制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益,，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合,，把薪酬管理合理化,、標(biāo)準(zhǔn)化,、制度化,?？己瞬灰詰土P,、禁錮員工為目的,，而是激勵(lì)員工的一種手段，下面是小編整理的關(guān)于員工考核規(guī)章制度入職培訓(xùn)方案精選7篇,，希望能對(duì)大家有所幫助,。

關(guān)于員工考核規(guī)章制度入職培訓(xùn)方案 篇1

為進(jìn)一步規(guī)范職工績(jī)效考核管理 ，對(duì)職工工作進(jìn)行客觀,、公正的評(píng)價(jià),，提高工作質(zhì)量,，提升工作效率，降低成本消耗,，確保公司任務(wù)目標(biāo)完成,，結(jié)合部門(mén)實(shí)際情況，組織進(jìn)行了____年第一季度KPI績(jī)效考核,。為了更好地總結(jié)第一季度KPI績(jī)效考核中存在的問(wèn)題和不足,，便于下一季度考核工作的開(kāi)展，特總結(jié)如下：

一,、20____年第一季度KPI績(jī)效考核結(jié)果

截止4月底事業(yè)部有職工420人,，此次KPI績(jī)效考核對(duì)象不包括部門(mén)副經(jīng)理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數(shù)為375人,，實(shí)際考核人數(shù)為350人,，覆蓋率達(dá)93.3%。通過(guò)最后的數(shù)據(jù)收集和分析,，此次KPI績(jī)效考核指標(biāo)是可行的,，初步達(dá)到績(jī)效量化管理的目標(biāo)。

二,、KPI績(jī)效考核運(yùn)行中存在的問(wèn)題

(一)考核本身設(shè)計(jì)的問(wèn)題

績(jī)效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和科學(xué)的職位描述體系,，但是這些正是我們?nèi)鄙俚摹Ｊ紫?，KPI指標(biāo)項(xiàng)沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì),，沒(méi)有達(dá)到量化考核的目的。在KPI績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中,，由于KPI指標(biāo)只是根據(jù)職工崗位說(shuō)明而設(shè)計(jì)的,，沒(méi)有深入到職工中去，與職工實(shí)際工作有很大的偏差,，造成指標(biāo)項(xiàng)過(guò)重或過(guò)輕,，不能很好的反映職工工作狀態(tài)，達(dá)不到量化的目的,。其次，考核表格格式不對(duì),，流程設(shè)計(jì)不夠全面,。KPI績(jī)效考核表格沒(méi)有多余情況說(shuō)明、審批意見(jiàn)填寫(xiě)的地方,，造成頁(yè)面混亂,，不整潔。

(二)溝通問(wèn)題

KPI績(jī)效考核的目的主要體現(xiàn)在通過(guò)上級(jí)與下級(jí)的溝通互動(dòng),，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，解決問(wèn)題,。上級(jí)針對(duì)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與下級(jí)協(xié)商溝通，引導(dǎo)其認(rèn)識(shí)問(wèn)題,，查找原因,，促進(jìn)改進(jìn)，提升工作效率,。如果沒(méi)有溝通或溝通不到位,，那么最后的考核結(jié)果就容易失效。以本次考核為例,，其中一些數(shù)據(jù)的失效就是這一問(wèn)題,。

(三)認(rèn)識(shí)問(wèn)題

KPI績(jī)效考核相對(duì)于整個(gè)事業(yè)部來(lái)講是一種新的考核方法。KPI績(jī)效考核在實(shí)施過(guò)程中,，部分負(fù)責(zé)人對(duì)KPI考核的重視程度不夠,，不能客觀公正地對(duì)員工 進(jìn)行考核，不能真實(shí)反映職工情況,。此外,，在生產(chǎn)一線的職工對(duì)KPI這個(gè)新鮮事物被動(dòng)接受，缺乏主動(dòng),，達(dá)不到考核的目的,。

