人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退,，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經的人生經歷和感悟記錄下來,，也便于保存一份美好的回憶,。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質范文,，僅供參考,，大家一起來看看吧。

員工薪酬管理制度公司篇一

員工對薪酬管理制度不滿意的原因有哪些呢?

當員工的薪酬低于他的期望值時,，就會對薪酬不滿,。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言,，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻和價值,，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿,。

如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬,，也會產生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高,。因為每個人對自己的優(yōu)點,，特長和對公司的貢獻會牢記在心，甚至有些放大,。但往往看不到別人的優(yōu)點,，特長和貢獻，而比較容易將別人的缺點記憶深刻,。特別是對于貢獻比自己大的同等員工,，出于本能的嫉妒，經常會認為他并不如自己,。這種高估自己的心態(tài),，很難對自己和他人做出客觀的評價,，同時也產生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時,，直接上級與員工坦誠相待,，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的認識自己,，消除對薪酬管理制度的不滿,。指出員工的缺點，需要管理者的勇氣和技巧,，多數管理者不愿進行這樣的工作,。由于沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續(xù)下去,。

由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的,，員工無法從正式渠道得到真實的詳細的信息。出于對別人薪酬管理制度及考評的興趣,，員工往往會根據一些道聽途說加以猜測,。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效,，從而感到薪酬的不公,，對自己的薪酬產生了不滿。

主要是指對工作的勝任感,、成就感,、責任感、受重視,、有影響力,、個人成長和富有價值的貢獻等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性,，員工在表達對精神待遇不滿的時候,，常常會強調對物質待遇的不滿。比如,，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣,，為什么才拿這一點兒工資?”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應該高一些吧?”但精神待遇是人的一種需求,，它不會因為這種忽略而消失,。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇,，而不是薪酬(物質待遇),。

員工薪酬管理制度公司篇二

第一條 為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公平合理的薪酬體系、通過合理的

薪酬安排吸引優(yōu)秀人才,，保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展,，結合公司組織機構、部門職能和崗位職責相關要求,，特制訂本制度,。

第二條 本制度制訂的原則：

1) 守法及現實的原則：在國家相關法律、法規(guī)相關規(guī)定的基礎上,，結合公司自身實際情況制訂本制度,；

2) 戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設計,，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用,，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；

3) 公平性原則：關注內部公平性,，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平,；

4) 市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力,，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力,，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力,；

5) 績效掛鉤原則：建立以業(yè)績?yōu)閷虻男匠攴峙錂C制，體現企業(yè)效益與員工利益相結合,，加大變動收入的激勵力度,，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性,。

第三條 本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬,。

第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。

第五條 本制度所稱的員工,，除特殊注明外,，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）,、監(jiān)事會全體成員,、經營班子全體人員。

第六條 公司薪酬總額由工資性收入,、福利二部分組成,。

第七條 工資性收入包括：標準工資、司齡工資,、交通補貼,、誤餐補貼等。

第八條 福利包括：法定福利、企業(yè)福利等,。

1) 法定福利：依據國家和地方勞動法規(guī),、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括社會保險（養(yǎng)老,、醫(yī)療,、失業(yè)、生育,、工傷保險等）和住房公積金等,。

2) 企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目――主要包括節(jié)慶費等；

3) 具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執(zhí)行,。

第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略,、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末,，依據本年度經營業(yè)績,、薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標,，并參照人力資源市場情況,、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃,，經總裁辦公會批準后實施,。

第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資,、年終效益獎,、補貼、福利等,，具體如下：

1) 標準工資由董事會確定,；此標準工資按月足額發(fā)放；

2) 高管人員享受用車補助,、職務津貼,、年節(jié)福利等相應福利。

第十一條 其他員工薪酬由標準工資,、司齡工資,、年終效益獎、補貼/津貼構成,。具體如下：

1) 標準工資按員工職級不同而不同,。此標準工資按月足額發(fā)放；

2) 員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的70%,；試用期結束,，履行考核手續(xù)并轉為正式員工后,，按正式員工待遇執(zhí)行。

第十二條 為激勵員工長期為集團服務和貢獻,，保持并提高員工忠誠度,，設立司齡工資，按月發(fā)放,。司齡工資標準為：在公司工作年限×30 元/年,，上不封頂。

第十三條 在每年度終了時,，按該年度公司效益情況,，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批準后提取和發(fā)放年終效益獎金,；年終效益獎金在每個考核年度結束后一個月內結算并一次性發(fā)放,；在考核期間離職的員工，不補發(fā)年終效益獎金,。

第十四條 員工兼任多個崗位,，則依據其核心崗位（就高不就低）進行定級。

第十五條 公司亟需的特殊人才,，可據市場薪酬狀況確定其薪酬水平,，其薪酬水平不受此制度的限制。

第十六條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂,，經由東方集團股份有限公司董事會批準后發(fā)布。

第十七條 本制度自發(fā)布之日起施行,。

第十八條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋,。

員工薪酬管理制度公司篇三

一、總則

第一條按照公司經營理念和管理模式,，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外),。本制度所指工資,，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入,。

二,、工資結構

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成,。

第四條工資包括:基本工資,、崗位工資、技能工資,、職務津貼,、工齡工資,、住房補貼、誤餐補貼,、交通補貼,。

第五條固定工資是根據員工的職務、資歷,、學歷,、技能等因素確定的,、相對固定的工作報酬,。固定工資在工資總額中占40%,。

第六條績效工資是根據員工考勤表現,、工作績效及公司經營業(yè)績確定的,、不固定的工資報酬,，每月調整一次,?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%,。

第七條員工工資總額由各部門經理,、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理,、項目經理每月對員工進行考核,，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放,。

第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅,、缺勤、扣款(含貸款,、借款,、罰款等)、代扣社會保險費,、代扣通訊費等,。

三、工資系列

第九條公司根據不同職務性質,，分別制定管理層,、職能管理、項目管理,、生產,、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經理,、副總經理,。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務,、人事,、質管,、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員,。

第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試,、焊接、接線等生產工作的員工,。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行),。

四、工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(0-1)

第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位,、職務,，依據<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>,。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤,，試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2,、

五、工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(0-1)

第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位,、職務,，依據<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>,。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤,，試用期與待崗員工不享受績效工資。

六,、關于員工工資

第二十三條員工工資標準的確立,、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況,，可以變更員工工資標準。

第二十四條員工工資核定,。員工根據本人業(yè)績表現,、工作能力、工作態(tài)度,、聘用的崗位和職務,，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區(qū)間,，由用人部門提議,，經人力資源部審核，報總經理審批后確定,。部門經理,、項目經理的工資直接由總經理確定,。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議,，報董事長特批,。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,，經年終考核后,，再調整薪級。

第二十五條銷售員的薪酬按<銷售工作管理辦法>執(zhí)行,。

第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā),，5年封頂,。

第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則,，晉升增薪,，降級減薪。員工職務,、崗位變動,，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整,。

第二十八條員工工資變更辦理,。由薪資申報人員填寫<工資調整申請表>，由直接主管建議調整薪級,，并報人力資源部按有關審批流程辦理,。

七、工資發(fā)放

第二十九條工資計算以月為計算期,。月平均工作日為20,、92天，若需計算日工資,，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20,、92、

第三十條公司考勤實行指紋打卡管理,，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現,。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放,。關于加班,、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放,。

第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,，遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20,、92天,，每天7小時計算。

第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資,，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20,、92×休假天數，其它福利待遇不變,。

第三十四條員工請假,、休假時工資標準，按<考勤管理制度>的相關規(guī)定執(zhí)行,。

第三十五條員工試用期滿后的轉正工資,，均于正式轉正之日起計算。

第三十六條辭職(辭退,、停職,、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資,。

第三十七條工資誤算,、誤發(fā)時，當事人(部門)必須在發(fā)現后立即糾正,，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰,。因誤算而超付的工資，人力資源部,、財務部可向員工或部門行使追索權,。

