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企業(yè)績(jī)效考核管理制度 員工績(jī)效考核實(shí)施辦法篇一
為完成公司總體目標(biāo)及部門績(jī)效考核指標(biāo),。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發(fā)點(diǎn),，且便于考核,，制定此績(jī)考核方案
工資=基本工資+崗位工資__部門績(jī)效考核系數(shù)+年終獎(jiǎng)勵(lì)(盈虧獎(jiǎng)勵(lì)和特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng))
部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本，根據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎(chǔ),，結(jié)合結(jié)算部門實(shí)際情況確定此考核系數(shù),。
崗位工資：根據(jù)崗位工資制定辦法，結(jié)合公司實(shí)際情況確定,。(暫定2000)
崗位工資分為：圖紙計(jì)算崗位工資,、結(jié)算崗位工資。(暫定1200,，800)
二,、主要工作完成計(jì)劃
1、圖紙計(jì)算量t=(暫定)4萬(wàn)方/人,。月(以整個(gè)工程為考核對(duì)象—圖紙計(jì)算報(bào)表為依據(jù))
2,、結(jié)算量(含小票和圖紙結(jié)算)j=(暫定)1.5萬(wàn)方/人。月(以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù))
①原則上誰(shuí)管的工程誰(shuí)負(fù)責(zé)小票核量,、圖紙計(jì)算,，圖紙結(jié)算等一切事宜，直至工程停供且結(jié)算完畢為止;
②原則上誰(shuí)負(fù)責(zé)結(jié)算的工程誰(shuí)負(fù)責(zé)盈虧對(duì)比分析,，出分析表查找虧方原因,。圖紙結(jié)合小票工程，不是由同一個(gè)人負(fù)責(zé)的,，由圖紙結(jié)算員對(duì)過程盈虧對(duì)比分析,，查找原因，或指定其他人員,。(負(fù)責(zé)工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重,，對(duì)有突出貢獻(xiàn)(扭虧為盈)的個(gè)人給予特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng))
③目前在崗人員16人，結(jié)算部長(zhǎng)1人,、助理2人,，統(tǒng)計(jì)3人，結(jié)算員10人;公司產(chǎn)量目標(biāo)180萬(wàn)方,，結(jié)算員人均產(chǎn)量180萬(wàn)方/12個(gè)月/10個(gè)人=1.5萬(wàn)方/月,。人
例如王某個(gè)人圖紙計(jì)算量t=4萬(wàn)方結(jié)算量j=1.5萬(wàn)方，月工資見績(jī)效考核分析表,。
三,、績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則
1、工資浮動(dòng)比較大
(1)月績(jī)效差額幅度大：是由于每個(gè)月需要結(jié)算的.數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多,，以及回款方式不同而變化,，當(dāng)月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結(jié)算績(jī)效越大;
(2)各結(jié)算員的績(jī)效差額幅度大，由于分配的任務(wù)不同可能導(dǎo)致工資差距大,?？筛鶕?jù)調(diào)度提供的下月產(chǎn)量計(jì)算調(diào)整結(jié)算任務(wù)分配方式及比例，避免幅度差過大,。
2,、圖紙計(jì)算量考核
(1)圖紙計(jì)算考核(準(zhǔn)確性)，可能由于計(jì)算錯(cuò)誤導(dǎo)致績(jī)效考核不能反映真實(shí)情況,，或存在作弊可能,。對(duì)于故意計(jì)算錯(cuò)誤且證據(jù)確鑿，給予懲罰,，降低6個(gè)月圖紙計(jì)算月崗位工資100元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一);對(duì)于無(wú)意計(jì)算錯(cuò)誤,，在當(dāng)月圖紙結(jié)算量中扣除差值或當(dāng)月績(jī)效工資中扣除。對(duì)于圖紙計(jì)算量與圖紙結(jié)算量出現(xiàn)重大偏差,，但未虧方,，按無(wú)意計(jì)算錯(cuò)誤扣除;若導(dǎo)致出現(xiàn)虧方，按故意計(jì)算錯(cuò)誤降低100月崗位工資6個(gè)月,，(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一),。
(2)圖紙結(jié)算改為小票結(jié)算，應(yīng)根據(jù)正式合同或補(bǔ)存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據(jù),，結(jié)算員從知道或應(yīng)當(dāng)知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結(jié)算要求提交給結(jié)算部長(zhǎng),，逾期未提交的按無(wú)或放棄圖紙計(jì)算績(jī)效考慮。
