人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足,，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來,，也便于保存一份美好的回憶,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎,？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫,，我們一起來看一看吧,。

用人單位規(guī)章制度不合法篇一

《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定,、修改或者決定有關(guān)勞動報酬,、工作時間,、休息休假、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利,、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。

因此,，規(guī)章制度必須經(jīng)過法定程序制定,。

用人單位制定規(guī)章制度，是為了更好的實現(xiàn)管理,，最終目的是追求單位利益的最大化,，體現(xiàn)了用人單位管理者的意志，但這種意志,，要符合法律規(guī)定,，不能侵犯勞動者的合法權(quán)益。

有些用人單位規(guī)定,，入職幾年內(nèi)不得結(jié)婚,，或者不得生育，入職需要交納保證金,，需要扣押勞動者的某些證件等,，這就是違法法律規(guī)定的，是無效的,。

《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,，或者告知勞動者?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定,，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度,，不違反國家法律,、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的,，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù),。

實踐中存在不少案例，勞動者以規(guī)章制度未向其公示,，故不能約束其作為抗辯理由,，這時候單位必須拿出證據(jù)證明規(guī)章制度已經(jīng)向其公示。

那么,，用人單位如何保留已經(jīng)公示的證據(jù)呢?

實踐中常用的有以下幾種方法：

1.將規(guī)章制度作為勞動合同的附件,，在勞動合同書里明確寫明：“勞動者已獲知規(guī)章制度的內(nèi)容”,。

2.將規(guī)章制度交由勞動者閱讀,，閱讀后簽字確認。

3.將規(guī)章制度張貼于公告欄,，并進行拍照,、錄像保存證據(jù)。

4.發(fā)放員工手冊,，并簽字確認,。

5.將規(guī)章制度發(fā)布在本單位的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上,，并告知勞動者登陸方式，并簽字確認,。

公示規(guī)章制度并不局限于這幾種方式,，但是，一定要達到讓勞動

者獲知內(nèi)容,，并且單位必須保留好證據(jù)的目的,。

綜上，符合以上三個條件,，用人單位的規(guī)章制度即是合法有效的,。

用人單位規(guī)章制度不合法篇二

第一章

總則

第1條

為規(guī)范單位和員工的行為，維護單位和員工雙方的合法權(quán)益,，根據(jù)勞動法及其配套法規(guī),、規(guī)章的規(guī)定，結(jié)合本單位的實際情況,，制定本規(guī)章制度,。

第2條

本規(guī)章制度適用于單位所有員工，包括管理人員,、技術(shù)人員和普通員工,；對特殊職位的員工另有規(guī)定的從其規(guī)定。

第3條

員工享有取得勞動報酬,、休息休假,、獲得勞動安全衛(wèi)生保護、享受社會保險和福利等勞動權(quán)利,，同時應當履行完成勞動任務,、遵守規(guī)章制度和職業(yè)道德等勞動義務。

第4條

單位負有支付員工勞動報酬,、保護員工合法勞動權(quán)益等義務,，同時享有勞動用工、人事管理權(quán),、工資分配權(quán),、和依法制定規(guī)章制度權(quán)等權(quán)利。

第二章

員工招用與培訓教育

第5條

招用員工實行男女平等,、民族平等原則,，特殊工種或崗位對性別、民族有特別規(guī)定的從其規(guī)定,。

第6條

招用員工實行全面考核,、擇優(yōu)錄用的原則，不招用不符合錄用條件的員工,。

第7條

員工應聘職位時,，應滿18周歲,，身體健康，現(xiàn)實表現(xiàn)良好,。員工應聘時提供的身份證,、畢業(yè)證、計生證等證件必須是本人的真實證件,，不得借用或偽造證件欺騙,。錄用員工，不收取員工的押金（物）,，不扣留員工的身份證,、畢業(yè)證等證件。

第8條

單位十分重視員工的培訓和教育,，根據(jù)員工素質(zhì)和崗位要求,，實行職前培訓、職業(yè)教育或在崗深造培訓教育,，培養(yǎng)員工的職業(yè)自豪感和職業(yè)道德意識,。

第9條

單位對新錄用的員工實行試用期制度，根據(jù)勞動合同期限的長短,，試用期為3個月至6個月,。試用期包括在勞動合同期限中，并算作本單位的工作年限,。

第三章

勞動合同管理

第10條

單位招用員工實行勞動合同制度,，自員工入職之日起30日內(nèi)簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執(zhí)一份,。

第11條

勞動合同統(tǒng)一使用勞動局印制的勞動合同文本,，勞動合同必須經(jīng)員工本人、單位法定代表人（或法定代表人書面授權(quán)的人）簽字,，并加蓋單位公章方能生效,。勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效；勞動合同對合同生效時間或條件另有約定的,，從其約定,。

第12條

在本單位連續(xù)工作滿10年以上的員工，可以與單位簽訂無固定期限的勞動合同,，但單位不同意續(xù)延的除外,。

第13條

單位與員工協(xié)商一致可以解除勞動合同，由單位提出解除勞動合同的,，依法申報勞動部門失業(yè)登記備案,，符合失業(yè)待遇條件的，依法享受失業(yè)保險待遇,。雙方協(xié)商一致可以變更勞動合同的內(nèi)容,，包括變更合同期限、工作崗位,、勞動報酬,、違約責任等。

第14條

員工有下列情形之一的,，單位可以解除勞動合同：

（1）在試用期內(nèi)不符合錄用條件的,；

（2）嚴重違反勞動紀律或者單位規(guī)章制度的；

（3）嚴重失職,，營私舞弊,，對單位利益造成重大損害的；

（4）被依法追究刑事責任的,；

（5）被勞動教養(yǎng)的,；

（6）單位依法制定的懲罰制度中規(guī)定可以辭退的；

（9）法律,、法規(guī),、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

單位依本條規(guī)定解除勞動合同,，可以不支付員工經(jīng)濟補償金,。

第15條

有下列情形之一，單位提前30天書面通知員工,，可以解除勞動合同：

（1）員工患病或非因工負傷,，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作,，也不能從事單位另行安排的適當工作的（經(jīng)勞動鑒定委員會確認）,；

