為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行,，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟,、政策措施、具體要求等項目。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢,？又該怎么寫呢？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家。

員工薪酬分配方案山西焦煤薪酬分配方案篇一

通過進(jìn)一步完善績效工資（綜合目標(biāo)管理管理制）考核辦法,，提高衛(wèi)生院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率,，提高衛(wèi)生院的社會效益；通過成本核算與控制,，優(yōu)化資源配置,，提高經(jīng)濟(jì)效益；通過深化衛(wèi)生院分配制度改革,，逐步建立按崗取酬,，按工作業(yè)績?nèi)〕隀C(jī)制，充分調(diào)動各種類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性,。

1,、堅持院組兩級考核和綜合目標(biāo)考核、真實(shí)反映工作績效的原則,。

2,、堅持確保結(jié)余的原則。個人收入增長低于衛(wèi)生院收入增長,，以收定支,，確保結(jié)余。

3,、堅持按勞分配,，績效優(yōu)先,，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜,，重技術(shù),，重實(shí)績，重責(zé)任,，重貢獻(xiàn),，向關(guān)健崗位培訓(xùn)和優(yōu)秀人才傾斜。

4,、堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤,，不與科室收入直接掛鉤的原則。

考核單元分為臨床（2個崗位）,、護(hù)理（2個崗位）,、行政（1個崗位）、防保（2個崗位）,、藥劑（2個崗位）五個系列,。

本衛(wèi)生院在編聘用人員和編外聘用人員。

（一）,、實(shí)行百分制考核

對服務(wù)量,，服務(wù)質(zhì)量（效率），服務(wù)行為,，收支結(jié)余等指標(biāo)實(shí)行百分考核,，服務(wù)量占15%，服務(wù)質(zhì)量占15%,，收支結(jié)余占60%,，服務(wù)行為占10%（根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整四個考核項的比例）,。

（一）,、薪酬構(gòu)成：

1、在編人員由國家規(guī)定的基本工資,、崗位績效工資兩部分組成,。基本工資是崗位工資和薪級工資之和,，崗位績效工資是各種浮動工資和各種津貼補(bǔ)貼等,。崗位績效工資分兩部分；,；固定部分（崗位績效工資的40%）和績效考核部分（崗位績效工資的60%）,。固定部分隨工資按月發(fā)放，考核部分根據(jù)業(yè)績考核情況發(fā)放,。

2,、單位業(yè)務(wù)收入的一部分納入績效工資總額之中進(jìn)行考核發(fā)放,。

3、編外聘用人員工資由固定工資和績效工資組成,。固定工資是崗位工資和薪級工資之和,。

（二）、衛(wèi)生院分配安排順序：

衛(wèi)生院內(nèi)部分配支出共分為五大項,，每月按下列順序按排,，如不能實(shí)現(xiàn)當(dāng)月收支平衡，應(yīng)后向前依次調(diào)減分配項目,。分配按排順序就是確定薪酬總額,。

第一：計提事業(yè)發(fā)展基金（含修購基金）。衛(wèi)生院每月按業(yè)務(wù)收入的8%計提一事業(yè)發(fā)展基金,。

第二：安排社會保障支出,。如在崗位在編和編外聘用職工的三大保險、臨時人員保險,、喪葬撫恤和遺屬生活補(bǔ)貼等,。

第三：按排固定工資支出。如聘用人員崗位工資,、護(hù)齡津貼,、獨(dú)生子女等。

第四：安排公用經(jīng)費(fèi)支出,。根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的多少,，合理安排、嚴(yán)格控制,。公務(wù)費(fèi)（辦公費(fèi),、郵電費(fèi)、差旅費(fèi)等）,，業(yè)務(wù)費(fèi)（印刷費(fèi),、水電費(fèi)、業(yè)務(wù)燃料費(fèi),、材料費(fèi),、交通費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi),、會議費(fèi)等）和招待費(fèi)實(shí)行成本核算,，或?qū)嵭卸~管理（院長通訊費(fèi)等），衛(wèi)生院三項經(jīng)費(fèi)的支出一般控制在業(yè)務(wù)收入的10%以下（控制在前三年的比例均數(shù)以下）,。

第五：安排績效工資支出,。績效工資實(shí)行考核發(fā)放,。

根據(jù)崗位工作性質(zhì),，即知識技能要求,、責(zé)任風(fēng)險、貢獻(xiàn)程度的不同,，將衛(wèi)生院所有工作崗位分成臨床組系,，護(hù)理職系，行政職系,，藥技職系,，防保職系，為反映不同崗位的價值差異和體現(xiàn)公平,，每個職系中,，根據(jù)崗位評價的薪點(diǎn)分布，將同職系中不同的崗位分為不同的職等（a,、b,、c、d,、e,、f），代表崗位由高到低的相對差異,。為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間,，每個職等從低到高均分為六個薪級，形成衛(wèi)生院的工資體系,。

員工薪酬分配方案山西焦煤薪酬分配方案篇二

1,、近幾年來，社會平均工資持續(xù)上漲,，20xx年企業(yè)職工工資又上漲18%（集團(tuán)未增加）,，全省平均工資已達(dá)9296元（且省平均工資在全國倒數(shù)第一），,。從集團(tuán)內(nèi)部看,，所屬各公司工資有的已達(dá)到或超過集團(tuán)機(jī)關(guān)工資水平。另外,，集團(tuán)機(jī)關(guān)工資水平在省委企業(yè)工委所屬的33家企業(yè)中也是較低的,。

2、集團(tuán)機(jī)關(guān)人員于20xx年7月才基本到位,，全年共發(fā)放工資694750元，崗位工資獎勵3125元,，醫(yī)療補(bǔ)貼59810元,；為員工個人繳納養(yǎng)老保險7810元（員工養(yǎng)老保險基本由原單位繳納），繳存住房公積金123165元,。預(yù)計20xx年,，按現(xiàn)有人員狀況,，工資總額約900000元；醫(yī)療補(bǔ)貼84000元,；單位為員工個人繳納養(yǎng)老保險140000元,；繳存住房公積金140000元。共計約122.2萬元,。

