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績效考核管理的作用 績效考核對企業(yè)管理的意義篇一
1、公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃(數(shù)量)完成率,、銷售額增長率,、銷售價格持續(xù)率,、銷售費用、欠款回收率,、訪問成功率,、顧客意見發(fā)生率,、新顧客開發(fā)率,、老顧客持續(xù)率。
2,、銷售計劃部根據(jù)生產,、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網(wǎng)絡開發(fā)建設任務等相關任務指標,。
(二)考核頻次：
1,、月度考核，每月評分一次,。
2,、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分,，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12)
3,、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經理)的考核表報送人力資源部,?？冃Э己斯芾碇贫取?/p>
(三),、考核細則：
月度考核得分=(日常工作考核得分×權重70%)+(出勤×權重30%)
出勤(百分制)：權重30%
當月滿勤100分,，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
(四)區(qū)域經理的日常工作考核(100分)：權重70%
1,、月報(60分)：月報的主要資料包括月工作總結,、月工作計劃和針對當?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。
(1)月工作總結要求資料詳細,，字跡清楚,，語句通順;(20分)
(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細,，字跡清楚,，語句通順;(20分)
(3)根據(jù)當?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)
2、區(qū)域經理應針對銷售業(yè)務員的周報,，認真審查,，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導。(10分)
3,、區(qū)域經理應定期組織銷售員培訓,，每月最少一次,，要求培訓資料詳細記錄。(10分)
4,、區(qū)域經理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部,，上報不及時。(10分)
5,、區(qū)域經理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務員的職責,。銷售業(yè)務員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的，所在區(qū)域經理根據(jù)狀況相應扣分,?？冃Э己斯芾碇贫取?10分)
注：如連續(xù)不上交材料者,，視情節(jié)輕重給予加倍扣分,。
(五)銷售員日常工作考核(百分制)：權重70%
1、經銷商的管理方面(30分),，出現(xiàn)下列狀況,，每項扣5分
(1)經銷商終端日報(須在發(fā)生終端銷售當日16：00前上報至各區(qū)域計劃員)上報不及時;
(2)未完成每月的網(wǎng)絡開發(fā)計劃;
(3)終端用戶存在問題，經銷商未能及時解決;
(4)沒有嚴格執(zhí)行公司商務政策,，對進貨,、銷量、存貨狀況不了解;
(5)經銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領導;
(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報,。
2,、銷售員管理方面(70分)
(1)周報(40分)：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付,、字跡潦草,、難以辨認等，此項不得分;
①上周工作總結(10分)：務必如實填寫,，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;
②下周工作計劃(10分)：務必如實填寫,，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;
③大客戶走訪狀況(10分)：每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳細記錄,，不得漏項,。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分,，2項以上不填者該項不得分);
④客戶拜訪紀實(10分)：拜訪客戶結束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢;
(2)市場信息反饋(5分)：務必如實填寫,，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;
(3)產品質量問題反饋(5分)：認真填寫，要求做到及時有效;
(4)廣告計劃表(5分)：每月13日前報給廣告信息部,，未按時交付,、字跡潦草、難以辨認等,，每項扣2分;
(5)促銷活動計劃報告(5分)：每月15日前提交到廣告信息部,，再報告中說明活動的時間,、地點、資料,、費用計劃及預期效果,。未按時交付、字跡潦草,、難以辨認等,，每項扣2分;
(6)促銷效果評價(5分)：用心配合經銷商做好促銷活動，活動結束后5日內提交活動總結報告,，上報給廣告信息部,。如實際活動與上報計劃不符,、不按時提交活動資料的,，每項扣2分;
(7)周轉車輛管理(5分)：銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉車管理制度》中任何一項條款,，該考核分數(shù)全部扣除,。
注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分,。
(六),、現(xiàn)場服務代表日常考核(百分制)：權重70%
1,、現(xiàn)場區(qū)域服務代表工作素質(10分)：對本崗位業(yè)務技術能夠熟練掌握10分,，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核,。
2,、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務代表去向(10分)：售后服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分,，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外),，由現(xiàn)場管理組、函電組,、索賠組,、技術組、配件組負責考核,。
3,、用戶投訴(10分)：特約服務中心服務態(tài)度不好或服務不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分,，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分,，嚴重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組,、函電組負責考核,。
4,、特約服務中心工作質量(20分)：區(qū)域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分,，工作質量較差影響索賠進度的扣5—10分,，由索賠組負責考核;區(qū)域特約服務中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分,，沒按時提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分,。沒按時提報計劃并對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組,、函電組負責考核,。
5、各地經銷商意見(10分)：對售前,、售中,、售后服務滿意得10分，一般得5分,，較差不得分,，由函電組負責考核。
6,、走訪報告,，月工作計劃、總結(10分)：按時提報工作計劃,、工作總結敘述清楚,、全面得10分，有計劃,、總結但敘述方面,、簡單扣2—5分,，無走訪報告或月工作總結,、計劃不得分，由現(xiàn)場管理組負責考核,。
7,、內部培訓(10分)：無缺席,，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分,，由技術組負責考核,。