（2）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的,；

（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行,，經(jīng)協(xié)商不能達成協(xié)議的,；

（4）單位開展業(yè)務活動發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的,；

（5）法律,、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形,。

單位依本條規(guī)定解除勞動合同,

按國家及本省,、市有關(guān)規(guī)定支付員工經(jīng)濟補償金。

第16條

員工有下列情形之一,，單位不得依據(jù)本規(guī)定第23條的規(guī)定解除勞動合同,，但可以依據(jù)本規(guī)定第22條的規(guī)定解除勞動合同：

（1）患職業(yè)病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的,；

（2）患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的,；

（3）女職工在符合計劃生育規(guī)定的孕期,、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的,；

（4）應征入伍,，在義務服兵役期間的；

（5）法律,、法規(guī),、規(guī)章規(guī)定的其他情形

第17條

單位與員工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責任，違約金的約定,，遵循公平,、合理的原則。員工違反法律規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,，應賠償單位下列損失：

（1）單位錄用員工所支付的費用,；

（2）單位為員工支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定,；

（3）對單位造成的直接經(jīng)濟損失,；

（4）勞動合同約定的其他賠償費用。

第18條

非單位過錯,，員工提出解除勞動合同,，應當提前30日以書面形式通知單位。知悉單位商業(yè)秘密的員工,，勞動合同或保密協(xié)議對提前通知期另有約定的從其約定（不超過6個月）,。員工給單位造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢的，不得依前兩款規(guī)定解除勞動合同,。

員工自動離職,，屬于違法解除勞動合同，應當按規(guī)定賠償單位的損失,。

第19條

有下列情形之一,，勞動合同終止：

（1）勞動合同期滿，雙方不再續(xù)訂的,；

（2）勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)的,；

（3）員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的；

（4）單位依法解散、破產(chǎn)或者被撤銷的,；

（5）法律,、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形,。

終止勞動合同,，單位可以不支付員工經(jīng)濟補償金,；法律,、法規(guī),、規(guī)章有特別規(guī)定的從其規(guī)定,。

第20條

員工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi),，女職工在符合計劃生育規(guī)定的孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi),，勞動合同期滿的,，勞動合同的期限自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期,、產(chǎn)期和哺乳期滿為止（本規(guī)定第22條的情形除外）,。

第21條

勞動合同期滿單位需要續(xù)簽勞動合同的，提前30天通知員工,，并在30日內(nèi)重新簽訂勞動合同,；不再續(xù)簽的，在合同期滿前書面通知員工,，向員工出具《終止勞動合同通知書》,，并在合同期滿后3個工作日內(nèi)辦理終止勞動合同手續(xù)。

第22條

單位解除勞動合同,，向員工出具《解除勞動合同通知書》,，并在合同解除后3個工作日內(nèi)辦理解除勞動合同手續(xù)。

第四章

工作時間與休息休假

第23條

單位

實行每日工作8小時,、每周工作40小時的標準工時制度,；

第24條

員工每天正常工作時間為：

上午08：30-12：30

，下午13：30-17：30

第25條

員工享受國家規(guī)定的休假制度,。

用人單位規(guī)章制度不合法篇三

解雇,，是對員工最嚴厲的處罰，關(guān)系該員工的就業(yè),，而失業(yè)可能對員工的生存造成影響,，也與《勞動合同法》穩(wěn)定勞動關(guān)系的宗旨背道而馳，因此,，法律對此要求很高,，本篇就用人單位以嚴重違反規(guī)章制度解雇員工的12個敗訴節(jié)點對一一闡述。

司法實務,，我們發(fā)現(xiàn)有些單位太任性,，根本就沒有相關(guān)規(guī)章制度或解雇特定員工的違反規(guī)章制度行為沒有規(guī)定在規(guī)章制度中。如此任性，敗訴是必然的,。

例外：有些地方規(guī)定,，如果員工的某行為嚴重違反起碼的勞動紀律，例如一個月內(nèi)連續(xù)曠工10天以上,，一個月內(nèi)連續(xù)遲到早退10次以上等,，盡管沒有規(guī)定在規(guī)章制度中，用人單位可以嚴重違反勞動紀律為由解雇該員工,。

例如《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》第八十九條規(guī)定,，勞動者嚴重違反勞動紀律，用人單位可以依據(jù)《勞動法》第二十五條的規(guī)定解除勞動合同,。

根據(jù)《勞動合同法》第四條,，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者,。

因此,，如果規(guī)章制度沒有依法公示告知的或沒有向職工本人依法告知，則不能作為處理案件的依據(jù),。

根據(jù)《勞動合同法》第四條,，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬,、工作時間,、休息休假、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利,、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。

因此,，如果用人單位據(jù)此解雇員工的規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主程序，則也不能作為處理案件的依據(jù),。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定,，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度,，不違反國家法律,、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的,，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù),。反過來，如果規(guī)章制度違法，則該規(guī)章制度作為法院審理勞動爭議案件的依據(jù),。

根據(jù)《勞動合同法》第二十六條,，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的勞動合同無效或者部分無效,，該條規(guī)定的雖然是勞動合同,，但是實務中，顯失公平的規(guī)章制度條款也不能作為解雇員工的依據(jù),。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定,，因用人單位作出的開除、除名,、辭退,、解除勞動合同,、減少勞動報酬,、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任,。因此,，如果用人單位解雇員工的事實依據(jù)沒有證據(jù)或不能足以證明的，則會被認定為違法解除勞動合同,。