3,、從20xx年一年的工資及考核辦法運(yùn)行效果看，與預(yù)期的效果有一定的差距,，主要原因是考核制度不完善,，工作績效與工資兌現(xiàn)脫節(jié)，對員工的激勵效果沒有完全發(fā)揮,。

4,、集團(tuán)機(jī)關(guān)除集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、派駐人員及駕駛員外,，部門中層領(lǐng)導(dǎo)及業(yè)務(wù)人員僅22人,，人員少，一人多崗,，一人多責(zé),，業(yè)務(wù)量大，工資與工作量比偏低,。

公司追求薪酬系統(tǒng)的簡明化和科學(xué)化,，在設(shè)計及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵循以下原則：公正公平、競爭的原則,，簡單合法原則,，績效與激勵結(jié)合，收入與公司效益掛鉤原則,。

鑒于社會平均工資上漲,、結(jié)合集團(tuán)實(shí)際，建議公司對薪酬總量予以適當(dāng)增加,，幅度以20xx年預(yù)算總量增加10%左右為宜,。

1、結(jié)合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平,；

3,、制定工資等級或系數(shù)表，合理級差,；

4,、確定各崗位對應(yīng)的工資等級；

5、制定與各部分薪酬相對應(yīng)的考核制度,；

6,、提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論，征求意見并修改,；

7,、提交董事會討論通過；

8,、具體實(shí)施,。

本制度適用于集團(tuán)機(jī)關(guān)員工及派駐人員。

薪酬主要包括基本工資,、崗位工資,、加班工資、各類津貼福利和績效獎勵,。

各級員工的基本工資統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),，即每人每月1000元。

1,、崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)為：

2,、崗位工資是員工薪酬的主體，根據(jù)每個崗位的要求制訂相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法,，按半年及年終考核,，依據(jù)考核情況調(diào)整兌現(xiàn)。

3,、除董事長,、總經(jīng)理（包括軍工有限總經(jīng)理，下同）外,，其他員工的崗位工資每月按基準(zhǔn)額50%發(fā)放,；25%依據(jù)半年員工行為考核情況兌現(xiàn)。其余25%依據(jù)年終績效考核情況發(fā)放,。

4,、員工個人崗位工資的調(diào)整

除總經(jīng)理層及以上領(lǐng)導(dǎo)外，其他員工每年1月進(jìn)行一次崗位工資層級調(diào)整,，調(diào)整的主要依據(jù)是上年度績效考核成績,。層級調(diào)整包括層級晉升、層級不變動,、層級降低三種,。凡年度績效考核優(yōu)秀者，崗位工資晉升一個層級,，年度績效考核改進(jìn)者,，崗位工資下降一個層級,，年度績效考核稱職者,，崗位工資層級不變,。每年三種崗位工資層級變動的比例為20:70:10左右。

加班工資,、各類津貼是員工工資的組成部分,，由人力資源部歸口管理，具體仍按原規(guī)定執(zhí)行,。

公司按照公司有關(guān)規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老,、失業(yè)保險、醫(yī)療補(bǔ)貼和住房公積金,。具體辦法仍按原規(guī)定執(zhí)行,。

每年年終由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益情況決定績效獎勵的總額及具體獎勵辦法。

員工薪酬分配方案山西焦煤薪酬分配方案篇三

為進(jìn)一步調(diào)動我校教職工的工作積極性,，構(gòu)建科學(xué),、合理、公平,、公正,，有激勵機(jī)制的內(nèi)部分配制度，根據(jù)上級有關(guān)文件精神,，制定本實(shí)施方案,。

規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，建立科學(xué)規(guī)范的教師收入分配機(jī)制,，充分發(fā)揮績效工資的.杠桿作用,，激勵教師愛崗敬業(yè)、扎實(shí)工作,、開拓進(jìn)取,，調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性和主動性，推動學(xué)校教育教學(xué)工作健康順利發(fā)展,。

本年度本校在編在崗教職員工,。

1、堅持“多勞多得,，優(yōu)績,、優(yōu)酬”的原則。以工作態(tài)度,、責(zé)任心和實(shí)際業(yè)績?yōu)橐罁?jù),，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的教師傾斜,。

2,、堅持“科學(xué)合理”原則,，統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，科學(xué)安排,，構(gòu)建符合我校實(shí)際的分配激勵機(jī)制,。

3、堅持“公開,、公平,、公正”原則，全過程實(shí)行陽光操作,，確保教師有知情權(quán),、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

學(xué)校成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組（詳見“附件一”）,。學(xué)校一把手任組長,，小組成員由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、處室負(fù)責(zé)人,、教職工代表組成,，負(fù)責(zé)對教職工工作量、工作業(yè)績的考核以及績效工資的分配,、發(fā)放,、解釋等工作。

（一）績效工資構(gòu)成

1,、教職工績效工資按每位教職工績效考核得分相加,，得出全校考核得分,，全校獎勵性績效工資總量減去班主任津貼總量及校長績效工資再除以全校教職工績效考核總分,，得出分值，分值乘以教職工個人績效考核得分即為教職工應(yīng)得的績效工資額度,。

2,、每位教職工考核總分為100分，分為四項即考勤（10分）,、工作量（50分）,、教育教學(xué)（工作）過程（25分）、工作業(yè)績（15分）,，還有獎勵加分（不超過總得分的5%）,。

（二）考核辦法

1、出勤（10分）,，考核全校教職工出勤情況,。

（1）負(fù)責(zé)部門：辦公室

（2）計算方法：當(dāng)月本人實(shí)出勤天數(shù)/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)*10