(四)推動(dòng)問(wèn)題

KPI績(jī)效考核的好壞離不開(kāi)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核的重視,，有利于考核工作的開(kāi)展,。此次KPI績(jī)效考核缺乏上級(jí)的關(guān)注，造成考核工作拖延或推遲,，不能及時(shí)有效地反饋意見(jiàn),。同時(shí)缺乏有效地獎(jiǎng)懲制度 ，不能調(diào)動(dòng)職工積極性,。

三,、改進(jìn)KPI績(jī)效考核中存在問(wèn)題的方法

1、優(yōu)化績(jī)效考核體系

根據(jù)實(shí)際情況,，認(rèn)真總結(jié)本次考核存在的問(wèn)題,，不斷改進(jìn)KPI指標(biāo)庫(kù)，使其更加合理化,、規(guī)范化,，優(yōu)化績(jī)效考核體系。

2,、加強(qiáng)KPI績(jī)效考核培訓(xùn)

針對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不重視,、職工淡漠、實(shí)際操作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤,，人力 資源部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)組織KPI績(jī)效考核培訓(xùn),，解釋KPI績(jī)效考核的重要性及意義,，讓廣大職工積極主動(dòng)的參與考核，不斷改進(jìn)和提升自己,，滿足公司發(fā)展需求,。 “上有政策，下有對(duì)策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷,。

3,、加強(qiáng)溝通

在考核中，溝通是關(guān)鍵,。針對(duì)在考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,，上級(jí)和下級(jí)通過(guò)溝通，找出問(wèn)題原因,，分析改進(jìn)方法,，提升工作效率。

4,、強(qiáng)力推行

KPI績(jī)效考核的推行離不開(kāi)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注,。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的重視是績(jī)效考核順利推行的保障。

5,、與薪酬 掛鉤,。

關(guān)于員工考核規(guī)章制度入職培訓(xùn)方案 篇2

一、績(jī)效考核的目的

為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績(jī),，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，公司決定實(shí)行績(jī)效管理，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī),、工作能力,、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作為支付績(jī)效工資,，評(píng)選優(yōu)秀員工,、支付年終金的依據(jù)。通過(guò)考核達(dá)到充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性,，提高勞動(dòng)效率,，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

二,、績(jī)效考核制度

(一)工資及崗位績(jī)效工資構(gòu)成

1,、店長(zhǎng)(營(yíng)業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)

(1)基本工資

(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資,，一般設(shè)為20元每月,，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資,，每次增加10元每月),。

(3)全勤獎(jiǎng)(50元)

1)工作業(yè)績(jī)崗位績(jī)效工資構(gòu)成

2)工作能力

3)工作態(tài)度

2,、崗位績(jī)效工資分配崗位績(jī)效獎(jiǎng)金定額單位：元單位職位店長(zhǎng)1200元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷售額的3%在績(jī)效工資上再加100元每月?tīng)I(yíng)業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷售額的2%在績(jī)效工資上再加50元每月試用營(yíng)業(yè)員900元無(wú)業(yè)務(wù)提成

3、店長(zhǎng),、營(yíng)業(yè)員應(yīng)得月工資總額計(jì)算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎(jiǎng)+崗位績(jī)效工資

(1)基本工資,、工齡工資、全勤獎(jiǎng)按出勤率發(fā)放

(2)崗位績(jī)效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績(jī)效獎(jiǎng)金定額后所得的數(shù)額發(fā)放,。

(二)績(jī)效考核,，店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員考核指標(biāo)分值分配考核項(xiàng)目店長(zhǎng)營(yíng)業(yè)員工作業(yè)績(jī)管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分

1,、工作業(yè)績(jī)得分

(1)店長(zhǎng)：工作業(yè)績(jī)得分=70分x店月銷售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值

(2)營(yíng)業(yè)員：工作業(yè)績(jī)得分=70分x個(gè)人銷售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值

2,、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分,。

3,、工作態(tài)度得分由考核者打分。

4,、崗位績(jī)效工資=(工作業(yè)績(jī)得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)x業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金