第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動,，公司按規(guī)定付給員工工資,。

提取，你想要的就可以了,。

員工薪酬管理制度公司篇四

第一章 總 則

第一條 目的和依據

1.1 目的

（1）使公司的薪酬體系與市場接軌,，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；

（2）把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來,，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；

（3）促進員工價值觀念的凝合,，形成留住人才和吸引人才的機制,；

（4）最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現。

1.2 依據

依據國家有關法律,、法規(guī)和公司的有關規(guī)定,，制定本制度,。

第二條 適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行,。

第三條 薪酬分配的依據

公司薪酬分配依據崗位價值,、技能和業(yè)績。

第四條 薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一,，應遵循競爭性,、激勵性、公平性和經濟性的原則,。

1,、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整,，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性,。

2、激勵性原則：打破工資剛性,，增強工資彈性,，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合,，激發(fā)員工積極性,。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制,，在統(tǒng)一的規(guī)則下,，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4,、經濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應,，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟價值，實現可持續(xù)發(fā)展,。

第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點,，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系,，包括年薪制,，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制,。

第二章 工資總額

第六條 人事部通過建立工效掛鉤機制,，對薪酬總額進行控制。

第七條 人事部根據本年度的經營收入,、薪酬總額,，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計,，做出下一年度的薪酬預算,，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條 薪酬預算經公司董事會批準后執(zhí)行,。

第九條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制,，人事部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報,。

第三章 年薪制

第十條 適用范圍

本制度適用于以下人員：

1,、公司高級管理人員；

2,、董事長,、執(zhí)行董事、總經理,，其它人員是否適用,，由董事會決定。

第十一條 工資模式

年薪 = 基薪 + 績效年薪

1,、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現,；

2、績效年薪,，年終根據業(yè)績完成情況經考核后兌現,。

第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則。

第四章 結構工資制

第十三條 適用范圍除實行年薪制,、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工,。

第十四條 工資模式 辦公室人員：

工資＝基礎工資＋工齡工資+績效工資＋獎金＋其它補貼 市場部人員：

工資＝基礎工資+工齡工資＋提成＋獎金＋其它補貼

一、基礎工資

基礎工資＝基本工資＋崗位津貼

（一）基本工資參照重慶市職工平均生活水平,，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1050元,，我司擬定為1050元。（《重慶市人力資源和社會保障局關于發(fā)布重慶市最低工資標準的通知》渝人社發(fā)〔20xx〕71號） （二）崗位津貼

1,、崗位工資綜合考慮員工的職務高低,、學歷技能高低、崗位責任大小,、能力強弱,、貢獻多少、經驗豐富與否,，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定,。

2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗,、技術,、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層a、中層骨干b和基層c三個層次及管理類,、行政類、財務類,、事業(yè)類等四大類,，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個等級,。見下表：

崗位分類及標準

崗位工資其它規(guī)定

⑴公司崗位工資標準須經董事會批準,；

⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；

⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人事部提出初步意見報公司總經理批準后執(zhí)行,，對從事專業(yè)性較強崗位的人員,，公司可視情況而定。

⑷根據“變崗變薪”原則,，員工晉級則增薪,，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動后的第1個整月起調整,。

4,、由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工,，在職等不變的情況下,，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為三級,，簡稱“一崗三薪”,；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為1600元和12000元,，并設定出各等級工資數額（詳見上表三）,，崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級,。

二,、績效工資

績效工資與員工的績效考核掛鉤，績效工資只針對辦公室人員,。不同部門的績效考核標準不同,，具體考核標

準的制定和修改由各部門經理制定經總經理審核后通過，并報送董事會,。

績效工資為每人300元/月,，具體得到的績效工資金額按照績效考核成績計算。計算公式為： 績效工資=300元×績效分數％（績效總分為100分）

三,、工齡工資

根據員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定,，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。 工齡工資 = 公司工齡×100元（即在公司每工作滿一年,，加工齡工資100元）,。

四、補貼

（一）補貼是公司員工薪酬的有機組成部分,，包括交通補貼,、通信補貼、午餐補貼,、加班補貼等,。

（二）交通補貼：由企業(yè)負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。 （三）通訊補貼 ：

1,、通訊補貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼,；

2、通訊補貼分為5個級別：員工級,、部門經理級,、總監(jiān)級、副總經理級（含總助）,、總經理級,；

3、通訊補貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況,，由企業(yè)負責人核定,； 部門經理：

①業(yè)務類：200元/月/人； ②管理類：100元/月/人,； 總監(jiān)：

①業(yè)務類：300元/月/人,； ②管理類：150元/月/人；

總經理助理：200元/月/人,；副總經理：300元/月/人,；總經理：實報實銷 ；

4,、除總經理通訊補貼實報實銷外,，其他人員通訊補貼一律憑發(fā)票在限額內按部門每月報銷一次。

（四）午餐補貼：根據公司經營狀況可提供午餐補貼,，金額由總經理提交董事會審核通過后執(zhí)行,。

（五）加班補助：按照國家規(guī)定每天不超八小時，每周不超40小時的工作制,，超過部分,，將給與加班補助。具體情況參照《員工手冊》的相關規(guī)定,。

（六）高溫補助：根據20xx年《重慶市高溫天氣勞動保護辦法》的規(guī)定,，溫度達到37℃-40℃將給與5元的高溫補助,，溫度達到40℃以上給予10元的高溫補助。并給予相應的避暑措施,。補助標準根據國家規(guī)定及公司經營情況如有變動臨時通知,。

（七）試用員工享受普通員工應應有的一般性補貼；按時發(fā)放,。

五,、獎金

（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。

（二）獎金種類及金額：

1,、獎金種類分為年度獎金、特別貢獻獎,、全勤獎3種,。

2、年度獎金

（1）年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金,，金額根據公司全年實現經營利潤而定,。

（2）具體細則見《年終獎計算方案》。

（3）年度獎金發(fā)放采取在次年農歷春節(jié)前分一次性發(fā)放的方式,。

3,、特別貢獻獎：根據公司整體經營和發(fā)展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理向董事會提出申請,，經審核后執(zhí)行,，單獨發(fā)放。

4,、全勤獎：全勤獎是為規(guī)范人力資源管理制度,，完善內部獎懲管理規(guī)定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率,，促進公司管理工作而設立全勤獎,。全勤獎獎金為100元，具體參考《員工手冊》,。

5,、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外,。

6,、其他

（1）獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況,、工作績效,、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。

（2）特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規(guī)定,；

（3）除全勤獎之外的各項獎金由總經理通過隱密形式發(fā)放,，任何人不得外傳,。

第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制,，其工資模式原則上采用結構工資制,。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制,，人事部會同用人部門對其工作業(yè)績,、經營成果、出勤,、各種假期,、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工資總額,。

第十六條 新錄用人員工資

新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生,、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等,。

1,、試用期工資：根據實際情況由各部門自己決定并報備到行政中心人事部；特殊技術人員,、高管及其它例外情況,，由董事會決定。

2,、試用期員工管理按公司相關管理規(guī)定執(zhí)行,。

3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定,，具體詳見工資特區(qū),。報總經理、執(zhí)行董事決定,，同意后報行政中心人事部備案,。

4、試用期結束經考核合格后,，按所在崗位及其工作能力,、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等,。

第五章 福利待遇

第十七條 按照國家及重慶市有關規(guī)定,，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險,、工傷保險,、失業(yè)保險、生育保險,。其相關標準按當地社?；鸫髲d公布為準,。根據國家及市政府有關政策的變動情況，公司可以適時,、適當調整社會保險的繳費系數,。

第十八條 員工享有生日禮金，標準為50元,。并且享有1天假期,。 第十九條 公司為員工提供帶薪休假，具體規(guī)定見公司《員工手冊》,。

第六章 工資特區(qū)