（3）說明：病假2天扣1分，事假1天扣1分,，此項得分扣完為止,，不計負(fù)分,；曠工一天扣完當(dāng)月此項得分；無故曠工1天以上,，及當(dāng)月請病,、事假累計達(dá)5天及以上，扣除當(dāng)月所有獎勵性工資,，婚喪嫁娶產(chǎn)假按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,，考勤一自然月一總結(jié),，按月考核計分,，公示考勤機(jī)記錄及其它記錄，計入考勤表內(nèi),。

2,、工作量（50分）

①負(fù)責(zé)部門：督導(dǎo)室

②計算方法：按照《安平縣綜合職業(yè)技術(shù)學(xué)校教職工工作量統(tǒng)一衡量辦法》（見附件二），計算每個教職工的工作量,，每月按標(biāo)準(zhǔn)工作量40課時計算,，每個教職工得分為：（50*參與考核的教職工人數(shù)）/（參與考核教職工月工作標(biāo)準(zhǔn)課時量）*本人月總工作量。

③教職工工作量個人積分一自然月一總結(jié),，計入考核表,。

3、教育教學(xué)（工作）過程25分

負(fù)責(zé)部門：學(xué)校分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組,、教務(wù)處,、各職能處室。

①教學(xué)人員的教育教學(xué)過程,，考核方法見附件三,。

②非教學(xué)人員的工作過程考核?？己藰?biāo)準(zhǔn)見附件四,；非教學(xué)人員是指行政管理人員、教輔人員和后勤人員,。

4,、工作業(yè)績（15分）

（1）,、負(fù)責(zé)部門：分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

（2）,、教學(xué)人員考核方法：

①考核測試成績8分，每學(xué)期期中,、期末兩次測試,，及格（合格）率應(yīng)達(dá)80%以上，達(dá)不到80%,，扣2分,，每低10個百分點(diǎn)扣1分,。

③學(xué)生流失3分。每流失一名扣1分,，扣完為止,。以自然月計。

（3）,、非教學(xué)人員與工作過程一并考核,，考核方法見附件四。

5,、班主任工作考核辦法：

（1）負(fù)責(zé)部門：政教處,。

（2）考核辦法：班主任每月津貼按照學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)確定，并按班主任考核情況進(jìn)行分配,。具體津貼數(shù)：班主任本人津貼標(biāo)準(zhǔn)/100*本人考核得分,。每自然月公布一次。具體考核辦法見附件五,。

6,、獎勵加分

①負(fù)責(zé)部門：辦公室。

②計算方法：

a獎勵包括榮譽(yù)稱號,、教育科研成果,、競賽獲獎（包括指導(dǎo)學(xué)生大賽獲獎）、優(yōu)秀教案,、講課大賽等,，獲得縣級獎勵得2分，市級得3分,，省級得5分,。可累計得分,，但每學(xué)期不超過5分,。

各處室主任每大周任課超過10課時，獎勵3分,，超過20課時,，獎勵5分。副主任每大周超過20課時,，獎勵3分,。

③以上獎勵須經(jīng)校級推薦獲得，個人私自參加獲獎不計考核分,。

7,、其他事項

（1）有以下情況的可扣發(fā)或減發(fā)獎勵性績效工資：

a.本學(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作（教育局安排的退居二線人員及學(xué)校安排的后勤人員除外）或有以下情形之一者不享受獎勵性績效工資。

②因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的,；

③借調(diào)到教育系統(tǒng)之外工作的,。

b.在師德師風(fēng)和黨風(fēng)廉政建設(shè)方面,，違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及其他有關(guān)法律法規(guī),、規(guī)章制度，夠不上組織處理的,，在總得分中酌情扣除績效考核得分,。凡學(xué)期內(nèi)受到學(xué)?；蚪逃滞▓笈u,、警告、記過,、記大過、降級,、撤職,、開除處分的,，分別扣除績效考核總得分的20％,、30％,、50％,、60％,、70％、80％,、100％。

（2）學(xué)校安排的教輔和后勤人員,，特殊崗位工作業(yè)績考核得分權(quán)重由學(xué)校考核小組研究決定,。

8,、績效考核積分匯總辦法：

（1）,、考評方式：個人積分的獲得采取層層考評的方式,，即處室主任由主管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組考評,；處室一般人員由各處室主管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組考評；任課教師由教務(wù)處,、教研處負(fù)責(zé)人考評,。

（2）,、核算辦法：根據(jù)不同崗位工作量擬定核算辦法,。中層主任的實(shí)際得分為其工作過程和工作業(yè)績考核得分的0.9倍,。其他非教學(xué)人員得分為其工作過程和工作業(yè)績考核得分的0.7倍。

（3）考評辦法：個人積分一月一匯總,，每月月初公布，由辦公室執(zhí)行。

員工薪酬分配方案山西焦煤薪酬分配方案篇四

為充分發(fā)揮獎勵性績效工資分配的激勵約束作用,，調(diào)動廣大教師教書育人的積極性,、主動性和創(chuàng)造力，增強(qiáng)辦學(xué)活力,。按照《浙江省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人力資源社會保障廳省教育廳關(guān)于義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施意見的通知》要求，結(jié)合我區(qū)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)際,，根據(jù)教職工不同工作崗位,、任務(wù)和內(nèi)容的特點(diǎn)和要求，充分體現(xiàn)按勞分配,、效率優(yōu)先,、注重實(shí)績、兼顧公平的原則,，按工作責(zé)任輕重,、工作量大小和崗位目標(biāo)任務(wù)達(dá)成情況，合理拉開績效工資檔次,，逐步形成內(nèi)部激勵機(jī)制和約束機(jī)制，發(fā)揮學(xué)?？冃ЧべY的激勵導(dǎo)向作用,，特制定本方案。

1,、堅持思想領(lǐng)先,，既要按勞分配，又要防止一切向錢看,，大力提倡無私奉獻(xiàn),，團(tuán)結(jié)協(xié)作和主人翁的精神。

2、打破平均主義,，按工作責(zé)任,，崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況，在考核的基礎(chǔ)上,，確定教師的績效工資待遇,。

