“方”即方子,、方法,。“方案”,，即在案前得出的方法,，將方法呈于案前，即為“方案”,。方案對于我們的幫助很大,，所以我們要好好寫一篇方案。以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了,，希望能夠幫助到大家,。

差異化薪酬分配方案篇一

公司自成立以來，奮力拼搏,，穩(wěn)健發(fā)展,，目前已經(jīng)逐漸成綠化建設(shè)及養(yǎng)護(hù)于一體的企業(yè)。為落實(shí)提出的“以人為本”的管理理念,，充分調(diào)動(dòng)公司技術(shù)工人的工作積極性,，為創(chuàng)造舒的人居環(huán)境做出貢獻(xiàn)。針對現(xiàn)有技術(shù)工人的工資偏低,，招聘不到合適的人員,，而公司目前項(xiàng)目正在陸續(xù)進(jìn)行，人員跟不上極大限制了工作效率等,?；谀壳扒闆r特申請對我公司技術(shù)工人的工資進(jìn)行調(diào)整。具體如下：

1,、現(xiàn)由于公司工程項(xiàng)目較多,，技術(shù)工人的用工需求量增大，需招聘有一定技術(shù)水準(zhǔn)的工人,；

2,、過低的工資標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重地影響公司原先固定工人隊(duì)伍的穩(wěn)定,，以及技術(shù)工人的招聘工作,；

1、兼顧公司,、員工二者利益的原則,；

2、充分體現(xiàn)人盡其才,、按勞取酬的原則,；

3、優(yōu)化設(shè)崗,、以能定崗,、以崗定責(zé),、以崗定薪的原則；

4,、便于操作和執(zhí)行的原則,。

1、原固定技術(shù)工人在現(xiàn)有工資基礎(chǔ)上增加五元,，即60元/工日,，加班計(jì)酬方式不變（原先工資為55元/工日，加班為10元/小時(shí)）,；

2,、新招聘技術(shù)工人與公司原固定技術(shù)工人實(shí)行相同的報(bào)酬支付形式；

3,、為新,、老技術(shù)工人辦理xx保險(xiǎn)，繳納費(fèi)用……

這部分工人為公司的核心技術(shù)力量,，能全面掌握綠化項(xiàng)目建設(shè)及養(yǎng)護(hù)工程中的所有技能,，如我公司不能保證市場工資待遇,，該類技術(shù)人員的缺失,，對公司來說影響巨大。

我公司為了更好,、高效的完成領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù),，為了減少優(yōu)質(zhì)員工流失，及新員工的招聘工作,，特此申請調(diào)整,，請領(lǐng)導(dǎo)給予批準(zhǔn),！

20xx年xx月xx日

差異化薪酬分配方案篇二

一、設(shè)計(jì)原則

1、外部公平性原則：同社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);

2,、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別;

3,、激勵(lì)原則：體現(xiàn)不同職位的不同價(jià)值,，體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵(lì)員工奮發(fā)向上;

4,、體現(xiàn)人才價(jià)值原則：讓員工看到發(fā)展前景,，留得住真正的人才。

5,、著重解決以下幾個(gè)問題：

(1)工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問題?，F(xiàn)在，員工的工資在聘任時(shí)基本確認(rèn),，除非是員工的職務(wù)得到提升,，否則將一直停留在最初的工資水平,，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。

(2)工資與公司整體績效不相關(guān)問題,。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤,，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。

(3)工資與崗位不相關(guān)問題,。崗位變動(dòng),，薪酬隨之變動(dòng)。

(4)調(diào)整工資有法可依,，有章可循,，減少隨意性。

二,、薪酬結(jié)構(gòu)

員工薪酬由三部分組成：崗位工資,、績效工資、附加工資,，即：員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

對于銷售類員工來說,，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資，即：銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

三,、崗位工資

本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資,，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì),。通過工作分析和崗位評價(jià),，把所有崗位分為高層a、中層b和基層c三個(gè)層次,，并進(jìn)一步細(xì)分為十等,，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類,、營銷類,、專業(yè)類、客服類,、行政事務(wù)類和工勤類,。

差異化薪酬分配方案篇三

按照黨的xx大關(guān)于“完善干部職務(wù)與職級相結(jié)合的制度，建立干部激勵(lì)和保障機(jī)制”的精神和公務(wù)員法規(guī)定,，經(jīng)xxx,、xxx批準(zhǔn)，改革公務(wù)員現(xiàn)行工資制度,，實(shí)行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度,，完善機(jī)關(guān)工人工資制度，形成科學(xué)合理的工資水平?jīng)Q定機(jī)制和正常增長機(jī)制,，建立適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和干部管理體制要求的工資管理體制,，實(shí)現(xiàn)工資分配的科學(xué)化,、規(guī)范化和法制化。

一,、改革的原則

(一)貫徹按勞分配原則,，進(jìn)一步理順工資關(guān)系，合理拉開不同職務(wù),、級別之間的工資差距,。

(二)堅(jiān)持職務(wù)與級別相結(jié)合，增強(qiáng)級別的激勵(lì)功能,，實(shí)行級別與工資等待遇適當(dāng)掛鉤,。

(三)健全公務(wù)員工資水平正常增長機(jī)制，建立工資調(diào)查制度,，定期調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn),，使公務(wù)員的工資水平與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。

(四)加強(qiáng)工資管理,，嚴(yán)格監(jiān)督檢查,，有效調(diào)控地區(qū)工資差距，逐步將地區(qū)工資差距控制在合理的范圍,。

二,、改革的基本內(nèi)容

改革公務(wù)員現(xiàn)行工資制度，完善機(jī)關(guān)工人崗位技術(shù)等級(崗位)工資制,，完善津貼補(bǔ)貼制度,，健全工資水平正常增長機(jī)制,，實(shí)行年終一次性獎(jiǎng)金,。

(一)改革公務(wù)員職級工資制。

1.調(diào)整基本工資結(jié)構(gòu),。

公務(wù)員基本工資構(gòu)成由現(xiàn)行職務(wù)工資,、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四項(xiàng)調(diào)整為職務(wù)工資和級別工資兩項(xiàng),，取消基礎(chǔ)工資和工齡工資,。

職務(wù)工資。主要體現(xiàn)公務(wù)員的工作職責(zé)大小,。一個(gè)職務(wù)對應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn),，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)(附表一)。公務(wù)員按所任職務(wù)執(zhí)行相應(yīng)的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn),。

級別工資,。主要體現(xiàn)公務(wù)員的工作實(shí)績和資歷。公務(wù)員的級別由現(xiàn)行15個(gè)調(diào)整為27個(gè),，取消現(xiàn)行級別,。每一職務(wù)層次對應(yīng)若干個(gè)級別(附表三),，每一級別設(shè)若干個(gè)工資檔次(附表二)。公務(wù)員根據(jù)所任職務(wù),、德才表現(xiàn),、工作實(shí)績和資歷確定級別和級別工資檔次，執(zhí)行相應(yīng)的級別工資標(biāo)準(zhǔn),。

2.調(diào)整基本工資正常晉升辦法,。

公務(wù)員晉升職務(wù)后，執(zhí)行新任職務(wù)的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn),，并按規(guī)定晉升級別和增加級別工資,。公務(wù)員年度考核稱職及以上的，一般每五年可在所任職務(wù)對應(yīng)的級別內(nèi)晉升一個(gè)級別,，一般每兩年可在所任級別對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次,。公務(wù)員的級別達(dá)到所任職務(wù)對應(yīng)最高級別后，不再晉升級別,，在最高級別工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升級別工資檔次,。

3.實(shí)行級別與工資等待遇適當(dāng)掛鉤。

廳局級副職及以下職務(wù)層次的公務(wù)員,，任職時(shí)間和級別達(dá)到規(guī)定條件后,，經(jīng)考核合格，可以享受上一職務(wù)層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工資等待遇,。

(二)完善機(jī)關(guān)工人崗位技術(shù)等級(崗位)工資制,。

1.調(diào)整機(jī)關(guān)工人基本工資結(jié)構(gòu)。

技術(shù)工人仍實(shí)行崗位技術(shù)等級工資制,，基本工資構(gòu)成由現(xiàn)行崗位工資,、技術(shù)等級(職務(wù))工資和獎(jiǎng)金三項(xiàng)調(diào)整為崗位工資和技術(shù)等級(職務(wù))工資兩項(xiàng)。崗位工資根據(jù)工作難易程度和工作質(zhì)量確定,，按初級工,、中級工、高級工三個(gè)技術(shù)等級和技師,、高級技師二個(gè)技術(shù)職務(wù)設(shè)置,，分別設(shè)若干工資檔次。技術(shù)等級(職務(wù))工資根據(jù)技術(shù)水平高低確定,，一個(gè)技術(shù)等級(職務(wù))對應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)(附表四),。

普通工人仍實(shí)行崗位工資制，基本工資構(gòu)成由現(xiàn)行崗位工資和獎(jiǎng)金兩項(xiàng)調(diào)整為崗位工資一項(xiàng)(附表四),。

2.基本工資正常晉升辦法,。

機(jī)關(guān)工人年度考核合格及以上的，一般每兩年可在對應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

(三)完善津貼補(bǔ)貼制度,。

在清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上,，實(shí)施地區(qū)附加津貼制度，完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度和崗位津貼制度,。

1.實(shí)施地區(qū)附加津貼制度,。

地區(qū)附加津貼主要反映地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)消費(fèi)水平等方面的差異,。在清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上,，實(shí)施地區(qū)附加津貼制度。實(shí)施地區(qū)附加津貼制度的方案另行制定,，適當(dāng)時(shí)候出臺,。

2.完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度,。

艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼主要是根據(jù)自然地理環(huán)境、社會(huì)發(fā)展等方面的差異,，對在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作生活的工作人員給予適當(dāng)補(bǔ)償?？紤]自然地理環(huán)境和人文社會(huì)發(fā)展等因素,，建立科學(xué)的評估指標(biāo)體系,，合理界定艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼實(shí)施范圍和類別,，適當(dāng)增設(shè)津貼類別,，合理體現(xiàn)地區(qū)之間艱苦邊遠(yuǎn)程度的差異,。依據(jù)評估指標(biāo)體系對各地區(qū)艱苦邊遠(yuǎn)程度的評估結(jié)果，綜合考慮政策性因素,，確定實(shí)施范圍和類別,。建立艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼水平正常增長機(jī)制和實(shí)施范圍、類別的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制;根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和財(cái)力增長及調(diào)控地區(qū)工資差距的需要,，適時(shí)調(diào)整艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼標(biāo)準(zhǔn);根據(jù)評估指標(biāo)體系,，定期評估并適時(shí)調(diào)整實(shí)施范圍和類別。執(zhí)行艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼所需資金,，屬于財(cái)政支付的,，由中央財(cái)政負(fù)擔(dān)。完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度的實(shí)施方案另行制定,。

3.完善崗位津貼制度,。

在特殊崗位工作的人員，實(shí)行崗位津貼制度,。國家對崗位津貼實(shí)行統(tǒng)一管理,。在清理現(xiàn)有各項(xiàng)崗位津貼的基礎(chǔ)上，對崗位津貼進(jìn)行規(guī)范,，具體方案另行制定,。在此之前，經(jīng)國家批準(zhǔn)建立的機(jī)關(guān)工作人員崗位津貼仍按現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行,。除xxx和xxx授權(quán)的人事部,、財(cái)政部外，任何地區(qū),、部門和單位不得自行建立崗位津貼項(xiàng)目或調(diào)整崗位津貼實(shí)施范圍和標(biāo)準(zhǔn),。地區(qū)、部門和單位現(xiàn)自行建立的崗位津貼以及在國家規(guī)定之外自行擴(kuò)大范圍和提高標(biāo)準(zhǔn)的一律取消,。

(四)健全工資水平正常增長機(jī)制,。

建立工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資收入水平的調(diào)查比較,。

國家根據(jù)工資調(diào)查比較的結(jié)果,，結(jié)合國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況,、物價(jià)水平等情況,，適時(shí)調(diào)整機(jī)關(guān)工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn),。工資調(diào)查制度建立前，國家根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展,、財(cái)政狀況和物價(jià)水平等因素,，確定調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)的幅度。

各類津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整辦法,，結(jié)合完善津貼補(bǔ)貼制度另行制定,。

(五)實(shí)行年終一次性獎(jiǎng)金。

對年度考核稱職(合格)及以上的工作人員,，發(fā)放年終一次性獎(jiǎng)金,，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為本人當(dāng)年12月份的基本工資。

三,、改革的其他政策

(一)專業(yè)技術(shù)類,、行政執(zhí)法類等類別公務(wù)員的工資和聘任制公務(wù)員的協(xié)議工資，由人事部會(huì)同財(cái)政部等有關(guān)部門另行制定,。

(二)駐外使領(lǐng)館工作人員和駐港澳地區(qū)內(nèi)派人員工資制度改革方案,，由人事部、財(cái)政部會(huì)同有關(guān)部門另行制定,。

(三)截至20xx年6月30日已辦理離退休手續(xù)的人員,，不實(shí)行新的工資制度,，適當(dāng)增加離退休費(fèi),。

這次機(jī)關(guān)工作人員工資制度改革后,，在新的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度建立前，相應(yīng)調(diào)整離退休人員的離退休費(fèi)計(jì)發(fā)辦法。

(四)新錄用公務(wù)員在試用期內(nèi)執(zhí)行試用期工資,，試用期滿合格后及時(shí)確定職務(wù)工資和級別工資,。

(五)這次工資制度改革所需經(jīng)費(fèi)，由財(cái)政負(fù)擔(dān)的按現(xiàn)行財(cái)政體制和單位隸屬關(guān)系,，分別由中央財(cái)政和地方財(cái)政負(fù)擔(dān),。對中西部地區(qū)，中央財(cái)政給予適當(dāng)補(bǔ)助,，具體辦法由財(cái)政部另行制定,。

四,、實(shí)施時(shí)間

改革公務(wù)員職級工資制、完善機(jī)關(guān)工人崗位技術(shù)等級(崗位)工資制,、完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度及改革駐外使領(lǐng)館工作人員和駐港澳地區(qū)內(nèi)派人員工資制度,，自20xx年7月1日起實(shí)施,。

五,、組織領(lǐng)導(dǎo)

公務(wù)員工資制度改革，直接關(guān)系廣大機(jī)關(guān)工作人員的切身利益,，影響地區(qū),、部門和單位等社會(huì)收入分配格局的調(diào)整，是一項(xiàng)政策性強(qiáng),、涉及面廣的工作,。各地區(qū)、各部門要高度重視,，統(tǒng)一認(rèn)識,，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)負(fù)起責(zé)任,。要堅(jiān)持國家政策的統(tǒng)一性和嚴(yán)肅性,，嚴(yán)格執(zhí)行政策，不得擅自出臺和變通工資政策,。各級紀(jì)檢,、組織、監(jiān)察,、財(cái)政,、人事、審計(jì)等部門要加強(qiáng)監(jiān)督,，凡違反政策規(guī)定的,，要按有關(guān)規(guī)定，進(jìn)行嚴(yán)肅處理并追究領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任,。要切實(shí)做好機(jī)關(guān)工作人員的政治思想工作,，確保改革的平穩(wěn)進(jìn)行。

差異化薪酬分配方案篇四

為進(jìn)一步完善酒店薪酬體系,，提高酒店內(nèi)部競爭力,，根據(jù)酒店的經(jīng)營管理方針，現(xiàn)制定出東方瑞景國人大酒店《工資管理暫行辦法》如下：

1,、酒店實(shí)行崗位工資制,，即根據(jù)不同崗位、不同職務(wù),、不同工種的差別和技能的高低及對酒店的貢獻(xiàn)確定工資級別,。

2,、酒店對員工工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn),，以工作績效體現(xiàn)工資差別,，即根據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)和貢獻(xiàn)可升可降。

3,、各級員工享受相應(yīng)級別的工資,，對成績突出、有特殊貢獻(xiàn)者經(jīng)部門推薦,，人力資源部考核,，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，可破格享受所擔(dān)任職務(wù)的最上線工資,。

4,、工資構(gòu)成：月工資總額=崗位工資+考核工資+相關(guān)補(bǔ)貼+績效工資

1)崗位工資：是根據(jù)酒店各崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位職責(zé)所設(shè)置,，是員工的一項(xiàng)基本收入保障,。崗位工資=工資總額×60%

2)考核工資：根據(jù)酒店整體效益、部門績效所設(shè)置,，與員工的月度績效,、日常獎(jiǎng)懲掛鉤，發(fā)放額隨各部門每月的績效考核情況,、人員崗位編制情況上下浮動(dòng),。考核工資=工資總額×40%

3)相關(guān)補(bǔ)貼：

a)夜班津貼：根據(jù)部門排班情況,，凡正常排班情況下在24：00以后下班的夜班人員(含實(shí)習(xí)生),，享受每天2元的夜班津貼。

b)店齡補(bǔ)貼：自入職起每滿一年,，每月補(bǔ)貼20元,，并依次類推。

c)英語補(bǔ)貼：凡經(jīng)省市級旅游局考核認(rèn)證,，通過英語等級考核合格且取得相應(yīng)級別證書者,，按相應(yīng)的英語等級，當(dāng)年每月享受英語補(bǔ)貼——a級：10元,，b級：8元,，c級：5元。如再參加第二次考核不及格者則取消,。

d)技術(shù)補(bǔ)貼：酒店將對持有有關(guān)技術(shù)證(經(jīng)勞動(dòng)部門鑒定認(rèn)可的)且得到酒店認(rèn)可其技術(shù)(經(jīng)酒店考核)的技術(shù)工種(如工程人員,、廚師等)增加相應(yīng)的技術(shù)補(bǔ)貼。由部門每年對試用期已轉(zhuǎn)正的技術(shù)人員進(jìn)行技術(shù)等級考核，并按照考核情況按比例評定出各技術(shù)人員的技術(shù)等級報(bào)人力資源部,。酒店根據(jù)其技術(shù)等級當(dāng)年每月發(fā)放技術(shù)補(bǔ)貼——a級：80元,，b級：50元，c級：30元,。(技術(shù)等級每年考核一次,，按每年技術(shù)等級考核情況發(fā)放技術(shù)補(bǔ)貼)

e)醫(yī)療補(bǔ)貼：酒店每月為員工發(fā)放30元的醫(yī)療補(bǔ)貼。

f)交通補(bǔ)貼：酒店為非住店乘坐公交車上下班的員工提供交通補(bǔ)貼,，單站往返的補(bǔ)貼50元,，中轉(zhuǎn)一站以上的補(bǔ)貼80元。

4)績效工資：根據(jù)各部門經(jīng)營指標(biāo)的完成情況,，()將部門超額或未完成部分按比例分配到部門,，由部門根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)進(jìn)行二次分配。

5,、月實(shí)際工資計(jì)算方法：月工資總額÷30天×實(shí)際出勤天數(shù)(含有薪假)

6、試用期工資：

1)員工入店須經(jīng)三個(gè)月試用,，工資標(biāo)準(zhǔn)在500元/月以上的試用期工資為工資標(biāo)準(zhǔn)的80%,，工資標(biāo)準(zhǔn)在500元/月以下的按照300元/月試用。

2)新招聘管理人員試用期工資享受所在職務(wù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%,，試用期三個(gè)月,。

3)內(nèi)部晉升人員試用期工資增加增資額的50%，原則上逐級晉升,，試用期一個(gè)月,。

7,、工資調(diào)整：

1)員工因試用期滿、職務(wù)升降需調(diào)整工資時(shí)，經(jīng)部門同意,，人力資源部考核,，總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

2)員工試用期滿轉(zhuǎn)正,，原則上從員工e級起逐級調(diào)資,，調(diào)資間隔不少于三個(gè)月,。計(jì)算公式：月工資總額=調(diào)整前月工資總額÷26天×實(shí)際出勤天數(shù)+調(diào)整后月工資總額÷26天×實(shí)際出勤天數(shù)

3)各級員工均享受相應(yīng)級別的工資待遇，對成績突出,、有特殊貢獻(xiàn)者由部門以業(yè)績報(bào)告形式進(jìn)行推薦,，人力資源部考核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，可破格提升一級工資并進(jìn)行公開表彰;對出現(xiàn)重大失誤，連續(xù)兩次列為部門考核最差者，經(jīng)部門申請,，人力資源部考核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，給予降薪一級直至開除處分。對員工工資的上調(diào)和下浮，原則上一年不超過三次,，一次不超過兩級。

8,、缺勤扣款：

1)事假不發(fā)薪。

2)病假期工資,，五天內(nèi)每天發(fā)日工資標(biāo)準(zhǔn)的40%,，超過五天每天扣日工資額的100%。

3)婚假：男女雙方達(dá)到結(jié)婚年齡并按規(guī)定辦理結(jié)婚登記手續(xù)，依法領(lǐng)取結(jié)婚證明，除按規(guī)定的3天婚假外，晚婚者(男25周歲、女23周歲)增加婚假7天(含周六周日)，期間當(dāng)日工資每天按12元發(fā)放，超過10天者按事假處理,，未辦理續(xù)假手續(xù)者,，按曠工處理。

4)工傷期間工資：凡符合工傷條件的,，假期均以市級以上醫(yī)院開具的休假證明為準(zhǔn),，按照崗位工資的100%標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放當(dāng)日工資,。

5)產(chǎn)假工資：按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

6)年假,、公休假均不影響工資。

7)慰唁假工資：如員工之直系親屬(指配偶,、子女,、父母、兄弟,、姐妹,、配偶之父母、祖父母和外祖父母)不幸逝世,，可申請三天有薪慰唁假,，假期內(nèi)(三天)按工資標(biāo)準(zhǔn)的100%支付工資，超假部分按事假處理,。

8)遲到/早退：扣款辦法按《處罰細(xì)則》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

9)凡屬曠工性質(zhì)，以曠工時(shí)間的總工資三倍予以扣款,。

9,、備注：

1)此方案自下發(fā)之日起執(zhí)行，原下發(fā)的規(guī)定與此方案不一致的,，以此方案有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn),，方案中未涉及到原有內(nèi)容的，仍按原有規(guī)定執(zhí)行,。

2)此方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋并修訂,。

差異化薪酬分配方案篇五

為深化教育人事制度改革，建立科學(xué),、規(guī)范的學(xué)校教師績效考核評價(jià)機(jī)制,，充分調(diào)動(dòng)廣大教師工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,，切實(shí)保證學(xué)?？冃ЧべY順利實(shí)施，根據(jù)《灞橋區(qū)教育局教職工實(shí)施績效工資分配意見》精神,，結(jié)合我街道學(xué)校實(shí)際，特制定本實(shí)施意見,。

一,、指導(dǎo)思想

以xxx理論、三個(gè)代表重要思想為指導(dǎo),，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用,，促進(jìn)教育均衡發(fā)展，提高教師隊(duì)伍素質(zhì),，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律,、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué),、體系完善的教師績效考核評價(jià)制度,，推動(dòng)狄寨教育全面,、協(xié)調(diào),、可持續(xù)發(fā)展,。

二、實(shí)施范圍

街道全體在編教職工

三、基本原則

1,、尊重規(guī)律,，以人為本,。尊重教育規(guī)律，尊重教師主體地位,，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性,、實(shí)踐性,、長期性特點(diǎn)。

2,、以德為先,，注重實(shí)績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn),。

3,、激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展,。鼓勵(lì)教師全身心投入到教書育人工作中,，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

4,、客觀公正,，簡便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是,、民主公開,，科學(xué)合理、程序規(guī)范,，講求實(shí)效,、力戒繁瑣。

5,、要堅(jiān)持多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師,、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜,。

四、考核內(nèi)容

1,、校長績效考核的主要內(nèi)容：

主要考核校長在辦學(xué)方向,、辦學(xué)行為、依法治校,、教育教學(xué)質(zhì)量,、德育工作、學(xué)校管理,、隊(duì)伍建設(shè),、團(tuán)結(jié)協(xié)作、廉潔自律,、安全穩(wěn)定等方面的實(shí)績,。

2、教師績效考核的主要內(nèi)容：

對教師的績效考核,，以教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責(zé),，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績,，全面考核教師的德,、能、勤、績,，重點(diǎn)考核的教師師德,、教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績,。

(1)師德,。主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是教師的為人師表,、愛崗敬業(yè),、關(guān)愛學(xué)生和遵紀(jì)守法等方面的表現(xiàn)。與此同時(shí),，還要求教師不得以任何理由,、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達(dá)訴求,、干擾正常教育教學(xué)秩序,，損害學(xué)生利益等內(nèi)容作為教師績效考核是否合格的必備的基本要求。

(2)教育教學(xué)工作,。主要考核教師從事德育,、教學(xué)、教育教學(xué)研究,、專業(yè)發(fā)展等履行職責(zé)情況,。

德育 主要考核教師根據(jù)所教學(xué)科特點(diǎn)，在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況,。

教學(xué) 主要考核教師的教學(xué)工作量,、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實(shí)施,、教學(xué)效果,，以及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理的情況。對教學(xué)效果的考核,，主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo),、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。

教育教學(xué)研究 主要考核教師對學(xué)生思想的把握和有關(guān)學(xué)生問題的研判;對教學(xué)方法,、教育技術(shù)手段和學(xué)生智力開發(fā)的研究;取得的教研和科研成果,。

專業(yè)發(fā)展 主要考核教師全面把握教育教學(xué)規(guī)律，拓展專業(yè)知識,，提高教育教學(xué)能力的情況,。

(3)班主任工作。班主任的工作任務(wù)應(yīng)作為教師教學(xué)工作量的重要組成部分,，與科任教師崗位一樣計(jì)算基本工作量,。主要考核對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動(dòng),、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展情況等,。

