人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退,，寫作可以彌補(bǔ)記憶的不足,，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶,。范文書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇范文呢,？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文,，希望能夠幫助到大家,，我們一起來看一看吧。

崗位薪酬調(diào)查篇一

樣本：100名大學(xué)畢業(yè)生

此次調(diào)查共回收有效問卷100份,，其中職業(yè)包括：公務(wù)員,，教師,，助理,，文秘，業(yè)務(wù)員,，技術(shù)員,，財務(wù)，廣告策劃,，護(hù)士,，金融顧問，記者等/ 數(shù)據(jù) ：第一個月平局工資：2800元

根據(jù)統(tǒng)計,，這100名大學(xué)生工作第一個月平均工資位2800元,，其中，20xx—3000元這個檔次占了七成多,。

不過,，也有不少從事銷售業(yè)務(wù)的大學(xué)生，第一個月就拿到了高薪,。20xx年畢業(yè)的小王,，在一家電子企業(yè)上班，第一個月工資5000元,。別的同事大概在20xx元,。他因?yàn)榫哂姓Z言優(yōu)勢，待遇比其他人高些,。

第一個月5000元以上的相對較少,，不到一成。從職業(yè)上看,，主要是it行業(yè)技術(shù)人員,，媒體從事人員,，壟斷性行業(yè)等。

專家：20xx—3000元最集中,。

鄭夢怡,。橋西區(qū)就業(yè)管理服務(wù)中心主任。她說：“據(jù)我了解,，大學(xué)本科畢業(yè)生工作工資地區(qū)集中在20xx—3000元之間,，并且2200—2800元之家最為集中?！?有人抱怨20xx多元的工資還不如保姆,，保姆還包吃住，其實(shí)兩者沒有什么好比較的,。保姆做的活,，許多大學(xué)生不一定做的來。另一方面,，大學(xué)生將來的工資收入根據(jù)能力,，資歷還會有很大的提升空間，大師保姆的空間卻很小,。 有關(guān)專家還表示,，大學(xué)畢業(yè)生月收入低于20xx的很少，除了業(yè)務(wù)員,，還有一小小部分是在私企上班的,。

第一個月就能拿到7000元的很少，it行業(yè)的是其中一類,。近年來電子商務(wù)的快速崛起,，使得it行業(yè)的人員工資暴漲，同時專業(yè)人員也變得需求熱十分緊俏,。 數(shù)據(jù)：目前平均工資：5658元/月

根據(jù)統(tǒng)計,，這100名大學(xué)生目前的工資平均為5658元/月，其中,，4000—5000元這個檔為多數(shù),，占了四成。和前面數(shù)據(jù)比較可以發(fā)現(xiàn),，大學(xué)生工作幾年后,，隨

著經(jīng)驗(yàn)，資歷,，業(yè)績的增加,，工資普遍大幅上漲，工資在3000元以下的比例下降到必達(dá)一成,。并且,，在我統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn),，工資低于2400元的已經(jīng)沒有了。 第一個月工資在5000元以上的不到一成,，但是工作幾年后,，高收入者逐漸增加，5000元以上的已經(jīng)占了1/4,，其中不乏月薪萬元以上的高收入者,。這些高收入者的職務(wù)很大一部分和剛工作時有了變化，從原來的支援,，技術(shù)員變成了部門經(jīng)理,，組長，主管等,。

專家 ：剛開始時不必太計較工資

絕大多數(shù)畢業(yè)生工作幾年后,，工資都會有一定的提升。在一些專業(yè)性強(qiáng)的崗位,，如果能力強(qiáng),，提升的會更快一些。一些文職類的崗位,，提升的相對要少一些?，F(xiàn)在許多單位,，特別是企業(yè),，用人機(jī)制非常靈活，只要有能力,，兩三年就被提升為中層的很多,。

走向：首月工資五年漲500多元

數(shù)據(jù)顯示，近5年石家莊地區(qū)大學(xué)畢業(yè)生首月工資為：20xx年：2275元;20xx年：2492元;20xx年：2492元;20xx年：3038元20xx年：2698元,。 解讀：總體呈上升趨勢

