人的記憶力會(huì)隨著歲月的流逝而衰退,，寫(xiě)作可以彌補(bǔ)記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來(lái),，也便于保存一份美好的回憶,。寫(xiě)范文的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢,？以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文,，歡迎大家分享閱讀。

現(xiàn)金管理失敗案例篇一

人物:何某某

職位:人事經(jīng)理

年齡:更年期

性別:男

居家地點(diǎn):蕪湖

工作地點(diǎn):上海

愛(ài)好:吹捧自己,。凡是接觸過(guò)或者聽(tīng)過(guò)他說(shuō)話(huà)的人都知道,，這位何經(jīng)理掛在嘴邊頻率最高的話(huà)就是：“想當(dāng)年，我在某某外企做事的時(shí)候……”,，而對(duì)于所有認(rèn)識(shí)或者稍微熟知他的人都明白,，這是這位何經(jīng)理唯一值得炫耀的。所以,，每個(gè)人聽(tīng)過(guò)之后都會(huì)笑一笑,，然后各做各的事。

性格特征：喜歡激動(dòng),，以自我為中心,，不懂的喜歡裝懂,，有時(shí)候喜歡賣(mài)老，有時(shí)候又以為自己是年輕人,，而以非常蹩腳的行為想加進(jìn)年輕人行列,，常引別人一頓嘲笑，還洋洋得意,。

工作：最喜歡管的事就是衛(wèi)生和請(qǐng)假,。有不打掃衛(wèi)生的就罰100，有請(qǐng)假的,，不管處于什么原因,，通常是不批，并用嚴(yán)厲的語(yǔ)言顯示自己的威嚴(yán),，誰(shuí)要是巴結(jié)他一下,，或者假裝屈從他的所謂“威嚴(yán)”，過(guò)幾個(gè)小時(shí),，又可以得到請(qǐng)假的批準(zhǔn),。

特質(zhì)：變臉。該何經(jīng)理可以隨時(shí)變臉,，前一小時(shí)跟你六親不認(rèn),，后一小時(shí)，突然跟你弄成了好兄弟,。在老總面前卻永遠(yuǎn)是一副面孔：卑躬屈膝,。

案理：公司員工某，因?yàn)楦挥嗾x感,，且在其崗位成績(jī)較好,，但卻討厭該何經(jīng)理的嘴臉，于是成為何的心頭之恨,。一日,，該何經(jīng)理突然皮笑肉不笑的說(shuō)：某，我怎么就從來(lái)沒(méi)看你扛過(guò)自來(lái)水,？某大驚，幸好,，此時(shí)某的同事解釋?zhuān)喊茨闹等毡戆才?，他（指某）是周六扛水。該何?jīng)理悻悻而回,，沒(méi)有說(shuō)話(huà),，但能看見(jiàn)臉部肌肉扭曲的形狀。

事后,，某回憶說(shuō),，我昨天還專(zhuān)門(mén)扛的水,，而且對(duì)他（指該何經(jīng)理）說(shuō)過(guò)啊，某一頭霧水,，無(wú)可奈何的搖搖頭,。

附言：作者所述之人之事都是親眼所見(jiàn)。讀者不可當(dāng)真,。

身為一家通訊民營(yíng)企業(yè)——捷華通公司信息部的一把手,，吳毅遇到了大-麻煩。本來(lái),，由于企業(yè)管理層對(duì)研發(fā)力量的大力投入,，近幾年捷華通不斷推陳出新，在電子通訊市場(chǎng)上占領(lǐng)了相當(dāng)?shù)姆蓊~,。盡管算不上歷史悠久,，但捷華通以頗具優(yōu)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)力在業(yè)界小有名氣。

和所有從事高科技行業(yè)的企業(yè)一樣,，捷華通也面臨著員工離職頻繁,、流動(dòng)性大的現(xiàn)實(shí)。常常是一個(gè)員工跳槽就帶走了他掌握的全部客戶(hù)資料,，當(dāng)然,，還包括他腦袋里的知識(shí)資產(chǎn)。為了保證這些研發(fā)成果和核心知識(shí)資產(chǎn)的保密性,，捷華通花了很大力氣來(lái)確保信息安全：文件加密,、屏蔽電腦接口、設(shè)置屏幕和網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控,，還有一系列的管理制度,。日子久了，公司成功地打造了信息安全至上的企業(yè)文化,，力保所有項(xiàng)目都能不涉及泄露信息安全之嫌,。

很快矛盾就來(lái)了。由于擴(kuò)大規(guī)模的需要,，公司新進(jìn)了大批新員工,，培訓(xùn)是個(gè)巨大的工作量。老總錢(qián)一奇意識(shí)到,，不能因?yàn)樾畔踩鲆暳酥R(shí)共享,。對(duì)于知識(shí)密集型的高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，將知識(shí)快速重用和共享才能不斷提升企業(yè)的生產(chǎn)力,。

在信息安全的大方針下開(kāi)展知識(shí)交流和共享,，就是錢(qián)總對(duì)吳毅下達(dá)的新任務(wù)，要他務(wù)必在月底之前拿出有效方案,，三個(gè)月之內(nèi)改善目前的狀況,。幸好,，吳毅對(duì)知識(shí)管理早已涉獵一二。初步規(guī)劃后,，他就緊鑼密鼓地部署起來(lái),。

首先，通過(guò)公司內(nèi)網(wǎng)廣泛宣傳其他企業(yè)應(yīng)用知識(shí)管理的成功案例,，給員工培養(yǎng)知識(shí)共享的意識(shí),。其次，在每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)選擇一兩名業(yè)務(wù)骨干,，給所發(fā)布的知識(shí)設(shè)定安全級(jí)別和讀者權(quán)限,，同時(shí)對(duì)內(nèi)容質(zhì)量審核把關(guān)。然后,，在公司內(nèi)部的oa系統(tǒng)上搭建知識(shí)管理平臺(tái),，所有員工都能在此獲取所需知識(shí)和發(fā)布人信息。這一切都通過(guò)積分的激勵(lì)措施和發(fā)布流程的管理制度予以規(guī)范化,。