3、其他專業(yè)技術(shù)人員,、管理人員和工勤人員的績效主要考核服務(wù)態(tài)度,、履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)等方面的情況。具體辦法可參照教師考核辦法制定,。

五,、考核辦法

校長的績效考核由學(xué)校學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核和個(gè)人績效考核兩部分組成，總分為100分,。其中校長的學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核和個(gè)人績效考核各占50%;副校長的績效考核在學(xué)校進(jìn)行,。學(xué)校的學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核由街道中心校按照校長量化考核方案綜合考核，記入校長的績效考核內(nèi)容,。

教師的績效考核工作在街道中心校的指導(dǎo)下,，由各學(xué)校成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組具體組織實(shí)施。在績效考核中要充分發(fā)揮校長,、教師的作用,。

教師的績效考核分平時(shí)考核和學(xué)期考核。平時(shí)考核由學(xué)校結(jié)合平時(shí)的工作按月進(jìn)行,，學(xué)期考核可參照事業(yè)單位工作人員年度考核項(xiàng)目,，采取定性與定量相結(jié)合，教師自評與學(xué)科組評議,、年級組評議,、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評議相結(jié)合，同時(shí)適當(dāng)聽取學(xué)生及家長的意見,。

其他專業(yè)技術(shù)人員,、管理人員和工勤人員的考核辦法由學(xué)校制定并組織實(shí)施。

六,、績效工資的構(gòu)成與分配

1,、績效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平,、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素,，占績效工資總量的70%,。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上,，由學(xué)校確定分配方案和辦法,。在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中設(shè)立班主任津貼,、崗位津貼、超課時(shí)津貼,、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。

2,、充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。各學(xué)校要完善考核制度,，制定考核細(xì)則,，根據(jù)教師、管理,、工勤技能崗位的不同特點(diǎn),，實(shí)行分類考核。各學(xué)校要制定切實(shí)可行的考核辦法和分配制度,，加大對獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配力度,，拉開分配等次。

對工勤人員各校要根據(jù)工勤人員的考核情況適度拉開檔次,。

3,、對支教教師的考核按照《灞橋區(qū)教育局支教教師管理辦法》規(guī)定執(zhí)行，參照學(xué)?？己藰?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,。考核合格以上由區(qū)振興辦每年發(fā)交通和生活補(bǔ)貼3000元,，同時(shí)在職稱評定中同等條件下優(yōu)先考慮,，年終目標(biāo)考核不占學(xué)校優(yōu)秀指標(biāo)。

4,、發(fā)放辦法

績效工資由區(qū)人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績效工資總量,。其中基礎(chǔ)性績效工資由區(qū)財(cái)政局按在冊人數(shù)按月發(fā)放;獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由各校根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行分配。并將分配方案報(bào)中心校審核后,，方可通過,。

七、有關(guān)具體問題的規(guī)定

1,、推行崗位聘用,，強(qiáng)化競爭機(jī)制。按照公開競聘,、雙向選擇,、平等競爭、擇優(yōu)聘用的原則,，在核定的崗位內(nèi)實(shí)行崗位競聘,，逐人簽訂崗位聘用合同,，并按崗位兌現(xiàn)工資待遇，提高用人自主權(quán),。通過崗位設(shè)置管理實(shí)現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變,、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人員職務(wù)能升能降,、待遇能高能低,。

2、改進(jìn)和完善考核分配制度,，建立與聘任制度相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制,。各學(xué)校要積極實(shí)施分配制度改革，加大績效工資分配的自主權(quán),，逐步建立與聘任制度相適應(yīng)的分配機(jī)制,，將教職工的績效工資與崗位職責(zé)、工作量和工作業(yè)績掛鉤,，進(jìn)一步建立起重能力,、重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的分配機(jī)制,。

3,、下列情況人員，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放作如下規(guī)定：

(1)因區(qū)委,、區(qū)政府整體性工作,，通過組織、人事部門借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的其他單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按借調(diào)單位考核意見發(fā)放;其他借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的單位工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按50%發(fā)放,。

(2)當(dāng)年到齡退休,、正常流動(dòng)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按實(shí)際工作月發(fā)放。

(3)國家規(guī)定婚,、喪,、產(chǎn)假期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;在工作期間休探親假的不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資;寒暑假期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分別納入前半年和后半年考核總量發(fā)放。

(4)受黨紀(jì)政紀(jì)處分的,，在處分期間扣發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的30%,。

4、未參加目標(biāo)考評的人員,，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資,。對連續(xù)兩次目標(biāo)考評不合格人員，通過解除聘用合同,、轉(zhuǎn)崗,、待崗等方式予以調(diào)整。對目標(biāo)考評不合格人員,，落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學(xué)習(xí)提高,，在離崗學(xué)習(xí)期間,，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，對期滿后仍不能上崗或不能勝任崗位工作的,，將其人事關(guān)系交由人才交流中心代理,，自謀職業(yè)。

5,、教師因體罰和變相體罰學(xué)生或從事有償家教及發(fā)生安全責(zé)任事故的,，視其情節(jié)輕重，扣發(fā)當(dāng)月或?qū)W期獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資,。

6、教師月內(nèi)無故出現(xiàn)曠職現(xiàn)象不享受當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資;學(xué)期內(nèi)曠職累計(jì)3次及以上,，不享受學(xué)期獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資,。病事假按照學(xué)校請假制度執(zhí)行。

八,、工作要求

1,、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。教職工收入分配制度改革,，政策性強(qiáng),，涉及面廣，直接關(guān)系到廣大教職工的切身利益,。各單位要高度重視,，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織,，嚴(yán)肅紀(jì)律,，認(rèn)真把握實(shí)施過程的各個(gè)環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進(jìn)行,。

2,、規(guī)范操作。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放,，必須建立在嚴(yán)格的量化考核的基礎(chǔ)上,，對沒有績效考核辦法，平均分配的學(xué)校,，區(qū)教育局將停止下?lián)芑蜃坊匾褤艿莫?jiǎng)勵(lì)性績效工資,，中心校將追究校長直接責(zé)任。

3,、嚴(yán)明紀(jì)律,。要堅(jiān)持公平、公正,、公開的原則,，不草率從事,，不敷衍塞責(zé)，不上交矛盾,。要深入調(diào)研,，縝密決策，科學(xué)地制訂教職工學(xué)期工作量化考評辦法和教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案,。方案必須通過教代會(huì)通過,。對在發(fā)放中弄虛作假、不按規(guī)定執(zhí)行而造成不良影響的單位,，一經(jīng)查實(shí),，對學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)予以戒免。

九,、本實(shí)施意見由區(qū)教育局解釋,，自下發(fā)之日起施行

差異化薪酬分配方案篇六

鑒于近年本地消費(fèi)物價(jià)指數(shù)增長迅速，為激勵(lì)和穩(wěn)定公司人才隊(duì)伍,，提高公司競爭力,，結(jié)合公司實(shí)際經(jīng)營制定本方案。

一,、調(diào)整范圍

(一)20__年7月1日起新定崗級及20__年7月1日起調(diào)整過崗級的員工,，不在此次調(diào)薪范圍之內(nèi)。

二,、方案基本思路

(一)總額確定：結(jié)合本地最低工資調(diào)整政策,、公司往年調(diào)資比例及公司運(yùn)營狀況確定調(diào)整總額。

(二)一次分配：根據(jù)本方案覆蓋范圍內(nèi)的各部門有效人數(shù)占比及部門層級確定部門分配額度,。

(三)二次分配：在公司調(diào)整原則指導(dǎo)下,，由部門負(fù)責(zé)人分配，確定調(diào)薪明細(xì)方案,。

三,、具體實(shí)施步驟

(一)總額確定 1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理分析

(1)整理20__年,、20__年管理部門員工工資總額及調(diào)薪額度,，計(jì)算 往年薪資調(diào)整比率。

(2)確認(rèn)20__年度企業(yè)利潤率,。

(3)收集本地近年最低工資數(shù)據(jù),，分析變化趨勢。

2,、確定調(diào)整自變指標(biāo)及權(quán)重

序號 自變指標(biāo) 影響權(quán)重 數(shù)據(jù)來源

a 往年調(diào)薪比率 80% 公司數(shù)據(jù)

b 企業(yè)利潤率 公司數(shù)據(jù)

c 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 20% 本地勞保部門

a,、往年調(diào)薪比率=當(dāng)年管理部門調(diào)薪額/當(dāng)年管理部門工資總額

20__年調(diào)薪比率為8%，20__年調(diào)薪比率為4%，取其均值6%,。

b,、20__年企業(yè)利潤率為14%(財(cái)務(wù)報(bào)表估算)

c、本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)

年度 調(diào)整前 調(diào)整后 增幅

20__年6月 900 1100 22%

20__年12月 1100 1320 20%

均值 —— —— 21%

3,、確定調(diào)資總額

(1)計(jì)算調(diào)整比率=往年調(diào)薪比率6%x80%+20__年企業(yè)利潤率14%+最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長線21%x20%=9%

(2)本次調(diào)資總額=20__年度管理部門員工月均工資(不含績效,、其他補(bǔ)助)2400元x20__年6月底管理部門在職人數(shù)46人x計(jì)劃調(diào)整比率9%=1萬元/月

(二)一次分配

1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理

(1)梳理截至20__年6月底在職員工入職時(shí)間,、末次調(diào)崗時(shí)間及各部門有效崗位系數(shù),。(見附表一)

(2)確定分配系數(shù)

一級部門：1、1

二級部門： 0,、85

2,、核算各部門分配調(diào)整額

部門調(diào)整額=標(biāo)準(zhǔn)分配額x分配系數(shù)x調(diào)整系數(shù)

標(biāo)準(zhǔn)分配額=本次調(diào)資總額/管理部門有效調(diào)整人數(shù)

單位：元/月

部門 有效調(diào)整人數(shù) 分配調(diào)資額

市場經(jīng)營部 2 800

工程管理部 8 3300

財(cái)務(wù)管理部 1 400

綜合管理部 15 4850

審計(jì)xxx 2 650

合計(jì) 28 10000

備注：調(diào)整系數(shù)及部門分配調(diào)資額計(jì)算過程見附表二。

(三)二次分配

1,、操作方式

將員工崗級確定權(quán)利下放給部門經(jīng)理,，由部門經(jīng)理依據(jù)調(diào)整原則組織本部門員工進(jìn)行崗級梳理工作，并出具調(diào)整明細(xì)方案報(bào)綜合管理部復(fù)核,。

2,、指導(dǎo)原則

(1)總額控制原則：本部門薪資調(diào)整總額不得超過擬定分配調(diào)整額,，可少不可多,。

(2)建議執(zhí)行日期不得早于末次調(diào)崗日期一年內(nèi)。

(3)一年內(nèi)調(diào)升級數(shù)不得大于半崗,。

(4)員工本次調(diào)崗超過一次的,，需累計(jì)計(jì)算部門月度調(diào)資額。例如20__年1月1日起調(diào)3b調(diào)3a,，20__年1月1日起調(diào)3a調(diào)4b的,，則該員工本次月度調(diào)資額為250元。

(5)程序控制：所有人員調(diào)整方案須逐級擬定,、隔級審核,，綜合管理部部有權(quán)對異常調(diào)整情況進(jìn)行調(diào)查，并有權(quán)提出否定建議,。

(四)綜合管理部匯總形成《20__年度管理部門崗級調(diào)整明細(xì)表》呈報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議,。

(五)綜合管理部將總經(jīng)理辦公會(huì)通過結(jié)果反饋至各部門。

四,、時(shí)間安排

(一)具體日程安排：待方案通過后確定明細(xì)日程,。

(二)調(diào)整結(jié)果執(zhí)行安排：擬定與20__年7月工資發(fā)放同時(shí)執(zhí)行。

差異化薪酬分配方案篇七

為推進(jìn)學(xué)?？冃ЧべY制度順利實(shí)施,，科學(xué)有效地實(shí)施教師績效考核，能更好地體現(xiàn)教師的工作實(shí)績和貢獻(xiàn),，充分發(fā)揮激勵(lì)性與約束性,，不斷規(guī)范辦學(xué)行為?，F(xiàn)結(jié)合本校實(shí)際，特制定我校教師績效考核實(shí)施方案：

以學(xué)校實(shí)施績效工資為契機(jī),，全面貫徹黨的教育方針,、深入實(shí)施素質(zhì)教育,，建立科學(xué)規(guī)范的教師績效考核評價(jià)制度及收入分配制度,，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激發(fā)全體教職工愛校,、愛崗,、敬業(yè),、奉獻(xiàn)的精神，有利于調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性,，有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書育人,、管理育人、服務(wù)育人,、環(huán)境育人,。提高教師隊(duì)伍整體素質(zhì)，努力推進(jìn)學(xué)校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展,。

實(shí)施績效考核工作堅(jiān)持“尊重規(guī)律,、以人為本；以德為先,，注重實(shí)績,；激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展,；客觀公正,，簡便易行”的基本原則，體現(xiàn)“科學(xué)合理,、多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬”的績效分配原則，合理拉開差距,。

在編在崗的全體教職工,。

組長：蘇蕓

副組長：盧榕飛、俞勇,、鄭璋

組員：鄧榮貴,、劉燕、吳丹舟,、王偉,、林金來、陳杰生

（一）教師績效主要考核教師履行《教育法》、《義務(wù)教育法》,、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé),，履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實(shí)績。包括師德和教育教學(xué),、從事班主任工作等方面的實(shí)績,。

1．師德主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，特別是為人師表,、愛崗敬業(yè),、關(guān)愛學(xué)生、遵紀(jì)守法的情況,。教師不得以任何理由,、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達(dá)訴求,、干擾正常教育教學(xué)秩序,、損害學(xué)生利益。

2．教育教學(xué)主要考核教師從事德育,、教學(xué),、教育教學(xué)研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況,。德育工作是每個(gè)教師應(yīng)盡的責(zé)任，要結(jié)合所教學(xué)科特點(diǎn),，考核教師在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況,。教學(xué)工作重點(diǎn)考核教師的教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備,、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果,，以及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理的情況。對教學(xué)效果的考核,，主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo),、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。教育教學(xué)研究工作重點(diǎn)考核教師參與教學(xué)研究活動(dòng)的情況。教師專業(yè)發(fā)展重點(diǎn)考核教師更新教育教學(xué)觀念,、拓展專業(yè)知識,、提升自身素質(zhì)、提高教育教學(xué)能力的情況,。

3．班主任是中小學(xué)教育教學(xué)工作中的重要崗位,。班主任的工作任務(wù)作為教師教學(xué)工作量的重要組成部分，與課任教師崗位一樣計(jì)算基本工作量,，重點(diǎn)考核其對學(xué)生的教育引導(dǎo),、班級管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動(dòng),、與家長的聯(lián)系溝通,、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展的情況。通過考核鼓勵(lì)和促進(jìn)教師做好班主任工作,，當(dāng)好學(xué)生的人生導(dǎo)師,，從而促進(jìn)學(xué)生德智體美全面發(fā)展。

（二）一般管理崗位人員,、非教師序列的專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員績效主要考核在服務(wù)態(tài)度,、履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)等方面的情況。

（一）考核方法

1．學(xué)校成立由學(xué)校中層以上領(lǐng)導(dǎo),、工會(huì),、紀(jì)檢和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負(fù)責(zé)本校教職工績效考核實(shí)施方案的制定和考核工作,。

2．遵循平時(shí)與定期相結(jié)合,、形成性評價(jià)與階段性評價(jià)相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的原則,，采取多個(gè)評價(jià)主體相結(jié)合的方法進(jìn)行,。

3．績效考核與月常規(guī)考核結(jié)合，采取考評組,、教研組,、年段集備組、學(xué)生,、家長等多元評議等綜合考核辦法,，通過檢查、抽查,、問卷,、評教等多種方式進(jìn)行評議。

（二）考核程序

1．教師自評,。教師按照考核內(nèi)容和崗位職責(zé)的要求進(jìn)行個(gè)人總結(jié)和自評,，填寫相關(guān)表冊，并在一定范圍內(nèi)述職。

2．民主測評。在全校教職工范圍和所教學(xué)科學(xué)生中進(jìn)行民主測評，并聽取家長代表的意見。

3．綜合評定。在民主測評的基礎(chǔ)上,，學(xué)校考核工作小組按照考核標(biāo)準(zhǔn),，結(jié)合教師自評,、教研組等評議情況，提出綜合評定考核等次建議,。

4．校內(nèi)公示,。教師綜合評定的考核等次在本校進(jìn)行不少于5個(gè)工作日的公示。教師對考核結(jié)果有不同意見的,，可以通過正當(dāng)渠道向?qū)W?？己斯ぷ餍〗M或?qū)W校主管部門申訴。

5．確定等次,。對公示無異議者,，在校內(nèi)以適當(dāng)方式公布，將考核結(jié)果存入教師個(gè)人檔案,，并報(bào)學(xué)校主管部門備案,。

6．一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員的績效考核,，參照教師績效考核方法進(jìn)行,，由學(xué)校負(fù)責(zé)實(shí)施。

1．教師績效考核以學(xué)年度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)分考核并評定等交,?？己朔謨?yōu)秀、合格,、不合格三個(gè)等次,，其中優(yōu)秀等次的比例為教職工總數(shù)的20%，考核分不滿60分的教師為不合格,，其余教師為合格,。

2．本《方案》經(jīng)教代會(huì)通過后，自20xx-20xx學(xué)年度第一學(xué)期起實(shí)施,，考核期間為學(xué)制年度,，每學(xué)年第二學(xué)期末計(jì)分評定等次。

3．本方案及實(shí)施細(xì)則解釋權(quán)屬校長辦公會(huì)議,。

差異化薪酬分配方案篇八

為進(jìn)一步完善酒店薪酬體系,，提高酒店內(nèi)部競爭力，根據(jù)酒店的經(jīng)營管理方針,，現(xiàn)制定出東方瑞景國人大酒店《工資管理暫行辦法》如下：

1,、酒店實(shí)行崗位工資制,，即根據(jù)不同崗位、不同職務(wù),、不同工種的差別和技能的高低及對酒店的貢獻(xiàn)確定工資級別,。

2、酒店對員工工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,，以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn),，以工作績效體現(xiàn)工資差別，即根據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)和貢獻(xiàn)可升可降,。

3,、各級員工享受相應(yīng)級別的工資，對成績突出,、有特殊貢獻(xiàn)者經(jīng)部門推薦,，人力資源部考核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后,，可破格享受所擔(dān)任職務(wù)的最上線工資,。

4、工資構(gòu)成：月工資總額=崗位工資+考核工資+相關(guān)補(bǔ)貼+績效工資

1）崗位工資：是根據(jù)酒店各崗位的工作標(biāo)準(zhǔn),、崗位職責(zé)所設(shè)置,，是員工的一項(xiàng)基本收入保障。崗位工資=工資總額×60%

2）考核工資：根據(jù)酒店整體效益,、部門績效所設(shè)置,，與員工的月度績效、日常獎(jiǎng)懲掛鉤,，發(fā)放額隨各部門每月的績效考核情況,、人員崗位編制情況上下浮動(dòng)?？己斯べY=工資總額×40%

3）相關(guān)補(bǔ)貼：

a）夜班津貼：根據(jù)部門排班情況,，凡正常排班情況下在24：00以后下班的夜班人員（含實(shí)習(xí)生），享受每天2元的夜班津貼,。

b）店齡補(bǔ)貼：自入職起每滿一年,，每月補(bǔ)貼20元，并依次類推,。

c）英語補(bǔ)貼：凡經(jīng)省市級旅游局考核認(rèn)證,，通過英語等級考核合格且取得相應(yīng)級別證書者，按相應(yīng)的英語等級,，當(dāng)年每月享受英語補(bǔ)貼——a級：10元,，b級：8元，c級：5元,。如再參加第二次考核不及格者則取消,。

11月中旬，河南省獲準(zhǔn)將全省公務(wù)員平均每月津貼補(bǔ)貼增加300元,。這是該省規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼第二輪實(shí)施方案的一部分,。

“薪動(dòng)”的不僅是河南。這是一個(gè)旨在規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼的三年計(jì)劃實(shí)施的第二個(gè)年頭,。這個(gè)計(jì)劃又被稱為“陽光工資”改革,。

這個(gè)冬天因此成為一些地方公務(wù)員事實(shí)上的加薪季。而更大范圍的第二輪調(diào)薪可能在明年漸次展開,。在一些地方官員眼中,，這也是刺激消費(fèi)的措施之一。

加薪季

11月中旬,，河南省規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼第二步實(shí)施方案獲得批準(zhǔn),，全省公務(wù)員也將平均每月增長300元。此前公務(wù)員規(guī)范津補(bǔ)貼已完成第一步改革,，省直機(jī)關(guān)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了津貼補(bǔ)貼平均一年萬元的標(biāo)準(zhǔn),。

此前一周，河南省召開省政府會(huì)議決定,，批準(zhǔn)河南省給事業(yè)單位人員預(yù)發(fā)工資性補(bǔ)貼,，全省事業(yè)單位人員每月將平均提高300元。

在河北唐山,，規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼也邁出了第二步,。根據(jù)唐山市的規(guī)定，在職人員津貼補(bǔ)貼總水平在上年基礎(chǔ)上人均提高600元/月,。新工資從xx年1月起執(zhí)行,。這次調(diào)整后，普通科員的津貼補(bǔ)貼達(dá)到了每月2150元,。一個(gè)正處級官員每月工資中津貼補(bǔ)貼將達(dá)到3030元,，加上職務(wù)工資和級別工資兩項(xiàng)，每月將達(dá)5000元,。

中直機(jī)關(guān)在10月末也完成了第二步規(guī)范,，一個(gè)部委下屬單位普通科員增長300元/月。據(jù)悉這次調(diào)整原計(jì)劃年初實(shí)施,，但由于雪災(zāi),、地震等因素而一再推遲。

安徽省六安市裕安區(qū)則是第一次對公務(wù)員津貼補(bǔ)貼進(jìn)行改革,。知情人士透露,，安徽省政府對該區(qū)的審核批準(zhǔn)是平均一年萬，這次規(guī)范從xx年7月1日執(zhí)行,。11月19日,，同屬六安市霍邱縣也決定展開該縣第一次對津貼補(bǔ)貼進(jìn)行規(guī)范,，對公務(wù)員實(shí)行“陽光工資”。

工資是工錢的一種類型,，工資即員工的薪資,，是固定工作關(guān)系里的員工所得的具有發(fā)放上的時(shí)間規(guī)則的薪酬，是雇主或者法定用人單位依據(jù)法律規(guī)定,、或行業(yè)規(guī)定,、或根據(jù)與員工之間的約定。現(xiàn)在,，就來看看以下兩篇關(guān)于公務(wù)員工資調(diào)整方案吧!

