方案是從目的,、要求,、方式,、方法,、進(jìn)度等都部署具體,、周密,，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃,。方案的格式和要求是什么樣的呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家。

醫(yī)院薪酬分配方案篇一

為建立合理的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)采購業(yè)務(wù)員的工作積極性,，有效地降低公司材料采購成本,、提升材料采購品質(zhì)、保證交期,、加強(qiáng)對(duì)供應(yīng)商的開發(fā)和管理,，充分體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值、崗位價(jià)值與績(jī)效價(jià)值,。

資材部采購業(yè)務(wù)員,。

3.1遵照公司統(tǒng)籌，兼顧采購科具體情況的原則,；

3.2貫徹質(zhì)量,、成本、時(shí)限和效率原則,；

3.3按勞分配,、兼顧對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的原則,；

3.4依據(jù)員工工作崗位性質(zhì),、個(gè)人資歷、工作能力,、工作業(yè)績(jī)給予相應(yīng)薪酬與激勵(lì)的原則,。

4.1工資：創(chuàng)造價(jià)值額工資

4.2提成：

4.3因質(zhì)量或延期所造成實(shí)際損失的承擔(dān)：

因采購質(zhì)量或延期所造成公司實(shí)際損失時(shí)，采購業(yè)務(wù)員應(yīng)承擔(dān)損失部份10%的比例,，年度責(zé)任承擔(dān)上限額是年度總提成額的70%,。

4.4提前支付貨款扣減創(chuàng)造價(jià)值比例：提前支付貨款天數(shù)扣減創(chuàng)造價(jià)值比例交貨10天內(nèi)2.5%10-20天2-30天1.5%4.5確定原材料采購單價(jià)：原材料采購單價(jià)每月度確定一次，由采購科根據(jù)市場(chǎng)行情在月度25號(hào)前提供下月度原材料采購單價(jià)明確表,，報(bào)財(cái)務(wù)審核,，經(jīng)財(cái)務(wù)總監(jiān)審核同意后報(bào)公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，作為采購科在下月度原材料采購單價(jià)的參照標(biāo)準(zhǔn),，該標(biāo)準(zhǔn)從下一個(gè)月的1日起執(zhí)行,，有效期1個(gè)月。

4.6創(chuàng)造價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：

4.6.1常用常規(guī)物料(主料：紙張,、坑紙,、灰板，輔料類：化工,、印版,、油墨等)，特殊物料,、及大宗物料的降價(jià),，均以采購總監(jiān)確認(rèn)的單價(jià)作為基準(zhǔn)，采購業(yè)務(wù)員在此基準(zhǔn)上再次作降價(jià),，作為創(chuàng)造價(jià)值,。

4.6.2新物料代替舊物料，取現(xiàn)時(shí)同等物料單價(jià)之差,，作為創(chuàng)造價(jià)值,。新物料開發(fā)試用合格后，核算創(chuàng)造價(jià)值額周期共定為6個(gè)月,。

4.6.3若因市場(chǎng)不抗拒因素,，本身單價(jià)上漲或下調(diào)，經(jīng)采購總監(jiān)和總經(jīng)理重新確認(rèn)以后,，作為基礎(chǔ),，在此基礎(chǔ)降價(jià)作為創(chuàng)造價(jià)值。

4.6.4創(chuàng)造價(jià)值額前提,，必須保證創(chuàng)造價(jià)值物料品質(zhì),、交期、付款條件等與原物料條件相同,。

4.7創(chuàng)造價(jià)值是以金額作為考核依據(jù),，所以在統(tǒng)計(jì)時(shí)取降價(jià)前與降價(jià)后的價(jià)格中間差價(jià)x采購數(shù)量，作為統(tǒng)計(jì)最終數(shù)據(jù),。

4.8確定考核周期：材料采購單價(jià)下降（即節(jié)約成本）以月為考核單位,，即每月統(tǒng)計(jì)一次成本節(jié)約情況，獎(jiǎng)金分配以月度,、年度為考核單位,，即截止當(dāng)月31日止，在月度支付60%,，以每月節(jié)約的成本相加之和為年度激勵(lì)獎(jiǎng)金的分配基數(shù),，為40%。

4.9提交報(bào)表：由采購科指定責(zé)任人在每月5號(hào)前將統(tǒng)計(jì)報(bào)表提交采購總監(jiān)審核,，財(cái)務(wù)部復(fù)核,、總經(jīng)理批準(zhǔn)。

參考《采購人員行為規(guī)范》

起草部門：資材部審核部門：財(cái)務(wù)部批準(zhǔn)部門：總經(jīng)辦執(zhí)行部門：資材部,、財(cái)務(wù)部

《采購業(yè)務(wù)員創(chuàng)造價(jià)值申報(bào)確認(rèn)表》

醫(yī)院薪酬分配方案篇二

底薪900+績(jī)效考核獎(jiǎng)+工齡工資+全店現(xiàn)金1%提成+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

1,、績(jī)效考核獎(jiǎng)：

（1）員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元

（2）員工紀(jì)律管理考核：20元

（3）工作表格管理考核：20元

（4）店內(nèi)衛(wèi)生管理考核：20元

（5）事務(wù)性工作管理考核：20元

（6）服務(wù)項(xiàng)目與促銷管理考核：20元

（7）服務(wù)流程管理考核：20元

（8）顧客投訴管理考核：20元

（9）會(huì)議與培訓(xùn)管理考核：20元

（10）設(shè)施,、設(shè)備維護(hù)與維修管理考核：20元

（11）月度護(hù)理顧客人數(shù)考核獎(jiǎng)：500元為基準(zhǔn)（到店護(hù)理顧客人數(shù)不低于300人,，低于180人取消，不含免費(fèi)體驗(yàn)客人數(shù),，不含零售客人數(shù)）