(三)獎(jiǎng)懲辦法公司實(shí)行目標(biāo)管理機(jī)制,，各門(mén)店、營(yíng)業(yè)員對(duì)自己的目標(biāo)負(fù)責(zé),，小目標(biāo)保大目標(biāo),，層層保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按照月,、季度,、年目標(biāo)逐月對(duì)店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員進(jìn)行考核,，按考核確認(rèn)的分值計(jì)算每月店長(zhǎng),、營(yíng)業(yè)員應(yīng)得績(jī)效工資。

關(guān)于員工考核規(guī)章制度入職培訓(xùn)方案 篇3

1,、根據(jù)公司關(guān)于績(jī)效考核的原則,，制定全廠績(jī)效考核總框架，為各部門(mén)制定具體考核細(xì)則提供技術(shù)支持,。

2,、督促各部門(mén)根據(jù)績(jī)效考核總體框架制定出適合本部門(mén)的績(jī)效考核細(xì)則。

3,、收集各部門(mén)績(jī)效方案進(jìn)行評(píng)審,，找出不合理項(xiàng)并與相關(guān)部門(mén)溝通解決，直至相關(guān)部門(mén)對(duì)考核細(xì)則做出合理修改,。

4,、指導(dǎo)部門(mén)負(fù)責(zé)人開(kāi)展考核工作，為績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程提供幫助,，向員工解釋相關(guān)績(jī)效考核制度問(wèn)題,。

5,、監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，檢查各部門(mén)在實(shí)際工作中對(duì)考核細(xì)則的執(zhí)行情況,，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生,。

6、月底收集各部門(mén)績(jī)效考核匯總,，并對(duì)各部門(mén)績(jī)效考核匯總進(jìn)行檢查分析,，指出其中不合理的考核項(xiàng)目令其及時(shí)改正，監(jiān)督績(jī)效工資的制定與執(zhí)行,。

7,、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問(wèn)題反饋到各部門(mén)，使其績(jī)效考核匯總不斷完善,。

8,、以月報(bào)的形式總結(jié)當(dāng)月全廠績(jī)效考核工作情況

9、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的其它工作任務(wù),。

關(guān)于員工考核規(guī)章制度入職培訓(xùn)方案 篇4

一,、目的

本著公平、公正的原則,，在公司內(nèi)推行績(jī)效考核工作,，以建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定和規(guī)范的績(jī)效考核制度,。通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī),、工作能力及工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，挖掘員工潛力,，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我,。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù),，同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì),，并使員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。

二,、適用范圍

本規(guī)定適用于20__年9月30日以前入職員工,。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫(xiě)考核表,。

三,、考核依據(jù)和原則

以考核前的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù),?？己巳艘獙?duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量,，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià),。必須排除考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡、同情心等偏見(jiàn),。

四、考核辦法及程序

1,、考核分為自評(píng),、初評(píng)、復(fù)評(píng),、審核,。

2、自評(píng)：應(yīng)由被考核人自己給自己打分,。被考核人應(yīng)客觀,、公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己,，自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分,。被考核人可以在員工意見(jiàn)欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)T工績(jī)效考核的意見(jiàn)和建議,。

3,、初評(píng)：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組?？己苏邞?yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談,，聽(tīng)取被考核人意見(jiàn)，指出其成績(jī)和不足以及應(yīng)努力的方向,。初評(píng)者在意見(jiàn)欄里詳細(xì)填寫(xiě)對(duì)被考核人的考察意見(jiàn),，針對(duì)被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見(jiàn)和建議。

4,、復(fù)評(píng)：由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判,，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況,，以求得更加公正,、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作能力,、水平和客觀,、公正性有一個(gè)了解。

5,、審核：由人事行政部根據(jù)初評(píng),、復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對(duì)各項(xiàng)目部所有員工績(jī)效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì),。

6,、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，制定員工晉級(jí),、加薪,、降薪、辭退等方案,。

7,、本次績(jī)效考核增加對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績(jī)效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績(jī)效考核;部門(mén),、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績(jī)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jī)效考核,。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績(jī)效考核。

8,、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部,，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門(mén)經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況確定,。

五,、考核程序

自評(píng)

初核

物業(yè)公司績(jī)效考核細(xì)則范本_中士1997_新浪博客

復(fù)核

普通員工

員工自評(píng)