一,、基本工資：

辦事員2800元;科員3000元;副科級 3100元;正科級 3300元;副處級 3600元;正處級 4000元;副廳級 4400元;正廳級 5000元;副部級 5500元;正部級 6000元。

辦事員三周年按科員對待;科員五年按副科級對待;副科級十周年按正科級對待;正科級十周年按副處級對待;副處級十周年按正處級對待;初次套改以累計(jì)年限對應(yīng)的職務(wù)待遇確定基本工資,。

二,、工齡工資：

每年60元，以虛年計(jì)算,，按月發(fā)放,。三年一調(diào)。

三,、獎(jiǎng)勵(lì)工資：

每月300元,，年度考核不合格者次年1月停發(fā)，直至考核合格的次年1月繼續(xù)發(fā)放,。三年一調(diào),。

四、補(bǔ)助工資：

1,、車補(bǔ),，隨工資每月發(fā)放，標(biāo)準(zhǔn)=基本工資÷5,，逢一進(jìn)十,。

2、取暖補(bǔ)助,，一年發(fā)放一次,，標(biāo)準(zhǔn)=基本工資÷3，逢一進(jìn)十,。

3,、出勤補(bǔ)助，正常上班每天30元,，無顧不至每日扣發(fā)30元，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的病假,、事假和國家規(guī)定的節(jié)假日等0元,。三年一調(diào)。

4,、山區(qū)補(bǔ)助,，農(nóng)村和山區(qū)公務(wù)員享受山區(qū)補(bǔ)助，標(biāo)準(zhǔn)=基本工資÷10,，按月發(fā)放,，三年一調(diào),。

5、地區(qū)差別補(bǔ)助,，各地根據(jù)實(shí)際情況確定地區(qū)差別工資。

除養(yǎng)老,、醫(yī)療補(bǔ)助按現(xiàn)行政策執(zhí)行外,，公積金、獨(dú)生子女費(fèi)等一切現(xiàn)行補(bǔ)助全部廢止,。

差異化薪酬分配方案篇九

為了進(jìn)一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度,，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平,，最大程度的調(diào)動(dòng)全院職工的積極性,、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級衛(wèi)生主管部門有關(guān)醫(yī)改和分配制度改革的最新精神,，結(jié)合我院目前的實(shí)際情況和發(fā)展要求,，調(diào)整我院的績效工資分配方案如下,。

堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平,、按勞分配,、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù),、重實(shí)效,、重貢獻(xiàn)的內(nèi)部分配機(jī)制,，以經(jīng)濟(jì)效率與效益,、服務(wù)質(zhì)量,、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)考核體系，積極鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新,，不斷提高技術(shù)水平，持續(xù)改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量,，充分發(fā)揮?？铺厣M(jìn)一步提升醫(yī)務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力,，取消獎(jiǎng)金封頂，調(diào)動(dòng)職工工作積極性,，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

1,、實(shí)行崗位績效工資制,，其構(gòu)成為基本工資和績效工資,。

2、績效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以內(nèi),。

3,、采用計(jì)分制考核，按效率,、效益,、質(zhì)量考核,。質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益直接掛鉤。

4,、以科室為基本核算單位。

5,、績效工資實(shí)行院科二級核算,，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì),，參考個(gè)人工作量、創(chuàng)造效益的因素,，本著向高科技,、高風(fēng)險(xiǎn),、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則,，自行制訂的分配方案，報(bào)醫(yī)院審批備案,，醫(yī)院對各科的分配方案予以指導(dǎo)和監(jiān)督,。

6、為強(qiáng)化責(zé)任,，鼓勵(lì)各科室負(fù)責(zé)人加強(qiáng)管理,，醫(yī)院對擔(dān)任科室負(fù)責(zé)人人員給予績效激勵(lì)，由醫(yī)院單獨(dú)發(fā)放,，具體標(biāo)準(zhǔn)為：本科室人員平均績效工資的40%,。

7,、績效工作分配實(shí)行“超限少發(fā)，下有保底“,，統(tǒng)籌和個(gè)人績效相結(jié)合,，個(gè)別調(diào)整與總量考核相匹配,。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔,，臨床系數(shù)為,、,、、,；醫(yī)技系數(shù)為,、,、、,。保底金額為400元/月,。

績效工資以工作量,、醫(yī)療質(zhì)量,、經(jīng)濟(jì)效益三項(xiàng)為考核指標(biāo)

工作量考核：

1、按手術(shù)費(fèi)的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫(yī)生,，30%歸護(hù)士）；婦產(chǎn)科接生費(fèi)提成10%不變,。

2,、出院人次每月按照病案統(tǒng)計(jì)室統(tǒng)計(jì),，核定10元/人次為科室效益工資,。

3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次）,，超過每人次提取2元為科室效益工資。

4,、醫(yī)療質(zhì)量考核：由醫(yī)務(wù)科護(hù)理部制定《醫(yī)療質(zhì)量量化考核細(xì)則》,，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分,，每低1分，扣績效工資總額的1%,，高于則同比例獎(jiǎng)勵(lì)。每月以簡報(bào)形式通報(bào),，促使醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高,。

關(guān)鍵性指標(biāo)主要指藥品比例,、平均住院日、床日費(fèi)用等控制指標(biāo),，考核對象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務(wù)科根據(jù)管理需要制訂,。每月考核,，每月兌現(xiàn)。

確因危重疑難病例增加,，導(dǎo)致上述三項(xiàng)控制比例超標(biāo),，經(jīng)申報(bào)、核實(shí)后作達(dá)標(biāo)處理,。

5,、經(jīng)濟(jì)效益考核：

有直接收入的科室：績效工資=（收入-支出）×分配系數(shù)×調(diào)控系數(shù)

實(shí)發(fā)績效工資=應(yīng)發(fā)績效工資-考核扣款

（1）收入構(gòu)成：

臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫(yī)技收入100%（不含ct、mri收入,；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）,。

醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%

（2）支出構(gòu)成：

支出=人員支出（工資、各項(xiàng)社保等人頭經(jīng)費(fèi),、中夜班補(bǔ)貼,、誤餐補(bǔ)貼）+醫(yī)療服務(wù)支出（領(lǐng)用的衛(wèi)生材料、低值易耗品,、水費(fèi)、電費(fèi),、通訊費(fèi),、設(shè)備折舊、房屋折舊費(fèi)等,，）

護(hù)理人員個(gè)人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護(hù)士各項(xiàng)支出/護(hù)士總?cè)藬?shù)

（3）任務(wù)系數(shù)：感染科為,，兒科為，病理室為，放射科為,，心電室為,，b超室為,，肛腸科為；其它科室均為,。

差異化薪酬分配方案篇十

堅(jiān)持以xxx理論、“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo),，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,，緊緊圍繞縣委,、縣政府確定的目標(biāo)任務(wù)，以深化管理體制改革為目標(biāo)，以加快發(fā)展,、提高效能為主線，深入推進(jìn)政府績效管理工作,，促進(jìn)部門,、單位改進(jìn)作風(fēng)、主動(dòng)作為,、注重實(shí)效,，不斷提高執(zhí)行力和公信力，為全縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展?fàn)I造良好的發(fā)展環(huán)境,。

為確保政府績效管理工作取得實(shí)效，成立我縣政府績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，由縣委常委、常務(wù)副縣長馮立業(yè)同志任組長,，縣委常委、組織部長鐘亞輝同志,，縣委常委,、縣紀(jì)委書記王建華同志任副組長,，縣委辦公室、縣政府辦公室,、縣委組織部、縣監(jiān)察局,、縣編辦,、縣發(fā)改局,、縣財(cái)政局、縣人社局,、縣工信局、縣審計(jì)局,、縣xxx、縣xxx為成員單位,。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室(績效辦),，辦公室主任由縣紀(jì)委副書記、縣監(jiān)察局局長劉貴鎖同志兼任,。績效辦承擔(dān)日常工作,。

實(shí)行政府績效管理的對象為鄉(xiāng),、鎮(zhèn)政府（街道辦事處），縣政府工作部門和事業(yè)單位共計(jì)48個(gè),?？冃Ч芾韺ο蠓譃槌袚?dān)日常工作和承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作兩類,。

（一）承擔(dān)日常工作的績效管理對象（39個(gè)）

1、鄉(xiāng),、鎮(zhèn)政府：南牛鄉(xiāng),、新城鋪鎮(zhèn)、西平樂鄉(xiāng),、新安鎮(zhèn)、南樓鄉(xiāng),、曲陽橋鄉(xiāng),、北早現(xiàn)鄉(xiāng)等7個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn),。

2、縣政府工作部門和單位：縣政府辦,、招商局,、工信局,、水務(wù)局、農(nóng)牧局,、畜牧水產(chǎn)中心、農(nóng)機(jī)管理中心,、林業(yè)局、商務(wù)局（xxx）,、農(nóng)開辦,、市場辦、供銷總社,、教育局、科技局,、民政局（宗教局）、人社局,、財(cái)政局、社保局,、醫(yī)保中心,、就業(yè)局、礦管辦,、文廣新局、衛(wèi)生局、計(jì)生局,、xxx、公安局,、司法局、環(huán)保局,、審計(jì)局、食藥監(jiān)局,、安監(jiān)局、縣行政服務(wù)中心等32個(gè)部門和單位,。

（二）承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作的績效管理對象（9個(gè)）

規(guī)劃分局、國土分局,、住建局,、發(fā)改局、文管局,、城管局,、交通局,、正定鎮(zhèn),、城區(qū)街道辦事處等9個(gè)單位。

（一）對承擔(dān)日常工作績效管理對象考核指標(biāo)的設(shè)定,。

1、鄉(xiāng),、鎮(zhèn)政府考核目標(biāo)的設(shè)定。指標(biāo)設(shè)置為三級體系,，一級指標(biāo)為2項(xiàng)：經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)民生,。

2,、縣政府工作部門和單位目標(biāo)的設(shè)定。指標(biāo)設(shè)置為三級體系,，一級指標(biāo)為3項(xiàng)：經(jīng)濟(jì)發(fā)展,、業(yè)務(wù)工作、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境工作（二,、三級指標(biāo)詳見附件2）。

(二)對承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作績效管理對象考核指標(biāo)的設(shè)定,。

（一）對承擔(dān)日常工作鄉(xiāng)鎮(zhèn)的指標(biāo)評估,。

采用定性與定量相結(jié)合的方法，實(shí)行百分制評估,，運(yùn)用指標(biāo)評估,、領(lǐng)導(dǎo)評估兩種方式進(jìn)行。

1,、指標(biāo)評估（90分）,。以量化下達(dá)的指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)值,，達(dá)到及超過標(biāo)準(zhǔn)值的計(jì)滿分,，低于標(biāo)準(zhǔn)值的按實(shí)際完成比例折算計(jì)分,。

2、領(lǐng)導(dǎo)評估（10分）,。設(shè)定具體分值，由縣委,、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分包該鄉(xiāng)鎮(zhèn)四機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對績效管理單位的考核目標(biāo)完成情況進(jìn)行打分評估,。

指標(biāo)評估和領(lǐng)導(dǎo)評估分為中期評估（7月）和年終評估（次年1月）。權(quán)重均為50%,。

（二）對承擔(dān)日常工作部門和單位的指標(biāo)評估,。

采用定性與定量相結(jié)合的方法，實(shí)行百分制評估,，綜合運(yùn)用指標(biāo)評估,、公眾評估、領(lǐng)導(dǎo)評估等方式進(jìn)行,。

1、指標(biāo)評估（60分）,。以量化下達(dá)的指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)值,，達(dá)到及超過標(biāo)準(zhǔn)值的計(jì)滿分,，低于標(biāo)準(zhǔn)值的按實(shí)際完成比例折算計(jì)分。

2,、公眾評估（30分）,。每個(gè)季度一評估,，對不同滿意度的調(diào)查結(jié)果劃分檔次，每個(gè)檔次對應(yīng)不同分值,，將主觀評價(jià)轉(zhuǎn)化為量化得分,。權(quán)重均為25%,。

3、領(lǐng)導(dǎo)評估（10分）,。設(shè)定具體分值,，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分管縣領(lǐng)導(dǎo)對績效管理單位的考核目標(biāo)完成情況進(jìn)行打分評估,。

指標(biāo)評估和領(lǐng)導(dǎo)評估分為中期評估（7月）和年終評估（次年1月）。權(quán)重均為50%,。

（三）對承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作績效管理對象的指標(biāo)評估,。

采用定性與定量相結(jié)合的方法，實(shí)行百分制評估,，運(yùn)用指標(biāo)評估、領(lǐng)導(dǎo)評估兩種方式進(jìn)行,。

1,、指標(biāo)評估（70分）,。以量化下達(dá)的指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)值，達(dá)到及超過標(biāo)準(zhǔn)值的計(jì)滿分,，低于標(biāo)準(zhǔn)值的按實(shí)際完成比例折算計(jì)分。

2,、領(lǐng)導(dǎo)評估（30分）,。設(shè)定具體分值,，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和古城風(fēng)貌恢復(fù)工作主管領(lǐng)導(dǎo)對部門完成工作情況進(jìn)行打分評估,。

指標(biāo)評估和領(lǐng)導(dǎo)評估每月評估一次。

（四）評估加減分

1,、加分。因工作成績突出,，受到市委、市政府,，省委、省政府,，或xxx,、xxx表彰，或作為典型推廣的,，分別加2,、3,、4分；受到我市部門,，我省部門或xxx部委表彰的，分別加1,、2,、3分；其它工作有突出貢獻(xiàn),、社會(huì)公認(rèn)度高，經(jīng)縣委,、縣政府研究決定給予加分的。各單位累計(jì)加分不超過4分,。加分項(xiàng)目以正式文件、證書等為依據(jù),，由被考核單位提供,，經(jīng)確認(rèn)給予加分。

2,、減分。因工作不力,，受到省、市,、縣通報(bào)批評的，分別扣2,、1,、分；因損害發(fā)展環(huán)境問題受到投訴舉報(bào)并查實(shí)的扣分,；班子成員受到黨政紀(jì)處分的，扣1分,，受到行政問責(zé)的扣分,；各單位累計(jì)扣分不超過4分,。

評估加減分適用于承擔(dān)日常工作的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門和單位,。

（一）綜合得分

1、承擔(dān)日常工作的鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合得分計(jì)算方法：綜合得分=指標(biāo)評估得分+領(lǐng)導(dǎo)評估得分+（加分）-（減分）,。

2、承擔(dān)日常工作的部門和單位綜合得分計(jì)算方法：綜合得分=指標(biāo)評估得分+公眾評估得分+領(lǐng)導(dǎo)評估得分+（加分）-（減分）。

3,、承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作的部門綜合得分計(jì)算方法：綜合得分=指標(biāo)評估得分+領(lǐng)導(dǎo)評估得分。

（二）評估檔次

1,、承擔(dān)日常工作的績效管理對象評估檔次分為先進(jìn),、合格、不合格三個(gè)檔次,。先進(jìn)等次名額按被評估單位數(shù)的25%確定，先進(jìn)等次的部門和單位綜合評估得分必須在90分以上（含90分）,、并根據(jù)綜合得分從高到低確定,。其中，7個(gè)鄉(xiāng),、鎮(zhèn)中評出2個(gè)績效管理先進(jìn)單位；32個(gè)日常工作績效管理部門和單位中評出8個(gè)績效管理先進(jìn)單位,。承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作的鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道辦）和部門評估檔次分為先進(jìn),、合格,、不合格三個(gè)檔次,。先進(jìn)等次取3-5名，獲得先進(jìn)的單位綜合得分必須在95分以上（含95分）,、并根據(jù)綜合得分從高到低確定,。

有下列情形之一的單位,，取消評先資格：

（1）發(fā)生特大生產(chǎn)安全事故的,；

（2）社會(huì)治安綜合治理出現(xiàn)黃牌警告或一票否決的,；

（3）班子成員發(fā)生腐敗案件的。

2,、綜合得分在60分（含60分）以上的為合格單位,；

3,、有下列情形之一的,，為不合格單位：

（1）綜合得分在60分以下的；

（2）因工作失職瀆職造成重大損失和惡劣影響，經(jīng)縣績效管理機(jī)構(gòu)研究并報(bào)縣委,、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)審定,，認(rèn)定為不合格的。

（三）定期匯總

績效管理的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門和單位,，每月將指標(biāo)完成情況報(bào)縣績效辦，縣績效辦要及時(shí)整理匯總并上報(bào),。

1,、對于獲得先進(jìn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門和單位，由縣委、縣政府給予表彰,，同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)所在單位在編人員一個(gè)月工資,，獎(jiǎng)勵(lì)資金由本單位自籌,。對于承擔(dān)重點(diǎn)工作獲得先進(jìn)單位的，在獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)月工資基礎(chǔ)上,，再另行獎(jiǎng)勵(lì)。對于不合格的單位,，縣委、縣政府給予批評,。

2,、對于承擔(dān)日常工作的鄉(xiāng)鎮(zhèn),、部門和單位的綜合得分在60分（不含60分）以下且后三名的,，縣績效辦將按照干部管理權(quán)限抄送有關(guān)部門。

3,、對嚴(yán)重失職、瀆職并造成重大損失或惡劣影響的人員,，由縣紀(jì)委監(jiān)察機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。

4,、綜合得分情況在一定范圍內(nèi)通報(bào)，同時(shí),，績效辦向各單位反饋評估結(jié)果，并提出意見建議,。各單位要根據(jù)評估結(jié)果，查找工作中存在的主要問題和薄弱環(huán)節(jié),，不斷改進(jìn)工作,。

4,、評估結(jié)果抄送縣考核辦，作為干部提拔使用的重要依據(jù),。

5、各單位對本單位人員評估結(jié)果要進(jìn)行公示,，并將結(jié)果報(bào)縣績效辦和人社局。

（一）高度重視,，增強(qiáng)主體責(zé)任,。政府績效管理工作任務(wù)重,、難度大,，必須加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，敢于創(chuàng)新,，狠抓落實(shí),。實(shí)施政府績效管理的部門和單位要切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo),，主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)科室具體負(fù)責(zé),，確?？冃Ч芾砉ぷ黜樌_展，取得實(shí)效,。

（二）強(qiáng)化措施，提高管理水平,。要結(jié)合本單位、本系統(tǒng)實(shí)際,，完善績效管理制度，落實(shí)績效責(zé)任,，強(qiáng)化績效意識，把績效管理作為行政管理的一項(xiàng)基本制度,，落實(shí)到各內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和具體崗位，不斷提高績效管理水平,。績效管理單位要采用指紋考勤機(jī)等先進(jìn)管理方式進(jìn)一步嚴(yán)格上下班制度,，要從工作作風(fēng),、工作紀(jì)律著手，進(jìn)一步提高績效管理水平,?？h行政效能中心要增加檢查頻率和力度，定期不定期加強(qiáng)對各單位,、尤其是績效管理單位的檢查,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)厲問責(zé),。

（三）狠抓落實(shí),，穩(wěn)妥有序推進(jìn),?？冃Ч芾韱挝灰J(rèn)真學(xué)習(xí)績效管理工作有關(guān)精神，抓緊制定本單位工作方案和考核指標(biāo),，并于《實(shí)施方案》下發(fā)7個(gè)工作日內(nèi)報(bào)縣績效辦,。要根據(jù)考核指標(biāo)體系，結(jié)合實(shí)際工作,，制定本部門、本單位績效計(jì)劃,，明確要求、工作措施,、時(shí)間安排和責(zé)任分工，使日?？荚u,、階段性評估、結(jié)果運(yùn)用等各個(gè)環(huán)節(jié)有章可循,。各數(shù)據(jù)采集責(zé)任單位要以科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度做好對各單位的指標(biāo)考核，嚴(yán)格把關(guān)相關(guān)數(shù)據(jù)資料,，確保數(shù)據(jù)的真實(shí)客觀和及時(shí)準(zhǔn)確。要加強(qiáng)宣傳動(dòng)員和教育培訓(xùn),，引導(dǎo)各單位及其工作人員樹立績效理念,，努力營造政府績效管理工作的濃厚氛圍,。

差異化薪酬分配方案篇十一

為認(rèn)真貫徹落實(shí)中央、省,、市,、縣關(guān)于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的文件精神，結(jié)合洞口衛(wèi)生工作實(shí)際,，制定本方案,。

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),，堅(jiān)持以人為本,，按照構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的要求,，逐步建立科學(xué)的績效考核體系，改變以經(jīng)濟(jì)收入為基礎(chǔ)的分配模式,，增強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)能力,，提高服務(wù)水平和工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平,，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)和諧發(fā)展,。

（一）建立“四個(gè)機(jī)制”。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院首診責(zé)任制,；崗位競爭,、能上能下的用人機(jī)制,；獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)多酬的分配機(jī)制和社會(huì)參與,、民主評議的監(jiān)督機(jī)制。

（二）實(shí)現(xiàn)“五個(gè)轉(zhuǎn)變”,。由追求經(jīng)濟(jì)效益向注重社會(huì)效益轉(zhuǎn)變，由按人員數(shù)量為主拔付補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)向按服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平為主拔付補(bǔ)助費(fèi)轉(zhuǎn)變,，由患者被動(dòng)到醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診向醫(yī)務(wù)人員主動(dòng)走向社會(huì)服務(wù)轉(zhuǎn)變,，由單一主管部門評價(jià)向多部門及社會(huì)公眾共同評價(jià)轉(zhuǎn)變,，由人事靜態(tài)管理向競聘上崗,、雙向選擇的動(dòng)態(tài)管理轉(zhuǎn)變,。

（三）達(dá)到“一個(gè)目標(biāo)”,。為人民群眾提供安全,、有效,、方便,、價(jià)廉的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù),。

（一）突出社會(huì)效益原則,。堅(jiān)持績效考核與社會(huì)效益掛鉤,，堅(jiān)決制止績效工資分配與醫(yī)療業(yè)務(wù)收入直接掛鉤的做法，促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益性的回歸,。

（二）分級考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核,，同時(shí)負(fù)責(zé)對職工進(jìn)行考核。同一層級實(shí)行一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn),、一套考核辦法。

（三）綜合考核評價(jià)原則,。堅(jiān)持公平,、公正、綜合考核評價(jià),，以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)能力為考核重點(diǎn)，加大對醫(yī)療質(zhì)量管理和公共衛(wèi)生服務(wù)效率的考核力度,，鼓勵(lì)節(jié)約，降低成本,，控制不合理上漲的醫(yī)療費(fèi)用，促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展,。

（四）按績效分配原則?？己私Y(jié)果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財(cái)政補(bǔ)助,、與職工個(gè)人收入掛鉤,。堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平，建立績效工資與工作數(shù)量,、工作質(zhì)量、群眾滿意度等為主要考核指標(biāo)的分配方法,，使工作人員收入與技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量和勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤,，合理拉開分配檔次，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性,。

（一）綜合管理：主要考核思想政治工作與行風(fēng)建設(shè),、行政管理,、人事財(cái)務(wù)管理、新型農(nóng)合管理,、社會(huì)評價(jià)、院內(nèi)環(huán)境與衛(wèi)生宣傳、村衛(wèi)生室管理,、完成上級下達(dá)的指令性任務(wù)情況,。

（二）基本醫(yī)療服務(wù)：服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量,、醫(yī)療費(fèi)用控制,、執(zhí)行基本藥物制度情況,。

（三）公共衛(wèi)生服務(wù)：居民健康檔案建檔率和質(zhì)量,、健康教育開展,、免疫規(guī)劃執(zhí)行、傳染病防控,、老年人保健,、慢性疾病管理,、重性精神病患者管理、婦幼保健,、重大公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目、應(yīng)急處理和衛(wèi)生監(jiān)督,。

1、縣衛(wèi)生局設(shè)立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦公室,，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作進(jìn)行統(tǒng)一考核管理,。衛(wèi)生院由院務(wù)會(huì)負(fù)責(zé)對職工進(jìn)行考核。

2,、績效考核中心根據(jù)衛(wèi)生局每年年初確定各衛(wèi)生院的年度工作目標(biāo)任務(wù)和完成時(shí)間以及臨時(shí)性,、階段性工作任務(wù)，跟蹤管理,、定期考核各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作,，并指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的考核。衛(wèi)生院根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn),，確定崗位系數(shù)和工作項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)量折合值,。

1、查閱資料,。包括查閱財(cái)務(wù)報(bào)表,、各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表、病歷,、處方,、診療登記、疫情報(bào)告,、單位績效考核方案及記錄等臺賬,；

2、現(xiàn)場檢查,。包括查看基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),、醫(yī)療設(shè)備,、服務(wù)流程、服務(wù)規(guī)范,、工作紀(jì)律,、制度建設(shè)、環(huán)境衛(wèi)生等,；

3,、走訪群眾。包括對預(yù)防接種對象,、保健對象,、建檔對象和患者及其家屬等接受服務(wù)的情況，測評滿意度,。

4,、召開座談會(huì)。隨機(jī)抽取30％的職工和患者進(jìn)行座談,，征求意見,。

對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核結(jié)果實(shí)行100分制，按分?jǐn)?shù)高低依次確定,，分為四個(gè)等級：分值90分（含90分）以上為優(yōu)秀，75-90分（不含90分）為合格,，65-75分（不含75分）為基本合格,，65分（不含65分）以下為不合格。

（一）從政府補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)中,，提取1%作為績效考核獎(jiǎng)勵(lì)基金,。

（二）作為核發(fā)績效工資的依據(jù)。由縣衛(wèi)生局和財(cái)政局將70%的財(cái)政補(bǔ)助績效工資按月?lián)苤拎l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院,，衛(wèi)生院按月考核發(fā)放,。剩余30%經(jīng)費(fèi)由縣衛(wèi)生局按半年和年終考核結(jié)果兌現(xiàn)。對考核結(jié)果確定為優(yōu)秀,、合格等級的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兌現(xiàn)剩余經(jīng)費(fèi),，對考核結(jié)果基本合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)20%，對考核結(jié)果為不合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)的50%作為全縣績效考核獎(jiǎng)勵(lì)基金,。

（三）作為干部職工獎(jiǎng)懲的依據(jù),。年度考核為優(yōu)秀,、合格等級的衛(wèi)生院在績效考核獎(jiǎng)勵(lì)基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎(jiǎng)勵(lì),，同時(shí)給予院長一次性獎(jiǎng)勵(lì),。對考核結(jié)果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務(wù)補(bǔ)助的50%，對考核結(jié)果不合格的單位,，扣除該院班子成員全年職務(wù)補(bǔ)助，全院干部職工績效工資額度根據(jù)扣減的補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)額相應(yīng)下降,。

（四）作為領(lǐng)導(dǎo)干部任免的依據(jù),。對在績效考核中定為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和干部職工,；在提拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)，在同等的條件下予以優(yōu)先考慮,，每年年度考核優(yōu)秀的比例優(yōu)先安排,。對在績效考核中定為不合格的單位，院長第一年誡免談話，連續(xù)二年不合格的單位院長免職,、班子成員改組,。

差異化薪酬分配方案篇十二

為進(jìn)一步深化教育人事制度改革,，加強(qiáng)教師隊(duì)伍管理,，增強(qiáng)教師的主人翁意識，充分調(diào)動(dòng)教師教書育人的積極性,，激發(fā)教師內(nèi)在動(dòng)力,，促進(jìn)教育教學(xué)質(zhì)量的提高，依據(jù)《羅莊區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？冃Э荚u指導(dǎo)意見（試行）》文件精神,，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本實(shí)施方案,。

堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),，堅(jiān)持定性評價(jià)與定量評價(jià)相結(jié)合，通過建立健全科學(xué)規(guī)范的教師考評機(jī)制,，充分發(fā)揮考評的規(guī)范,、導(dǎo)向和激勵(lì)功能，真正體現(xiàn)多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬,，進(jìn)一步激勵(lì)廣大教干教師愛崗敬業(yè)、扎實(shí)工作，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù),，努力推進(jìn)教育事業(yè)又好又快發(fā)展,。

1．尊重規(guī)律，以人為本的原則,。尊重教育教學(xué)規(guī)律，尊重教師的主體地位,，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性,、實(shí)踐性、長期性特點(diǎn),。

2．以德為先,，注重實(shí)績的原則。完善績效考核的內(nèi)容,，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn),。

3．激勵(lì)先進(jìn),，促進(jìn)發(fā)展的原則。鼓勵(lì)教師全身心投入教書育人工作,，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力,。

4．客觀公正，簡便易行的原則,。堅(jiān)持實(shí)事求是,、民主公開，科學(xué)合理,、程序規(guī)范,，講求實(shí)效、力戒繁瑣,。

（一）專任教師的績效考評

專任教師是指具有教師資格,、專門從事國家課程教學(xué)工作的人員，其績效考評參照《山東省義務(wù)教育學(xué)校教師考評指導(dǎo)意見（試行）》（魯教人字〔20xx〕4號）執(zhí)行,，主要內(nèi)容是教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的教師職責(zé),、完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績，具體包括職業(yè)道德,、專業(yè)能力,、工作表現(xiàn)和教育效果四個(gè)方面：