3、多勞多得,，優(yōu)教優(yōu)酬,，獎勤罰懶,，重實(shí)績,、重貢獻(xiàn)，看工作質(zhì)量,，看效益優(yōu)先,。

4,、處理好歷史與現(xiàn)實(shí)的關(guān)系,，既要充分保護(hù)老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出,。

5,、處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系,，采取邁小步，不停步的方法,，根據(jù)學(xué)校及教師的實(shí)際情況，逐步完善分配方案,，努力提高教師待遇,。

按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員（接受黃鸝小學(xué)聘任的在編正式教師，待聘,、試聘,、拒聘教師不拿績效工資），從20xx年1月日開始實(shí)施獎勵性績效工資,。

（一）,、獎勵性績效工資的總量和水平核定：

獎勵性績效工資總量按義務(wù)段學(xué)校教師績效工資的30%比例確定,。人均獎勵性績效工資根據(jù)扣除提留項目后的總量與學(xué)校在編的教職員工人數(shù)確定。最后按學(xué)校在編教職員工人數(shù)和人均獎勵性績效工資額,，計算學(xué)校的獎勵性績效工資的基礎(chǔ)總量,，再根據(jù)實(shí)際需要作適當(dāng)獎勵。

（二）,、獎勵性績效工資的結(jié)構(gòu)：

1,、月考核獎：

每月考核，對教師的師德,、勞動紀(jì)律,、安全、月全勤,、崗位性質(zhì),、工作量情況、附加績效等進(jìn)行認(rèn)定,。合格者按規(guī)定當(dāng)月發(fā)放,，反之酌情扣發(fā)。學(xué)校各責(zé)任部門成立考核評議小組,，根據(jù)分工,，實(shí)施檢查、指導(dǎo),、發(fā)現(xiàn)問題提出建議,，及時解決。

月考核獎結(jié)構(gòu)及計算辦法：

（1）,、超課時（教育教學(xué)崗位履行工作量獎）津貼：按核定的課節(jié)系數(shù)計算額度（中層按教師平均工作量計算）,。因工作需要，由學(xué)校指定加班的每天50元,，半天25元,，餐費(fèi)自理。（工作量計算方法見附表一）

計算辦法：每課節(jié)金額×周課節(jié)系數(shù)（含崗位系數(shù)）×4=月課時（崗位）工作量獎,。（8元／1課節(jié)）

（2）,、班主任津貼：按班額人數(shù)發(fā)放相應(yīng)的班主任津貼。

計算辦法：46人以上（含46人）500元,；31人至45人400元,；30人以下（含30人）300元。

（3）,、中層津貼：

計算辦法：按局規(guī)定以班主任津貼核定（46人以上計算）。（分校區(qū)按1／2計算）

（4）,、其他管理人員崗位津貼：

（5）,、出勤獎：

計算辦法：出全勤按200元／月發(fā)放,。（病假1—5天按40元／天扣發(fā)；事假1—4天按50元／天,。病假6天以上,、事假5天以上按備注規(guī)定計算月獎勵性績效工資。）

（6）,、師德,、安全獎：

計算辦法：200元／月（有師德一票否決行為或因個人造成的教學(xué)事故，視情節(jié)輕重酌情扣罰,。）

（7）,、其他附加績效崗位津貼：

計算辦法：校藝術(shù)社團(tuán)負(fù)責(zé)、體育負(fù)責(zé),、校環(huán)境宣傳負(fù)責(zé),、校中層助理等每月補(bǔ)發(fā)津貼50元；棋類負(fù)責(zé),、綜合實(shí)踐負(fù)責(zé),、書法負(fù)責(zé)、品德負(fù)責(zé)等每月補(bǔ)發(fā)津貼30元,。以上崗位原則上不享受課節(jié)系數(shù)照顧,。擔(dān)任多項附加績效崗位的教師同時享受多項附加績效崗位津貼。

（8）學(xué)校臨時代課按10元/課,，按月納入教師月超課時津貼中,。

（9）體育教師訓(xùn)練按實(shí)際訓(xùn)練周期進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)貼。

（10）擔(dān)任兩班語文學(xué)科教學(xué)的,，低段兩班語文（1-3年級）每月補(bǔ)貼30元,；高段兩班語文（4-6年級）每月補(bǔ)貼50元；擔(dān)任兩班數(shù)學(xué)跳班的每月補(bǔ)貼20元,。擔(dān)任數(shù)學(xué)三個班的每月補(bǔ)貼30元,。

（11）語數(shù)學(xué)科教師每月發(fā)給30元的作業(yè)批改補(bǔ)貼，（3-6年級）英語教師每月發(fā)給20元的作業(yè)批改補(bǔ)貼,。

（12）對50周歲以上女教師,，55周歲男教師（擔(dān)任語數(shù)學(xué)課的）每月發(fā)給慰老課時補(bǔ)貼30元，（擔(dān)任其他綜合學(xué)科的）每月發(fā)給慰老課時補(bǔ)貼20元,，納入月績效工資中,。