第二十條 設立工資特區(qū)的目的

設立工資特區(qū),，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才,，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力,，增強公司在人才市場上的競爭力。

第二十一條 設立工資特區(qū)的原則

1,、協商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎,，由雙方協商確定；

2,、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作,，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探,；

3,、限額原則：工資特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數,，寧缺毋濫,。

第二十二條 工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主,。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生,、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才,。

第二十三條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才,，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

1,、考核總分低于預定標準,；

2、人才供求關系變化,，不再是市場稀缺人才,；

第七章 非正式員工工資制

第二十四條 適用范圍,，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員,。

第二十五條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績,、經營成果、出勤,、各種假期,、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額,。

第二十六條 試用期員工工資發(fā)放按照轉正后工資的80％給付,。試用期不多于3個月。

第八章 薪酬的計算及支付

第二十七條

1,、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日,，并于翌月25日支付。如遇支付工資日為休假日時,，則提前于休假日一個工作日發(fā)放,。

2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時,，應提前于前一日通知員工,，并確定延緩支付的日期。

第二十八條 員工離職或被辭退時,，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜,，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資,。

第二十九條

1,、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算：

⑴新聘者,；

⑵離職或遭辭退者,；

⑶停職而復職者；

⑷其他,；

2,、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數÷該月應出勤日數）

第三十條 員工請假時的工資規(guī)定，詳見《員工手冊》,。

第三十一條 員工工資扣除,，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數÷該月應出勤日數）

第九章 離職工資結算

第三十二條 離職工資結算按照離職類型分為三種：

1、正常離職：根據公司離職規(guī)定辦理過離職申請,，工作交接完畢,，行政人事給與確認后方可辦理離職工資結算。

2,、緊急辭職：因特殊原因需立即辦理離職手續(xù)的,，公司將按標準扣除相應承擔的費用后再扣除未領工資的二分之一（與公司有其他約定另行計算）,。特殊崗位另行計算。

3,、自動離職：員工在無任何請假手續(xù)的情況下,，連續(xù)曠工3天的將按自動離職處理，自動離職人員公司將不予以結算工資,，若給公司造成重大損失的,，公司將依法追究其相關責任。

第十章 附 則

第三十三條 公司各部門可獨立確定薪資制度細則及考核標準,，獨立的薪資制度細則由各部門經理制定,，并提交公司董事會審核通過后執(zhí)行。

第三十四條 為實現新,、舊薪酬制度平衡,、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上,，就近上套,。

第三十五條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統(tǒng)一按標準代繳,。

第三十六條 以上工資均為含稅工資,，根據國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅,。

第三十七條 本方案解釋權在董事會。

第三十八條 本制度自批準之日起生效,。

員工薪酬管理制度公司篇五

【】論文針對國有企業(yè)對知識型員工薪酬管理制度上的不足,，提出了詳細的補充完善措施，并通過案例進行具體的指導說明,，以期能夠改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇,，為企業(yè)留住人才。

【】國有企業(yè),；知識性員工,；薪酬管理制度

“知識型員工”這一概念是由美國學者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是,，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體,。當時只限于運用在某個經理上，現今,，這一概念也已推廣到大多數白領群體中,。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業(yè)知識基礎,，且綜合素質高,，價值觀念較強,，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇,。知識型員工是國有企業(yè)的核心力量,、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉,，因此,，企業(yè)要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度,。

2.1國有企業(yè)的薪酬分配現狀

目前我國國有企業(yè)在進行員工薪酬分配時,，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務高低下發(fā)薪酬，越是高層,，薪金越多）,、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）,、按個人能力分,、按市場價值分（根據市場需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業(yè)的員工占優(yōu)勢）,。上述各種薪酬管理制度各有所長,，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾,，形成員工心理上的不平衡感,，不利于企業(yè)良好團體關系的建立，進而阻礙企業(yè)的整體進步,。

2.2現存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷

自經濟實現全球化發(fā)展后,，國有企業(yè)與個體經營企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競爭關系越來越激烈,。很多競爭企業(yè)利用知識型人員,，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬,、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工,，從而造成國有企業(yè)出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大,。就現存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分析,，發(fā)現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度,。知識型員工經過數十年的研究學習或深造,，其專業(yè)知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類過于單調,，缺乏有效的激勵管理形式,，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導致國有企業(yè)知識型員工資源的流失,，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1],。

國有企業(yè)的運轉離不開知識型員工的帶領和指導，知識型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向,，在國有企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用,。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度,，以避免知識型人才的流失,。下面將對現有的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。

3.1配合知識型員工的薪金要求,，采取合理的激勵政策

合理的薪酬管理制度應該能夠滿足知識型員工的薪金要求,，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標準,，順應社會發(fā)展趨勢,。當企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情,，使員工內部產生不滿情緒,，進而影響企業(yè)的發(fā)展。另外,，在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策,，對有突出貢獻的員工進行一定的物質獎勵，從而提高員工的工作積極性,，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力,；還可以提高員工對本企業(yè)的忠實程度，防止一些知識型員工因經不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽,，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識型人才的重要策略。

3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平,，構建合理公平的薪酬管理制度

國有企業(yè)的知識型員工作為一個整體,，其團隊協作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁,，對于知識型員工可以根據其工作經驗,、學歷水平、個人能力和工作績效的不同,，劃分出不同的層次,，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現其不同的崗位價值、創(chuàng)造性等,。這種薪酬管理方式公平合理,，容易被員工所接受，而且,，區(qū)別的薪酬待遇有助于調動知識型員工的工作積極性,，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力,，突顯其技術帶頭作用,，進而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經濟效益。

3.3實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度,，增加員工的新鮮感

企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度,，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業(yè)的薪酬安排已經了如指掌,，便逐漸對工作產生懈怠,，從而造成企業(yè)員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象,，這會制約企業(yè)經營水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴大,。實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類型員工對公司的薪金,、激勵制度等有所期待,，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干,，希望能夠提高自己的薪金水平,。企業(yè)在恰當的時機，給員工來一個福利突襲,，制造驚喜,，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導,，激發(fā)員工的工作熱情,，使其全心全意為公司服務[2]。

3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度

眾所周知,，國有企業(yè)在我國的經濟發(fā)展過程中占據主導地位,，所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系,。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識型人才資源,，還有利于企業(yè)的資金管理，進而使國有企業(yè)有條不紊地運行,。在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中,，除了員工的基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金,、股權分配等各項附加激勵措施,，可以提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度，使其安于本崗位工作,，全心全意為企業(yè)貢獻自己的所長,。

下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的建立,。該報社之前采用的是國家相關部門制定修改的員工工資制度,，但從長期執(zhí)行該工資制度的效果來看，員工內部出現平分工資,、沒有明顯的薪酬差別待遇的現象,，這使員工處于滿足現狀，工作興致不高的狀態(tài),，進而制約報社的整體發(fā)展,。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正,，以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用,。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型,，采取相應的薪金吸引策略,，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力,；對報社內部員工工資進行適當調整,，區(qū)分出工資差異，應貫徹執(zhí)行公平,、合理,、高效的薪酬分配原則，賞罰分明,，不歧視新員工,，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應不斷挖掘新型人才,，予以合適的獎賞,；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造,、專業(yè)培訓,、外出度假的優(yōu)惠福利,，滿足員工的物質需求,，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優(yōu)勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后,，報社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升,，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用,。

本文詳細研究了我國大多數國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的不足,，依據專業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施,，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價值,。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇,，為企業(yè)留住人才,。

【】

【1】程貫平.激勵知識型員工的整體薪酬[j].中國人力資源開發(fā)，20xx(08):74-77.

【2】王環(huán).傳統(tǒng)薪酬制度的弊端及改革[j].新疆職業(yè)大學學報,，20xx(03)：132-135.

