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工作績效考核表 工作績效考核的工作要求篇一

簡稱考核,，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,，把握每一位員工的實際工作狀況,，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪,、晉升,、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,，通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作,，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條,、績效考核原則,。

1,、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,、短處,，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn),、提高,；

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù),；

3,、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4,、考績自始至終應(yīng)以公正為原則,。決不允許營私舞弊。

第三條,、適用范圍,。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1,、考核期開始進(jìn)人公司的員工,；

2、因私,、因病,、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3,、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者,；

4、雖然在考核期任職,，但考核實施日已經(jīng)退職者,。

第四條、本公司員工考核分為試用考核,、平時考核,、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,，均應(yīng)試用三個月,。

試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核,。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短,、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表,，注明具體事實情節(jié),，呈報經(jīng)理核準(zhǔn),。延長試用，不得超過3個月,?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1,、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率,、操行、態(tài)度,、學(xué)識每月進(jìn)行考核,，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲,。

2,、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考,。

（三）年終考核

1,、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2,、考核時,，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審,。

第五條,、考核年度為自1月1日至12月31日止,。

第六條,、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1,、能力考核,，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力,，進(jìn)行評定,。

2、業(yè)績考核,，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定,。

（二）人事考核必須把握的能力,。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力,。潛在能力是員工擁有的,、可開發(fā)的內(nèi)在能力,；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力,。潛在能力,，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握,；顯在能力,，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握,。具體包括：

知識,、潛在能力、體力,、能力,、經(jīng)驗性能力、顯在能力,、工作業(yè)績和質(zhì)量,、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé),。

1,、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上,，并且,，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項,，必須予以注明,。

2、第二次考評者,，必須在職務(wù),、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,，或與第一次評定有明顯差別的地方,，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,，需要傾聽一下第一次考評者的意見,，有必要的話，相互商討,，對評定作出調(diào)整,。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者,。

3,、裁定、拍板者,，參考評定經(jīng)過報告,，作出最終評語。

4,、在職務(wù)級別層次很少的部門,，二次考核可以省掉。

5,、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感,、同情心等偏見,，排除對上、對下的各種顧慮,，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價,。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育,。

（4）在考核過程中,，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表,，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,，以便上下級之間相互理解。

第八條,、考核結(jié)果的運(yùn)用,。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,，做法如下：

1,、教育培訓(xùn),。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時,，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料,。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā),、利用員工能力工作的關(guān)鍵,。

2、調(diào)動調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力,。

3、晉升,。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時,，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用,?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4,、提薪,。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語,，決定提薪的幅度,。

5、獎勵,。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

第九條,、考核結(jié)果的反饋,，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果,，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),，以及相應(yīng)的期待,、目標(biāo)和條件等等。

第十條,、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管,。

1、保管者,。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管,。

2、保管期限

考核自制成之日起,，保存十年,。但是，與退休,、退職人員有關(guān)的考核表,，自退休、退職之日起，保存一年,。

（二）表內(nèi)容的查閱,。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,，可以向考核表的保管者提出查閱要求,。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后,，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn),。

（二）培訓(xùn)包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu),；

2,、確認(rèn)考核規(guī)定；

3,、理解考核內(nèi)容與項目,；

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn),。

工作績效考核表 工作績效考核的工作要求篇二

一,、總則

為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì),，增強(qiáng)企業(yè)競爭力,，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案,。

二,、考核的目的

1、造就一支業(yè)務(wù)精干,、高素質(zhì)的人才隊伍,，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn),，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制,。

2、及時,、全面,、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題,，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu),、晉升或獎勵,、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù),，以到達(dá)公平,、公正、公開的目的,。

三,、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則,；

2,、客觀,、公平、公正,、公開的原則。

四,、考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1,、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2,、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五,、考核組織機(jī)構(gòu)

成立績效管理委員會,，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任,，副主任由公司總經(jīng)理助理,、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室,、財務(wù)審計部,、信息管理部,、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成,。

1,、績效管理委員會構(gòu)成

主任：__

副主任：__

成員：__、__

2,、各成員職責(zé)

（1）委員會主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作,，對公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

（2）委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作,，主持委員會日常的工作,，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負(fù)責(zé),。

（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作,，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會,。

六,、考核時間

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：

1,、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間,，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室,。

2,、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時間。

3,、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、備案歸案的時間。

4,、以上時間若遇節(jié)假日,，依次順延。（如遇春節(jié),，則可能提前）

七,、考核資料和考核標(biāo)準(zhǔn)

1、考核資料

考核資料分為工作業(yè)績考核,、工作本事考核,、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣,，不一樣部門類的員工,，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核,。每類考核資料下分若干個考核指標(biāo),，具體見各類人員考核量化表,。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核,。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表,；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類,，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下：