以嚴重違反單位規(guī)章制度解雇員工,，解雇的規(guī)章制度必須和員工的行為嚴格對應，否則,，就是適用規(guī)章制度錯誤,，也是違法解除勞動合同。

嚴重違反規(guī)章制度必須界定清楚,，否則,，不具有可操作性，例如規(guī)定“員工一個月內(nèi)連續(xù)遲到3次,，一個季度累計遲到10次視為嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度”就是明確的,、可操作的。如果規(guī)定“員工連續(xù)多次遲到或多次曠工的為嚴重違反規(guī)章制度”就不明確,、無可操作性,，適用時仍然會發(fā)生爭議，這種情況下,，用人單位則白白地將界定權(quán)丟給了仲裁員或者法官的自由裁量權(quán),，顯然加大了訴訟風險。

用人單位解除勞動合同的決定必須送達員工,，否則,，則表示用人單位的解除勞動合同的意思表示沒有讓員工知道，相應地，雙方之間的勞動關(guān)系就還沒有解除,。

《勞動合同法》第四十三條規(guī)定,，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會,。用人單位違反法律,、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正,。用人單位應當研究工會的意見,，并將處理結(jié)果書面通知工會。否則,，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條規(guī)定,，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定,，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會,，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持,，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外,。因此，用人單位單方解除勞動合同,，應當事先將理由通知工會,。

很多中小企業(yè)由于缺乏集中統(tǒng)一的人力資源管理部門，完整的人力資源管理被人事部,、財務部,、行政部甚至用人部門瓜分，各個部門缺乏統(tǒng)一的溝通,，因此,，在規(guī)章制度制定方面也是各自為戰(zhàn)。加上對這些部門沒有很好地規(guī)定各自的權(quán)責利邊界,，所以,，各個部門推諉、爭奪規(guī)章制度制定權(quán)的情況時常發(fā)生,，再加上部門利益作祟,，各自制定的規(guī)章要么重復、沖突,，此時,，如果員工要求適用對其有利的規(guī)章制度，則用人單位將承擔不利的后果,。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定,，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致,，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持,。因此,，如果集體合同、勞動合同的約定對勞動者有利,，用人單位根據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同,，則員工有權(quán)要求適用集體合同、勞動合同,，認定解除勞動合同違法,。

用人單位規(guī)章制度不合法篇四

《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利,、履行勞動義務,。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬,、工作時間,、休息休假、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利,、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出,，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,，或者告知勞動者,。

就以上法條分析如下：

（一）用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則,，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”,。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，包括了用人單位經(jīng)營管理的各個方面,。根據(jù)1997年11月勞動部頒發(fā)的《關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的`通知》,，規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理,、社會保險福利待遇,、工時休假,、職工獎懲以及其他勞動管理規(guī)定。用人單位制定規(guī)章制度,，要嚴格執(zhí)行國家法律,、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動者的勞動權(quán)利,，督促勞動者履行勞動義務,。制定規(guī)章制度應當體現(xiàn)權(quán)利與義務一致、獎勵與懲罰結(jié)合,，不得違反法律,、法規(guī)的規(guī)定。否則,，就會受到法律的制裁,。本法第80條規(guī)定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的,，由勞動行政部門責令改正,，給予警告;給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任,?！?/p>

（二）規(guī)章制度和重大事項的決定程序

規(guī)章制度的大多數(shù)內(nèi)容與職工的權(quán)利密切相關(guān)，讓廣大職工參與規(guī)章制度的制定,，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行,，防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動者的合法權(quán)益。

1.關(guān)于規(guī)章制度制定程序,。

職工參與企業(yè)民主管理,，是企業(yè)管理制度的一個重要內(nèi)容。這不僅僅是我國社會主義企業(yè)管理的特色,，也是世界范圍內(nèi)企業(yè)管理的一個趨勢,。職工如何參與企業(yè)管理，在哪些事項上,、以什么形式和途徑參與,，我國的相關(guān)法律都作了規(guī)定?！秳趧臃ā返?條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定,，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商,。”《工會法》第38條第1款規(guī)定：“企業(yè),、事業(yè)單位研究經(jīng)營管理和發(fā)展的重大問題應當聽取工會的意見;召開討論有關(guān)工資,、福利,、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等涉及職工切身利益的會議,，必須有工會代表參加,。”《公司法》第18條第3款規(guī)定：“公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題,、制定重要的規(guī)章制度時,，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議,?！痹诹⒎ㄟ^程中，草案曾經(jīng)規(guī)定：“規(guī)章制度涉及勞動者切身利益的,，應當經(jīng)工會,、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商做出規(guī)定,?！本C合考慮各方面意見，《勞動合同法》規(guī)定：用人單位在制定,、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。

2.平等協(xié)商的內(nèi)容。

包括直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬,、工作時間,、休息休假、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利、職工培訓,、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項,。規(guī)章制度包括工作時間、休息休假,、勞動安全衛(wèi)生,、勞動紀律以及勞動定額管理等;重大事項包括勞動報酬、保險福利,、職工培訓等,。

3.具體制定程序。

根據(jù)本條的規(guī)定,，制定規(guī)章制度或者決定重大事項,，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。所以,，這個程序分為兩個步驟：第一步是經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見;第二步是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。一般來說,，企業(yè)建立了工會的，與企業(yè)工會協(xié)商;沒有建立工會的,，與職工代表協(xié)商,。在充分聽取意見，經(jīng)過民主程序后,，由用人單位確定,。這種程序，可以說是“先民主,，后集中”,。

（三）規(guī)章制度和重大事項決定的異議程序

用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定,，也要合理,，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法,，但不合理,、不適當。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓飯只能幾分鐘吃完;一天只能上幾次廁所,，一次只能幾分鐘等,。這些雖然不違反法律、法規(guī)的規(guī)定,，但不合理,，也應當有糾正機制。因此,，本條規(guī)定在規(guī)章制度實施過程中,，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出,，通過協(xié)商作出修改完善,。

