為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準備好一份方案,，方案屬于計劃類文書的一種,。方案書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇方案呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃范文,，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友,。

新員工培訓方案 餐飲新員工培訓方案篇一

1,、讓新員工了解集團，公司概況,，規(guī)章制度,，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應工作環(huán)境

2,、讓新員工熟悉新崗位職責,，工作流程，與工作相關(guān)的安全,，衛(wèi)生知識以及服務行業(yè)應具備的基本素質(zhì),。

1、大學生或合同工人數(shù)多,，文化層次,，年齡結(jié)構(gòu)相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓,，共同考核,。(不定期)

2、人數(shù)較少,，分散時,，由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓,，培訓結(jié)果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查,。

1,、中心(公司)崗前培訓 --中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業(yè)特點,，中心(公司)的組織結(jié)構(gòu),，工作性質(zhì),，中心(公司)有關(guān)規(guī)章制度和本公司服務行業(yè)基本素質(zhì)準備手冊或?qū)Ｈ酥v解;指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題,。

2、部門崗位培訓 --新員工實際工作部門負責,。

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容,，部門內(nèi)的特殊規(guī)定;講解新員工崗位職責要求，工作流程,，工作待遇,，指定一名老職工帶教新員工;一周內(nèi)，部門負責人與新員工進行交換意見,，重申工作職責,，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問;對新員工一周的表現(xiàn)進行評估,，給新員工下一步工作提出一些具體要求,。

3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期

分發(fā)《員工培訓手冊》--(簡述東南大學的歷史與現(xiàn)狀,，描述東南大學在南京市地理位置,，交通情況;集團歷史與發(fā)展前景，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營理念;集團組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導,，集團各部門職能介紹,，主要服務對象，服務內(nèi)容,，服務質(zhì)量標準等;集團有關(guān)政策與福利,，集團有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題,。)

1,、各中心(公司)制作的培訓教材須經(jīng)過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔,，所進行的中心(公司)→部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行,。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門→中心(公司)→集團職校的培訓鏈,，應環(huán)環(huán)相扣,，層層確認

2,、培訓實施過程應認真嚴格，保證質(zhì)量,，所有培訓資料注意保存,，并注意在實施過程中不斷修改，完善,。

3,、培訓結(jié)果經(jīng)職校抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓結(jié)業(yè)證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結(jié)反饋一次,。

1,、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關(guān)集團新職工培訓實施方案,，征求與會者意見,，完善培訓方案。

2,、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材,，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網(wǎng)絡,。

3,、集團內(nèi)部宣傳"新員工培訓方案"，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統(tǒng),，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義

4,、所有新員工在正式上崗前，都必須在中心(公司)集中培訓一次,，(培訓內(nèi)容見中心崗前培訓);然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內(nèi)容見部門崗位培訓);各中心(公司)可根據(jù)新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間,，一般情況下，培訓時間為1-3天;根據(jù)新員工人數(shù)集團職校不定期實施整體的新員工培訓,，總體培訓時間一周為宜,，培訓合格發(fā)放結(jié)業(yè)證書，培訓合格名單報集團人力資源部,。

新員工培訓方案 餐飲新員工培訓方案篇二

1,、讓新員工了解公司概況，規(guī)章制度,，組織結(jié)構(gòu),，使其更快適應工作環(huán)境。

2,、讓新員工熟悉崗位職責,，工作流程，與工作相關(guān)業(yè)務知識以及服務行業(yè)應具備的基本素質(zhì),。

公司所有新進員工

新員工入職培訓期1個月,，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓,。

1、脫崗培訓:采用集中授課的形式,。

2,、在崗培訓:采用日常工作指導及一對一輔導形式。

行政人事部負責人,、店面經(jīng)理,、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工

公司簡介,、公司管理制度,、部門管理制度、職位說明書,、案例

1,、公司概況(歷史,、背景,、經(jīng)營理念、愿景,、價值觀)

2,、組織結(jié)構(gòu)圖

3、公司福利待遇方面(保險,、休假,、請假等)

4、薪酬制度(發(fā)薪日,、發(fā)薪方式)

5,、績效管理制度

6、職位說明書和具體工作規(guī)范,、工作技巧

7,、內(nèi)部員工的熟悉(本部門上級、下級,、同事及合作部門的同事等)

8,、儀態(tài)儀表服務的要求

1、書面考核,。行政人事部統(tǒng)一印制考試受訓者,。脫崗培訓中使用。

2,、應用考核,。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級,、同事,、行政人事部共同鑒定,。

行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師,、助理店長直接交流,。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內(nèi)容的偏差,，改進培訓方式,，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標,。

新員工培訓方案 餐飲新員工培訓方案篇三

一,、xx公司銷售新員工培訓

小組會議討論重點：

1、 新員工培訓需求調(diào)查表的制作;

2,、 確定培訓內(nèi)容,。

培訓目的

1、使員工盡快的了解公司的基本狀況;

2,、使員工熟悉工作內(nèi)容和工作重心;

3,、使員工在以后的工作中更好的提高工作效率。

二,、設置培訓內(nèi)容,，以此做成員工培訓需求調(diào)查表

（一）公共教育：

1。企業(yè)的規(guī)章制度

2,。企業(yè)文化

3,。社交禮儀，人際溝通

4,。服務方式和技巧訓練

5,。服務用語訓練

（二）質(zhì)量認證：

1。內(nèi)衣材質(zhì)分析

2,?？p合質(zhì)量分析

3。內(nèi)衣ph值分析

（三）業(yè)務知識：

1,。內(nèi)衣行業(yè)動態(tài)

2,。行業(yè)內(nèi)新服飾推廣

3。顧客糾紛的處理方式和技巧

4售后服務

（四）對員工提出的特別培訓需求進行單獨培訓

三,、擬定培訓方案

根據(jù)員工填寫的培訓需求表,，確定培訓內(nèi)容： 根據(jù)員工填寫的點查表，培訓內(nèi)容定為：

公共教育

1,、企業(yè)的規(guī)章制度 課堂授課

2,、企業(yè)文化 課堂授課

3、服務技巧和訓練 課堂授課 在實踐中演示

質(zhì)量認證

1、內(nèi)衣材質(zhì)分析 課堂授課 在實踐中演示

2,、內(nèi)衣ph值分析 課堂授課 在實踐中演示

業(yè)務知識

1、內(nèi)衣行業(yè)動態(tài) 課堂授課

2,、銷售方面知識 課堂授課

3,、顧客糾紛的處理方式和技巧 課堂授課 在實踐中演示

4、售后服務 課堂授課 在實踐中演示

根據(jù)培訓目標的不同層次,，培訓方案擬定為中期培訓方案

四,、召開員工動員大會

目的：更好的開展培訓活動

五,、實施培訓活動

（一）,、培訓的范疇為內(nèi)部培訓,，培訓地點為公司內(nèi);

（二）、人力資源部在組織培訓時,，首先要向各部門經(jīng)理發(fā)出培訓通知,，部門經(jīng)理根據(jù)內(nèi)容安排相關(guān)人員參加;

（三）、人力資源部的專職人員具體負責各類培訓的申請`確認授課人聯(lián)系與安排`課堂布置與工具,、閱讀材料，通知和評估,，培訓期間各項后勤支持和培訓合同簽訂等工作;

（四）、根據(jù)培訓內(nèi)容確定教師配置;

（五）,、根據(jù)培訓要求,，將培訓確定為為期一周的中期培訓。

六,、費用預算

根據(jù)培訓計劃預算培訓支出 課件費,、講師費、資料費等,。

七,、總結(jié)評估

（一）參與者評估

1培訓內(nèi)容`培訓者的傳授能力`培訓方法`學習環(huán)境

2難以得到知識受訓者是否已經(jīng)學會應掌握的知識和技能

（二）評估培訓目標達成情況

1確定評估標準

2確定評估方法

3確定評估時間

（三）評估培訓效果

1培訓前后評估

2培訓前后對照評估

通過培訓評估結(jié)果了解受訓者是否已經(jīng)學會應掌握的知識和技能; 在以后的工作中彌補不足;