注：

1,、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分

2,、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部

3、職能管理類部門包括：辦公室,、信息管理部,、物業(yè)管理中心。

八,、考核形式

考核形式分本人自評和上級評議,。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%,。

九,、考核程序

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知,，列明考核目的,、對象、方式和考核時間進(jìn)度安排等事項,?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1、本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估,，按照考核量表要求打分,；

2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分,。

3,、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見,，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室,。

4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批,，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見,。

5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批,。

6,、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人,，同時，進(jìn)行考核資料歸檔,。

十,、績效面談

每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談,?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋霾蛔?，提出改善意見和提議,，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

1,、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分,。

2,、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn),，時間應(yīng)不少于30分鐘,。

3、績效面談結(jié)束時,，雙方應(yīng)簽字確認(rèn),。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息,。

4,、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：

（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年x月__日前匯總到辦公室,；

（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年x月__日前匯總到辦公室,。

十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用

1,、考核結(jié)果的等級

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀,、良好、稱職,、基本稱職,、不稱職。

2,、考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整,、人事調(diào)配、人事晉升,、薪資調(diào)整,、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：

（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,，給予職位晉升或獎金元的獎勵,；

（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工,，給予獎金元的獎勵；

（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工,，不作任何調(diào)整,；

（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整,，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,，給予降低薪資、降職,、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理,。

（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資,、降職、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理,。

十二、考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,，申訴人進(jìn)行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：

1,、員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議,，先詳細(xì)填寫《員工績效考核申訴表》,，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行解釋和處理,；

2,、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴,，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定,。

3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人,。

十三,、考核資料的管理

員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作,?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：

1,、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；

2,、考核資料必須保密,，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；

3,、每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案,；

4、需要查閱有關(guān)考核資料時,，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意,，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

十四,、附則

1,、本方案的解釋權(quán)歸辦公室。

2,、本方案的最終決定權(quán),、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。

3,、本方案自發(fā)文之日起生效,。

工作績效考核表 工作績效考核的工作要求篇三

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效,，對公司及個人工作的實施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵,，提高公司整體工作效率,，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法,。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核,，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1,、以公平,、公正、全面,、客觀的原則為主導(dǎo),；

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù),，堅持上下結(jié)合,，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

3,、考評工作中,，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊合作精神,，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核,。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度,，并分為月度,、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,，年度考核在次年初進(jìn)行,。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核,。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議,、同級同事評議、自我鑒定,、下級評議,、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的,、時段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重,。

第六條考核辦法

考核采取等級評估,、目標(biāo)考核、相對比較,、重要事件或綜合等辦法,，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案,、考勤情況,、部門和員工書面報告、重大特別事件等進(jìn)行,。

第七條考核內(nèi)容

1,、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分,，其中,，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定,；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ,。

2、公司基層員工考核,，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。

3,、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù),，對應(yīng)無績效工資,。

4、考核設(shè)立加分項和扣分項,，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例,、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分,，每低于最低銷售額1萬元扣1分,。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),，每次加1分,，工作有明顯重大失誤,，每次扣1分,。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用,；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期,；

2,、后進(jìn)員工考核

對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見。

3,、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,，并決定是否給予獎勵或處罰,。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考,。

第九條考核程序

1,、月、年度考核開始前,，由人事部根據(jù)工作計劃,，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的,、對象,、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2,、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,，有關(guān)的各級主管,、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見,，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況,，提交公司管委會審核考核結(jié)果,。

4,、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果,。

5,、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見,，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃,。

6、考核結(jié)果存檔,，分別存入人事部,、員工個人檔案、考核對象部門,。

第十條考核結(jié)果

1,、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀,、良好,、合格、較差,、差等五個檔次,。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀,，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%,；

②90分＞考核總分≥80分，良好,，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%,；

③80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%,；

④60分＞考核總分≥50分，較差,，不合格,，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%；

⑤50分＞考核總分,，差,，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下,。

2,、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu),；不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者,，公司將予以解聘。

工作績效考核表 工作績效考核的工作要求篇四

為充分調(diào)動干部工作積極性,，通過績效考核管理并實施獎懲,，有效體現(xiàn)干與不干、干多與干少,、干好與干壞的差別,，促使鎮(zhèn)村干部職工進(jìn)一步端正態(tài)度、嚴(yán)守工作紀(jì)律,、認(rèn)真履行職責(zé),，最大限度地發(fā)揮個人潛能，切實提高工作執(zhí)行力,，特制定此方案,。

一、考評機(jī)構(gòu)