(3)圖紙考核對(duì)象(單位),，圖紙計(jì)算以單個(gè)工程或單位工程全部混凝土量(或合同規(guī)定范圍全部砼量)作為考核對(duì)象,，既必須全部計(jì)算完一個(gè)工程所有混凝土量，才能作為考核依據(jù),，否則不予以考核,。對(duì)于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個(gè)范圍作為考核對(duì)象。
(4)圖紙計(jì)算范圍,，按合同約定計(jì)算,，無(wú)合同或合同無(wú)約定或約定不明確，由部長(zhǎng)與業(yè)務(wù)員確定之后再計(jì)算,。(原則上只計(jì)算主體結(jié)構(gòu),，二次結(jié)構(gòu)另行考慮)
(5)圖紙計(jì)算時(shí)間，應(yīng)在工程施工前計(jì)算,，原則上圖紙計(jì)算進(jìn)度應(yīng)超前工程施工進(jìn)度,，做到提前預(yù)控，尤其是筏板等隱蔽工程,。對(duì)于圖紙送到結(jié)算部得時(shí)間遲于施工進(jìn)度的,，由圖紙送達(dá)負(fù)責(zé)人對(duì)該進(jìn)度以前的隱蔽工程的不能及時(shí)對(duì)比造成的后果負(fù)責(zé)，但結(jié)算員應(yīng)將之前的混凝土量及時(shí)計(jì)算,，且做盈虧分析表,，若虧方須注明虧方原因。對(duì)于不能按時(shí)完成圖紙計(jì)算的部長(zhǎng)有權(quán)交于其他人計(jì)算,。
(6)圖紙計(jì)算考核表：(表一)圖紙計(jì)算匯總表格式,，(表二)圖紙計(jì)算表
3、結(jié)算量的考核
(1)結(jié)算包括圖紙結(jié)算量和小票結(jié)算量,，結(jié)算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結(jié)算單或?qū)~單為依據(jù),。結(jié)算單復(fù)印一份給部長(zhǎng)?？己藭r(shí)間為部長(zhǎng)簽收結(jié)算單當(dāng)月時(shí)間,。
(2)按小票結(jié)算時(shí)間，應(yīng)按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時(shí)間及時(shí)辦理結(jié)算,。若因結(jié)算員原因不能按時(shí)結(jié)算的,，造成不能及時(shí)回款的，降低當(dāng)月結(jié)算月崗位工資50元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)
(3)按小票結(jié)算已出(已考核)結(jié)算單錯(cuò)誤需改簽的,，改后數(shù)量變小的應(yīng)予以扣減結(jié)算績(jī)效數(shù)量(當(dāng)月或次月),，改后數(shù)量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關(guān)責(zé)任人,。
4,、公司總產(chǎn)量目標(biāo)
公司總產(chǎn)量目標(biāo)見公司文件。
5,、圖紙工程量目標(biāo)
圖紙工程量目標(biāo)由結(jié)算部長(zhǎng)根據(jù)上年結(jié)算方式情況及根據(jù)市場(chǎng)情況預(yù)計(jì)應(yīng)該能達(dá)到的數(shù)量作為依據(jù),，由上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。且考慮業(yè)務(wù)員的建議,。
企業(yè)績(jī)效考核管理制度 員工績(jī)效考核實(shí)施辦法篇二人事考核的意義,，是為了把握并評(píng)定員工的能力,。具體來(lái)說，就是運(yùn)用考核表,，按照規(guī)定的考核項(xiàng)目,，對(duì)員工擔(dān)當(dāng)職務(wù)所必須具備的能力，以及職務(wù)工作完成情況,，做出評(píng)定。同時(shí),，也能使員工通過周圍同事對(duì)自己的評(píng)價(jià),，更清楚地認(rèn)識(shí)自己，能夠更好地進(jìn)行自我完善,。
現(xiàn)在許多公司所采取的考核方式一般是員工對(duì)自己先做自我評(píng)價(jià),，然后由其主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在工作表現(xiàn),、團(tuán)隊(duì)合作,、紀(jì)律性等方面對(duì)其進(jìn)行打分。一般說來(lái),，這就是最終的考核結(jié)果了,。它在以下幾方面有著明顯的不足：
1、這個(gè)結(jié)果具有很大的片面性,，它在很大程度上受到員工上級(jí)觀念的支配,，充其量只能其上級(jí)一個(gè)人的看法。
2,、只對(duì)員工的某些方面打分,，這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法，多依賴于員工主管對(duì)這個(gè)員工一貫的看法,。
3,、最終的考核結(jié)果員工本人甚至看不到，這樣,，他怎么能夠知道自己哪些方面需要發(fā)揚(yáng),，哪些方面需要改進(jìn)?