平臺(tái)剛啟動(dòng)的那個(gè)月,，訪(fǎng)問(wèn)量迅速上升，最多時(shí)曾達(dá)到60%的員工日訪(fǎng)問(wèn)量,。新增文章的數(shù)量也與日俱增,，吳毅滿(mǎn)以為一切都步入正軌了。誰(shuí)知道到了第二個(gè)月,，文章的增長(zhǎng)率每日愈下,，而且來(lái)來(lái)回回就是那幾個(gè)貢獻(xiàn)者；最初為了增加黏性,，特意在平臺(tái)中設(shè)置了休閑版塊,，結(jié)果眼球都被吸引到了這里，真正目的所在的技能知識(shí),、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)卻鮮有人問(wèn)津,，更別說(shuō)貢獻(xiàn)知識(shí)了。

經(jīng)過(guò)討論,，知識(shí)管理團(tuán)隊(duì)成員一致認(rèn)為激勵(lì)制度不具有吸引力,，于是吳毅又進(jìn)一步制訂了積分規(guī)則，每雙周對(duì)發(fā)布的知識(shí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),，獎(jiǎng)勵(lì)前5名知識(shí)貢獻(xiàn)者,；并加強(qiáng)了休閑版塊的質(zhì)量審核把關(guān)。

“知識(shí)共享要靠自覺(jué)就沒(méi)法繼續(xù),，一定要把流程固化,，強(qiáng)制執(zhí)行,！”……

早已過(guò)了下班的高峰時(shí)段,，吳毅仍被困在擁堵的回家路上,，怎樣才能把知識(shí)管理切實(shí)地推行下去，把有用的理念真正用起來(lái),，他坐在車(chē)?yán)?，點(diǎn)燃一支煙，眉頭越鎖越緊了,。

通訊行業(yè)無(wú)疑屬于知識(shí)密集型行業(yè),，而且通訊行業(yè)也是人員流動(dòng)率比較高的行業(yè)。在這種境況下,，捷華通公司除了在信息和知識(shí)的安全性上下功夫,，防止知識(shí)產(chǎn)權(quán)的流失，而且能夠意識(shí)到知識(shí)管理的作用,，無(wú)疑是難能可貴的,。

但如同大部分知識(shí)管理實(shí)施企業(yè)一樣，捷華通公司對(duì)知識(shí)管理的認(rèn)識(shí)有限,，認(rèn)為知識(shí)管理就是共享,，認(rèn)為有一個(gè)信息平臺(tái)就能夠自動(dòng)帶來(lái)人們共享的意愿和行動(dòng)，這無(wú)疑是比較幼稚的,。其實(shí)捷華通公司的案例也反映了國(guó)內(nèi)大部分知識(shí)管理企業(yè)的現(xiàn)狀：大家都認(rèn)為知識(shí)管理有價(jià)值,，但具體價(jià)值在哪里，如何展現(xiàn)出這種價(jià)值,，卻不知道如何去做,。

知識(shí)管理是一種在科學(xué)理念指導(dǎo)下的實(shí)踐，是在全球化,、知識(shí)社會(huì)和知識(shí)工作者成為勞動(dòng)者主流的情況下的一種必然要求,。雖然知識(shí)管理的實(shí)踐古已有之，而且知識(shí)管理的理論也并不深?yuàn)W,，但由于知識(shí)管理所涉及到的方面較多,，實(shí)施起來(lái)并非易事。

在本案例中,，我們看到吳毅也認(rèn)識(shí)到人們知識(shí)管理意識(shí)的重要性,，“通過(guò)公司內(nèi)網(wǎng)廣泛宣傳其他企業(yè)應(yīng)用知識(shí)管理的成功案例，給員工培養(yǎng)知識(shí)共享的意識(shí)”,，但這種浮在表面的宣傳能有多少作用,，其效果值得懷疑。

在對(duì)知識(shí)管理的認(rèn)知上,，我們寧愿堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè),，員工要考慮知識(shí)管理能夠給自己、給部門(mén)帶來(lái)哪些利益,？需要做哪些付出和努力,？付出和收益比是不是劃算,？看成功案例大家都覺(jué)得不錯(cuò)，但這并不是能讓員工參與的原因,。

在案例中沒(méi)有提到共享的要求,，也沒(méi)有提到員工知不知道從自己崗位的角度應(yīng)該共享什么內(nèi)容?？梢栽O(shè)想一下,，即便這個(gè)共享系統(tǒng)能夠運(yùn)行下去，如果對(duì)共享的格式?jīng)]有標(biāo)準(zhǔn)化,、規(guī)范化的要求,，共享出來(lái)的內(nèi)容也不具備可用性。例如有的員工喜歡寫(xiě)散文,，他共享的內(nèi)容就是散文式的,；有的不喜歡或者不擅長(zhǎng)寫(xiě)，雖然他在重要的崗位上,，積累了許多知識(shí),，但他也不可能去共享。這樣的結(jié)果就是“來(lái)來(lái)回回都是那幾個(gè)貢獻(xiàn)者”,。

“知識(shí)共享要靠自覺(jué)就沒(méi)法繼續(xù)了,，一定要把流程固化，強(qiáng)制執(zhí)行,！”……

◆ 對(duì)知識(shí)管理的認(rèn)知錯(cuò)誤和不全面,。知識(shí)管理需要人負(fù)責(zé)，而且是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程和實(shí)踐,，而吳毅建上平臺(tái)就去忙別的事情了,，沒(méi)有人為這個(gè)事情負(fù)責(zé)。

知識(shí)管理涉及到組織的戰(zhàn)略,、文化,、流程、制度,、it平臺(tái)多個(gè)方面,，而案例中我們只看到一個(gè)it平臺(tái)和一些隨意變動(dòng)的制度。