2,、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

（1）月度達(dá)成10萬：獎(jiǎng)勵(lì)300元；季度達(dá)成30萬：獎(jiǎng)勵(lì)500元；年度達(dá)成120萬：獎(jiǎng)勵(lì)5000元

（2）月度達(dá)成15萬：獎(jiǎng)勵(lì)500元,；季度達(dá)成45萬：獎(jiǎng)勵(lì)800元,；年度達(dá)成180萬：獎(jiǎng)勵(lì)8000元

底薪1000+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+全店銷售提成1%+全店現(xiàn)金收入0.5%+全店銷售任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

1、績(jī)效獎(jiǎng)金：

（1）顧客服務(wù)憑證與檔案管理考核獎(jiǎng)：100元

（2）月度銷售與服務(wù)計(jì)劃管理考核獎(jiǎng)：100元

（3）月度護(hù)理人次考核獎(jiǎng)：600元為基準(zhǔn)（月度護(hù)理不低于800人次,，低于480人次取消,，不含免費(fèi)體驗(yàn)客人數(shù)）

2、全店銷售任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

（1）月度達(dá)成10萬：獎(jiǎng)勵(lì)300元,；季度達(dá)成30萬：獎(jiǎng)勵(lì)500元,；年度達(dá)成120萬：獎(jiǎng)勵(lì)5000元

（2）月度達(dá)成15萬：獎(jiǎng)勵(lì)500元；季度達(dá)成45萬：獎(jiǎng)勵(lì)800元,；年度達(dá)成180萬：獎(jiǎng)勵(lì)8000元

底薪500+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+全店面部實(shí)操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店面部實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)+個(gè)人實(shí)操提成5%

1,、績(jī)效獎(jiǎng)金

（1）全員面部護(hù)理項(xiàng)目技術(shù)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)：150元（全員面部護(hù)理項(xiàng)目實(shí)操技術(shù)考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當(dāng)月沒有面部項(xiàng)目技術(shù)培訓(xùn)與考核取消）

（2）面部護(hù)理項(xiàng)目數(shù)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)：300元為基準(zhǔn)（月面部護(hù)理項(xiàng)目不低于1300項(xiàng),，低于800項(xiàng)取消,，不含免費(fèi)體驗(yàn)護(hù)理）

（3）工資表格填寫考核獎(jiǎng)：50元

2、全店面部實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)：

（1）達(dá)成3萬：獎(jiǎng)勵(lì)100元

（2）達(dá)成5萬：獎(jiǎng)勵(lì)200元

底薪500+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+全店身體實(shí)操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店身體實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)+個(gè)人實(shí)操提成5%

1,、績(jī)效獎(jiǎng)金：

（1）全員身體護(hù)理項(xiàng)目技術(shù)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)：150元（全員身體護(hù)理項(xiàng)目實(shí)操技術(shù)考核沒有不及格的,。及格率在60%以下取消：當(dāng)月沒有面部項(xiàng)目技術(shù)培訓(xùn)與考核取消）

（2）身體護(hù)理項(xiàng)目數(shù)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)：300元為基準(zhǔn)（月身體護(hù)理項(xiàng)目數(shù)不低于650項(xiàng)，低于400項(xiàng)取消,，不含免費(fèi)體驗(yàn)護(hù)理）

（3）工資表格填寫考核獎(jiǎng)：50元

3,、全店面部實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)：

（1）達(dá)成2萬：獎(jiǎng)勵(lì)100元

（2）達(dá)成3萬：獎(jiǎng)勵(lì)200元

底薪400+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+職稱工資+個(gè)人銷售現(xiàn)金提成（家居3%、課程1%）+個(gè)人現(xiàn)金收入提成1%+個(gè)人實(shí)操提成（指定客面部6%,、身體8%,；非指定客面部4%、身體6%）+個(gè)人實(shí)操冠軍獎(jiǎng)+全店實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

1,、績(jī)效獎(jiǎng)金：

（1）顧客預(yù)約考核獎(jiǎng)：100元為基準(zhǔn)（月度預(yù)約護(hù)理客人不低于60人次,，低于40人才取消）

（2）月度護(hù)理人才考核獎(jiǎng)：150元為基準(zhǔn)（月度護(hù)理部低于90人次，低于60人次取消,，不含免費(fèi)體驗(yàn)護(hù)理）

（3）指定客維護(hù)考核獎(jiǎng)：100元為基準(zhǔn)（月度指定客人數(shù)不低于30人,，低于20人取消）

（4）工作表格填寫考核獎(jiǎng)：50元

2、個(gè)人實(shí)操冠軍獎(jiǎng)：

（全店個(gè)人實(shí)操冠軍實(shí)操金額—全店個(gè)人實(shí)操亞軍實(shí)操金額）×6%

3,、全店實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)：

（1）達(dá)成5萬：360×個(gè)人實(shí)操金額÷全店實(shí)操金額

（2）達(dá)成8萬：800×個(gè)人實(shí)操金額÷全店實(shí)操金額

底薪800+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

1,、績(jī)效獎(jiǎng)金：

（1）現(xiàn)金管理考核獎(jiǎng)：100元

（2）庫存管理考核獎(jiǎng)：100元

（3）配料、配餐管理考核獎(jiǎng)：100元

（4）電話管理考核獎(jiǎng)：50元

（5）表格填寫考核獎(jiǎng)50元

2,、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)：

（1）達(dá)成10萬：獎(jiǎng)勵(lì)150元

（2）達(dá)成15萬：獎(jiǎng)勵(lì)300元

1,、新顧客第一次消費(fèi)說明：

（1）新顧客第一次進(jìn)店由顧問接待、咨詢并安排美容師給顧客進(jìn)行特色項(xiàng)目體驗(yàn)