4、不同職位的員工,，其職位要求是不同的,，而考核的項(xiàng)目是相同的，沒有側(cè)重點(diǎn),，這樣得出的結(jié)果對(duì)公司和員工本人都缺乏指導(dǎo)意義,。
針對(duì)考核方法中的這些不足，我們可以設(shè)計(jì)一種新型的考核方式,。
一,、考評(píng)人的范圍,。
新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己。我們每一個(gè)人都很容易看到別人身上的問題,，而對(duì)自己的卻視而不見,。從這個(gè)觀點(diǎn)來(lái)看，每一個(gè)人都是一面鏡子,，我們都可以從中看到自我,。所以，在考核中,，不應(yīng)只由員工上級(jí)一個(gè)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià),，而應(yīng)將范圍擴(kuò)大。只要是在工作中同這個(gè)員工發(fā)生直接關(guān)系的,，都可以對(duì)該員工進(jìn)行評(píng)價(jià),。也許這個(gè)范圍又太大，在實(shí)際操作中可以由公司人力資源部將每個(gè)員工的上級(jí),、下屬,、同事中最經(jīng)常發(fā)生工作關(guān)系的人列出來(lái)(一般不超過十人)，然后由員工同人力資源部確認(rèn)后將考核表發(fā)給相應(yīng)的考核者,，填寫后交回人力資源部,。
二、考核表的設(shè)計(jì),。
新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認(rèn)識(shí)自己,，能夠在以后的工作中有意識(shí)地加強(qiáng)自律性，拓展自我,，支持同事,，使公司內(nèi)部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個(gè)方面來(lái)設(shè)立考核項(xiàng)目：
1,、工作成果,，
2、是否負(fù)責(zé),，
3,、遵守諾言，
4,、溝通能力,，
5、接受挑戰(zhàn),。
不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同,，自然應(yīng)該使用不同的考核表。人力資源部應(yīng)針對(duì)員工的職位,，挑選或設(shè)計(jì)不同的項(xiàng)目來(lái)設(shè)計(jì)不同的考核表,。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子,，人力資源、財(cái)務(wù),、銷售,、策劃和開發(fā)人員這五個(gè)部門的員工，基本要求是不同的,，從事人力資源職位工作的人要有很好的經(jīng)驗(yàn),、親和力和包容性，財(cái)務(wù)人員一定要細(xì)致并且原則性強(qiáng),，銷售人員看重百折不撓的精神,，策劃人員需要?jiǎng)?chuàng)意，技術(shù)人員要有縝密的思維能力,。
填表人在填寫各項(xiàng)目時(shí),，一定要舉出事實(shí)的例子來(lái)說明自己的看法,。如果對(duì)某些項(xiàng)目不了解,，可以不予置評(píng)，但只做評(píng)語(yǔ)不舉例子是不可接受的,。舉例子的好處是可以使人們認(rèn)真地去對(duì)待每一個(gè)項(xiàng)目,，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對(duì)某個(gè)人作出評(píng)價(jià)的可能。
三,、公布考評(píng)結(jié)果,。
人事部將根據(jù)與被評(píng)者有關(guān)的所有考核表，做一個(gè)綜合評(píng)定,，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，結(jié)果將公布在公司內(nèi)部網(wǎng)上(第一次做時(shí)，也可以只發(fā)給個(gè)人),。同考評(píng)者有明顯關(guān)聯(lián)的事例不會(huì)公開,，也就是說，被考評(píng)者看到的會(huì)是一個(gè)其他員工對(duì)他綜合評(píng)價(jià)的結(jié)果,，而不會(huì)知道具體哪個(gè)人對(duì)他做了何種評(píng)價(jià),。這樣，每一個(gè)員工表現(xiàn)得好壞,，人們會(huì)形成共同的看法,，偏見會(huì)大大消除。
以上考核對(duì)員工不做打分,，也不直接同獎(jiǎng)懲,、升降職等聯(lián)系起來(lái)。事實(shí)上,，現(xiàn)在許多公司的考核也沒有同薪酬聯(lián)系起來(lái),。即使是聯(lián)系在一起的,，比如說筆者以前曾服務(wù)過的一家公司，每月都要做考核,，考核的分?jǐn)?shù)同浮動(dòng)工資掛鉤,。但是在實(shí)際執(zhí)行過程中，大多數(shù)員工對(duì)此非常反感,，員工只是將考核當(dāng)成了一項(xiàng)例行工作來(lái)做,，許多人將當(dāng)月的考核表復(fù)印下來(lái)，下月照抄,。這樣的考核,，其負(fù)面影響要大于正面的效果，還不如不做,。
新考核方式的好處是顯而易見的,。
1、由多人來(lái)對(duì)一個(gè)人考核,，增加了客觀性,，也更公平。被考核的員工能夠從結(jié)果中更清楚地知道同事是如何看待自己的,，他會(huì)更認(rèn)真地對(duì)待考核結(jié)果中的不足之處,。
2、對(duì)不同職位員工的考核側(cè)重不同的的方面,，增加了考核的合理性,。
3、增加了考核的透明度,。也許一開始員工不容易接受,，這需要在考核前多做一些準(zhǔn)備工作。而一旦實(shí)行,，必然會(huì)大大加強(qiáng)員工間的信任程度,，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
4,、能夠很自然地同獎(jiǎng)懲制度聯(lián)系在一起,。對(duì)員工升職、加薪,、解雇都成了水到渠成的事了,。員工看到自己的考核結(jié)果，會(huì)更認(rèn)真地對(duì)待結(jié)果,，并相應(yīng)地改善自己的行為,。
考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績(jī)效,，提供員工職務(wù)的調(diào)整,、薪酬福利,、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn),。不妨看看年終績(jī)效考核方案,。