◆ 沒(méi)有科學(xué)的知識(shí)管理規(guī)劃,。知識(shí)管理實(shí)施的前提是知識(shí)管理規(guī)劃,，需要從企業(yè)戰(zhàn)略、人員,、流程和技術(shù)的角度考慮知識(shí)管理到底能夠給企業(yè),、部門(mén)、個(gè)人帶來(lái)什么？需要付出什么,？員工對(duì)知識(shí)管理的認(rèn)知狀況是什么,，需要哪些手段（培訓(xùn)、研討會(huì),、共識(shí)會(huì)等）來(lái)提升員工的認(rèn)知？核心業(yè)務(wù)流程中,？哪里產(chǎn)生知識(shí),？哪里需要知識(shí)？需要什么樣的技術(shù)平臺(tái),，會(huì)有什么樣的風(fēng)險(xiǎn),？規(guī)避的方法是什么等。

只有有了科學(xué)的知識(shí)管理規(guī)劃,，知識(shí)管理實(shí)施才能有的放矢,、按部就班地走下去。

◆ 不了解知識(shí)管理實(shí)施的方法知識(shí)不等同于文檔,，知識(shí)管理也不是文檔管理,。顯性隱性知識(shí)的循環(huán)過(guò)程中除了顯性化，還有師傅帶徒弟,、頭腦風(fēng)暴,、虛擬社區(qū)等。對(duì)于很忙的中層領(lǐng)導(dǎo),，如何促進(jìn)他們的知識(shí)共享,？這種共享是不是跟普通員工一樣？對(duì)于研發(fā)部門(mén)和銷(xiāo)售部門(mén),，前者可能更愿意寫(xiě),，而后者通常更樂(lè)意說(shuō)，能否給他們提供不同的方式分享,？對(duì)于操作性的部門(mén),，例如行政，他們的知識(shí)可能更需要的是標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化,，是模板,、手冊(cè)和要求。而對(duì)于產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員,，如何快速學(xué)習(xí)外部,、同行的知識(shí)？找到外部的最佳實(shí)踐可能比內(nèi)部的學(xué)習(xí)更重要,。所以知識(shí)管理實(shí)施中,，面對(duì)不同的業(yè)務(wù)、人需要采取不同的方法。案例中仿佛就只有一個(gè)方法：文檔的共享,！

案例所示的知識(shí)管理實(shí)施是當(dāng)前中國(guó)企業(yè)很典型的一種知識(shí)管理實(shí)施方式,，這樣的知識(shí)管理實(shí)施在一開(kāi)始就埋下了失敗的種子，沒(méi)有理由不失敗,。知識(shí)是血液,，知識(shí)管理是血液循環(huán)系統(tǒng)，在組織產(chǎn)生的知識(shí)要能夠順利地輸送到需要知識(shí)的地方,，這就要求知道那里產(chǎn)生什么知識(shí),，哪里需要什么知識(shí)（核心流程分析），這些知識(shí)是顯性還是隱性,，表現(xiàn)形式是文檔還是活生生的人,。

因?yàn)橛醒獕海梭w這個(gè)精巧的機(jī)構(gòu)能夠保證將血液準(zhǔn)確,、及時(shí)地輸送,，而知識(shí)的輸送必須有員工的承諾和參與。為了獲得員工的承諾和參與,，就必須讓員工看到知識(shí)管理對(duì)他們個(gè)體,、團(tuán)隊(duì)、部門(mén)的價(jià)值,，給他們找到參與的理由,。

想讓企業(yè)的知識(shí)管理系統(tǒng)像血液循環(huán)系統(tǒng)那樣精巧、準(zhǔn)確,，就需要初期進(jìn)行全面的知識(shí)管理規(guī)劃,，促進(jìn)對(duì)知識(shí)管理的認(rèn)知，根據(jù)對(duì)象采用合適的知識(shí)管理方法,，持之以恒的改進(jìn)與優(yōu)化,！

捷華通公司的知識(shí)管理平臺(tái)從建設(shè)之初就注定了爛尾的命運(yùn)。為什么這么說(shuō)呢,？因?yàn)榻萑A通公司的知識(shí)管理平臺(tái)是一個(gè)從管理的邏輯上建立的平臺(tái),，服從的是管理的需要，是一個(gè)管理的工具,。

作為一個(gè)管理工具,，捷華通公司這個(gè)平臺(tái)的使用對(duì)象主要為管理者，而非員工,。但知識(shí)本身卻主要為員工來(lái)使用創(chuàng)造價(jià)值的,。正是這個(gè)矛盾，使得定位于管理的這個(gè)知識(shí)管理平臺(tái)注定不被員工們接受,，成為一個(gè)爛尾工程,。要改變這個(gè)命運(yùn),，應(yīng)當(dāng)把這個(gè)平臺(tái)的定位從管理的平臺(tái)轉(zhuǎn)化成工作的平臺(tái)，轉(zhuǎn)換平臺(tái)的服務(wù)角色,，在為員工提供支持的過(guò)程中,，走出爛尾的困境。

我們都知道,，建立一套知識(shí)管理體系是一件非常困難的事情,。這源于知識(shí)的特性。一方面,，知識(shí)是進(jìn)行創(chuàng)造活動(dòng)的基礎(chǔ),，是進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)造活動(dòng)的“物料”；而另外一方面,，知識(shí)同時(shí)又是知識(shí)創(chuàng)造活動(dòng)的成果。而且,，隨著對(duì)研發(fā)力量的加強(qiáng),，知識(shí)創(chuàng)造活動(dòng)已經(jīng)不再是一種單純的“創(chuàng)造” 活動(dòng)，而成為了一種“生產(chǎn)” 行為,。這里,，我們不妨干脆把這種活動(dòng)稱(chēng)為“知識(shí)生產(chǎn)”。進(jìn)行知識(shí)管理的 終極目的實(shí)際上就是為了保障和促進(jìn)這種知識(shí)生產(chǎn)活動(dòng)的順利進(jìn)行,，這正是知識(shí)管理的出路所在,。進(jìn)行知識(shí)管理，必須從知識(shí)生產(chǎn)的角度上思考,。就象進(jìn)行物料管理必須從物質(zhì)生產(chǎn)的角度上進(jìn)行邏輯思考一樣,。

