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用人單位規(guī)章制度不合法篇一

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定,、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬,、工作時(shí)間,、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生,、保險(xiǎn)福利,、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定,。

因此,，規(guī)章制度必須經(jīng)過法定程序制定。

用人單位制定規(guī)章制度,，是為了更好的實(shí)現(xiàn)管理,，最終目的是追求單位利益的最大化，體現(xiàn)了用人單位管理者的意志,，但這種意志,，要符合法律規(guī)定，不能侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益,。

有些用人單位規(guī)定,，入職幾年內(nèi)不得結(jié)婚，或者不得生育,，入職需要交納保證金,，需要扣押勞動(dòng)者的某些證件等，這就是違法法律規(guī)定的,，是無效的,。

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者,?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定,，通過民主程序制定的規(guī)章制度,，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,，并已向勞動(dòng)者公示的,，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

實(shí)踐中存在不少案例,，勞動(dòng)者以規(guī)章制度未向其公示,，故不能約束其作為抗辯理由,，這時(shí)候單位必須拿出證據(jù)證明規(guī)章制度已經(jīng)向其公示。

那么,，用人單位如何保留已經(jīng)公示的證據(jù)呢?

實(shí)踐中常用的有以下幾種方法：

1.將規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件,，在勞動(dòng)合同書里明確寫明：“勞動(dòng)者已獲知規(guī)章制度的內(nèi)容”。

2.將規(guī)章制度交由勞動(dòng)者閱讀,，閱讀后簽字確認(rèn),。

3.將規(guī)章制度張貼于公告欄，并進(jìn)行拍照,、錄像保存證據(jù),。

4.發(fā)放員工手冊(cè)，并簽字確認(rèn),。

5.將規(guī)章制度發(fā)布在本單位的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上,，并告知?jiǎng)趧?dòng)者登陸方式,，并簽字確認(rèn),。

公示規(guī)章制度并不局限于這幾種方式，但是,，一定要達(dá)到讓勞動(dòng)

者獲知內(nèi)容,，并且單位必須保留好證據(jù)的目的。

綜上,，符合以上三個(gè)條件,，用人單位的規(guī)章制度即是合法有效的。

用人單位規(guī)章制度不合法篇二

第一章

總則

第1條

為規(guī)范單位和員工的行為,，維護(hù)單位和員工雙方的合法權(quán)益,，根據(jù)勞動(dòng)法及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定,，結(jié)合本單位的實(shí)際情況,，制定本規(guī)章制度。

第2條

本規(guī)章制度適用于單位所有員工,，包括管理人員,、技術(shù)人員和普通員工；對(duì)特殊職位的員工另有規(guī)定的從其規(guī)定,。

第3條

員工享有取得勞動(dòng)報(bào)酬,、休息休假、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù),、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利等勞動(dòng)權(quán)利,，同時(shí)應(yīng)當(dāng)履行完成勞動(dòng)任務(wù)、遵守規(guī)章制度和職業(yè)道德等勞動(dòng)義務(wù),。

第4條

單位負(fù)有支付員工勞動(dòng)報(bào)酬,、保護(hù)員工合法勞動(dòng)權(quán)益等義務(wù),，同時(shí)享有勞動(dòng)用工、人事管理權(quán),、工資分配權(quán),、和依法制定規(guī)章制度權(quán)等權(quán)利。

第二章

員工招用與培訓(xùn)教育

第5條

招用員工實(shí)行男女平等,、民族平等原則,，特殊工種或崗位對(duì)性別、民族有特別規(guī)定的從其規(guī)定,。

第6條

招用員工實(shí)行全面考核,、擇優(yōu)錄用的原則，不招用不符合錄用條件的員工,。

第7條

員工應(yīng)聘職位時(shí),，應(yīng)滿18周歲，身體健康,，現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)良好,。員工應(yīng)聘時(shí)提供的身份證、畢業(yè)證,、計(jì)生證等證件必須是本人的真實(shí)證件,，不得借用或偽造證件欺騙。錄用員工,，不收取員工的押金（物）,，不扣留員工的身份證、畢業(yè)證等證件,。

第8條

單位十分重視員工的培訓(xùn)和教育,，根據(jù)員工素質(zhì)和崗位要求，實(shí)行職前培訓(xùn),、職業(yè)教育或在崗深造培訓(xùn)教育,，培養(yǎng)員工的職業(yè)自豪感和職業(yè)道德意識(shí)。

第9條

單位對(duì)新錄用的員工實(shí)行試用期制度,，根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長短,，試用期為3個(gè)月至6個(gè)月。試用期包括在勞動(dòng)合同期限中,，并算作本單位的工作年限,。

第三章

勞動(dòng)合同管理

第10條

單位招用員工實(shí)行勞動(dòng)合同制度，自員工入職之日起30日內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同,，勞動(dòng)合同由雙方各執(zhí)一份,。

第11條

勞動(dòng)合同統(tǒng)一使用勞動(dòng)局印制的勞動(dòng)合同文本，勞動(dòng)合同必須經(jīng)員工本人、單位法定代表人（或法定代表人書面授權(quán)的人）簽字,，并加蓋單位公章方能生效,。勞動(dòng)合同自雙方簽字蓋章時(shí)成立并生效；勞動(dòng)合同對(duì)合同生效時(shí)間或條件另有約定的,，從其約定,。

第12條

在本單位連續(xù)工作滿10年以上的員工，可以與單位簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同,，但單位不同意續(xù)延的除外,。

第13條

單位與員工協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同，由單位提出解除勞動(dòng)合同的,，依法申報(bào)勞動(dòng)部門失業(yè)登記備案,，符合失業(yè)待遇條件的，依法享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇,。雙方協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容,，包括變更合同期限、工作崗位,、勞動(dòng)報(bào)酬,、違約責(zé)任等。

第14條

員工有下列情形之一的,，單位可以解除勞動(dòng)合同：

（1）在試用期內(nèi)不符合錄用條件的,；

（2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者單位規(guī)章制度的；

（3）嚴(yán)重失職,，營私舞弊，對(duì)單位利益造成重大損害的,；

（4）被依法追究刑事責(zé)任的,；

（5）被勞動(dòng)教養(yǎng)的；

（6）單位依法制定的懲罰制度中規(guī)定可以辭退的,；

（9）法律,、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形,。

單位依本條規(guī)定解除勞動(dòng)合同,，可以不支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第15條

有下列情形之一,，單位提前30天書面通知員工,，可以解除勞動(dòng)合同：

（1）員工患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后,，不能從事原工作,，也不能從事單位另行安排的適當(dāng)工作的（經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)）；