1.職業(yè)道德（15分）：主要考評教師遵紀(jì)守法、愛崗敬業(yè),、關(guān)愛學(xué)生,、團(tuán)結(jié)協(xié)作等四個(gè)方面的內(nèi)容。考評時(shí),，采取教師評,、教干評、學(xué)生評,、家長評幾種評價(jià)形式再加定量加減方式計(jì)算師德分,。具體賦分參看《冊山中心小學(xué) 教師綜合量化積分評估方案》師德評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2.專業(yè)能力（20分）：主要考評教師實(shí)施教育教學(xué)的專業(yè)技能,，包括教師引領(lǐng)學(xué)生發(fā)展的能力,、把握和使用教材的能力、開發(fā)課程的能力,、教學(xué)實(shí)踐研究和反思評價(jià)的能力,、拓展學(xué)科專業(yè)知識的能力以及運(yùn)用教育教學(xué)新理念的能力等內(nèi)容?？荚u時(shí),，分解成三個(gè)方面賦分（教學(xué)效果15分，課堂教學(xué)3分,，附加分2分）,，其中教學(xué)效果成績由工作表現(xiàn)中教育效果成績進(jìn)行折算；課堂教學(xué)由課堂教學(xué)達(dá)標(biāo),、每人一節(jié)優(yōu)質(zhì)課等成績折算,；附加分由教師個(gè)人獲獎(jiǎng)情況和輔導(dǎo)學(xué)生成績等組成，按照《冊山中心小學(xué)教師綜合量化積分評估方案》教學(xué)評估相應(yīng)內(nèi)容進(jìn)行賦分,，折算分最高不能超過2分,。

3.工作表現(xiàn)（30分）：主要考評教師的出勤、工作量和教育教學(xué)實(shí)施三個(gè)方面的內(nèi)容,?？荚u時(shí)，可采取以定量評價(jià)為主,，適當(dāng)結(jié)合定性評價(jià)的方式進(jìn)行,。

（1）出勤（5分）：主要考評教師的出勤情況。對于病假,、事假,、曠工等，由學(xué)校根據(jù)《冊山中心小學(xué)教師綜合量化積分評估方案》中出勤方面積分折算,。

（2）工作量（10分）：學(xué)校結(jié)合本校教師實(shí)際承擔(dān)的工作來核算其個(gè)人工作量,。音體美等專任教師所任學(xué)科課時(shí)數(shù)每周18節(jié)，且?guī)в?xùn)練隊(duì)為滿工作量1,，全?？傉n時(shí)數(shù)（扣除藝體等專任教師任課時(shí)數(shù)）除以語數(shù)英等專任教師總數(shù)得到的平均課時(shí)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)工作量1（小數(shù)四舍五入，教師總數(shù)中要扣減教干的管理權(quán)重系數(shù)），多代或少代均計(jì)入個(gè)人工作量,；如其在滿工作量的基礎(chǔ)上,，還有承擔(dān)的其他工作則由學(xué)校根據(jù)具體情況予以額外賦分，但額外賦分最高不超過5分（教干管理工作不再額外賦分）,。專任教師所任學(xué)科課時(shí)數(shù)未達(dá)到國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的,，如其承擔(dān)了其他工作可由學(xué)校根據(jù)具體情況進(jìn)行核算，但其個(gè)人工作量得分最高不超過10分,；如其未承擔(dān)其他工作,，則由學(xué)校酌情扣分,。擔(dān)任班主任工作的,，由學(xué)校按照《中小學(xué)班主任工作規(guī)定》執(zhí)行,。該項(xiàng)累計(jì)得分最高不超過15分,。 設(shè)跟班教師的可根據(jù)實(shí)際情況酌情計(jì)分,，最高不超過2分。

（3）教育教學(xué)實(shí)施（15分）：主要考評教師結(jié)合所教學(xué)科特點(diǎn)在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況,，關(guān)注學(xué)生差異發(fā)展的情況以及教學(xué)準(zhǔn)備和教學(xué)實(shí)施情況，包括教師撰寫計(jì)劃,、備課,、課堂教學(xué)（考核的教學(xué)實(shí)施情況如：上課情況、上課效果,、上課規(guī)范等）,、作業(yè)設(shè)計(jì)和批改、輔導(dǎo)學(xué)生以及組織課外實(shí)踐活動(dòng)等常規(guī)教學(xué)活動(dòng)和參與教學(xué)管理等進(jìn)行賦分,。

4.教育效果（35分）：主要考評教師完成崗位職責(zé)的實(shí)際成效,，本項(xiàng)考評依據(jù)我?！秲陨街行男W(xué)教師綜合量化積分評估方案》中工作業(yè)績考評項(xiàng)進(jìn)行賦分,。

學(xué)校專任教師的考評結(jié)果分為稱職和不稱職。凡有下列情形之一的均確定為不稱職：一是職業(yè)道德考核不合格的,；二是不能完成教育教學(xué)任務(wù)的,；三是以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序,、損害學(xué)生利益的,；四是品行不良，侮辱,、歧視,、體罰或變相體罰學(xué)生，造成重大影響的,；五是其他有礙完成教育教學(xué)任務(wù)等違規(guī)違紀(jì)行為的,。

（二）教輔、后勤人員的績效考評

教輔,、后勤人員主要從職業(yè)道德（15分）,、專業(yè)能力（20分）、工作表現(xiàn)（30分）,、教學(xué)服務(wù)（35分）等方面進(jìn)行考評,，考評時(shí)，可采取定性評價(jià)和定量評價(jià)相結(jié)合的方式進(jìn)行,。前勤教輔人員和后勤教輔人員各自單獨(dú)考評,，教輔人員在定性評價(jià)時(shí)以教干評議和教師評議為主，后勤教輔人員考評中教干評議（中層以上教干）,，教師評議（全體后勤人員＋前勤全體班主任）,，前勤教輔人員考評中教干評議（前勤教干），教師評議（全體前勤教師）,。

教輔,、后勤人員的考評結(jié)果分稱職和不稱職。有下列情形之一的,，績效考核定為不稱職等次：一是職業(yè)道德考核不合格的,；二是完不成工作任務(wù)的；三是以非法方式表達(dá)訴求,、干擾正常教育教學(xué)秩序的,；四是因工作不到位，造成安全事故的,；五是無正當(dāng)理由,，不服從工作安排的。

（三）學(xué)校管理人員的績效考評

教干由學(xué)校結(jié)合各自實(shí)際參照專任教師考評辦法進(jìn)行考評，但其稱職等次的一等比例不得超過學(xué)校教干總數(shù)的20%（采用四舍五入法）,。

（一）總量核定

績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分,。其中，基礎(chǔ)性績效工資由區(qū)人社,、財(cái)政,、教育部門根據(jù)臨政辦發(fā)〔20xx〕104號文件核定，占績效工資總量的70%,；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由區(qū)人社,、財(cái)政、教育部門根據(jù)臨政辦發(fā)〔20xx〕104號文件核定全區(qū)義務(wù)教育學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量,，占績效工資總量的30%,。全區(qū)各義務(wù)教育學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量由區(qū)教體局按照現(xiàn)有教職工人數(shù)核算到各學(xué)校，然后再由學(xué)校按校長,，專任教師（含學(xué)校其他教干）,，教輔、后勤人員三類核定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量,。

1.校長的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量單獨(dú)切塊劃歸區(qū)財(cái)政管理,。由區(qū)教體局根據(jù)校長績效考評成績進(jìn)行分配。

2.學(xué)校教輔,、后勤人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量單獨(dú)切塊由學(xué)校根據(jù)考評成績進(jìn)行分配,。學(xué)校公布的中層教干暫定為本學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資平均水平的90%，學(xué)校公布的基層教干暫定為本學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資平均水平的,。

3.核定完校長以及教輔,、后勤人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量后，剩余部分為學(xué)校專任教師（含學(xué)校其他教干）的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量,。

（二）工資分配

1.基礎(chǔ)性績效工資的分配

根據(jù)教職工的崗位和人社,、財(cái)政、教育部門制定的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放,。

2.獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配

專任教師（含學(xué)校教干）稱職等次的按15%,、20%、30%,、20%,、15%的比例劃分為五個(gè)等級，按其獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資平均數(shù)的120%,、110%,、100%、90%,、80%的比例進(jìn)行分配,；教輔、后勤人員稱職等次的按30%,、40%,、30%的比例劃分為三個(gè)等級，按其獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資平均數(shù)的110%,、100%,、90%的比例進(jìn)行分配?？己瞬环Q職的,，不發(fā)放績效工資。

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資每學(xué)期核算發(fā)放一次,。

（一）高度重視,，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。教師績效考評工作政策性強(qiáng),、涉及面廣,，關(guān)系到廣大教職工的切身利益。學(xué)校高度重視,，專門成立績效考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，根據(jù)區(qū)教體局指導(dǎo)意見要求，結(jié)合自身實(shí)際,，制定我校具體的績效考評實(shí)施方

案,，報(bào)區(qū)教體局批準(zhǔn)并公布實(shí)施。

（二）健全制度,，規(guī)范程序,。學(xué)校將逐步建立健全教師績效考評制度，嚴(yán)格實(shí)施績效考評,，并依據(jù)考評成績,，分類分等核算、公示獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資數(shù)額,，科學(xué)評價(jià)教職工的工作情況,。

（三）注重引導(dǎo)，嚴(yán)格問責(zé),。各學(xué)校要深入細(xì)致地做好教職工的思想工作,，積極引導(dǎo)廣大教職工正確對待績效考評，確保該項(xiàng)工作順利完成,。要嚴(yán)肅工作紀(jì)律,，對工作不負(fù)責(zé)任、考評失真失實(shí),、造成不良影響的,，將嚴(yán)肅追究其責(zé)任。

差異化薪酬分配方案篇十三

1目的

建立合理的工資分配機(jī)制，充份調(diào)動(dòng)員工工作積極性,。

2適用范圍

本公司所屬員工包括：生產(chǎn)管理,、后勤行政、營銷,、一線生產(chǎn)等人員,。

3原則

按照各盡所能、按勞分配原則,，結(jié)合公司的生產(chǎn),、經(jīng)營、管理特點(diǎn),，建立規(guī)范合理的工資分配制度,。

以員工崗位責(zé)任、工作績效,、工作態(tài)度,、技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大,、責(zé)任重大,、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜,。

工資模式：采用結(jié)構(gòu)工資制,，員工工資與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比,。

為體現(xiàn)責(zé)任,、業(yè)績，各崗位的工資結(jié)構(gòu),、工資項(xiàng)目,、權(quán)重采取靈活配比的原則，具體情況見《各崗位工資結(jié)構(gòu)一覽表》,。

4工資結(jié)構(gòu)

員工的工資主要包括基礎(chǔ)工資,、技能工資、計(jì)件工資,、工齡工資,、績效工資、獎(jiǎng)金等,。

基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)，能保障員工的基本生活需要,，性質(zhì)形同保底工資,，只要員工出勤即可得到的能保障基本生活的經(jīng)濟(jì)收入,。約占工資總額的40%。

技能工資：根據(jù)公司員工的學(xué)歷,、工作經(jīng)驗(yàn),、職務(wù)、職稱等方面,，每年年初公司對員工的技能工資進(jìn)行評定。技能工資標(biāo)準(zhǔn)確定后在本年度內(nèi)不在變更,。約占工資總額的30%,。

技能工資評定標(biāo)準(zhǔn)：

學(xué)歷：

計(jì)件工資：根據(jù)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、勞動(dòng)強(qiáng)度,、技術(shù)含量等確定計(jì)件系數(shù),，結(jié)合員工的工作量分析計(jì)算。本工資項(xiàng)目適用一線生產(chǎn)員工,。

績效工資：主要衡量員工的工作成績,，考核員工遵紀(jì)守章、配合協(xié)作,、團(tuán)隊(duì)精神及工作任務(wù)完成情況,。約占工資總額的30%?？己说霓k法另行制定,。

工齡工資：按員工為公司服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期,、穩(wěn)定地為公司工作,。對在公司工作到一定年限的員工給予的一種補(bǔ)貼性的工資。

員工在公司工作滿一年后即可享受的工齡補(bǔ)貼,，工作年限自滿一年起每月30元,，工作年限每增加一年工齡隨之增加。

獎(jiǎng)金：員工工作表現(xiàn)突出或?qū)咀龀鲋卮筘暙I(xiàn)的,，符合公司相關(guān)制度規(guī)定應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì),，報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后對員工進(jìn)行現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。

5工資標(biāo)準(zhǔn)的確立,、變更

符合變更標(biāo)準(zhǔn)的,，可以變更;變更工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn);

工資標(biāo)準(zhǔn)的變更：根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪,，降級減薪,。工資變更從變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

新增崗位工資標(biāo)準(zhǔn)由分管副總確定報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行,。

試用期工資標(biāo)準(zhǔn)由分管副總確定報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),。

6工資的計(jì)算

基礎(chǔ)工資=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)×權(quán)重/應(yīng)出勤天數(shù)×實(shí)際出勤天數(shù),。

技能工資=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)×權(quán)重/應(yīng)出勤天數(shù)×實(shí)際出勤天數(shù)。

績效工資=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)×權(quán)重×(績效分?jǐn)?shù)/100),。

工齡工資：符合工齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，且出勤滿15天者，按月發(fā)放,。

獎(jiǎng)金：按公司規(guī)定發(fā)放,。

應(yīng)發(fā)工資=基礎(chǔ)工資+技能工資+績效工資+工齡工資+獎(jiǎng)金

7加班補(bǔ)貼

加班的認(rèn)定

法定節(jié)假日因工作需要由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門安排加班或值班的,。

因特殊情況需要安排在晚上特定時(shí)間內(nèi)完成具體工作任務(wù)的,。

階段性工作任務(wù)繁重而經(jīng)常超時(shí)工作，由各部門經(jīng)理酌情核定計(jì)算加班的,。

駕駛員在市區(qū)內(nèi)經(jīng)常超時(shí)工作,，由部門經(jīng)理酌情核定計(jì)算加班的。

因日常工作任務(wù)未能按要求及時(shí)完成而需適當(dāng)延長工作時(shí)間完成的,，及因處理日常事務(wù)短時(shí)間超時(shí)工作的不屬于加班情況,。

加班待遇

加班補(bǔ)貼的計(jì)發(fā)：加班日工資按日常工作日工資的倍計(jì)發(fā)。

調(diào)休補(bǔ)償?shù)挠?jì)算：加班調(diào)休為1：1,，即加班1天,，可調(diào)休1天。

員工加班每月月底由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行統(tǒng)計(jì),，統(tǒng)計(jì)結(jié)果報(bào)送公司財(cái)務(wù)部以便計(jì)發(fā)加班工資,。

8工資發(fā)放

工資每月發(fā)放一次，于次月9日發(fā)給,。

新員工自到職之日起算未滿一個(gè)月者,，按實(shí)際服務(wù)日數(shù)比例計(jì)算。

離職者工資計(jì)算至離職日止,，該工資均于下次工資發(fā)放之日發(fā)給,。

差異化薪酬分配方案篇十四

一、目標(biāo)激勵(lì)

由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責(zé),，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標(biāo)(注：應(yīng)是一個(gè)可以達(dá)到的目標(biāo))對于達(dá)到目標(biāo)的員工給予口頭表揚(yáng)及言語鼓勵(lì),。對于達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助，比方說培訓(xùn)等,，幫助員工達(dá)到工作目標(biāo),。

效果分析：

1、屬員工自我激勵(lì),，完成目標(biāo)的員工會(huì)增加自豪感從而增加工作熱情,。

2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的情況下會(huì)更加努力工作,。

二,、參與激勵(lì)

對于某些不涉及公司原則的問題決定時(shí)(如購買飲水機(jī)放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題)以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí),，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見,。

效果分析：

1,、員工感覺自己受公司重視可增強(qiáng)工作積極性。

2,、便于了解第一線員工的思想,。

3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想,。

三,、評選優(yōu)秀員工

公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效,、工作態(tài)度,、出勤情況等,。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工,，發(fā)給優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。(以3名為列獎(jiǎng)勵(lì)可為1等獎(jiǎng)50元人民幣,、2等獎(jiǎng)30元人民幣,、3等獎(jiǎng)20元人民幣，獎(jiǎng)勵(lì)以工資的形式發(fā)放)但要注意評選的公平性,，否則會(huì)起反效果,。

效果分析：

1、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的.方式可提升員工積極性,。

2,、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性,。

3,、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會(huì)增強(qiáng)。

四,、員工生日問候

每位員工生日時(shí),，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福,。(一定要總經(jīng)理親自簽發(fā),，否則效果不明顯)

效果分析：

1、員工感覺受公司重視,。

2,、總經(jīng)理鼓勵(lì)會(huì)增強(qiáng)員工工作熱情。

五,、工資激勵(lì)

對于員工工資可制定工齡工資,，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資,。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂,。

效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作,，以及以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。

六,、企業(yè)文化激勵(lì)

制定人本的企業(yè)文化,。通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會(huì)為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬,。公司看重的不是學(xué)歷,、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會(huì),。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合,。

效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè)，會(huì)是一種比較特別的方式,。員工激勵(lì)六,、績效激勵(lì)

目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行,。

七,、負(fù)激勵(lì)

對于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)(包括考勤,、工作態(tài)度等)給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理,。

效果分析：

1、反向激勵(lì)使員工知道不努力就要被淘汰,。

2,、對于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。

3,、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一起執(zhí)行,。

差異化薪酬分配方案篇十五

摘要目的:

為了進(jìn)一步提高生產(chǎn)效率,，調(diào)動(dòng)員工積極性，充分體現(xiàn)多工作,、多報(bào)酬,、公平合理的薪酬制度,，實(shí)現(xiàn)雙贏的政策，特制定以下方案,。

適用范圍:

生產(chǎn)部全體員工

三世,。項(xiàng)目:

a.生產(chǎn)部管理計(jì)劃

適用范圍:生產(chǎn)部管理(主任、組長,、技術(shù)員,、負(fù)責(zé)人,、領(lǐng)班、工位檢查)

規(guī)則:

:組長,，車間主任工資計(jì)算方法

1. 每小時(shí)平均工資是根據(jù)每個(gè)車間的工資總額/實(shí)際工作時(shí)間總額計(jì)算的,。

2. 平均時(shí)薪x x工作時(shí)數(shù)-(500元評稅工資)=基本工資

3.大會(huì):工資=基本工資+全日制工資+住房津貼+考核工資

:組長、技術(shù)員工資計(jì)算方法:

1. 每小時(shí)平均工資是根據(jù)每個(gè)車間的工資總額/實(shí)際工作時(shí)間總額計(jì)算的,。

2. 平均時(shí)薪x x工作時(shí)數(shù)-(300元評稅工資)=基本工資

3.實(shí)際工資基本工資+全日制獎(jiǎng)勵(lì)+住房津貼+考核工資

:接收人,、工作場所檢查和工資計(jì)算方法

1. 每小時(shí)的平均工資是根據(jù)每個(gè)車間的總工資/總實(shí)際出勤率計(jì)算的。

2. 平均小時(shí)工資某 某工時(shí)——(200元評估工資)=基本工資

3.實(shí)際工資=基本工資+全日制獎(jiǎng)勵(lì)+住房津貼+考核工資

一線工資計(jì)算方法:

1. 大會(huì):實(shí)際工資=基本工資+全日制獎(jiǎng)勵(lì)+住房津貼+考核工資

4. 雕塑:實(shí)際工資=計(jì)件工資+全日制獎(jiǎng)勵(lì)+住房津貼+考核工資+營養(yǎng)費(fèi)

b.一線工資計(jì)算

責(zé)任,。根據(jù)每個(gè)產(chǎn)品的特點(diǎn)制定每個(gè)產(chǎn)品的單價(jià)表,。

2. 根據(jù)各工位系統(tǒng)的不同，可分為小團(tuán)體計(jì)件和個(gè)別計(jì)件兩種,。

3.每件產(chǎn)品的附加計(jì)件單價(jià)表

4. 因非生產(chǎn)車間或公司安排的其他服務(wù)導(dǎo)致停工的,，應(yīng)在活動(dòng)結(jié)束后由車間填寫，并報(bào)生產(chǎn)部審核,，經(jīng)公司批準(zhǔn)后統(tǒng)一計(jì)入工資總額,。

5. 如果通過工藝改進(jìn)和優(yōu)化提高工作效率，公司有權(quán)調(diào)整單價(jià),。

6. 員工入職前3天或新流程試用補(bǔ)貼4小時(shí),，公司支付大型員工試用期(24小時(shí)),，每8小時(shí)50元,。試用工由驗(yàn)收車間提交，申請表提交生產(chǎn)部門審批,，計(jì)入工資總額,。

7. 新上線產(chǎn)品填寫《勞務(wù)申請表》時(shí)，須報(bào)生產(chǎn)部審核,，經(jīng)公司批準(zhǔn)后統(tǒng)一計(jì)入工資總額,。

8. 其他部門如需生產(chǎn)部門協(xié)助完成工作，必須先發(fā)放工時(shí)補(bǔ)貼,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,，由生產(chǎn)部門統(tǒng)一安排工作。

9. 由于產(chǎn)品特點(diǎn)的不同,，公司應(yīng)支付每種產(chǎn)品的返工返修率,。

10. 不合格的輔助材料由于上一個(gè)車間流向下一個(gè)車間

車間和返工、第二車間填寫流程返工單價(jià)的2倍的補(bǔ)貼單價(jià),經(jīng)過驗(yàn)證的生產(chǎn)和簽署的車間負(fù)責(zé),負(fù)責(zé)車間直接扣除的工資總額到車間返工,公司不承擔(dān)返工時(shí)間,。

11. 生產(chǎn)部從車間提取工資總額的10%作為管理費(fèi)用,。

12. 該方案采用了將生產(chǎn)效率轉(zhuǎn)化為工時(shí)的系統(tǒng)。

例如,，這個(gè)月工廠的總工資是20萬,，總工時(shí)是2萬= 10元/小時(shí),。

張某本月出勤率:260小時(shí)某平均10小時(shí)= 2600元。

13. 生產(chǎn)部從每個(gè)車間提取工資總額的3%作為員工的考核工資,。

14. 各種產(chǎn)品根據(jù)其特點(diǎn)列出關(guān)鍵工作(個(gè)別零件除外),。每天的工作時(shí)間是實(shí)際工作時(shí)間的倍。

15. 公司為各級員工設(shè)立季度保證工資(按公司管理規(guī)定執(zhí)行)

16. 各車間每天上午9點(diǎn)前提交生產(chǎn)報(bào)告(將成品入庫清單添加到裝配車間)

17. 工作票必須交至辦公室

差異化薪酬分配方案篇十六

根據(jù)《屏邊縣20xx年度行政績效管理實(shí)施方案》(屏審發(fā)〔20xx〕10號)要求,，結(jié)合我局實(shí)際情況,，制定本實(shí)施方案。

以xxx理論和“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),，以全面落實(shí)黨的十九大精神,。按照“鞏固完善、拓展創(chuàng)新,、務(wù)實(shí)高效”的工作思路,，緊密結(jié)合“服務(wù)基層年、項(xiàng)目落地年,、作風(fēng)轉(zhuǎn)變年”系列活動(dòng)的開展,，繼續(xù)在全局全面推行政績效管理制度，將本部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施的重大建設(shè)項(xiàng)目,、重大公共政策實(shí)施,、重要工作或單位年度重要工作作為行政純凈管理的重點(diǎn)事項(xiàng)，促進(jìn)本單位不斷提高績效管理水平,，為建設(shè)人民滿意服務(wù)型政府服務(wù),，實(shí)現(xiàn)我縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展服務(wù)。

通過對本單位負(fù)責(zé)的重大建設(shè)項(xiàng)目,、年度重要工作的組織實(shí)施以及效果情況進(jìn)行績效管理,，發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目和工作組織實(shí)施過程中存在的違法違規(guī)、成本過高,、效率低下,、損失浪費(fèi)等影響財(cái)政資金使用效益和行政效果的突出問題，深入分析原因,，提出完善制度和改進(jìn)管理的建議,，保障政府重大建設(shè)項(xiàng)目、重大公共決策實(shí)施,、年度重要工作及部門年度重要工作的落實(shí),，進(jìn)一步提高政府重大建設(shè)項(xiàng)目的效率、財(cái)政資金使用的效益,，緊扣提高行政效能這個(gè)主題,，注重將績效管理與政府（部門）年度重要工作相結(jié)合，以行政績效審計(jì)、稽查,、評價(jià)為重要監(jiān)管手段,，扎實(shí)推進(jìn)行政績效管理工作，建立健全績效管理制度,，服務(wù)政府自身建設(shè),，確保績效管理制度取得實(shí)效,。

20xx年我局推行行政績效管理,，分為以下三個(gè)步驟。

第一步：制定實(shí)施方案,、確定重點(diǎn)（20xx年4-5 月）,。認(rèn)真領(lǐng)會(huì)縣政府及相關(guān)部門關(guān)于實(shí)施效能政府四項(xiàng)制度的精神和要求，結(jié)合我局實(shí)際制定實(shí)施方案,，結(jié)合部門實(shí)際和縣情實(shí)際,，確定我局20xx年度行政績效管理的重大事項(xiàng)為新華鄉(xiāng)戈幾街村土地整治項(xiàng)目和新現(xiàn)鄉(xiāng)底咪村土地整治項(xiàng)目，明確工作目標(biāo)和內(nèi)容,，落實(shí)責(zé)任,，將細(xì)化任務(wù)分解到相關(guān)股室，明晰工作步驟,。