成立以鎮(zhèn)黨委書記任組長,，黨委副書記,、紀(jì)委書記為副組長，黨政辦,、黨建辦,、人大辦為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在鎮(zhèn)黨建辦,。

二,、考評范圍

鎮(zhèn)直機(jī)關(guān)單位包村干部 三、考評方式 實行工作積分考評制度,。

1,、積分辦法：

（1）每月進(jìn)村入戶24天以上，積48分,。少于24天的,，缺一天扣2分,。

（2）每月召開兩次以上村支兩委、組長會議,，積10分,，缺一次扣5分。

（3）協(xié)助村按時完成階段性各項工作任務(wù),，積30分,，沒有完成的按比例扣分。

（4）按要求每月召開兩次群眾會,，積12分,，缺一次扣6分。

（5）按時參加鎮(zhèn)黨委,、政府組織召開的會議,。每次積5分，缺一次扣10分,。

（6）積極參加各類應(yīng)急處置行動,。參加一次，積5分,，缺一次扣10分,。

（7）個人受到鎮(zhèn)表彰一次，積10分,；受到縣級及以上表彰一次,，積30分；

（8）所負(fù)責(zé)村受到鎮(zhèn)黨委,、政府表彰的,，單項表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次,；所負(fù)責(zé)村受到縣級及以上表彰的,，積50分/次；

（9）所負(fù)責(zé)村被鎮(zhèn)黨委,、政府通報批評一次,，扣積分30分/次；個人被鎮(zhèn)黨委,、政府通報批評一次扣20分/次,。

2、積分辦法,。干部出勤積分以工作日志和抽查相結(jié)合的方式認(rèn)定,，入村開展工作日志必須要有村干部簽字，聯(lián)系責(zé)任區(qū)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可；對抽查中發(fā)現(xiàn)工作日志不相符的,，每次扣50分,。獎勵、通報積分以文件為依據(jù),。其他工作出勤情況,、會議情況以鎮(zhèn)黨政辦統(tǒng)計為準(zhǔn)。

3,、積分運(yùn)用

工作積分作為月度獎懲、績效工資發(fā)放和季度排名,、年度考評以及年度個人評先選優(yōu)的依據(jù),。

（1）月度獎懲。

月度獎懲以月累計積分進(jìn)行獎懲,，各村干部月基礎(chǔ)積分為100分,，每1個積分獎勵10元，在次月初兌現(xiàn)獎勵,；達(dá)不到基礎(chǔ)積分,，按差比例扣除其當(dāng)月績效工資。

（2）季度排名

季度排名以季度積分和鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)測評為依據(jù)（黨政領(lǐng)導(dǎo)測評5分）,，進(jìn)行綜合排名,。所負(fù)責(zé)村在完成階段性目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上，對綜合排名前十名的干部進(jìn)行獎勵,。設(shè)一等獎4名,，獎金800元；二等獎勵6名,，獎金600元,。季度排名考評時間在下一季度的上中旬。

（3）年度考評,。

以季度考核和村級工作目標(biāo)管理考核為依據(jù),。在完成所負(fù)責(zé)村年度目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上，對年度排名在前二十名的包村干部進(jìn)行獎勵,。設(shè)一等獎6名,，獎金1500元，二等獎6名,，獎金1200元,；三等獎8名，獎金1000元,。 未完成年度目標(biāo)任務(wù),，且年度排名在全鎮(zhèn)后三名的包村干部，按干部管理有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。

四,、考評要求

1,、干部績效考核情況要在全鎮(zhèn)范圍內(nèi)進(jìn)行通報，作為干部評先選優(yōu)的重要依據(jù),。

2,、對在績效考核中弄虛作假的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn),，嚴(yán)肅追究相關(guān)人員責(zé)任,。

3、本方案自20__年1月1日起施行,。

工作績效考核表 工作績效考核的工作要求篇五

一,、目的：

為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn),，提升整體管理水平,，促進(jìn)員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標(biāo)的實現(xiàn),，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù),。

二、考核對象

除總經(jīng)理外,。力同機(jī)械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員,。

三、績效考核的原則

1,、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn),、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守,，按期公開考核結(jié)果,；

2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上,，將被考核者的工作實績與既定標(biāo)準(zhǔn)比較,，客觀公正的進(jìn)行評價；

3,、反饋原則：將考評結(jié)果直接反饋被考核人,，通過溝通肯定成績、指出不足,，并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣,；

4、與薪酬,、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬,、職位晉升掛鉤,。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍,；

5,、激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性,，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享,；