員工自己進行培訓前后的比較，找出優(yōu)缺點,，更好的投入到以后的工作和學習當中,。

新員工培訓方案 餐飲新員工培訓方案篇四

1、要求新上崗及輪轉(zhuǎn)的醫(yī)護人員以及其他新進人員掌握醫(yī)院管理相關(guān)法律法規(guī),、熟悉醫(yī)院各項規(guī)章制度,，了解醫(yī)院各科室崗位職責

2,、掌握各崗位醫(yī)務禮儀

3、熟悉臨床常見急危重癥搶救流程,。

4,、掌握愛嬰醫(yī)院管理的各項法律法規(guī)以及我院與之相關(guān)的規(guī)章制度，掌握母乳喂養(yǎng)知識以及新生兒常見病多發(fā)病的識別及處理,。

新上崗的醫(yī)護人員,、本年度安排輪轉(zhuǎn)產(chǎn)兒科的醫(yī)療人員以及其他新進人員。

具體內(nèi)容如下：

第 一 天 第 二 天 第 三 天 第 四 天 第 五 上午 下午 法律法規(guī) 愛嬰醫(yī)院法律法規(guī) 題目 課時 4小時 4小時 4小時 4小時 4小時 4小時 4小時 4小時 4小時 方式 講解 講解 講解 講解 講解 講解 講解 講解 授課人 上午 醫(yī)院規(guī)章制度及愛嬰醫(yī)院相關(guān)規(guī)章制度 下午 各科室崗位職責 上午 下午 上午 醫(yī)院禮儀 急危重癥搶救流程 母乳喂養(yǎng)ppt 下午 新生兒疾病的常見癥狀及鑒別ppt 上午 《實習課1》急救 講解 示范操作 天 下午 《實習課2》母乳喂養(yǎng) 4小時 講解 示范操作 本次培訓教材涉及法律法規(guī)包括《中華人民共和國執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》,、《護士管理條例》,、《處方管理辦法》、《抗菌藥物管理條例》,、《病歷管理規(guī)定》,、《中華人民共和國母嬰保健法》、《中華人民共和國母嬰保健法實施辦法》,、《促使母乳喂養(yǎng)成功的十點措施》和《國際母乳代用品銷售守則》等法律法規(guī),；急危重癥搶救流程包括心肺復蘇、過敏性休克,、輸液反應,、新生兒窒息、羊水栓塞,、產(chǎn)后大出血,、dic、子癇的搶救流程,；母乳喂養(yǎng)ppt根據(jù)《創(chuàng)建愛嬰醫(yī)院18小時課程》和《母乳喂養(yǎng)培訓教材》,、who/unicef制定的《促使母乳喂養(yǎng)成功的十點措施》和《國際母乳代用品銷售守則》及本院母乳喂養(yǎng)規(guī)定、促進母乳喂養(yǎng)適宜技術(shù)等為教材,。母乳喂養(yǎng)實習正確喂哺姿勢,，手法擠奶。

對于本次培訓考核,，可采取筆試和面試交流及實際操作相結(jié)合的方式,，對于筆試和面試及實際操作結(jié)果要做好相應的記錄。

必須對新上崗及輪轉(zhuǎn)的醫(yī)護人員以及其他新進人員進行醫(yī)院管理相關(guān)法律法規(guī),、醫(yī)院各項規(guī)章制度,，醫(yī)院各科室崗位職責的培訓，并對所有人員進行愛嬰醫(yī)院相關(guān)知識的培訓,，新上崗及輪轉(zhuǎn)的醫(yī)護人員以及其他新進人員掌握醫(yī)院管理相關(guān)法律法規(guī),、熟悉醫(yī)院各項規(guī)章制度，了解醫(yī)院各科室崗位職責，掌握各崗位醫(yī)務禮儀,，熟悉臨床常見急危重癥搶救流程,，使產(chǎn)兒科相關(guān)人員都掌握了有關(guān)母乳喂養(yǎng)的知識，人人樹立愛嬰意識,，成為愛嬰醫(yī)院的支持者,、宣傳者、執(zhí)行者,。

新員工培訓方案 餐飲新員工培訓方案篇五

對新員工入職培訓是很多企業(yè)需要做的事情,，新員工培訓方案的制定方法是否有效，一方面關(guān)系到能否讓員工快速適應新的工作環(huán)境,，讓員工有一個存在感,；另一方面，關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能否順利進行,。因此,，新員工培訓方案的制定非常關(guān)鍵，人力資源管理部門應該在新員工培訓方案制定過程當中花更多精力,，幫助員工融入公司,，同時讓公司正常運轉(zhuǎn)起來。

新員工培訓方案的需求分析是設計新員工培訓計劃方案的第一步,。它由員工培訓管理人員采用各種方法和技術(shù),，對組織成員的目標、知識,、技能等方面進行鑒別和分析,，從而確定是否需要員工培訓以及員工培訓的內(nèi)容。它是確定員工培訓目標,、設計員工培訓計劃的前提,，也是員工培訓評估的基礎。只有充分了解,、分析員工培訓需求，才能設計合理的新員工入職員工培訓方案,。員工培訓需求可從企業(yè),、工作(含業(yè)務流程)、個人三方面進行分析：

1,、進行企業(yè)分析,。

一般來說，企業(yè)對員工培訓都是圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營當中需要處理什么工作內(nèi)容展開的,，企業(yè)培訓員工是希望教會員工在今后工作當中,，需要如何高效做事，幫助企業(yè)創(chuàng)造生產(chǎn)和經(jīng)營價值。因此,，企業(yè)在制作新員工培訓方案的時候,，肯定是需要先進行企業(yè)分析，明確企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標,，發(fā)展目標,，崗位要求，責任要求等,，這樣對員工培訓才有一個明確的方向,。

2、進行工作分析,。

工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力,。

3、進行個人分析,。

個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對員工技能,、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距,，研究需要進行哪方面的新員工培訓方案來提高能力,，達到員工的職務與技能的一致。但是,，員工培訓不是萬能的,，只有當新員工存在的問題是通過員工培訓能夠解決的時，則進行員工培訓,。

新員工培訓計劃方案是員工培訓目標,、員工培訓內(nèi)容、員工培訓資源,，員工培訓對象,、員工培訓日期與時間、員工培訓方法,、員工培訓場所與設備,、員工培訓紀律的有機結(jié)合，具體分析如下：

1,、新員工培訓總目標,。

新員工培訓目標應設置總目標和具體目標。員工培訓總目標是宏觀上的,、較抽象的,，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性,。新員工培訓就是要把因新員工知識,、能力,、態(tài)度等方面的差距所產(chǎn)生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業(yè)新員工入職員工培訓的總目標,。

2,、新員工培訓的具體目標是：

讓新員工感受到企業(yè)對他們的歡迎，體會到歸屬感,，以鼓舞士氣,；讓新員工消除初進企業(yè)時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環(huán)境,，以便減少錯誤,、節(jié)省時間；展現(xiàn)清晰的職位分析及,、企業(yè)對個人的期望,。告訴他，他的職位是干什么的,，你希望他做到什么,；員工培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法,，提供討論的平臺,，幫助他更快地勝任本職工作；幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關(guān)系,，減少員工的抱怨,；讓員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀,，讓他融入企業(yè)文化,。不管他什么背景、歷史,、來自什么樣的公司,，用強化的方式讓他很快適應公司的組織文化，大家用同一個聲音說話,。