（2）員工不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的,；

（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行,，經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成協(xié)議的,；

（4）單位開展業(yè)務(wù)活動(dòng)發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的,；

（5）法律,、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形,。

單位依本條規(guī)定解除勞動(dòng)合同,

按國家及本省,、市有關(guān)規(guī)定支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第16條

員工有下列情形之一,，單位不得依據(jù)本規(guī)定第23條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同,，但可以依據(jù)本規(guī)定第22條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（1）患職業(yè)病或因工負(fù)傷被確認(rèn)完全喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；

（2）患病或非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的,；

（3）女職工在符合計(jì)劃生育規(guī)定的孕期、產(chǎn)期,、哺乳期內(nèi)的,；

（4）應(yīng)征入伍，在義務(wù)服兵役期間的,；

（5）法律,、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形

第17條

單位與員工可以在勞動(dòng)合同中約定違反勞動(dòng)合同的違約責(zé)任,，違約金的約定,，遵循公平、合理的原則,。員工違反法律規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同,，應(yīng)賠償單位下列損失：

（1）單位錄用員工所支付的費(fèi)用；

（2）單位為員工支付的培訓(xùn)費(fèi)用,，雙方另有約定的按約定,；

（3）對(duì)單位造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；

（4）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用,。

第18條

非單位過錯(cuò),，員工提出解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知單位,。知悉單位商業(yè)秘密的員工,，勞動(dòng)合同或保密協(xié)議對(duì)提前通知期另有約定的從其約定（不超過6個(gè)月）。員工給單位造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢的，不得依前兩款規(guī)定解除勞動(dòng)合同,。

員工自動(dòng)離職,，屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定賠償單位的損失,。

第19條

有下列情形之一,，勞動(dòng)合同終止：

（1）勞動(dòng)合同期滿，雙方不再續(xù)訂的,；

（2）勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)的,；

（3）員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的,；

（4）單位依法解散,、破產(chǎn)或者被撤銷的；

（5）法律,、法規(guī),、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

終止勞動(dòng)合同,，單位可以不支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,；法律、法規(guī),、規(guī)章有特別規(guī)定的從其規(guī)定,。

第20條

員工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，女職工在符合計(jì)劃生育規(guī)定的孕期,、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi),，勞動(dòng)合同期滿的，勞動(dòng)合同的期限自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期,、孕期,、產(chǎn)期和哺乳期滿為止（本規(guī)定第22條的情形除外）。

第21條

勞動(dòng)合同期滿單位需要續(xù)簽勞動(dòng)合同的,，提前30天通知員工，并在30日內(nèi)重新簽訂勞動(dòng)合同,；不再續(xù)簽的,，在合同期滿前書面通知員工，向員工出具《終止勞動(dòng)合同通知書》,，并在合同期滿后3個(gè)工作日內(nèi)辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù),。

第22條

單位解除勞動(dòng)合同，向員工出具《解除勞動(dòng)合同通知書》,，并在合同解除后3個(gè)工作日內(nèi)辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù),。

第四章

工作時(shí)間與休息休假

第23條

單位

實(shí)行每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度；

第24條

員工每天正常工作時(shí)間為：

上午08：30-12：30

,，下午13：30-17：30

第25條

員工享受國家規(guī)定的休假制度,。

用人單位規(guī)章制度不合法篇三

解雇，是對(duì)員工最嚴(yán)厲的處罰,，關(guān)系該員工的就業(yè),，而失業(yè)可能對(duì)員工的生存造成影響，也與《勞動(dòng)合同法》穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的宗旨背道而馳,，因此,，法律對(duì)此要求很高，本篇就用人單位以嚴(yán)重違反規(guī)章制度解雇員工的12個(gè)敗訴節(jié)點(diǎn)對(duì)一一闡述,。

司法實(shí)務(wù),，我們發(fā)現(xiàn)有些單位太任性，根本就沒有相關(guān)規(guī)章制度或解雇特定員工的違反規(guī)章制度行為沒有規(guī)定在規(guī)章制度中,。如此任性,，敗訴是必然的。

例外：有些地方規(guī)定,，如果員工的某行為嚴(yán)重違反起碼的勞動(dòng)紀(jì)律,，例如一個(gè)月內(nèi)連續(xù)曠工10天以上，一個(gè)月內(nèi)連續(xù)遲到早退10次以上等,，盡管沒有規(guī)定在規(guī)章制度中,，用人單位可以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解雇該員工。

例如《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》第八十九條規(guī)定,，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律,，用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條,，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

因此,，如果規(guī)章制度沒有依法公示告知的或沒有向職工本人依法告知,，則不能作為處理案件的依據(jù)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條,，用人單位在制定,、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間,、休息休假,、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利,、職工培訓(xùn),、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見,，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定,。

因此，如果用人單位據(jù)此解雇員工的規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主程序,，則也不能作為處理案件的依據(jù),。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定,，通過民主程序制定的規(guī)章制度,，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,，并已向勞動(dòng)者公示的,，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。反過來,，如果規(guī)章制度違法,，則該規(guī)章制度作為法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條,，用人單位免除自己的法定責(zé)任,、排除勞動(dòng)者權(quán)利的勞動(dòng)合同無效或者部分無效，該條規(guī)定的雖然是勞動(dòng)合同,，但是實(shí)務(wù)中,，顯失公平的規(guī)章制度條款也不能作為解雇員工的依據(jù)。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定,，因用人單位作出的開除,、除名、辭退,、解除勞動(dòng)合同,、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議,，用人單位負(fù)舉證責(zé)任,。因此，如果用人單位解雇員工的事實(shí)依據(jù)沒有證據(jù)或不能足以證明的,，則會(huì)被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同,。

以嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度解雇員工，解雇的規(guī)章制度必須和員工的行為嚴(yán)格對(duì)應(yīng),，否則，就是適用規(guī)章制度錯(cuò)誤,，也是違法解除勞動(dòng)合同,。

嚴(yán)重違反規(guī)章制度必須界定清楚,，否則，不具有可操作性,，例如規(guī)定“員工一個(gè)月內(nèi)連續(xù)遲到3次,，一個(gè)季度累計(jì)遲到10次視為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度”就是明確的、可操作的,。如果規(guī)定“員工連續(xù)多次遲到或多次曠工的為嚴(yán)重違反規(guī)章制度”就不明確,、無可操作性，適用時(shí)仍然會(huì)發(fā)生爭(zhēng)議,，這種情況下,，用人單位則白白地將界定權(quán)丟給了仲裁員或者法官的自由裁量權(quán)，顯然加大了訴訟風(fēng)險(xiǎn),。