8、服務活動(10分)：轄區(qū)內開展專項服務活動,，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分,，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分,，由現(xiàn)場管理組負責考核,。
9,、信息反饋(10分)：特殊批量質量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質量信息的扣1—5分,，由現(xiàn)場管理組,、技術組考核。
10,、特殊考核項目(10分)：每月的考核中,，如發(fā)現(xiàn)特約服務中心虛填、虛報索賠單,，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分,，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調離崗位,。
(七)考核權限：
1,、采取逐級考核原則。
2,、銷售員的考核由區(qū)域經理評分,，由銷售計劃部負責考核匯總,，銷售副總經理初審,，公司人力資源部復審。
3,、區(qū)域經理的考核由公司銷售計劃部負責人評分,，銷售副總經理初審，公司人力資源部復審,。
4,、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權人)考核。
(八)薪酬發(fā)放
1,、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”,、“年終獎金”、“調職”的依據(jù),。
2,、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金
其中：基礎工資=工資總額×50%;
計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率;
日常工作考核工資=工資總額×15%×日常考核得分率,。
銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》
注：銷售人員其它福利待遇按公司相關規(guī)定執(zhí)行,。
一、考勤制度管理：
1,、上班時間
1,、1每天工作8小時。
1,、2上班時間根據(jù)物流規(guī)定到廠時間,，工廠根據(jù)實際需要,，由廠長安排，上報到公司,。
1,、3上下班打卡。如有請假,、遲到,、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理,。(詳情見公司考勤制度)
2,、休假
2、1工廠每位員工每個月4天休息,。
2,、2工廠根據(jù)生產的需要統(tǒng)一休假或者輪休(4月到10月集中休假，11月到3月,，排班輪休)
2,、3法定假日根據(jù)生產的實際需要，調休,、輪休,。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回,。
2,、4其它的假期，如婚假,，產假,，按公司總部規(guī)定休息。(具體實施辦法見公司總部文件)
3,、每個月的考勤統(tǒng)計由專人負責,，統(tǒng)計后制表，結合每位員工的績效,，做好工資,，由廠長簽字確認后發(fā)到總部。
4,、人員流失和人員招聘(見公司總部人事管理文件)
二,、倉庫管理制度：
1、倉庫由專人負責管理,。
2,、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。
3,、各項物資要分類登記,，每個禮拜檢查庫存情況。
4,、各種物料要擺放有序,，根據(jù)使用的頻率結合實際情況擺放。
5,、易燃易爆物品要單獨放開,，并做好標記。
6,、所有出貨物品必須要有登記,，領用單、并且有廠長的簽字才能發(fā)放,。
7,、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據(jù)實際情況提出采購申請,。
三,、采購申請管理：
1、所有物品需要提前一個月打采購申請,。發(fā)送郵件到相關人員,，并電話告知。
2,、常用,、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。
3,、所請購物品要寫明書面名字，規(guī)格,，型號,、數(shù)量、用途,、單價等明細,。
4、請購單格式見公司樣板,。
5,、臨時所需，需要當?shù)夭少彽任锲?，必須要電話請示相關人員,，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的，一定要開票,。不能開票的要說明情況,。
四、工廠績效管理：
根據(jù)公司規(guī)定,。從20__年1月起從每個員工的工資里面扣留200元,，同時公司補貼200元。作為績效基金,。根據(jù)每個月生產中的所有問題,，根據(jù)實際情況扣發(fā)，按一個季度為結算標準,。根據(jù)時間節(jié)點按以下扣留,。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元,。3月—5月公司補貼100元,，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼,，員工自己扣發(fā)100元,。
1、質量管理
1.1,、洗滌質量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈,，要求返洗，返洗后能處理掉,，當事人(水洗,、干洗員、質檢員各扣50元),。如果我們不能洗掉,，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶,，并扣50元績效,。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉,。工廠不扣績效,。但是，工廠一定要掛污漬牌,。負責任簽字,。如沒有掛牌，扣當事人(質檢,、包裝發(fā)貨,、廠長,、)30元績效。
1.2,、洗滌時效：常規(guī)衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標,，以最少24小時，最多40小時為基準,，超過40小時不到50小時,，每單扣50元，超過50小時不到60小時,，每單扣70元,，超過60小時，每單扣100元,。皮衣,、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天,，扣當事人50元績效,。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時,，一次性返回績效獎金池500元,。
1.3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導致客戶衣物錯誤,，除賠償外,，每單扣50元。
1.4,、返洗率不得超過5%,，如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當月績效50元
1.1.1事故率不得超過千分之三。如有超過,，工廠負責所有責任,。
11.2各崗位每月返工事故不得超過3%，如有,，扣發(fā)管理人員當月績效50元,。
2、成本控制管理
2.1每天水電氣用量要有明細,，并做成表格。
2.2做好每天的產量表,，月報表,。
2.3按產量比例，各項耗材要有控制,，下降,。
2.4根據(jù)兩個工廠的產量，結合兩地實際耗材的價格(天然氣，電費,，水費單價格不一樣)按每件的平均值計算,。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一,，如果超過1%的,，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效,。
五,、各崗位操作標準
各崗位按要求，按標準操作,。見各崗位操作標準指導,。
六、消防安全管理制度結合公司文件
第一條考核目的
為全面了解,、評估員工工作績效,，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，加強溝通與激勵,，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的制定和調整供給有力的參考依據(jù),，特制定本辦法,。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法,。
第三條考核原則
1,、以公平、公正,、全面,、客觀的原則為主導;
2、以崗位職職責務為主要依據(jù),，堅持上下結合,，左右結合、定性與定量結合原則;