員工的企業(yè)培訓計劃目標是新員工培訓計劃方案實施的導航燈,。有了明確的總體目標和各層次的具體目標，員工培訓計劃的組織者和接受員工培訓計劃的新員工才能少走彎路,，收到事半功倍的效果,。

中小企業(yè)在是否進行企業(yè)培訓的這個問題上，幾乎都存在著這樣的認識誤區(qū)：認為只有大企業(yè)才有能力做培訓,，中小企業(yè)在資金規(guī)模還沒有成形的情況下，談培訓還言之尚早,。員工的流動,、培訓的成效,、預算的支配等都成為了中小企業(yè)開展培訓考慮的因素，也是因為出于這種顧慮,，企業(yè)對培訓都顯得 “提不起勁”,。

然而，在信息資訊不斷迭代的今天,，培訓對企業(yè)的重要性,，相信幾乎沒有企業(yè)會對它產(chǎn)生質(zhì)疑。企業(yè)要想在未來的市場競爭中立穩(wěn)腳跟,，加強企業(yè)的核心競爭力就成了關(guān)鍵所在,，而提高核心競爭力的方法，可以通過培訓來強化人才隊伍建設,，提升員工職業(yè)素質(zhì),，夯實企業(yè)的實力。此外,，建立持續(xù)穩(wěn)定的培訓制度,，能夠加深員工對企業(yè)的認同感與歸屬感，有效降低人才流失率,，企業(yè)應該轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)的培訓觀念,，認識到培訓是幫助企業(yè)“養(yǎng)人才”，而非替對手“作嫁衣”,，因為員工通常不是因為掌握了足夠的技能而離職,，而是企業(yè)無法對個人提供長遠的培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展空間而離職。

1,、重視培訓程度不足,。企業(yè)對培訓重視程度的不足，會使企業(yè)人員的崗位職能,、資訊接受逐漸與社會發(fā)展脫節(jié),，業(yè)務能力始終保持在一個水平，績效難以提升,，最終導致企業(yè)效益的降低,。

2、參加培訓人員有限,。由于培訓成本預算不足,，參加培訓人數(shù)有限，無法惠及全體員工,，導致培訓只集中在部分管理層,。每次組織培訓，時間,、交通成本的消耗,，也是企業(yè)考慮是否集體參訓的重要因素,。加之培訓費用有限，邀請講師進行企業(yè)內(nèi)部培訓費用高,，導致了公司員工水平參差不齊,，員工無法集體受益企業(yè)培訓的機會。

3,、培訓效果無法落地,。中小企業(yè)在培訓中容易忽視自己公司的經(jīng)營狀況，無法根據(jù)企業(yè)的員工特點,、崗位需求設定符合其發(fā)展的培訓課程,。“集體上大課”這種看似人人都有做培訓的形式,，卻不是人人都適合,。培訓內(nèi)容淪為形式，工作業(yè)績無法掛鉤,。

那么中小企業(yè)應該選擇什么樣的培訓才有效果?

在互聯(lián)網(wǎng)+的浪潮下,，在線學習逐漸顯現(xiàn)出它的便利性、主動性與多元化優(yōu)勢,。擁有一個屬于自己企業(yè)的商學院,，實戰(zhàn)的師資隊伍，系統(tǒng)的培訓規(guī)劃,，適中的培訓費用,，才能最有效解決中小企業(yè)在培訓上的難題。

英盛企業(yè)商學院根據(jù)企業(yè)的規(guī)模與在培訓費用的投入程度,，制定了符合企業(yè)實際情況的培訓策略與模式,，力求讓缺乏明確培訓規(guī)劃、較少進行企業(yè)培訓的中小企業(yè)能夠在最短的時間創(chuàng)造看得見的效益：根據(jù)員工的崗位職能,，規(guī)劃崗位系統(tǒng)班,，幫助員工短時間內(nèi)提升技能，發(fā)揮最大的價值,；根據(jù)員工的工作困惑,，由一線實戰(zhàn)導師智囊團，在線互動答疑,，幫助企業(yè)切實解決員工的工作難題,；利用碎片化時間，隨時隨地實現(xiàn)培訓,，有效節(jié)約企業(yè)和員工的時間成本,；線下幾萬塊錢的課程，線上只需十幾塊,，一根網(wǎng)線就可以組織全公司的人一起培訓,，真正的降低企業(yè)的培訓成本……

在對客服人員的暗訪中常常暴露出這些共性問題：不注重細節(jié),；服務意識不足，不能重視客戶感受,，不清楚什么因素影響客戶感受；沒有意識到好的職業(yè)狀態(tài)的重要性,，不清楚職業(yè)儀容儀表,、職業(yè)姿態(tài)、職業(yè)表情,、職業(yè)語言該如何做,，怎樣把最好的服務禮儀帶給客戶。

針對這些問題,，姜華老師在<掌握客戶服務禮儀,，提升職場氣質(zhì)>的視頻課程中，作了深度的剖析,。理論講解與實戰(zhàn)案例相結(jié)合,，課堂上引導學員根據(jù)實際工作特點設計場景，注重課程內(nèi)容的企業(yè)可操作性和個人可應用性,，塑造客戶服務人員專業(yè)的職業(yè)形象,。

通過學習本課程讓學員掌握客戶服務中與客戶交往的禮儀規(guī)范及客戶服務禮儀標準；全面的學習客戶服務的系統(tǒng)知識,；迅速提高客服人員的服務意識和禮儀水平,。通過提升客戶滿意度，進而提升企業(yè)形象和競爭力,。

服務管理培訓:學服務藍圖設計讓客戶服務可視化

我們?yōu)轭櫩妥隽撕芏喙ぷ?，可好像顧客就是看不見，并不領(lǐng)情顧客的需求真是著摸不透,，我們怎樣做都好像不能滿足他們我們的基層服務人員總不能全身心地投入到為顧客服務之中同時顧客在接受服務過程中很容易“迷失”,，感到?jīng)]有人知道他們真正需要的是什么。為了使服務企業(yè)了解服務過程的性質(zhì),，有必要把這個過程的每個部分按步驟地畫出流程圖來,，這就是服務藍圖。

《讓客戶服務可視化》的在線視頻課程中,，王新彰老師將提供滿意的答案,。指出了服務營運的特征與當今服務管理的問題，給出服務藍圖中各個區(qū)域的接觸面管理的內(nèi)容及解決方案,，讓學員掌握服務藍圖的繪制步驟與方法,。

通過服務藍圖，服務機構(gòu)的服務人員,、管理人員和顧客可以看到服務機構(gòu)提供的服務是什么,、自己在服務中的地位和作用,、服務過程中所有的程序和流程。

哪些組織需要服務藍圖? 凡是有顧客參與服務活動過程的組織都需要服務藍圖,。政府服務,、金融、保險,、電信服務,、行政服務、醫(yī)院,、房地產(chǎn),、物業(yè)服務,、教育培訓,、交通運輸、郵電,、批發(fā)零售,、商品貿(mào)易,、餐飲等企事業(yè)單位。

隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟進程的不斷深入,，市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整,，企業(yè)轉(zhuǎn)型迫在眉睫，這不僅對企業(yè)來說是一種考驗,，對員工也提出了更高的要求,。企業(yè)培訓對提升員工職能、提高企業(yè)核心競爭力的重要性,，越來越受到眾多企業(yè)的肯定與認同,。如何做好培訓，使員工能夠真正從中受益,，成為了企業(yè)內(nèi)部管理中最為關(guān)注的焦點之一,。然而，與企業(yè)的摩拳擦掌相比,，培訓在員工中卻出現(xiàn)了“遇冷現(xiàn)象”,，很多員工對此興致缺缺，仿佛是無關(guān)緊要的小事,，部分員工甚至不愿意參加培訓,。