用人單位解除勞動(dòng)合同的決定必須送達(dá)員工,，否則，則表示用人單位的解除勞動(dòng)合同的意思表示沒有讓員工知道,，相應(yīng)地,，雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系就還沒有解除。

《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定,，用人單位單方解除勞動(dòng)合同,，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律,、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的,，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見,，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì),。否則，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條規(guī)定,，建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條,、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì),，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的,，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外,。因此,，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì),。

很多中小企業(yè)由于缺乏集中統(tǒng)一的人力資源管理部門,，完整的人力資源管理被人事部、財(cái)務(wù)部,、行政部甚至用人部門瓜分,，各個(gè)部門缺乏統(tǒng)一的溝通,，因此，在規(guī)章制度制定方面也是各自為戰(zhàn),。加上對(duì)這些部門沒有很好地規(guī)定各自的權(quán)責(zé)利邊界,，所以，各個(gè)部門推諉,、爭(zhēng)奪規(guī)章制度制定權(quán)的情況時(shí)常發(fā)生,，再加上部門利益作祟，各自制定的規(guī)章要么重復(fù),、沖突,，此時(shí)，如果員工要求適用對(duì)其有利的規(guī)章制度,，則用人單位將承擔(dān)不利的后果,。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致,，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的,，人民法院應(yīng)予支持。因此,，如果集體合同,、勞動(dòng)合同的約定對(duì)勞動(dòng)者有利，用人單位根據(jù)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同,，則員工有權(quán)要求適用集體合同,、勞動(dòng)合同，認(rèn)定解除勞動(dòng)合同違法,。

用人單位規(guī)章制度不合法篇四

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度,，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù),。用人單位在制定,、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間,、休息休假,、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利,、職工培訓(xùn),、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,，提出方案和意見,，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中,，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出,，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

就以上法條分析如下：

（一）用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和,，也稱為企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則,，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛,，包括了用人單位經(jīng)營管理的各個(gè)方面,。根據(jù)1997年11月勞動(dòng)部頒發(fā)的《關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的`通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動(dòng)合同管理,、工資管理,、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假,、職工獎(jiǎng)懲以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定,。用人單位制定規(guī)章制度，要嚴(yán)格執(zhí)行國家法律,、法規(guī)的規(guī)定,，保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利，督促勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù),。制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)一致,、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰結(jié)合，不得違反法律,、法規(guī)的規(guī)定,。否則，就會(huì)受到法律的制裁,。本法第80條規(guī)定：“用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正,，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的,，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

（二）規(guī)章制度和重大事項(xiàng)的決定程序

規(guī)章制度的大多數(shù)內(nèi)容與職工的權(quán)利密切相關(guān),，讓廣大職工參與規(guī)章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨(dú)斷專行,，防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益,。

1.關(guān)于規(guī)章制度制定程序。

職工參與企業(yè)民主管理,，是企業(yè)管理制度的一個(gè)重要內(nèi)容,。這不僅僅是我國社會(huì)主義企業(yè)管理的特色,，也是世界范圍內(nèi)企業(yè)管理的一個(gè)趨勢(shì)。職工如何參與企業(yè)管理,，在哪些事項(xiàng)上,、以什么形式和途徑參與，我國的相關(guān)法律都作了規(guī)定,?！秳趧?dòng)法》第8條規(guī)定：“勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，通過職工大會(huì),、職工代表大會(huì)或者其他形式,，參與民主管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商?！薄豆?huì)法》第38條第1款規(guī)定：“企業(yè),、事業(yè)單位研究經(jīng)營管理和發(fā)展的重大問題應(yīng)當(dāng)聽取工會(huì)的意見;召開討論有關(guān)工資、福利,、勞動(dòng)安全衛(wèi)生,、社會(huì)保險(xiǎn)等涉及職工切身利益的會(huì)議，必須有工會(huì)代表參加,?！薄豆痉ā返?8條第3款規(guī)定：“公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時(shí),，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見,，并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議?！痹诹⒎ㄟ^程中,，草案曾經(jīng)規(guī)定：“規(guī)章制度涉及勞動(dòng)者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì),、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過,，或者通過平等協(xié)商做出規(guī)定?！本C合考慮各方面意見,，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定,。

2.平等協(xié)商的內(nèi)容,。

包括直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假,、勞動(dòng)安全衛(wèi)生,、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn),、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng),。規(guī)章制度包括工作時(shí)間、休息休假,、勞動(dòng)安全衛(wèi)生,、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等;重大事項(xiàng)包括勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利,、職工培訓(xùn)等。

3.具體制定程序,。

根據(jù)本條的規(guī)定,，制定規(guī)章制度或者決定重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,，提出方案和意見,，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。所以,，這個(gè)程序分為兩個(gè)步驟：第一步是經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,，提出方案和意見;第二步是與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。一般來說,，企業(yè)建立了工會(huì)的,，與企業(yè)工會(huì)協(xié)商;沒有建立工會(huì)的，與職工代表協(xié)商,。在充分聽取意見,，經(jīng)過民主程序后，由用人單位確定,。這種程序,，可以說是“先民主，后集中”,。

（三）規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定的異議程序

用人單位的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定既要符合法律,、法規(guī)的規(guī)定，也要合理,，符合社會(huì)道德,。實(shí)踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法，但不合理,、不適當(dāng),。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓飯只能幾分鐘吃完;一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違反法律,、法規(guī)的規(guī)定,，但不合理，也應(yīng)當(dāng)有糾正機(jī)制,。因此,，本條規(guī)定在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出,，通過協(xié)商作出修改完善。

（四）規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定的告知程序

規(guī)章制度是勞動(dòng)合同的一部分,，要讓勞動(dòng)者遵守執(zhí)行,，就應(yīng)當(dāng)讓勞動(dòng)者知道。因此,，根據(jù)本條規(guī)定,，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者,。關(guān)于告知的方式有很多種,，實(shí)踐中，有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示;有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件發(fā)給勞動(dòng)者;有的用人單位是向每個(gè)勞動(dòng)者發(fā)放員工手冊(cè),。無論哪種方式,，都應(yīng)當(dāng)讓勞動(dòng)者知曉，以便遵守執(zhí)行,。

第一章,、總則

第一條、為規(guī)范本企業(yè)和職工的行為,，維護(hù)企業(yè)和職工雙方的合法權(quán)益,，根據(jù)勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法及其配套法規(guī),、規(guī)章的規(guī)定,，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，制定本規(guī)章制度,。

