當工作或學習進行到一定階段或告一段落時,，需要回過頭來對所做的工作認真地分析研究一下,，肯定成績,，找出問題,，歸納出經驗教訓,，提高認識,，明確方向,，以便進一步做好工作,，并把這些用文字表述出來，就叫做總結,。相信許多人會覺得總結很難寫,？以下是小編收集整理的工作總結書范文,，僅供參考，希望能夠幫助到大家,。

招聘工作總結簡短篇一

xx月份初期我首先了解了公司的規(guī)模，公司的組織架構,，公司的企業(yè)文化理念與企業(yè)精神,，公司的發(fā)展歷程,，通過培訓,，大體上知道了公司未來的規(guī)劃與奮斗目標,，公司在行業(yè)中的地位,。這些讓我對公司有了一個初步的認知,，也讓我對自己未來在公司的發(fā)展有更深的憧憬,。接下來的時間,，我開始學習公司的制度,，包括人力資源制度,，獎懲制度,，后勤管理制度和安保制度。我因為職位關系我更側重于了解公司的人力資源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度,。然后慢慢進入了工作狀態(tài),，我首先熟悉公司目前所有普工與辦公類招聘崗位與所招崗位的工作職責與任職要求,，主動經常到車間和用人部門溝通,，了解車間作業(yè)的流程,，了解崗位工作流程,，了解崗位的薪資范圍,。xx月中期和后期,，我開始學習招聘的工作流程,，學習如何進行普工面試和辦公類人員面試,，我的方法是：

1,、向我們部門的同事和領導學習,。

2,、和同行業(yè)人員交流。

3,、和用人部門溝通,，向他們討教,。

4,、在晚上有空時間網上尋找資料如招聘手冊啊等等,。

經過這些,，我慢慢開始掌握了一些面試的技巧,，溝通技巧等等,。經過領導的指導,，我開始知道了人才儲備,，建立簡歷庫,。我知道也找到了個人覺得比較方便的方法,，建立自己的人才儲備,，建立自己的社交軟件，在空間上發(fā)布招聘信息,，公司簡介及其福利和公司的一些關愛員工的照片等等，讓更多的人知道我們公司,，了解我們公司,。還有就是,，我加入一些專業(yè)招聘群,。在實踐中，我也慢慢掌握了一些網上簡歷篩選和簡歷搜集的方法,，提高自己收集簡歷的效率,。

xx月份工作在x月份的基礎上,，增加了工作量,，定時在周圍地區(qū)張貼招聘信息,，按時更新集團內的招聘信息,，及時發(fā)布網上招聘信息,，和廣告公司聯(lián)系準備一些招聘宣傳資料。這幾樣工作中,，我覺得自己在管理網上招聘做得不是很好,，我沒有規(guī)劃好部門設置,，部門的信息和職能等不夠完整，在接下來的工作中,，我將進一步跟進。xx月份我學會了學會在工作中不斷思考,，不斷發(fā)現(xiàn)存在問題并尋找解決方法，不斷改進自己的不足之處,，。圍繞著目標開展工作,，通過每日小會不斷思考和總結自己。我發(fā)現(xiàn)在領導的指導和培訓下,，我開始對招聘工作有了更深的認知，也發(fā)現(xiàn)自己的知識非常貧乏非常需要進一步學習才能把我的工作做得更好,，才能較全面地提升自己。部門的一些培訓課程給了我一個學習和努力的方向,，給了我平常工作很大的幫助,。我真的很慶幸有這樣的一些課程和指導,。

針對我的知識非常的匱乏和之前存在的不足,，所以在未來的工作中：

1,、我將側重于深入學習公司的產品知識,，公司的制度,、企業(yè)文化（了解同行業(yè)內的產品,、管理,、規(guī)模、企業(yè)文化等知識,。

2,、深入了解所招崗位的工作職責（方法看招聘需求表,，向用人部門了解,，到車間了解）,。

3,、在工作中和學習中，不斷提升自己的面試技巧,，邀約技巧,。四，拓展自己的招聘渠道,，內部推薦（方法向用人部門了解人才聚集處，多和集團員工溝通,，鼓勵推薦）,，提升自己搜集簡歷的技巧,，提升自己對簡歷的判斷力,，努力完成每個月招聘指標

以上就是我這一年的工作總結和近期內的工作計劃,。

招聘工作總結簡短篇二

在xx股份公司我主管技術和質量工作,，xx年是xx公司市場占有率提高,、銷量、產量不斷加的一年,，是質量穩(wěn)中有升的一年,，xx年我主要做了如下工作：

歷史的經驗告訴我們,，產量攀升時最大的問題是與質量的矛盾問題,。過去生產過和不能有效受控,，而質量x又不能及時反映質量狀況,，質量狀態(tài)缺乏質量的數(shù)據(jù)評價,，而是粗放的模糊描述，導致在生產過程中不清楚質量水平,，不能自我約束,，自我控制,，導致發(fā)動機出廠以后才暴露出大量的問題,?；谇败囍b,，xx年我們采取動態(tài)檢查質量,，動態(tài)評定質量，動態(tài)解決質量問題,，用準確的數(shù)據(jù)描述并預測未來用戶使用的質量,。

對應這種想法,，采用了動態(tài)質量與碰頭制度,，解決當天現(xiàn)場發(fā)生的和潛在要發(fā)生的質量問題；動態(tài)質量與評審,，周匯總評價，適時分析出質量的狀態(tài)和要改進的方面,；工藝紀律的針對x檢查和未定的評審,，解決當前熱點問題使生產過程可靠控制,；將過去經常存在的問題x示化發(fā)給基層,，強調控制的重點。廠內周質量故障分析會,，與車廠的信息綠x通道等措施，均對質量的即時,、準確、存放,、有數(shù)控制起到了積極的作用。

xx年的質量指標（外場在線故障率,、廠內試車故障率,、廢品損失率,、三包故障率）中,，前三項xx年較以前有長足的進步,，但三包故障率指標完成的不好，究其原因一方面與三包故障期的延長有關，而更重要的一方面是我們新產品的可靠x和壽命確定還有較大的差距,，需要我們不懈努力。

