確定目標是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié),。在公司計劃開展某項工作的時候，我們需要為領(lǐng)導提供多種工作方案。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢,？下面是小編幫大家整理的方案范文,，僅供參考,，大家一起來看看吧,。

公司人員績效考核方案 公司員工績效考核辦法篇一

為全面了解,、評估員工工作績效,，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控,，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵,，提高公司整體工作效率,，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法,。

第二條 考核范圍

本公司所有員工均需考核,，并適用于本辦法。

第三條 考核原則

1,、以公平,、公正、全面,、客觀的原則為主導;

2,、以崗位職責任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合,，左右結(jié)合,、定性與定量結(jié)合原則;

3、考評工作中,，堅持對事不對人,，重視工作態(tài)度和團隊合作精神,，以發(fā)展的眼光進行考核。

第四條 考核時間

1,、公司實行定期考核制度,，并分為月度、年度考核,，月度考核在每月末至下月初進行,，年度考核在次年初進行。

2,、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核,。

第五條 考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議,、自我鑒定,、下級評議、外聯(lián)客戶評議等,。因各次考核目的,、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重,。

第六條 考核辦法

考核采取等級評估,、目標考核、相對比較,、重要事件或綜合等辦法,，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案,、考勤情況,、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行,。

第七條 考核內(nèi)容

1,、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分,，其中,，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為__%,，主要包括員工個人崗位職能履行情況,、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表,。

2、公司基層員工考核,，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況,、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表,。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額,，作為當月績效考核量化依據(jù),。若當月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資,。

4,、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例,、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額_萬元扣_分,。其他部門員工有突出貢獻,，每次加_分，工作有明顯重大失誤,，每次扣1分,。

第八條 專項考核

1、試用期考核：

對試用期屆滿的員工均需考核,，以決定是否正式錄用;

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期;

2,、后進員工考核：

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見,。

3、個案考核：

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調(diào)任考核：

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見,，作為員工任職或工作參考,。

第九條 考核程序

1、月,、年度考核開始前,，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知,，說明考核目的,、對象、方式以及考核進度安排,，下發(fā)有關(guān)考核量表,。

2,、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管,、同級同事,、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部,。

3,、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況,，提交公司管委會審核考核結(jié)果,。

4、管委會根據(jù)當期工作開展的主,、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果,。

5、人事部公布考核結(jié)果,，并對考核對象提出相應(yīng)改進意見,，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6,、考核結(jié)果存檔,，分別存入人事部、員工個人檔案,、考核對象部門,。

第十條 考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情況,，結(jié)果一般分為優(yōu)秀,、良好、合格,、較差,、差等五個檔次。其中：

① 考核總分≥90分,，優(yōu)秀,，當月實發(fā)績效工資100%;

② 90分>考核總分≥80分，良好,，當月實發(fā)績效工資80%;

③ 80分>考核總分≥60分,，合格，當月實發(fā)績效工資60%;

④ 60分>考核總分≥50分,，較差,，不合格，當月實發(fā)績效工資40%;

⑤ 50分>考核總分，差,，不合格,，當月實發(fā)績效工資40%以下。

2,、年度工作中,，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達_次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達_次以上者，公司將予以解聘,。

第十一條 考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映,，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鉤;

2,、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);

3,、與員工福利等待遇相關(guān);

4、決定對員工的獎勵與懲罰,。

第十一條 附 則

1,、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實施,。

2,、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時,，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行,。

公司人員績效考核方案 公司員工績效考核辦法篇二

一、考核目的

1,、為了公平,、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,，及時糾正偏差,，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu),，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,，特制定本考核方案,。

2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整,、培訓規(guī)劃,、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

3,、將績效考核融入公司管理過程,，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率,、推動公司良好運作,。

二,、考核原則

本著公平、公正,、引導,、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤,，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù),，直接決定著個人收入。

三,、考核形式

以業(yè)績考核為主,，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益化,。

四,、適用對象

本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負責人遵照實施,，予以認真落實,，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知,，另做考慮,。

五、考核周期

基于客服崗位特質(zhì),，客服人員的績效考核將實行月度考核,，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初),。

六,、客服人員績效考核指標

績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式,，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績,、能力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容,，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

1、指標完成率,。指標完成率,，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額,，如a萬/月,。

2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率,，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

3,、最終下單成功率,。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例,，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù),。