第二條,、本規(guī)章制度適用于企業(yè)和全體職工，職工包括管理人員,、技術(shù)人員和普通職工,；對(duì)特殊職位的職工另有規(guī)定的從其規(guī)定。

第三條,、職工享有取得勞動(dòng)報(bào)酬,、休息休假、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)等勞動(dòng)權(quán)利，同時(shí)應(yīng)當(dāng)履行完成勞動(dòng)任務(wù),、遵守企業(yè)規(guī)章制度和職業(yè)道德等勞動(dòng)義務(wù),。

第四條、企業(yè)負(fù)有支付職工勞動(dòng)報(bào)酬,、為職工提供勞動(dòng)和生產(chǎn)條件,、保護(hù)職工合法勞動(dòng)權(quán)益等義務(wù)，同時(shí)享有生產(chǎn)經(jīng)營決策權(quán),、用工自主權(quán),、工資獎(jiǎng)金分配權(quán)、依法制定規(guī)章制度權(quán)等權(quán)利,。

第二章,、企業(yè)勞動(dòng)用工制度

第一節(jié)、職工招用與培訓(xùn)教育

第五條,、職工應(yīng)聘企業(yè)職位時(shí),，一般應(yīng)當(dāng)年滿18周歲（必須年滿16周歲），并持有居民身份證等合法證件,。

第六條、職工應(yīng)聘企業(yè)職位時(shí),，應(yīng)當(dāng)已與其他用人單位合法解除或終止勞動(dòng)關(guān)系,，并如實(shí)填寫《應(yīng)聘人員登記表》，不得提供虛假信息,。

第七條,、職工應(yīng)聘時(shí)提供的居民身份證、職業(yè)資格證書,、學(xué)歷證,、健康證、失業(yè)證或解除和終止合同證明等證件必須是本人的真實(shí)證件,，不得借用或偽造證件欺騙企業(yè),。

第八條、企業(yè)加強(qiáng)職工的培訓(xùn)和教育,，根據(jù)職工素質(zhì)和崗位要求,，實(shí)行崗前培訓(xùn)、職業(yè)教育或在崗培訓(xùn)教育,，培養(yǎng)職工的職業(yè)自豪感和職業(yè)道德意識(shí),。

第九條、企業(yè)提供專項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)選送職工專業(yè)技術(shù)脫產(chǎn)培訓(xùn)涉及有關(guān)事項(xiàng),，由勞動(dòng)合同或培訓(xùn)協(xié)議另行約定,。

風(fēng)險(xiǎn)提示：

企業(yè)要在員工入職一個(gè)月內(nèi)與員工簽訂書面的勞動(dòng)合同，否則企業(yè)需要承擔(dān)雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)；勞動(dòng)合同必須具備勞動(dòng)合同期限,、工作內(nèi)容,、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬,、勞動(dòng)紀(jì)律,、勞動(dòng)合同終止條件以及違反勞動(dòng)合同的責(zé)任等條款，建議企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí),，可以先咨詢專業(yè)的律師,，或者查閱好相關(guān)法律問題，避免引起不必要的勞動(dòng)糾紛,。

第二節(jié),、勞動(dòng)合同管理

第十條、企業(yè)招用職工應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同,，自用工之日起30日內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同,，勞動(dòng)合同由雙方各執(zhí)一份。

第十一條,、企業(yè)對(duì)新錄用的職工實(shí)行試用期制度,，根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長短，設(shè)定試用期,，合同期限不滿6個(gè)月的,，不設(shè)定試用期。

第十二條,、企業(yè)與職工應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定,，全面履行各自的義務(wù)；在雙方協(xié)商一致的情況下,，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容,。

第十三條、勞動(dòng)合同的履行,、解除,、終止應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等國家勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)章的有關(guān)規(guī)定,。企業(yè),、職工任何一方提前解除或者違法解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任,。

第三節(jié),、工作時(shí)間與休息休假

第十四條、企業(yè)原則上實(shí)行每天工作8小時(shí),、每周工作40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制,，但經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門行政許可后,，可對(duì)部分特殊崗位的職工實(shí)行不定時(shí)或綜合計(jì)算工時(shí)工作制。

第十五條,、企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要,，經(jīng)與職工協(xié)商可以依法延長工作時(shí)間。企業(yè)安排職工加班的,，應(yīng)當(dāng)將加班憑證交付職工,，作為職工要求補(bǔ)休或支付加班工資的憑證。

第十六條,、年休假,、婚喪假等休息休假按國家規(guī)定執(zhí)行。

第四節(jié),、工資福利

第十七條,、職工基本工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)?；竟べY是職工完成正常工作時(shí)間應(yīng)享有的工資報(bào)酬,。

第十八條、企業(yè)可以按照不同崗位實(shí)行年薪制,、計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資,，此外包括加班工資、獎(jiǎng)金,、津貼和補(bǔ)貼,。具體工資標(biāo)準(zhǔn)以勞動(dòng)合同約定的為準(zhǔn)。

第十九條,、企業(yè)安排職工加班的，按國家有關(guān)規(guī)定支付加班工資,。休息日安排職工加班,，企業(yè)可以安排職工補(bǔ)休而不支付加班工資。

第二十條,、企業(yè)以貨幣形式按月足額支付職工工資,；依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，在解除或終止勞動(dòng)合同后下一個(gè)工資發(fā)放日一次性付清職工工資,。

第二十一條,、因職工原因給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失的，企業(yè)可以要求職工賠償或依企業(yè)規(guī)章制度對(duì)職工進(jìn)行處理,，并可按規(guī)定幅度從職工工資中扣除,。

第五節(jié)、社會(huì)保險(xiǎn)

第二十二條,、企業(yè)用工當(dāng)月為職工辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn),。繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)依法由企業(yè)和個(gè)人分別承擔(dān),。

第三章、職工勞動(dòng)紀(jì)律制度

第一節(jié),、勞動(dòng)紀(jì)律與職工守則

第二十三條,、職工必須遵守如下考勤和辭職制度：

1、按時(shí)上班,、下班,，不得遲到、早退,。

2,、實(shí)行打卡考勤的，必須自己打卡,，不得委托他人打卡或代替他人打卡,。因公外出、漏打,、錯(cuò)打等特殊原因未能打卡的,，必須由本部門經(jīng)理或主管簽卡方能有效。