（2）新顧客第一次體驗(yàn)后包卡,，則計(jì)入實(shí)操美容師個(gè)人銷售業(yè)績(jī),，同事享受相應(yīng)實(shí)操提成,；若顧客僅體驗(yàn)或購買客裝產(chǎn)品，則顧客當(dāng)次消費(fèi)不計(jì)入實(shí)操美容師銷售業(yè)績(jī),，僅享受相應(yīng)實(shí)操提成,；顧客此次消費(fèi)計(jì)入全店現(xiàn)金收入業(yè)績(jī)。

2,、指定客

當(dāng)顧客分組并責(zé)任到人后，要求美容師每個(gè)月為客人服務(wù)3-4次,，美容師能夠在前月為分配給自己的顧客至上服務(wù)2次,，則該顧客計(jì)為此美容師當(dāng)月的指定客（若前一個(gè)月未能給責(zé)任客服務(wù)2次以上，但當(dāng)月服務(wù)超過3次,，可以記為當(dāng)月指定客）

3,、非指定客服務(wù)說明

（1）美容師必須首先服務(wù)好指定客

（2）當(dāng)美容師服務(wù)其他美容師的指定客時(shí)，產(chǎn)生的銷售50%計(jì)入其銷售業(yè)績(jī)中,，并享受該次服務(wù)的實(shí)操提成,；銷售的另外50%計(jì)入責(zé)任美容師的銷售業(yè)績(jī)中

（3）當(dāng)美容師服務(wù)店內(nèi)尚未明確責(zé)任美容師的顧客時(shí)，不僅享受實(shí)操提成,，同時(shí)該顧客產(chǎn)生的銷售全額計(jì)入其個(gè)人銷售業(yè)績(jī)中,。

4、指定客服務(wù)說明：

（1）指定客預(yù)約或直接到店時(shí),，顧問優(yōu)先安排責(zé)任美容師服務(wù),；當(dāng)責(zé)任美容師護(hù)理已排滿或休假無法服務(wù)時(shí)，可建議顧客調(diào)整服務(wù)時(shí)間,；若顧客必須服務(wù),，以該責(zé)任美容師同組的其他美容師為優(yōu)先安排。

（2）當(dāng)顧問發(fā)現(xiàn)指定客隊(duì)責(zé)任美容師服務(wù)不滿或指定客當(dāng)月未能到店做服務(wù)時(shí),，顧問在與顧客溝通后有權(quán)安排其他美容師為該顧客服務(wù),，并根據(jù)顧客的已經(jīng)決定是否更換責(zé)任美容師。

（3）當(dāng)指定客連續(xù)三個(gè)月未正常購買項(xiàng)目或產(chǎn)品時(shí),，店長(zhǎng)有權(quán)將該顧客安排給另一個(gè)小組服務(wù)三次,，并根據(jù)顧客是否產(chǎn)生購買行為決定是否給顧客換組。

5,、現(xiàn)金收入達(dá)成任務(wù)制定說明

經(jīng)理有權(quán)根據(jù)美容院成長(zhǎng)情況,，在每年年末制定下一年度、季度及月度現(xiàn)金收入,、銷售實(shí)操任務(wù)指標(biāo),。

6、實(shí)操業(yè)績(jī)說明

（1）實(shí)操業(yè)績(jī)按折實(shí)價(jià)計(jì)算

（2）贈(zèng)送的課程只給美容師提4%提成,，且不計(jì)入實(shí)操業(yè)績(jī)

7,、贈(zèng)送產(chǎn)品說明

促銷活動(dòng)中贈(zèng)送的產(chǎn)品不計(jì)入銷售業(yè)績(jī)

8,、全勤獎(jiǎng)?wù)f明

（1）全勤獎(jiǎng)每月50元

（2）每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎(jiǎng)

9,、工齡工資說明

（1）工資每滿一年,，每月增加工齡工資50元

（2）工齡工資300元封頂

10、職稱工資說明

（1）助理美容師：——（僅考核通過一套基礎(chǔ)面部護(hù)理收費(fèi)及一套全身經(jīng)絡(luò)疏通手法）

（2）初級(jí)美容師：100元（面部基礎(chǔ)護(hù)理項(xiàng)目操作手法,、身體基礎(chǔ)項(xiàng)目操作手法考核通過）

（3）中間美容師：200元（面部基礎(chǔ)護(hù)理項(xiàng)目操作手法,、面部療程項(xiàng)目操作手法、身體基礎(chǔ)項(xiàng)目操作手法,、身體理療項(xiàng)目操作手法考核通過）

（4）高級(jí)美容師：300元（面部基礎(chǔ)護(hù)理項(xiàng)目操作手法,、面部療程項(xiàng)目操作手法、身體基礎(chǔ)項(xiàng)目操作手法,、身體理療項(xiàng)目操作手法,、面部與身體儀器課程操作手法考核通過）

（5）美容師技能職稱每年考核一次，按考核結(jié)果發(fā)放下一年度職稱工資,。

醫(yī)院薪酬分配方案篇三

為建立以績(jī)效工資為核心的薪酬分配制度,，完善有效的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行員工薪酬與績(jī)效掛鉤,，體現(xiàn)效益優(yōu)先,，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，促進(jìn)本行轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制,，增強(qiáng)經(jīng)營活力,，提高經(jīng)營效益，根據(jù)《xxx農(nóng)村信用社人事勞資管理暫行辦法》,、《xxx農(nóng)村信用社員工管理制度改革方案》,、《xxx農(nóng)村信用社縣（區(qū)、市）聯(lián)社高管人員績(jī)效考核暫行規(guī)定》,、《xx省農(nóng)村信用社職員等級(jí)管理辦法》,、《xxx農(nóng)村信用社薪酬制度改革指導(dǎo)意見》和《xxx農(nóng)村信用社員工違反規(guī)章制度處理暫行辦法》等有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本行實(shí)際,，特制定本辦法,。