3,、考評工作中,，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神,，以發(fā)展的眼光進行考核,。
第四條考核時光
1、公司實行定期考核制度,，并分為月度,、年度考核,，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行,。
2,、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議,、同級同事評議,、自我鑒定、下級評議,、外聯(lián)客戶評議等,。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣,，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權重,。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核,、相比較較,、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄,、檔案,、考勤情景、部門和員工書面報告,、重大異常事件等進行,。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核,，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現(xiàn)兩部分,，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權重為40%,，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2,、公司基層員工考核,，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行情景,、知會本事,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ,。
3,、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù),。若當月無銷售任務,，對應無績效工資。
4,、考核設立加分項和扣分項,，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中,，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,，每次加1分,，工作有明顯重大失誤，每次扣1分,。
第八條專項考核
1,、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,，可提議提前轉正或適當延長試用期;
2,、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。
3,、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,，并決定是否給予獎勵或處罰。
4,、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見,，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1,、月,、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃,，發(fā)出員工考核通知,，說明考核目的、對象,、方式以及考核進度安排,，下發(fā)有關考核量表。
2,、考核對象準備自我總結和鑒定,，有關的各級主管、同級同事,、下級員工準備考評意見,，并填寫考核量表匯總到人事部,。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,，并匯總各部門考核情景,，提交公司管委會審核考核結果。
4,、管委會根據(jù)當期工作開展的主,、客觀因素影響審核確定考核結果。
5,、人事部公布考核結果,，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃,。
6,、考核結果存檔，分別存入人事部,、員工個人檔案,、考核對象部門。
第十條考核結果
1,、根據(jù)考核的具體情景,，結果一般分為優(yōu)秀、良好,、合格,、較差、差等五個檔次,。其中:
①考核總分≥90分,，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%;
②90分>考核總分≥80分,，良好,，當月實發(fā)績效工資80%;
③80分>考核總分≥60分，合格,，當月實發(fā)績效工資60%;
④60分>考核總分≥50分,，較差，不合格,，當月實發(fā)績效工資40%;
⑤50分>考核總分,，差，不合格,，當月實發(fā)績效工資40%以下,。
第一章總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1,、考察員工的工作績效;
2,、作為員工獎懲、調遷,、薪酬,、晉升、退職管理的依據(jù);
3,、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4,、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5,、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動,。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估,，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任,，人力資源部負責指導,、監(jiān)督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案,，詩司重要的人力資源管理基礎性材料,，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核,，不屬于本制度范圍,，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者,，不采取全方位考核的方式,，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念,，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識,，包括：
1、員工的業(yè)績就受理者的業(yè)績;
2,、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3,、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，受理者不可推卸的責任;
4,、在績效管理與績效考核過程中,，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通,。
第二章
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程,，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
1、根據(jù)當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,，確定當月(或考核周期)工作目標;
2,、部門負責人的考核內容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標;(此項權重為40%)
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)
2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)
2.5.培訓管理的考核,。(此項權重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權重為5%)
2.7.其他任務的考核,。(此項權重為5%)
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制,。分重責任事故、一般責任事故,、輕微責任事故,。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3,、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行,部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施.