直接主管

項(xiàng)目經(jīng)理

主管級(jí)員工

員工自評(píng)

項(xiàng)目經(jīng)理

副總經(jīng)理/總監(jiān)

總部人員

員工自評(píng)

本部門(mén)經(jīng)理

總經(jīng)理

經(jīng)理級(jí)員工

員工自評(píng)

總經(jīng)理

六、績(jī)效考核的時(shí)間要求

1,、各項(xiàng)目部于20__年12月25日前將績(jī)效考核表交到人事行政部,。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫(xiě)績(jī)效考核表,。

關(guān)于員工考核規(guī)章制度入職培訓(xùn)方案 篇5

第1條,、績(jī)效考核目的

1、績(jī)效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué),、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,，透過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定,，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì),。

2,、績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，透過(guò)對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī),、態(tài)度以及潛力的評(píng)估,，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整,、股權(quán)激勵(lì),、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。

第2條、績(jī)效考核作用

1,、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn),。

2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù),。

3,、為員工的晉升、降職,、調(diào)職和離職帶給依據(jù),。

4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要,。

5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息,。

第3條,、績(jī)效考核原則

1、公開(kāi)的原則,，即考核過(guò)程公開(kāi)化,、制度化。

2,、客觀性原則,，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想,。

3,、反饋的原則，即在考核結(jié)束后,，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人,，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正,。

4,、時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,，不溯及本考核期之前的行為,，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。

第4條,、績(jī)效考核時(shí)間安排

績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核,、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。

1,、月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列,、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

2,、季度績(jī)效考核適用于副總工,、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員),。

3,、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

第5條,、考核小組組成

1,、組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求,。

2,、副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件,。

3,、執(zhí)行組長(zhǎng)(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)負(fù)責(zé)人為部門(mén)各崗位做績(jī)效考核,。

4,、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核,，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展,。

5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu),，負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考核結(jié)果并統(tǒng)一備案,。

第6條、考核小組職能

1,、成立考核小組是為了組織,、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作,。

2,、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理,、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績(jī)效考核,，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展，審查批準(zhǔn)分管部門(mén)的考核結(jié)果,。

3,、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出推薦并糾偏,。

4,、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾,，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī),。

5,、負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公平,、公正、公開(kāi)地開(kāi)展,。

關(guān)于員工考核規(guī)章制度入職培訓(xùn)方案 篇6

第一條 考核目的

為全面了解,、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率,，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù),，特制定本辦法。

第二條 考核范圍

本公司所有員工均需考核,，并適用于本辦法,。

第三條 考核原則

1,、以公平,、公正、全面,、客觀的原則為主導(dǎo);

2,、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合,，左右結(jié)合,、定性與定量結(jié)合原則;

3、考評(píng)工作中,，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人,，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核,。

第四條 考核時(shí)間

1,、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度,、年度考核,，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行,。

2,、公司因重大工作項(xiàng)目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核,。

第五條 考核形式

各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議,、自我鑒定,、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等,。因各次考核目的,、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重,。

第六條 考核辦法

考核采取等級(jí)評(píng)估,、目標(biāo)考核、相比較較,、重要事件或綜合等辦法,，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案,、考勤狀況,、部門(mén)和員工書(shū)面報(bào)告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行,。

第七條 考核資料

1,、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jī)效狀況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分,，其中,，所轄部門(mén)總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門(mén)整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%,，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況,、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表,。

2、公司基層員工考核,，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表。

3,、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù),，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資,。

4,、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例,、考勤制度等相關(guān)資料其中,，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷售額1萬(wàn)元扣1分,。其他部門(mén)員工有突出貢獻(xiàn),，每次加1分，工作有明顯重大失誤,，每次扣1分,。

第八條 專項(xiàng)考核

1、試用期考核

對(duì)試用期屆滿的員工均需考核,，以決定是否正式錄用;

對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期;

2、后進(jìn)員工考核

對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn),。

3,、個(gè)案考核

對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰,。

4,、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考,。

第九條 考核程序

1,、月、年度考核開(kāi)始前,，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,，發(fā)出員工考核通知,，說(shuō)明考核目的,、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排,，下發(fā)有關(guān)考核量表,。