員工薪酬管理制度公司篇六

為了切實有效地激發(fā)職工的生產積極性,，確保公司xx年經營目標的實現，經公司研究決定,，xx年職工的效益工資與本單位的思想政治工作,、生產經營成果、質量,、安全,、生產組織與管理掛鉤考核發(fā)放。具體考核細則如下：

結合公司的工資分配狀況和生產經營特點,，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資,。基本工資按職工每月實際出勤情況考核放發(fā),，以保障職工的正常收入,，效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果,、質量,、安全、生產組織與管理考核發(fā)放,，其中生產經營成果占效益工資的 60%,，質量占效益工資的10%,，安全占效益工資的10%,，生產組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。

(一)創(chuàng)產值單位考核的指標

1、供石粉一隊,、供石粉二隊,、泥漿站,、研究所主要考核上繳管理費指標,。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡,，公司核撥全部效益工資;若發(fā)生虧損，虧損百分之幾,，扣效益工資的百分之幾,，但扣發(fā)額最多不超過效益工資的70%;完不成月(季)上繳費用，公司扣發(fā)全部的效益工資,，欠繳的上繳費用超過1%,，按超過部分的10%扣發(fā)基本工資。

2、制劑廠主要考核其承包合同規(guī)定的責任指標,，即在月允損額符合月(季)考核指標時,，公司核撥當月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標時,，效益工資按超額比例扣發(fā),，但扣發(fā)額最多不超過效益工資的70%;但當虧損額超過月(季)全部的效益工資,，同時虧損額在此基礎上,，每超1%，按照超過部分的10%扣發(fā)單位的基本工資,。

3,、特車隊的考核指標主要有虧損指標、生產組織管理,、安全管理,、車輛完好率、車輛工作率,、優(yōu)質服務率六項指標。其中虧損指標占效益工資的70%,，安全指標占效益工資的10%,，生產組織管理占效益工資的10%，車輛完好率,、車輛工作率,、優(yōu)質服務率占效益工資的10%;實虧額每超虧損指標1%，扣效益工資的1%,，但扣發(fā)額最多不得超過效益工資總額的70%;但當實損額超過月(季)虧損指標 100%時(含100%),，公司扣發(fā)該單位月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上,，每超1%,，按照超過部分的10%扣發(fā)該單位的基本工資;車輛完好率、車輛工作率,、優(yōu)質服務率每降低百分之幾,，扣發(fā)相應比例的效益工資，但扣發(fā)額不得超過效益工資總額的10%;生產組織管理與安全管理考核均按公司xx 年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規(guī)定執(zhí)行,。

(二)不創(chuàng)產值單位的考核指標

修保廠效益工資的考核指標為成本,、車輛完好率、修保出廠及時率,、修保返修率,。考核時,，其中成本占效益工資的50%;車輛完好率占效益工資的10%;修保出廠及時率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%,。各項指標均達到承包合同的規(guī)定，公司核撥全部效益工資,。若成本發(fā)生超耗,，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾,，但扣發(fā)額不超過效益工資的50%;車輛完好率,、修保出廠及時率每降低百分之幾,，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過各占的效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾,，扣效益工資的百分之幾,，但扣發(fā)額不超過效益工資的20%(因車輛報停或缺司機停駛,、事故車的修理,、待料、材料配件的質量問題,，而造成的車輛完好率,、修保出廠及時率的降低;返修率的升高的情況除外)。

1,、職工因病休假,，可憑醫(yī)院出據的休病證明休假，一次連續(xù)休病假10天以內,，享受50%的基本工資和50%效益工資,，休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎)。10天以后繼續(xù)休病假,，按事假考核,。

2、職工因病住院,，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā),，不享受獎金和誤餐、車貼,、保健,、職務津貼等。出院后需繼續(xù)休病假的,，必須持醫(yī)院出據的休假證明休假,，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)。不享受獎金和誤餐費,、車貼,、保健、職務津貼等,。(一般病癥出院后休假不能超過5天,，手術和疑難病癥出院后休假時間可根據實際情況適當延長，但必需出示醫(yī)院休假證明,。)

3,、符合規(guī)定的探親假、婚喪假期間和公派學習、療養(yǎng)期間,，基本工資和效益工資由原單位全部計發(fā),，獎金按基層的考核辦法執(zhí)行;事假期間，工資,、獎金全部扣發(fā),。

4、因公受傷病休(非事故責任者),，住院在規(guī)定的醫(yī)療期內按油田有關規(guī)定執(zhí)行,。

5、因工作需要進行加班加點的職工,，要盡量給與倒休,。確實無法倒休的，按國家規(guī)定的加班加點工資計發(fā)辦法執(zhí)行,。但加班天數,，全月不超過四天，特殊情況(自然災害,、事故或其他原因,、生產設備,、公共設施發(fā)生故障,，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的)加班的,，不受時間限制,。

員工薪酬管理制度公司篇七

第1條目的

為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,，特制定本制度,。

第2條制定原則

（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

（2）公平原則：使企業(yè)內部不同職務序列,、不同部門,、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

（3）激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻,，決定員工的薪酬,。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有員工。

企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別,，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務,，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構成

（1）企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

（2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構成

企業(yè)一般員工試用期為1～6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定,。

員工試用期工資為轉正后工資的70%～80%,，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類補貼,。

第6條企業(yè)根據不同職務性質,，將企業(yè)的工資劃分為行政管理,、技術,、生產,、營銷,、后勤五類工資系列,。員工工資系列適用范圍詳見下表,。

工資系列適用范圍表

工資系列適用范圍

行政管理系列1．企業(yè)高層領導

2．各職能部門經理

3．行政部（勤務人員除外）人力資源部,、財務部,、審計部所有職員

技術系列

產品研發(fā)部,、技術工程部所有員工（各部門經理除外）

生產系列生產部門、質量管理部門,、采購部門所有員工（各部門經理除外）

營銷系列

市場部,、銷售部所有員工

后勤系列一般勤務人員如司機,、保安、保潔員等

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源,，它是由個人資歷和職位決定的,。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數據的分析,。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付,，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%～25%,。

第10條股權激勵

這是非常重要的一種激勵手段,。股權激勵主要有股票期權,、虛擬股票和限制性股票等方式,。

第11條崗位工資

崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制,，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同,，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據企業(yè)經營效益和員工個人工作績效計發(fā),。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示,。

績效考核標準劃分

等級sabcd

說明優(yōu)秀良好合格差

績效工資分為月度績效工資,、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,，月度績效工資的發(fā)放額度依據員工績效考核結果確定,。

年度績效獎金：企業(yè)根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度,。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償,。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月,；工齡工資實行累進計算,，滿10年不再增加。按月發(fā)放,。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵,。

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障,。

第15條社會保險

社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老,、失業(yè)、醫(yī)療,、工傷和生育保險,。

第16條法定節(jié)假日

企業(yè)按照《勞動法》和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期。法定假日共11天,，具體如下,。

元旦（1月1日）1天

春節(jié)（正月初一）3天

勞動節(jié)（5月1日）1天

清明節(jié)（4月5日）1天

端午節(jié)（五月初五）1天

中秋節(jié)（八月十五）1天

國慶節(jié)（10月1日～10月3日）3天

第17條帶薪年假

員工在企業(yè)工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假,，但最多不超過×個工作日,。

第18條其他帶薪休假

企業(yè)視員工個人情況，員工享有婚假,、喪假,、產假和哺乳假等帶薪假。

第19條津貼或補貼

（1）住房補貼

企業(yè)為員工提供宿舍,，因企業(yè)原因而未能享受企業(yè)宿舍的員工,，企業(yè)為其提供每月×××元的住房補貼。

（2）加班津貼

凡制度工作時間以外的出勤為加班,，主要指休息日,、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。

加班時間必須經主管認可,，加點,、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下,。

加班津貼支付標準

加班時間加班津貼

工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付

休息日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×200%支付

法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付

（3）學歷津貼與職務津貼

為鼓勵員工不斷學習,，提高工作技能，特設立此津貼項目,，其標準如下,。

學歷津貼、職務津貼支付標準

津貼類型支付標準

學歷津貼本科×××元

碩士×××元

博士及以上×××元

職務津貼初級×××元

中級×××元

高級×××元

（3）午餐補助

公司為每位正式員工提供×元/天的午餐補助,。

第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經總經理核準后實施,，修改時亦同。

編制日期審核日期審核部門修改日期

員工薪酬管理制度公司篇八

背景

1,、經營背景

a公司是國內一家以某機械配件產品銷售為主的貿易型公司,，同時也是一大型國有機械制造公司的子公司。產品的來源有三種:1,、母公司;2,、oem制造商;3、代理的國外品牌制造商,。