1、員工缺乏對未來職業(yè)發(fā)展的意識與規(guī)劃,。由于企業(yè)缺乏有效的競爭機制,，員工過分安于現(xiàn)狀，因此容易忽視知識學習、能量補充對未來職業(yè)發(fā)展所帶來的好處,，這也將使得企業(yè)的發(fā)展會停滯不前,，難求突破。

2,、企業(yè)培訓課程安排不合理,，培訓效果不理想。企業(yè)無法根據(jù)各部門,、各崗位人員對工作技能提升的實際需求,，提供相應的培訓課程，而是籠統(tǒng)的“一鍋端”培訓形式,，對員工缺乏吸引力，再加上培訓師資質(zhì)的參差不齊,，員工難以從中受益,。

3、培訓時間安排不合理,。部分企業(yè)為了不占用工作時間,，經(jīng)常會將培訓安排在員工的休息時間或周末，這很容易使員工對培訓產(chǎn)生抵觸的情緒,，加深對學習的反感,，效果反而適得其反。此外,，對于外聘講師授課的企業(yè),，由于時間緊湊，常常會將課程壓縮在一兩天之內(nèi)全部講完,，這就使員工沒有時間對所學知識進行細細地咀嚼消化,，使課程成為了走馬光花，上完就忘,。

1,、加強企業(yè)內(nèi)部學習氛圍，建立健全企業(yè)內(nèi)部崗位競爭機制,。企業(yè)只有建設完善的崗位競爭機制,，才能讓員工為工作與未來產(chǎn)生一種緊迫感，從而促使他們通過學習更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平,，最終促進企業(yè)的發(fā)展,。英盛企業(yè)商學院在企業(yè)同事之間，創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部的學習排行榜，誰最愛學習,，誰今天學習的時間最長,，公司同事個個都一目了然，無形中激發(fā)了員工的競爭意識,，調(diào)動了員工的學習積極性,。

2、提供培訓的個性化管理,，符合新一代員工的口味,。在培訓中,，企業(yè)應該注重課程學習的知識性與趣味性相結(jié)合,，加強導師與員工的互動，吸引員工的注意力,。英盛企業(yè)商學院專門針對目前8090后員工的口味,，設計了不少特色功能：彈幕,、學習筆記,、智能陪讀，更有pc端和移動端兩種選擇,，讓員工隨時隨地想學就學,，不僅學的開心,，更能不受時間和地點的制約。

3,、根據(jù)員工的實際需要,，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門在課程設計與安排上,，必須綜合考慮各部門,、各崗位員工的實際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能,，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用,。英盛企業(yè)商學院邀請業(yè)內(nèi)專家為各崗位量身打造系統(tǒng)學習課程，囊括近百各崗位系統(tǒng)班課程,，近千個目前各行業(yè),、各崗位最關(guān)注的知識內(nèi)容，每周不斷更新,，保證學員學到的知識都能貼近市場發(fā)展的需要,。

如何提高員工學習積極性，是每個企業(yè)必須高度重視的問題,。企業(yè)只有提供切實有用的培訓項目,，做好培訓規(guī)劃，同時加強員工的`學習意識,，使他們對未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有更加清醒的認識,，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進企業(yè)與員工的雙贏發(fā)展,。

隨著企業(yè)的不斷的尋求發(fā)展，在發(fā)展過程中需要解決企業(yè)經(jīng)營管理的難點,、突破自身的發(fā)展瓶頸,，所以需要尋求能夠運用現(xiàn)代培訓手段進行培訓教學活動的培訓師來幫助解決問題，把這些知識點應用到現(xiàn)實的工作中去,，以便獲得更大的發(fā)展空間,。那么企業(yè)培訓師的工作內(nèi)容是什么呢?需要怎么做好呢?先來看看吧。

培訓師是指根據(jù)不同的行業(yè)的公司,、其培訓需求也是不同的,，所以需要有針對性的進行培訓研究。以下為企業(yè)的介紹,，需要的人們可以借鑒參考：

1)負責且認真遵守及執(zhí)行公司規(guī)定的各項制度及工作程序,，服從上級的指揮工作及相關(guān)人員的檢查，保證按時完成的工作任務能夠有質(zhì)量,；

2)參與公司的培訓調(diào)查需求分析,，了解公司不同員工的情況和管理層對于培訓內(nèi)容的需要及希望,，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略有目的、有針對性的策劃培訓內(nèi)容,；

3)根據(jù)培訓經(jīng)理的指示,，協(xié)助做好需求調(diào)研工作，并幫助編制培訓的具體規(guī)劃,、實施計劃和方案,，并對培訓課程進行開發(fā)和研究，保障制定的培訓計劃與公司的培訓需求相符,；

4)根據(jù)企業(yè)培訓需求,，對相關(guān)的課程及學習資料進行評估、搜集,、篩選工作,，并在培訓經(jīng)理的指導下開拓更多的合適的學習、培訓渠道,，增加更豐富,、更加適用的培訓資源；

5)根據(jù)公司的培訓需求,，編制培訓講義,，設計更合適的培訓授課方式，有效的整理培訓內(nèi)容,，保障培訓課程的專業(yè)性,，使培訓更加生動、有效,；

6)根據(jù)指定的課程安排,，做好備課工作，培訓課件的制作,，參與培訓授課,，并做好現(xiàn)場把控工作，解答學員不同的疑問,， 根據(jù)不同的反饋完善培訓課程,；

7)根據(jù)培訓后的課程做好培訓后的反饋記錄，做好培訓工作的總結(jié)分析并進行效果評估,，對培訓課程提出合理化的改善建議,，并作出分析總結(jié)報告；

8)服從上級領(lǐng)導的安排,，根據(jù)不同的工作任務做好工作,，有計劃的制定每周、每月的工作計劃并填寫每周,、每月的工作報表和總結(jié),；

9)負責保管和定期檢查培訓部門的物品,、儀器是否正常，如果遭到損壞發(fā)現(xiàn)問題的情況立即上報上級,，并協(xié)助做好完善處理的工作,；

10)根據(jù)公司的培訓需求，負責各種教材,、物品的購買工作,，并根進記錄各種物品的借出與歸還的記錄；

11)保管的物品的情況及時與財務部進行核對,，并上報培訓經(jīng)理,；

12)關(guān)注員工的思想教育，加強與相關(guān)部門的配合,，對培訓后學員的情況進行監(jiān)督考察,，必要時采用考試的形式對員工的學習掌握情況進行考核；

13)積極與學員進行溝通,，幫助解決工作疑問和糾正錯誤的思想,；

14)對培訓的形式和方法不斷研究、改進和創(chuàng)新,，不斷加強自己的培訓能力,。

新員工培訓方案 餐飲新員工培訓方案篇六

人際交往中，大家互相交流產(chǎn)生第一印象,；酒店服務中,，服務員給賓客第一印象；新員工入 職的培訓,，是酒店給員工的第一印象,。第一印象一旦形成，就很難再去扭轉(zhuǎn),，新員工是酒店的新生力量,，同時也是酒店發(fā)展和培養(yǎng)的重點，因此新員工的培訓就顯得尤為重要,。

而目前雖然很多酒店都能做到新員工入職培訓這一部分工作，但培訓效果卻不敢讓人恭維,，有的酒店僅僅是培訓一天到兩天,，照本宣科地講解一下《員工手冊》和酒店的一些基本規(guī)章制度，把新員工入職培訓只是作為一個工作程序,，認為新員工到了部門以后經(jīng)過崗位的熟悉,，對于工作的順利開展是水到渠成的事情，沒有意識到入職培訓的內(nèi)容越簡單,，不僅不利于新員工開展工作,，而且會因為新員工對于酒店及崗位的不熟悉造成工作效率低下,，影響客人對酒店的印象，甚至會造成酒店客源的流失,，從而增加酒店的運營成本,。這正如日本松下的一句名言：培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價,！