一、考核原則
1,、以績(jī)效為導(dǎo)向的原則,。
2、公平,、公正,、公開的原則。
3,、考核,、考評(píng)相結(jié)合的原則。
4,、實(shí)事求是,、改進(jìn)提高的原則。
二,、考核對(duì)象
1,、部門總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理,。
2、機(jī)關(guān)全體員工,。
3,、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4,、項(xiàng)目部全體員工,。
三、考核機(jī)構(gòu)
1,、公司董事長(zhǎng),、總經(jīng)理是年終績(jī)效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
(1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績(jī)效考核實(shí)施方案,。
(2)監(jiān)督和檢查年終績(jī)效考核過程,。
(3)確定年終績(jī)效考核結(jié)果。
2,、行政管理部是年終績(jī)效考核組織部門,。
(1)制定年終績(jī)效考核實(shí)施方案。
(2)組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績(jī)效考核,。
(3)匯總年終績(jī)效考核結(jié)果等工作,。
3,、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績(jī)效考核第一責(zé)任人。
(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績(jī)效考核全面工作,。
(2)成立由2—3人組成的考核小組,，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》,，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部,。
(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會(huì)議。
四,、考核等級(jí)分布考核結(jié)果匯總后確定b+b—c+
考核分?jǐn)?shù)
90分以上
70—89分
60—69分
60分以下
考核等級(jí)
a,、b、c,、d
權(quán)重比例
10%,、40%、40%,、10%
1,、考核分?jǐn)?shù)85—89分的，考核等級(jí)確定為b+,，b+不超過本部門員工20%,。
2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的,，考核等級(jí)確定為c+,，c+不超過本部門員工20%。
3,、員工有下列行為之一的,。其考核等級(jí)不得評(píng)為a級(jí)
(1)無(wú)故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請(qǐng)婚,、喪,、病、事假超過15天的,。
(3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失,、不良影響的。
(4)個(gè)人收受好處,，故意損害公司利益的,。
(5)其他違反公司規(guī)章制度的。
4,、各部門評(píng)定考核等級(jí)不得超出上述比例,，超出上述比例應(yīng)重評(píng)。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由,。
5,、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績(jī)效考核工作，作為考核被考核人的重要政績(jī)之一,。
五,、考核時(shí)間安排及方法
本次考核為__7年度考核，考核及考評(píng)時(shí)間為__年12月25日至__年1月12日,。
1,、__年12月20日前，部門總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理,。
2,、__年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門總經(jīng)理溝通,，告知考核流程及考核安排,。
一、考核目的及原則
(一)目的
1,、及時(shí),、合理、有效地評(píng)價(jià)員工2008年全年的工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力,，進(jìn)一步統(tǒng)一思想,，堅(jiān)定信心，加快有效發(fā)展,，年終績(jī)效考核方案,。
2,、幫助員工提高工作績(jī)效與工作勝任力,，促進(jìn)組織績(jī)效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍,。
3,、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與,、上下溝通的企業(yè)文化,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
4,、為員工獎(jiǎng)金評(píng)定,、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。
(二)考核原則
業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則,、公平公正公開原則,、溝通改進(jìn)原則。
二,、考核范圍
本年終考核對(duì)象為試用期滿的所有在崗員工,，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用(見習(xí))期的新員工不參與本次考核,。
三,、考核組織
(一)公司成立年終績(jī)效考核辦公室：
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績(jī)效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長(zhǎng)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任,，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé),。