第二步：組織實(shí)施,、跟蹤落實(shí)（20xx年5-11 月）。按照績效管理實(shí)施方案分解的任務(wù)和確定的重點(diǎn)工作,，由承擔(dān)各項(xiàng)具體任務(wù)的責(zé)任股室牽頭,，相關(guān)股室配合，對我局負(fù)責(zé)的20項(xiàng)重大項(xiàng)目和20項(xiàng)重要工作中的相關(guān)工作,，按照績效管理目標(biāo)逐項(xiàng)加以推進(jìn)和落實(shí),。

第三步：分析總結(jié)（20xx年12月）,。各責(zé)任股室對全年的績效管理制度執(zhí)行情況進(jìn)行全面,、深入的總結(jié)，統(tǒng)計(jì)完成的工作量,，評價(jià)財(cái)政資金的效率情況,，總結(jié)對縣政府重大建設(shè)項(xiàng)目和重點(diǎn)工作的促進(jìn)和保障作用。分析工作中的突出部分和薄弱環(huán)節(jié),，對好的做法進(jìn)一步規(guī)范,、提煉,，形成長效的工作機(jī)制,，指導(dǎo)今后的工作,，對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)和完善。

（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)

推行行政績效管理制度,，是建設(shè)效能政府的一項(xiàng)重要內(nèi)容,。我局已將推行行政績效管理制度列為重要工作，局機(jī)關(guān)成立了效能政府四項(xiàng)制度領(lǐng)導(dǎo)小組,，同時(shí)明確了牽頭股室和主要職責(zé),。

行政績效管理涉及國土資源管理的方方面面，內(nèi)容多,，時(shí)間緊,、任務(wù)重，為有效推進(jìn),，本實(shí)施方案對我局績效管理工作進(jìn)行了任務(wù)分解，各責(zé)任股室要對承擔(dān)的分解任務(wù)負(fù)總責(zé),，相關(guān)股室密切配合,，按時(shí)按質(zhì)完成任務(wù),。

（二）按時(shí)報(bào)送情況

行政績效管理制度推行情況實(shí)行季報(bào)告制度，每季度底,，請責(zé)任股室將行政績效管理制度推行情況,以及牽頭工作落實(shí)情況報(bào)局效能政府四項(xiàng)制度領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。同時(shí)認(rèn)真做好半年和年度總結(jié),，6月和11月底,，要將貫徹落實(shí)行政績效管理制度的情況進(jìn)行全面總結(jié)，形成文字材料報(bào)局效能政府四項(xiàng)制度領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室,。局效能政府四項(xiàng)制度領(lǐng)導(dǎo)小組要及時(shí)將全局推行行政效能管理情況報(bào)縣相關(guān)部門,，并分別按時(shí)上報(bào)半年和全年總結(jié),。

（三）加強(qiáng)總結(jié)和提高

各股室在推行行政績效管理制度過程中,，通過加強(qiáng)溝通和協(xié)調(diào),，不斷完善工作方式,。針對行政績效管理的重點(diǎn)，以及當(dāng)前我局績效管理中的薄弱環(huán)節(jié),，要下功夫改進(jìn)和完善,，對于一些成功經(jīng)驗(yàn)，可進(jìn)一步提煉,，形成指導(dǎo)性的意見在今后加以繼續(xù)執(zhí)行,，提升績效管理能力和水平。

差異化薪酬分配方案篇十七

參加省直社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌各單位,、靈活就業(yè)人員：

xxx省xx稅務(wù)局直屬稅務(wù)分局

xxx年7月28日

為確保20xx年度各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)（醫(yī)療、職工養(yǎng)老,、機(jī)關(guān)事業(yè)養(yǎng)老、失業(yè),、工傷,、生育）收繳工作的正常進(jìn)行,，現(xiàn)就申報(bào)20xx年度社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)工資的有關(guān)問題通知如下：

一,、申報(bào)20xx年度社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)工資的期限為20xx年6月5日至20xx年7月25日。

二,、用人單位以職工2016年度（自然年度）月平均工資作為申報(bào)20xx年度社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)工資的依據(jù)，申報(bào)錄入時(shí),，不做上下限的限制。用人單位應(yīng)當(dāng)如實(shí)申報(bào)職工上一年度月平均工資,，不得瞞報(bào)、漏報(bào),。

三,、用人單位未按時(shí)申報(bào)社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)工資的,，將按照《xxx社會(huì)保險(xiǎn)法》第六十二條的規(guī)定，20xx年7月起按照單位上月繳費(fèi)額的110%確定20xx年度社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)工資,。

已參加機(jī)關(guān)事業(yè)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的單位,，需按照人力資源社會(huì)保障部,、財(cái)政部《關(guān)于貫徹落實(shí)的.通知》（人社部發(fā)[2015]28號）規(guī)定,，通過“機(jī)關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)單機(jī)版”申報(bào)20xx年度機(jī)關(guān)事業(yè)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)工資,，并打印《北京市20xx年機(jī)關(guān)事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)工資申報(bào)匯總表》一式兩份,，加蓋主管部門印章后用人單位和社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)各留存一份,。

五,、在市,、區(qū)職業(yè)介紹服務(wù)中心和人才交流服務(wù)中心等社會(huì)保險(xiǎn)代理機(jī)構(gòu)以個(gè)人身份存檔,，且參加社會(huì)保險(xiǎn)的個(gè)人,，以及在各街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）社會(huì)保障事務(wù)所繳納社會(huì)保險(xiǎn)的個(gè)人,，須按本通知第一條規(guī)定的時(shí)限內(nèi)到社會(huì)保險(xiǎn)代理機(jī)構(gòu)辦理申報(bào)20xx年度社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)檔次的手續(xù),。未按期辦理申報(bào)手續(xù)的，其20xx年度社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)的檔次依據(jù)本人上一年度的繳費(fèi)基數(shù)檔次確定,。

請各社保經(jīng)（代）辦機(jī)構(gòu)切實(shí)做好社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)工資核定及解釋工作,，遇有問題及時(shí)反饋市中心。

北京市社會(huì)保險(xiǎn)基金管理中心

財(cái)務(wù)部：

xx部員工xxx入職以來,，工作認(rèn)真負(fù)責(zé),、表現(xiàn)突出,，經(jīng)公司決定升任為xxx副部長，工資上漲一級,，加薪xxx元整,，此薪資自20xx年xx月xx日日起執(zhí)行,。

特此通知

xxxx有限公司

二0xx年xx月xx日

親愛的：

xx伙伴（崗位：xx入職時(shí)間：xx），首先謝謝您入職以來為公司的辛勤付出,，經(jīng)公司研究決定：對您的,?；竟べY部分進(jìn)行調(diào)整（加薪原因xxxx）,，由原先的xx元至xx元,。調(diào)薪后自xx年xx月份開始計(jì)發(fā),！再次謝謝您對公司的支持?。ㄉ洗握{(diào)薪時(shí)間為：xxx）

門店：□第一分店□第二分店日期：xxx

人事主管：xxxx總經(jīng)理：xxx

王xx、吳xx兩位員工在本公司正常投產(chǎn)以來已工作滿一年,，在這一年工作中兩位員工表現(xiàn)良好積極上進(jìn)，主動(dòng)認(rèn)真完成公司下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù),，堅(jiān)決服從公司管理和安排,；經(jīng)公司研究決定,，對王xxxx,、吳xxxx兩位員工進(jìn)行加薪獎(jiǎng)勵(lì),，加薪金額：在原有底薪基礎(chǔ)上增加100元,，以資鼓勵(lì)！

希望兩位員工在日后工作中更加努力,，技術(shù)上要主動(dòng)認(rèn)真地探索，生產(chǎn)上要認(rèn)真細(xì)致地安排,，為高效率,、高質(zhì)量、低能耗的和諧生產(chǎn),、安全生產(chǎn)而努力,！

最后,，感謝全體員工對本人工作的支持與理解,！

xxx

xxxx年xx月xx日

差異化薪酬分配方案篇十八

一,、分配原則

總公司按照“多勞多得,、優(yōu)勞優(yōu)得,、效益優(yōu)先,、兼顧公平”的按勞分配原則,，打破原來事業(yè)單位的分配機(jī)制,，建立適應(yīng)后勤服務(wù)實(shí)體的分配機(jī)制，實(shí)行與檔案工資脫鉤的績效工資制度,，以充分調(diào)動(dòng)總公司全體人員的工作積極性,為學(xué)院提供更好的后勤服務(wù),。

二、分配辦法

工資構(gòu)成：基本工資+崗位工資+考核獎(jiǎng)+效益工資

(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分,，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括：

1、職務(wù)工資;

2,、職務(wù)津貼;

3,、文明獎(jiǎng);

4,、住房公積金;

5、護(hù)補(bǔ);

6,、能源補(bǔ)貼;

7,、獨(dú)生子女補(bǔ)貼;

8,、女同志衛(wèi)生費(fèi);

9,、回補(bǔ);

10、地職增加部分?？鄢齻€(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)的部分,。

(2)崗位工資：根據(jù)各崗位的勞動(dòng)(工作)技能,、責(zé)任,、強(qiáng)度和任務(wù)復(fù)雜程度等要素綜合測定,，進(jìn)行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變,。崗位工資設(shè)4級(每級3檔)，(見附件),。

(3)考核獎(jiǎng)：

1,、總公司全體成員實(shí)行月考核，每人每月滿分為100分(只減分不加分),，每分分值暫定為元;

2,、考核辦法另定;

3,、根據(jù)各部門履行崗位職責(zé)和完成任務(wù)情況確定各部門考核獎(jiǎng)總額，以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎(jiǎng),。

(4)效益獎(jiǎng)：職工每人每月平均效益獎(jiǎng)可按一定數(shù)額預(yù)發(fā),，年終根據(jù)總公司收益及各部門完成任務(wù)情況再統(tǒng)一決算考慮。確定各中心效益獎(jiǎng)總額,，各中心制定分配原則,經(jīng)主管總經(jīng)理審核,、總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施;班組長的效益獎(jiǎng)一般可為所在部門職工平均效益獎(jiǎng)的倍,，各中心經(jīng)理的效益獎(jiǎng)，一般可為所在部門職工平均效益獎(jiǎng)的倍,，副總經(jīng)理效益獎(jiǎng)一般可為部門經(jīng)理平均效益獎(jiǎng)的倍;總經(jīng)理的效益獎(jiǎng)一般可為部門經(jīng)理平均效益獎(jiǎng)的倍。

三,、幾點(diǎn)說明

若學(xué)院工資結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí),基本工資予以相應(yīng)調(diào)整,。

寒暑假期間無實(shí)質(zhì)性工作的.，不發(fā)考核獎(jiǎng),，效益獎(jiǎng)發(fā)50%,，上班人員根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)和完成工作情況按比例享受。

總公司根據(jù)效益情況每年留出適當(dāng)資金作為總公司的發(fā)展基金。

飲食中心,、工廠等部門分配辦法由各部門根據(jù)具體經(jīng)營情況自行確定，報(bào)總公司審批后實(shí)施,。

差異化薪酬分配方案篇十九

根據(jù)xx縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《xx縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實(shí)施辦法》的通知及相關(guān)文件精神,，結(jié)合我縣實(shí)際，提出以下實(shí)施方案,。

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立基層計(jì)生事業(yè)單位按崗取酬,、績效掛鉤,、多勞多得的考核分配機(jī)制,，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜,，充分調(diào)動(dòng)干部職工的積極性和主動(dòng)性,，促進(jìn)基層計(jì)生事業(yè)全面健康發(fā)展,。

（一）堅(jiān)持按勞取酬,、效率優(yōu)先,、兼顧公平的原則,；

（二）堅(jiān)持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)程度大,、工作負(fù)荷強(qiáng),、管理責(zé)任重”的一線崗位傾斜的原則,。

（三）堅(jiān)持“績效考核掛鉤”的原則,。

（四）堅(jiān)持公開,、公正,、公平考核的原則。

縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生服務(wù)站,。

（一）績效考核辦法

績效量化考核實(shí)行百分考核辦法,。由縣服務(wù)中心負(fù)責(zé)制定符合本方案的具體考核評分細(xì)則，報(bào)縣局進(jìn)行監(jiān)督審核后,，自行組織實(shí)施。

（二）確定考核結(jié)果

考核領(lǐng)導(dǎo)組匯總干部職工考核量化得分,，張榜公示五個(gè)工作日或召開全體職工會(huì)通報(bào)，實(shí)行考核結(jié)果與本人見面,、人人簽字制度,，無異議后上報(bào)縣局備案，為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放提供真實(shí)可靠的依據(jù),。干部職工對公示的考核結(jié)果有異議時(shí)，本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復(fù)議,，對于考核組難以答復(fù)的問題,，可經(jīng)全體職工會(huì)或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁,。

（三）考核結(jié)果使用

績效量化考核結(jié)果將同時(shí)記入事業(yè)單位干部職工年度考核,、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中,，作為崗位聘任,、職務(wù)晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì),、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的重要依據(jù),。

（一）績效工資構(gòu)成

基層事業(yè)單位績效工資制度實(shí)施后,，工資稱崗位績效工資,，包括基本工資,、保留工資,、績效工資；原工資構(gòu)成中的崗位工資,、薪級工資和護(hù)士10%津貼為基本工資,；原工資構(gòu)成中的保留補(bǔ)貼不變,；原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補(bǔ)貼,、績效補(bǔ)貼,、臨時(shí)補(bǔ)貼年終一次性獎(jiǎng)金部分歸并為績效工資,。實(shí)施績效考核后，將績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。自20xx年10月份起執(zhí)行,。

（二）核定績效工資總額

績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補(bǔ)貼水平每年到人社局核定一次。

績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分,。其中基礎(chǔ)性績效工資占70%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平,、物價(jià)水平,、崗位職責(zé)等因素,；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占30%,。主要體現(xiàn)干部職工工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,，由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位,、一線崗位和做出突出成績的干部職工進(jìn)行傾斜,；所有干部職工一年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總和為本單位本年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額。

（三）基礎(chǔ)性績效工資考核分配

基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放,，直接打入個(gè)人帳戶,。

（四）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實(shí)績和貢獻(xiàn),?？h服務(wù)中心,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的130%先行提取單位一把手獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資后,，剩余部分作為單位干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次,，各單位不得超支與截留?？冃Э己私Y(jié)果是干部職工考核周期獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的主要依據(jù),。具體計(jì)算辦法如下：

干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資額=單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額÷單位績效考核得分總和x干部職工個(gè)人績效考核得分,。（績效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績效工資分配時(shí)不計(jì)入單位績效考核總分）

（五）績效工資發(fā)放

各單位要召開全體職工大會(huì),，專題通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配情況,，并張榜公示五個(gè)工作日，無異議后,，寫出書面公示報(bào)告,，上報(bào)縣xx局、人社局,。

經(jīng)縣xx局、人社局審核后,，辦理獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資審批手續(xù),。

1、有下列情形之一者,，本年不得享受獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資：

（1）違反職業(yè)道德規(guī)范,，考核不合格的。

（2）績效考核結(jié)果為不稱職,。

（3）本年無故曠工累計(jì)達(dá)5個(gè)工作日以上（含）的,、事假累計(jì)超過30個(gè)工作日（含）以上的；

（4）被解除聘用合同的,；

（5）因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資,。

2,、單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績效工資,。

3、法定產(chǎn)假,、婚假,、喪假,、因公致殘的,，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4,、因工作需要，縣服務(wù)中心,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員,，其獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資享受同崗位平均績效工資,，抽調(diào)到其它崗位工作的人員,，原則上不得享受,。

5,、受到警告以上黨紀(jì),、政紀(jì)處分或違反國家法律而追究刑事責(zé)任的,，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

6、借調(diào)出計(jì)生系統(tǒng)的干部職工,，由借用單位考核,，考核合格及以上的,，按本單位同職級人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的平均數(shù)發(fā)放,；

7,、經(jīng)縣局批準(zhǔn)長期病休的按本單位同職級人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的平均數(shù)發(fā)放,；

（一）縣服務(wù)中心要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，負(fù)責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生站人員績效工資考核分配的組織、指導(dǎo),、督查、協(xié)調(diào)和管理,?？h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成,，單位一把手任組長,，考核小組成員中職工代表不得少于1/2,、考核小組平時(shí)要收集,、整理單位職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時(shí)憑印象而有失公允,。

（二）縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評細(xì)則?？荚u細(xì)則必須經(jīng)過全體干部職工大會(huì)討論通過,，考評細(xì)則一旦通過,，一年內(nèi)一般不再改動(dòng)，如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)細(xì)則有明顯漏洞或顯失公允,，則修正案仍然要通過上述程序通過,?？荚u細(xì)則報(bào)縣局審查,，xx局認(rèn)為符合規(guī)范程序的,，予以審批,，并報(bào)縣人社局備案,。

（三）縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標(biāo)任務(wù)考核內(nèi)容，進(jìn)一步加強(qiáng)對此項(xiàng)工作的監(jiān)督和管理,?？h局將組織有關(guān)人員對各單位績效工資考核分配情況進(jìn)行督查,。

（四）縣服務(wù)中心考核組成員,，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定,，實(shí)事求是地進(jìn)行考核,。對不按規(guī)定程序考核的,，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行,。在考核中有徇私舞弊,、打擊報(bào)復(fù),、弄虛作假等情況的，將從嚴(yán)處理,。凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的,，一經(jīng)查實(shí),，將嚴(yán)格按照組織程序嚴(yán)肅追究相關(guān)人員的黨紀(jì)政紀(jì)責(zé)任。

（一）提高認(rèn)識,，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)?？冃Э己耸且豁?xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,，政策性強(qiáng),，涉及面廣,，關(guān)系到廣大干部職工的切身利益,，縣,、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實(shí)做好深入細(xì)致的思想工作，組織廣大干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)和宣傳國家的方針政策,，統(tǒng)一思想認(rèn)識，讓每一名干部職工都明白,，實(shí)行績效考核分配是國家用來激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的一種政策,，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資不屬于干部職工個(gè)人,，只是在核定績效工資總量時(shí)按人頭,、職稱等進(jìn)行了測算,。

（二）明確任務(wù),，認(rèn)真實(shí)施,?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實(shí)施方案,，結(jié)合工作職能和任務(wù),，對工作目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行認(rèn)真細(xì)化、分解,，核定每個(gè)工作崗位的工作任務(wù),，量化指標(biāo)分值，制定考核細(xì)則,，由單位集體研究后,，經(jīng)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)通過報(bào)縣局批準(zhǔn)后實(shí)施,。

（三）嚴(yán)肅紀(jì)律,，公平公正?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴(yán)肅績效考核分配工作紀(jì)律,，對工作不負(fù)責(zé)任,，不按規(guī)定程序、標(biāo)準(zhǔn),、辦法考核的，不按考核結(jié)果分配的,，造成績效考核失真,、失實(shí)的,，實(shí)行責(zé)任追究制?？己私Y(jié)果及時(shí)公布，自覺接受群眾的監(jiān)督,，同時(shí)要做好職工的思想工作,，引導(dǎo)職工正確對待績效考核,，通過正常渠道反映訴求,。績效工資實(shí)施后,，縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎(jiǎng)金,，不得突破核定的績效工資總量,。

差異化薪酬分配方案篇二十

__公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整(普調(diào))和個(gè)別調(diào)整(業(yè)績調(diào)薪,、能力調(diào)薪,、崗位異動(dòng)調(diào)薪)相結(jié)合的原則予以實(shí)施,。

薪酬調(diào)整時(shí),，員工所在部門提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績報(bào)告、調(diào)整依據(jù)說明及調(diào)整建議,，交人文中心核實(shí),，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度，報(bào)人文中心副總裁審核,，并報(bào)__公司人力資源委員會(huì)批準(zhǔn),，批準(zhǔn)后人文中心將結(jié)果反饋給相關(guān)部門及人員,。

1,、整體調(diào)整

為了體現(xiàn)員工與__公司共同成長的發(fā)展思路,，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國家政策,、行業(yè)的薪酬變化水平,、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)變化，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略,、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟(jì)效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度,，報(bào)__公司人力資源決策委員會(huì)審批,。整體調(diào)薪主要是在保持薪級不變的情況下，調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置,，以對員工進(jìn)行激勵(lì)。也可根據(jù)公司需要對福利或者津貼進(jìn)行調(diào)整,。

公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃,，明確回款,、凈利潤等完成目標(biāo),，根據(jù)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行崗位薪酬整體調(diào)整，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上,。

具體可參照如下公式予以調(diào)整：

調(diào)整幅度=cpi x80%+回款增長率x10%+凈利潤增長率x10%年度薪酬調(diào)整比例上限為10%,，下限為—5%,。

2,、業(yè)績調(diào)薪

公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績評價(jià)結(jié)果對員工崗位薪酬進(jìn)行調(diào)整,，具體規(guī)則如下：

年度綜合業(yè)績評價(jià)等級為“優(yōu)秀”的員工,，在本人所在薪級中上調(diào)20%; 年度綜合業(yè)績評價(jià)等級為“良好”的員工，在本人所在薪級中上調(diào)10%; 年度綜合業(yè)績評價(jià)等級為“合格”的員工,，其薪酬保持不變;年度綜合業(yè)績評價(jià)等級為“不合格”的員工,，在本人所在薪級中下調(diào)10%;員工年度業(yè)績調(diào)薪,，不能超出其所在薪級的最大值;員工因年度業(yè)績不佳而導(dǎo)致降薪,，可以低于所在薪級的最小值。

3,、能力調(diào)薪

每年能力等級評定結(jié)束后,，公司根據(jù)員工能力等級評定結(jié)果,，對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整,。原則上可以根據(jù)員工的.能力高低進(jìn)行員工薪級調(diào)整,，每次調(diào)整幅度為20%至50%,，一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過一次,。

4,、崗位異動(dòng)調(diào)薪

崗位異動(dòng)調(diào)薪屬于個(gè)別崗位的薪酬調(diào)整工作,，崗位異動(dòng)調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則,，根據(jù)新崗位的等級確定薪酬,。

新設(shè)立崗位調(diào)薪,。如果新調(diào)入的崗位是新設(shè)立的崗位，則根據(jù)新設(shè)崗位的崗位職責(zé)和任職資格要求同其他崗位進(jìn)行比較,，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。

崗位晉升調(diào)薪,。員工崗位晉升,，試用期內(nèi)工資不變，試用期結(jié)束后,，如果綜合評價(jià)為“合格”且順利轉(zhuǎn)正，原則上納入新崗位所在薪級,。原則上，員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%,，調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值,，但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應(yīng)超過50%,。如果單次調(diào)整還沒有達(dá)到所在薪級的最低值，6個(gè)月后可進(jìn)行2次調(diào)整,，以此類推。

崗位降級調(diào)薪,。員工因個(gè)人績效表現(xiàn)不佳而降職(不適合公司發(fā)展需要),，則薪酬降到新崗位所在薪級后,，其薪酬不能超過所在薪級的50分位;員工平時(shí)表現(xiàn)良好,，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導(dǎo)致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位;公司因業(yè)務(wù)需要,，必要時(shí)將優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)調(diào)至薪級較低的崗位,，該員工將保持原薪級,，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級薪資,。因競聘落選而導(dǎo)致離職原崗位的員工,，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變,，調(diào)整崗位后,，如果新崗位的薪級降低,，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。

崗位輪換調(diào)薪,。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要,，調(diào)至同薪級崗位時(shí)，該員工將維持原薪酬水平,。

職責(zé)變化調(diào)薪。如果崗位職責(zé)發(fā)生較大變化,，則由人文中心和用人部門共同對崗位進(jìn)行重新評價(jià),，根據(jù)職責(zé)變化重新對其薪酬進(jìn)行調(diào)整,，調(diào)整幅度不超過30%,。

臨時(shí)調(diào)崗調(diào)薪,。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個(gè)月內(nèi)(含)恢復(fù)原崗位，則該員工維持原薪酬水平,，調(diào)崗超過6個(gè)月時(shí)需按照上述規(guī)定執(zhí)行,。

5、調(diào)整注意事項(xiàng)

以上薪酬變化由人文中心會(huì)同相關(guān)部門商討后提出建議,，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準(zhǔn)后次月1日起執(zhí)行,。

整體調(diào)薪,、業(yè)績調(diào)薪,、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實(shí)施,，崗位異動(dòng)調(diào)薪根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)執(zhí)行,，但員工不得在6個(gè)月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪，如遇到該情況,，則第二次調(diào)薪時(shí)間順延,。

如果員工工資已經(jīng)處于薪級最高值，且年度業(yè)績評價(jià)為“優(yōu)秀”或者“良好”的,，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件,，可晉升薪級并調(diào)薪;崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升,，且薪酬維持不變,。

如果員工工資已經(jīng)處于薪級最低值的,，且年度業(yè)績評價(jià)被確定為“不合格”的，應(yīng)作試崗處理,。一般試崗期為三個(gè)月,，期滿業(yè)績評價(jià)合格的，定原薪級初檔;不合格的,，按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理辦法解除勞動(dòng)合同,。

人文中心可對公司有突出貢獻(xiàn)的員工和有重大違紀(jì)行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議,，經(jīng)__公司人力資源決策委員會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

差異化薪酬分配方案篇二十一

鑄軋車間自成立以來,，工資分配一直沿用崗位工資加績效工資兩個(gè)部分進(jìn)行分配,，存在的問題是崗位工資部分過高，績效工資部分較低,，造成工資結(jié)算與車間生產(chǎn)相脫節(jié),，在一定程度上打擊了員工的工作積極性,，還造成部分員工的人浮于事,、效率低下，影響了車間的高效生產(chǎn),。