4,、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1,、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后,，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通;
2,、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3,、在溝通的基礎上,，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導,，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題,、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中,，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù),。
第五條：各級主管領導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價,，盡量避免主觀,，同時做好評價記錄，以便進行考核面談,。
第六條：在考核結束后,，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的`在于：
1,、肯定業(yè)績,，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
2,、討論員工產生不足的原因,，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;
3,、在面談交流互動過程中,，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個人自評,，上級主管領導考評,，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后(如需要),，呈報總經理核準,，財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴格管理,，一經考核結束,，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查,。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴,，接到投訴的主管領導,，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估,。
第三章考核結果的應用
第一條：公司本著公正,、客觀的原則，應用考核結果,。
第二條：月度考核總分100分,，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上
b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分
c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分
d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資,。責任事故重點考核當事責任者,。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起,，造成經濟損失在10000元以上時,，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000---10000元的`,，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故,，造成經濟損失在10005000元的，否決總分10分,。
第四條：考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1,、月度績效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3,、晉職資格的確認;
4,、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關系為：
1,、月度考核不稱職的員工,，免當月績效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者,，警告處理;
3,、累積四次考核不稱職者，降一級處理;
4,、累積五次考核不稱職者,，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準,，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關系為：
1,、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職,，免年度獎;
2,、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;
3,、其他考核等級的享受標準,，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關系為：
1,、年度考核不稱職者,，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者,，有晉職資格;
3,、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
1,、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓,，由各級主管根據(jù)考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;
2,、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部,，以便編制單的職業(yè)培訓計劃,。
3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件,，見相關管理制度,。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結算,。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀,、違規(guī)行為時，均實行單項否決,，取消績效工資并予以辭退,。
第四章附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款,。
第二條：本規(guī)定的解釋權在人事管理部門,。
第三條：本規(guī)定由總經理核準。自頒布之日起生效,，修改時亦同,。
第一章總則
第一條 目的
公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內工作成績、工作能力的評價,，把握每一位員工的實際工作狀況,，為教育培訓、工作調動以及提薪,、晉升,、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù),。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作,，保證公司營運與發(fā)展。
第二條 原則
1,、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,、短處,，揚長避短，使其有所改進,、提高,。
2、考績應以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù),。
3,、考績應以確認的事實或可靠的材料為依據(jù)。
4,、考績自始自終應以公正為原則,，絕不允許徇私舞弊。
第三條 適用范圍
除以下人員外,，其他員工均適用本規(guī)則,。
1、考核期開始后近入公司的員工,。
2,、因私,、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者,。
3,、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
4,、雖然在考核期任職,，但考核實施日已經退職者。
第四條 考核頻率
公司的績效考核分為月度考核,、年中考核,、年度考核三種。
第五條 責任組織
公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位,，各部門經理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作,。
第二章 考核目標的設定
第六條 公司現(xiàn)狀分析
人力資源部應實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標的設定做準備,，相關職能部門應予以支持,，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作,。
第七條 分解考核目標
績效考核目標的設定應符合公司年度發(fā)展計劃并應將目標分解至公司各職能部門,。
第八條 目標責任書
年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門，在與部門經理交換意見后,，由部門經理與公司總經理鑒定目標責任書,。