（四）規(guī)章制度和重大事項決定的告知程序

規(guī)章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執(zhí)行,，就應當讓勞動者知道,。因此，根據(jù)本條規(guī)定,，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定應當公示,，或者告知勞動者,。關(guān)于告知的方式有很多種，實踐中,，有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示;有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者;有的用人單位是向每個勞動者發(fā)放員工手冊,。無論哪種方式，都應當讓勞動者知曉,，以便遵守執(zhí)行,。

第一章、總則

第一條,、為規(guī)范本企業(yè)和職工的行為,，維護企業(yè)和職工雙方的合法權(quán)益，根據(jù)勞動法,、勞動合同法及其配套法規(guī),、規(guī)章的規(guī)定，結(jié)合企業(yè)的實際情況,，制定本規(guī)章制度,。

第二條、本規(guī)章制度適用于企業(yè)和全體職工,，職工包括管理人員,、技術(shù)人員和普通職工；對特殊職位的職工另有規(guī)定的從其規(guī)定,。

第三條,、職工享有取得勞動報酬、休息休假,、獲得勞動安全衛(wèi)生保護等勞動權(quán)利,，同時應當履行完成勞動任務、遵守企業(yè)規(guī)章制度和職業(yè)道德等勞動義務,。

第四條,、企業(yè)負有支付職工勞動報酬、為職工提供勞動和生產(chǎn)條件,、保護職工合法勞動權(quán)益等義務,，同時享有生產(chǎn)經(jīng)營決策權(quán)、用工自主權(quán),、工資獎金分配權(quán)、依法制定規(guī)章制度權(quán)等權(quán)利,。

第二章,、企業(yè)勞動用工制度

第一節(jié)、職工招用與培訓教育

第五條,、職工應聘企業(yè)職位時,，一般應當年滿18周歲（必須年滿16周歲）,，并持有居民身份證等合法證件。

第六條,、職工應聘企業(yè)職位時,，應當已與其他用人單位合法解除或終止勞動關(guān)系，并如實填寫《應聘人員登記表》,，不得提供虛假信息,。

第七條、職工應聘時提供的居民身份證,、職業(yè)資格證書,、學歷證、健康證,、失業(yè)證或解除和終止合同證明等證件必須是本人的真實證件,，不得借用或偽造證件欺騙企業(yè)。

第八條,、企業(yè)加強職工的培訓和教育,，根據(jù)職工素質(zhì)和崗位要求，實行崗前培訓,、職業(yè)教育或在崗培訓教育,，培養(yǎng)職工的職業(yè)自豪感和職業(yè)道德意識。

第九條,、企業(yè)提供專項培訓經(jīng)費選送職工專業(yè)技術(shù)脫產(chǎn)培訓涉及有關(guān)事項,，由勞動合同或培訓協(xié)議另行約定。

風險提示：

企業(yè)要在員工入職一個月內(nèi)與員工簽訂書面的勞動合同,，否則企業(yè)需要承擔雙倍工資的風險,；勞動合同必須具備勞動合同期限、工作內(nèi)容,、勞動保護和勞動條件,、勞動報酬、勞動紀律,、勞動合同終止條件以及違反勞動合同的責任等條款,，建議企業(yè)與員工簽訂勞動合同時，可以先咨詢專業(yè)的律師,，或者查閱好相關(guān)法律問題,，避免引起不必要的勞動糾紛。

第二節(jié),、勞動合同管理

第十條,、企業(yè)招用職工應當簽訂書面勞動合同，自用工之日起30日內(nèi)簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執(zhí)一份,。

第十一條,、企業(yè)對新錄用的職工實行試用期制度，根據(jù)勞動合同期限的長短,，設(shè)定試用期,，合同期限不滿6個月的，不設(shè)定試用期,。

第十二條,、企業(yè)與職工應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務,；在雙方協(xié)商一致的情況下,，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。

第十三條,、勞動合同的履行,、解除、終止應當嚴格遵守勞動法,、勞動合同法等國家勞動法律法規(guī)規(guī)章的有關(guān)規(guī)定,。企業(yè)、職工任何一方提前解除或者違法解除勞動合同的,，應當承擔相應的法律責任,。

第三節(jié)、工作時間與休息休假

第十四條,、企業(yè)原則上實行每天工作8小時,、每周工作40小時的標準工時工作制，但經(jīng)勞動保障行政部門行政許可后,，可對部分特殊崗位的職工實行不定時或綜合計算工時工作制,。

第十五條、企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要,，經(jīng)與職工協(xié)商可以依法延長工作時間,。企業(yè)安排職工加班的，應當將加班憑證交付職工,，作為職工要求補休或支付加班工資的憑證,。

第十六條、年休假,、婚喪假等休息休假按國家規(guī)定執(zhí)行,。

第四節(jié)、工資福利

第十七條,、職工基本工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準,?；竟べY是職工完成正常工作時間應享有的工資報酬。

第十八條,、企業(yè)可以按照不同崗位實行年薪制、計時工資或者計件工資,，此外包括加班工資,、獎金、津貼和補貼,。具體工資標準以勞動合同約定的為準,。

第十九條、企業(yè)安排職工加班的,，按國家有關(guān)規(guī)定支付加班工資,。休息日安排職工加班，企業(yè)可以安排職工補休而不支付加班工資,。

第二十條,、企業(yè)以貨幣形式按月足額支付職工工資；依法解除或終止勞動合同時,，在解除或終止勞動合同后下一個工資發(fā)放日一次性付清職工工資,。

第二十一條、因職工原因給企業(yè)造成經(jīng)濟損失的,，企業(yè)可以要求職工賠償或依企業(yè)規(guī)章制度對職工進行處理,，并可按規(guī)定幅度從職工工資中扣除。