(二)年終考核在公司績(jī)效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會(huì)和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下,，由人力資源部組織各部門實(shí)施,。
(三)各部門應(yīng)成立績(jī)效考核小組，按照文件的規(guī)定,，及時(shí)部署并開展考核工作,，在時(shí)限要求之內(nèi)完成2008年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。
四,、考核方式
(一)考核要素
1,、部門領(lǐng)導(dǎo)考核
20__年部門領(lǐng)導(dǎo)(含經(jīng)理、副經(jīng)理,、助理)年終綜合績(jī)效考核要素分為部門績(jī)效,、領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議、民主評(píng)議和附加項(xiàng)四部分,。
部門績(jī)效(占權(quán)重40%)：取2008年1—12月份各部門每月績(jī)效考核得分的平均分,。
領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議(占權(quán)重40%)：
(1)部門正職(含主持工作副職)：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力,、工作效果,、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬,、全局觀,、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分占比為：總經(jīng)理占20%,、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%,、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%。
民主評(píng)議(占權(quán)重20%)：由干部之間,、員工對(duì)干部的工作態(tài)度及責(zé)任心,、專業(yè)能力,、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神,、全局觀,、職業(yè)道德等進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中,，中層互評(píng)占10%,、下屬評(píng)議占10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織,。
附加項(xiàng)：
a)干部問責(zé)考核,，主要對(duì)管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內(nèi)控方面對(duì)公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé)，以及對(duì)主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé),，由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議,，扣分上限為5分。
b)主要對(duì)管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的,、階段性工作取得了突出成效的,、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議,，加分上限為5分,。
(2)部門副職、部門經(jīng)理助理：
部門績(jī)效(占權(quán)重40%)：同前
領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議(占權(quán)重25%)：同前
部門正職(含主持工作副職)評(píng)議(占權(quán)重15%)：評(píng)議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心,、專業(yè)能力,、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新,、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬,、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評(píng)價(jià),。
民主評(píng)議(占權(quán)重20%)：同前
2,、員工考核
20__年員工年終綜合績(jī)效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分,。
結(jié)果(占權(quán)重70%)：指員工的實(shí)際工作成績(jī),，主要考核員工工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jī)成績(jī),。
能力(占權(quán)重20%)：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度,，主要考核員工的知識(shí)、技能,、計(jì)劃管理能力、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價(jià)值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度,。
態(tài)度(占權(quán)重10%)：指員工在工作中的主觀能動(dòng)性,，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠(chéng)實(shí)守信,、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律的情況等,。
(二)考核等級(jí)評(píng)定
考核結(jié)果統(tǒng)一分為a、b,、c,、d四個(gè)等級(jí)，a等為優(yōu)秀,，b等為合格,，c等為基本合格，d等為不合格,。各等級(jí)比例如下：
1,、部門領(lǐng)導(dǎo)：
部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布
a、b,、c,、d
20%、60%,、20%
等級(jí)評(píng)定說明：
(1)a≤20%：即排序在前,，比例不高于20%的人員可以評(píng)定為a。
(2)a+b≤80%：即排序在前,，比例不高于80%且沒有評(píng)為a的員工可以評(píng)定為b,。