感想：通過此次調(diào)查,，大致了解了畢業(yè)生的工資，為自己將來步入社會積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn),，更好去規(guī)劃自己的人生,。

崗位薪酬調(diào)查篇二

it業(yè)有句俗話:“當(dāng)兵在上海，當(dāng)官在北京”,。這句話在今天發(fā)布的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現(xiàn),，這份由太和顧問發(fā)布的調(diào)查報告稱，北京地區(qū)高科技公司平均年度現(xiàn)金總收入為60萬元,，比上海,、深圳同等職位高管高出近10萬元。

中國薪酬報告顯示,，北京高科技行業(yè)平均薪酬增長率為,，其中軟件領(lǐng)域的薪酬增長出現(xiàn)新亮點(diǎn),，遠(yuǎn)超于高科技行業(yè)整體薪酬增長，達(dá)到12%,。

這是基于北京軟件業(yè)日益重要的地位,，20xx年北京軟件出口呈現(xiàn)高速復(fù)合增長，占全國軟件出口業(yè)務(wù)的33%,。

調(diào)查結(jié)果還顯示,，北京地區(qū)高科技行業(yè)，一般員工層年度現(xiàn)金總收入略低于上海,、廣州,。但是管理層以上完全處于領(lǐng)先地位，并且層級越高,，競爭力越強(qiáng),，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級決策層,，北京地區(qū)年度現(xiàn)金總收入為60萬,，上海、深圳基本一致,，為50萬左右,，和北京相差近10萬。

受國家宏觀經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)布局影響,，高科技行業(yè)整體發(fā)展勢頭良好,，20xx年度高科技行業(yè)薪酬實(shí)際增長率約為。對it業(yè)最發(fā)達(dá)的北京,、上海,、深圳進(jìn)行對比分析發(fā)現(xiàn)，憑借清華,、北大等知名院校及中關(guān)村高科技園區(qū)內(nèi)優(yōu)秀高科技人才及技術(shù)優(yōu)勢,，北京地區(qū)高科技發(fā)展迅猛，其從業(yè)人員薪酬也較其他兩地要高,。

去年北京的房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅位居首位,。在國家調(diào)控政策連續(xù)的沖擊下，20xx年北京地產(chǎn)行業(yè)薪酬總體漲幅,，較上年的雖略有下降,，但依然保持著堅挺的增長勢頭。特別是在太和顧問進(jìn)行薪酬調(diào)研的四個一類城市(北京,、上海,、深圳、廣州)中,，北京房地產(chǎn)行業(yè)漲幅居于首位,。相反,，上海成為全國極少數(shù)幾個房價持續(xù)下降的城市，雖然受前兩年地產(chǎn)行業(yè)爆炸式發(fā)展的影響,，行業(yè)薪資水平仍居于高位,，但上海地產(chǎn)寒冬的氣息已經(jīng)大大影響了開發(fā)商的信心，以至于其薪酬增長速度也開始放緩,。在房地產(chǎn)業(yè)中,，基本銷售、設(shè)計,、市場,、項(xiàng)目等部門的崗位占據(jù)了地產(chǎn)高收入人群的主體，如設(shè)計類經(jīng)理層平均年薪已經(jīng)超過20萬,。

“一個電力行業(yè)的抄表工年薪可以達(dá)到10萬元”;“某銀行平均工資萬元,，是城市社會平均收入的近5倍?！苯赀@些關(guān)于壟斷行業(yè)薪酬內(nèi)幕的聲音不絕于耳,，到底壟斷行業(yè)薪酬?duì)顩r如何?能源行業(yè)在太和顧問目前數(shù)據(jù)庫中的樣本是以火力發(fā)電、礦產(chǎn)開發(fā)及貿(mào)易和石化等領(lǐng)域?yàn)橹饕獢?shù)據(jù)來源,，其整體水平較之全行業(yè)水平高出2至3倍左右,。

從薪酬結(jié)構(gòu)方面分析，這些行業(yè)的基本月薪只處于市場的中等偏下水平,，但是其高額的各類補(bǔ)貼收入和一些固定獎金項(xiàng)目是造成壟斷行業(yè)與一般行業(yè)差距的最主要原因,。