四、考核機(jī)制

1,、個人自我評價,；

2、直屬上司復(fù)評,；

3,、行政人事部審核；

4,、公司的總經(jīng)理核定；

五,、考評的項目及內(nèi)容

1,、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀(jì)律,、工作積極性,、工作主動性、合作精神,、協(xié)調(diào)性,、團(tuán)結(jié)集體、全局觀念,、責(zé)任感九個方面考評,。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價參考表》

2、能力（30%）：主要從管理能力,、專業(yè)技能,、組織能力、創(chuàng)新能力,、判斷力,、應(yīng)變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》

3,、業(yè)績（25%）：主要從目標(biāo)達(dá)成,、工作品質(zhì)、工作方法,、工作量,、工作效率五個方面考評,。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價參考表》

六、績效考核的等級與工資,、獎金的比例

1,、績效考核設(shè)以下檔次：

a級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%,；

b級：績效得分要85-95分者,，可得績效工資的120%；

c級：績效得分在70-85分者,，可得績效工資的100%,；

d級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%,；

e級：績效得分在60分以下者,，可得績效工資的50%；

2,、績效工資的定額

公司管理人員,、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進(jìn)行分析，其中基本工資為總工資的70%,，績效工資為總工資的30%,。

3、考核最高分為100分,；

七,、考評周期

各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進(jìn)行考核,，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部,，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務(wù)部,。

八,、影響考評結(jié)果的其它因素

1、獎懲：警告一次扣3分,，小過一次扣5分,，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分,，小功一次加5分,，大功一次加8分。

2,、考勤：遲到,、早退一次扣2分，曠工一次扣5分,，請假三天以下者扣1分,，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）,。

3、因私,、因病,、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當(dāng)月將不做考評，即當(dāng)月無績效獎,。

4,、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作,、工作態(tài)度,、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過者,，應(yīng)隨時報請獎懲,。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考,。

5,、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的,，在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項,；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨(dú)執(zhí)行,，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突,。

九,、試用期員工的考核

1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者,，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正,，并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。

2,、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正,，并正式成為公司的員工。

3,、試用期考核一般者可延長試用期再次考核,，兩次考核不合格者將辭退。

4,、試用期考核不合格者直接辭退,。

十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)

1,、在績效管理的整個過程中,，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

1.1,、對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督,；

1.2,、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交行政部,；????????????

1.3,、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實施計劃,；

1.4,、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求,，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議,；

1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn),，提出教育培訓(xùn),、獎懲、薪資調(diào)整,、崗位調(diào)動等各項處理建議方案,；

2、在績效管理的整個過程中,，行政部主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

2.1,、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；

2.2,、宣傳公司的績效管理制度和計劃,，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策；

2.3,、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo),；

2.4、收集各項考評原始資料信息,，進(jìn)行定期的匯總,，為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。

2.5,、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行,；

2.6、收集考評評估意見,，進(jìn)行績效管理評估和診斷,，不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平；

2.7,、整理各種考評資料并進(jìn)行歸檔,、備案,、保存。

十一,、考核的監(jiān)督和申訴

1,、各部門負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負(fù)責(zé)人溝通,，溝通無法解決時,，員工有權(quán)在考評結(jié)果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。

2,、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查,、協(xié)調(diào)、復(fù)評,，并將處理結(jié)果通知申訴者,，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。

3,、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果,。

4、各部門負(fù)責(zé)人對員工的申訴不得阻撓或報復(fù),，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績效獎金的50%,。

5、對抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領(lǐng)導(dǎo)者,，不參加本月的績效考核,。十二、考核結(jié)果的運(yùn)用

1,、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料,，對于考核不同等級的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，進(jìn)而充分開發(fā)員工的潛力,，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

2,、調(diào)動調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力,，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。

3,、晉升：在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升時,，應(yīng)把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，

4,、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù),。

5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進(jìn)行,。

十三,、考核等級比例控制：

a級不得超過本部門員工總數(shù)的5%；

b級不得超過本部門員工總數(shù)的15%,；

c級占本部門員工總數(shù)的65%,；

d級約占本部門員工總數(shù)的10%；

e級約占本部門員工總數(shù)的5%,；

工作績效考核表 工作績效考核的工作要求篇六

一,、指導(dǎo)思想

為加強(qiáng)學(xué)校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投業(yè),、技術(shù)培訓(xùn)等工作中,，明確工作目標(biāo)，端正工作態(tài)度,，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動性,，更加出色的完成本職工作和年度工作目標(biāo)特制訂本績效考核辦法。

二,、基本思路

教職員工績效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情,，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動性，努力增強(qiáng)工作責(zé)任感,。提高職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)整體水平,。