酒店是一個常說常新的話題,，每一天的酒店都是新酒店 ，因為酒店做的就是與人密切相關(guān)的工作,。關(guān)于新員工入職的培訓,，我們是這樣做的，員工的反映還不錯,，他山之古,，可以攻玉，在此也希望能夠給從事酒店培訓工作的同行們提供一些小小的借鑒：

一,、培訓之前,，查看新員工入職前的工作經(jīng)歷和學習經(jīng)歷，確定培訓需求,，制定培訓計劃,。

二、知曉新員工入職時的心理狀態(tài),，對于培訓者來說是必須要做到的,，這樣才能做到知己知彼，培訓順利,。新員工在走上工作崗位后,，由于內(nèi)心的惶恐，不算作,、盲目,，容易進入以下心態(tài)誤區(qū)：

①自卑：進入企業(yè)后，有時會感覺自己一下子變笨了,，什么都不會,，什么都要別人教。老員工無論在經(jīng)驗或心態(tài)上都 比新員工要優(yōu)越得多,。

②害怕犯錯：因為新員工對業(yè)務不熟,，做事情總是前怕狼，后怕虎,，害怕犯錯誤,，挨批評，因此進步很緩慢,。

③期望寬容：這是新員工最普遍的心理感受,，如果工作上面出了差錯,，是可以原諒的，但是,，因為自己是新員工就抱著那種期望別人原諒自己的心態(tài)是不能原諒的,。

④孤獨：新領(lǐng)導、新同事,、新環(huán)境,、新的工作流程，更有可能還會遭遇到語言,、交通,、溝通、包括很多人的不同的處理問題的方式,，及自己一無所知的人際關(guān)系等等問題,。

⑤嫉妒：人人都有私心，嫉妒是人類天性中最惡劣的因素,，它讓人世間缺少人與人的關(guān)愛,。要坦然地接受別人，學他人的長處,，這樣都是最有益的,。

三、規(guī)劃時間：

培訓之初的言出令行是促使新員工更快適應酒店的嚴格管理和快節(jié)奏工作的必要保證,，可以使員工明白紀律性和以后崗位工作的嚴肅性,。在培訓的第一節(jié)課，我們會分發(fā)培訓計劃,，上面有關(guān)員工的培訓安排清清楚楚,，進入培訓的第一步就是主抓員工的時間觀念。譬如在培訓計劃上寫著培訓時間為次日上午8：30分,，提前10分鐘點名,。那么第二天的培訓者就會在8：00鐘來到培訓教室，以端莊的儀容儀表迎接早到的員工,，與他們進行交流,。在8：20分，會準時進行點名,，遲到者全部在門口等候,，待點名之后，再將遲到者姓名記錄下來后請其行入坐,，同時鄭重其事地強調(diào)：“遵時守信是一個人做人的最起碼的道德，從今天開始 ,，遲到?jīng)]有理由,，也不需要解釋,，解釋就是掩飾！”以后的培訓鮮有員工 遲到的現(xiàn)象發(fā)生,。

四,、如何開場：

由于一天時間的不同，根據(jù)專家分析得知員工在一天中的不同時間段內(nèi)的學習和接受能力也不相同,，因此我們所需要講解的正式內(nèi)容和娛樂內(nèi)容之比也大致呈如下規(guī)律性變化：

培訓時間 正式內(nèi)容 娛樂內(nèi)容

上午 75% 25%

中午———晚上六點 50% 50%

晚上六點以后 25% 75%

從上表中我們可以看出,，一天之中，晚飯后的培訓是最艱難的,，要盡量避免,，除非你有足夠的風趣和幽默。了解了這些以后,，我們可以選擇自己擅長或喜歡的培訓開場,。

無論您采取的哪一種培訓開場，都請將培訓的基調(diào)定在：學習是一件快樂的事情,，學員們沒有學好或是沒有掌握應該掌握的知識,，不能怪學員，這完全是培訓老師的責任,，做為培訓者,，應當將使學員從培訓中體會學習是一件快樂的事情，做為培訓者的責任和工作奮斗目標,。培訓開場根據(jù)個人的授課特點,，大致有以下幾種：

→游戲開場：記住人的天性是愛玩的。在玩中學習,，在游戲中成長,，在合作中領(lǐng)悟。通常游戲可以借鑒,，但是如何發(fā)揮還是得靠自己,。

在一次培訓中我給新員工每人發(fā)了一張白紙，請大家閉上眼睛,，聽我的口令,，一 起折了一個古代的銅錢，之后請折的各式各樣的員工站出來展示給大家看,，然后我告訴大家為什么聽同一個人的口令,，卻折成這樣千奇百怪的折紙，是因為大家沒有經(jīng)過統(tǒng)一的培訓,，酒店的服務工作是在規(guī)范中體現(xiàn)個性化的,。而為什么請大家折這個銅錢呢，是希望大家既然走上了工作崗位，為人處事,，取象于錢,，外圓內(nèi)方，做人要有自己的主見,，不能隨波逐流,，人云亦云。

→故事開場：故事開場應該是比較吸引員工的注意力的,，故事可以是多種多樣的,，但一定要能夠說明一些道理，產(chǎn)生寓義的,。

我曾用一個笑話做過開場：兩只老鼠在散步,，一只大老鼠，一只小老鼠,，正在說說笑笑開心,，忽然遇到了一只貓。兩只老鼠一路狂奔,，貓在后面緊追不舍,，眼看就要追上 了，這時,，大老鼠猛地停了下來,，轉(zhuǎn)過身對著追來的近在咫尺的貓大聲地學著狗叫，貓遲疑了一下,，一轉(zhuǎn)身跑開了,。大老鼠松了一口氣，對著目瞪口呆的小老鼠說：“看看,，學會一門外語是多么的重要,！”通過這個故事我告訴已經(jīng)聽得入神的員工：學習是一生一世的事情，在學校學的知識,，如果不及時地更新,，三五年之內(nèi)就會被淘汰出局。

→歌聲開場：合唱是最能夠體現(xiàn)和培養(yǎng)團隊精神的,，每個人的聲音發(fā)出最大,，但是每個人的聲音都是淹沒在集體當中，匯集成為一種聲音,，唱錯了不要緊,，集體會包容你，你會覺得自己的聲音也會在空氣中自由處在的游泳,。唱歌還能夠令人精神振奮,，注意力集中,。

→問題開場：提出問題可以使大家一起思考，從而產(chǎn)生對于培訓者本人說話的注意力,。問題開場一定要做到啟發(fā)和鼓舞士氣,，不要一開始就提難以回答的題目，而是要以讓大家踴躍回答為前提,，才能起到問題開場的作用。

例：①您認為一個人發(fā)財致富,、比較成功或者說有出息的主要原因是什么,？

②什么是愉快？什么是悲傷,？請回答之后舉例說明,。

五、培訓人的示范作用：培訓者可以說在新員工的心目當中是酒店的形象代言人了,，培訓者平時的言行舉止,、儀容儀表、禮節(jié)禮貌,、開口敬語及靈活應變能力,，都是新員工看在眼里記在心里的榜樣。師者,，所以傳道,、授業(yè)、解惑也,，已身不正,，豈能正人！因此做為培訓者還要“打鐵還得自身硬”才行,。

六,、培訓者的熱情：培訓不是照本宣科，專業(yè)書到處都有,，如果培訓只是在走個過場,，照著書或資料去讀還不如復印下來讓員工自己在家去背誦。培訓應該是一件充滿創(chuàng)新和激情的事情,，想想把別人從不會到會的過程,，自己就會覺得有意思，一個培訓者只有從內(nèi)心深處熱愛培訓才能夠把培訓工作給做好,，否則的話,，口號喊的都是空的，計劃列的越多的人,，往往是越不能夠?qū)⒂媱潏?zhí)行到底的人,。