xx年新品的研制項目比較多,，既有對現(xiàn)有新產品的改型換代長遠發(fā)展的新產品,，如xx發(fā)動機和xx系列前驅動變速器,，又有研制和生產同時進行的,，如超短發(fā)動機新產品,，在新產品研制上,，除了教育干部職工提高對新產品的高度認識外,，主要強調了制定計劃的科學x、合理x,、現(xiàn)實x,；強調執(zhí)行計劃的嚴肅x,；年初在制定計劃時深入細致的,。分析研究，使計劃比較符合實際,，在執(zhí)行過程中即時檢查，協(xié)調出現(xiàn)的問題,，強調任何單位,、任何個人不能以任何理由不按計劃完成試制任務,，提高了計劃的嚴肅x,。另外,，定期與工具廠的新品例會等及時解決出現(xiàn)的問題,，保x計劃的順利實現(xiàn)。

xx年完成xx樣機1臺的研制,，超短發(fā)動機批量生產,，前驅變速器主要零部件均在制造過程中,，xx變速器改進五檔型進入批量生產,。

技術準備工作先行于生產,，技術準備工作要有預見x,，要有前瞻x，敏感地準確預測市場的變化,，做好前期的能力儲備,，為生產量的提高留下一定的提前期。對發(fā)動機從零件到裝試線進行生產線和逐工序測評,，并結合新產品結構調整和經濟x分析，對生產線進行補充完善,，專項技術改造,，涉及組織結構調整和新產品結構調整的生產線進行堅決的調整,，對xx車間齒輪線進行調整和專項技術改造,，對xx和xx車間曲軸線進行合并調整,，對xx和xx車間沖壓焊接線進行了合并調整,，這些，均使資源進行了優(yōu)化配置,，發(fā)揮了資源的效益,。

完成xx億元xx二期雙加工和零部件生產的新產品規(guī)劃工作,，配合xx研究院完成可行x研制報告,，進行初步設計。對零部件的生產和生產線進行反復的調研和設計,，并與國內外廠家進行大量的交流,，即將建成前驅變速器殼體線,，齒輪線和xx發(fā)動機的毛坯生產線,。

對超短機的專用零部件進行生產線的設計,，建成缸體專用補充生產線,，機油泵殼體生產柔x線和吸氣管柔x線,，超短機的裝配試車線,。完成前驅變速器的裝配線,。新的缸體線協(xié)調,，廠內安裝和調試,。

xx年完成技術攻關項,，質量攻關工作xx項，對壓盤,，油封漏油,，齒輪折斷,，漲緊輪響，分離軸承異響等項外場的重大質量故障攻關取得明顯的成效,。

x抓了售后服務工作，強調以人為本的服務,，改善軟硬件服務狀態(tài),；與車廠建立了定期的售后服務走訪制度,，溝通了和車廠的關系,，為整機營銷提供了保x或消除部分障礙,。

牽頭與xx兩家公司進行了合資的談判工作,。

自身的能力和水平有一定的差距，在協(xié)助總經理主

管的工作方面沒有創(chuàng)新x的工作,。對技術中心的工作未起到應有的作用,。質量改進工作尤其外場重大故障率的解決方面指導和領導的不到位,，成效不顯著,。技術進步工作還比較薄弱,，技術進步給生產和經營帶來的貢獻不大。技術人材的培養(yǎng),，開發(fā)技術的掌握、新項目新技術的掌握還有較大的差距,。

首先要抓好上產量的質量穩(wěn)定和質量穩(wěn)中提高工作，對外場的主要故障要解決好,，其次抓好新新產品的研制和新新產品生產準備建線工作。重點抓好xx前驅動變速器的工作,。抓好生產線的整體規(guī)劃工作——新新產品建線，老產品進一步提高生產能力,，日產達xx~xx臺；老線的新產品結構調整工作,。抓好新缸體線轉產工作。

招聘工作總結簡短篇三

1.人員情況分析

1）截止到20xx年12月31日,，集團現(xiàn)有員工總數(shù)為524人，具體人員素質結構如下表：（單位：人）

分析：

公司現(xiàn)階段人員的學歷多集中在大專學歷,，高中及以下學歷多集中在倉庫和工廠,，以后需對本科及以上學歷的人員增加補充,。

2

2.招聘渠道分析

? 目前招聘的,。85%還是集中在51job，網絡招聘仍然是當前招聘的重點,。主動投遞簡歷到

職率高，搜索簡歷到職率很低,，所以還是集中在簡歷的主動投遞。

? 內部推薦人數(shù)入職率高,，11月份入職率達到23%，效果非常好,，這個多集中在市場人

員方面。

? 嘗試了校園招聘渠道,，在沒花錢的情況下招到一個？標審專員,，擴寬了招聘渠道,，是招

聘突進新的嘗試和開拓。

3.招聘成本費用分析（由于數(shù)據(jù)無法收集全面,，暫不作分析）

1.招聘成果。

1）招聘達成率：招聘任務達成率基本維持在85%以上,。

2）月度招聘崗位需求增加：由于現(xiàn)在公司發(fā)展迅速，所以會增加很多擴編的招聘任務,。

3）復試錄用比為3（復試3人錄用1人的比例）

4）面試約見率：招聘過程中，主動投遞簡歷的面試約見率為25%,，在此過程中,，需要提高招聘人員的面試約見電話溝通技巧,，提升面試約見率,。

2.招聘渠道建設

1）嘗試拓寬招聘渠道，如校園招聘

2）構思內部推薦渠道流程

3）嘗試由品牌事業(yè)部在市場跟代理商聯(lián)合招聘

3.招聘計劃管理

確立年度,、月度招聘計劃，把招聘計劃分解到周,、天，加強面試各環(huán)節(jié)與用人部門的交流,，并定期總結分析，改進招聘工作流程,，提高招聘效率。

建立招聘管理流程,，協(xié)助總監(jiān)做好集團定崗定編的前期工作。

以上是招聘模塊的年度工作總結,，希望在20xx年不斷改進工作方法和提升工作效率，提高創(chuàng)新意識,，引進新的理念提升招聘環(huán)節(jié)，為公司人力資源奠定良好基礎,。