3,、因事,、因病請(qǐng)假必須報(bào)經(jīng)部門經(jīng)理或主管同意，請(qǐng)假必須事先填寫《請(qǐng)假單》,，并附上相關(guān)證明（病假應(yīng)有醫(yī)院證明）,，在不得已的情況下，應(yīng)提早電話或委托他人請(qǐng)假,，上班后及時(shí)補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù),。

4、未履行請(qǐng)假,、續(xù)假,、補(bǔ)假手續(xù)而擅不到崗者，均以曠工論處,。

5,、職工辭職應(yīng)當(dāng)經(jīng)用人單位批準(zhǔn)，并辦理工作移交手續(xù),。

第二十四條,、職工必須遵守如下工作守則和職業(yè)道德：

1、敬業(yè)樂業(yè),，勤奮工作,，服從企業(yè)合法合理的正常調(diào)動(dòng)和工作安排。

2,、嚴(yán)格遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度,、安全生產(chǎn)操作規(guī)程和崗位責(zé)任制,。

3、工作期間,，忠于職守,，不消極怠工，不干私活,，不串崗,，不吃零食，不打鬧嬉戲等,，盡職盡責(zé)做好本職工作,。

4、平時(shí)養(yǎng)成良好,、健康的衛(wèi)生習(xí)慣,，保持企業(yè)環(huán)境衛(wèi)生清潔,。

5,、愛護(hù)公物，不得盜竊,、貪污或故意損壞企業(yè)財(cái)物,。

6,、提倡增收節(jié)支，開源節(jié)流,，節(jié)約用水,、用電、用氣,，嚴(yán)禁浪費(fèi)公物和公物私用,。

7、同事之間團(tuán)結(jié)友愛,，不得無理取鬧,、打架斗毆、造謠生事,。

8、關(guān)心企業(yè),，維護(hù)企業(yè)形象,，不做有損企業(yè)形象和利益的行為。

風(fēng)險(xiǎn)提示：

實(shí)踐中,，發(fā)生離職員工侵犯公司商業(yè)秘密時(shí),，爭(zhēng)議焦點(diǎn)往往不是員工有沒有義務(wù)保守公司的商業(yè)秘密，而是該秘密是不是構(gòu)成受法律保護(hù)的“商業(yè)秘密”,，以及單位如何提供證據(jù)證明離職員工實(shí)施了侵權(quán)行為及侵權(quán)造成的損失,。由于商業(yè)秘密侵權(quán)證據(jù)很難收集,，或調(diào)查取證的成本非常高，往往導(dǎo)致單位對(duì)侵權(quán)行為束手無策,。

企業(yè)在制定規(guī)章的時(shí)候可以約定通過保密協(xié)議,，據(jù)此證明商業(yè)秘密的存在、證明企業(yè)對(duì)商業(yè)秘密采取了保護(hù)措施,，一旦發(fā)生侵犯商業(yè)秘密的行為,，便于舉證，有利于企業(yè)借助法律手段保護(hù)自己的商業(yè)秘密,，維護(hù)合法的權(quán)益,。

9、遵守企業(yè)的保密制度,，不得泄露企業(yè)的商業(yè)秘密,。

第二節(jié)、獎(jiǎng)勵(lì)與懲戒

第二十五條,、為增強(qiáng)職工責(zé)任感,，調(diào)動(dòng)職工積極性和創(chuàng)造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率,，企業(yè)對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀,、成績突出的職工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度。獎(jiǎng)勵(lì)可分為表揚(yáng),、晉升,、獎(jiǎng)金三種。

第二十六條,、對(duì)有下列行為之一的職工,，可視情給予表揚(yáng)、晉升,、獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)：

1,、對(duì)于生產(chǎn)技術(shù)或管理制度，提出具體方案,，經(jīng)執(zhí)行確有成效,，能提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)較大的,。

2,、節(jié)約物料，或?qū)U料利用具有成效,，能提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)較大的。

3,、舉報(bào)損害企業(yè)利益行為,，使企業(yè)避免重大損失的,。

4、其他應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)的,。

第二十七條,、為維護(hù)正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序，嚴(yán)肅廠規(guī)廠紀(jì),，企業(yè)對(duì)違規(guī)違紀(jì),、表現(xiàn)較差的職工實(shí)行懲罰制度。

懲罰分為：警告,、賠償經(jīng)濟(jì)損失,、解除勞動(dòng)合同三種。

第二十八條,、職工有下列情形之一,，經(jīng)查證屬實(shí)，給予警告：

1,、委托他人打卡或代替他人打卡的,。

2、無正當(dāng)理由經(jīng)常遲到或早退的,。

3,、擅離職守或串崗的。

4,、消極怠工,，上班干私活的。

5,、非機(jī)械設(shè)備的操作者,，隨意操作機(jī)械設(shè)備的。

6,、擅自帶外人到生產(chǎn)車間逗留的,。

7、攜帶危險(xiǎn)物品入廠的,。

8,、違反企業(yè)規(guī)定攜帶物品進(jìn)出廠區(qū)的。

9,、其他程度相當(dāng)?shù)那樾巍?/p>

第二十九條,、職工有下列情形之一，經(jīng)查證屬實(shí),，為嚴(yán)重違反紀(jì)律，可視情予以解除勞動(dòng)合同：

1,、無理取鬧,，打架斗毆,，影響企業(yè)生產(chǎn)秩序的。

2,、利用工作或職務(wù)便利,，收受賄賂而使企業(yè)利益受損的。

3,、將企業(yè)內(nèi)部的文件,、賬本給企業(yè)外的人閱讀的。

4,、連續(xù)曠工時(shí)間超過________日,，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過________日的。

5,、盜竊,、貪污、侵占或故意損壞企業(yè)財(cái)物,，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失________元以上的,。

6、違反操作規(guī)程損壞機(jī)器設(shè)備,、工具,，浪費(fèi)原材料，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失________元以上的,。

7,、違反企業(yè)保密制度，泄露企業(yè)商業(yè)秘密,，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失________元以上的,。

8、二次以上警告視做嚴(yán)重違反紀(jì)律,。

9,、其他程度相當(dāng)?shù)那樾巍?/p>

職工違規(guī)違紀(jì)對(duì)企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，除按規(guī)定給予警告,、解除勞動(dòng)合同外,，還應(yīng)賠償相應(yīng)經(jīng)濟(jì)損失。