備注：

①每個月如事假累計5天（包括5天）以上，病假累計15天（包括15天）以上,，或為私事外出未請假,，作曠工處理的，不發(fā)當(dāng)月績效工資,。

2,、學(xué)期（學(xué)年）考核獎

學(xué)校實(shí)行一年兩次定性綜合考核,，其中學(xué)期考核（1月）采取教師自我反思式問卷考核的形式進(jìn)行自主測評；學(xué)年考核（7月）以區(qū)教育局基礎(chǔ)性指標(biāo)要求及教師個人自主發(fā)展指標(biāo)達(dá)成情況兩方面對全體教職工進(jìn)行星級考核認(rèn)定,，具體操作依據(jù)黃鸝小學(xué)教師個人學(xué)年自主性發(fā)展評估考核實(shí)施方案執(zhí)行（詳見黃鸝小學(xué)教師個人年度自主性發(fā)展評估考核實(shí)施方案）,。教師終結(jié)性考核原則上以學(xué)期為單位分階段獨(dú)立考核，其中學(xué)年考核（7月）結(jié)果對教師進(jìn)行1---5星級的認(rèn)定(教師星級認(rèn)定詳見附表三——“星級教師評選指標(biāo)與認(rèn)定條件”),，并發(fā)放相應(yīng)的星級考核獎金（各星級獎金分配見附表四）,。

a、學(xué)期考核（9月---1月）結(jié)構(gòu)及考核辦法：

①學(xué)期全勤獎：

考核辦法：一學(xué)期出全勤,，獎勵200元,，請假者（包括因為學(xué)歷進(jìn)修而請假）全扣（除調(diào)休）一學(xué)期未調(diào)休者再獎勵50元，半天25元,。

②學(xué)期師德安全獎：

考核辦法：一學(xué)期無師德一票否決行為或無因個人造成的教學(xué)事故一次性獎勵500元,，反之視情節(jié)輕重酌情扣發(fā)，并直接作為學(xué)期考核評估的依據(jù),。

③學(xué)期考核評估獎:

考核辦法：依據(jù)學(xué)期自我反思式問卷考核的自主測評情況預(yù)發(fā)學(xué)年考核獎1000元,。

④學(xué)期正、副班主任考核獎：

考核方法：每學(xué)期根據(jù)正,、副班主任工作實(shí)績,，對照班主任考核細(xì)則，通過自評,、主管領(lǐng)導(dǎo)評等方法,，確定考核等級，其中優(yōu)秀,、良好,、合格、基本合格,、不合格,，比例按考核實(shí)際情況而定。

考核獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀400元,，良好300元,，合格200，基本合格100,，不合格不發(fā)考核獎,，副班跟正班考核，按1/2發(fā)放,。

⑤榮譽(yù),、獲獎津貼：

考核方法：以文件或榮譽(yù)證書為準(zhǔn)，實(shí)行當(dāng)年獎勵,。符合同一類榮譽(yù)的不重復(fù)獎勵,，按所獲榮譽(yù)中最高一檔標(biāo)準(zhǔn)獎勵,。

⑥對外開課獎：

獎勵方法：改革課堂教學(xué)、探討教學(xué)藝術(shù),，積極開課分別給予下列獎勵：校內(nèi)公開課20元；校外公開課50元,；區(qū)級公開課100元,；市級公開課200元；省級公開課400元,；全國級公開課600元,。

⑦通訊報道雜文獎：

獎勵方法：積極投稿報道學(xué)校工作，按錄用篇數(shù)適當(dāng)獎勵：區(qū)級報道簡訊每篇20元,，專題報道30元,；市級報道簡訊每篇30元，專題60元,，省級（全國）報道每篇50元,，專題100元，全國報道每篇100元,，專題200元,，圖片新聞作簡訊獎勵，簡訊形式發(fā)表的獎金折半,。（此類報道均由本人執(zhí)筆,，自行發(fā)表全額獎金，學(xué)校聯(lián)系的獎金折半,。）

⑧先進(jìn)獎：

獎勵方法：對各類先進(jìn)或稱號給予適當(dāng)獎勵：校級先進(jìn)100元,、區(qū)級先進(jìn)200元、市級先進(jìn)300元,、省級先進(jìn)400元,、全國級先進(jìn)600元（凡上級已發(fā)獎勵的，學(xué)校不另發(fā)）單項先進(jìn)折半,。

⑨科研,、指導(dǎo)獎：

教師各類競賽獲獎及指導(dǎo)獎，每學(xué)期結(jié)束,，經(jīng)有關(guān)部門統(tǒng)計后,，均按（附表二——“教師參賽獲獎、發(fā)表文章等獎勵標(biāo)準(zhǔn)”）規(guī)定獎金發(fā)給,。

凡在區(qū)級以上課題獲獎的課題組成員均有獎,，區(qū)級40元、市級60元,、省級80元,、全國級100元,。課題承擔(dān)人、課題組長或執(zhí)筆教師區(qū)級120元,、市級240元,、省級360元、全國級500元,。

區(qū)田徑運(yùn)動會進(jìn)入第六名獎勵400元,，第五名獎勵500元，第四名獎勵700元,，第三名獎勵900元,，第二名獎勵1500元，第1名獎勵2000元（獎給每位體訓(xùn)教師）,。體育全年總分：第六名1500元,，第五名2000元，第四名2500元,，第三名3000元,，第二名4000元，第一名6000元（平均獎給參與體訓(xùn)的全體教師）,，兩項獎勵同時執(zhí)行,。

⑩建議獎：

向?qū)W校提建議，對改進(jìn)學(xué)校工作有貢獻(xiàn)的,，經(jīng)過討論被學(xué)校采納的給與一定獎勵,。

備注：個人指導(dǎo)獎累計不能超過同一檔次團(tuán)體三等獎獎金額度。

b,、學(xué)年考核（2月---7月）結(jié)構(gòu)及考核辦法：

①全勤獎,；師德安全獎；正,、副班主任考核獎,；榮譽(yù)、獲獎津貼,；對外開課獎,；通訊報道雜文獎；先進(jìn)獎,；科研,、指導(dǎo)獎；建議獎等以2月至7月按學(xué)期計算,，獎勵辦法與學(xué)期（9月—1月）考核獎勵辦法一致,。