招聘工作總結簡短篇四

大型綜合超市屬勞動密集型企業(yè)，員工的流動率較高,，地區(qū)公司成立后人員的配置,、沙坪壩店人員優(yōu)勝劣汰的補充、江北店接管升級后人員的新聘等因素使招聘任務顯得尤其繁重,。況且零售業(yè)在重慶地區(qū)的迅速發(fā)展，加之春節(jié)前處于人才市場的淡季,，無形中又增加了招聘工作的難度。但是,，在各用人部門的通力協(xié)作下,，人力資源部針對不同情況變化及時進行相應的調整,，因地制宜想方設法,，截目前為止,，為地區(qū)公司招聘16人、沙坪壩店招聘60人,、江北店招聘108人，共計185人,，已基本完成了招聘任務。現(xiàn)將具體工作情況總結如下：

1,、對管理人員側重素質和學歷，逐步實現(xiàn)干部本土化,。大型綜超近幾年內在重慶地區(qū)的迅速發(fā)展,，使本土零售業(yè)人才奇缺，公司絕大部分干部都是外地派駐本地支援的,，長期在外工作不但使外派干部的生活受到一定的影響，而且還加大了公司的人力支出成本,。因此，招聘部分綜合素質較高,、學習能力較強、服務意識較濃的人員在相應的管理崗位從基層做起,，在外派干部“傳”、“幫”,、“帶”的培養(yǎng)下，能較快的掌握公司的經營理念,、企業(yè)文化以及業(yè)務技能,，積累相關的工作經驗,，具備相應的任職標準走上相應的領導崗位,，以逐步實行干部的本土化,，從而使外派干部能夠放心的繼續(xù)開辟疆土,，實現(xiàn)集團規(guī)?；膽?zhàn)略部署,。比如對采購助理及其它行政管理崗位,，堅持兩個基本要求，一是要求學歷在本科以上,，二是要求年齡在30歲以下,，主要是保證被錄用者在知識結構,、思維方式,、學習能力等方面具備良好的潛質和可發(fā)展的空間，可作為干部的梯隊儲備加以培養(yǎng),，以逐步壯大、加強公司的干部隊伍,，提升企業(yè)的核心競爭力,，保證集團的目標順利實現(xiàn),。

2,、對專業(yè)人員側重經驗和技能,，促進營運部門專業(yè)化。公司所屬超市營運面積之大,，經營品種之多，致使分工越來越細,，專業(yè)化程度越來越高，因此,，我們對此類人員的招聘側重于實際工作經驗和精湛業(yè)務技能，以實現(xiàn)專業(yè)化經營,。比如生鮮部的精肉分割,、紅案,、白案等各類技工,，均通過試工的方式，以觀察實際操作水平來確定是否錄用,，以保證聘能所用、聘就能用,。又如客服部的收銀組，強調具備綜合超市收銀的工作經驗,，以保證點鈔的準確性和快速性,，從根本上緩解顧客購物排隊的現(xiàn)象,；接待組提出酒店工作經歷或飯店管理專業(yè)優(yōu)先,，要求以專業(yè)化,、標準化的服務意識和規(guī)范對待顧客，逐步由情緒化服務提升到標準化服務的層次,，再在標準化的基礎上提倡個性化服務，以達到并超過顧客的期望值,，培養(yǎng)顧客的忠誠度和依賴性。

3,、對骨干人員進行培養(yǎng)和儲備,，保證新店面順利開張。外資零售巨頭進入中國后，零售行業(yè)競爭更加激烈,，公司要生存發(fā)展，必須走規(guī)?；牡缆贰Ｒ?guī)?；l(fā)展預示著新的店面會逐步開張，特別是下半年解放碑店的開張,，人力資源更是關鍵，因此,，在招聘工作中特別注重骨干人員的儲備和培養(yǎng)。對無超市工作經驗但具備培養(yǎng)潛質和發(fā)展空間的人員,，在面試過程中與其耐心交流，引導,、幫助其思考自己職業(yè)生涯設計和公司長遠發(fā)展目標是否吻合，從而堅定求職者加盟公司和公司一起發(fā)展的信心和決心,。對在零售,、綜超,、百貨或管理領域有一技之長的人才,，根據(jù)其能力大小,、水平高低直接安排在相應的職位以留住人才便于靈活使用,。在沙坪壩店和江北店進行適當?shù)娜瞬艃?，為解放碑店順利開張培養(yǎng)一套管理班子和骨干人員,，也是當前招聘工作主要目標之一,。

招聘工作要有預見性和計劃性。人才市場,、相關學校、網站,、媒體,、社區(qū)街道辦,、勞動就業(yè)部門,、戰(zhàn)士退伍組織等招聘渠道要保持隨時通暢，樹立“大”人力資源庫的概念,，爭取達到各類人才皆能隨時隨地為我所用的境界,，以提高招聘效率,，備不時之需,。

1,、現(xiàn)場招聘會適合于基層員工的招聘,，宜加大出場頻率。大型綜合超市以大賣場的形式存在于流通領域,，入職的門檻較低,，特別是針對營業(yè)員,、安保員,、收銀員,、各類技工等基層員工的招聘,，人才市場現(xiàn)場招聘會是最直接最有效的方式,，也是最主要的渠道,。其中12月份共參加各種招聘會17個場次，累計收集求職者資料700份以上,，通過面試入職人,。

2,、網絡招聘適合于管理崗位的招聘，宜加大宣傳力度,。隨著信息化的發(fā)展,，各類人才網逐步成為學歷較高,、職務較高等人才求職的主要渠道,，因此，選擇了與重慶地區(qū)比較成功的聯(lián)英人才網合作,，有針對性的加強網絡招聘和宣傳,。從12月2起截止到1月23日,，我們的招聘廣告已被瀏覽20，363次,，收到電子簡歷243份。12月10日沙坪壩店急需播音員一名,，僅用幾個小時就通過網絡限期內招聘到了比較合適的人員,。