公司主要面向國內市場銷售個性定制化產品,，其產品的規(guī)格型號多達上萬種，屬于小批量多訂單型業(yè)務模式,。

客戶群分為兩類:長期配套客戶和散單客戶,。

2、銷售部職能與架構

a公司銷售部主要負責客戶開發(fā)維護和接單工作,，接單后的訂單處理,、采購、倉儲,、物流等職能均由其他部門分別完成,。銷售部內部架構見圖1(略):

圖1銷售部崗位架構圖

如上圖所示，行業(yè)經理負責全國的某行業(yè)的業(yè)務,，而行業(yè)經理們未涉及的其他行業(yè)未進行行業(yè)細分,，分別由各個區(qū)域的區(qū)域經理負責。行業(yè)經理下屬的銷售工程師,，在公司本部由行業(yè)經理直接管理;被派駐其他區(qū)域,，由區(qū)域經理對其履行一定的日常行政管理工作，并對其業(yè)務提供一定的支持,，但是在業(yè)務上還是對行業(yè)經理負責,，因此行業(yè)經理和區(qū)域經理的團隊在業(yè)務上是不交叉的。

二、總經理的困惑

銷售部是公司的“火車頭”,，a公司領導一直非常重視銷售部,，給予的報酬同市場薪酬相比也比較有競爭力。然而公司總經理近來卻感到非常困惑,，向我們吐露了他的一些心聲:

1,、銷售經理“吃老本”

“各個行業(yè)經理,、區(qū)域經理在公司從事銷售工作已有多年,，客戶資源越積越多，很多已經形成了多年的關系戶,。在國家整體經濟大環(huán)境比較好的情況下,，客戶的快速發(fā)展拉動對公司產品的需求，導致即使不開發(fā)新的客戶,，經理們的業(yè)績也會出現較快的自然增長,。當前經理們的主要收入來源之一，是按實際銷售額乘以一個提成率得出的提成,，該提成率已經有多年未變,。在這種情況下，經理們即使不需付出多大努力收入也可以獲得不錯的增長,，導致其動力不足,。”

2,、“蛋糕切的大小不一”

“為了專業(yè)化和避免內部競爭的需要,，公司以行業(yè)和區(qū)域為依據對市場進行了的切分。然而在切分時,，未充分考慮各個行業(yè)和區(qū)域的市場潛力,、市場成熟度和開發(fā)難度的差異，導致有些經理感到不公平,，認為如果自己去另一個行業(yè)或區(qū)域付出同樣的努力可以獲得更高的銷售額,，從而獲得更高的收入?！?/p>

3,、片面追求銷售額，犧牲了利潤

“現在的提成計算方法容易導致員工片面追求銷售額而忽視利潤,，我們也看到了這一點,，認識到以利潤為基數進行提成計算會更科學一點。然而采購價格,、利潤等數字是公司的'商業(yè)機密,，知道的人越少越好，因此不適宜用來作為計算提成的直接依據?！?/p>

4,、面臨出現梯隊斷層的危機

員工薪酬管理制度公司篇九

第1章總則第1條目的

為規(guī)范集團企業(yè)及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,，特制定本制度,。

第2條制定原則

(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務序列,、不同部門,、不同職位職工之間的薪酬相對公平合理。

(3)激勵原則：企業(yè)根據職工的貢獻,，決定職工的薪酬,。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有職工。

第2章薪酬構成

企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別,，實行分類管理,，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵職工長期為企業(yè)服務,，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展,，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

第4條企業(yè)正式職工薪酬構成

(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

(2)職工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期職工薪酬構成

企業(yè)一般職工試用期為1~6個月不等,，具體時間長短根據所在崗位而定,。

職工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式職工所發(fā)放的各類津貼,。

第3章工資系列第6條企業(yè)根據不同職務性質,，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產,、營銷,、后勤四類工資系列。職工工資系列適用范圍詳見下表,。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領導2.各職能部門經理

3.行政部,、財務部、業(yè)務部所有辦公室職員生產系列生產部門,、質量管理部門,、采購部門所有職工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安,、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源,，它是由個人資歷和職位決定的，該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%,。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數據的分析,。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付,，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%,。

第10條股權激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權,、虛擬股票和限制性股票等方式,。

第5章

一般職工工資標準的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制,，根據各崗位所承擔工作的特性及對職工能力要求的不同,，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據企業(yè)經營效益和職工個人工作績效計發(fā),。企業(yè)將職工績效考核結果分為五個等級,，其標準如下表所示,?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種,。

月度績效工資：職工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,，月度績效工資的發(fā)放額度依據職工績效考核結果確定。

年度績效獎金：企業(yè)根據年度經營情況和職工一年的績效考核成績,，決定職工的年度獎金的發(fā)放額度,。

第13條工齡工資

工齡工資是對職工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從職工正式進入企業(yè)之日起計算,，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,，滿xx年不再增加。按月發(fā)放,。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵,。

第6章職工福利

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決職工后顧之憂所提供的一定保障,。

員工薪酬管理制度公司篇十

為了進一步推動企業(yè)人力資源管理,，促進公司薪酬管理規(guī)范化、制度化,，充分體現“按勞取酬”的原則,，使員工勞動得到合理回報。結合公司生產經營實際,，特制定本制度,。

《薪資制度》適用于正式投產前公司所有員工工資的管理。

公司員工工資管理以“定崗定編,、以崗定薪”為基礎,，以“按勞分配”的準則,，充分體現市場化與激勵性原則，對員工工資進行分層管理,。

1,、公司根據任職級別和崗位性質不同，分別采用計時/計件工資制,、月薪制和年薪制,。

2、公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規(guī)定的范圍和程序辦理套級定檔,。

綜合管理部人事科負責公司員工工資的統(tǒng)一管理,。負責制定薪酬規(guī)劃、辦理薪資考核,、指導薪資管理具體工作等,。其他相關部門薪資管理崗位接受人力資源科指導，辦理具體工資,、考勤,、工時統(tǒng)計工作。

公司薪酬體制分為年薪工資制,、月薪工資制,、計時/計件工資制三種。其中：

1,、工資類別

生產部門的一線員工根據管理要求實行計時工資制/計件工資制,；

1、其他行政,、購銷,、技術崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實行月薪制，保安等非正常工作時間后勤崗位實行計時工資制,；

2,、車間主任/經理級別以上人員(含10級以上人員)實施區(qū)分不同職級不同年工資總額的年薪制。

2,、工資結構

公司實行結構化工資制,，主要分為基礎工資、各項津貼,、固定加班工資和獎金四個部分,，均為含稅工資。

1,、基礎工資包括基本工資和職級工資,，按照相應職務級別套級定檔，并作為辦理各項社會保險繳納和有關津貼計算基數,。

2,、各項津貼：包括學歷和職稱津貼,、通訊津貼、伙食津貼,。其中：

學歷和職稱津貼標準：博士研究生500元/月,、碩士研究生300元/月；本科生100元/月,；正高級職稱500元/月,、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月,、高級技師300元/月,、技師100元/月。一人只能享受學歷和職稱兩種津貼中的一種,，有多學歷的員工也只能享受其中一種,，享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應,。