正是基于知識(shí)生產(chǎn)的輔助性功能的這樣一個(gè)邏輯，知識(shí)管理的邏輯起點(diǎn)是知識(shí)生產(chǎn)管理,。這樣的一個(gè)管理平臺(tái)應(yīng)當(dāng)是一個(gè)有機(jī)的體系,，需要在使用的過(guò)程中不斷的補(bǔ)充完善?！坝闷饋?lái)”是知識(shí)管理平臺(tái)成功的關(guān)鍵,。這也就要求，建設(shè)這樣的一個(gè)平臺(tái),，首先從“能用”開(kāi)始,。能用也就意味著這個(gè)平臺(tái)首先是一個(gè)工作的平臺(tái)。一開(kāi)始,，里面的管理職能可以非常少,，甚至沒(méi)有，但對(duì)于提供工作支持,，尤其是團(tuán)隊(duì)工作支持的功能是足夠的,。這個(gè)平臺(tái)首先需要的不是“好用”，而是“能用”。通過(guò)一定的措施,，讓所有的工作都搬到這個(gè)平臺(tái)上來(lái),。這樣，盡管一開(kāi)始可能會(huì)很不習(xí)慣,，但因?yàn)檫@個(gè)平臺(tái)能夠支持每一個(gè)員工完成所有的工作,，員工才有可能逐漸的適應(yīng)。如果在這個(gè)平臺(tái)上不能達(dá)到完成所有工作,，甚至完成的工作數(shù)量非常少,，盡管非常完美，也不能成為員工的工作平臺(tái),。這時(shí),，當(dāng)一些需要員工進(jìn)行參與和奉獻(xiàn)的平臺(tái)性事務(wù)的時(shí)候，他就會(huì)拒絕,。

只有平臺(tái)變成了他的惟一的工作場(chǎng)所,，是進(jìn)行知識(shí)生產(chǎn)地平臺(tái)的時(shí)候，員工才踴躍地提出平臺(tái)的問(wèn)題,，并積極地考慮解決的方法,。只有當(dāng)每個(gè)使用平臺(tái)的人都熱衷于對(duì)平臺(tái)進(jìn)行改造的時(shí)候，這個(gè)平臺(tái)才會(huì)逐漸完美起來(lái),。也只有這樣,，才能夠有效地避免平臺(tái)的爛尾現(xiàn)象。所以,，在知識(shí)平臺(tái)設(shè)計(jì)之初,，一定要回避“完美”，甚至不去考慮“好用”,，而是把所有的.精力都集中在“能用”上,。

能用，也就意味著把管理平臺(tái)轉(zhuǎn)化成工作平臺(tái),。但這并不是說(shuō)不要管理,，而是“先業(yè)務(wù)后管理”這樣的一個(gè)概念。知識(shí)管理系統(tǒng)是知識(shí)生產(chǎn)管理平臺(tái)的一個(gè)非常重要的組成部分,。正如我們?cè)谏厦孢M(jìn)行描述的,，知識(shí)管理平臺(tái)（當(dāng)然，筆者更喜歡稱(chēng)之為“知識(shí)供應(yīng)管理平臺(tái)”,，這是在筆者所研究的知識(shí)生產(chǎn)管理中的一個(gè)概念）的管理對(duì)象是知識(shí)生產(chǎn)的原材料——“物料知識(shí)”,。

只有將這些物料知識(shí)充分的供給知識(shí)生產(chǎn)流水線(xiàn)的時(shí)候，整個(gè)大規(guī)模高效率的知識(shí)生產(chǎn)才能運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái),。如果沒(méi)有知識(shí)管理平臺(tái),，知識(shí)生產(chǎn)平臺(tái)就因?yàn)闆](méi)有原材料而運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái),，如果沒(méi)有知識(shí)生產(chǎn)系統(tǒng)，知識(shí)管理平臺(tái)就成為了純粹堆放“知識(shí)”的倉(cāng)庫(kù),。沒(méi)有用的知識(shí)就是垃圾,。

一旦倉(cāng)庫(kù)起不到供給的作用，這個(gè)倉(cāng)庫(kù)成為垃圾堆放場(chǎng)就不可避免,。這樣就出現(xiàn)了“雞生蛋,，蛋生雞”的循環(huán)了。在這個(gè)循環(huán)中則很簡(jiǎn)單,，雞與蛋一起生——做成一個(gè)既包含知識(shí)生產(chǎn)系統(tǒng),，又包含知識(shí)管理系統(tǒng)（當(dāng)然，還有其他的系統(tǒng),，這里只討論這兩個(gè)系統(tǒng)）的有機(jī)的知識(shí)生產(chǎn)平臺(tái),。只是在建設(shè)之初，因?yàn)橛捎谥R(shí)原材料的供應(yīng)很不到位,，所以前期以建設(shè)知識(shí)管理系統(tǒng)為主,，促進(jìn)知識(shí)生產(chǎn)系統(tǒng)，逐漸的則從知識(shí)生產(chǎn)系統(tǒng)為主,，帶動(dòng)知識(shí)管理系統(tǒng),。通過(guò)這種相互推進(jìn)的模型,，使得知識(shí)生產(chǎn)平臺(tái)能夠順利的發(fā)展起來(lái),，使之不再成為一個(gè)爛尾工程。只有當(dāng)這種促進(jìn)到了一定程度之后,，才開(kāi)始加強(qiáng)以管理為功能的模塊，逐漸的使管理功能完善起來(lái),。最終形成一個(gè)完善的以知識(shí)生產(chǎn)為主體,，包含知識(shí)管理系統(tǒng)的知識(shí)生產(chǎn)管理平臺(tái)。