3,、報紙刊登招聘啟示,，按時完成江北店的招聘任務,。在《重慶人才信息報》12月25至31日周刊上,，以兩個通欄的版面刊登了江北店接管升級所需招聘崗位以及任職標準,，以“雄厚的資金實力、長足的發(fā)展空間,、完善的福利保障”吸引了廣大求職者，取得了較好的效果,，在時間緊、任務重的情況下及時完成了江北店人員的招聘工作,。

4,、聯(lián)系對口專業(yè)學校,，建立互利互惠的長期合作關系,。學校有培養(yǎng)學生并推薦就業(yè)的義務,，公司因發(fā)展需要逐步擴大員工隊伍,，和學校保持長期合作關系是招聘工作的長遠目標之一,。在公司規(guī)模擴展到一定程度的時候,，亦可采取聯(lián)合辦學或聯(lián)合辦班的合作方式。12月底,，在江北店客服部,、安保部,、百貨部,、食品部都需緊急招聘大量人員而人才市場封場的情況下,，及時與沙坪壩立信財會學校,、五里店職業(yè)中學、中梁山保安培訓中心等多家學校取得了聯(lián)系,，并在短時間內建立了良好的合作關系,，通過到學校辦招聘講座動員學生等方式共招聘學生名，及時緩解了江北店人員人手緊張的局面,。

5,、利用門店的集客能力,，廣為發(fā)布招聘信息,。在沙坪壩和江北店兩個門店的各個主入口,、通道處以及員工通道四處張貼招聘啟示,，通過廣大顧客和內部職工廣為傳播招聘信息,。同時,，在報紙正式報道諾瑪特關閉當日的第一時間,，在其南坪店和黃泥磅店周圍張貼發(fā)布了公司擬招聘的崗位,。此舉收效顯著，通過這種渠道招聘的人員在二十人以上,。

6、聯(lián)系就近高校學生勤工儉學,，以備賣場高峰期急時所需,。春節(jié)前處于賣場高峰期,，為增加人手以緩解商品補充上架,、顧客購物排隊等問題,，及時與附近大學勤工儉學團體取得了聯(lián)系,，并通過在大學校園內發(fā)布招聘信息等方式，在較短的時間內招聘了48名兼職計時工,，并收集了眾多有兼職意向的學生資料和聯(lián)系方式,，不但圓滿完成本次招聘任務,，而且為下一次招聘兼職計時工打下了基礎。

7,、針對相應社會組織，謀求多方合作。針對不同層次,、不同種類的崗位,，及時與相應的社會組織取得了聯(lián)系,，謀求多方合作以建立更廣闊的人力資源庫,。比如針對招聘臨時工以下崗工人為主,，就與當?shù)貏趧泳蜆I(yè)部門取得了聯(lián)系,；招聘安保員以退伍軍人為主,，就與13軍負責戰(zhàn)士退伍的負責人取得了聯(lián)系?？傊⒍喾铰?lián)系尋求多方合作,，既解決了社會就業(yè)問題，又能夠有針對性的滿足本公司用人需求,，此項工作也是招聘工作的長遠目標之一。

綜合超市是以廣大居民為終端顧客的一種零售業(yè)態(tài),，每一位求職者不論能否成為公司的一員,，但是都可能通過努力爭取使他們以及他們的親友成為公司忠實的顧客,，因此,，必須在工作中樹立“為求職者服務”的思想,，通過細致的工作、貼心的服務感染應聘者，使每位應聘者受到充分的尊重,，從而接受,、認同公司的經營理念和企業(yè)文化甚至為之感動,。

1,、認真處理每份求職簡歷,。對收到的每份求職簡歷,，無論是電子郵件,、信件,、總服務臺或安保值班人員轉來的登記表,，均在第一時間內進行分類整理并登記造冊,，在進行資料篩選與用人部門商定初試時間后,，盡可能提前通知應聘者便于其做好相應的準備。

2,、熱情接待每位求職者。由于種種客觀原因,，大部分應聘者都有在面試等候區(qū)長時間等待的可能,，因此,，要盡可能的在應聘者到達等候區(qū)的第一時間出現(xiàn),，并告知面試的具體事項和時間,，介紹同崗位的應聘者相互認識交流,，緩解等待過程中的寂寞和緊張,。同時，對長時間等待的應聘者要加以解釋和關心,，比如安排座位、提供茶水等等,。

3,、珍惜每次面試的機會,。每次復試或談薪資，不但是一個學習交流的機會,，而且還是一個在沒有任何抵觸情況下宣傳公司形象的機會,，可以詳細的給應聘者介紹公司雄厚的資金實力、長足的發(fā)展空間,、愉悅的工作環(huán)境、完善的福利保障,，以堅定其求職的信念,，明確工作中的奮斗目標和發(fā)展方向。即使應聘者不適合其應聘的崗位,，也可以通過交流對其今后職業(yè)生涯設計提供較為中肯的建議，讓每位應聘者都能潛意識的受到公司企業(yè)文化的影響,。

1、進一步規(guī)范面試流程,，明確用人部門面試的任務,。近期，由于節(jié)前人才市場匱乏,，加之綜超行業(yè)競爭激烈,，不便于集中時間統(tǒng)一安排面試,，故在面試流程上比較隨意，經常突發(fā)性的通知安保部,、生鮮部等用人部門經理進行面試,，影響了用人部門的正常工作，以后在工作中要加強計劃性和預見性,，杜絕此類現(xiàn)象再次發(fā)生。同時,，要明確用人部門負責對其理論知識,、專業(yè)技能的評價,，人力資源部負責對其證件審查、綜合素質以及招聘風險的評價,，防止因銜接不暢出現(xiàn)錄用不適任者的現(xiàn)象發(fā)生,。

2,、面試準備工作有待完善,，適時增加筆試程序,。目前面試采取的方式以面談為主,，但因各種因素面試考官可能對應聘者無法進行全方位的了解,，因此,，對部分崗位可增加筆試程序，要求根據(jù)不同的崗位逐步建立相應的題庫,，以更全面了解應聘者的理論知識和分析判斷能力。