②對畢業(yè)班小學(xué)升初中考核中成績顯著者給與適當(dāng)獎勵。

③教師學(xué)年星級考核：

考核辦法：教師各自對照“黃鸝小學(xué)星級教師管理辦法中的評選指標(biāo)及認(rèn)定條件”，對自己一學(xué)年的工作進(jìn)行自我鑒定,，并自評相應(yīng)星級,，向考核組申報星級并提供相應(yīng)材料，經(jīng)考核組審核并綜合教師學(xué)年履行工作績效后確定星級,，發(fā)放相應(yīng)星級獎金,。教師學(xué)年星級考核分1——5星，各星級獎勵金額及績效認(rèn)定見“黃鸝小學(xué)星級教師管理辦法”,。

④名優(yōu)教師獎勵列入學(xué)年教師星級考核中,。

1、局管干部按局規(guī)定發(fā)放月績效工資,。

2、學(xué)校中層按局規(guī)定發(fā)放崗位津貼,。

3,、學(xué)校各兼任崗位按核定的崗位系數(shù)給與補(bǔ)貼，兼任兩個以上崗位,，崗位系數(shù)不累計,，取高者，（網(wǎng)管電教兼并適當(dāng)考慮增加系數(shù)）納入學(xué)?？冃ЧべY中,。

4、學(xué)校其他崗位津貼按需設(shè)定,。

1,、月獎勵性績效工資考核——對教師的師德、勞動紀(jì)律,、安全,、月全勤、崗位性質(zhì),、工作量情況,、附加績效等進(jìn)行認(rèn)定。合格者按規(guī)定當(dāng)月發(fā)放,，反之酌情扣發(fā),。學(xué)校各責(zé)任部門成立考核評議小組，根據(jù)分工,，實(shí)施檢查,、指導(dǎo)、發(fā)現(xiàn)問題提出建議,，及時解決,。

2、學(xué)期（學(xué)年）考核——學(xué)校實(shí)行一年兩次定性綜合考核，其中學(xué)期考核（1月）采取教師自我反思式問卷考核的.形式進(jìn)行自主測評,；學(xué)年考核（7月）以區(qū)教育局基礎(chǔ)性指標(biāo)要求及教師個人自主發(fā)展指標(biāo)達(dá)成情況兩方面對全體教職工進(jìn)行星級考核認(rèn)定,，具體操作依據(jù)黃鸝小學(xué)教師個人學(xué)年自主性發(fā)展評估考核實(shí)施方案執(zhí)行（詳見黃鸝小學(xué)教師個人年度自主性發(fā)展評估考核實(shí)施方案）。教師終結(jié)性考核原則上以學(xué)期為單位分階段獨(dú)立考核,，其中學(xué)年考核（7月）結(jié)果對教師進(jìn)行1---5星級的認(rèn)定(教師星級認(rèn)定詳見黃鸝小學(xué)星級教師管理辦法中的認(rèn)定條件),，并發(fā)放相應(yīng)的星級考核獎金。

此方案自20xx年9月起實(shí)行,，解釋權(quán)在校行政會議,。

員工薪酬分配方案山西焦煤薪酬分配方案篇五

為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，改善公司整體運(yùn)營管理,，完善公司的績效工資管理制度,，提高全體員工的工作積極性，強(qiáng)化主人翁意識,、責(zé)任意識和使命感,，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏的目標(biāo)，公司決定開始實(shí)施績效考核,。

本方案適用于恒元公司的正式員工,、勞務(wù)派遣員工和返聘員工。不包括試用期員工和實(shí)習(xí)生,。

二,、績效工資分配的主導(dǎo)原則

1、嚴(yán)格的“關(guān)聯(lián)性”

員工收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)聯(lián)的同時,，也與所在部門的工作效果和個人的工作質(zhì)量相關(guān)聯(lián),。在嚴(yán)格考核的前提下確定部門與個人的績效工資收入。

2,、嚴(yán)格的獎懲原則

實(shí)施嚴(yán)格的業(yè)績,，實(shí)事求是，客觀公正,，該獎則必獎,，該罰則必罰。

3,、考核結(jié)果的運(yùn)用

考核結(jié)果嚴(yán)格與工人工資掛鉤,，并作為員工晉升、輪崗,、降職的重要依據(jù),。

月收入基本工資(固定)績效工資(浮動)

員工月績效工資額度月員工收入20%

部門月績效工資額度員工月績效工資額度（n為部門人數(shù)）

1、生產(chǎn)部部門考核辦法

表格略

2,、績效工資計算

月績效工資月績效工資額度(0.5l10.5k6)

l1：公司生產(chǎn)經(jīng)營效益系數(shù),；范圍0-1

k6：部門考核系數(shù),；范圍0-1

1、試用期人員工資

試用期人員包括新招入應(yīng)屆畢業(yè)生和根據(jù)工作需要新招入的有工作經(jīng)驗的人員,。

招收的應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期為6個月,，只發(fā)給相應(yīng)崗位的崗位工資，不享受績效工資,。

新招入的有工作經(jīng)驗的人員,，試用期定為1至3個月。試用期內(nèi)只計發(fā)崗位工資,，試用期滿合格后再行補(bǔ)發(fā)績效工資,。

2、實(shí)習(xí)人員工資

實(shí)習(xí)人員是指計劃聘用的提前到公司實(shí)習(xí)的未畢業(yè)學(xué)生,。只發(fā)給基本生活費(fèi),，待實(shí)習(xí)人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對待。

3,、其它獎懲

其它獎勵為突出貢獻(xiàn)獎,，其它懲罰包括質(zhì)量事故、安全事故,、設(shè)備事故，具體考核辦法另外由相關(guān)考核部門規(guī)定,。

4,、工資發(fā)放

工資發(fā)放分兩次進(jìn)行，每月5日前由企管部做表,，發(fā)放員的工月基本工資,；每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總,，發(fā)放員工的月績效工資部分,。