第五節(jié),、社會保險

第二十二條,、企業(yè)用工當月為職工辦理各項社會保險。繳納各項社會保險費依法由企業(yè)和個人分別承擔,。

第三章,、職工勞動紀律制度

第一節(jié)、勞動紀律與職工守則

第二十三條,、職工必須遵守如下考勤和辭職制度：

1,、按時上班、下班,，不得遲到,、早退。

2,、實行打卡考勤的,，必須自己打卡，不得委托他人打卡或代替他人打卡,。因公外出,、漏打、錯打等特殊原因未能打卡的，必須由本部門經(jīng)理或主管簽卡方能有效,。

3,、因事、因病請假必須報經(jīng)部門經(jīng)理或主管同意,，請假必須事先填寫《請假單》,，并附上相關(guān)證明（病假應有醫(yī)院證明），在不得已的情況下,，應提早電話或委托他人請假,，上班后及時補辦請假手續(xù)。

4,、未履行請假,、續(xù)假、補假手續(xù)而擅不到崗者,，均以曠工論處,。

5、職工辭職應當經(jīng)用人單位批準,，并辦理工作移交手續(xù),。

第二十四條、職工必須遵守如下工作守則和職業(yè)道德：

1,、敬業(yè)樂業(yè),，勤奮工作，服從企業(yè)合法合理的正常調(diào)動和工作安排,。

2,、嚴格遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度、安全生產(chǎn)操作規(guī)程和崗位責任制,。

3,、工作期間，忠于職守,，不消極怠工,，不干私活，不串崗,，不吃零食,，不打鬧嬉戲等，盡職盡責做好本職工作,。

4,、平時養(yǎng)成良好、健康的衛(wèi)生習慣,，保持企業(yè)環(huán)境衛(wèi)生清潔,。

5,、愛護公物，不得盜竊,、貪污或故意損壞企業(yè)財物,。

6、提倡增收節(jié)支,，開源節(jié)流,，節(jié)約用水、用電,、用氣，嚴禁浪費公物和公物私用,。

7,、同事之間團結(jié)友愛，不得無理取鬧,、打架斗毆,、造謠生事。

8,、關(guān)心企業(yè),，維護企業(yè)形象，不做有損企業(yè)形象和利益的行為,。

風險提示：

實踐中,，發(fā)生離職員工侵犯公司商業(yè)秘密時，爭議焦點往往不是員工有沒有義務保守公司的商業(yè)秘密,，而是該秘密是不是構(gòu)成受法律保護的“商業(yè)秘密”,，以及單位如何提供證據(jù)證明離職員工實施了侵權(quán)行為及侵權(quán)造成的損失。由于商業(yè)秘密侵權(quán)證據(jù)很難收集,，或調(diào)查取證的成本非常高,，往往導致單位對侵權(quán)行為束手無策。

企業(yè)在制定規(guī)章的時候可以約定通過保密協(xié)議,，據(jù)此證明商業(yè)秘密的存在,、證明企業(yè)對商業(yè)秘密采取了保護措施，一旦發(fā)生侵犯商業(yè)秘密的行為,，便于舉證,，有利于企業(yè)借助法律手段保護自己的商業(yè)秘密，維護合法的權(quán)益,。

9,、遵守企業(yè)的保密制度，不得泄露企業(yè)的商業(yè)秘密,。

第二節(jié),、獎勵與懲戒

第二十五條,、為增強職工責任感，調(diào)動職工積極性和創(chuàng)造性,，提高勞動生產(chǎn)率和工作效率,，企業(yè)對表現(xiàn)優(yōu)秀、成績突出的職工實行獎勵制度,。獎勵可分為表揚,、晉升、獎金三種,。

第二十六條,、對有下列行為之一的職工，可視情給予表揚,、晉升,、獎金的獎勵：

1、對于生產(chǎn)技術(shù)或管理制度,，提出具體方案,，經(jīng)執(zhí)行確有成效，能提高企業(yè)經(jīng)濟效益,，對企業(yè)貢獻較大的,。

2、節(jié)約物料,，或?qū)U料利用具有成效,，能提高企業(yè)經(jīng)濟效益，對企業(yè)貢獻較大的,。

3,、舉報損害企業(yè)利益行為，使企業(yè)避免重大損失的,。

4,、其他應當給予獎勵的。

第二十七條,、為維護正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序,，嚴肅廠規(guī)廠紀，企業(yè)對違規(guī)違紀,、表現(xiàn)較差的職工實行懲罰制度,。

懲罰分為：警告、賠償經(jīng)濟損失,、解除勞動合同三種,。

第二十八條、職工有下列情形之一,，經(jīng)查證屬實,，給予警告：

1,、委托他人打卡或代替他人打卡的。

2,、無正當理由經(jīng)常遲到或早退的,。

3、擅離職守或串崗的,。

4,、消極怠工，上班干私活的,。

5,、非機械設(shè)備的操作者，隨意操作機械設(shè)備的,。

6,、擅自帶外人到生產(chǎn)車間逗留的。

7,、攜帶危險物品入廠的。

8,、違反企業(yè)規(guī)定攜帶物品進出廠區(qū)的,。

9、其他程度相當?shù)那樾巍?/p>

第二十九條,、職工有下列情形之一,，經(jīng)查證屬實，為嚴重違反紀律,，可視情予以解除勞動合同：

1,、無理取鬧，打架斗毆,，影響企業(yè)生產(chǎn)秩序的,。

2、利用工作或職務便利,，收受賄賂而使企業(yè)利益受損的,。

3、將企業(yè)內(nèi)部的文件,、賬本給企業(yè)外的人閱讀的,。

4、連續(xù)曠工時間超過________日,，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過________日的,。