3,、加強員工入職后的培訓工作，迅速穩(wěn)定員工隊伍,。多數(shù)員工入職后，對新的工作環(huán)境,，陌生的人際關系都會有不同程度的不適應,。培訓工作有利于他們學習和強化工作技能,、全面認識公司,、熟悉環(huán)境,、消除不安和焦躁的情緒,，使其在較短時間內成功融入工作中,。但是,，僅僅靠講課的方式培訓是遠遠不夠的,，各層領導干部以及老員工的言傳身教對新員工的工作態(tài)度和業(yè)務技能將起到至關重要的作用,，因此,，各級管理人員在日常的工作生活中要注意自己的一言一行，努力通過自身的影響快速穩(wěn)定新進的員工隊伍,。

4,、強化“干部為員工服務”的思想,，以人性化管理留住優(yōu)秀員工,。吉董“干部為員工服務”的思想無疑是“以人為本”最好的詮釋,，各級干部在管理工作中重要強化“服務”意識,，淡化“服從”意識,。工作方法不要過于簡單,、過于粗放，要換位思考,，多為員工著想,，多體諒員工的難處，盡可能的為員工解決實際問題,，要為員工營造一個愉悅的工作環(huán)境,，通過員工滿意產生滿意的服務,，從而讓顧客滿意才會產生滿意的效益。比如適時在門店之間采取“就近”原則調動內部員工,，減少員工路途奔波,；適時免收員工工作服押金，逐步完善社會保險,，提高員工福利等等,。以此通過人性化管理留住優(yōu)秀員工，防止人才的流失,，逐步提升企業(yè)的核心競爭力,。

招聘工作總結簡短篇五

xx年已經過去xx個月了，作為xx分公司的主管質量的副經理,，在這一年的工作中,，在很多地方需要總結，夯實自己,。

一

首先在思想方面,，雖然積極貫徹公司的方針政策、經營理念,，但對于社會形勢與發(fā)展,、市場動態(tài)等多方面的情況了解不多，也并未主動的去學習了解,，以至雖然始終在貫徹執(zhí)行公司的方針政策,，卻不能依據(jù)當前的社會形勢發(fā)展狀況以及汽車行業(yè)市場動態(tài)等方面的變化，結合公司的方針政策和經營理念以及目前公司的發(fā)展情況展開工作,，只是單純的無思想執(zhí)行,。從某些方面降低了工作效率以及執(zhí)行力，同時也會導致對于公司高層領導的指示理解上有差異,。今后在這方面需要更多的關注國內外的x經濟形勢和發(fā)展,，以及汽車行業(yè)的各方市場動態(tài)等情況，再結合企業(yè)的發(fā)展狀況,，在生產工作中方向x更好,，對于上級領導安排的工作以及公司在當前和未來的發(fā)展目標任務有更好的理解，能夠更好提高工作效率和執(zhí)行力。

二

xx年我主要的工作是負責xx分公司的質量管理工作,，主要負責內外部審核,、產品質量的工作，以及車間的培訓工作,。在電泳以及表面處理等方面,，對于我個人來說，是一個新的領域,，新的工藝,，涂裝的質量與沖壓有相當大的不同，涂裝的質量主要是依靠設備的穩(wěn)定x以及各項參數(shù)的x及調配,，這跟沖壓的質

量主要是依靠工裝有很大區(qū)別,。通過在xx分公司工作的這幾個月里，我基本熟悉了電泳的工藝,，從脫脂,、水洗、表調,、x化、電泳到烘干,，出成品,。對于電泳的質量影響的因素很多，脫脂的溫度,、x化的效果,、以及各項設備參數(shù)及化學試劑的配比，都會對最后的產品質量有影響,，任何一項出問題都會導致出現(xiàn)批量的不合格品,。及時這些都沒有問題，掛具沒有及時清理去除油漆,，導致電泳過程導電不良,，也會影響產件的質量。所以,，關注油漆的產品質量不但要每天x設備的各項參數(shù)以及設備情況,，還要監(jiān)督x作者的工作質量，不能偷工減料,，打磨掛具時偷懶,，打磨不到位影響產品質量。我在來到xx分公司這幾個月的時間里,，主要的工作是每天關注現(xiàn)場的油漆線的x作者的工作狀態(tài)及工作質量,，同時也觀察每天產出的產品是否出現(xiàn)質量問題，同時也學習電泳的工藝知識以及設備知識,，在實踐中學習,，盡快從一個外行變成能夠掌握并運用電泳的工藝知識及設備知識,，能夠及早的成為一個內行。在日常的學習及檢查外,，我還要每天關注自檢班的工作質量,，每天與自檢班的檢驗人員溝通，是否發(fā)現(xiàn)問題,，同時每天不厭其煩的告訴她們檢驗要認真負責,，不能著急最求產量，不能放過一個有問題的產品,，發(fā)現(xiàn)問題要及時上報給班長,，檢驗是產品出廠的最后一道門，不能有一絲懈怠,。我每周二在自檢班現(xiàn)場組織召開車間的質量例會,，由分公司的全體中層干部以及生產線上的調度及班長共同參加，根據(jù)自檢班的檢驗人員在工作中發(fā)現(xiàn)的問題反饋,，大家分析出現(xiàn)的原因,，怎樣整改，如何在今后的工作中避免類似的問題出現(xiàn),，有哪些問題是我們當前立即能夠解決的,，哪些需要在日常工作中注意的，哪些是需要制定長期措施進行整改,。

在日常的質量管理工作之外,，我還在這幾個月接受了主機廠以及其他客戶的審核，通過審核也看到了我們的不足之處,，通過審核提出的整改項,，讓我們知道了哪些地方我們做的不好，需要改正提高,，尤其是奧迪的審核,，給我們敲響了x鐘，讓我們知道了在質量體系的管理上我們還差的很多,，需要我們努力認真的去的學習提高自己,，提高管理能力，讓我們能夠達到奧迪對于我們的要求,。在質量的管理上還要更加謹慎嚴格,，不斷的提高自身的技術能力以及管理能力，對于質量的重視程度仍然要加強,，找到更好的質量管理辦法,，加強體系建設，更好的控制產品質量。