5、本文件自發(fā)放之日生效,，解釋權(quán)歸企管部,。

員工薪酬分配方案山西焦煤薪酬分配方案篇六

1、績效考核獎：

（1）員工出勤與儀容,、儀表管理考核：20元

（2）員工紀(jì)律管理考核：20元

（3）工作表格管理考核：20元

（4）店內(nèi)衛(wèi)生管理考核：20元

（5）事務(wù)性工作管理考核：20元

（6）服務(wù)項目與促銷管理考核：20元

（7）服務(wù)流程管理考核：20元

（8）顧客投訴管理考核：20元

（9）會議與培訓(xùn)管理考核：20元

（10）設(shè)施,、設(shè)備維護(hù)與維修管理考核：20元

（11）月度護(hù)理顧客人數(shù)考核獎：500元為基準(zhǔn)（到店護(hù)理顧客人數(shù)不低于300人，低于180人取消,，不含免費(fèi)體驗客人數(shù),，不含零售客人數(shù)）

2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎

1,、績效獎金：

（1）顧客服務(wù)憑證與檔案管理考核獎：100元

（2）月度銷售與服務(wù)計劃管理考核獎：100元

（3）月度護(hù)理人次考核獎：600元為基準(zhǔn)（月度護(hù)理不低于800人次,，低于480人次取消，不含免費(fèi)體驗客人數(shù)）

2、全店銷售任務(wù)達(dá)成獎

1,、績效獎金

（1）全員面部護(hù)理項目技術(shù)考核達(dá)標(biāo)獎：150元（全員面部護(hù)理項目實(shí)操技術(shù)考核沒有不及格的,。及格率在60%以下取消：當(dāng)月沒有面部項目技術(shù)培訓(xùn)與考核取消）

（2）面部護(hù)理項目數(shù)考核達(dá)標(biāo)獎：300元為基準(zhǔn)（月面部護(hù)理項目不低于1300項，低于800項取消,，不含免費(fèi)體驗護(hù)理）

（3）工資表格填寫考核獎：50元

2,、全店面部實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎：

（1）達(dá)成3萬：獎勵100元

（2）達(dá)成5萬：獎勵200元

1、績效獎金：

（1）全員身體護(hù)理項目技術(shù)考核達(dá)標(biāo)獎：150元（全員身體護(hù)理項目實(shí)操技術(shù)考核沒有不及格的,。及格率在60%以下取消：當(dāng)月沒有面部項目技術(shù)培訓(xùn)與考核取消）

（2）身體護(hù)理項目數(shù)考核達(dá)標(biāo)獎：300元為基準(zhǔn)（月身體護(hù)理項目數(shù)不低于650項,，低于400項取消，不含免費(fèi)體驗護(hù)理）

（3）工資表格填寫考核獎：50元

3,、全店面部實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎：

（1）達(dá)成2萬：獎勵100元

（2）達(dá)成3萬：獎勵200元

1,、績效獎金：

（1）顧客預(yù)約考核獎：100元為基準(zhǔn)（月度預(yù)約護(hù)理客人不低于60人次，低于40人才取消）

（2）月度護(hù)理人才考核獎：150元為基準(zhǔn)（月度護(hù)理部低于90人次,，低于60人次取消,，不含免費(fèi)體驗護(hù)理）

（3）指定客維護(hù)考核獎：100元為基準(zhǔn)（月度指定客人數(shù)不低于30人，低于20人取消）

（4）工作表格填寫考核獎：50元

2,、個人實(shí)操冠軍獎：

（全店個人實(shí)操冠軍實(shí)操金額—全店個人實(shí)操亞軍實(shí)操金額）×6%

3,、全店實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎：

（1）達(dá)成5萬：360×個人實(shí)操金額÷全店實(shí)操金額

（2）達(dá)成8萬：800×個人實(shí)操金額÷全店實(shí)操金額

底薪800+績效獎金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎

1、績效獎金：

（1）現(xiàn)金管理考核獎：100元

（2）庫存管理考核獎：100元

（3）配料,、配餐管理考核獎：100元

（4）電話管理考核獎：50元

（5）表格填寫考核獎50元

2,、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎：

（1）達(dá)成10萬：獎勵150元

（2）達(dá)成15萬：獎勵300元

1、新顧客第一次消費(fèi)說明：

（2）新顧客第一次體驗后包卡,，則計入實(shí)操美容師個人銷售業(yè)績,，同事享受相應(yīng)實(shí)操提成；若顧客僅體驗或購買客裝產(chǎn)品,，則顧客當(dāng)次消費(fèi)不計入實(shí)操美容師銷售業(yè)績,，僅享受相應(yīng)實(shí)操提成；顧客此次消費(fèi)計入全店現(xiàn)金收入業(yè)績,。

2,、指定客

當(dāng)顧客分組并責(zé)任到人后，要求美容師每個月為客人服務(wù)3-4次,，美容師能夠在前月為分配給自己的顧客至上服務(wù)2次,，則該顧客計為此美容師當(dāng)月的指定客（若前一個月未能給責(zé)任客服務(wù)2次以上，但當(dāng)月服務(wù)超過3次,，可以記為當(dāng)月指定客）

3,、非指定客服務(wù)說明

（1）美容師必須首先服務(wù)好指定客

（3）當(dāng)美容師服務(wù)店內(nèi)尚未明確責(zé)任美容師的顧客時，不僅享受實(shí)操提成,，同時該顧客產(chǎn)生的銷售全額計入其個人銷售業(yè)績中,。

4,、指定客服務(wù)說明：

（1）指定客預(yù)約或直接到店時，顧問優(yōu)先安排責(zé)任美容師服務(wù),；當(dāng)責(zé)任美容師護(hù)理已排滿或休假無法服務(wù)時,，可建議顧客調(diào)整服務(wù)時間；若顧客必須服務(wù),，以該責(zé)任美容師同組的其他美容師為優(yōu)先安排,。

（2）當(dāng)顧問發(fā)現(xiàn)指定客隊責(zé)任美容師服務(wù)不滿或指定客當(dāng)月未能到店做服務(wù)時，顧問在與顧客溝通后有權(quán)安排其他美容師為該顧客服務(wù),，并根據(jù)顧客的已經(jīng)決定是否更換責(zé)任美容師,。