5、盜竊,、貪污,、侵占或故意損壞企業(yè)財物,，造成企業(yè)經(jīng)濟損失________元以上的。

6,、違反操作規(guī)程損壞機器設(shè)備,、工具，浪費原材料,，造成企業(yè)經(jīng)濟損失________元以上的,。

7、違反企業(yè)保密制度,，泄露企業(yè)商業(yè)秘密,，造成企業(yè)經(jīng)濟損失________元以上的。

8,、二次以上警告視做嚴重違反紀律,。

9、其他程度相當?shù)那樾巍?/p>

職工違規(guī)違紀對企業(yè)造成經(jīng)濟損失,，除按規(guī)定給予警告,、解除勞動合同外，還應賠償相應經(jīng)濟損失,。

用人單位規(guī)章制度不合法篇五

為實現(xiàn)用人單位的用工自主權(quán),，《勞動合同法》規(guī)定了用人單位享有勞動合同解除權(quán)。但為防止用人單位濫用解除權(quán),，在立法上對用人單位與勞動者解除勞動合同的條件作了嚴格限制,。勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為，屬于用人單位單方實施勞動合同過錯解除的情形之一,。然而法律并未規(guī)定“嚴重違紀”的標準,，實踐中用人單位與勞動者對此有較大爭議。

以案說法

勞動者申請勞動仲裁,，要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金若干元,。鄭州市某區(qū)勞動人事仲裁委員會受理后查明，勞動者于某日入職用人單位,。合同履行中,，用人單位以勞動者違反用人單位規(guī)章制度及不服從崗位職責、消極怠工,、頂撞領(lǐng)導,、擾亂他人工作秩序等為由將勞動者予以開除。

用人單位認為,，勞動者在某行為中,，在公司中造成極壞影響，故公司曾依據(jù)規(guī)章制度給予其警告處分,。勞動者因用人單位未同意其調(diào)崗要求,，產(chǎn)生懈息情緒,，某段時間上班時間基本處于只打卡不工作狀態(tài)，還糾纏領(lǐng)導,，該行為已嚴重影響用人單位的秩序及其他管理人員的工作,。經(jīng)勸說未果，公司層與勞動者解除勞動合同,。用人單位提供了證人,、錄像視頻等證據(jù)材料證明勞動者存在用人單位所稱的種種違反規(guī)章制度的行為。勞動者確認其知曉公司的規(guī)章制度,。法院經(jīng)審理后認為勞動者確實存在過錯,，但過錯是否達到嚴重違反公司規(guī)章制度程度有待商榷。

律師評析

用人單位在勞動合同履行過程中,，以勞動者存在法律規(guī)定的過錯為由解除勞動合同,，屬于合法解除勞動合同，無需向勞動者支付賠償金,。案例中,，用人單位以依據(jù)規(guī)章制度對勞動者累計三次警告、記過處分到達解除勞動合同的程度,，故對勞動者作解除合同處理,。但根據(jù)用人單位提供的視頻資料，只能看到勞動者確實是待在管理人員的辦公區(qū)域,，但從該視頻中無法看出勞動者該行為影響到其他員工的工作，也未有任何員工要求勞動者離開,，且該視頻錄制時間僅為xx分鐘左右,，不能證明勞動者是長時間逗留于管理人員的辦公區(qū)域。由此來認定勞動者嚴重違反公司現(xiàn)章制度有待商榷,。

《勞動合同法）第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的,；（三）嚴重失職,、營私舞弊、給用人單位造成重大損害的,；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的,；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的,。

實踐中,，用人單位適用《勞動合同法》第39條第2項解除勞動合同,，需同時滿足以下條件：

1、用人單位制定了合法有效的規(guī)章制度,，且規(guī)章制度經(jīng)公示或者以其他方式明確告知勞動者,。

用人單位可以依據(jù)自身實際情況制定相應的規(guī)章制度，所制定的規(guī)章制度不但內(nèi)容必須符合法律,、法規(guī)的規(guī)定,，而且程序也要合法，并且向勞動者進行了公示,。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定,，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律,、行政法規(guī)及政策規(guī)定,，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù),?！薄秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利,、履行勞動義務用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,，或者告知勞動者?！?/p>

2,、勞動者有嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為。

何為“嚴重違紀”,，法律對此并沒有明確規(guī)定,。一般應以《勞動合同法》、《勞動法》等法律,、法規(guī)所規(guī)定的范圍和用人單位內(nèi)部規(guī)章制度依法確定的具體界限為準,。一般理解為：不服從用人單位的工作安排、工作期間打架斗毆,、連續(xù)遲到早退,、曠工等性質(zhì)惡劣、情節(jié)嚴重的行為,，都屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為,。

本案例，用人單位提供了規(guī)章制度,，并且勞動者也知曉該規(guī)章制度,。用人單位在與勞動者解除勞動合同之前，針對勞動者不服從工作安排、消極息工,、長時間逗留于非工作區(qū)域不完成工作等行為,，依據(jù)用人單位規(guī)章制度中的對應處罰條款已經(jīng)給予警告、記過等處分,，履行了前置程序,。但勞動者在受到處罰后，并沒有悔改,，仍繼續(xù)采取上述行為,。用人單位認為勞動者的行為已屬于嚴重違反用人單位的規(guī)章制度。法院認為勞動者行為是否達到嚴重違反用人單位規(guī)章制度的程度有待商榷,。

由此,，可以看出，各方爭議的焦點是何為“嚴重違紀”,？

律師認為,，嚴重違紀的標準主要依靠用人單位的規(guī)章制度予以規(guī)定，規(guī)章制度中對相關(guān)標準進行界定時要把握適當?shù)某叨?。另一層面來講,，嚴重不嚴，都是相對的,。一般由用人單位進行裁量,。但裁量的評價標準，卻因評價者的地位,、知識,、經(jīng)歷等產(chǎn)生不同的評價結(jié)果，甚至出現(xiàn)相背離的截然不同的,、相對立的結(jié)論,。

需注意的是，用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度解除勞動合同的,，舉證責任在用人單位。用人單位要增強證據(jù)意識,，對員工的違紀行為及時處理并保留好相關(guān)證據(jù),。