質量管理以外,，我還負責分公司的培訓工作,，按照公司人力資源部的要求，制定分公司的培訓計劃以及各項培訓的課件,，并按照計劃的時間進行車間級的培訓,，提高車間員工的綜合素質，能夠更好的保x質量的前提下完成生產任務,。

在管理上,，作為分公司的副經理，為上級領導分擔管理壓力是本職工作,，但在這方面做的還不夠好,，5s管理還不到位，雖然每天都對于車間的衛(wèi)生進行清掃清潔,，但做的還不夠細致,，還不到位，而且5s管理并非只是打掃衛(wèi)生,，對于車間的定置定位還不明確,，對于車間員工的約束還不夠，還需要進一步加強5s管理力度,，提高執(zhí)行力,。在外協(xié)產品的出貨及返回的數(shù)量的管理不夠嚴密，出去的數(shù)量和返回的數(shù)量并為進行核對,，體現(xiàn)了在管理上的疏漏以及責任心不強，在今后也需要加強,，并對自身有所約束,。

三

在學習上，雖然現(xiàn)在每周都保持著學習,，但大多數(shù)都是公司安排的培訓,，自學上還不夠，在工作中所缺乏的知識的學習還不夠積極,，對于生產管理,、質量體系、5s管理等方面的學習還很不足,，在不斷的積累工作經驗的同時,，理論知識的學習也同樣重要。在社會知識,、x,、哲學、生產、管理等多方面的知識還是要多多掌握,，不斷的學習深造,，提高自身的綜合素質和能力。

在今后的工作中,，對于我自己,，還是要加強自身的學習，對于企業(yè)管理,、財務知識,、精益生產、5s管理,、以及一些工作所需要x知識（如金屬材料學等）等,，不斷的用這些知識充實自己，并同時在工作中不斷的向公司的優(yōu)秀管理者們學習他們的經驗,，并實用到自己的工作中來,，積累工作經驗，嚴格要求自己,，認真做好每一件事,，加強自我修養(yǎng)，提高工作效率,，加強執(zhí)行力,，保持不斷的學習，不斷的進行自我反省自我批評,，端正態(tài)度,，加強責任心，提高工作效率,，做好本職工作,，積極完成公司安排的任務，為早日完成公司的百億目標做出貢獻,。xx年的工作重點：嚴格質量管理,；加強工藝質量管理：優(yōu)化工藝流程；健全工藝規(guī)范,；嚴格按工藝流程,、圖紙、指導書x作和考核,；做到監(jiān)督嚴控把關,。

加強制造質量的控制：加強工藝質量，強化工藝巡檢,，制定工藝巡檢制度,，包括巡檢內容,、巡檢記錄、巡檢考核,；生產過程嚴格控制把關,，發(fā)現(xiàn)問題及時處理，避免出現(xiàn)重復的低級的質量問題,。

提高質量管理體系能力,，普及質量體系知識：根據(jù)公司質量管理體系要求，針對車間現(xiàn)有情況,，對公司質量管理體系進行細分,，按照公司質量體系規(guī)定，建立分公司的質量管理體系制度,，并隨時跟蹤,。在車間內部做好質量體系的宣傳及培訓，讓車間的所有員工都了解質量體系的作用及重要x,，全員參與到質量體系管理當中,。加強員工的學習與培訓，質量要走群眾路線,。

招聘工作總結簡短篇六

一,、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化,，保持公司檔案的完整性,，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密,，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識,。協(xié)助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表,。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息,。

二、負責管理員工勞動合同,，辦理勞動用工及相關手續(xù)；到目前為止,，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少,，經常都是來去匆匆,，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,，把合同簽署工作完成好,。

三,、結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表,。其中員工考勤又是一個難點,，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好,。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申,，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質的不同,，員工工作時間經常需要彈性化管理,，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工"言過其實",，照成考勤不公的結束,，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

四,、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度,，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度,，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤,，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰,，并對當事人進行了思想教育,。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤,。

五,、今年以來，公司充分考慮員工的福利,，各項福利制度正逐漸開始實施,。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn),；每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作,，豐富了員工的業(yè)余生活；考慮到員工的安全保障問題,，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種,，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系,，并申請了相應的理培,，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性,，從而起到了激勵員工的作用,。

六,、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來,，人力資源部正接手促銷人員的管理工作,，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度,，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行,，隨意性較強，人員增長率過高,。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份,，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度,，并嚴格按照規(guī)章制度辦事,。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平,，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才,。

七、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作,，包括發(fā)放招聘啟事,、收集和匯總應聘資料、安排面試人員,、跟蹤落實面試人員的情況等,；

八、幫助建立積極的員工關系,，協(xié)調員工與管理層的關系,，協(xié)助組織員工的各類活動；

此外,，在部門領導的指導幫助下,，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作,，使其更加人性化,，合理化，符合了公司"以人為本"的人才理念,。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習,，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn),，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會,，扎扎實實做好每份工作,。20xx年人力資源部的責任將更加沉重,，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話,。

最后,，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好,！

招聘工作總結簡短篇七

20xx年是xxx的調整年,，應公司發(fā)展戰(zhàn)略之需，今年人員招聘要求相比往年更注重人員綜合素質及專業(yè)水平,，并在人員編制核定方面更加科學合理,。較去年入職人數(shù)123人，今年全面招聘入職為87人,，全年離職共106人,，人員空編情況較為明顯。全年招聘工作基本滿足各部門用人需求,，為各部門工作順利開展提供人力保障,。

（1）20xx年入職共87人，入職月度分布如下：

入職月度分布圖14121210864420xx月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月376611109810

注：20xx年7月入職人員最多,，其次是3月份,；與12年不同的是，12年年底招聘需求較大,，12月份招聘4人,；整體招聘走勢與市場人才供需狀態(tài)較為相符；20xx年平均每月入職7.25人,，比12年月平均入職人數(shù)10.2人相比,，人員控編效果較為理想。

（2）招聘完成率：

招聘完成率140%120%100%80%60%40%0%1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月100%75%127%100%111%86%67%89%63%80%87%100%月招聘完成率