本工資分配方案以車間生產(chǎn)為考核依據(jù),，工資結(jié)算全部根據(jù)定量指標(biāo)進(jìn)行考核,，可以保證工資分配的科學(xué)性和合理性,，同時(shí)促進(jìn)車間員工提高工作積極性、激發(fā)自身潛力,，進(jìn)而提高車間的生產(chǎn)效率,。

堅(jiān)持以“以人為本,、持續(xù)發(fā)展”的核心理念為指導(dǎo)，通過新型的工資結(jié)算方案實(shí)現(xiàn)工資科學(xué)合理的結(jié)算,，以實(shí)現(xiàn)車間員工“能者多得,、庸者少得、惰者不得”的工資發(fā)放機(jī)制,，在科學(xué)化管理方面推進(jìn)車間現(xiàn)代化管理進(jìn)程,。

為建立健全車間組織管理體系,，完善績效考核管理制度，規(guī)范績效考核工作,，指導(dǎo)做好車間工資結(jié)算工作,。同時(shí)充分調(diào)動(dòng)員工的的工作積極性和勞動(dòng)熱忱,，進(jìn)而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成車間工資分配逐步完善的良性機(jī)制,，特制訂本方案

本方案適用于鑄軋車間全體員工的工資考核,。

為保證工資結(jié)算工作的有效進(jìn)行，成立工資結(jié)算領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長：

副組長：

組員：

領(lǐng)導(dǎo)小組主要負(fù)責(zé)工資結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)的制訂和修訂,、工資結(jié)算方案的審核和批準(zhǔn),、工資結(jié)算中申訴的處理，工資結(jié)算數(shù)據(jù)信息的向上反饋等,。

下設(shè)工資結(jié)算工作組：

組長：

組員：

工資結(jié)算工作組負(fù)責(zé)工資結(jié)算依據(jù)中各類生產(chǎn)信息的收集,、工資計(jì)劃的編制,，工資結(jié)算方案的具體實(shí)施,，工資結(jié)算結(jié)果的發(fā)布等,。

差異化薪酬分配方案篇二十二

為深化教育人事制度改革，建立科學(xué)、規(guī)范的學(xué)校教師績效考核評價(jià)機(jī)制,，充分調(diào)動(dòng)廣大教師工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,，切實(shí)保證學(xué)校績效工資順利實(shí)施,，根據(jù)《灞橋區(qū)教育局教職工實(shí)施績效工資分配意見》精神,，結(jié)合我街道學(xué)校實(shí)際,，特制定本實(shí)施意見,。

一,、指導(dǎo)思想

以xxx理論、三個(gè)代表重要思想為指導(dǎo),，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用,，促進(jìn)教育均衡發(fā)展,，提高教師隊(duì)伍素質(zhì)，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律,、導(dǎo)向明確,、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué),、體系完善的教師績效考核評價(jià)制度，推動(dòng)狄寨教育全面,、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展,。

二、實(shí)施范圍

街道全體在編教職工

三、基本原則

1、尊重規(guī)律,，以人為本。尊重教育規(guī)律,，尊重教師主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性,、實(shí)踐性、長期性特點(diǎn),。

2、以德為先,，注重實(shí)績,。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn),。

3、激勵(lì)先進(jìn),，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵(lì)教師全身心投入到教書育人工作中,，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力,。

4、客觀公正,，簡便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是,、民主公開,，科學(xué)合理、程序規(guī)范,，講求實(shí)效、力戒繁瑣,。

5,、要堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬,，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜,。

四、考核內(nèi)容

1,、校長績效考核的主要內(nèi)容：

工資(wages)是指雇主或者法定用人單位依據(jù)法律規(guī)定、或行業(yè)規(guī)定,、或根據(jù)與員工之間的約定,，以貨幣形式對員工的勞動(dòng)所支付的報(bào)酬。工資可以以時(shí)薪,、月薪,、年薪等不同形式計(jì)算?，F(xiàn)在,，就來看看以下兩篇關(guān)于事業(yè)單位工資調(diào)整方案吧!

人社部、中組部等五部門聯(lián)合出臺《高校畢業(yè)生基層成長計(jì)劃》,。該計(jì)劃主要面向以各種形式在基層服務(wù)工作的高校畢業(yè)生,。其中提到,，對新錄用到中西部地區(qū)、東北地區(qū)或艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū),、國家扶貧開發(fā)工作重點(diǎn)縣縣以下機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作的高校畢業(yè)生高定級別工資檔次或薪級工資,。

據(jù)了解,，高校畢業(yè)生2基層成長計(jì)劃包括能力素質(zhì)培育、崗位鍛煉成才,、職業(yè)發(fā)展支持,、成長環(huán)境營造、服務(wù)體系建設(shè)和后備人才選拔六項(xiàng)具體計(jì)劃,。在能力素質(zhì)培育方面,，《計(jì)劃》規(guī)定,，與高校畢業(yè)生相關(guān)的各類培訓(xùn)項(xiàng)目,、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)要向基層傾斜。

與此同時(shí),，《計(jì)劃》提出建立分層次,、多渠道的基層后備人才選拔體系。人社部會(huì)同有關(guān)部門建立國家基層成長計(jì)劃后備人才庫,，每年從基層優(yōu)秀高校畢業(yè)生中遴選5000人左右;各地建立本地后備人才庫,。對基層成長后備人才納入本地青年干部隊(duì)伍,、人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃予以支持,，在干部人才選拔、崗位職務(wù)(等級)晉升等方面作為重點(diǎn)人選對象,，同時(shí)各級財(cái)政提供適當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助。(北京青年報(bào))

近日,，xxx中央辦公廳、xxx辦公廳印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步引導(dǎo)和鼓勵(lì)高校畢業(yè)生到基層工作的意見》,，要求逐步提高基層工作人員工資待遇,，新錄用為公務(wù)員(課程)的和招聘為事業(yè)單位正式工作人員的，工資按不同地區(qū)可分別高定一至三檔,。

一、分配原則

總公司按照“多勞多得,、優(yōu)勞優(yōu)得,、效益優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則,，打破原來事業(yè)單位的分配機(jī)制,，建立適應(yīng)后勤服務(wù)實(shí)體的分配機(jī)制,，實(shí)行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調(diào)動(dòng)總公司全體人員的工作積極性,為學(xué)院提供更好的后勤服務(wù),。

二,、分配辦法

工資構(gòu)成：基本工資+崗位工資+考核獎(jiǎng)+效益工資

(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分,，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:1、職務(wù)工資,；2,、職務(wù)津貼,；3、文明獎(jiǎng),；4,、住房公積金；5,、護(hù)補(bǔ),；6、能源補(bǔ)貼,；7、獨(dú)生子女補(bǔ)貼,；8,、女同志衛(wèi)生費(fèi)；9,、回補(bǔ),；10、地職增加部分,?？鄢齻€(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)的部分,。

(2)崗位工資：根據(jù)各崗位的勞動(dòng)(工作)技能,、責(zé)任,、強(qiáng)度和任務(wù)復(fù)雜程度等要素綜合測定，進(jìn)行分類列出崗序,，以崗定薪,崗變薪變。崗位工資設(shè)4級（每級3檔）,，(見附件),。

(3)考核獎(jiǎng)：1、總公司全體成員實(shí)行月考核,，每人每月滿分為100分（只減分不加分）,，每分分值暫定為元；2,、考核辦法另定,；3、根據(jù)各部門履行崗位職責(zé)和完成任務(wù)情況確定各部門考核獎(jiǎng)總額,，以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎(jiǎng),。

(4)效益獎(jiǎng)：職工每人每月平均效益獎(jiǎng)可按一定數(shù)額預(yù)發(fā),，年終根據(jù)總公司收益及各部門完成任務(wù)情況再統(tǒng)一決算考慮,。確定各中心效益獎(jiǎng)總額，各中心制定分配原則,經(jīng)主管總經(jīng)理審核,、總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施,；班組長的效益獎(jiǎng)一般可為所在部門職工平均效益獎(jiǎng)的倍,，各中心經(jīng)理的效益獎(jiǎng),，一般可為所在部門職工平均效益獎(jiǎng)的倍,，副總經(jīng)理效益獎(jiǎng)一般可為部門經(jīng)理平均效益獎(jiǎng)的倍,；總經(jīng)理的效益獎(jiǎng)一般可為部門經(jīng)理平均效益獎(jiǎng)的倍。

差異化薪酬分配方案篇二十三

為實(shí)現(xiàn)“吸引人才,、留住人才,、激勵(lì)人才”的目的，公司實(shí)行公平合理的薪酬福

利管理體系,，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情,，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度,。

1,、員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成,。

2,、固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務(wù),、崗位,、技能,、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報(bào)酬,。

3、浮動(dòng)工資包括：績效工資,。浮動(dòng)薪酬根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作報(bào)酬。

4,、員工薪酬扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅,、代扣社保費(fèi),、缺勤扣款,、違規(guī)罰款等。

5,、員工薪酬發(fā)放時(shí),，均應(yīng)當(dāng)認(rèn)真核算；對公司計(jì)發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬有異議的,，須在收到勞動(dòng)報(bào)酬之日起兩周內(nèi)提出異議,；收到報(bào)酬兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認(rèn)可公司已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動(dòng)報(bào)酬,。

1,、公司根據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理,、技術(shù),、銷售三類薪酬系列。

2,、管理薪酬系列適用于行政,、人事、財(cái)務(wù),、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員,。

3、技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā),、生產(chǎn)技術(shù)支持,、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項(xiàng)目工作等相關(guān)人員。

4,、銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員,。

1、薪酬計(jì)算方式：

實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項(xiàng)目

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績效工資

2,、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定：

⑴ 固定工資根據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列,，確定員工薪酬等級，再根據(jù)員工的薪級,，確定對應(yīng)員薪酬標(biāo)準(zhǔn),。參見《員工職務(wù)等級表》,、《員工基本薪酬等級表》

⑵ 績效工資根據(jù)《員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定績效標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其工作表現(xiàn),，每一層級的績效工資按考核結(jié)果確定個(gè)人績效系數(shù),，計(jì)算績效工資。 績效工資=績效工資標(biāo)準(zhǔn) x績效系數(shù),，具體內(nèi)容詳見《績效考核辦法》,。

員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，享受社會(huì)保險(xiǎn)福利,、法定帶薪假等基本福利外,，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：

1,、工齡補(bǔ)貼

從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計(jì)算，連續(xù)工齡每滿一年,，可得工齡補(bǔ)貼30元/月,。工齡補(bǔ)貼實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加,。

⑴ 員工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后,，重新進(jìn)入公司工作，工齡補(bǔ)貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起,。

⑵ 公司公派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的員工,，培訓(xùn)考核合格者,，可享受工齡補(bǔ)貼,，不合格者取消年度工齡補(bǔ)貼。

⑶ 事假當(dāng)月或跨月達(dá)10個(gè)工作日以上,；病假當(dāng)月或跨月達(dá)30個(gè)工作日以上的從達(dá)到之月起取消當(dāng)年度的工齡補(bǔ)貼,。

⑷ 每個(gè)工齡年度中違規(guī)違紀(jì)累計(jì)3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故的主要責(zé)任人,、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責(zé)任人,，取消當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。

⑸ 嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)1000元以上者,、或受到國家行政處分及刑事處理的,，取消其當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼,。

2,、考勤補(bǔ)貼

根據(jù)《員工考勤補(bǔ)貼等級表》確定各職務(wù)的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其實(shí)際考勤表現(xiàn),，計(jì)算實(shí)際補(bǔ)貼額度。具體為：

考勤補(bǔ)貼=補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) x（1-∑考勤系數(shù)）,，考勤系數(shù)確定方法：

3、年終效益獎(jiǎng)

根據(jù)企業(yè)效益決定,，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財(cái)務(wù)部的文件為準(zhǔn),。在公司虧損情況下，無年終效益獎(jiǎng),。年終效益獎(jiǎng)在次年1-2月核算，2-3月核發(fā),。對于年終效益獎(jiǎng)核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請的員工,、年度累計(jì)請假30日的員工,、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎(jiǎng)。

4,、特殊人才津貼

為吸引特殊人才加盟公司,，公司特設(shè)立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔,，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月,。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審批通過。

1,、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月,，特殊情況下最長可以延伸至六個(gè)月。

2,、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等,，為標(biāo)準(zhǔn)薪酬的百分之八十；績效工資標(biāo)準(zhǔn)按照大學(xué)以下標(biāo)準(zhǔn)確定：?？疲ū究茻o學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱,、研究生無學(xué)位）2級,；雙學(xué)士（正高級職稱）3級,。

3、試用期員工試用期間參加績效工資考核,，不享受公司提供的其它福利。

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整,。

1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化,、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況,、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)經(jīng)營狀況決定,。

2、個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整,，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整,。 薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見公司績效考核辦法,。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬的調(diào)整,。

3,、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批,，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準(zhǔn),。

1、薪酬支付時(shí)間計(jì)算

a,、執(zhí)行月薪制的員工,，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計(jì)算周期為每個(gè)自然月,，按照國家最新規(guī)定,，日薪資標(biāo)準(zhǔn)為月薪資總額/天。

b,、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時(shí)間順延,。

2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：

a,、員工薪酬個(gè)人所得稅,；

b、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用,；

c,、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人薪酬中扣除的款項(xiàng)；

d,、法律,、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償,；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予的經(jīng)濟(jì)處罰金,。

e,、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決,、裁定中要求代扣的款項(xiàng),。

差異化薪酬分配方案篇二十四

優(yōu)質(zhì)回答：

窮的越來越窮,，富的越來越富，給退休人漲工資的方案是不正確的,，正確的方法是低工資的應(yīng)該多長,，高工資的應(yīng)該少長，如果按工資的百分比去調(diào)整工資,，那么差距會(huì)越來越大

緊急通知：2021年企業(yè)退休人員養(yǎng)老金發(fā)生了大變動(dòng),，個(gè)人繳納社保和企業(yè)繳納社保有很大的差距， 對于個(gè)人繳納社保的退休人員來說此次養(yǎng)老金變動(dòng),，交的同樣的錢,，同樣的年限，但是企業(yè)單位繳納的退休人員要比他們每月養(yǎng)老金更加的高,。

2021年企業(yè)養(yǎng)老金發(fā)生了變動(dòng),，此次變動(dòng)跟以前相比，也沒有什么太大的變動(dòng),，就是總體漲幅達(dá)到了,。

而上海也是唯一一個(gè)城市取消工齡與養(yǎng)老金掛鉤的。

總體漲幅達(dá)到了,，是不是就意味著企業(yè)退休人員都按照呢,？

答案：并不是。

只是退休人員的總體平均水平,，而不是人均漲幅,，相比去年，今年的總體漲幅要下降,，因?yàn)槿ツ晔?%,。

這就意味著有一部分退休人員,，原本去年能漲100元，今年只能漲個(gè)幾十元 ,。

那么今年退休金調(diào)整,，有哪些退休人員能調(diào)到300元以上呢？

其實(shí)今年退休金還是按照往年的三結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)：定額調(diào)整,，掛鉤調(diào)整 ,，傾斜調(diào)整。

定額調(diào)整,，傾斜調(diào)整都是比較公平公正,，在這方面沒有太大的區(qū)別，只要達(dá)到標(biāo)準(zhǔn),，就可以享受傾斜調(diào)整,。

為區(qū)別就是掛鉤調(diào)整才是真正決定了今年退休人員上調(diào)金額的主要原因。

能夠上調(diào)300元,，主要有哪些人群呢,？

1,、養(yǎng)老金,，6000～8000的人群能夠上調(diào)300元。

養(yǎng)老金每月能達(dá)到這么多的人,，放在咱們國內(nèi)是極少數(shù),，除非那些干部，教授以及,，領(lǐng)導(dǎo)才能達(dá)到這樣的級別,。

大家都知道養(yǎng)老金的調(diào)額是根據(jù)定額調(diào)整掛鉤調(diào)整傾斜調(diào)整，和自己繳費(fèi)的方式來決定的,。

1,、定額調(diào)整。

調(diào)整金額是綜合性的,，首先根據(jù)你所在地區(qū)的定額調(diào)整來決定,，如果調(diào)整60元，那么它就是60元,。

像河南省在定額調(diào)整方面60元,，那么整個(gè)河南省退休人員部分退休金高與低全部都是60元。

2,、掛鉤調(diào)整

這才是調(diào)整的最主要核心,，根據(jù)繳費(fèi)年限，繳費(fèi)金額來決定以后期養(yǎng)老金的待遇和比例,。

繳費(fèi)的越久,，繳費(fèi)金額越多,，個(gè)人賬戶的養(yǎng)老金也就越多基數(shù)和比例也就越高。

舉一個(gè)很簡單的例子,。

①,、王阿姨，每月的養(yǎng)老金在7000元,，按照3%的比例和定額調(diào)整的60元,，算上傾斜調(diào)整高齡人員的45元，那么她上調(diào)的金額就是：7000（元）*3%+60（元）+45（元）＝315（元）,。

②,、張阿姨，每月的養(yǎng)老金2000元,，那么它的比例和基數(shù)肯定沒有張阿姨的高,，就按照2%的比例和定額調(diào)整60元，傾斜調(diào)整45元來計(jì)算,。

那么她的上調(diào)金額就是：2000（元）*2%+60（元）+45（元）＝145（元） ,。

所以從這兩個(gè)例子就可以看出。

今年退休金變動(dòng)能夠調(diào)整300元以上的人群,，都是像王阿姨,，這樣的人。

養(yǎng)老金在7000元左右的樣子才能達(dá)到調(diào)整300元,。

原因：繳費(fèi)年限久和繳費(fèi)金額多,，這才是養(yǎng)老金上調(diào)的金額主要標(biāo)準(zhǔn)。

因?yàn)槟憷U費(fèi)年限久,，繳費(fèi)金額多,，那么你個(gè)人賬戶的養(yǎng)老金也就越多，這就意味著比例和基數(shù)也就越高,。

到后期退休以后,，你的養(yǎng)老金調(diào)整是根據(jù)以個(gè)人賬戶養(yǎng)老金的多與少和基數(shù)比例來調(diào)整。

同樣的比例,，不同樣的養(yǎng)老金,，那么調(diào)整的金額也有高有低。

所以今年養(yǎng)老金能調(diào)到300元以上,，都是那些養(yǎng)老金在7000元左右的退休人員,，像這樣的人員，在工作期間,，要么是高管,，要么是領(lǐng)導(dǎo)，要么是教授等這樣的人,。

像很多普通職工,，今年的養(yǎng)老金調(diào)整大概也只有幾十元,，100多元左右不等。

對于他們來說,，能調(diào)到300元,，那就如同中彩票一樣，可遇而不可求,。

還有一點(diǎn),，今年總體幅度在，相比去年的5%下降了 ,。

所導(dǎo)致的影響就是：像那些退休金越高的人,，調(diào)整金額也就越高，像那些退休金越少的普通職工,，今年的調(diào)整金額有可能跟去年相比,，還要降低不少。

舉一個(gè)很簡單的例子,。

張大爺是一名普通員工,，去年總體幅度5%，養(yǎng)老金的調(diào)整金額為120元,，但是今年總體幅度在,，那么就意味著今年的養(yǎng)老金也很有可能調(diào)整不到120元。

所以像我們普通員工,，要想提高上調(diào)養(yǎng)老金的金額,，只能通過以下兩點(diǎn)來決定。

1,、工作期間讓企業(yè)繳納社保,。

讓企業(yè)單位繳納社保：

單位交社保，養(yǎng)老保險(xiǎn)占的比例就要比個(gè)人多出4%,，也就是24%,，這24%里單位繳費(fèi)占16%,，個(gè)人繳費(fèi)占8%,。

里面包含的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用占8%，一般單位承擔(dān)6%的費(fèi)用,，剩下的2%自己承擔(dān),。

自己承擔(dān)醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用的2%，到最后還會(huì)全額退到你的社?？ɡ?，這就意味著只是走了一個(gè)形式，其實(shí)并沒有交,。

個(gè)人繳納社保：就得承擔(dān)社保的全部費(fèi)用,，而且養(yǎng)xxx例也只有20%,，還得劃走，12%進(jìn)入統(tǒng)籌賬戶里,，剩下的8%還得劃走6%計(jì)入醫(yī)療統(tǒng)籌基金賬戶中,。

所以個(gè)人繳納社保要比企業(yè)繳納社保多承擔(dān)18%的費(fèi)用。

2,、盡量多繳長繳,。

畢竟目前養(yǎng)老金還是根據(jù)繳費(fèi)年限，工齡年限和繳費(fèi)金額來掛鉤,。

雖然上海已經(jīng)取消了工齡與養(yǎng)老金掛鉤,，但也只是上海。

不少普通職工朋友都認(rèn)為像那些養(yǎng)老金越高的人,，應(yīng)該給他減少一點(diǎn),，貼補(bǔ)那些養(yǎng)老金低的人。

大家有沒有想過那些養(yǎng)老金高的人,，在繳費(fèi)方面,，你有別人繳的多嗎？你有別人繳費(fèi)的年限久嗎,？

如果沒有,，那么肯定不能享受高調(diào)額的養(yǎng)老金，不要說你的經(jīng)濟(jì)困難,，條件不允許,，那是你自己的個(gè)人問題。

舉個(gè)很簡單的例子,。

清華畢業(yè)的學(xué)生和普通大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生在畢業(yè)后工作的待遇能夠一樣嗎,？肯定不能你付出多少，那么你的回報(bào)就有多少,，沒有天上掉餡餅的事情,。

總結(jié)：

所以今年養(yǎng)老金調(diào)整能調(diào)到300元，是那些養(yǎng)老金比較多的朋友,，最起碼在7000元左右,。

像大部分職工每月的養(yǎng)老金調(diào)整也只是幾十元，上百元不等,。

希望未來的養(yǎng)老金能夠?qū)⒛切B(yǎng)老金比較少的退休人員提高一些,。

讓每個(gè)人都能夠老有所依，老有所養(yǎng),，不為養(yǎng)老問題而犯愁,。

（感謝各位朋友觀看和支持）。

退休再漲工資是國家福利,，應(yīng)該區(qū)分,，對于高于6000的少漲,，高于8000的不漲，向低收入傾斜,，才是國家的王道,。

感謝邀請，更感謝樓主的提問,。

樓主您好,，2021年退休人員調(diào)整方案公布，哪些老人能夠調(diào)整300元以上呢,？2021年4月16號這一天,，由人社部和財(cái)政部聯(lián)合下發(fā)通知，確定2021年養(yǎng)老金正常調(diào)整調(diào)整的比例,，按照去年的平均養(yǎng)老金水平的左右來進(jìn)行調(diào)整,，其中在5月12號這一天，上海是率先公布了具體的調(diào)整方案,。依然是采用三結(jié)合的原則,，也就是定額調(diào)整，掛鉤調(diào)整和傾斜調(diào)整相結(jié)合的原則來進(jìn)行調(diào)整,。

但是每個(gè)地區(qū)在公布具體方案的過程中,，要完全結(jié)合自己本地區(qū)的特點(diǎn)，社?；鸬氖罩胶?，最終來決定調(diào)整多少錢，那么上海市本身是處在我們國家比較發(fā)達(dá)的地區(qū),，它實(shí)際上每一年調(diào)整待遇水平,，相對于其他省份來看是比較高的，所以說上海只是一個(gè)參考,，那么很多地區(qū)其實(shí)它的增長是不如上海地區(qū)的,。

當(dāng)然我們在這里并不是說我們每個(gè)人達(dá)不到300元的，這個(gè)調(diào)整待遇,，只不過達(dá)到300元的調(diào)整是極少數(shù)群體,，因?yàn)轲B(yǎng)老金在調(diào)整的過程中，它有一個(gè)掛鉤調(diào)整,，掛鉤調(diào)整取決于自己的養(yǎng)老金的高低來決定,，當(dāng)然你的養(yǎng)老金越高調(diào),，人的水平相對來說也就高,。所以一般情況下達(dá)到300元以上的個(gè)人，都我認(rèn)為基本上養(yǎng)老金都要在五六千塊錢以上,，才有可能達(dá)到這樣的水平,，否則的話大多數(shù)人可能都是一兩百塊錢平均的調(diào)整水平,，大概是在150塊錢到200塊錢之間，這個(gè)是比較常見的,。

感謝閱讀,，請加我的關(guān)注。

好消息：2021年養(yǎng)老金調(diào)整方案陸續(xù)公布了,，滿足這個(gè)條件的人,，今年養(yǎng)老金能漲300元，快看看有沒有你吧,。

根據(jù)目前掌握的消息,，今年養(yǎng)老金調(diào)整方案較往年有了兩個(gè)較大的改變，各位退休的朋友一定要了解清楚,，很容易產(chǎn)生誤解,。

因?yàn)楦鞯貐^(qū)的養(yǎng)老金調(diào)整方案還未公布，很多人都想知道今年究竟自己的養(yǎng)老金能漲多少錢,，通過三個(gè)原則,，就能為您測算清楚，非常簡單,，一看就明白,。

養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是我們國家制定的一項(xiàng)福利制度，目的是為了讓老人也有一個(gè)高質(zhì)量有保障的退休生活,，讓老年人老有所養(yǎng),，老有所依。

所以,，養(yǎng)老金是我們退休生活之后最重要的依靠,，養(yǎng)老金上漲額度的多少，關(guān)乎了我們今后生活質(zhì)量的高低,，所以大家都很關(guān)心今年到底養(yǎng)老金人漲幅多少錢,。

那么我們先來了解今年的新變化，通過新變化來了解新形勢：

新變化一：平均漲幅,。

首先我們要了解今年的漲幅幅度,，根據(jù)今年4月份，國家財(cái)政部和人社部發(fā)布了2021年最新的養(yǎng)老金調(diào)整方案,，明確了2021年養(yǎng)老金較往年要實(shí)現(xiàn)平均上漲的幅度,。