4、客單價,?？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度,，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力,。

5,、旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率,，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù),，則回復(fù)率為100%,。

6、旺旺響應(yīng)時間,。旺旺相應(yīng)時間,，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說,，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的,，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持,。

7,、協(xié)助跟進服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考,，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

8,、執(zhí)行力,。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量,，賦予分值,。

上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計,。此外,，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利,。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標考評結(jié)果的綜合評價,。

七、考核實施流程

1,、考核者必須熟悉績效考核制度,、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具,，并在考核,、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀,、公正地完成考評工作,，保證考評工作的順利、有效開展,。

2,、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估,、打分,，賦予各項指標以具體分值。

整個客服評估滿分100分,，其中指標完成率占30%(30分),，詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分),、客單價占5%(5分),、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時間占5%(5分),、協(xié)助跟進服務(wù)占5%(5分),、執(zhí)行力占10%(10分)。

以上程序完結(jié)后,，還需要員工做出自我評定,，主管負責人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù),。

3,、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總,，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值,，將客服人員分為初級客服,、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中,，分值都在90分以上的,，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的,，則視為初級客服,。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰,?？头藛T考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平,、崗位獎金等也不同,，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

4,、補充建議(待商議),。

每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“客服專員”,、“優(yōu)秀客服專員”若干名,，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%,。獲得此類獎項者將給以特別獎勵,，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

八,、考核申訴

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效,、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序,。對于部門及主管負責人做出的考評結(jié)果,，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴,，先由部門主管進行協(xié)調(diào),，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴,，由人事部進行具體調(diào)查,，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀,、公正,。

公司人員績效考核方案 公司員工績效考核辦法篇三

一,、績效考核的目的

⒈績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核,，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位;對用非所長的,，則予以調(diào)整。

⒉績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù),。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

⒊績效考核是對員工進行激勵的手段,。通過考核,，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策,、促進作用,。

二、績效考核的基本原則

⒈客觀,、公正,、科學、簡便的原則,。

⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論,。

三,、績效考核周期

⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。

⒉員工績效考核周期為月考核,、季考核,、年度考核。

四,、績效考核內(nèi)容

⒈三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

領(lǐng)導能力,、部屬培育、士氣,、目標達成,、責任感、自我啟發(fā)

⒉員工的績效考核內(nèi)容

一德：政策水平,、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力,、組織能力

三勤：責任心,、工作態(tài)度,、出勤

四績：工作質(zhì)和量、效率,、創(chuàng)新成果等

五,、績效考核的執(zhí)行

⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織,、部署,，委員會構(gòu)成另行通知。

⒉中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行,。

⒊員工的考核由其直接上級,、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。

六,、績效考核方法

⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法,。

⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績,，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

⒊量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素,，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價,、打分,，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分,。

⒋根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%)

第二季度考核結(jié)果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%)

第三季度考核結(jié)果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%)

年度考核結(jié)果分數(shù)=(第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù))×+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù)×%+年度考核分數(shù)×%)

⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部,。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八,、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總,、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資,、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整,。

⒈浮動工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整,。

⒉獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準,，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金,。

⒊中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

公司人員績效考核方案 公司員工績效考核辦法篇四

一,、考核目的

1,、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在潛力,、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2,、作為確定績效工資的依據(jù),。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù),。

4,、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通,。

二、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務(wù)必公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。

3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心理解,，并允許其申訴或解釋。

三,、考核資料及方式

1,、工作任務(wù)考核(按月)。

2,、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次),。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

四,、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。

2、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié),。

3、考核指標,，員工當月工作計劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點、再創(chuàng)佳績,。

六,、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部。

2,、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。

3、工作計劃編寫分日常工作類5項,、階段工作類5項及其它類等,，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務(wù)。

4,、工作計劃完成狀況分完成,、進行中、未進行(階段性工作)三檔,，月末由本人根據(jù)實際選項打分,，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分。

5,、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評,。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

4、評分標準：優(yōu)85分以上,，良84-80分,，合格79-75分，一般74-65分,，不合格64(含)分以下,。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風險金,。

b,、員工的第13個月月工資的四分之一。

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別

1、考勤計分：當月事假1天扣2分,，以此類推,。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%,。

2,、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分,，以此類推,。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%,。

3,、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%,、記功一次加績效工資4%,、記大功一次加績效工資6%。

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。