注：20xx年平均招聘完成率為90%,，與去年93%相比,，招聘目標的達成情況有輕微下滑，需要關注,。

（3）渠道對比：

招聘渠道分析外部推薦2%大街網（免費）1%獵聘通2%百姓網（免費）7%高層推薦1%內部推薦17%前程無憂70%

注：

1）20xx年的招聘渠道有網絡和推薦2大類：網絡渠道：前程無憂人才網,、獵聘網、百姓網,、大街網：推薦渠道：內部推薦,、外部推薦、高層推薦,；

2）招聘效果最好的渠道是前程無憂,，年度入職人員70%是通過前程無憂人才網招聘，其次是內部推薦,，占比17%,；

3）今年首次在付費網站的基礎上,，開發(fā)了兩個免費渠道，百姓網和大街網,，分別占比7%和1%,，該類渠道可作為14年持續(xù)維護與深挖的輔助渠道；

4）與獵聘網續(xù)簽合作,，通過獵聘網尋聘到it經理及it副經理各一名,，其中副經理至今仍在職，并且工作表現(xiàn)較好,；在招聘財務總監(jiān)崗位時,，也通過獵聘渠道推薦了數(shù)名優(yōu)秀人才給總經辦面試，并有2名面試合格,，因其他原因（薪酬等）未能達成合作,，但作為儲備人才存檔；獵聘網服務費用合理,，人才質量較佳,，很適合企業(yè)招聘高端人才時使用。

（4）招聘成本分析

招聘渠道51job網絡獵聘通百姓網大街網內部推薦人才推薦其他外部推薦高層推薦面試餐費費用合計費用（元）入職人數(shù)（人）48007900000001921289260261152187渠道占比70%2%7%1%17%2%1%100%平均招聘成本（元/人）80395000000148

①20xx年度招聘總費用為12892元,，比20xx年節(jié)約了69%,，實際費用29021元。主要源于取消了獵頭渠道,。

②渠道人均成本及招聘效果對比：

a．現(xiàn)行的兩類渠道中,，推薦類的渠道為零成本，為了充分發(fā)揮該渠道,，特制定了《人才推薦管理辦法》,，并試行了一段時間，14年將根據(jù)運作情況進行優(yōu)化,；

b．網絡招聘人均成本較低,，51job（前程無憂人才網）78元/人，錄用率為71%,，為招聘效果最好且人均成本最低的網絡招聘渠道,，20xx年繼續(xù)維護此渠道；百姓網以及大街網作為免費的招聘網站,，可以作為輔助渠道,，針對基層崗位及應屆生的`招聘效果尤為明顯。

c．獵聘網價格合理,，人才庫信息全面豐富,，適合高端人才招募，與營銷子公司共同使用。

（5）試用期通過率：20xx年錄用員工87人,，有15人在試用期內離職,，試用期通過率為82.7%，比去年90%有明顯下降,。

（1）20xx年度招聘人試用期離職率控制仍尚不理想，與招聘工作前期溝通,、人才測評,、后期跟蹤以及部門關懷指引及職業(yè)規(guī)劃有緊密關系。

（2）招聘人才,、人才晉升標準不規(guī)范,，急需制度化、規(guī)范化,。

（3）對各部門架構及配置的核定初步獲得成效,，但還未能獲得大部分部門的理解和支持，在調研階段有些許阻力需要克服,。

招聘工作總結簡短篇八

根據(jù)公司年度發(fā)展目標,，一百家店面開業(yè)計劃；自四月下旬接手招聘工作以來,，對各組建部門需求崗位進行了解,，明確崗位職責和任職要求，制定招聘方案,，拓展招聘渠道,，嚴格落實公司相關招聘制度及招聘流程；為保證時效性,，盡早解決各需求崗位人員,，對當天投遞簡歷全部進行篩選，電話,、郵件,、信息通知，面試甄選,；溝通高層領導組織安排復試,，為公司發(fā)展需求供給人才保障。

根據(jù)上述數(shù)據(jù)統(tǒng)計,，合計招聘人數(shù)128人,，月均入職16人；在各級領導工作指導安排,，各同事之間默契配合下,，基本完成各崗位需求人員到崗要求；招聘工作中也總結出幾點不足：

1、在招聘人員到崗時間上未能到達要求,；為改善招聘工作,，著手進行《月度招聘需求計劃》調研，減少緊急招聘,；

2,、人崗匹配度，崗位要求與入職人員之間工作不匹配,；加強各崗位職能,、專業(yè)要求標準了解，做好溝通,，盡可能避免上崗即刻離崗現(xiàn)象,；對各層級各崗位招聘情景分析，店面運營,、財務管理占全部招聘人數(shù)的42%,，高級管理崗招聘人數(shù)較少；其中經理級晉升總監(jiān)級1人,，主管級晉升經理崗2人,，員工晉升主管崗1人；高級管理總監(jiān),、部門管理,、區(qū)域管理外部招聘入職較少。

1,、自5月至年底共離職63人,，采用離職率=離職人數(shù)累計在冊從數(shù)×100%，計算出20xx年離職率為53.3%（其中主動離職率為30%）,，離職占入職比月平均達53.04%,，綜合上述數(shù)據(jù)證明人員流動較大。

2,、前期店面的開發(fā)速度,，儲備店長及運營經理招聘數(shù)量較多，店面開發(fā)區(qū)域經理擴充,，設計隊伍的崗位增設,，工程監(jiān)理人員增加，財務崗位添加人員,，及其他部門崗位招聘等,；這其中儲備店長及儲備運營經理離職率較高，其他崗位次之,，一方應對公司業(yè)務熟悉和管理模式的認知程度,，另一方面是公司未來的市場前景和自我在公司發(fā)展的機會；后期公司組織架構調整，帶來的崗位及人員變動較大,，在十二月份由為突出,，一部分人員屬于被動離職，給公司增加了無形的用人成本,。

1,、現(xiàn)有網絡招聘，前程無憂,、智聯(lián)招聘基本滿足總部各崗位招聘需求,，智聯(lián)招聘對省會與地級城市崗位發(fā)布效果明顯，維護山東前程無憂網絡招聘針對山東地區(qū)進行招聘發(fā)布,；同時進取開拓者、592人才網,、百姓網,、58同城輔助招聘，同時根據(jù)公司對高級管理崗招聘需求,，聯(lián)絡獵頭做好溝通和相關業(yè)務流程,；