很多人并不理解這個(gè)數(shù)字，我們從幾個(gè)方面來分析：

第一,、平均上漲,。既然說是平均上漲，那么上漲的金額就有高有低，意味著有一部分人能得到特殊關(guān)照,，漲幅遠(yuǎn)超,，而另外一部分人漲幅會(huì)低于，平均水準(zhǔn)是的上漲幅度,。

我們來舉個(gè)例子,，你就明白了：

①、王大爺去年每個(gè)月的養(yǎng)老金為2000元,，今年上漲7%,，上漲了140元；

②,、李阿姨去年每個(gè)月領(lǐng)取養(yǎng)老金為2000元,，今年上漲2%，上漲了40元,；

以上兩個(gè)人平均漲幅就是了,，而每個(gè)人根據(jù)自己的繳費(fèi)金額，繳費(fèi)年限的不同,，往往會(huì)產(chǎn)生不同的上漲幅度,，所以不能一概而論。

第二,、的上漲幅度,。

雖然養(yǎng)老金已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了連續(xù)17年的上漲，但是今年的情況比較特殊,，今年是17年來漲幅最低的一年,，較前幾年的5％漲幅，還要低,。

這是釋放了一個(gè)什么信號呢,？是不是意味著今后養(yǎng)老金的漲幅會(huì)越來越低？還是因?yàn)槿丝诶淆g化加劇,，導(dǎo)致蛋糕不夠分,？從而調(diào)低2021年養(yǎng)老金的漲幅標(biāo)準(zhǔn)？

第三,、漲幅趨勢,。

首先我們來看一張圖，這張圖描述的是從2005年到2021年,，養(yǎng)老金漲幅的變化,。

圖片來源:社保大課堂

從整體趨勢上來看，17年來的漲幅整體是走下降趨勢,，從最高的漲幅,，到連續(xù)八年漲10%，再到然后到漲幅5%，接著是今年的％,。

是不是可以預(yù)測，今后養(yǎng)老金的漲幅會(huì)越來越低,？

新變化二：與繳費(fèi)年限不掛鉤,。

2021年5月12日，上海市率先公布了2021年養(yǎng)老金調(diào)整方案,，根據(jù)上海市的方案顯示,，今年上海養(yǎng)老金的調(diào)整，與養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳費(fèi)年限不再掛鉤,，掛鉤漲幅僅僅與養(yǎng)老基數(shù)有關(guān),。

很多人繳納養(yǎng)老金的目的就是為了多繳多得，然而今年上海的政策有了很大的變化,，繳費(fèi)年限長的人反而得不到關(guān)照,，那么是不是意味著大家只要繳費(fèi)15年就可以了呢？

當(dāng)然也不是,，雖然上海取消了與年限掛鉤,，但是與上一年領(lǐng)取的養(yǎng)老金掛鉤，從2020年的％上漲到了3％,。其實(shí)也是對繳費(fèi)年限長的人有所傾斜了,，只是不夠明顯，大家看不出來,，因?yàn)槔U費(fèi)年限長的人,，那么繳費(fèi)金額自然就會(huì)高，所以上一年度的養(yǎng)老金領(lǐng)取得就越多,，那么今年的漲幅也就越多,。

舉一個(gè)很簡單的例子：

①、唐阿姨,，連續(xù)15年每年繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)5000元,，退休之后，去年每年領(lǐng)取養(yǎng)老金1500元,，根據(jù)上海市的養(yǎng)老金調(diào)整方案,，今年唐阿姨將掛鉤調(diào)整45元。

②,、孫爺爺,，連續(xù)20年，每年繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)5000元,，退休之后,，去年每個(gè)月能領(lǐng)到養(yǎng)老金2000元，根據(jù)上海市的養(yǎng)老金調(diào)整方案，今年孫爺爺將掛鉤調(diào)整60元,。

所以繳費(fèi)年限越長,，還是有好處的，退休之后能領(lǐng)取的養(yǎng)老金也會(huì)更多,。

那么到底什么樣的人,，養(yǎng)老金能調(diào)整300元以上呢？

我們可以參考上海市的方案來計(jì)算一下,，今年的漲幅,。

首先我們要理解養(yǎng)老金調(diào)整的三個(gè)原則：定額調(diào)整，掛鉤調(diào)整,，傾斜調(diào)整,。

原則一：定額調(diào)整，就是無論退休前是什么身份,、繳費(fèi)年限了多少,、是否是特殊人群，只要在本地區(qū)繳納了養(yǎng)老保險(xiǎn),，大家都統(tǒng)一上漲一個(gè)固定的額度,，雨露均沾，是養(yǎng)老金政策公平公正的具體表現(xiàn),。

根據(jù)2021年上海市養(yǎng)老金調(diào)整方案 顯示,，今年上海市定額調(diào)整 每人每個(gè)月增加70元。

原則二：掛鉤調(diào)整,，經(jīng)過了公平公正的定額調(diào)整之后,，那么要對繳費(fèi)年限長，繳費(fèi)金額多的人要進(jìn)行鼓勵(lì),，所以就要實(shí)行掛鉤的調(diào)整,。

主要分為兩個(gè)措施：與養(yǎng)老金基數(shù)掛鉤，與繳費(fèi)年限掛鉤,。

掛鉤調(diào)整主要是體現(xiàn)了多繳多得,，長繳多得的激勵(lì)機(jī)制，繳費(fèi)年限越長,，繳費(fèi)的總額越多,，那么上漲的就會(huì)越多。

根據(jù)2021年上海市養(yǎng)老金調(diào)整方案,，取消了與繳費(fèi)年限掛鉤,，以2020年12月底的養(yǎng)老金水平為基數(shù)，每月增加3％的額度,。

原則三：傾斜調(diào)整,，這個(gè)步驟主要是照顧特殊群體,，幫助那些邊遠(yuǎn)地區(qū)退休人員，高齡退休人員,，提高生活質(zhì)量,，縮小與高額領(lǐng)取養(yǎng)老金人員的差距。

上海市2021年傾斜調(diào)整方案是：對 2020年底前女性年滿60周歲,，男性年滿65周歲的人,，每人每月在額外增加20元的漲幅。

給大家舉例說明：

①,、朱阿姨,，上一年度每月領(lǐng)取養(yǎng)老金為7500元,，今年年齡為65周歲,，那么根據(jù)上海市的養(yǎng)老金調(diào)整方案，今年朱阿姨的上漲金額是：

70元+7500元×3％+20元＝315元,；

今年的漲幅是：315元÷7500元×100％＝％,。

②、沙爺爺,，上一年度每月領(lǐng)取的養(yǎng)老金是2000元,，今年年齡為68周歲，那么根據(jù)2021年上海市養(yǎng)老金調(diào)整方案,，沙爺爺今年的養(yǎng)老金上漲金額是：

70元+2000元×3％+20元＝150元,；

今年的漲幅是：150元÷2000元×100％＝；

所以今年養(yǎng)老金上漲300元的人群,，去年領(lǐng)取的養(yǎng)老金應(yīng)該在7500元左右,，體現(xiàn)了多繳多得，長繳長得的原則,。

上漲金額較少的人也不要灰心,，通過上面的比較可以看到，領(lǐng)取養(yǎng)老金相對少的人,，漲幅比領(lǐng)取養(yǎng)老金高的人要多得多,。

對此，富立耶的看法是：

第一,、要想領(lǐng)取較高的養(yǎng)老金,，大家還是要堅(jiān)持多繳多得，長繳長得的原則,，退休之后不但領(lǐng)取的養(yǎng)老金會(huì)比別人高,，而且每年養(yǎng)老金的上漲金額也會(huì)相對較高，隨著年齡的增長,，退休了待遇會(huì)越來越豐厚,，老年的生活會(huì)更加有保障,。

第二、今年養(yǎng)老金能調(diào)整到300元以上的,，都是往年養(yǎng)老金每年領(lǐng)取大概7500元左右的人群,，這些人上漲金額相對較多，是因?yàn)樗麄兏冻隽烁?，所以退休之后能得到豐厚的回報(bào),。

第三、今年的養(yǎng)老金政策對于往年領(lǐng)取養(yǎng)老金較低的人有了一定的關(guān)照,，通過計(jì)算可以發(fā)現(xiàn),，領(lǐng)取養(yǎng)老金低的人比領(lǐng)取養(yǎng)老金高的人上漲的幅度要高，這是國家通過調(diào)整幫助大家縮小養(yǎng)老金差距的重要表現(xiàn),。

第四,、每年的養(yǎng)老金調(diào)整都大同小異，但是今年有了兩個(gè)特殊的變化,，養(yǎng)老金上漲的幅度降低了,，上海市的養(yǎng)老金調(diào)整與繳費(fèi)年限不再掛鉤，但是并不表示今年的漲幅變少,，其實(shí)養(yǎng)老金上漲還是與繳費(fèi)的年限有關(guān)系的,，大家一定要了解清楚，避免出現(xiàn)不必要的誤會(huì),。

總結(jié)：

實(shí)現(xiàn)300元上漲是非常難得的,，在上海需要每個(gè)月領(lǐng)取養(yǎng)老金達(dá)到7500元左右的標(biāo)準(zhǔn)才能實(shí)現(xiàn)，能領(lǐng)取每月7500元的人,，要么退休前繳納了高額的養(yǎng)老金保險(xiǎn)費(fèi),，要么是退休前努力工作，達(dá)到高管級別,，工資待遇非?？捎^才能實(shí)現(xiàn)，所以大家不必太過計(jì)較,。

最后,，我想說的是，通過以上三個(gè)原則的計(jì)算,，想必大家自己清楚怎么計(jì)算今年的養(yǎng)老金了吧,。

大家可以參考考上海市的方案，算算今年你的養(yǎng)老金預(yù)計(jì)會(huì)上漲多少錢,？你是否滿意,？

下方留言區(qū)，歡迎說出你的答案,。

感謝你的閱讀和支持,。

差異化薪酬分配方案篇二十五

績效考核工作對我公司的發(fā)展來說,，是一項(xiàng)重要而又不可或缺的系統(tǒng)工程，它的目標(biāo)任務(wù)是：通過績效考核來提高公司員工在崗位競爭力,，使公司員工在工作之余得到鍛煉,，提升自身修養(yǎng)和工作技能。

1,、加強(qiáng)培訓(xùn),，提高員工素質(zhì)。培訓(xùn)是公司發(fā)展前進(jìn)的一件大事,，需要每一位員工認(rèn)真研讀和深入理解并認(rèn)真貫徹執(zhí)行,。培訓(xùn)是公司發(fā)展的根本保證，是公司進(jìn)一步發(fā)展的需要,，更是發(fā)展壯大的需要,。我們要通過加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高員工的整體素質(zhì)和工作技能,，為公司發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn),。

2,、建立健全績效考核機(jī)制,，提高公司核算、管理水平,?？冃Э己斯ぷ鞅仨毥⑼暾目冃Ч芾眢w系，制定出切實(shí)可行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和措施,，形成一套行之有效的績效考核評價(jià)體系;要建立健全績效考核制度和考核體系,，建立健全績效考核評價(jià)體系，提高績效考核的透明度,，使考核體系能夠科學(xué)化,，系統(tǒng)化，規(guī)范化,。

3,、加強(qiáng)薪酬體系的建設(shè)。薪酬體系包括三個(gè)階段:(第一階段是考勤與任何職位的薪酬制度,，第二階段是考核結(jié)果,，第三階段是薪酬體系。)

一)崗位工作：

崗位工作主要包括三個(gè)階段:第一個(gè)階段是工資發(fā)放,，第二個(gè)階段是薪資調(diào)整,，第三個(gè)階段是崗位工資調(diào)整。在崗位工資調(diào)整的時(shí)候,，要根據(jù)員工實(shí)際情況,，對崗位工資的調(diào)整和薪資調(diào)整有一定的指導(dǎo)意義,。

4、崗位工資調(diào)整：崗位工資調(diào)整的時(shí)候要認(rèn)真審核崗位工資調(diào)整表,，做好崗位工資調(diào)整工作,，對崗位工資調(diào)整情景做好調(diào)整、調(diào)整工作,，并根據(jù)崗位工作情景做好調(diào)整,，調(diào)整薪資調(diào)整后的工資調(diào)整工作，以確保薪資調(diào)整不出現(xiàn)過多的失誤,。

5,、薪酬考核：崗位工資調(diào)整是績效考核工作的重要部分，它是績效考核的一項(xiàng)重要工作,，它的內(nèi)容包括崗位工資與任何職位工資的調(diào)整,、崗位工資的調(diào)整、任何職位工資調(diào)整工作的完成以及薪資調(diào)整過程,。薪資調(diào)整是績效考核的重要環(huán)節(jié),，它的過程包括三個(gè)階段，第一階段是考核工資調(diào)整表,，第二階段是考核結(jié)果,。

二)薪酬管理

6、薪酬管理制度

7),、嚴(yán)格執(zhí)行薪酬制度,，確保公司員工有一個(gè)良好的職業(yè)素質(zhì)，樹立良好的職業(yè)形象;

8),、加強(qiáng)薪酬考核,，確保公司員工具有一個(gè)良好的工作環(huán)境;

9)、加強(qiáng)員工薪酬管理,，確保每個(gè)員工都具備良好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能,。

10、績效考核

11),、員工薪酬制度,。我公司在每年定期組織部門內(nèi)部員工對各個(gè)部門的員工績效分配情景進(jìn)行檢查，對每個(gè)部門的員工績效分配情景進(jìn)行檢查,，并做好獎(jiǎng)勵(lì)的工作,。

12)、每月例會(huì)制度,。每月例會(huì)制度是每月例會(huì)制度,，每周例會(huì)要對各部門的工作進(jìn)行檢查、指導(dǎo)

差異化薪酬分配方案篇二十六

以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實(shí)施為契機(jī),，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制,，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣,、干好干壞不一樣,，激勵(lì)廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作,，開拓進(jìn)取,，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展,。

在編在崗的教職工

1,、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則,。績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù),。無論什么原因,，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與績效工資分配發(fā)放,。

2,、堅(jiān)持“公正、公平,、公開”的原則,?？冃ЧべY考核分配的全過程公開,，切實(shí)做到公平、公正,。

3,、堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要力求科學(xué)合理,，績效工資差距不宜過大。

學(xué)校教職工績效工資分上半年（1-7月）,、下半年（8－12月）兩次考核造冊,。

（一）績效考核項(xiàng)目及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

考核共計(jì)100分，其中師德10分,，考勤30分,、工作量10分、教育教學(xué)過程20分,、教育教學(xué)業(yè)績30分,。

1,、師德(10分)依法執(zhí)教、愛崗敬業(yè),、熱愛學(xué)生,、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)、團(tuán)結(jié)協(xié)作,、尊重家長,、為人師表、廉潔從教,、積極參加學(xué)校開展的各項(xiàng)活動(dòng),、積極維護(hù)學(xué)校聲譽(yù)與形象共十項(xiàng)內(nèi)容,每項(xiàng)2分.

2、考勤（30分）,。主要考核教職工出勤情況,。病假3天扣1分 、事假1天扣1分(扣50元),、礦工1天扣3分（扣100元）,，本項(xiàng)得分扣完為止，不計(jì)負(fù)分,?；閱始奕a(chǎn)假等按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？己艘罁?jù)為學(xué)校（單位）考勤記載,。

3、工作量（10分）,。量化出學(xué)校所有崗位周工作量,。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和,，除以全校教職工總數(shù),，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分,。計(jì)算公式為：

教職工周人均工作量＝學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)

教職工工作量得分＝教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量x20分

學(xué)校（單位）要合理搭配教職工的工作量,，盡量使教職工周工作量均衡。

4,、教育教學(xué)過程（20分）,。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度,、責(zé)任心,。專任教師重在考核備、教、批,、輔,、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與情況,。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時(shí),，積極參與教學(xué)研究活動(dòng)，提高課堂教學(xué)效益,，實(shí)施素質(zhì)教育

5,、教育教學(xué)業(yè)績（30分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果,。

（二）,、績效工資的分配

教職工績效工資分配以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加,，得到全校教職工工作績效考核得分總和,。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和,，得到分值,，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個(gè)人應(yīng)得的績效工資額度。

（三）不享受績效工資發(fā)放要求

1,、本學(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作或其他非教學(xué)工作的不享受 績效工資 ,。

（1）本學(xué)期累計(jì)曠工達(dá) 5個(gè)工作日、事假累計(jì)超過15天,、病事假累計(jì)超過1個(gè)月以上的,。

（2）脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的；

（3）解除聘用合同的,；

（4）停發(fā)工資的,；

（5）借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。

2,、在師德師風(fēng)方面,，違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)規(guī)定,，構(gòu)不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分,。凡學(xué)期內(nèi)受到通報(bào)批評,、警告、記過,、記大過,、降級、撤職、開除處分的,，分別扣除績效考核得分的20％,、30％、50％,、60％、70％,、80％、100％,。

3,、有病或特殊情況不能頂崗用本人績效工資的部分或全部用于雇傭人員工資。

差異化薪酬分配方案篇二十七

根據(jù)《xxx辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會(huì)保障部財(cái)政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資指導(dǎo)意見的通知》和省人事廳,、財(cái)政廳,、教育廳聯(lián)合下發(fā)《江蘇省義務(wù)教育學(xué)校績效工資實(shí)施意見》以及縣教育局關(guān)于《xx縣義務(wù)教育階段學(xué)校教師績效考核辦法》（征求意見稿）的精神,，結(jié)合我校實(shí)際,，制定本實(shí)施方案。

為進(jìn)一步深化學(xué)校管理體制改革,，逐步建立和完善適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的規(guī)范化科學(xué)化的考核評估機(jī)制,，以義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資為契機(jī)，建立起科學(xué),、規(guī)范,、合理的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正解決干與不干,、干多干少,、干好干壞一個(gè)樣的問題，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性,、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,，激勵(lì)廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實(shí)工作,、開拓進(jìn)取,，鼓勵(lì)廣大教師愛崗敬業(yè)、無私奉獻(xiàn),，加強(qiáng)學(xué)習(xí)研究,，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，提高工作的主動(dòng)性和積極性,，整體推進(jìn)學(xué)校持續(xù),、穩(wěn)定、健康,、快速發(fā)展,。

按國家規(guī)定執(zhí)行崗位績效工資制度的本校正式在編教職工。

1,、科學(xué)性原則：各項(xiàng)考核指標(biāo)及分值的確定,，要科學(xué)合理，符合學(xué)校工作的特點(diǎn),，力求科學(xué),、規(guī)范、簡約,，易于操作,。

2、法規(guī)性原則：實(shí)施方案要符合《教育法》,、《教師法》及上級主管部門關(guān)于績效工資發(fā)放的有關(guān)規(guī)定,，通過學(xué)校教職工代表大會(huì)討論、校長辦公會(huì)審議后實(shí)施,。

3,、發(fā)展性原則：終結(jié)性結(jié)果和過程性考核相結(jié)合，全面分析,，合理評價(jià),，有利于促進(jìn)學(xué)校工作和教師發(fā)展。

4,、公正性原則：考核教師要從實(shí)際出發(fā)，做到客觀公正，對教師一視同仁,，不偏不倚,，標(biāo)準(zhǔn)面前人人平等；考核工作各環(huán)節(jié)加強(qiáng)民主監(jiān)督,，層層把關(guān),，做到“四公開”，即考核標(biāo)準(zhǔn)公開,，考核方法公開,，考核過程公開，考核結(jié)果公開,。

5,、注重教學(xué)實(shí)績原則：突出教師工作的核心——教學(xué)工作，突出教師在本職崗位做出的成績和貢獻(xiàn),。

1,、成立以校長為組長的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)制定本?？冃Э己藢?shí)施辦法并組織實(shí)施績效考核工作,。領(lǐng)導(dǎo)小組由校級領(lǐng)導(dǎo)班子成員、工會(huì)主席,、學(xué)校各部門負(fù)責(zé)人,、教職工代表等人員組成?？冃Э己藢?shí)施辦法須經(jīng)教職工代表大會(huì)討論,、學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究決定并報(bào)縣教育局批準(zhǔn)后實(shí)施,。

2,、定性考核與定量考核相結(jié)合，考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核與群眾評議結(jié)合,。除基礎(chǔ)性績效工資外,，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資每月或每學(xué)期分條塊考核核算津貼，年終一并匯總后發(fā)放（“年度考核獎(jiǎng)勵(lì)”根據(jù)考核細(xì)則換算成一定的分值,，核定等級,，再換算成相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資）。

1,、基礎(chǔ)性績效工資

按上級規(guī)定,，績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分，基礎(chǔ)性績效工資占績效工資的70%，按月發(fā)放，具體辦法按縣有關(guān)部門確定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,。對服從工作安排,、履行崗位職責(zé),、完成學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)的教師,，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資,。

有下列行為的,，視情節(jié)輕重減發(fā)相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資：

⑴參與有償家教,、私自在校外兼課,、進(jìn)行有償招生的，扣除其當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資的20%—50%,；

⑵損害學(xué)生利益,，歧視、侮辱,、體罰或變相體罰學(xué)生的,，扣除其當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資的5%—10%；

⑶不服從學(xué)校管理,，以非法方式表達(dá)訴求,、干擾正常教育教學(xué)秩序的，扣除其當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資的20%—30%,；

⑷其它有損教育形象行為的,，視情節(jié)輕重扣除其績效工資的5—20%。

⑸違規(guī)違紀(jì)行為受到處分的,，在處分期間,，按月扣除其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資：警告及嚴(yán)重警告扣10%，記過扣20%,，記大過扣30%,，降級扣40%，撤職扣60%,。

⑹凡涉及第⑸條的按第⑸條執(zhí)行,，不再重復(fù)執(zhí)行⑴—⑷條。

⑺對于病傷殘教職工,，應(yīng)視其病情輕重通知其到xxx門進(jìn)行病傷殘鑒定,，辦理病退手續(xù)。因病有縣級醫(yī)院以上病假證明,，經(jīng)批準(zhǔn)休假在三個(gè)月以內(nèi)的,，在休假期間，按月扣除其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資的20%,；經(jīng)批準(zhǔn)休假在六個(gè)月以內(nèi)的,，在休假期間，按月扣除其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資的40%,；病假一般不超過六個(gè)月,，確需休假在六個(gè)月以上的,，按月扣除其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資的70%。

⑻其他,。未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意,，無故曠工15天及以上的,，學(xué)校應(yīng)書面通知其返校,，執(zhí)意不返校的，學(xué)校應(yīng)于以辭退,，并通知其辦理辭退手續(xù),。

2、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占績效工資總量的30%,，由學(xué)校在綜合考評的基礎(chǔ)上核定,，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資除班主任津貼按月發(fā)放外，其他項(xiàng)目在年度考核后一并發(fā)放,。

差異化薪酬分配方案篇二十八

[摘要]本文通過對z公司薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析,，提出調(diào)整薪酬的必要性，從調(diào)薪原則,、調(diào)薪策略,、調(diào)薪步驟、注意事項(xiàng)等方面對現(xiàn)行的薪酬制度體系進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn),，通過有效的薪酬調(diào)整,，以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，防止企業(yè)人才流失,。

[關(guān)鍵詞]高速公路,；薪酬管理；調(diào)薪

[中圖分類號]f272[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]a[文章編號]1005-6432（2014）18-0132-02

1調(diào)薪的現(xiàn)狀

z公司是一家從事基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目投資建設(shè),、高速公路投資經(jīng)營和土地一級開發(fā)的國有企業(yè),，目前所管轄的7條高速公路分布在全國五個(gè)省市自治區(qū)內(nèi)。隨著近幾年,，z公司公路板塊整體效益狀況逐年好轉(zhuǎn),，企業(yè)人工成本的承受能力逐年增強(qiáng)，而公路板塊整體薪酬水平普遍低于行業(yè)水平,，因收入較低等原因造成人員流失較多的現(xiàn)象日益嚴(yán)重,，主要存在問題如下。一是薪酬水平整體偏低,，對外不具競爭力,。企業(yè)薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場上的競爭力,。z公司成立之初,，公司的薪酬制度曾建立在“隨行就市”的基礎(chǔ)上,，但隨著高速公路建設(shè)初期到正式投入運(yùn)營期的成熟期，公司的薪酬制度一直未變,，加之周邊高速公路公司的薪酬制度一直在不斷調(diào)整和優(yōu)化,，z公司的薪酬水平差距越來越大，特別是關(guān)鍵管理崗位,、專業(yè)技術(shù)崗位薪酬水平偏低水平差距更大,，造成人才流失的后果極為明顯。二是薪酬結(jié)構(gòu)不合理,，對內(nèi)缺乏公平性,。三是薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，薪酬差距不合理,。四是薪酬分配的自較小,，薪酬調(diào)整的動(dòng)態(tài)性、靈活性不足,。

2調(diào)薪的原則

一是工效掛鉤原則,。按照“效益升，工資升,，效益降,，工資降”的原則，根據(jù)公路板塊整體效益良好的現(xiàn)狀,，具備適當(dāng)提高員工薪酬待遇的條件,。

二是隨行就市原則。在員工薪酬水平上,，不應(yīng)與行業(yè)水平偏離較大,，而應(yīng)采取隨行就市的薪酬策略，維持正常合理的水平,，提高薪酬水平的競爭力,，減少人員流失。

三是長短結(jié)合原則,。為較快解決員工工資普遍偏低造成人員流失嚴(yán)重的突出矛盾,，本次調(diào)薪采取了先調(diào)高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方案，以便在較短時(shí)間內(nèi)解決薪酬水平偏低問題,，然后在年內(nèi)全面實(shí)現(xiàn)工資總額管理,。