（一）基本保障、以收定支原則,；

（二）效益優(yōu)先,、體現(xiàn)差別原則；

（三）按勞取酬,、多勞多得原則,；

（四）績(jī)效掛鉤、考核兌現(xiàn)原則,；

（五）總額控制,、能升能降原則,。

本行員工管理制度改革后，在省聯(lián)社核定人員編制總數(shù)內(nèi),，凡經(jīng)“雙考”合格者并競(jìng)爭(zhēng)上崗的合同制員工（包括職員,、工勤人員,，但不包括20xx年12月31日已到達(dá)退休年齡的人員）均納入薪酬制度改革范圍,。

薪酬制度改革后，本行廢止行員等級(jí)工資制,，實(shí)行以績(jī)效工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制,。結(jié)構(gòu)工資由基本工資、等級(jí)工資,、津貼、績(jī)效工資四部分構(gòu)成,，其中基本工資,、等級(jí)工資和津貼三項(xiàng)為檔案工資。

（一）基本工資：是指保障員工基本生活的工資,。職員和工勤人員實(shí)行同樣的基本工資,，按月足額計(jì)提發(fā)放。按照省聯(lián)社基本工資統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),，每人每月400元（含原行員工資制度改革后的保留工資和工資區(qū)類別差等免稅項(xiàng)目）。

（二）等級(jí)工資：等級(jí)工資分職員等級(jí)工資和工勤人員等級(jí)工資,。等級(jí)工資按月計(jì)發(fā)。

1,、職員等級(jí)工資：是指根據(jù)職員的職務(wù)（崗位）,、工齡、學(xué)歷,、職稱等要素確定的與職員等級(jí)對(duì)應(yīng)的工資。等級(jí)工資按職員等級(jí)及檔次設(shè)置工資系數(shù)（見附表1）,，1.0的系數(shù)值為500元,。等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)=系數(shù)值×系數(shù)。

職員等級(jí)工資每月預(yù)發(fā)60%,，40%按月計(jì)提后并入績(jī)效工資,，根據(jù)績(jī)效考核情況發(fā)放,。職員等級(jí)工資按照《甘肅省農(nóng)村信用社職員等級(jí)管理暫行辦法》的規(guī)定,，根據(jù)員工的職務(wù)（崗位）,、工齡、學(xué)歷,、職稱等要素的變動(dòng)進(jìn)行調(diào)整或晉升,。

2、工勤人員等級(jí)工資：是指根據(jù)工勤人員的聘用崗位（技術(shù)等級(jí)資格或職務(wù)）確定的工資,。工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位,，技術(shù)工崗位設(shè)置5個(gè)等級(jí)，普通工崗位不分等級(jí),。不同等級(jí)的崗位設(shè)置不同的系數(shù)（見下表）,，1.0的系數(shù)值為500元。等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)=系數(shù)值×系數(shù),。

崗位等級(jí)技術(shù)工一級(jí)技術(shù)工二級(jí)技術(shù)工三級(jí)技術(shù)工四級(jí)技術(shù)工五級(jí)普通工

工資系數(shù)2.92.62.32.01.71.4

工勤人員按現(xiàn)聘用崗位（技術(shù)等級(jí)資格或職務(wù)）執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn),。具體辦法是：聘用在高級(jí)技師崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工一級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn),；聘用在技師崗位的人員,，執(zhí)行技術(shù)工二級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在高級(jí)工崗位的人員,，執(zhí)行技術(shù)工三級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn),；聘用在中級(jí)工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工四級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn),；聘用在初級(jí)工崗位的人員,，執(zhí)行技術(shù)工五級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在普通工崗位的人員,，執(zhí)行普通工崗位工資標(biāo)準(zhǔn),。

凡未取得技術(shù)等級(jí)資格的工勤人員，每五個(gè)年度考核稱職及以上者,，可按下列條件享受相應(yīng)技術(shù)等級(jí)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)：工作年限不滿五年的,，享受普通工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；工作年限滿五年的,，享受技術(shù)工五級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn),；工作年限滿十年的，享受技術(shù)工四級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn),；工作年限滿十五年的,，享受技術(shù)工三級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；工作年限滿二十年的，享受技術(shù)工二級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn),；工作年限滿二十五年的,，享受技術(shù)工一級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；工作年限滿三十年及以上,，且每?jī)蓚€(gè)年度考核稱職及以上的,，增加0.1個(gè)崗位工資系數(shù)。年度考核不稱職的,，按不稱職年度數(shù)相應(yīng)延長(zhǎng)工作年限,，直到累計(jì)達(dá)到五個(gè)年度稱職及以上者，方可享受上一等級(jí)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn),。

工勤人員等級(jí)工資每月預(yù)發(fā)60%,，40%按月計(jì)提后并入績(jī)效工資，根據(jù)績(jī)效考核情況發(fā)放,。工勤人員等級(jí)工資根據(jù)其聘用崗位（技術(shù)等級(jí)資格或職務(wù)）或工作年限的變動(dòng)進(jìn)行調(diào)整,。

（三）津貼：是指工齡、學(xué)歷,、職稱（技術(shù)等級(jí)）和基層信用社四項(xiàng)津貼,，按月計(jì)發(fā)。

1,、工齡津貼：工齡津貼從員工參加工作的當(dāng)年開始,，按每年10元標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā),，工齡=當(dāng)前年份-參加工作年份+1年，間斷工齡扣除,。員工每月工齡津貼=工齡×10元,。

2,、學(xué)歷津貼：凡取得國民教育系列學(xué)歷或國家教育部承認(rèn)學(xué)歷，并持有正式畢業(yè)證書的可享受此項(xiàng)津貼（見下表）,。20xx年以前參加人民銀行或農(nóng)業(yè)銀行組織的專業(yè)證書班取得高等專業(yè)證書的,，也可享受此項(xiàng)津貼。其他學(xué)習(xí)證書,、證明等均不享受此項(xiàng)津貼,。