作為一個(gè)系統(tǒng),，其新的功能應(yīng)當(dāng)是在原有功能的基礎(chǔ)上“生長(zhǎng)”出來(lái)的,，而不是添加上去的。就像一個(gè)生物體一樣,，一個(gè)完善的知識(shí)生產(chǎn)管理平臺(tái)應(yīng)當(dāng)能夠有效的在自身模塊基礎(chǔ)上“生長(zhǎng)”出一些新的功能,，而且對(duì)于添加上去的模塊具有一定的“排斥”功能,。也就是說(shuō),，作為一個(gè)完善的系統(tǒng),，其應(yīng)當(dāng)是以保持系統(tǒng)的完整性為首要任務(wù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行循環(huán)式提升,。

筆者所在的東經(jīng)控股集團(tuán)有限公司的信息化建設(shè)就是一個(gè)例子，其開(kāi)發(fā)圍繞一個(gè)螺旋結(jié)構(gòu),，隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展不斷的擴(kuò)充,。伴隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，沿著業(yè)務(wù)流進(jìn)行不斷的擴(kuò)充與完善,。按照“一次一塊石頭”的模式不斷累積，最終形成一個(gè)適應(yīng)自身情況,，并能夠伴隨自身業(yè)務(wù)調(diào)整與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的信息支持系統(tǒng),。

在“用起來(lái)”這個(gè)基本思路的指導(dǎo)下，按照“簡(jiǎn)單化,、全面化”的原則,，建一塊，用一塊,，不要追求完美,，而是追求能用，在使用中進(jìn)行不斷的自我修繕,，這樣就能夠有效的避免知識(shí)管理系統(tǒng)爛尾的現(xiàn)象,。

中國(guó)有句老話(huà)：“不謀全局者，不足以謀一域”,。作為一個(gè)附屬的系統(tǒng),，一定要從其主體的思路上進(jìn)行建設(shè)，并謀求與整體匹配與吻合,。只有這樣,，才能有效地避免辛苦建立起來(lái)的系統(tǒng)成為爛尾。

對(duì)于捷華通公司的吳毅來(lái)說(shuō),，實(shí)施知識(shí)管理的過(guò)程-真可謂是“一波未平,，一波又起”，吳毅一心希望知識(shí)管理進(jìn)入“正軌”,，不再需要他繼續(xù)費(fèi)心,，可為何會(huì)事與愿違？究其根本,，他所認(rèn)為的“自覺(jué)自動(dòng)的知識(shí)管理”根本就不存在,，相反知識(shí)管理是一項(xiàng)持續(xù)的工作，需要不斷地思考,、規(guī)劃和行動(dòng),。

知識(shí)管理的基本目標(biāo)是采取措施對(duì)知識(shí)進(jìn)行管理,，促進(jìn)知識(shí)的充分利用和創(chuàng)新?！白杂X(jué)自動(dòng)的知識(shí)管理”簡(jiǎn)言之就是“無(wú)為而治”,，這種“無(wú)為”與知識(shí)管理的基本目標(biāo)是相違背的。知識(shí)管理對(duì)大部分企業(yè)尚屬新事物,，知識(shí)管理是什么,、有什么用、如何實(shí)施等都尚在探討之中,，較多的投入更是不可避免,；而對(duì)于捷華通公司這樣剛剛開(kāi)始探索知識(shí)管理的企業(yè)來(lái)說(shuō)，更需要謹(jǐn)慎,、系統(tǒng),、持續(xù)地規(guī)劃和推進(jìn)知識(shí)管理。

“無(wú)為”導(dǎo)致混亂,，“有為”保障成功,。對(duì)于捷華通公司知識(shí)管理的實(shí)施，以下兩件事是十分必要卻被忽視的,，也正是如此,，捷華通的知識(shí)管理舉步為艱。

每個(gè)企業(yè)的實(shí)際不同,，實(shí)施知識(shí)管理都不可避免地要“摸著石頭過(guò)河”,。任何解決不當(dāng)?shù)膯?wèn)題，都會(huì)引起反對(duì)的聲音,，進(jìn)而阻礙知識(shí)管理的推進(jìn),。因此,，要想有效規(guī)避這些問(wèn)題,，在實(shí)施前進(jìn)行一個(gè)總體規(guī)劃是非常必要的?？傮w規(guī)劃將針對(duì)以下內(nèi)容開(kāi)展“前端控制”,，為知識(shí)管理的成功實(shí)施鋪路。

1,、明確知識(shí)管理的總體目標(biāo),，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，減少阻力

規(guī)劃總體目標(biāo)將使領(lǐng)導(dǎo)頭腦中的知識(shí)管理思想顯性化,，并通過(guò)修改使目標(biāo)更加完善和明確,，最終成為企業(yè)的共同目標(biāo)，作為日后每位員工實(shí)施知識(shí)管理的指導(dǎo)思想,。捷華通公司若首先規(guī)劃了目標(biāo),，則能更早意識(shí)到“信息安全”和“知識(shí)共享”缺一不可,，從而減少日后知識(shí)管理指導(dǎo)思想和策略的變換所造成的動(dòng)蕩和混亂，也能減少員工對(duì)知識(shí)管理的諸多不理解,。

2,、確定知識(shí)管理的主要任務(wù)，統(tǒng)籌安排

知識(shí)管理總體規(guī)劃將確定知識(shí)管理的主要任務(wù)及開(kāi)展方式,，便于日后的統(tǒng)籌安排和規(guī)范實(shí)施,，以免顧此失彼。捷華通公司的知識(shí)管理任務(wù),，缺乏系統(tǒng)地規(guī)劃,，導(dǎo)致工作不夠完整和持續(xù)，影響了整體效果,。

3,、劃分知識(shí)管理的實(shí)施階段，“步步為營(yíng)”