2、根據(jù)店面在外地開發(fā)情景,，尋求在當?shù)鼐W絡招聘渠道,，目前開通有諸城人才網、嘉興人事人才網,、溧陽人才網,、六安人才網、臨沂人才網,、齊魯人才網,，其中溧陽人才網發(fā)布效果很好，未收費,；

1,、建立建全公司人才培養(yǎng)、內部晉升提拔機制,，能者上,，庸者下，激發(fā)斗志,，人人工作有活力有思想,，減少人員調動安排全憑個人主觀意識；

2,、提高招聘效率,，減少拖延，確保需求崗位盡快到崗；

3,、綜合考量,，客觀評判，減少個人主觀意識,。

招聘工作總結簡短篇九

1,、截至11月份，共收到各部門人員增補表有24份,，具體需要招聘的崗位如下：

從上圖能夠看出,，在20xx年主要需求的崗位有：普工、司爐工,、保安,、廚工、文員,、倉管員,、開單員、試驗員,、質檢員,，其中普工的需求量最大，尤其是在9月和10月份,，普工需求量每月達40人,，主要是為了滿足10月份第二條生產線能順利投產，其次是人力資源部保安的崗位,，第二條生產線的投產無形中也要加大安保力度,；廚工、倉管員在幾個月中有出現(xiàn)反復招聘的狀況,，應與相關崗位部門負責人進行了解,，確認部門崗位需求的實際狀況。

年度招聘狀況分析如下：

年人員流失狀況分析如下：

從上圖分析,，2月份非管理人員的離職最多,，其次是10月份，結合上面招聘狀況分析,，2月份和10月份招聘的最多也是離職的最多,，所以在招人的同時要把握質量，招進來的員工要及時跟進,，解員工之所需,，想員工之所想，做好員工培訓,，掌握員工思想動態(tài),，

及時召開員工座談會,，并在會上提出的問題要及時給予解決和答復，控制員工流失率,；而在1—6月份管理人員的離職也較多,，主要也是在這段時間人員有所優(yōu)化和調整。

2,、人才市場招聘

在利用常規(guī)人才市場進行招聘的同時,，用心尋找價位更為低廉或免費的勞務市場，這類勞務市場定位于學歷低,、年齡偏大,、就業(yè)面窄的低端勞動力，能更好地滿足公司對一線操作人員的招聘需求,。

3,、內部介紹

在10月份第二條生產線準備投產時，公司主要采取的員工內部介紹獎勵的方式,，在10月份能招入85人,，是往年最高記錄，能夠看出,，員工內部介紹不僅僅耗費的精力較少，而且效率高,，但很難保證推薦進廠的人員質量,，在明年的招聘中，最好限制在必須范圍內進行內部介紹,，如務必在某個年齡階段或務必有家庭負擔等條件,，保證在數(shù)量和質量上同時提高。

4,、社會招聘

社會招聘主要是拉橫幅,、貼招聘信息、發(fā)傳單,、蹲點,、宣講等，此招聘方式主要是對車間一線普工,、后勤等崗位的招聘,，具有必須的針對性，效果還是算理想,，明年能夠繼續(xù)沿用,。

三、人才庫統(tǒng)計分析

20xx年4月份集團開始對各公司進行人才庫的儲備和統(tǒng)計,，xx公司在20xx年人才庫統(tǒng)計如下：

根據(jù)上圖分析,，主管至副經理級人員稍有變動,，但變化不大，部門經理級以上人員變化持續(xù)平穩(wěn),，這是個可觀的現(xiàn)象,，說明公司中層管理者認同公司企業(yè)文化，同時反映出主管級以上人員的招聘工作可適當放輕,，招聘重點應放在一線員工及后勤人員的招聘上,，對于各部門有需求要增加的一般管理人員，招聘時應優(yōu)中選優(yōu),，重點培養(yǎng),，讓新進的員工盡快吸收企業(yè)文化，贊同企業(yè)文化,，持續(xù)招聘的可觀性,。

1、各崗位職責不夠明確,，每個崗位沒有具體的崗位說明書,，在招人時僅憑招聘人員自身的一個理解而向應聘者詮釋，同時招聘人員無法找到崗位關鍵勝任因素,，就可能造成優(yōu)秀的應聘者與公司失之交臂,，而本不適合的應聘者卻被招入進來，造成人力物力的浪費,。

2,、招聘隊伍建設尚不完善，招聘專員兼職崗位較多,，無法全心全意進行招聘工作,。

3、招聘各流程銜接還不是很到位,，各部門對招聘計劃性意識不強,，在各崗位需要人時，沒有提前做好招聘的計劃,，而是當時缺人就要人力資源部立刻去完成,，給人力資源部招聘工作帶來必須的壓力，推薦20xx年各部門做好年度的人員需求計劃,，可具體劃分到每月的需求狀況,，人力資源部招聘成員，根據(jù)此招聘計劃選取適宜的招聘方式,。

4,、在招入進來的人員，人力資源部和用人部門沒有及時跟進,，包括管理人員,，沒有及時了解他們的需求和思想動態(tài),，招人的同時更要想辦法留人，留住的人才是真正招來的人,。

5,、人力資源部辦公室的每一位管理人員都務必也要有招人和留人的意識，至少在員工需要幫忙的時候給予最大的熱情和幫忙,，做到微笑服務,，給員工留下一個好的印象，多一份好印象,，員工就會對公司多一份肯定,，后期這方面工作也是人力資源部務必要做的，而且要做到最好,。

6,、招聘成本的思考，招聘人員招聘務必要有控制成本的意識,，杜絕招聘工作的盲目性,，最大限度的資源浪費。

20xx年的招聘工作,，有必須階段性的成果,，但工作中還有很多的問題與不足，在今后的工作中,，要繼續(xù)投入用心飽滿的熱情,，發(fā)揮優(yōu)勢，改善不足,，進一步做好公司的招聘工作，為各部門輸送最適宜的人力資源,。