四是公平公正的原則。本次調(diào)薪為普遍性調(diào)薪,，讓每位員工受益,，確保企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定。

3調(diào)薪的策略

調(diào)薪策略是調(diào)薪工作的核心內(nèi)容，是調(diào)薪工作的依據(jù),。本次調(diào)薪的策略為“不改制度,，只調(diào)標(biāo)準(zhǔn)；增量總控,，標(biāo)準(zhǔn)自定”,。

“不改制度”是指各公路公司仍需按照z公司下發(fā)的《高速公路運(yùn)營公司薪酬管理暫行辦法》的規(guī)定進(jìn)行薪酬管理。

“只調(diào)標(biāo)準(zhǔn)”是指本次調(diào)薪只對原辦法關(guān)于薪酬標(biāo)準(zhǔn)的部分規(guī)定進(jìn)行原則性,、指導(dǎo)性調(diào)整,，其余條款不作調(diào)整。

“增量總控”是指本次調(diào)薪按員工人均月工資收入在原辦法規(guī)定的基礎(chǔ)上,，對人均增長額度進(jìn)行總量控制,，即人均收入漲幅控制在一定比例。

“標(biāo)準(zhǔn)自定”是指本次調(diào)薪由各公司在增量總控范圍內(nèi),，自行研究確定各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

4統(tǒng)籌推進(jìn),，調(diào)薪五步走

調(diào)薪工作主要從薪酬調(diào)查,、確定思路、方案擬訂,、數(shù)據(jù)測算,、調(diào)薪溝通等五個(gè)步驟依次開展。

薪酬調(diào)查

開展職工代表薪酬座談會(huì),，了解員工工資期望情況,；開展同行業(yè)工資水平調(diào)查，搜集周邊高速公路公司工資收入情況,；掌握各公司所在地在崗職工平均工資情況,。通過薪酬調(diào)查，查找本企業(yè)與外部勞動(dòng)力市場的差距,，以及了解內(nèi)部職工薪酬的期望,，為下一步調(diào)薪工作奠定基礎(chǔ)。

確定思路

（1）通過調(diào)研,，職工漲薪愿望強(qiáng)烈,，結(jié)合同行業(yè)薪酬水平調(diào)查情況看，z公司大部分崗位未達(dá)到“隨行就市”的薪酬水平,，職工薪酬滿意度偏低,，人員流失率大。建議重點(diǎn)提高管理崗位和專業(yè)崗位職工工資,，拉大各崗位薪酬差距,，強(qiáng)化薪酬的導(dǎo)向作用，留住企業(yè)發(fā)展的重要人才,。

（2）為避免公司人工成本過快增長,，各崗位工資漲幅原則控制在20%以內(nèi),，重點(diǎn)增長管理、專業(yè)崗位的工資,，建議漲幅達(dá)到15%以上,；對于津補(bǔ)貼較高的崗位（收費(fèi)一線、路政,、駕駛員等）,，因津補(bǔ)貼上漲幅度較大，建議工資上漲幅度調(diào)??；服務(wù)崗位（保安、服務(wù)員）人員流動(dòng)性較大,，崗位替代性強(qiáng),，建議工資上漲幅度調(diào)小。

（3）拉大管理崗位與業(yè)務(wù)崗位的薪酬差距,，強(qiáng)化薪酬的導(dǎo)向激勵(lì)作用,。此次調(diào)薪通過提高管理崗位薪酬的上漲幅度，使收費(fèi)站站長,、副站長,、站務(wù)員薪酬上調(diào)漲幅達(dá)到20%，綜合部勞資人事,、綜合干事,、文秘、檔案管理員,、總務(wù)薪酬略高于站務(wù)員,、監(jiān)控員、稽查員,、統(tǒng)計(jì)員,、票證員，加大一線職工對競聘管理崗位的吸引力,。

（4）工資分配上體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位的重要性,。拉大主管工程師、工程師,、助理工程師之間的薪酬差距,，越高層級的專業(yè)技術(shù)崗位漲薪幅度越大；此次調(diào)薪,，使主管工程師,、工程師、助理工程師的薪酬水平都分別略高于收費(fèi)站站長、收費(fèi)站副站長,、收費(fèi)員,。

（5）適當(dāng)增大各公路公司的自。各公路公司可根據(jù)企業(yè)實(shí)際,，對現(xiàn)有行政崗,、非行政崗職名進(jìn)行規(guī)范界定，進(jìn)行員工崗位等級和工資等級的套級管理,。

方案擬訂

此次調(diào)薪主要涉及工資水平的增長,，初步擬訂三個(gè)方案，分為保守,、適中,、激進(jìn)方案。

（1）保守方案：按增幅10%控制

職工工資收入增幅控制在10%以內(nèi),，但與同行業(yè)工資水平和職工期望工資水平差距較大,，不利于調(diào)動(dòng)職工工作積極性。

（2）激進(jìn)方案：按增幅30%～40%控制

職工工資收入增幅在30%～40%,，雖接近或超過同行業(yè)工資水平和滿足大部分職工期望工資水平,，但企業(yè)生產(chǎn)成本增長太快，不適合采用,。

（3）適中方案：按增幅20%控制

職工工資收入增幅控制在20%左右，調(diào)整后,，大部分崗位接近于同行業(yè)工資水平,，大致滿足職工期望的工資水平，通過適當(dāng)拉大各崗位的薪酬差距,，有利于鼓勵(lì)職工通過努力向更高層次崗位發(fā)展,，建議采用。

數(shù)據(jù)測算

調(diào)薪后,，對人工成本影響的測算,，主要包括工資總額增加引起的作業(yè)層薪酬和管理費(fèi)用的增加，在測算過程中,，注意按照人員類別,、增長額度進(jìn)行財(cái)務(wù)列賬分類測算，確保工資增長在完成利潤目標(biāo)的情況下實(shí)現(xiàn)合理的增長,。

調(diào)薪溝通

調(diào)薪工作不只是簡單地對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整,，應(yīng)充分考慮激勵(lì)性在此時(shí)機(jī)的最大化，如此過程中溝通不足,，會(huì)引發(fā)大家對調(diào)薪的不理解,，產(chǎn)生不必要的抵觸情緒。所以，要分層級地開展調(diào)薪溝通和反饋,。一是要將調(diào)薪方案征求各公路公司意見建議,；二是要召開各部門專題研討會(huì)討論；三是將調(diào)薪方案與全體職工反饋溝通,，通過職代會(huì)等形式,，向廣大職工宣傳和反饋，爭取員工的擁護(hù)和支持,。同時(shí),，可為員工設(shè)置專門的申訴渠道，接受員工有關(guān)方面的投訴,，并作出積極妥善的安排,，以免造成人員流失。

5調(diào)薪應(yīng)注意的問題

一是調(diào)薪與人工成本控制,。二是調(diào)薪與人員優(yōu)化配置,。調(diào)薪后的管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬將達(dá)到一定的市場競爭水平，公司應(yīng)從長遠(yuǎn)考慮,，適時(shí)優(yōu)先考慮引進(jìn)大中專畢業(yè)生進(jìn)行人才儲(chǔ)備和培養(yǎng),，不斷優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，逐步提升企業(yè)品質(zhì),。三是調(diào)薪與職工滿意度,。調(diào)薪后，就員工的滿意度和認(rèn)同度進(jìn)行深入的溝通,，提倡以增強(qiáng)個(gè)人能力,、突出工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，激勵(lì)員工首先選擇在本企業(yè)追求進(jìn)步和發(fā)展,。通過搜集的意見建議,，總結(jié)調(diào)薪工作取得的成績和不足，為今后完善和制定更加有效的薪酬福利政策打下基礎(chǔ),。四是調(diào)薪與尊重歷史,。在研究各崗位任職條件時(shí)，各公司應(yīng)從崗位實(shí)際需求出發(fā),，避免因人設(shè)崗,、因人設(shè)標(biāo)。若現(xiàn)職崗位人員與崗位任職條件不符的,，本著充分尊重歷史和現(xiàn)實(shí)的原則,，在對員工崗位等級評聘和工資套級時(shí)，可以按“老人老辦法,，新人新辦法”的處理原則,，對現(xiàn)職人員的崗位等級和工資等級進(jìn)行合理界定,。五是調(diào)薪與企業(yè)自。調(diào)薪過程中,，要把握集權(quán)與分權(quán)的范圍,，在調(diào)薪增量、調(diào)薪范圍,、薪酬結(jié)構(gòu)等方面可進(jìn)行強(qiáng)制性規(guī)定,，但在具體崗位工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整、各崗位等級劃分上可根據(jù)企業(yè)實(shí)際做出指導(dǎo)性意見,。在實(shí)行工資總額管理后,，將進(jìn)一步加大企業(yè)工資分配的自。

參考文獻(xiàn)：

張文嘉.重型汽車企業(yè)品牌發(fā)展戰(zhàn)略研究[d].西安：陜西師范大學(xué),，2013.

差異化薪酬分配方案篇二十九

根據(jù)《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》（教人[20xx]15號）和省教育廳《關(guān)于印發(fā)江西省義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核辦法的通知》（贛教人字[20xx]20號）及市教育局《關(guān)于印發(fā)<上饒市義務(wù)教育學(xué)?？冃Э己藢?shí)施辦法>的通知》（饒教發(fā)[20xx]15號）、《鄱陽縣義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核實(shí)施辦法》的通知精神,，結(jié)合我鄉(xiāng)實(shí)際,，制定本實(shí)施方案。

以xxx理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo),，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,，全面貫徹黨的教育方針，以服務(wù)和促進(jìn)義務(wù)教育的科學(xué)發(fā)展觀為目標(biāo),，以提高教師隊(duì)伍素質(zhì)為核心,，以促進(jìn)教師績效為導(dǎo)向，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和老師成長規(guī)律,、導(dǎo)向明確,、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績效考核評價(jià)制度,，促進(jìn)廣大教師為全面實(shí)施素質(zhì)教育、辦好人民滿意的教育貢獻(xiàn)智慧和力量,。堅(jiān)持公平公正,、公開透明，充分發(fā)揚(yáng)民主,，增強(qiáng)績效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力,，全面考核教職員工的德、能,、勤,、績。

實(shí)施績效考核工作應(yīng)遵循以下基本原則：

（1）尊重規(guī)律,、以人為本,。尊重教育規(guī)律,，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性,、實(shí)踐性,、長期性特點(diǎn)。

（2）以德為先,，注重實(shí)績,。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn),。

（3）激勵(lì)先進(jìn),，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵(lì)教師全身心投入教書育人工作,，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力,。

（4）客觀公正，簡便易行,。堅(jiān)持實(shí)事求,、民主公開，科學(xué)合理,、程序規(guī)范,，講求實(shí)效、力戒繁瑣,。

實(shí)施績效工資的義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員,。包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教師及其他專業(yè)技術(shù)人員,、一般管理人員和工勤人員,。

考核主要指標(biāo)以教師完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德,、能,、勤、績,，重點(diǎn)考核工作實(shí)績,。

德，是指政治,、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn),。主要指標(biāo)包括教師的思想政治素質(zhì)、教師職業(yè)道德,、個(gè)人品德,、社會(huì)公德、廉潔從教等,。

能,，是指履行教師職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力水平,。主要指標(biāo)包括教師具備的文化素質(zhì)、教學(xué)能力,、科學(xué)研究能力,、創(chuàng)新能力等。

勤,，是指工作態(tài)度,、工作表現(xiàn)等方面的表現(xiàn)。主要指標(biāo)包括出勤情況,、工作責(zé)任心,、工作作風(fēng)等。

績,，是指完成教育教學(xué)工作的數(shù)量,、質(zhì)量、效率以及所產(chǎn)生的效益和貢獻(xiàn),。主要指標(biāo)包括從事德育工作,、教學(xué)工作、班主任工作,、教育教學(xué)研究,、教師專業(yè)發(fā)展等。

考核內(nèi)容以教職工履行《義務(wù)教育法》,、《教師法》,、《教育法》等法律法規(guī)所規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績,，包括師德和教育教學(xué),、從事班主任工作等方面的實(shí)績。

（一）考核分類

1,、中心學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及初中校長（以教育局正式批復(fù)為準(zhǔn)）由教育局和本?？己诵〗M同時(shí)考核，其中正職校領(lǐng)導(dǎo)教育局考核占60%,，副職校領(lǐng)導(dǎo)教育局考核占40%,。

2、專任教師,、學(xué)校其他專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員,、工勤人員,、班主任等均由學(xué)校考核小組考核,。

（二）量化考核

考核共計(jì)100分,，其中考勤20分,、工作量30分、教育教學(xué)過程20分,、教育教學(xué)業(yè)績30分,。

（1）考勤（20分）。主要考核教職工出勤情況,。病假3天扣1分,、事假1天扣1分、曠工1天扣3分,，本項(xiàng)得分扣完為止,，不計(jì)負(fù)分?；閱始奕a(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。考核依據(jù)為學(xué)?？记谟涊d,。

（2）工作量（30分）。量化出學(xué)校所有崗位工作量（如管理工作量,、課堂教學(xué)工作量,、教學(xué)教研工作量、初中早晚自習(xí)學(xué)生輔導(dǎo)工作量等）,。全體教職工周工作量相加,，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù),，得出學(xué)校教職工周人均工作量,。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量分?jǐn)?shù)即為教職工工作量得分。計(jì)算公式：

教職工周人均工作量=學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)

教職工工作量得分=教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學(xué)校要合理搭配教職工的工作量,，盡量使教職工周工作量均衡,。

（3）教育教學(xué)過程（20分）。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況,、工作態(tài)度,、責(zé)任心。專任教師重在考核備,、教,、批、輔,、考,、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與情況及任務(wù)完成情況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在常規(guī)過程中,，積極參與教學(xué)研究活動(dòng),，提高課堂教學(xué)效益,，實(shí)施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項(xiàng)考核各校要制定相應(yīng)的細(xì)則,。

（4）教育教學(xué)業(yè)績（30分）,。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。非專任教師的教育教學(xué)實(shí)績考核,，由學(xué)校依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考核細(xì)則,，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化打分。

1,、平時(shí)績效考核要堅(jiān)持準(zhǔn)確及時(shí),，簡便易行，注重實(shí)效的原則,，以月度記錄為基礎(chǔ),，每學(xué)期考核一次；

2,、學(xué)期末將績效考核結(jié)果以書面形式通知被考核教師,。如教師對考核結(jié)果有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W?？己斯ぷ餍〗M提出申訴,。

3、學(xué)校將教師考核結(jié)果在本校內(nèi)公示5個(gè)工作日以上,。

差異化薪酬分配方案篇三十

一. 總則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度,。

第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外),。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資,，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入,。

二. 工資結(jié)構(gòu)第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成,。

第四條 工資包括：基本工資,、崗位工資、技能工資,、職務(wù)津貼,、工齡工資、住房補(bǔ)貼,、誤餐補(bǔ)貼,、交通補(bǔ)貼。

第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷,、學(xué)歷、技能等因素確定的,、相對固定的工作報(bào)酬,。固定工資在工資總額中占40%。

第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn),、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的,、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次,?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理,、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批,。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核,，確定績效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核,、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條 員工工資扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅,、缺勤,、扣款(含貸款、借款,、罰款等),、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等,。

三. 工資系列

第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),，分別制定管理層、職能管理,、項(xiàng)目管理,、生產(chǎn)、營銷五類工資系列,。

第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理。

第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政,、財(cái)務(wù),、人事、質(zhì)管,、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工,。

第十二條 項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。

第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接,、接線等生產(chǎn)工作的員工,。

第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：

四. 工資計(jì)算方法

第十六條 工資計(jì)算公式：

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的崗位,、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn),。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,，試用期與待崗員工不享受績效工資,。績效工資確定方法見表2,。

第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé),。考核成績和計(jì)發(fā)系數(shù)每月8號前上報(bào)至人力資源部,。

注1：原則上管理層工資由公司承擔(dān),，若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān),，績效工資由項(xiàng)目部承擔(dān),。

注2：總經(jīng)理績效工資計(jì)算方法：總經(jīng)理月績效工資=項(xiàng)目經(jīng)理月平均績效工資×?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元,。副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)績效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

第二十條 為鼓勵(lì)公司部門經(jīng)理,、項(xiàng)目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,，體現(xiàn)責(zé)、權(quán),、利相結(jié)合的原則,，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：

五. 薪級調(diào)整

第二十一條 原則上公司在每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后,，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績,，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎(jiǎng))，并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整,，重新確定所有員工的工資,。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。

第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》,。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。

六. 關(guān)于員工工資

第二十三條 員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立,、變更,。(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十四條 員工工資核定,。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn),、工作能力、工作態(tài)度,、聘用的崗位和職務(wù),，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間,，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核,，報(bào)總經(jīng)理審批后確定,。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定,。對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn),，由總經(jīng)理提議，報(bào)董事長特批,。初次從事該崗位的員工,，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后,，再調(diào)整薪級,。

第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計(jì)算,，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,，每年年初增發(fā)，5年封頂,。

第二十七條 員工工資變更,。根據(jù)崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪,，降級減薪,。員工職務(wù)、崗位變動(dòng),，從生效之日起下一個(gè)支薪日,，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

第二十八條 員工工資變更辦理,。由薪資申報(bào)人員填寫《工資調(diào)整申請表》,，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理,。

七. 工資發(fā)放

第二十九條 工資計(jì)算以月為計(jì)算期,。月平均工作日為天，若需計(jì)算日工資，應(yīng)按以下公式計(jì)算：日工資額=當(dāng)月工資,。

第三十條 公司考勤實(shí)行指紋打卡管理,，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,，績效工資在次月15日合并發(fā)放,。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項(xiàng)目將在次月兌現(xiàn),。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條 加班工資：在法定節(jié)日加班的員工,，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi),。員工加班工資的折算以每月天，每天7小時(shí)計(jì)算,。

第三十三條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實(shí)際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資,，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績效工資÷×休假天數(shù)，其它福利待遇不變,。

第三十四條 員工請假,、休假時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

第三十五條 員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。

第三十六條 辭職(辭退,、停職,、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達(dá))之日起停發(fā)工資,。

第三十七條 工資誤算,、誤發(fā)時(shí)，當(dāng)事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰,。因誤算而超付的工資，人力資源部,、財(cái)務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán),。

第三十八條 公司集會(huì)或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動(dòng),，公司按規(guī)定付給員工工資,。

八. 福利與補(bǔ)貼

第三十九條 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補(bǔ)貼：

發(fā)放取暖,、降溫費(fèi)：12～2月,，每人每月30元;7～9月,，每人每月10元。

節(jié)日補(bǔ)助(春節(jié),、五一,、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補(bǔ)貼,。

生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券,。

員工結(jié)婚，公司贈(zèng)送一定數(shù)額的禮金,。

直系親屬(父母,、配偶、子女)喪葬,，公司給予一定的慰問金,。

公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費(fèi)由公司承擔(dān),。

第四十條 通訊補(bǔ)貼：根據(jù)工作需要確定移動(dòng)通訊費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)?？偨?jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷,，報(bào)銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷，報(bào)銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷,，報(bào)銷上限為300元/月;項(xiàng)目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷,，報(bào)銷上限為400元/月;司機(jī)按實(shí)際發(fā)生額的70%報(bào)銷，報(bào)銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補(bǔ)貼另定,。

第四十一條 住房補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼50元,。

第四十二條 誤餐補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼90元。

第四十三條 交通補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼50元,。

第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險(xiǎn)的基數(shù),。當(dāng)員工固定工資未達(dá)到本市辦理各類保險(xiǎn)的最低限時(shí)，按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險(xiǎn),。

九. 附則

第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過報(bào)董事會(huì)審批，自頒布之日起執(zhí)行,。

第四十六條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,。

差異化薪酬分配方案篇

在設(shè)計(jì)調(diào)薪方案時(shí)，不僅要考慮內(nèi)部公平,、外部市場競爭以及關(guān)鍵人才保留與激勵(lì)等諸多因素,，更需要調(diào)薪的方案有可量化、直觀的評價(jià)原則,，這樣才能讓各方滿意和信服,。

三個(gè)因素是前提

年度的綜合考評,。綜合考評是員工一年以來各方面的表現(xiàn)情況，主要包括年度績效考核結(jié)果和日常的各種表現(xiàn),。一般績效考核結(jié)果占的權(quán)重要大一些,。

所在的職位簇。根據(jù)員工所在的職位簇不同,，調(diào)整幅度會(huì)有所差異,，進(jìn)而設(shè)定不同的調(diào)薪系數(shù)?？商娲詮?qiáng)的崗位設(shè)定的調(diào)薪系數(shù)相對小些,；反之，調(diào)薪系數(shù)相對大些,，如,，涉及的是關(guān)鍵核心崗位，會(huì)考慮關(guān)鍵人才以及市場的稀缺性等,，調(diào)薪系數(shù)較大,，如果一般崗位的調(diào)薪系數(shù)為1的話，關(guān)鍵核心崗位的調(diào)薪系數(shù)由人力資源部評估設(shè)定為之間,，增強(qiáng)公司對人力資源市場中稀缺崗位人才的吸引力,。

員工工資在薪點(diǎn)表中的位置。作為調(diào)薪分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)源,，薪點(diǎn)數(shù)據(jù)不僅是測算調(diào)薪比例和幅度的重要依據(jù),，而且也會(huì)減少“看人名、拍腦門”帶來的隨意性,。比如,，a公司薪酬分為15個(gè)職位等級，同一職位分為13個(gè)檔次,，帶寬已經(jīng)很“寬”了,，每個(gè)崗位都有自己很寬的跑道(如表1)。員工工資在薪點(diǎn)表中的位置可以用目前所在崗位的薪酬與所在崗位等級中位值的比值(cr值)來表示,，比值小,、綜合考評好，調(diào)薪幅度相對大些,；比值大,、綜合考評差，調(diào)薪幅度可以小些,。目的之一就是遵循小步快跑的原則,，逐步縮小內(nèi)部存在的薪酬差距。

調(diào)薪矩陣是關(guān)鍵

根據(jù)什么調(diào),，調(diào)多少,，就涉及到調(diào)薪矩陣了,，調(diào)薪矩陣包括考評結(jié)果、cr值所在的范圍,，以及對應(yīng)cr值 范圍所調(diào)整的比例(如表2),。

調(diào)薪矩陣中的百分比即為薪酬的調(diào)整比例，依據(jù)的是由公司整體績效情況等制定的薪酬策略,，一般調(diào)薪范圍在5％-30％之間,。當(dāng)然，綜合考評較差的,，在薪點(diǎn)表中居于高位的,，可以不調(diào)整，具體的數(shù)值保持一定的相對公平性即可,。cr值作為員工調(diào)薪的參照值,，原則上cr值越小，同等條件下,，調(diào)薪比例越高,。如：某員工年度綜合評價(jià)結(jié)果為a，cr值為80％,，所在職位簇的調(diào)薪系數(shù)為,，那么該員工的個(gè)人調(diào)薪比例為：15％×％。在此多出一個(gè)調(diào)薪系數(shù),，考慮的是相關(guān)職位簇的關(guān)系。比如,，在地產(chǎn)企業(yè),，設(shè)計(jì)系列等相關(guān)崗位是市場稀缺的，則可考慮該職位簇的系數(shù)稍微放大,，以滿足市場競爭的需要,。

根據(jù)調(diào)薪矩陣和相關(guān)系數(shù)計(jì)算出來的個(gè)人調(diào)薪比例是一個(gè)參考值，原則上會(huì)再設(shè)置一個(gè)浮動(dòng)范圍,，比如設(shè)定為上下浮動(dòng)區(qū)間為15％,，那么針對上面員工的指導(dǎo)調(diào)薪比例為％×(1±15％)，這個(gè)浮動(dòng)范圍由用人部門和人力資源部一起協(xié)調(diào)作為修正使用,。

測算分析是保障

調(diào)薪矩陣確定以后,，下一步就是測算總體調(diào)薪額度的問題了，根據(jù)調(diào)薪矩陣,，各崗位人員的調(diào)薪數(shù)值已經(jīng)確定,，那么，就可以算出總的薪酬額度,，與下年度薪酬預(yù)算進(jìn)行比較,。如果差異不大,，那么我們就把從該矩陣得出的增量定為基準(zhǔn)調(diào)薪預(yù)算方案b，另外提出a,、c增量方案,，a方案比預(yù)算多2％-5％，c方案比預(yù)算少2％-5％,，讓公司高層選擇,，因?yàn)樵诖蠖鄶?shù)情況下，客觀方案,、主觀選擇是最好的運(yùn)作模式,，也容易讓高層接受。

當(dāng)然,，還需要補(bǔ)充的是,，公司花了這么多錢，薪酬包砸在什么地方,，也就是哪些崗位上面,，這個(gè)很關(guān)鍵，要進(jìn)行分析,。比如,，核心層的比例占多少，關(guān)鍵崗位的比例占多少,，都應(yīng)該有個(gè)明細(xì),；高層看了之后一目了然；是不是該砸的地方?jīng)]有砸,，或者不該砸的地方卻砸了,，人力資源部要做到心中有數(shù)，確保有限的資源放到刀刃上(如表3),。

從表3可以看出,，a公司核心層調(diào)薪占的比例為％，比例較大,，本次的薪酬包重點(diǎn)在核心層,，也就是大部分部門經(jīng)理、總監(jiān)所分布的層次,。

如果所在公司的戰(zhàn)略意圖是提高基層員工的收入,，那么基礎(chǔ)層、骨干層所占的比例相對應(yīng)該大些,。

這樣測算分析后,，不僅讓調(diào)薪方案有據(jù)可依，而且對薪酬總量也心中有數(shù),，不再是高層“拍腦門”,，各部門也更容易接受,。