,。

捷華通公司知識(shí)管理平臺(tái)開(kāi)通的第一個(gè)月,，訪(fǎng)問(wèn)量和文章貢獻(xiàn)量與日俱增，但第二個(gè)月文章的增長(zhǎng)率驟然下降,，令吳毅十分焦慮,。事實(shí)上這是積累階段向共享階段過(guò)渡的正常現(xiàn)象,，捷華通關(guān)注的重點(diǎn)應(yīng)從知識(shí)資源的“創(chuàng)造”轉(zhuǎn)移到“應(yīng)用”,，因?yàn)橛貌黄饋?lái)積累也難以繼續(xù)。

4,、預(yù)見(jiàn)可能出現(xiàn)的重要問(wèn)題,，提出應(yīng)急預(yù)案

知識(shí)管理實(shí)施過(guò)程中，每出現(xiàn)一個(gè)解決不當(dāng)?shù)膯?wèn)題,，都會(huì)增加知識(shí)管理推進(jìn)的阻力,；一旦這種阻力將員工的積極性磨損殆盡，那么知識(shí)管理也很難繼續(xù)推進(jìn),。捷華通公司的知識(shí)管理正是遇到這樣的情況,。若是在規(guī)劃階段預(yù)見(jiàn)一些可能出現(xiàn)的重要問(wèn)題并提出解決方案，出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)就不會(huì)束手無(wú)策,。

知識(shí)管理的實(shí)施是一個(gè)復(fù)雜,、系統(tǒng)的過(guò)程，僅通過(guò)兼職的業(yè)務(wù)人員完成,，而無(wú)專(zhuān)門(mén)的人員和制度約束則很難保證實(shí)施效果,。完備的知識(shí)管理管理體系，是推動(dòng)知識(shí)管理切實(shí)開(kāi)展的有力措施之一,。

1,、設(shè)置專(zhuān)門(mén)的知識(shí)資源管-理-員

知識(shí)資源管-理-員負(fù)責(zé)督促相關(guān)的業(yè)務(wù)人員更新知識(shí)資源,，關(guān)注和解決知識(shí)管理問(wèn)題，制訂知識(shí)資源應(yīng)用的措施,，并完成知識(shí)資源梳理,、權(quán)限設(shè)置等瑣碎工作，從而既保障知識(shí)管理工作的有序開(kāi)展,，又減輕業(yè)務(wù)人員的負(fù)擔(dān),。捷華通公司由于僅依靠業(yè)務(wù)人員但未設(shè)置知識(shí)資源管-理-員，因而效果不理想,。

2,、制訂管理制度定期關(guān)注知識(shí)管理進(jìn)展

知識(shí)管理已經(jīng)出現(xiàn)問(wèn)題才開(kāi)始關(guān)注和解決，顯然有些遲了,，捷華通公司正是如此,。為了避免問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)措手不及，定期以例會(huì),、簡(jiǎn)報(bào)等形式關(guān)注知識(shí)管理的進(jìn)展,，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題是必要的。實(shí)施新的知識(shí)管理措施時(shí),，更應(yīng)頻繁地關(guān)注,。

3、編制明確的操作指南

案例中捷華通公司的員工反映,，很多知識(shí)管理的操作標(biāo)準(zhǔn)難以把握,，大大降低了員工參與的積極性。這就要求企業(yè)在設(shè)置知識(shí)管理操作環(huán)節(jié)時(shí),，要非常關(guān)注操作的可行性,，并且編制明確可讀的操作指南；知識(shí)資源管-理-員也應(yīng)致力于減少員工開(kāi)展知識(shí)管理的困難,。

除了制訂知識(shí)管理總體規(guī)劃和建設(shè)知識(shí)管理管理體系,，以下原則也是值得企業(yè)在實(shí)施知識(shí)管理時(shí)“制訂措施、有所作為”,；若放任自由,，依靠自覺(jué),，勢(shì)必導(dǎo)致知識(shí)管理難以推進(jìn),。

知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)和知識(shí)共享關(guān)系的平衡，是企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理必須解決的關(guān)鍵問(wèn)題之一,。過(guò)分強(qiáng)調(diào)哪一方,，都不是真正的知識(shí)管理。捷華通公司已深刻意識(shí)到這一點(diǎn),。

案例中捷華通公司從業(yè)務(wù)需求出發(fā)開(kāi)展知識(shí)管理,，這點(diǎn)非常值得肯定,。但知識(shí)管理操作過(guò)于繁瑣，給員工增加了負(fù)擔(dān),。由于知識(shí)管理的效果短時(shí)間內(nèi)不明顯,，“沉重的負(fù)擔(dān)”自然不得人心；只有讓員工感到知識(shí)管理能幫他更容易地完成工作,，才能順利推進(jìn),。

每項(xiàng)知識(shí)管理活動(dòng)都應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注操作方式，因?yàn)椴僮鞣绞降娜菀壮潭?，直接決定員工參與的積極性,，操作復(fù)雜將導(dǎo)致員工放棄努力。捷華通公司對(duì)知識(shí)管理的操作方式,，顯然沒(méi)有考慮得很周全,，知識(shí)管理活動(dòng)方式單一、死板而復(fù)雜,，難怪員工怨聲載道了,。

從以上分析可以看出，捷華通公司的知識(shí)管理,，還有很多地方值得思考和探索,，吳毅一心想讓知識(shí)管理“走上正軌”，可實(shí)際上路還很長(zhǎng),。要成功地使知識(shí)管理落到實(shí)處,，就要徹底拋棄“無(wú)為而治”的思想，持續(xù)地貫徹“有為”的精神,，推進(jìn)知識(shí)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),！

1.對(duì)于應(yīng)用知識(shí)的范圍要進(jìn)行多個(gè)分類(lèi)，從實(shí)際業(yè)務(wù)出發(fā)來(lái)管理,，不要想著一統(tǒng)天下的局面,。我認(rèn)為上傳不是個(gè)好辦法，技術(shù)人員可以組織進(jìn)行會(huì)議講解,，不僅提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力,，同時(shí)使部門(mén)新員工可以筆錄記載。