不可否認，現(xiàn)實中往往存在用人單位依據(jù)規(guī)章制度隨意解雇勞動者的情形,。為了避免用人單位濫用這一權(quán)利,，對用人單位依據(jù)規(guī)章制度作出的解除決定，載判機構(gòu)一般會對用人單位規(guī)章制度的合理性進行相應的審查,。由于法律并未規(guī)定“嚴重違紀”的具體標準,，裁判機構(gòu)對此具有自由裁量權(quán)，目前司法實踐中，裁判機構(gòu)對規(guī)章制度的合理性審查僅限于發(fā)生勞動爭議所依據(jù)的規(guī)章制度的具體條款,。法院在審理過程中則會審查所依據(jù)的解雇條款是否合理,，是否達到“嚴重違紀”的程度。

鑒于法律,、法規(guī)存在很大彈性空間,，建議用人單位在制定各項規(guī)章制度時，根據(jù)實際情況將具體條款子以細化和明確,，以便在行使單方解除權(quán)時,，可以有針對性地提供解除依據(jù)，避免產(chǎn)生不必要的訴訟風險,。

用人單位規(guī)章制度不合法篇六

每個用人單位基本上都有自己的規(guī)章制度,，遵守用人單位的規(guī)章制度是勞動者的基本職業(yè)要求，但是在實務中很多用人單位無法制度有效合理的規(guī)章制度,，結(jié)果在適用規(guī)章制度對勞動者處理時被認定為是無效的,，進行承擔了相應的法律責任。

在實務中怎樣才能制定出合法有效的規(guī)章制度呢,？結(jié)合司法實務,，小編認為通常情況下，用人單位在制定規(guī)章制度時,，應當至少做到以下四點：

公司老板或者高管,，應當充分認識到公司制度在管理中的重要性。企業(yè)的管理制度,，就是企業(yè)的法律,。國家法律賦予公司一定權(quán)限的自主管理權(quán)，這種自主管理權(quán),，就是公司有權(quán)制定與法律法規(guī)不相沖突的管理制度,。

比如，經(jīng)常遇到公司老板來咨詢,，說員工發(fā)生了什么什么行為,，我能否開除他？（說明一下,，他所問的問題,，法律沒有規(guī)定公司可以單方解除勞動合同的）我反問 ，公司管理制度有規(guī)定,，這種情形下可以開除嗎,？

他說，公司好像制度沒有這方面的規(guī)定,，現(xiàn)在做個制度行嗎,？顯然,，現(xiàn)在制定制度是不行的，而且制度制定出來,，是需要告知員工,，有工會的，還需經(jīng)過工會通過的,。

這就是因為沒有完善制度,，導致管理遇到問題。如果有這方面的管理制度,，公司可以根據(jù)規(guī)章制度對員工進行處罰或相應處理,。

因此，對公司管理制度,，不是發(fā)現(xiàn)問題才想著去制訂,，而應當是按照現(xiàn)代公司管理理念，及時建設(shè)或者完善公司的各項管理制度,。

這一點理解相對簡單,，從字面理解就好了。根據(jù)國家的法律體系的層次看,，最基礎(chǔ)的是憲法,。在這個基礎(chǔ)上，產(chǎn)生民法,。在民法基礎(chǔ)上分,，細分了勞動關(guān)系管理的法律法規(guī)。從中央的法規(guī),，到地方的制度,。

從人民代表大會立法，到政府職能體系立法,，如法院,、人力資源和社會保障局等行政機關(guān)。最后,，再到企業(yè)自身的規(guī)章制度,。可以看到,，要制定合法的企業(yè)的規(guī)章制度,，在企業(yè)之上的所有層級的法律法規(guī)都需要我們認真學習，熟讀精通,。

我們最常用的就是《勞動法》、《勞動合同法》以及相關(guān)的實施細則,，還有一些配套的法律法規(guī),。在信息化的時代，這些法律法規(guī)在互聯(lián)網(wǎng)上并不難找，但難的是對相關(guān)法律條文的理解,。所以最好有相應的法律基礎(chǔ),，或者向法律顧問進行咨詢。還有一個簡單一點的方法,，如果公司領(lǐng)導不介意的情況下,，企業(yè)的規(guī)章制度可以，報送地方的勞動監(jiān)察部門,。

根據(jù)《勞動合同法》第四條第（二）款的規(guī)定,，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬,、工作時間,、休息休假、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利,、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出,，通過協(xié)商予以修改完善,。

規(guī)章制度的作用就是要對勞動者產(chǎn)生約束力，對于這種內(nèi)容可能涉及員工切身利益的規(guī)定,，不能任由用人單位說了算,，否則這樣制度的規(guī)章制度可能會嚴重侵害勞動者利益，讓雙方的利益嚴重失衡,。因此,，就規(guī)章制度的內(nèi)容要同工會、勞動者或勞動者代表進行協(xié)商,，這是一個民主的程序,。

《勞動合同法》第四條第四款規(guī)定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者,。

這是一個必要條件,，也就是企業(yè)必須做的。尤其是做好取證工作,，這是很多企業(yè)容易忽略的地方,。

有這樣一個案例：a公司將制定了考勤管理制度,，公布在了告示欄，并連續(xù)張貼了一段時間,。后來,，員工小張離職，要求支付加班費,。但,，公司認為小張的加班是個人的原因造成，并未經(jīng)過公司審批,，不符合加班的要求,。小張投訴到了勞動仲裁。最后,，因公司無法提供該制度已經(jīng)公示的證據(jù),，仲裁認為，該制度不具有約束力,，要求公司向其支付加班費,。

這樣的虧，吃的很難受,。公司已經(jīng)做了很多的工作,，但最后因為一個小疏忽，導致了不應該有的支出,。這些,，就是人力資源管理在企業(yè)當中應當起效的地方，但沒有實現(xiàn),。