2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,，有關(guān)的各級(jí)主管,、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn),，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部,。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分,，并匯總各部門(mén)考核狀況,，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果,。

4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主,、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果,。

5、人事部公布考核結(jié)果,，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改善意見(jiàn),，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

6,、考核結(jié)果存檔,，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案,、考核對(duì)象部門(mén),。

第十條 考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體狀況,，結(jié)果一般分為優(yōu)秀,、良好、合格,、較差,、差等五個(gè)檔次。其中：

①考核總分≥90分,，優(yōu)秀,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%;

②90分》考核總分≥80分，良好,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%;

③80分》考核總分≥60分,，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%;

④60分》考核總分≥50分,，較差,，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%;

⑤50分》考核總分,，差,，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下,。

2,、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者,，公司將予以解聘,。

關(guān)于員工考核規(guī)章制度入職培訓(xùn)方案 篇7

一、總則

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益,，提高員工工作的積極性,、主動(dòng)性和能動(dòng)性,，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化,、標(biāo)準(zhǔn)化,、制度化?？己瞬灰詰土P,、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段,，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力,，凝聚力。通過(guò)考核,，讓每位員工把工作做得更精細(xì),，充分展示自身才華，提高工作效率,，杜絕偷奸?；?ldquo;事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度,，勇于承擔(dān)責(zé)任,，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展,。

1.2制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則,。

1.3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員,、駕駛員,、保安、試用人員等不參與考核)

1.4負(fù)責(zé)部門(mén)：由綜合部負(fù)責(zé)考核,，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放,。

1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系：

1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);

2,、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門(mén)考核結(jié)果相關(guān);

3,、部門(mén)負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益,、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān),。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問(wèn)他人的薪酬?duì)顩r。

二,、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1,、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才,。包括基本工資,、其他津貼,、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

2,、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工,。薪資包括基本工資、職務(wù)工資,，崗位工資,，工齡工資，其他津貼,，提成工資,、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

3,、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中,、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員,、后勤管理人員等,。薪資包括基本工資，職務(wù)工資,，崗位工資,，工齡工資，加班工資,，其他津貼,，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

4,、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員,、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資,，職務(wù)工資,，崗位工資，工齡工資,，加班工資,，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng),。

5,、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資,。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資,、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng),、項(xiàng)目收益獎(jiǎng),、業(yè)務(wù)提成(銷售部門(mén))、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成),。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì),，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資,，崗位工資，),。

考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成,，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右,，農(nóng)歷春節(jié)之前),。

補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼,，及其他補(bǔ)貼

福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金,、物品等

其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng),，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工,。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)情況及各部門(mén)全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù),，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工培訓(xùn),、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

內(nèi)部方案

2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放

每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)__考核系數(shù),。

福利與補(bǔ)貼：見(jiàn)附表,。

其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算

年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制,。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及分配原則

三,、考核辦法

3.1考核內(nèi)容

績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門(mén)計(jì)劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況,，工作重點(diǎn),。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度,，另附崗位職責(zé)細(xì)則,。

3.2具體實(shí)施辦法

由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號(hào)前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn),、計(jì)劃及考核分值,，每季制定的工作計(jì)劃,，以完成全年總計(jì)劃為原則,，部門(mén)需對(duì)員工單獨(dú)打分的,，說(shuō)明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng),。

員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定,。

每季初10號(hào)前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部,，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn),。

綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分,，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后,，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù),。

年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法,，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分,，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分,。

員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6,，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5,，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5,。

有下列行為,，取消當(dāng)季部門(mén)或個(gè)人績(jī)效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理,。

1,、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過(guò)失行為,，給公司造成重大損失的;

2,、工作態(tài)度惡劣或其他原因,，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的;

3,、有貪、盜竊,、欺詐,、腐化,、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的;

4、無(wú)理取鬧,、酗酒,、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤;

5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力,，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤,，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者;

6、無(wú)正當(dāng)理由,，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者;

7,、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。

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