2.抓住不同部門(mén)員工的心理,，對(duì)于不同的部門(mén)要采取不同的形式,。統(tǒng)一地上傳獎(jiǎng)勵(lì)政策是不理想的，這樣收不到有效的資料,，并且使知識(shí)多的人反感,。

3.公司制度的規(guī)范性。公司在應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)的過(guò)程中不要使用條條框框去束縛員工，導(dǎo)致的后果是上層領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意,，而員工的積極性不高,。

部門(mén)要認(rèn)真對(duì)待自己的角色，不要認(rèn)為做it的是什么都懂的,。

6.公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于it信息化要有正確的認(rèn)識(shí),，it不是無(wú)所不能的。信息化是輔助公司發(fā)展的工具,。

我想如果吳毅從自己的角色出發(fā),，根據(jù)不同部門(mén)的業(yè)務(wù)類(lèi)型考慮，不同的部門(mén)采取不同的形式積累知識(shí)的問(wèn)題是很好解決的?。ㄌ锶紊?/p>

知識(shí)是一個(gè)積累的過(guò)程,，特別是對(duì)一個(gè)公司的知識(shí)庫(kù)來(lái)說(shuō)，更是一個(gè)不斷發(fā)展和積累的過(guò)程,。建議激勵(lì)措施不要太高,，因?yàn)槿绻镜膯T工每天都在為了積分而努力的時(shí)候，會(huì)造成如下結(jié)果,，一.每天都在為發(fā)布知識(shí)而工作,，不是為工作而發(fā)布知識(shí)；二.發(fā)布的不一定是真正的知識(shí),，也就是說(shuō)不一定有用,，無(wú)形中增加了系統(tǒng)人員的工作量。

可以通過(guò)如下方法解決：首先,，建立公司文件密級(jí)制度,，將各種文件分級(jí)管理，不同知識(shí)層次的文件同時(shí)在oa系統(tǒng)里擁有不同的密級(jí),，密級(jí)由各部門(mén)專(zhuān)人負(fù)責(zé)分配,，不能由個(gè)人決定；其次,，根據(jù)員工的崗位和級(jí)別,，結(jié)合文件密級(jí)分配不同的權(quán)限，由人力資源部確定人員的級(jí)別,，同時(shí)確定可訪(fǎng)問(wèn)的文件密級(jí)程度,；第三，建立完善的文件歸檔制度,，公司各級(jí)各部門(mén)專(zhuān)人負(fù)責(zé),，文件必須及時(shí)歸檔，同時(shí)歸檔文件,，不可復(fù)制,，只可瀏覽,，并按密級(jí)程度分級(jí)瀏覽,。最后,，激勵(lì)制度還是需要的，對(duì)于那些提供文檔較多的員工,，提出獎(jiǎng)勵(lì),，同時(shí)納入績(jī)效考核體系。

知識(shí)已成為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的新主軸,，同時(shí)亦為企業(yè)是否能增加利潤(rùn)的關(guān)鍵,，知識(shí)工作者的專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)和能力鑒定，便成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的重點(diǎn)工作,。

知商網(wǎng)是國(guó)家?工業(yè)和信息化部教育與考試中心?指定的“全國(guó)信息技術(shù)人才培訓(xùn)基地”和“知識(shí)管理工程師培訓(xùn)基地”,，亦是大陸專(zhuān)業(yè)的知識(shí)管理研究與實(shí)踐機(jī)構(gòu)，主要立足知識(shí)管理前沿理論研究,、國(guó)內(nèi)外實(shí)踐案例研究以及培訓(xùn),、咨詢(xún)實(shí)施。知商網(wǎng)通過(guò)大量的理論研究與項(xiàng)目實(shí)踐,，已形成了成熟的知識(shí)管理方法-論和積累了豐富知識(shí)管理實(shí)踐案例庫(kù),，一直與北大、清華,、復(fù)旦等國(guó)內(nèi)知名高校有著長(zhǎng)期的合作,，以自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)（成功為青啤、大慶油田,、華潤(rùn),、李寧、中石油,、移動(dòng),、聯(lián)想、康佳,、美的,、海信、宇通等知名企業(yè)成功實(shí)施了知識(shí)管理）與高校的理論課程緊密結(jié)合,，讓學(xué)員能夠更全面的了解知識(shí)管理,，認(rèn)識(shí)知識(shí)管理給企業(yè)所帶來(lái)的價(jià)值，與企業(yè)共同推動(dòng)中國(guó)知識(shí)管理的快速發(fā)展,。

知識(shí)管理工程師認(rèn)證證書(shū)分初級(jí),、中級(jí)和高級(jí)三種，?是一種對(duì)從事知識(shí)管理職業(yè)和知識(shí)管理技術(shù)推動(dòng)的知識(shí),、經(jīng)驗(yàn),、能力水平和職業(yè)素養(yǎng)綜合評(píng)估的職業(yè)資格證明,。

證書(shū)發(fā)放：參加全部培訓(xùn)課程,?且通過(guò) “知識(shí)管理工程師認(rèn)證”考試的學(xué)員將頒發(fā)“知識(shí)管理工程師認(rèn)證證書(shū)，并蓋有國(guó)家工業(yè)和信息化部教育與考試中心的鋼印,。知識(shí)管理工程師認(rèn)證證書(shū)已成為我國(guó)專(zhuān)業(yè)從事知識(shí)管理服務(wù)的職業(yè)技能認(rèn)證和業(yè)務(wù)水平鑒定,，是對(duì)知識(shí)管理工程執(zhí)業(yè)、求職,、任職,、加薪的基本要求。

現(xiàn)金管理失敗案例篇二

導(dǎo)語(yǔ)：酒店經(jīng)營(yíng)管理為什么會(huì)失敗你知道嗎?下面是百分網(wǎng)小編整理的一些案例解析,，常見(jiàn)的包括決策失誤,、酒店高層管理者之間不團(tuán)結(jié)或酒店管理層不穩(wěn)固、沒(méi)有最終建立起正確的經(jīng)營(yíng)理念等,。跟著百分網(wǎng)小編一起來(lái)看看吧,。