學(xué)歷中專/高中大專本科/雙大專雙本科/研究生班畢業(yè)碩士研究生/雙學(xué)士博士研究生。

月津貼5010015020xx50300

3,、職稱（技術(shù)等級(jí)）津貼：凡取得經(jīng)濟(jì),、會(huì)計(jì)、法律,、政工及計(jì)算機(jī)工程類專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,，以及從事工勤崗位的駕駛員、打字員等考取當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事部門技術(shù)工人等級(jí)證書,，并被所在單位聘用的,，可享受相應(yīng)的職稱津貼（見下表）,。其他類專業(yè)技術(shù)職稱不享受此項(xiàng)津貼。

職稱初級(jí)中級(jí)高級(jí)

月津貼10020xx00

技術(shù)等級(jí)初級(jí)工中級(jí)工高級(jí)工技師高級(jí)技師

月津貼5010015020xx00

4,、基層信用社津貼：按照距離城區(qū)遠(yuǎn)近及自然條件優(yōu)劣等因素劃分基層信用社類別,，按每月最高不超過300元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)基層信用社津貼。

學(xué)歷津貼從取得證書的次月起計(jì)發(fā),，職稱（技術(shù)等級(jí)）津貼從被單位聘用的次月起計(jì)發(fā),，工齡津貼每年1月1日起調(diào)整，基層信用社津貼從工作變動(dòng)的次月起調(diào)整,。

（四）績(jī)效工資：根據(jù)全行當(dāng)年實(shí)際綜合效益情況和員工崗位責(zé)任大小,、技能要求高低、勞動(dòng)復(fù)雜程度以及履行崗位職責(zé)情況考核分配的勞動(dòng)報(bào)酬,?？?jī)效工資按季計(jì)提，年終經(jīng)省聯(lián)社考核確定等級(jí)后,，根據(jù)合行績(jī)效工資考核分配辦法和全轄績(jī)效工資計(jì)提總額,，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)到個(gè)人。

在今后本行因業(yè)務(wù)崗位需要招收新人員時(shí),，對(duì)見習(xí)人員見習(xí)期工資由基本工資,、等級(jí)工資、學(xué)歷和職稱（技術(shù)等級(jí)）津貼構(gòu)成,。見習(xí)人員見習(xí)期按照省聯(lián)社統(tǒng)一的基本工資標(biāo)準(zhǔn),、學(xué)歷和職稱（技術(shù)等級(jí)）津貼標(biāo)準(zhǔn)。見習(xí)人員的等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)為每人每月500元,。見習(xí)人員見習(xí)期滿轉(zhuǎn)正的,，職員根據(jù)其職務(wù)（崗位）、工齡,、學(xué)歷,、職稱等要素中的任何一項(xiàng)就高確定等級(jí)，按本單位等級(jí)最低檔次確定等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn),；工勤人員根據(jù)崗位等級(jí)確定等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn),。見習(xí)人員見習(xí)期滿轉(zhuǎn)正后，等級(jí)工資從轉(zhuǎn)正的次月起執(zhí)行,?？?jī)效工資從轉(zhuǎn)正之月起按績(jī)效考核辦法核定，次月起執(zhí)行,。

新招聘社會(huì)在職人員實(shí)行試用期制,，在試用期內(nèi)執(zhí)行省聯(lián)社統(tǒng)一的基本工資標(biāo)準(zhǔn)和津貼標(biāo)準(zhǔn)。等到級(jí)工資按其職員等級(jí)檔次或工勤人員崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。新招聘社會(huì)在職人員試用期內(nèi)沒有績(jī)效工資,，試用期滿轉(zhuǎn)正后,，績(jī)效工資從轉(zhuǎn)正之月起按績(jī)效考核辦法核定，次月起執(zhí)行,。

法定假日（元旦,、春節(jié)、國際勞動(dòng)節(jié),、國慶節(jié)等）工作確需加班的,，經(jīng)批準(zhǔn)可以發(fā)加班工資。計(jì)算公式：日加班工資=[（基本工資+等級(jí)工資+津貼）÷20.92天]×300%,。

雙休日加班原則上由機(jī)關(guān)部門和支（處）,、儲(chǔ)蓄所內(nèi)部自行調(diào)劑補(bǔ)休，確實(shí)無法調(diào)劑補(bǔ)休的,，可以計(jì)發(fā)加班工資,。計(jì)算公式：日加班工資=[（基本工資+等級(jí)工資+津貼）÷20.92天]×200%。

平時(shí)不鼓勵(lì)加班,，如確因工作需要加班的,，由機(jī)關(guān)部門和支行（處）、儲(chǔ)蓄所內(nèi)部調(diào)劑補(bǔ)休,，確實(shí)無法調(diào)劑補(bǔ)休的,，可以計(jì)發(fā)加班工資，但每人每月計(jì)發(fā)加班工資天數(shù)量最多不得超過2天,。計(jì)算公式：日加班工資=[（基本工資+等級(jí)工資+津貼）÷20.92天]×150%,。

全轄員工職務(wù)（崗位）變動(dòng)的，從變動(dòng)的次月起執(zhí)行新職務(wù)（崗位）對(duì)應(yīng)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn),。

因工作需要,，經(jīng)省聯(lián)社考察推薦,，跨縣（區(qū),、市）調(diào)整擔(dān)任縣聯(lián)社高級(jí)管理人員的，本著就高不就低的原則,，從高等級(jí)聯(lián)社調(diào)整到本行的,，實(shí)行兩年過渡期，在兩年內(nèi)按原單位等級(jí)執(zhí)行績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn),，過渡期滿按本行績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,；從低等級(jí)聯(lián)社調(diào)整到本行的，按本行績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,。

