工作人員的業(yè)績狀況,。事業(yè)單位日?？己撕投ㄆ诳己说闹芷冢鲉挝粦?yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、不同工種,、不同層次,、不同任務(wù)目標(biāo)來決定。一般說來,，高層管理者,、科研工作者的考核期限以年度考核為宜；中層管理者,，應(yīng)以季度考核單位為宜,；一般操作性工作者，應(yīng)以每月考核為宜,。

四是堅持考核原則,，加強(qiáng)考核者與被考核者的溝通與交流?？冃Э己司哂歇勄诹P懶,、優(yōu)勝劣汰的作用。為此,，應(yīng)堅持考核原則,，高度重視民-主評議與民-主測評，做到領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合,，確?？己斯ぷ鞯目茖W(xué)性、公正性,、嚴(yán)肅性,。考核過程中,，考核者與被考核者之間要廣泛開展溝通與交流,。一方面，考核者可以更全面地了解被考核者及其工作情況,，對被考核者作出客觀公正的評價,；另一方面，被考核者能夠了解個人工作與組織期望的差距在哪里,，分析原因,，加以改進(jìn)，提高績效,。

五是完善考核工作總結(jié),，拓寬考核結(jié)果運用?？冃Э己瞬皇且粋€獨立的管理行為,，是與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系的,。考核工作結(jié)束后,，人力資源管理部門應(yīng)認(rèn)真及時地總結(jié)經(jīng)驗,、查找不足，以便今后考核工作的改進(jìn),。另外,，在應(yīng)用績效考核管理時，要加強(qiáng)對考核結(jié)果的分析,，提出今后加強(qiáng)管理,、提高工作效率的意見；要注重對考核結(jié)果的運用,，盡快兌現(xiàn)獎懲,。

綜上所述，全面規(guī)范,、準(zhǔn)確實施績效考核,，是事業(yè)單位改革的一項重要內(nèi)容,，是建立現(xiàn)代人力資源管理制度和體系的核心所在,。因而，應(yīng)通過分析目前事業(yè)單位績效考核工作中存在的問題,，提出相應(yīng)的對策,，加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位的績效考核，促進(jìn)事業(yè)單位改革不斷深入,。

單位績效考核工作總結(jié)簡短篇三

201x年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束,，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通,、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗,，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考,。201x年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人,，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外,，實際參與面談溝通的人共有20人。

1,、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象,。因201x年集團(tuán)的績效、薪酬制度進(jìn)行過改革,，取消了每季度的“績效工資”,，取而代之的是“實施年終考核,，年終獎根據(jù)集團(tuán)效益確定”的激勵措施。然而,，因種種原因,，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放,。對于一部分在201x年底得到過“年終獎金”的人員來說,，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認(rèn)可，不論多少,，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定,，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以,，分?jǐn)?shù)多少也無所謂,。

2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點,。因種種原因,，201x年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”,，所以,，當(dāng)此次與被考核人面談時，認(rèn)為“沒有意義”,、“工作忙”,、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在,。

3,、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;當(dāng)與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃,，編制評估指標(biāo),，績效輔導(dǎo)，實施評估,，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解,。“進(jìn)行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚,，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”,，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么,，作為被考核人個人,，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。

4,、個別崗位對“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;作為被考核者,，不論是考核之前還是實施考核的時候,，員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”,。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：

有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標(biāo)有哪些,。

5、個別崗位對“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議個別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評價自己的工作,，但對“什么樣的指標(biāo)才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議,。

6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經(jīng)理層尤其突出;201x年實施考評時,，打分人確定的原則已明確：

“對基層人員的打分,，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準(zhǔn);對部門經(jīng)理的打分,，由上級,、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn),，個別基層員工并不清楚此流程,，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評分人確定的原則值得商榷，即：

“上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級,，“平級”應(yīng)是對某一項指標(biāo)的評定而不能是全部指標(biāo),，“下級”對自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級評分,。

7,、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;201x年，因種種原因,，評估實施結(jié)束之后沒有進(jìn)行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分,。當(dāng)告知他們最終得分時,，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。

8,、存在“最終評分尚未確定,，而被考評人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象;集團(tuán)自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門,、任何人,，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通,，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分,，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。

9,、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;大部分被考核人員認(rèn)為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”,，就是為了發(fā)獎金而考核,，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升,、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚,。

10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;集團(tuán)在201x年考核分?jǐn)?shù)出來之后,，經(jīng)向上級領(lǐng)導(dǎo)報批后,，明確了獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，簡而言之為“