用人單位規(guī)章制度不合法篇五

為實(shí)現(xiàn)用人單位的用工自主權(quán),，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位享有勞動(dòng)合同解除權(quán),。但為防止用人單位濫用解除權(quán)，在立法上對(duì)用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件作了嚴(yán)格限制,。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為,，屬于用人單位單方實(shí)施勞動(dòng)合同過錯(cuò)解除的情形之一。然而法律并未規(guī)定“嚴(yán)重違紀(jì)”的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)踐中用人單位與勞動(dòng)者對(duì)此有較大爭(zhēng)議,。

以案說法

勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,，要求用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金若干元。鄭州市某區(qū)勞動(dòng)人事仲裁委員會(huì)受理后查明,，勞動(dòng)者于某日入職用人單位,。合同履行中，用人單位以勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度及不服從崗位職責(zé),、消極怠工,、頂撞領(lǐng)導(dǎo)、擾亂他人工作秩序等為由將勞動(dòng)者予以開除,。

用人單位認(rèn)為,，勞動(dòng)者在某行為中，在公司中造成極壞影響,，故公司曾依據(jù)規(guī)章制度給予其警告處分,。勞動(dòng)者因用人單位未同意其調(diào)崗要求，產(chǎn)生懈息情緒,，某段時(shí)間上班時(shí)間基本處于只打卡不工作狀態(tài),，還糾纏領(lǐng)導(dǎo)，該行為已嚴(yán)重影響用人單位的秩序及其他管理人員的工作,。經(jīng)勸說未果,，公司層與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。用人單位提供了證人,、錄像視頻等證據(jù)材料證明勞動(dòng)者存在用人單位所稱的種種違反規(guī)章制度的行為,。勞動(dòng)者確認(rèn)其知曉公司的規(guī)章制度。法院經(jīng)審理后認(rèn)為勞動(dòng)者確實(shí)存在過錯(cuò),，但過錯(cuò)是否達(dá)到嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度程度有待商榷,。

律師評(píng)析

用人單位在勞動(dòng)合同履行過程中，以勞動(dòng)者存在法律規(guī)定的過錯(cuò)為由解除勞動(dòng)合同,，屬于合法解除勞動(dòng)合同,，無需向勞動(dòng)者支付賠償金。案例中,，用人單位以依據(jù)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者累計(jì)三次警告,、記過處分到達(dá)解除勞動(dòng)合同的程度，故對(duì)勞動(dòng)者作解除合同處理,。但根據(jù)用人單位提供的視頻資料,，只能看到勞動(dòng)者確實(shí)是待在管理人員的辦公區(qū)域，但從該視頻中無法看出勞動(dòng)者該行為影響到其他員工的工作,，也未有任何員工要求勞動(dòng)者離開,，且該視頻錄制時(shí)間僅為xx分鐘左右,，不能證明勞動(dòng)者是長時(shí)間逗留于管理人員的辦公區(qū)域。由此來認(rèn)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反公司現(xiàn)章制度有待商榷,。

《勞動(dòng)合同法）第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,；（三）嚴(yán)重失職、營私舞弊,、給用人單位造成重大損害的,；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的,；（六）被依法追究刑事責(zé)任的,。

實(shí)踐中，用人單位適用《勞動(dòng)合同法》第39條第2項(xiàng)解除勞動(dòng)合同,，需同時(shí)滿足以下條件：

1,、用人單位制定了合法有效的規(guī)章制度，且規(guī)章制度經(jīng)公示或者以其他方式明確告知?jiǎng)趧?dòng)者,。

用人單位可以依據(jù)自身實(shí)際情況制定相應(yīng)的規(guī)章制度,，所制定的規(guī)章制度不但內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定,，而且程序也要合法,，并且向勞動(dòng)者進(jìn)行了公示。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》（一）第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定,，通過民主程序制定的規(guī)章制度,，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,，并已向勞動(dòng)者公示的,，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！薄秳趧?dòng)合同法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度,，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者,。”

2,、勞動(dòng)者有嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為,。

何為“嚴(yán)重違紀(jì)”,，法律對(duì)此并沒有明確規(guī)定。一般應(yīng)以《勞動(dòng)合同法》,、《勞動(dòng)法》等法律,、法規(guī)所規(guī)定的范圍和用人單位內(nèi)部規(guī)章制度依法確定的具體界限為準(zhǔn)。一般理解為：不服從用人單位的工作安排,、工作期間打架斗毆,、連續(xù)遲到早退、曠工等性質(zhì)惡劣,、情節(jié)嚴(yán)重的行為,，都屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。

本案例,，用人單位提供了規(guī)章制度,，并且勞動(dòng)者也知曉該規(guī)章制度。用人單位在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同之前,，針對(duì)勞動(dòng)者不服從工作安排,、消極息工、長時(shí)間逗留于非工作區(qū)域不完成工作等行為,，依據(jù)用人單位規(guī)章制度中的對(duì)應(yīng)處罰條款已經(jīng)給予警告,、記過等處分，履行了前置程序,。但勞動(dòng)者在受到處罰后,，并沒有悔改，仍繼續(xù)采取上述行為,。用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者的行為已屬于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度,。法院認(rèn)為勞動(dòng)者行為是否達(dá)到嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的程度有待商榷。

由此,，可以看出,，各方爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是何為“嚴(yán)重違紀(jì)”？

律師認(rèn)為,，嚴(yán)重違紀(jì)的標(biāo)準(zhǔn)主要依靠用人單位的規(guī)章制度予以規(guī)定,，規(guī)章制度中對(duì)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定時(shí)要把握適當(dāng)?shù)某叨取Ａ硪粚用鎭碇v,，嚴(yán)重不嚴(yán),，都是相對(duì)的。一般由用人單位進(jìn)行裁量,。但裁量的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，卻因評(píng)價(jià)者的地位、知識(shí),、經(jīng)歷等產(chǎn)生不同的評(píng)價(jià)結(jié)果,，甚至出現(xiàn)相背離的截然不同的,、相對(duì)立的結(jié)論。

需注意的是,，用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同的,，舉證責(zé)任在用人單位。用人單位要增強(qiáng)證據(jù)意識(shí),，對(duì)員工的違紀(jì)行為及時(shí)處理并保留好相關(guān)證據(jù),。