1,、下崗（離崗）、待崗人員只發(fā)基本工資。

2,、受警告處分的員工,，從受處分的次月起，按照《甘肅省農(nóng)村信用社員工等級(jí)管理辦法》的規(guī)定（下同）,，執(zhí)行新檔次的等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn),，并扣發(fā)1個(gè)月的考核工資。

3,、受記過,、記大過處分的員工，從受處分的次月起,，執(zhí)行新等級(jí)就近就低檔次的等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn),，并扣發(fā)3個(gè)月的考核工資。

4,、受到降級(jí),、撤職處分的員工，從降級(jí),、撤職的次月起,，執(zhí)行新等級(jí)就近低檔次的等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，并扣發(fā)6個(gè)月考核工資,。

5,、受到留用察看處分的員工，從留用察看的次月起,，按新等級(jí)就近就低檔次確定等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn),，并在處分期間內(nèi)，只發(fā)放基本工資,。

6,、凡被司法機(jī)關(guān)收容審查尚未做出結(jié)論的，收審期間停發(fā)一切工資,。審查結(jié)束,，沒有問題的恢復(fù)并補(bǔ)發(fā)工資，有問題給予處分,、處理的,，按相應(yīng)處分、處理計(jì)發(fā)工資,。

本行對(duì)員工受記過,、記大過、降級(jí),、撤職,、留用察看處分期間,，不晉升工資檔資；受降級(jí),、撤職處分期間,，不發(fā)放職稱津貼。對(duì)其他受到降級(jí)降檔處理的員工按照《甘肅省農(nóng)村信用社員工等級(jí)管理辦法》確定工資標(biāo)準(zhǔn),，并扣發(fā)相應(yīng)時(shí)限的考核工資,。

1、病假在兩個(gè)月以內(nèi)的,，基本工資,、等級(jí)工資和津貼全額計(jì)發(fā)，績(jī)效工資考核發(fā)放,。

2,、病假兩個(gè)月以上的按長(zhǎng)期病假對(duì)待，病假期間不發(fā)放績(jī)效考核工資,，基本工資,、等級(jí)工資和津貼按照以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放：

（1）病假超過兩個(gè)月，從第三個(gè)月起,，工作年限不滿十年的,，應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+等級(jí)工資+津貼）×90%；工作年限十年以上的,，基本工資,、等級(jí)工資和津貼全額發(fā)放。

（2）病假超過六個(gè)月的,，從第七個(gè)月起,，工作年限不滿十年的，應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+等級(jí)工資+津貼）×70%,；工作年限十年以上的,，基應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+等級(jí)工資+津貼）×80%。

3,、因工負(fù)傷,，治療期間，其工資按事前所在崗位應(yīng)得工資標(biāo)準(zhǔn)全額計(jì)發(fā),。

4,、事假一個(gè)月以內(nèi)的,，按實(shí)有事假天數(shù)扣發(fā)工資,。扣發(fā)工資=[（基本工資+等級(jí)工資+津貼）÷20.92天]×事假天數(shù),?？?jī)效工資考核發(fā)放,。

5、事假超過一個(gè)月的,，從第二個(gè)月起按實(shí)有事假天數(shù)扣發(fā)工資,。扣發(fā)工資=[（基本工資+等級(jí)工資+津貼）÷20.92天]×事假天數(shù),?？?jī)效工資不再發(fā)放。

6,、事假超過三個(gè)月的,，從第四個(gè)月起只發(fā)基本工資。

7,、一個(gè)月曠工三天以內(nèi)（含三天）的,，扣發(fā)當(dāng)月等級(jí)工資、津貼和績(jī)效工資,，只發(fā)放基本工資,，并作警告處分。連續(xù)曠工三天以上（不含三天）的,，全額扣發(fā)當(dāng)月應(yīng)得工資,，并作記大過處分。一年內(nèi)間斷曠工累計(jì)達(dá)五天以上的,，扣發(fā)一個(gè)月應(yīng)得工資,，并作留用察看處分。

按規(guī)定享有的婚假,、喪假,、探親假、產(chǎn)假,、年休假,，休假期間其工資按應(yīng)得工資全額計(jì)發(fā)。

退養(yǎng)人員退養(yǎng)期間的生活待遇按照《xx省農(nóng)村信用社員工內(nèi)部退養(yǎng)指導(dǎo)意見》的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,。

養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)為上年度基本工資,、等級(jí)工資、津貼和加班工資之和,。

附：1,、各崗位、各職能部門考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),；

2,、各崗位績(jī)效工資系數(shù)分值表；

3,、xxx農(nóng)村信用社職員等級(jí)檔次劃分及等級(jí)工資系數(shù)表,。

醫(yī)院薪酬分配方案篇四

所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng),，而得到的`以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬,。與傳統(tǒng)的工資概念所不同的是,，薪酬還包含了非貨幣形式的報(bào)酬。

薪酬分配的目的絕不是簡(jiǎn)單地“分蛋糕”,，而是通過分蛋糕使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大,。價(jià)值分配不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作，它更是一種戰(zhàn)略思考,。因此,，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須弄清楚其根本目的,，而不是局限于解決企業(yè)眼前企業(yè)的薪酬問題和人力資源部的專業(yè)工作,，否則，雖然眼前的問題暫時(shí)解決了,，薪酬制度也建立起來了,，但新的問題一旦出現(xiàn)，薪酬制度又無法適應(yīng),，甚至?xí)璧K企業(yè)的發(fā)展,。另外，如果經(jīng)常變動(dòng)企業(yè)的薪酬制度必然會(huì)給企業(yè)帶來震蕩,，甚至引發(fā)一系列的問題,，給企業(yè)帶來災(zāi)難。認(rèn)為,，從根本上思考,，企業(yè)的薪酬分配的根本目的和重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.薪酬分配必須促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。價(jià)值分配是人力資源價(jià)值鏈管理的終結(jié),，同時(shí)也是價(jià)值管理的起始,。當(dāng)一次價(jià)值創(chuàng)造過程完成時(shí)，如果價(jià)值分配不合理,，那么人們就不會(huì)開始第二次價(jià)值創(chuàng)造,，企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，必須解決價(jià)值分配中現(xiàn)在與將來的矛盾,、老員工與新員工的矛盾及團(tuán)體和個(gè)體之間的矛盾,；