七,、培訓應有趣味性：培訓者本身就應該具有調(diào)動現(xiàn)場氣氛的能力以及現(xiàn)場表演的能力，善于用許多不同的培訓方法來針對不同的員工類型進行不同方式的培訓,。

八,、培訓考核：培訓沒有考核等于沒有培訓

九、培訓評估：通?？梢宰屝聠T工填寫《員工培訓評估表》,，但是由于每位培訓者的眼光不同，我認為即使是一份簡單的《員工培訓評估表》,，也不要一定拘泥于酒店或者是書上的表格,，而要根據(jù)自己想了解哪些情況可以做適當?shù)男薷模云诟m合酒店的培訓管理工作,。

十,、培訓跟蹤：酒店通常是人力資源部將新入職員工培訓好之后，將員工分到相關(guān)的各個部門,，就此新員工的入職培訓告 一段落,，但是本人竊以為應該還有一個培訓跟蹤的過程，譬如可以在新入職員工進入部門之后的一周之后 ,，由培訓者組織一個新員工座談會,，詢問他們在新的工作環(huán)境中遇到了哪些問題，學到了哪些技能,，有哪些問題是他們認為在新員工入職培訓時就是可以加入進去的,。這樣做首先是讓新員工感覺酒店的人力資源部一直在關(guān)注他們的成長，其次也為酒店的下一批新員工培訓奠定了更加良好的基礎,。

在本文的結(jié)尾我還想要說明一些關(guān)于新入職員工培訓的看法,，新員工培訓不是萬能的，不能指望新員工在短短幾天之內(nèi)就能夠掌握所有的酒店相關(guān)知識,。新員工入職的培訓更應該是由酒店培訓者幫助員工了解酒店,，了解服務，幫助員工樹立一個良好的工作心態(tài),，以及幫助員工建立一種健康積極向上的人生觀和世界觀,。在今天這樣一個酒店林立的競爭激烈的市場中，一個酒店所做的80%的工作,，他的競爭對手同樣會做到,，因為要完成工作，總需要獲取信息,、知識,、原材料和技術(shù)，而這些資源對各方面來說都是開放的,。因此,，一個酒店經(jīng)營管理的成功還是失敗,，就取決于酒店工作中的另外20%，而這另外的20%完全是人的因素,。而為員工提供良好的培訓,，是完善這20%的最大最好最有效的途徑。

新員工培訓方案 餐飲新員工培訓方案篇七

人際交往中,，大家互相交流產(chǎn)生第一印象,；酒店服務中，服務員給賓客第一印象,；新員工入職的培訓,，是酒店給員工的第一印象。第一印象一旦構(gòu)成,，就很難再去扭轉(zhuǎn)，新員工是酒店的新生力量,，同時也是酒店發(fā)展和培養(yǎng)的重點,，因此新員工的培訓就顯得尤為重要。而目前雖然很多酒店都能做到新員工入職培訓這一部分工作,，但培訓效果卻不敢讓人恭維,，有的酒店僅僅是培訓一天到兩天，照本宣科地講解一下《員工手冊》和酒店的一些基本規(guī)章制度,，把新員工入職培訓只是作為一個工作程序,，認為新員工到了部門以后經(jīng)過崗位的熟悉，對于工作的順利開展是水到渠成的事情,，沒有意識到入職培訓的資料越簡單,，不僅僅不利于新員工開展工作，而且會因為新員工對于酒店及崗位的不熟悉造成工作效率低下,，影響客人對酒店的印象,，甚至會造成酒店客源的流失，從而增加酒店的運營成本,。這正如日本松下的一句名言：培訓是要付出代價的,，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價！

酒店是一個常說常新的話題,，每一天的酒店都是新酒店,，因為酒店做的就是與人密切相關(guān)的工作。關(guān)于新員工入職的培訓,，我們是這樣做的,，員工的反映還不錯，他山之古,，能夠攻玉,，在此也期望能夠給從事酒店培訓工作的同行們帶給一些小小的借鑒：

查看新員工入職前的工作經(jīng)歷和學習經(jīng)歷,，確定培訓需求，制定培訓計劃,。

對于培訓者來說是務必要做到的,，這樣才能做到知己知彼，培訓順利,。新員工在走上工作崗位后,，由于內(nèi)心的惶恐，不算作,、盲目,，容易進入以下心態(tài)誤區(qū)：

①自卑：進入企業(yè)后，有時會感覺自己一下子變笨了,，什么都不會,，什么都要別人教。老員工無論在經(jīng)驗或心態(tài)上都比新員工要優(yōu)越得多,。

②害怕犯錯：因為新員工對業(yè)務不熟,，做事情總是前怕狼，后怕虎,，害怕犯錯誤,，挨批評，因此進步很緩慢,。

③期望寬容：這是新員工最普遍的心理感受,，如果工作上面出了差錯，是能夠原諒的,，但是,，因為自己是新員工就抱著那種期望別人原諒自己的心態(tài)是不能原諒的。

④孤獨：新領(lǐng)導,、新同事,、新環(huán)境、新的工作流程,，更有可能還會遭遇到語言,、交通、溝通,、包括很多人的不同的處理問題的方式,，及自己一無所知的人際關(guān)系等等問題。

⑤嫉妒：人人都有私心,，嫉妒是人類天性中最惡劣的因素,，它讓人世間缺少人與人的關(guān)愛。要坦然地理解別人,，學他人的長處,，這樣都是最有益的,。

培訓之初的言出令行是促使新員工更快適應酒店的嚴格管理和快節(jié)奏工作的必要保證，能夠使員工明白紀律性和以后崗位工作的嚴肅性,。在培訓的第一節(jié)課,，我們會分發(fā)培訓計劃，上面有關(guān)員工的培訓安排清清楚楚,，進入培訓的第一步就是主抓員工的時間觀念,。

譬如在培訓計劃上寫著培訓時間為次日上午8：30分，提前10分鐘點名,。那么第二天的培訓者就會在8：00鐘來到培訓教室,，以端莊的儀容儀表迎接早到的員工，與他們進行交流,。在8：20分,，會準時進行點名，遲到者全部在門口等候,，待點名之后,，再將遲到者姓名記錄下來后請其行入坐，同時鄭重其事地強調(diào)：“遵時守信是一個人做人的最起碼的道德,，從這天開始，遲到?jīng)]有理由,，也不需要解釋,，解釋就是掩飾！”以后的培訓鮮有員工遲到的現(xiàn)象發(fā)生,。

由于一天時間的不同,，根據(jù)專家分析得知員工在一天中的不同時間段內(nèi)的學習和理解潛力也不相同，因此我們所需要講解的正式資料和娛樂資料之比也大致呈如下規(guī)律性變化：

培訓時間正式資料娛樂資料

上午75%25%

中午———晚上六點50%50%

晚上六點以后25%75%

從上表中我們能夠看出,，一天之中,，晚飯后的培訓是最艱難的，要盡量避免,，除非你有足夠的風趣和幽默,。了解了這些以后，我們能夠選取自己擅長或喜歡的培訓開場,。

無論您采取的哪一種培訓開場,，都請將培訓的基調(diào)定在：學習是一件快樂的事情，學員們沒有學好或是沒有掌握就應掌握的知識,，不能怪學員,，這完全是培訓老師的職責，做為培訓者,，應當將使學員從培訓中體會學習是一件快樂的事情,，做為培訓者的職責和工作奮斗目標,。培訓開場根據(jù)個人的授課特點，大致有以下幾種：