公示的方式方法有很多,，相應的取證也要做足，多管齊下有保障,。

1,、傳統(tǒng)的公示方法有公告欄。如果公告欄位置有攝像頭的,，進行,，錄像保存；沒有的,，公告期內(nèi)多去拍些照片,。

2、公司內(nèi)部的電子公告渠道,。比如說oa系統(tǒng),，又或者說員工郵箱系統(tǒng)。將通知發(fā)放到每個員工,，擺上內(nèi)部官網(wǎng),。這些記錄,，服務器長期保存。

3,、結(jié)合現(xiàn)有的移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，提高效率,。一些公司指定的工作使用的群或者app,，比如釘、,，企業(yè)微信等等,，都具有公示的功能，而且可以長期保存,。

4、一些非常重要的制度，一定組織員工培訓學習,，并在學習材料上簽字,，或者進行考試。相應的資料都進行保存,。

管理就是建立管道,，梳理管道，讓被管理的內(nèi)容在管道內(nèi)暢通運行,。千萬不要嫌管理麻煩,，一定要細致，前期辛苦一點,，后期輕松一些,。在企業(yè)運營的角度，風險是大過利潤的,。但這一點往往看到的人不多,，很多都是在吃虧后才領(lǐng)悟。

用人單位規(guī)章制度不合法篇七

新勞動合同法規(guī)之用人單位規(guī)章制度：

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和,。也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則,，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛,，包括了用人單位經(jīng)營管理的各個方面,。根據(jù)1997年11月勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理,、工資管理,、社會保險福利待遇、工時休假,、職工獎懲,，以及其他勞動管理規(guī)定,。用人單位制定規(guī)章制度，要嚴格執(zhí)行國家法律,、法規(guī)的規(guī)定,，保障勞動者的勞動權(quán)利，督促勞動者履行勞動義務,。制定規(guī)章制度應當體現(xiàn)權(quán)利與義務一致,、獎勵與懲罰結(jié)合，不得違法法律,、法規(guī)的規(guī)定,。否則，就會受到法律的制裁,。本法第七十九條規(guī)定：“用人單位制度的直接勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正,，給予警告;給勞動者造成損害的,，用人單位應當承擔賠償責任?！?/p>

規(guī)章制度的制定程序關(guān)鍵是要保證制定出來的規(guī)章制度內(nèi)容具有民主性和科學性,。規(guī)章制度的大多數(shù)內(nèi)容與職工的權(quán)利密切相關(guān)，讓廣大職工參與規(guī)章制度的制定,，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行,，防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動者的合法權(quán)益。

1.關(guān)于規(guī)章制度制定程序的引起的爭議,。職工參與企業(yè)民主管理,，是企業(yè)管理制度的一個重要內(nèi)容。這不僅僅是我國社會主義企業(yè)管理的特色,，而是世界范圍內(nèi)企業(yè)管理的一個趨勢,。職工如何參與企業(yè)管理，在哪些事項上,，以什么形式和途徑參與,，我國的相關(guān)法律都作了規(guī)定。勞動法第八條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定,，通過職工大會,、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商,?！惫ǖ谌藯l：“企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營管理和發(fā)展的重大問題應當聽取工會的意見;召開討論有關(guān)工資、福利,、勞動安全衛(wèi)生,、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加,?！惫痉ǖ谑藯l第三款規(guī)定：“公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時,，應當聽取公司工會的意見,，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?！痹诹⒎ㄟ^程中，草案曾經(jīng)規(guī)定：“規(guī)章制度涉及勞動者切身利益的,，應當經(jīng)工會,、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定,?！边@樣規(guī)定曾經(jīng)引起較大的分歧。一種意見認為制定規(guī)章制度和決定重大事項是企業(yè)的經(jīng)營管理自主權(quán),，是用人單位的“單決權(quán)”,。用人單位在制定規(guī)章制度和決定重大事項時只要聽取工會和職工的意見就可以了，規(guī)定經(jīng)工會,、職工大會或者職工代表大會討論通過,，如果意見不統(tǒng)一，勢必造成規(guī)章制度或者重大事項久拖不決,，用人單位的管理將無所事從,。這樣規(guī)定，限制了用人單位的經(jīng)營自主權(quán),，實踐中無法操作,。另一種意見認為，用人單位制度規(guī)章制度應當有勞動者參與,，從國外的情況看,，涉及職工切身利益的事項，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內(nèi)容,，屬于“共決權(quán)”,。我國的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》規(guī)定，屬于職工代表大會職權(quán)范圍內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度,，應當經(jīng)職工代表大會審議通過,。最后，綜合考慮各方面意見,，本法規(guī)定：“用人單位在制定,、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。”本法規(guī)定是針對所有企業(yè)的規(guī)章制度的制定程序,，強調(diào)通過平等協(xié)商確定,，并不影響國有企業(yè)繼續(xù)按照《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2.平等協(xié)商的內(nèi)容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬,、工作時間,、休息休假、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利,、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項,。規(guī)章制度如工作時間,、休息休假、勞動安全衛(wèi)生,、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度,，重大事項如勞動報酬、保險福利,、職工培訓等,。

3.具體制定程序：根據(jù)本條的規(guī)定，制定規(guī)章制度或者決定重大事項,，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。所以,，這個程序分為兩個步驟：第一步是經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見;第二步是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。一般來說,，企業(yè)建立了工會的，與企業(yè)工會協(xié)商確定;沒有建立工會的,，與職工代表協(xié)商確定,。這種程序，可以說是“先民主,，后集中”,。

用人單位的規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合理,，符合社會道德,。實踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法，但

不合理,，不適當,。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完;一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等,。這些雖然不違法法律,、法規(guī)的規(guī)定，但不合理,。也應當有糾正機制,。因此，本條規(guī)定在規(guī)章制度實施過程中,，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善,。

規(guī)章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執(zhí)行,，應當讓勞動者知道,。因此，本條規(guī)定,，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示,，或者告知勞動者。關(guān)于告知的方式有很多種,，實踐中,，有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示;有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者;有的用人單位是向每個勞動者發(fā)放員工手冊。無論哪種方式,，只要讓勞動者知道就可以,。