2.薪酬分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀；

3.薪酬分配必須能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施,，這就必須考慮到薪酬分配中的外部競(jìng)爭(zhēng)性原則和內(nèi)部公平性原則,；

4.薪酬分配有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。核心競(jìng)爭(zhēng)能力的本質(zhì)就是承載在企業(yè)人力資源（資本）身上的核心知識(shí)和技能,，以及對(duì)這些核心知識(shí)和技能的整合,、共享及不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力,。企業(yè)的薪酬制度不僅僅是企業(yè)的一項(xiàng)基本的管理制度,，它更是一種機(jī)制,，是企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)能力的保障。企業(yè)確定了自己核心競(jìng)爭(zhēng)能力所需要員工的知識(shí)和技能后,，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)就應(yīng)該向具備這些知識(shí)和技能的員工傾斜,。這是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的重要性體現(xiàn)，也是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)首先應(yīng)遵循的原則,；

5.薪酬分配有利于吸引和留住企業(yè)的核心,、關(guān)鍵人才；

6.薪酬分配有利于營造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化等,。

1.關(guān)于價(jià)值創(chuàng)造者--誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值,？農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)期價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素是土地和勞動(dòng)；西方工業(yè)革命時(shí)期是資本,、企業(yè)家和勞動(dòng),；當(dāng)代新經(jīng)濟(jì)時(shí)期是企業(yè)家、知識(shí),、資本和勞動(dòng),；知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才主權(quán)時(shí)代，人才贏家通吃的時(shí)代,，知識(shí)與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素,，具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)。

2.關(guān)于價(jià)值貢獻(xiàn)度--創(chuàng)造了多少價(jià)值,？這就是薪酬分配中的價(jià)值評(píng)價(jià)問題,，它涉及到評(píng)價(jià)的因素、評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn),、評(píng)價(jià)的方法和程序等,。

3.關(guān)于價(jià)值的分配形式--拿什么分給價(jià)值創(chuàng)造者？這就是上文所提到的薪酬形式,。

4.關(guān)于價(jià)值分配量值--給價(jià)值創(chuàng)造者分多少,？一個(gè)企業(yè)能分享的利益是有限度的，價(jià)值分配的根本目的是為了企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值,。在價(jià)值分配中我們要掌握兩個(gè)原則,，即二八原則和分層原則。

首先,，我們要掌握二八原則,。根據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的規(guī)律性，在一個(gè)企業(yè)中20%的人創(chuàng)造了80%的價(jià)值,，因此在價(jià)值分配中,，一定要弄清楚對(duì)于企業(yè)來說哪些人屬于這20%,，這些人對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有直接的影響。

其次,，我們要掌握分層原則,。客觀,、公正的分配必須建立在客觀公正的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上,。由于企業(yè)中各層各類人員分別扮演不同的角色，其貢獻(xiàn)形式也不一樣,，為了保證激勵(lì)的有效性,，必須對(duì)不同人員采取不同的分配方式，設(shè)置不同的分配權(quán)重,。

醫(yī)院薪酬分配方案篇五

為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo),，改善公司整體運(yùn)營管理，完善公司的績(jī)效工資管理制度,，提高全體員工的工作積極性,，強(qiáng)化主人翁意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和使命感,，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏的目標(biāo),，公司決定開始實(shí)施績(jī)效考核。

本方案適用于恒元公司的正式員工,、勞務(wù)派遣員工和返聘員工,。不包括試用期員工和實(shí)習(xí)生。

二,、績(jī)效工資分配的主導(dǎo)原則

1,、嚴(yán)格的“關(guān)聯(lián)性”

員工收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)聯(lián)的同時(shí)，也與所在部門的工作效果和個(gè)人的工作質(zhì)量相關(guān)聯(lián),。在嚴(yán)格考核的前提下確定部門與個(gè)人的績(jī)效工資收入,。

2、嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲原則

實(shí)施嚴(yán)格的業(yè)績(jī),，實(shí)事求是,，客觀公正，該獎(jiǎng)則必獎(jiǎng),，該罰則必罰,。

3、考核結(jié)果的運(yùn)用

考核結(jié)果嚴(yán)格與工人工資掛鉤,，并作為員工晉升,、輪崗、降職的重要依據(jù)。

月收入基本工資(固定)績(jī)效工資(浮動(dòng))

員工月績(jī)效工資額度月員工收入20%

部門月績(jī)效工資額度員工月績(jī)效工資額度（n為部門人數(shù)）

1,、生產(chǎn)部部門考核辦法

表格略

2,、績(jī)效工資計(jì)算

月績(jī)效工資月績(jī)效工資額度(0.5l10.5k6)

l1：公司生產(chǎn)經(jīng)營效益系數(shù)；范圍0-1

k6：部門考核系數(shù),；范圍0-1

1,、試用期人員工資

試用期人員包括新招入應(yīng)屆畢業(yè)生和根據(jù)工作需要新招入的有工作經(jīng)驗(yàn)的人員。

招收的應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期為6個(gè)月,，只發(fā)給相應(yīng)崗位的崗位工資,，不享受績(jī)效工資,。

新招入的有工作經(jīng)驗(yàn)的人員,，試用期定為1至3個(gè)月。試用期內(nèi)只計(jì)發(fā)崗位工資,，試用期滿合格后再行補(bǔ)發(fā)績(jī)效工資,。