→游戲開場：記住人的天性是愛玩的,。在玩中學習,，在游戲中成長，在合作中領(lǐng)悟,。通常游戲能夠借鑒,，但是如何發(fā)揮還是得靠自己。

在一次培訓中我給新員工每人發(fā)了一張白紙,，請大家閉上眼睛,，聽我的口令，一齊折了一個古代的銅錢,，之后請折的各式各樣的員工站出來展示給大家看,，然后我告訴大家為什么聽同一個人的口令，卻折成這樣千奇百怪的折紙,，是因為大家沒有經(jīng)過統(tǒng)一的培訓,，酒店的服務工作是在規(guī)范中體現(xiàn)個性化的。而為什么請大家折這個銅錢呢,，是期望大家既然走上了工作崗位,，為人處事，取象于錢,，外圓內(nèi)方,，做人要有自己的主見，不能隨波逐流,，人云亦云,。

→故事開場：故事開場就應是比較吸引員工的注意力的，故事能夠是多種多樣的,，但必須要能夠說明一些道理,，產(chǎn)生寓義的。

我曾用一個笑話做過開場：兩只老鼠在散步,，一只大老鼠,，一只小老鼠，正在說說笑笑開心,，忽然遇到了一只貓,。兩只老鼠一路狂奔，貓在后面緊追不舍,，眼看就要追上了,，這時，大老鼠猛地停了下來，轉(zhuǎn)過身對著追來的近在咫尺的貓大聲地學著狗叫,，貓遲疑了一下,，一轉(zhuǎn)身跑開了。大老鼠松了一口氣,，對著目瞪口呆的小老鼠說：“看看,，學會一門外語是多么的重要！”透過這個故事我告訴已經(jīng)聽得入神的員工：學習是一生一世的事情,，在學校學的知識,，如果不及時地更新，三五年之內(nèi)就會被淘汰出局,。

→歌聲開場：合唱是最能夠體現(xiàn)和培養(yǎng)團隊精神的,，每個人的聲音發(fā)出最大，但是每個人的聲音都是淹沒在群眾當中,，匯集成為一種聲音,，唱錯了不要緊，群眾會包容你,，你會覺得自己的聲音也會在空氣中自由處在的游泳,。唱歌還能夠令人精神振奮，注意力集中,。

→問題開場：提出問題能夠使大家一齊思考,，從而產(chǎn)生對于培訓者本人說話的注意力。問題開場必須要做到啟發(fā)和鼓舞士氣,，不要一開始就提難以回答的題目,，而是要以讓大家踴躍回答為前提，才能起到問題開場的作用,。

例：①您認為一個人發(fā)財致富,、比較成功或者說有出息的主要原因是什么,？

②什么是愉快,？什么是悲傷？請回答之后舉例說明,。

培訓者能夠說在新員工的心目當中是酒店的形象代言人了,，培訓者平時的言行舉止、儀容儀表,、禮節(jié)禮貌,、開口敬語及靈活應變潛力，都是新員工看在眼里記在心里的榜樣,。師者,，所以傳道、授業(yè),、解惑也,，已身不正,，豈能正人！因此做為培訓者還要“打鐵還得自身硬”才行,。

培訓不是照本宣科,，專業(yè)書到處都有，如果培訓只是在走個過場,，照著書或資料去讀還不如復印下來讓員工自己在家去背誦,。培訓就應是一件充滿創(chuàng)新和激情的事情，想想把別人從不會到會的過程,，自己就會覺得有意思,，一個培訓者只有從內(nèi)心深處熱愛培訓才能夠把培訓工作給做好，否則的話,，口號喊的都是空的,，計劃列的越多的人，往往是越不能夠?qū)⒂媱潏?zhí)行到底的人,。

培訓者本身就就應具有調(diào)動現(xiàn)場氣氛的潛力以及現(xiàn)場表演的潛力,，善于用許多不同的培訓方法來針對不同的員工類型進行不同方式的培訓。

培訓沒有考核等于沒有培訓

通常能夠讓新員工填寫《員工培訓評估表》,，但是由于每位培訓者的眼光不同,，我認為即使是一份簡單的《員工培訓評估表》，也不要必須拘泥于酒店或者是書上的表格,，而要根據(jù)自己想了解哪些狀況能夠做適當?shù)男薷?，以期更適合酒店的培訓管理工作。

酒店通常是人力資源部將新入職員工培訓好之后,，將員工分到相關(guān)的各個部門,，就此新員工的入職培訓告一段落，但是本人竊以為就應還有一個培訓跟蹤的過程,，譬如能夠在新入職員工進入部門之后的一周之后,，由培訓者組織一個新員工座談會，詢問他們在新的工作環(huán)境中遇到了哪些問題,，學到了哪些技能,，有哪些問題是他們認為在新員工入職培訓時就是能夠加入進去的。這樣做首先是讓新員工感覺酒店的人力資源部一向在關(guān)注他們的成長,，其次也為酒店的下一批新員工培訓奠定了更加良好的基礎,。

在本文的結(jié)尾我還想要說明一些關(guān)于新入職員工培訓的看法，新員工培訓不是萬能的,，不能指望新員工在短短幾天之內(nèi)就能夠掌握所有的酒店相關(guān)知識,。新員工入職的培訓更就應是由酒店培訓者幫忙員工了解酒店，了解服務，幫忙員工樹立一個良好的工作心態(tài),，以及幫忙員工建立一種健康用心向上的人生觀和世界觀,。在這天這樣一個酒店林立的競爭激烈的市場中，一個酒店所做的80%的工作,，他的競爭對手同樣會做到,，因為要完成工作，總需要獲取信息,、知識,、原材料和技術(shù)，而這些資源對各方面來說都是開放的,。因此,，一個酒店經(jīng)營管理的成功還是失敗，就取決于酒店工作中的另外20%,，而這另外的20%完全是人的因素,。而為員工帶給良好的培訓，是完善這20%的最大最好最有效的途徑,。

新員工培訓方案 餐飲新員工培訓方案篇八

開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的,，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功,，新員工必須學習新的工作方法,、了解事實、做事的程序,、公司對自己的期望以及公司的價值觀,。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外,，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法,。

適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程,。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納,，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要,，它將關(guān)系到新員工的滿意度,、績效,；投資在新員工身上的啟動成本（如招聘,、甄選、培訓,、員工達到工作熟練所需的時間）,；員工繼續(xù)留任組織的可能性；替代離職員工的費用幾個方面。

盡管組織社會化很重要,，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少,，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環(huán)境,，但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感,。

因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的,。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預覽外,，入職培訓是普遍使用的一種方法。

新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作,、即將與之共事的上級主管,、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施,。一般是新員工到崗的第一天開始,。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而,，與著重于組織社會化的預備階段的現(xiàn)實性工作預覽不同的是,，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況,。

入職培訓的目的通常包括以下幾方面：

1,、減少新員工的壓力和焦慮；

2,、減少啟動成本,；

3、降低員工流動,；

4,、縮短新員工達到熟練精通程度的時間；

5,、幫助新員工學習組織的價值觀,、文化以及期望；

6,、協(xié)助新員工獲得適當?shù)慕巧袨椋?/p>

7,、幫助新員工適應工作群體和規(guī)范；

8,、鼓勵新員工形成積極的態(tài)度,。

入職培訓在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法,。

從理想的角度來說,，入職培訓應該遵守評估—設計—實施—評估的框架結(jié)構(gòu)。組織代表應在培訓之前進行培訓內(nèi)容和培訓方法的精心評定,。培訓完成之后,，再對其進行系統(tǒng)地評估，以評定培訓項目的成功程度,。