附：職稱分類表及崗位與職稱對應表

經濟類政工類會計類統(tǒng)計類工程技術類工程師類技師類

領導崗位行政人事崗位財務崗位生產崗位購銷崗位物流崗位

伙食津貼：員工在公司工作享受工作餐補貼,，具體計算方法如下：

伙食津貼計算方法：

生產系統(tǒng)員工：

滿勤(即當月總天數)：伙食補貼=300元未滿勤：伙食津貼=出勤天數x10元

夜班在4小時及以上者，每次給予5元的夜餐補貼,。

非生產系統(tǒng)員工：

滿勤(即固定滿勤天數)：伙食津貼=300元

未滿勤：伙食津貼=300-(滿勤天數-出勤天數)x10元

當月入職員工：伙食津貼=出勤天數x10元

出差員工出差時間無伙食補貼,。

請假超過3小時的，請假當天無伙食補貼,。

其他補貼標準：公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼,、通訊補貼,，以及其他補貼。其補貼范圍和標準由相關具體制度規(guī)定,。

3,、固定加班工資：公司根據工作性質不同，對一些工作崗位規(guī)定固定加班時間,，支付固定加班工資,。主要包括生產一線員工和管理人員。其工資標準在勞動合同中單獨約定,。

4,、獎金：分為月獎、年終金,。月獎適用生產工人和一般工作人員,；年終獎適用全體員工，具體標準由公司領導層討論決定,。

公司工資級別按照管理層級共分為18級,，每級分10檔,，每個員工按照職務崗位套級定檔。詳見附件一,。

各級各檔的崗位工資由基本工資和職務工資組成,。各崗位按照性質劃分為領導崗、生產崗,、購銷崗,、財務崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資,，崗位/職務變動則崗位工資作相應調整,。員工最低級別月工資不低于當地法定最低工資標準。詳見附件二,。

1,、每年根據員工年度的工作業(yè)績、技能和態(tài)度等多方面的綜合表現,，擇優(yōu)給予加薪,。每年加薪人員比例控制在50%以內(特殊年份例外)。每年加薪一次,，一般在年末進行,。加薪一般在工資檔次上調整，調級的要從嚴控制,，提級調檔須按權限審批,。

2、7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,，報公司經理例會討論通過,，報集團審批；11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,，報公司總經理批準,，報集團備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案,。

3,、工作崗位調整，按照新工作崗位標準發(fā)放,，直接由綜合部人事科辦理,，分管副總審核，總經理審批,。

4,、業(yè)績突出者調薪，由所屬部門分管副總申請,，綜合部人事科審核,，分管副總審核,，總經理審批。

5,、集體普遍調薪(3人以上),，由部門經理擇優(yōu)推薦，綜合部人事科審核,，經理例會討論,，總經理審批。

6,、工資調整和學歷津貼的調整時間：以學歷證書原件交至綜合部人事科,，并可查驗為準。查驗方式：(1)學歷和學位證書原件查驗,。(2)網上查驗,；(3)畢業(yè)院校出具蓋有公章的畢業(yè)生名冊登記表。

1,、計時工資

根據部門與工種的不同,，公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制,，每月的正常出勤小時總數稱為出勤工時,。

1、按小時計算的員工工資的核算辦法為：

總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

出勤工資=基礎工資÷28÷8×出勤工時

臨時加班工資=基礎工資÷28÷8×臨時加班工時

2,、按月計算的員工工資的核算方法為：

總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

出勤工資=總工資÷26×出勤天數

臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數

2,、計件工資

公司生產部門實行按照產量、單價與積分結合計算的計件工資或按照產量與單價結合計算的計件工資,，分別采用如下計算方法：

1,、產量工資=產量×單價÷員工積分總和×個人積分；

2,、產量工資=產量×單價；

具體計算方法和標準另行制定相關規(guī)定,。

3,、加班工資計算：超過工作制規(guī)定工作時間進行工作的，經批準后可計算加班工資,。生產計件/計產人員,，不計算加班工資。非生產人員工作制規(guī)定如下：

崗位/職務保安采購,、食堂/后勤人員生產人員及管理人員行政/財務辦公人員

1,、法定節(jié)假日加班的，按基礎工資的3倍計算(按時計算的,，以8小時為準),。

春節(jié)期間,，各部門安排上班的，初一至初三,，每天按基礎工資的三倍計算,，其他時間每天按基礎工資的兩倍計算；公司統(tǒng)一安排值班的,，每天(含初一至初三)另補助100元,。平時加班的，按實際加班時間計算,。

2,、工作制規(guī)定的時間之外上班的，一天按兩天計算薪資,。計件(產)人員,、10級以上人員不計加班工資。

4,、年薪工資

公司對符合年薪標準的不同職級員工分別確定年度薪資總額,，在扣除按月發(fā)放的薪資總額外，剩余部分分兩次發(fā)放,，每半年發(fā)放一次,，由綜合管理部綜合部人事科登記造冊，報分管副總審核,、總經理審批,。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資，屬責任制員工,。

1,、經綜合部人事科每月12日前明確生產部門員工的產量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況,，確定員工工資基數,。

2、每月18日前結算出所有員工的工資數目,，交財務審核,。22號前財務審核完畢，分別交各部門部長確認簽字,，綜合管理部部長審核,，再交分管副總審核。

3,、每月23~24日將全公司本月應發(fā)員工上月工資匯總表,，交由總經理和董事長審批，25日發(fā)放工資。

員工薪酬管理制度公司篇十一

第一條目的

為規(guī)范本公司薪酬管理,，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,，在國家相關法律、法規(guī)基礎上,，結合公司自身實際情況特制定本制度,。

第二條適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。

第三條制定的原則

（一）戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致,，通過彈性設計,，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展,；

（二）市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力,，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力,，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力,；

（三）公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性,，進而確定相應薪酬水平,；

（四）績效掛鉤原則：體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度,，使員工薪酬隨績效變化而相應變動,，充分調動員工工作積極性。

第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

（一）工作的目標,、任務與責任,；

（二）工作的復雜性；

（三）勞動強度,；

（四）工作的環(huán)境,。

第五條公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列,。

第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級,，分別為外聘試用、正式期一級,、正式期二級,、正式期三級、正式期四級,、正式期五級、正式期六級,、正式期七級和正式期八級,。

第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級,、正式期二級,、正式期三級和正式期四級。

（五）后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額,、業(yè)績獎,、績效獎金、激勵獎,、優(yōu)秀暢所欲言獎,、半年全勤獎、生日福利,、結婚祝賀金,、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

（六）銷售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額,、業(yè)績獎,、績效獎金、激勵獎,、優(yōu)秀暢所欲言獎,、半年全勤獎、生日福利,、結婚祝賀金,、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成,。

第八條工資總額由基本工資,、崗位補貼、電話補貼,、生活補貼,、交通補貼、地域補貼六部分構成,。

第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期,、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期,、一級至四級遞增,。業(yè)績獎與員工在崗天數掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎／21,、75天*享有比例*在崗天數（除法定公共節(jié)假日外,，員工各種休假均不計入在崗天數內）；員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下,，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額,，上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”）,。

第十條績效獎金分為月度績效獎金,、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發(fā),。公司按相關規(guī)定將員工績效考核結果分為優(yōu)+,、優(yōu)、良+,、良,、一般、差五個等級,。

（一）月度績效獎金：后勤員工的績效按月評定和發(fā)放,，月度績效獎金的發(fā)放額度依據員工績效考核結果確定；

（二）季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發(fā)放,，具體時間為每季度的第二個月發(fā)放上一季度的績效獎金,，季度績效獎金的發(fā)放額度依據員工績效考核結果確定；

（三）年度績效獎金：公司根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績,，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度,。

第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進,，樹立楷模,，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設立的。