2、實(shí)習(xí)人員工資

實(shí)習(xí)人員是指計(jì)劃聘用的提前到公司實(shí)習(xí)的未畢業(yè)學(xué)生,。只發(fā)給基本生活費(fèi),，待實(shí)習(xí)人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對(duì)待。

3,、其它獎(jiǎng)懲

其它獎(jiǎng)勵(lì)為突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng),，其它懲罰包括質(zhì)量事故、安全事故,、設(shè)備事故,，具體考核辦法另外由相關(guān)考核部門規(guī)定。

4,、工資發(fā)放

工資發(fā)放分兩次進(jìn)行,，每月5日前由企管部做表，發(fā)放員的工月基本工資,；每月20日由各基層單位做表,，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績(jī)效工資部分,。

5,、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權(quán)歸企管部,。

醫(yī)院薪酬分配方案篇六

1,、近幾年來，社會(huì)平均工資持續(xù)上漲,，20xx年企業(yè)職工工資又上漲18%（集團(tuán)未增加）,，全省平均工資已達(dá)9296元（且省平均工資在全國倒數(shù)第一），。從集團(tuán)內(nèi)部看,，所屬各公司工資有的已達(dá)到或超過集團(tuán)機(jī)關(guān)工資水平,。另外，集團(tuán)機(jī)關(guān)工資水平在省委企業(yè)工委所屬的33家企業(yè)中也是較低的,。

2,、集團(tuán)機(jī)關(guān)人員于20xx年7月才基本到位，全年共發(fā)放工資694750元,，崗位工資獎(jiǎng)勵(lì)3125元,，醫(yī)療補(bǔ)貼59810元；為員工個(gè)人繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)7810元（員工養(yǎng)老保險(xiǎn)基本由原單位繳納）,，繳存住房公積金123165元,。預(yù)計(jì)20xx年，按現(xiàn)有人員狀況,，工資總額約900000元,；醫(yī)療補(bǔ)貼84000元；單位為員工個(gè)人繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)140000元,；繳存住房公積金140000元,。共計(jì)約122.2萬元。

3,、從20xx年一年的工資及考核辦法運(yùn)行效果看,，與預(yù)期的效果有一定的差距，主要原因是考核制度不完善,，工作績(jī)效與工資兌現(xiàn)脫節(jié),，對(duì)員工的激勵(lì)效果沒有完全發(fā)揮。

4,、集團(tuán)機(jī)關(guān)除集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo),、派駐人員及駕駛員外，部門中層領(lǐng)導(dǎo)及業(yè)務(wù)人員僅22人,，人員少,，一人多崗，一人多責(zé),，業(yè)務(wù)量大,，工資與工作量比偏低。

公司追求薪酬系統(tǒng)的簡(jiǎn)明化和科學(xué)化,，在設(shè)計(jì)及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵循以下原則：公正公平,、競(jìng)爭(zhēng)的原則，簡(jiǎn)單合法原則,，績(jī)效與激勵(lì)結(jié)合,，收入與公司效益掛鉤原則。

鑒于社會(huì)平均工資上漲、結(jié)合集團(tuán)實(shí)際,，建議公司對(duì)薪酬總量予以適當(dāng)增加,，幅度以20xx年預(yù)算總量增加10%左右為宜。

1,、結(jié)合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平,；

2、確定公司薪酬的總體架構(gòu),，明確各部分的大致比例關(guān)系,，明確各部分的發(fā)放辦法；

3,、制定工資等級(jí)或系數(shù)表,，合理級(jí)差；

4,、確定各崗位對(duì)應(yīng)的工資等級(jí),；

5,、制定與各部分薪酬相對(duì)應(yīng)的考核制度,；

6、提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論,，征求意見并修改,；

7、提交董事會(huì)討論通過,；

8,、具體實(shí)施。

本制度適用于集團(tuán)機(jī)關(guān)員工及派駐人員,。

薪酬主要包括基本工資,、崗位工資、加班工資,、各類津貼福利和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì),。

各級(jí)員工的基本工資統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，即每人每月1000元,。

1,、崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)為：

2、崗位工資是員工薪酬的主體,，根據(jù)每個(gè)崗位的要求制訂相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法,，按半年及年終考核，依據(jù)考核情況調(diào)整兌現(xiàn),。

3,、除董事長(zhǎng)、總經(jīng)理（包括軍工有限總經(jīng)理，下同）外,，其他員工的崗位工資每月按基準(zhǔn)額50%發(fā)放,；25%依據(jù)半年員工行為考核情況兌現(xiàn)。其余25%依據(jù)年終績(jī)效考核情況發(fā)放,。

4,、員工個(gè)人崗位工資的調(diào)整

除總經(jīng)理層及以上領(lǐng)導(dǎo)外，其他員工每年1月進(jìn)行一次崗位工資層級(jí)調(diào)整,，調(diào)整的主要依據(jù)是上年度績(jī)效考核成績(jī),。層級(jí)調(diào)整包括層級(jí)晉升、層級(jí)不變動(dòng),、層級(jí)降低三種,。凡年度績(jī)效考核優(yōu)秀者，崗位工資晉升一個(gè)層級(jí),，年度績(jī)效考核改進(jìn)者,，崗位工資下降一個(gè)層級(jí)，年度績(jī)效考核稱職者,，崗位工資層級(jí)不變,。每年三種崗位工資層級(jí)變動(dòng)的比例為20:70:10左右。

加班工資,、各類津貼是員工工資的組成部分,，由人力資源部歸口管理，具體仍按原規(guī)定執(zhí)行,。

公司按照公司有關(guān)規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老,、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療補(bǔ)貼和住房公積金,。具體辦法仍按原規(guī)定執(zhí)行,。

每年年終由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益情況決定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的總額及具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法。