一般來說,，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發(fā)的員工提供,；與工作緊密相關(guān)的信息，通常由新員工的直接上級主管提供,；公司信息可包括公司總體概況,、關(guān)鍵政策和程序、使命宣言,、公司目標和戰(zhàn)略,，也包括薪酬,、福利、安全和事故防止,、員工關(guān)系以及各種物理設施,。工作信息包括部門或工作小組的功能,、工作職責和責任,、政策、規(guī)則,、程序,、部門參觀，以及部門成員介紹,。

鑒于組織社會化的本質(zhì),，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責,、任務,、報告關(guān)系、責任和績效標準等,。雖然有工作說明書,，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內(nèi)。因此,，構(gòu)成員工期望的要素,，工作規(guī)則、工作條件,、同事關(guān)系,、客戶關(guān)系、顧客關(guān)系等都應納入討論之列,。

組織應讓新員工從總體上了解組織的使命,、目標、結(jié)構(gòu),、文化,、產(chǎn)品等關(guān)鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用,。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生符合組織使命的行為,。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件,，如員工手冊和業(yè)務報告等來傳達,。

入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表,，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃,。

引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調(diào),。培訓中還應討論工作流程,、協(xié)調(diào)等事宜。最后,，實際的工作場所布局也應該得到解釋,，包括辦公日用品的存放、各種設施,、緊急出口和其他非常規(guī)的特征,。

在入職培訓中，可使用各種媒體,，包括講課,、錄像、印制的材料,、討論等,。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內(nèi)部電腦網(wǎng)絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會,。入職培訓的時間根據(jù)情況而各異,。從幾小時到幾天,，甚至幾個月不等。

下面提供的是常用入職培訓內(nèi)容清單：

1,、公司歷史,、哲學、公司業(yè)務,；

2,、組織結(jié)構(gòu)圖；

3,、組織所在行業(yè)概覽,；

4、福利組合概覽（如健康保險,、休假,、病假、學費報銷,、退休等）

5,、業(yè)績評估或績效管理系統(tǒng)，即績效評估的方式,，何時,，由誰來評估，總體的績效期望

6,、薪酬程序：發(fā)薪日,，如何發(fā)放；

7,、職位或工作說明書和具體工作規(guī)范,；

8、員工體檢日程安排和體檢項目,；

9,、職業(yè)發(fā)展信息（如潛在的晉升機會，職業(yè)通道,，如何獲得職業(yè)資源信息）

10,、基本的人與機械控制和安全培訓；

11,、員工手冊,、政策、程序,、財務信息,；

12、有關(guān)公司識別卡或徽章,、鑰匙,、電子郵箱帳戶的獲取,、電腦密碼、電話,、停車位,、辦公用品的作用規(guī)則等；

13,、參觀設施和公司周圍相關(guān)服務,，如餐廳,、購物場所,、干洗店、散步空間等的地圖,；

14,、技術(shù)或具體與工作相關(guān)的信息（或如何與相關(guān)上級主管或同事協(xié)商培訓的日程安排）,；

15,、著裝（如周五可便裝上班）；

16,、工作外的活動（如運動隊,、特殊項目等）。

有效入職培訓的關(guān)鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員,、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動,。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快,。有研究表明：新員工認為與同事,、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且,，這種互動與新員工往后的態(tài)度（工作滿意度,、組織承諾、離職傾向）有關(guān),。

1,、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向?qū)АＶ苯又鞴芸山柚谙蛐聠T工提供實際信息,、清晰而現(xiàn)實的績效期望,、強調(diào)員工在組織內(nèi)取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外,，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們,。有些企業(yè)的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應工作環(huán)境。導師制,，即為每位新員工配備一名經(jīng)驗豐富的老員工,，也可起到同樣的作用,。另外，直接主管可協(xié)助新員工開發(fā)他們在組織中的角色,，以減少還不到期望而產(chǎn)生的負面結(jié)果,。

其他重要的直接主管引導功能包括：

①提供具體工作培訓,；

②暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習,；

③分派具挑戰(zhàn)性的首次任務,；

④進行及時的、有建議性的績效評估,；

⑤診斷造成沖突的問題（結(jié)構(gòu)性的和人際間的）；

⑥利用新員工到來之機,，重新分配工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統(tǒng)的滿意度,。

值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責,，對他們進行培訓是必要的。通過培訓,，使主管們對整個入職培訓體系及其背后深刻的邏輯,、他們自己的角色、如何有效地發(fā)揮他們的作用都有深刻的認識,。

2,、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為,，通過此,，他們可以獲得支持、信息和培訓,。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規(guī)范,。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮,。

協(xié)助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度,，即新老員工的配對幫助制度,。被指派幫助新員工的同事應該獲得相關(guān)的材料和培訓以便幫助他們完成其職責,。

3,、人力資源開發(fā)人員：在整個入職培訓中，人力資源開發(fā)人員的主要職責是設計并監(jiān)控入職培訓項目,。具體來說,，他們的職責包括指定或獲取各種材料（比如工作手冊和討論會導師的指引），實施培訓,，設計并進行評估研究,。

人力資源開發(fā)人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色,。建立行動委員會并努力讓關(guān)鍵管理者們自始至終積極參與（如與新員工見面,、進行入職培訓）,。另外,，人力資源開發(fā)人員還應采取措施（如對新員工和其直接上級領(lǐng)導進行訪談和問卷調(diào)查）以確保入職培訓項目按計劃并有效地進行。

4,、新員工：在入職培訓過程中,，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關(guān)系,。同時組織應努力創(chuàng)造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍,。

入職培訓與其他的人力資源開發(fā)一樣,，不免會產(chǎn)生一些問題。應該引起注意的問題有：

1、過分強調(diào)文書工作,；

2、信息超載（在短時間內(nèi)給新員工提供過多信息）,；

3,、不相關(guān)信息（提供給新員工普通而表面的與其工作任務無直接關(guān)系的信息）；

4,、缺乏策略（過多強調(diào)工作的失敗率或負面情況）,；

5、過分地推銷組織,；

6,、強調(diào)正式的、單向的溝通（使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會）；

7,、閃電式（將培訓項目壓縮為一天完成）,；

8、缺乏對培訓項目的診斷或評估,；

9,、缺乏效果跟蹤。

信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題,，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內(nèi)向受訓者灌輸大量的信息,。然而，人在一定的時間內(nèi)能夠吸收的信息是有限的,。接受的信息量超過人所能接受的程度時,，人的學習效率就會下降，壓力就會上升,。項目的設計者和實施者必須意識到這一點并盡力防止信息超載,。

①在培訓的初期階段只包含重要的信息；

②提供書材料以便受培訓者課后復習,，尤其是對于復雜的福利計劃和重要的主題,，如公司使命和工作規(guī)則等；

③分期分階段進行培訓,，使各項培訓之間有時間上的緩沖,；

④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內(nèi)容并回答他們提出的額外問題。

需求評價活動能幫助培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中,。這也可以借鑒頂尖級組織的做法,。

入職培訓的問題可能通過關(guān)注以下基本原則來加以避免：需求評價、設計,、實施和培訓后評估,。

下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑒：

1、設立目標

2,、形成指導委員會

3,、入職培訓概念研究；

4,、訪問新近招聘的員工,、直接上級管理人員和公司的高管；

5,、調(diào)查頂級企業(yè)的入職培訓做法,；

6、調(diào)查現(xiàn)有本公司的入職培訓項目及材料,；

7,、挑選內(nèi)容和培訓方式；

8、試用并修改材料,；

9,、編制和裝訂印制視聽材料；

10,、培訓主管和系統(tǒng)裝備,。

通常情況下雇傭決定一旦做出，就應盡快將直接主管指引小冊子發(fā)給新員工的直接上級主管,，將入職培訓的計劃安排發(fā)給新員工,。接著的培訓按計劃進行。