不可否認(rèn)，現(xiàn)實(shí)中往往存在用人單位依據(jù)規(guī)章制度隨意解雇勞動(dòng)者的情形,。為了避免用人單位濫用這一權(quán)利,，對(duì)用人單位依據(jù)規(guī)章制度作出的解除決定，載判機(jī)構(gòu)一般會(huì)對(duì)用人單位規(guī)章制度的合理性進(jìn)行相應(yīng)的審查,。由于法律并未規(guī)定“嚴(yán)重違紀(jì)”的具體標(biāo)準(zhǔn)，裁判機(jī)構(gòu)對(duì)此具有自由裁量權(quán),，目前司法實(shí)踐中,，裁判機(jī)構(gòu)對(duì)規(guī)章制度的合理性審查僅限于發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議所依據(jù)的規(guī)章制度的具體條款。法院在審理過程中則會(huì)審查所依據(jù)的解雇條款是否合理,，是否達(dá)到“嚴(yán)重違紀(jì)”的程度,。

鑒于法律、法規(guī)存在很大彈性空間,，建議用人單位在制定各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí),，根據(jù)實(shí)際情況將具體條款子以細(xì)化和明確，以便在行使單方解除權(quán)時(shí),，可以有針對(duì)性地提供解除依據(jù),，避免產(chǎn)生不必要的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

用人單位規(guī)章制度不合法篇六

每個(gè)用人單位基本上都有自己的規(guī)章制度,，遵守用人單位的規(guī)章制度是勞動(dòng)者的基本職業(yè)要求,，但是在實(shí)務(wù)中很多用人單位無法制度有效合理的規(guī)章制度，結(jié)果在適用規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者處理時(shí)被認(rèn)定為是無效的,，進(jìn)行承擔(dān)了相應(yīng)的法律責(zé)任,。

在實(shí)務(wù)中怎樣才能制定出合法有效的規(guī)章制度呢？結(jié)合司法實(shí)務(wù),，小編認(rèn)為通常情況下,，用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)至少做到以下四點(diǎn)：

公司老板或者高管,，應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到公司制度在管理中的重要性,。企業(yè)的管理制度，就是企業(yè)的法律,。國家法律賦予公司一定權(quán)限的自主管理權(quán),，這種自主管理權(quán),，就是公司有權(quán)制定與法律法規(guī)不相沖突的管理制度。

比如,，經(jīng)常遇到公司老板來咨詢,，說員工發(fā)生了什么什么行為，我能否開除他,？（說明一下,，他所問的問題，法律沒有規(guī)定公司可以單方解除勞動(dòng)合同的）我反問 ,，公司管理制度有規(guī)定,，這種情形下可以開除嗎？

他說,，公司好像制度沒有這方面的規(guī)定,，現(xiàn)在做個(gè)制度行嗎？顯然,，現(xiàn)在制定制度是不行的,，而且制度制定出來，是需要告知員工,，有工會(huì)的,，還需經(jīng)過工會(huì)通過的。

這就是因?yàn)闆]有完善制度,，導(dǎo)致管理遇到問題,。如果有這方面的管理制度，公司可以根據(jù)規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行處罰或相應(yīng)處理,。

因此,，對(duì)公司管理制度，不是發(fā)現(xiàn)問題才想著去制訂,，而應(yīng)當(dāng)是按照現(xiàn)代公司管理理念,，及時(shí)建設(shè)或者完善公司的各項(xiàng)管理制度。

這一點(diǎn)理解相對(duì)簡單,，從字面理解就好了,。根據(jù)國家的法律體系的層次看，最基礎(chǔ)的是憲法,。在這個(gè)基礎(chǔ)上,，產(chǎn)生民法。在民法基礎(chǔ)上分,，細(xì)分了勞動(dòng)關(guān)系管理的法律法規(guī),。從中央的法規(guī)，到地方的制度,。

從人民代表大會(huì)立法,，到政府職能體系立法,，如法院、人力資源和社會(huì)保障局等行政機(jī)關(guān),。最后,，再到企業(yè)自身的規(guī)章制度?？梢钥吹?，要制定合法的企業(yè)的規(guī)章制度，在企業(yè)之上的所有層級(jí)的法律法規(guī)都需要我們認(rèn)真學(xué)習(xí),，熟讀精通,。

我們最常用的就是《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)的實(shí)施細(xì)則,，還有一些配套的法律法規(guī),。在信息化的時(shí)代，這些法律法規(guī)在互聯(lián)網(wǎng)上并不難找,，但難的是對(duì)相關(guān)法律條文的理解,。所以最好有相應(yīng)的法律基礎(chǔ)，或者向法律顧問進(jìn)行咨詢,。還有一個(gè)簡單一點(diǎn)的方法，如果公司領(lǐng)導(dǎo)不介意的情況下,，企業(yè)的規(guī)章制度可以,，報(bào)送地方的勞動(dòng)監(jiān)察部門。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條第（二）款的規(guī)定,，用人單位在制定,、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間,、休息休假,、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利,、職工培訓(xùn),、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,，提出方案和意見,，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中,，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善,。

規(guī)章制度的作用就是要對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力,，對(duì)于這種內(nèi)容可能涉及員工切身利益的規(guī)定,，不能任由用人單位說了算，否則這樣制度的規(guī)章制度可能會(huì)嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者利益,，讓雙方的利益嚴(yán)重失衡,。因此，就規(guī)章制度的內(nèi)容要同工會(huì),、勞動(dòng)者或勞動(dòng)者代表進(jìn)行協(xié)商,，這是一個(gè)民主的程序。

《勞動(dòng)合同法》第四條第四款規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者,。

這是一個(gè)必要條件，也就是企業(yè)必須做的,。尤其是做好取證工作,，這是很多企業(yè)容易忽略的地方。

有這樣一個(gè)案例：a公司將制定了考勤管理制度,，公布在了告示欄,，并連續(xù)張貼了一段時(shí)間。后來,，員工小張離職,，要求支付加班費(fèi)。但,，公司認(rèn)為小張的加班是個(gè)人的原因造成,，并未經(jīng)過公司審批，不符合加班的要求,。小張投訴到了勞動(dòng)仲裁,。最后，因公司無法提供該制度已經(jīng)公示的證據(jù),，仲裁認(rèn)為,，該制度不具有約束力，要求公司向其支付加班費(fèi),。

這樣的虧,，吃的很難受。公司已經(jīng)做了很多的工作,，但最后因?yàn)橐粋€(gè)小疏忽,，導(dǎo)致了不應(yīng)該有的支出。這些,，就是人力資源管理在企業(yè)當(dāng)中應(yīng)當(dāng)起效的地方,，但沒有實(shí)現(xiàn)。

公示的方式方法有很多，相應(yīng)的取證也要做足,，多管齊下有保障,。

1、傳統(tǒng)的公示方法有公告欄,。如果公告欄位置有攝像頭的,，進(jìn)行，錄像保存,；沒有的,，公告期內(nèi)多去拍些照片。

2,、公司內(nèi)部的電子公告渠道,。比如說oa系統(tǒng)，又或者說員工郵箱系統(tǒng),。將通知發(fā)放到每個(gè)員工,，擺上內(nèi)部官網(wǎng)。這些記錄,，服務(wù)器長期保存,。