酒店的成功要得益于決策正確，而經(jīng)營(yíng)失敗是由于決策失誤,。決策失誤又是外行決策或市場(chǎng)調(diào)查不足等原因造成的,。酒店決策包括對(duì)市場(chǎng)、價(jià)格,、人才,、廣告、財(cái)務(wù)等方面的`決策,，酒店進(jìn)行重大決策時(shí),，要慎重地權(quán)衡利弊，也可聘顧問(wèn)或向?qū)＜艺?qǐng)教,。要采用判斷或計(jì)算的決策法,，充分估計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，并將風(fēng)險(xiǎn)分散,。

最高管理者由于心態(tài)不平衡或某些因素的影響,，導(dǎo)致管理上帶有明顯的傾斜跡象，酒店中管理者之間的予盾和利益沖突就明顯和表面化了,，最終往往使酒店打內(nèi)耗戰(zhàn),。人員分散，由此導(dǎo)致酒店實(shí)力的削減,，甚至酒店的破產(chǎn),。因此，酒店管理層組合時(shí)要有明確,、有效的授權(quán)安排,，調(diào)整好集權(quán)與分權(quán)之間的關(guān)系，并有明確的制約協(xié)議,。酒店高層管理者在作決策時(shí),，要給其他管理者充分發(fā)展的機(jī)會(huì)和自主權(quán),，并使他們的利益得到保證，讓他們感到分立,、分散對(duì)他們不利,。

酒店文化是酒店人的一種價(jià)值取向、一種酒店發(fā)展的氛圍,。酒店大多數(shù)員工是不是熱愛(ài)這個(gè)酒店,，這是衡量酒店文化成功與否的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),。酒店命的凝聚力不光取決于工資的高低,，還取決于人格的尊重。如果員工得到應(yīng)有的尊重,，有充分發(fā)展的機(jī)會(huì),，往往寧可工資低一些。同時(shí)酒店的各級(jí)員工也會(huì)保持相對(duì)穩(wěn)定,，當(dāng)酒店面臨困難時(shí),，大家會(huì)同舟共濟(jì)。酒店文化的建立需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程,。己經(jīng)建立起來(lái)的文化,，無(wú)論是好的還是壞的，再改變都比較困難,。特別是壞文化向好文化的轉(zhuǎn)變更難,。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，有的酒店沉淀了一批優(yōu)秀人才,，形成良性循環(huán),。而有的酒店則沉淀了一批素質(zhì)不高的管理人員，形成了惡性循環(huán),，素質(zhì)低的人用素質(zhì)低的人,，素質(zhì)高的人進(jìn)不來(lái)或得不到重用。酒店經(jīng)營(yíng)由盛轉(zhuǎn)衰,，最終將導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)失敗,。

a、在頭腦中仍然存在著根深蒂固的“土皇帝”的觀念,。一切以我為中心,，我說(shuō)了算，按照我的思維轉(zhuǎn),，我讓你干什么你就必須干什么,，哪怕是見(jiàn)不得人的事或是違背法律的事情也得硬著頭皮去干。如果拒絕就降職,、掛空或炒你的魷魚(yú),。

b,、將酒店作為整人的平臺(tái)，制造內(nèi)耗氣氛,。一些高層管理者由于歷史和自身的本質(zhì)問(wèn)題,，喜歡搞內(nèi)耗戰(zhàn)，每隔一段時(shí)間就整人,，形成一種內(nèi)耗氛圍,，造成員工上下人心惶惶，不思進(jìn)取,，日常管理工作嚴(yán)重脫節(jié),，導(dǎo)致酒店嚴(yán)重虧損，后患無(wú)窮,。

c,、在內(nèi)部管理方面，有的酒店不顧勞動(dòng)法的規(guī)定,，把員工當(dāng)苦力,，強(qiáng)行要求加班加點(diǎn)而不付給相應(yīng)的報(bào)酬。法律規(guī)定必須給員工的各種福利,，員工往往根本得不到,，在工作中受傷，也無(wú)法得到補(bǔ)償,。工作中常常莫明其妙地遭受到這樣或那樣的處罰和克扣,，員工成了任意被宰割的替罪羊。

現(xiàn)金管理失敗案例篇三

案例二：佛山市白燕糧油實(shí)業(yè)公司的原料庫(kù)存管理?

其實(shí)就兩個(gè)案例作出比較得到答案：基于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的erp管理的勝利,，肯定是單純實(shí)施erp管理所不能夠做到的,。遺憾的是，許多實(shí)施erp的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不理解這一點(diǎn),，他們片面地以為用了erp了就一切ok了,，如果沒(méi)有ok的話(huà)肯定就是erp沒(méi)有實(shí)施好的問(wèn)題或者軟件的問(wèn)題。孰不知“領(lǐng)導(dǎo)作用”不僅在erp實(shí)施中,，在企業(yè)的各項(xiàng)管理中都是一個(gè)決定性的因素,，不具備決策智慧和魄力的領(lǐng)導(dǎo)群體，其erp實(shí)施成功的路途上一定會(huì)布滿(mǎn)荊棘,、艱難無(wú)比,。

1、葉公好龍?

2,、決策失誤?

3,、酒店高層管理者之間不團(tuán)結(jié)或酒店管理層不穩(wěn)固?

4、沒(méi)有最終建立起正確的經(jīng)營(yíng)理念?

5,、重“家法”輕國(guó)法?

c,、在內(nèi)部管理方面,，有的酒店不顧勞動(dòng)法的規(guī)定，把員工當(dāng)苦力,，強(qiáng)行要求加班加點(diǎn)而不付給相應(yīng)的報(bào)酬,。法律規(guī)定必須給員工的各種福利，員工往往根本得不到,，在工作中受傷,，也無(wú)法得到補(bǔ)償。工作中常常莫明其妙地遭受到這樣或那樣的處罰和克扣,，員工成了任意被宰割的替罪羊,。