激勵評定獎：激勵評比的項目有：

1,、銷售人員方面：銷售冠軍,、最佳師傅、服務之星,、鐵人獎等,；

2、銷售團隊方面：冠軍門面,、最佳店面培訓等,；

3、分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任,、最佳培訓專員,；

4、總部各科室方面：科室之星,、幕后敬業(yè)之星等,。

第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題,，促進本公司各部門共同進步,，特設“暢所欲言”項目,，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎,，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》,。

第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵,，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月―6月,、7月―12月期間無請假,、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日,、法定假日及休年假不按缺勤論）現象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金,；全勤名單由各人事專員根據人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供,，后由財務部將獎金核算入員工6月,、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月,、7月15日公布獲獎名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾,。

第十四條其他補貼、津貼等相關福利,。

第十五條具體細則參看相應管理制度,。

第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

（一）基本薪資=工資總額+業(yè)績獎

（二）事假扣款=基本薪資/21、75*事假天數

（三）曠工半天扣款=基本薪資/21,、75/2+基本薪資*0,、045

（四）曠工一天扣款=基本薪資/21、75+基本薪資*0,、09

（五）病假扣款=基本薪資/21,、75*病假天數*（60%~~40%）（按照員工手冊上規(guī)定的比例）

（六）遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數*0、015（如果是超過半個小時*0,、02）

（七）年假扣款=業(yè)績獎金/21,、75*年假

（八）婚假扣款=業(yè)績獎金/21、75*婚假天數

（九）喪假扣款=業(yè)績獎金/21,、75*喪假天數

（十）產假扣款=業(yè)績獎金/21,、75*產假天數

（十一）工作失誤扣款=應發(fā)合計*0、025*工作失誤個數詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業(yè)務收入按一定的比例發(fā)放的薪酬,；店員銷售提成由個人提成,、團隊提成和超額獎三部分構成；店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成,；銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成,。

第十八條薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種,。

第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況,、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調整,，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況,，擬定調整方案報總經理審批后執(zhí)行,。

第二十條個別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整,。

第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資,。

第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發(fā)放日期,，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明,。

第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭,，生產經營困難,，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明,。

第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額,。

第二十五條薪資保密的整體要求

（一）薪資作業(yè)人員須確保定薪、調薪,、薪資核算,、薪資發(fā)放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內容和數據者,，一經查實,，公司將視情節(jié)輕重扣除其5―10個工作失誤；

（二）薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字,，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息,。會計人員由于個人原因導致單據丟失對本公司造成影響者，公司視情節(jié)輕重扣除其3―10個工作失誤,；

（三）員工收到薪資方案保存在電腦時,，須設置“打開權限密碼”保存薪資方案，未按公司規(guī)定進行存檔造成文件泄露,、丟失,，公司將視情節(jié)輕重扣除其3―8個工作失誤；隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者,，公司將視情節(jié)輕重扣除其3―10個工作失誤,；

（四）公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平,，不向他人透露自己的薪資水平,。一經發(fā)現,，公司將視情節(jié)輕重扣除其2―8個工作失誤；情節(jié)嚴重者,，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同,。

（五）部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導薪資保密意識,。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響,，則部門負責人須負連帶責任，公司將視情節(jié)輕重扣除部門負責人1―5個工作失誤,；

（六）各部門經理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達,，傳達內容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案,，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況,，造成不良影響者,，一經查實，公司將視情節(jié)輕重扣除3―10個工作失誤,；

（七）主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時,，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進行傳達,，但不能透露其他職位的薪資情況,。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者,，一經查實,，公司將視情節(jié)輕重扣其2―8個工作失誤；

（八）任何員工發(fā)現薪資泄密情況應及時向有關部門匯報,；

（九）人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管,。

以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者,，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同,。

第二十六條本制度未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應條款,。

第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權,。

第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執(zhí)行,。

員工薪酬管理制度公司篇十二

為適應企業(yè)發(fā)展要求,，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道,，建立一套相對密閉,、循環(huán),、科學、合理的薪酬體系,，根據集團公司現狀,，特制定本規(guī)定。

本方案本著公平,、競爭,、激勵、經濟,、合法的原則制定,。

2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效,、服務年限,、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態(tài)調整,，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異,；

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理,，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理,，充分調動員工的積極性和責任心。

2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小,、利潤和合理積累的情況下,，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享,。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策,、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。

3.1薪酬管理委員會主任：董事長成員：總經理,、財務行政總監(jiān),、人力資源部經理、財務部經理

3.2薪酬委員會職責：

3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎,、專項獎等）,。

3.2.2審查個別薪酬調整及整體整薪酬調整方案和建議，并行使審定權,。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會,，日常薪酬管理由人力資源部負責。

本規(guī)定制定的依據是根據內,、外部勞動力市場狀況,、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響,、解決問題,、責任范圍,、監(jiān)督、知識經驗,、溝通,、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

劃分蘇州嘉坤泰商貿有限公司集團所有崗位分為4個層級分別為：

a等,，基本工資2500,；

b等，基本工資4000,；

c等,，基本工資6000；

d等,，基本工資10000,。

基本工資+各類費用報銷+崗位津貼+個人相關扣款+業(yè)務提成

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定,。正常出勤即可享受，無出勤不享受,。

6.2每月各類費用報銷：

a等,，通訊費100，交通100,，午餐費200,；

b等，通訊費200,，交通200,，午餐費200；

c等,，通訊費300,，交通300，午餐費300,；

d等,，通訊費500，交通500,，午餐費500（經股東會決議,，根據公司發(fā)展情況，予以期權獎勵）,。

注：銷售人員本月度費用報銷依據其工資等級及上一月銷售績效考核決定,。

6.3崗位津貼：為薪酬的基本組成部分，根據員工工作年限及本年度績效考核核定,，從下一年起加入員工薪酬,，逐年累加直至達到下一個工資等級為止,。

6.4個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款,。

6.5業(yè)務提成：銷售提成分成四個部分：

1,、基礎提成：任何員工只要介紹客戶發(fā)生銷售額，即可獲得銷售額2%的提成,；

2,、維護提成：銷售員工有效維護客戶，可在銷售發(fā)生額上額外提成1%作為維護提成,。

3,、管理提成：銷售主管可以在指定商品的銷售總額上，提成1%作為管理提成

4,、臨時計劃獎勵：臨時計劃獎勵由銷售部負責人制定具體計劃,，上級領導批核，是具有實效性的計劃獎勵,，不計入員工基本工資,，在規(guī)定時間后停止。

6.5.1公司員工對于豪客酒行進口紅酒,、賴茅,、土特產、有機商品,、家具用品,、雅致生活具名卡等指定業(yè)務范圍的銷售，可獲得2%的基礎提成,，具體范圍見《公司銷售范圍》,。

6.5.2公司員工對于指定業(yè)務范圍外的酒類銷售，按5元/瓶提成,。

6.5.3公司員工對特定產品的銷售有效銷售額可享受上述業(yè)務提成,，并且在該筆交易發(fā)生中若公司員工將客戶交由銷售部員工進行維護，則銷售部員工只要對該客戶進行有效維護即可得到銷售額的1%作為維護提成,。

員工薪酬管理制度公司篇十三

為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化,、國際化，特制定本制度,。 本公司有關職薪,、薪金計算、薪金發(fā)放,，除另有規(guī)定外,，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學歷,、工作經驗,、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度,、責任輕重等綜合因素核發(fā),。

1、本薪乃基本月薪,，其金額根據“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā),。

2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重,，按月支付加給,。

3、職務加給 凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重,，按月支付加給,。

4、技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員,，酌情支付技術加給（特別加給）,。

5、伙食津貼 凡公司未供應伙食者,，均發(fā)給伙食津貼,。

6、機車津貼 凡業(yè)務部外勤人員自備機車者,，均發(fā)給機車津貼。

7,、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間,，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼,。若于休假日照常出勤而未補休者,，按日發(fā)給加勤津貼。