三、考核內(nèi)容及辦法

德,、能,、勤、績四個方面,。

（一）,、德（20分）：工作認(rèn)真，能自覺遵守學(xué)校一切規(guī)章制度,。團(tuán)結(jié)同志,，具有團(tuán)隊精神。無條件服從校領(lǐng)導(dǎo)的工作安排,，克服一切困難,，完成本職工作。本項考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進(jìn)行考核,，基本分為10分,，校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個教職員工的工作表現(xiàn)評分為10分，兩者相加為綜合得分,。滿分全年獎勵1200元,。

（二）、能（30分）：

1、教職員工對每一個教學(xué)班從開始到結(jié)束都應(yīng)該精密組織,，疏而不漏,，要確保完成每節(jié)課教學(xué)任務(wù)（5分）。要保證教學(xué)課堂紀(jì)律,，學(xué)員不隨便離開座位,。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認(rèn)真聽講的扣5分,。此項考核由培訓(xùn)單位主要領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同考核,。通過抽查等方式綜合考評。

2,、授課老師在每堂課教學(xué)前,，應(yīng)對學(xué)員進(jìn)行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片,，做好培訓(xùn)資料的收集和整理工作（5分）,，資料殘缺不全的扣5分。此項考核結(jié)合資料復(fù)查進(jìn)行,。

3,、在教學(xué)中，要求老師口語清晰,，教學(xué)步驟規(guī)范,，通俗易懂（5分），凡語言表達(dá)不清,，沒有達(dá)到預(yù)期教學(xué)目的（學(xué)校隨機(jī)抽查）,，扣5分；

4,、凡縣領(lǐng)導(dǎo)檢查對組織教學(xué)等有嚴(yán)重看法或提出嚴(yán)厲批評的扣10分,。

以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個教學(xué)班次,，滿分獎勵200元,。

（三）、勤（20分）：在正常教學(xué)期間,，不得遲到或早退,，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分（遲到或早退次數(shù)累加）,。病事假一天扣5分（病事假次數(shù)累加），扣完為止,。此項考核以月為單位,，滿分獎勵100元。

（四）,、績（30分）：主要包括臺帳的自查自糾,、互查,，以及每一次電話回訪，上級各部門的考核檢查等,。

1,、每一期培訓(xùn)臺帳首先要自己仔細(xì)檢查反復(fù)核對，要做到正確率達(dá)100%,。每一期臺帳要經(jīng)過2個老師互查和一個領(lǐng)導(dǎo)審查,，分別簽名，共同負(fù)責(zé),。凡在縣或省領(lǐng)導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分（依次累加）,。

2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯誤的扣2分（依次累加）,。每期臺帳經(jīng)檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔,，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負(fù)責(zé),，扣5分,。本考核在每年12月底進(jìn)行，滿分獎勵500元,。

工作績效考核表 工作績效考核的工作要求篇七

一,、目的

本著公平、公正的原則,，在公司內(nèi)推行績效考核工作,，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度,。通過對員工的工作業(yè)績,、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力,，幫助員工正確認(rèn)識自我,。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù),，同時為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個正式溝通的機(jī)會,，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

二,、適用范圍

本規(guī)定適用于20__年9月30日以前入職員工,。考核表分為管理人員和一般員工,；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員,；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。

三,、考核依據(jù)和原則

以考核前的工作業(yè)績,、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀,、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量,，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價,。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見,。

四,、考核辦法及程序

1、考核分為自評,、初評,、復(fù)評、審核,。

2,、自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀,、公正,、實事求是的評價自己，自評分?jǐn)?shù)不計入考核總分,。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司,、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。

3,、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組,。考核者應(yīng)在評核前與被考核人進(jìn)行績效面談,，聽取被考核人意見,，指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細(xì)填寫對被考核人的考察意見,，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議,。

4、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評判,，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊,，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正,、客觀,。同時對初評者的工作能力,、水平和客觀、公正性有一個了解,。

5、審核：由人事行政部根據(jù)初評,、復(fù)評打分進(jìn)行加權(quán)平均,，得出最終分?jǐn)?shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計,。

6,、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級,、加薪,、降薪、辭退等方案,。

7,、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核,；部門,、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核,。

8,、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部,。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定,；職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。

五,、考核程序

自評

初核

復(fù)核

普通員工

員工自評

直接主管

項目經(jīng)理

主管級員工

員工自評

項目經(jīng)理

副總經(jīng)理/總監(jiān)

總部人員

員工自評

本部門經(jīng)理

總經(jīng)理

經(jīng)理級員工

員工自評

總經(jīng)理

六,、績效考核的時間要求

1、各項目部于20__年12月25日前將績效考核表交到人事行政部,。

2,、考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績效考核表。