3、結(jié)合現(xiàn)有的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù),，提高效率,。一些公司指定的工作使用的群或者app，比如釘,、,，企業(yè)微信等等，都具有公示的功能,，而且可以長期保存,。

4,、一些非常重要的制度,，一定組織員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并在學(xué)習(xí)材料上簽字,，或者進(jìn)行考試,。相應(yīng)的資料都進(jìn)行保存。

管理就是建立管道,，梳理管道,，讓被管理的內(nèi)容在管道內(nèi)暢通運(yùn)行。千萬不要嫌管理麻煩,，一定要細(xì)致,，前期辛苦一點(diǎn)，后期輕松一些,。在企業(yè)運(yùn)營的角度,，風(fēng)險(xiǎn)是大過利潤的,。但這一點(diǎn)往往看到的人不多，很多都是在吃虧后才領(lǐng)悟,。

用人單位規(guī)章制度不合法篇七

新勞動(dòng)合同法規(guī)之用人單位規(guī)章制度：

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和,。也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”,。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛,，包括了用人單位經(jīng)營管理的各個(gè)方面。根據(jù)1997年11月勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》,，規(guī)章制度主要包括：勞動(dòng)合同管理,、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇,、工時(shí)休假,、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定,。用人單位制定規(guī)章制度,，要嚴(yán)格執(zhí)行國家法律、法規(guī)的規(guī)定,，保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利,，督促勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)。制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)一致,、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰結(jié)合,，不得違法法律、法規(guī)的規(guī)定,。否則,，就會(huì)受到法律的制裁。本法第七十九條規(guī)定：“用人單位制度的直接勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)規(guī)定的,，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的,，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,。”

規(guī)章制度的制定程序關(guān)鍵是要保證制定出來的規(guī)章制度內(nèi)容具有民主性和科學(xué)性,。規(guī)章制度的大多數(shù)內(nèi)容與職工的權(quán)利密切相關(guān),，讓廣大職工參與規(guī)章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨(dú)斷專行,，防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益,。

1.關(guān)于規(guī)章制度制定程序的引起的爭(zhēng)議。職工參與企業(yè)民主管理，是企業(yè)管理制度的一個(gè)重要內(nèi)容,。這不僅僅是我國社會(huì)主義企業(yè)管理的特色,，而是世界范圍內(nèi)企業(yè)管理的一個(gè)趨勢(shì)。職工如何參與企業(yè)管理,，在哪些事項(xiàng)上,，以什么形式和途徑參與，我國的相關(guān)法律都作了規(guī)定,。勞動(dòng)法第八條規(guī)定：“勞動(dòng)者依照法律規(guī)定,，通過職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式,，參與民主管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商,。”工會(huì)法第三十八條：“企業(yè),、事業(yè)單位研究經(jīng)營管理和發(fā)展的重大問題應(yīng)當(dāng)聽取工會(huì)的意見;召開討論有關(guān)工資,、福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生,、社會(huì)保險(xiǎn)等涉及職工切身利益的會(huì)議,，必須有工會(huì)代表參加?！惫痉ǖ谑藯l第三款規(guī)定：“公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題,、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見,，并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議,。”在立法過程中,，草案曾經(jīng)規(guī)定：“規(guī)章制度涉及勞動(dòng)者切身利益的,，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過,，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定,。”這樣規(guī)定曾經(jīng)引起較大的分歧,。一種意見認(rèn)為制定規(guī)章制度和決定重大事項(xiàng)是企業(yè)的經(jīng)營管理自主權(quán),，是用人單位的“單決權(quán)”,。用人單位在制定規(guī)章制度和決定重大事項(xiàng)時(shí)只要聽取工會(huì)和職工的意見就可以了,，規(guī)定經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過,，如果意見不統(tǒng)一,，勢(shì)必造成規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)久拖不決，用人單位的管理將無所事從。這樣規(guī)定,，限制了用人單位的經(jīng)營自主權(quán),，實(shí)踐中無法操作。另一種意見認(rèn)為,，用人單位制度規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者參與,，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項(xiàng),，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內(nèi)容,，屬于“共決權(quán)”。我國的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì)條例》規(guī)定,，屬于職工代表大會(huì)職權(quán)范圍內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度,，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)審議通過。最后,，綜合考慮各方面意見,，本法規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定,?！北痉ㄒ?guī)定是針對(duì)所有企業(yè)的規(guī)章制度的制定程序，強(qiáng)調(diào)通過平等協(xié)商確定,，并不影響國有企業(yè)繼續(xù)按照《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì)條例》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

2.平等協(xié)商的內(nèi)容：直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間,、休息休假,、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利,、職工培訓(xùn),、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)。規(guī)章制度如工作時(shí)間,、休息休假,、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度,，重大事項(xiàng)如勞動(dòng)報(bào)酬,、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等,。

3.具體制定程序：根據(jù)本條的規(guī)定,，制定規(guī)章制度或者決定重大事項(xiàng),，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見,，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定,。所以，這個(gè)程序分為兩個(gè)步驟：第一步是經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,，提出方案和意見;第二步是與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定,。一般來說，企業(yè)建立了工會(huì)的,，與企業(yè)工會(huì)協(xié)商確定;沒有建立工會(huì)的,，與職工代表協(xié)商確定。這種程序,，可以說是“先民主,，后集中”。

用人單位的規(guī)章制度既要符合法律,、法規(guī)的規(guī)定,，也要合理，符合社會(huì)道德,。實(shí)踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法,，但

不合理，不適當(dāng),。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完;一天只能上幾次廁所,，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律,、法規(guī)的規(guī)定,，但不合理。也應(yīng)當(dāng)有糾正機(jī)制,。因此,，本條規(guī)定在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出,，通過協(xié)商作出修改完善。

規(guī)章制度是勞動(dòng)合同的一部分,，要讓勞動(dòng)者遵守執(zhí)行,，應(yīng)當(dāng)讓勞動(dòng)者知道。因此,，本條規(guī)定,，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者,。關(guān)于告知的方式有很多種,，實(shí)踐中，有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示;有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件發(fā)給勞動(dòng)者;有的用人單位是向每個(gè)勞動(dòng)者發(fā)放員工手冊(cè),。無論哪種方式,，只要讓勞動(dòng)者知道就可以。