8,、其他津貼 凡上述各項本薪,、獎金、津貼以外的津貼,，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付,。 9、全勤獎金 每月除公司規(guī)定的休假日外,，均無請假,、曠工、遲到、早退記錄的人員,，應給予全勤獎金,。 10、績效獎金 凡本公司員工,，均享有績效獎金支領權利,，其辦法另行規(guī)定。

11,、年終獎金 凡本公司員工,，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定,。

12,、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金,，均由董事會支付,。

1、從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日,，對于新任用及辭職的員工,，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員,，為了便于薪金作業(yè),，合并于下月份發(fā)給薪金。

2,、從業(yè)人員在工作中,，若遇職稱調動、提升,，從變更之日起,，適用新職等級薪金。

3,、兼任下級或同級主管者,，視情形支給或不支給特別加給。

4,、較低級的員工代理較高級之職稱時,，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給,。

1,、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外,，應扣除薪金所得稅,、保險費以及其他應扣款項,。

2、條從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取,，如有特殊原因,，不能親自領取時，由部門主管代領,。

3,、領薪時，須將錢數點清,，如有疑問或錯誤,，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛,。

4,、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況,，經批準后在退職日當天核發(fā),。

5、員工應對本身的薪金保密,，不得公開談論,，否則降級處分。

從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

1,、效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀,、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升,，效率晉升包括職稱,、職等、職級晉升三種,。

2,、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日,，晉級依考績等次分別加級。

3,、本公司特殊職務人員（專員,、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4,、從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者,，次年內不得晉升職等。

結合上文例子,，我們可以看出各家公司會詳細列出基本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給辦法,。同時也會對于出勤率影響的獎金幅度做出規(guī)定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內容對用工雙方都起到了良好作用,，形成了積極有效的管理,。所以無論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者,，基本內容大致由以上幾章組成,，各公司會根據自身情況予以增減條文。

員工薪酬管理制度公司篇十四

維護員工獲得勞動報酬的權利,，調動員工工作的積極性,，根據《勞動法》、《勞動合同法》,、《工資支付暫行規(guī)定》,、《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》、《勞動合同法》及公司的相關規(guī)章制度,，制定本規(guī)定,。

1、公司實行工資制,。員工工資總額由基本工資,、補助津貼、加班工資,、獎金組成,。

2、員工工資需扣除國家規(guī)定員工個人應負擔部分的社會保險費和住房公積金以及個人所得稅,。

3,、公司根據本企業(yè)的生產經營狀況，綜合職工的工作能力,、崗位,、職務、當地生活物價水平等因素,，公平合理地制定職工各人的工資標準,。

公司根據公司實際情況制定職工工資標準、工資形式,、津貼等勞動管理制度,。公司嚴守當地政府最低工資支付標準和其他的有關規(guī)定，根據勞動合同約定的期限按時向職工支付勞動報酬的全部金額,。

公司的正,、副總經理及其他高級管理人員的工資待遇，由董事會決定,。

4,、公司將根據公司效益以及員工全年的工作表現評審結果對員工工資進行調整,，具體調整幅度由公司決定。

根據公司職務等級系統(tǒng),，每個工作崗位都有一個相應的職務等級,，每一職務等級有對應的基本工資范圍。公司根據員工的職務等級確定員工的基本工資范圍,。員工崗位變動的,，應執(zhí)行變動后的崗位工資。

職務等級基本工資范圍

1,、補助津貼由交通費津貼,、獨生子女費和工作費津貼構成。

2,、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌,，每月一律發(fā)給交通津貼100元。

3,、對于按國家有關規(guī)定,，生育撫養(yǎng)一個子女的職工，發(fā)給獨生子女費每月2.5元,。職工配偶無經濟來源的,，發(fā)給獨生子女費每月5元。

4,、對于正常出勤工作的職工,，每月一律發(fā)給工作餐津貼200元。

1,、在休息日出勤工作的職工,，可在一個月以內要求調休。確因工作需要的,，可延長調休期限,。職工未在規(guī)定時間內申請調休或無法安排調休的，公司將向其支付加班工資,。

2,、加班工資以小時計算。加班工資按如下方法計算：

①每小時加班工資計算基數=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)×0.7;

②周一至周五加班工資按加班工資基數的1.5倍計算;

③周六,、周日和公司假日加班工資按加班工資基數的2倍計算;

④法定假日加班工資按加班工資基數的3倍計算,。

公司根據職工完成業(yè)務指標的情況和對公司貢獻的大小，發(fā)給獎金,。具體計算方法、發(fā)放時期和發(fā)放次數由公司另行規(guī)定,。

1,、工資總額,。

(1).組成：基本工資、交通費津貼,、工作餐津貼,、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資,。

(2).不列入工資總額的部分項目：有關勞動保險和職工福利方面的各項費用,、勞動保護的各項支出、稿費及講課費,、出差時的餐費津貼,、出差補助費、獨生子女費,、解除勞動合同時企業(yè)支付的醫(yī)療補助費和經濟補償金,。

2、工資計算期間,。

工資的計算期間力上月16日至當月15日,。

3、人事變動職工的當月工資計算,。

(1).當月中途進入公司的職工,，工資按核定的工資標準和當月實際出勤天數計算。

(2).當月中途離職的職工,，按職工離職當月的工資標準和實際出勤天數一次性計發(fā)工資,。

(3).上述職工的當月工資，根據本規(guī)定中工資構成的不同類別及其計算方法分別計算,。

4,、月工資收入計算。

符合公司勞動合同規(guī)定的條件,，需要公司按月工資收入作為經濟補償計發(fā)基數,，其月工資收入可按如下的方法計算：

①月工資收入是指列入本規(guī)定所確定的工資總額的工資;

②計算日前12個月內該職工的工資之和除以12;

③職工本人工資低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算;

④日工資收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每周40小時工作制),。

5,、工資調整。

職工因職務或工作崗位變動,，其月工資,，除特殊的情況外，以變動之日為界限分別計算,。

6,、病假工資。

職工患病或非因工負傷病假期間以法律規(guī)定為準,，病假期間工資的計算基數為當地最低工資,，滿1個月的按月額計算,，不滿1個月的按日額計算。

7,、事假工資

員工經單位批準的事假,，不計算工資。工資計算期間事假超過三天的按實際出勤天數計算工資,。

8,、其他假期工資

員工年休假、休探親假期,、婚,、喪假及路程假期間，工資照發(fā),。

1,、公司用人民幣按月支付員工工資，于每月25日支付上月工資,，如遇法定休假日或休息日,，則提前到距休息日最近的一個工作日。一般情況下,，每季度的第1個月的日發(fā)放上季度的獎金,，每年度的第月發(fā)放上年度的獎金。

2,、如遇以下情況,，公司可在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資,，延期時間的最長為1個月：

(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害,、戰(zhàn)爭等原因、無法按時支付工資;

(2)用人單位確因生產經營困難,、資金周轉受到影響,，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資,，延期時間的最長限制可由各省,、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定,。

3,、公司一般通過銀行發(fā)放員工工資。員工持個人申請的卡領取薪資,。員工須于每月日前將個人準確的卡號書面呈交部,。由于員工延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負任何責任。

4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關薪資情況,，公司將根據情節(jié)輕重對違反此規(guī)定的員工予以相應的懲處,。

因員工本人原因給公司造成經濟損失的，公司可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失,。經濟損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除,。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準,，則按最低工資標準支付。

根據政席規(guī)定或法定的授權委托,，下列費用可由公司在工資計算和支付時代扣,。

1、政府規(guī)定職工個人應負擔的社會保險費,、住房公積金,、個人所得稅。

2,、受職工本人委托繳納的其他費用,。

3、法院判決,、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費,、贍養(yǎng)費等。

4,、其他法律,、法規(guī)規(guī)定從職工工資中代扣的其他費用。