(3)c+d≥20%：評(píng)為a、b級(jí)以外的員工則評(píng)為c或d,，其比例之和不低于20%,。
(4)四個(gè)等級(jí)的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。
2,、員工：
以部門為單位,，對(duì)員工考核成績(jī)進(jìn)行排序，從高分到低分,，依次評(píng)定員工的年中考核結(jié)果等級(jí)a,、b、c,、d,，員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布具體見下表：
(1)先進(jìn)集體給予a、b等級(jí)各提高5%的比例,，
先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布
a,、b、c,、d
20%,、55%,、25%
等級(jí)評(píng)定說明同上。
(2)其他部門：
員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布
a,、b,、c、d
15%,、50%,、35%
等級(jí)評(píng)定說明同上。
五,、員工考核程序(部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展)
(一)自評(píng)
由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃,、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評(píng)估,。主要從工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià),，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。
(二)部門考核
1,、實(shí)行逐級(jí)考核,。各級(jí)被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，參考員工自評(píng)情況,，按照年終考核的三個(gè)要素對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià),，并按照計(jì)算公式計(jì)算出員工2008年終綜合績(jī)效考核成績(jī)。
2,、部門績(jī)效考核小組對(duì)各級(jí)主管的評(píng)定進(jìn)行集體審議,。
3、部門負(fù)責(zé)人最終校正(有權(quán)對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整),、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果,，并簽字。
(三)上報(bào)考核結(jié)果
各部門將《公司2008年終績(jī)效考核匯總表》于規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)送人力資源部,。由人力資源部匯總評(píng)定結(jié)果,，并做好相應(yīng)的歸檔工作。
六,、考核的紀(jì)律要求
(一)各級(jí)管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正,、對(duì)員工負(fù)責(zé)的原則，對(duì)被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核,，嚴(yán)禁利用職權(quán)徇x舞弊,，打擊報(bào)復(fù)。
(二)各級(jí)管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假,、串通欺騙,，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴(yán)肅處理,。
(三)年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的,，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避,。
七,、考核結(jié)果反饋與申訴
考核結(jié)果由被考核者的直接上級(jí)向被考核者溝通反饋,，肯定成績(jī)，指出不足,，并共同制訂改進(jìn)意見,。員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可在考核結(jié)果反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向公司績(jī)效考核辦公室提出書面申訴意見,，由考核辦公室5個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果,。
八、考核結(jié)果的運(yùn)用
考核結(jié)果作為員工崗位聘任,、培訓(xùn),、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案,。
對(duì)于考核為d的員工,，部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行誡免談話，針對(duì)其工作中的不足進(jìn)行分析,，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,，并填寫《績(jī)效考核d類員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書》報(bào)到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計(jì)劃書進(jìn)行后續(xù)績(jī)效跟蹤,。
九,、相關(guān)問題的說明
(一)調(diào)崗員工按照所在崗位時(shí)間相對(duì)長(zhǎng)的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見,，對(duì)員工進(jìn)行整體評(píng)價(jià)并參加現(xiàn)所在部門的考核排序,。
(二)考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長(zhǎng)病假(不包括事假)時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jī)效考核,，但不參與排序和等級(jí)評(píng)定,。