（3）當(dāng)指定客連續(xù)三個月未正常購買項目或產(chǎn)品時，店長有權(quán)將該顧客安排給另一個小組服務(wù)三次,，并根據(jù)顧客是否產(chǎn)生購買行為決定是否給顧客換組,。

5、現(xiàn)金收入達(dá)成任務(wù)制定說明

經(jīng)理有權(quán)根據(jù)美容院成長情況,，在每年年末制定下一年度,、季度及月度現(xiàn)金收入、銷售實(shí)操任務(wù)指標(biāo),。

6,、實(shí)操業(yè)績說明

（1）實(shí)操業(yè)績按折實(shí)價計算

（2）贈送的課程只給美容師提4%提成，且不計入實(shí)操業(yè)績

7,、贈送產(chǎn)品說明

促銷活動中贈送的產(chǎn)品不計入銷售業(yè)績

8,、全勤獎?wù)f明

（1）全勤獎每月50元

（2）每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎

9,、工齡工資說明

（1）工資每滿一年，每月增加工齡工資50元

（2）工齡工資300元封頂

10,、職稱工資說明

（1）助理美容師：——（僅考核通過一套基礎(chǔ)面部護(hù)理收費(fèi)及一套全身經(jīng)絡(luò)疏通手法）

（2）初級美容師：100元（面部基礎(chǔ)護(hù)理項目操作手法,、身體基礎(chǔ)項目操作手法考核通過）

（3）中間美容師：200元（面部基礎(chǔ)護(hù)理項目操作手法、面部療程項目操作手法,、身體基礎(chǔ)項目操作手法,、身體理療項目操作手法考核通過）

（4）高級美容師：300元（面部基礎(chǔ)護(hù)理項目操作手法、面部療程項目操作手法,、身體基礎(chǔ)項目操作手法,、身體理療項目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過）

（5）美容師技能職稱每年考核一次,，按考核結(jié)果發(fā)放下一年度職稱工資,。

員工薪酬分配方案山西焦煤薪酬分配方案篇七

所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的`以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償,，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬,。與傳統(tǒng)的工資概念所不同的是,，薪酬還包含了非貨幣形式的報酬。

2.薪酬分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀,；

5.薪酬分配有利于吸引和留住企業(yè)的核心,、關(guān)鍵人才；

1.關(guān)于價值創(chuàng)造者--誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值,？農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時期價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素是土地和勞動,；西方工業(yè)革命時期是資本、企業(yè)家和勞動,；當(dāng)代新經(jīng)濟(jì)時期是企業(yè)家,、知識、資本和勞動,；知識經(jīng)濟(jì)時代是人才主權(quán)時代,，人才贏家通吃的時代，知識與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素,，具有對剩余價值的索取權(quán)。

2.關(guān)于價值貢獻(xiàn)度--創(chuàng)造了多少價值,？這就是薪酬分配中的價值評價問題，它涉及到評價的因素,、評價的標(biāo)準(zhǔn)、評價的方法和程序等,。

3.關(guān)于價值的分配形式--拿什么分給價值創(chuàng)造者,？這就是上文所提到的薪酬形式。

4.關(guān)于價值分配量值--給價值創(chuàng)造者分多少,？一個企業(yè)能分享的利益是有限度的,，價值分配的根本目的是為了企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。在價值分配中我們要掌握兩個原則,，即二八原則和分層原則,。

首先,，我們要掌握二八原則。根據(jù)價值創(chuàng)造的規(guī)律性,，在一個企業(yè)中20%的人創(chuàng)造了80%的價值，因此在價值分配中,，一定要弄清楚對于企業(yè)來說哪些人屬于這20%,，這些人對于企業(yè)核心競爭力有直接的影響,。

其次,，我們要掌握分層原則?？陀^,、公正的分配必須建立在客觀公正的評價基礎(chǔ)上。由于企業(yè)中各層各類人員分別扮演不同的角色,，其貢獻(xiàn)形式也不一樣,，為了保證激勵的有效性，必須對不同人員采取不同的分配方式,，設(shè)置不同的分配權(quán)重,。

員工薪酬分配方案山西焦煤薪酬分配方案篇八

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動職工工作積極性,，在確保國有資產(chǎn)保值增值,，在兼顧國家,、醫(yī)院、職工三者利益的前提下,，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟(jì)效益同步增長,，正確處理好積累與分配的關(guān)系，根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實(shí)施精神,，結(jié)合我院實(shí)際情況,，制定我院績效工資分配方案。

醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上,，以實(shí)績和貢獻(xiàn)，堅持績效優(yōu)先,、兼顧公平，實(shí)行按勞分配,、多勞多得的原則,，劃小核算單位,，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜,，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心,，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算,，收支有結(jié)余,，總量調(diào)控。

績效工資是以成本核算為基礎(chǔ),。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本,，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式,。其核心是按科室的人均收支結(jié)余,，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會效益的貢獻(xiàn)來分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量,、質(zhì)量,，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價值,，這就鼓勵科室必須進(jìn)行增收節(jié)支,，提醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，以取得收入為前提,，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化,；控制成本支出，增強(qiáng)科室的成本意識,?？剖覟榱巳司Y(jié)余最大化，科室必須減員增效,；增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險意識,，科室增加設(shè)備時，必須考慮投入回報的問題,。

1,、推行全成本核算，收入減支出（包括院級及后勤管理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位分配,，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計提績效工資,。收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時，一律從固定工資中扣除,，直至扣到財政差額補(bǔ)足為止,。

2、醫(yī)院對各臨床科室不下達(dá)任何經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo),，按實(shí)際收支結(jié)余計發(fā)績效工資,。

3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配,。

4,、以科室和個人為基本核算單元；

5,、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤,；

若需詳情，請致電：0878-xxxxxxx,。