此外，如金融行業(yè)等一些壟斷行業(yè)整體收益水平會隨政策有明顯變化,。從20xx年的市場整體狀態(tài)來看,，受證券市場從“熊市”轉(zhuǎn)向“牛市”的影響，各類金融企業(yè)都是收益較好的狀態(tài),。以證券行業(yè)為例，大多數(shù)營業(yè)部的業(yè)績達(dá)成率超出指標(biāo)5至10倍,，按此計算,，其績效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番,。

太和顧問調(diào)研發(fā)現(xiàn)證券業(yè)市場對于一般員工崗位的薪酬定位介于至萬元之間,，對于業(yè)績表現(xiàn)良好的員工，年度現(xiàn)金收入總額可以達(dá)到14萬元以上,。對于企業(yè)基層,、中層管理崗位，市場薪酬水平介于至萬元,，而對于行業(yè)中一些核心稀缺崗位,，員工現(xiàn)金收入水平仍然可以沖擊到40萬元,。對于決定企業(yè)發(fā)展的高層管理、戰(zhàn)略決策崗位,，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間,，而對于能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大利潤價值的崗位，市場定位在130至160萬元之間,。

20xx年是醫(yī)藥行業(yè)最振蕩的一年,，該行業(yè)結(jié)束了20多年來的效益高增長態(tài)勢，行業(yè)整體開始步入平穩(wěn)期,。轉(zhuǎn)變中的行業(yè)使這個行業(yè)的薪酬情況走到了“臺前”,，成了關(guān)注的焦點(diǎn)。20xx年醫(yī)藥行業(yè)薪酬增長率為,，去除物價影響,，實(shí)際增長約為8%左右，較20xx年的整體增長率有小幅上漲,，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩,。

今年整個醫(yī)藥行業(yè)受包括“反商業(yè)賄賂風(fēng)暴”、取消“一藥多名”等多種政策組合影響下正在發(fā)生著變化,，醫(yī)藥業(yè)整體利潤下滑也是薪水出現(xiàn)拐點(diǎn)的一個原因,。同時，醫(yī)藥行業(yè)的不同企業(yè)間的薪酬差距也正在隨著這些企業(yè)業(yè)績和效益的差距不斷擴(kuò)大而增大,。這些變化可以從不同醫(yī)藥企業(yè)各層級間的薪酬差異范圍進(jìn)行分析,，兩年間不同企業(yè)的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經(jīng)營管理層增加了7%,，執(zhí)行層增加了9%,，醫(yī)藥企業(yè)間的薪酬差距明顯增大了。

20xx年太和顧問調(diào)研結(jié)果顯示,，由于勞動量供給高峰造成北京地區(qū)畢業(yè)生起薪與去年相比有小幅下降,。本科畢業(yè)生起薪平均在2500元，碩士畢業(yè)生起薪在4500元,。據(jù)某知名it公司人力資源經(jīng)理介紹,，北京地區(qū)的高科技企業(yè)校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉(zhuǎn)移到其他城市的重點(diǎn)院校,，外地一類院校畢業(yè)生比清華北大的要價低,，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才,。而北京的畢業(yè)生為了避開京城過于激烈的競爭,，把目光放在經(jīng)濟(jì)發(fā)展快，有良好就業(yè)環(huán)境的武漢、成都等地,。這都預(yù)示著各地的it人才將更多打破地域限制,。

崗位薪酬調(diào)查篇三

日前，《蘇州高新區(qū)20xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》出爐,。報告顯示,，20xx年，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為,。其中,，操作工調(diào)薪幅度最高，為;在員工流動性方面,，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,，比例較20xx年繼續(xù)上升，達(dá),，而在員工跳槽原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為;從薪酬結(jié)構(gòu)來看,，也更趨合理,，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升,，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

據(jù)悉,，《20xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告》共耗時6個月,，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達(dá)136家，其中,，外資企業(yè)占,。主要涉及機(jī)械制造、電子制造,、軟件服務(wù),、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為,、,、、和,。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從20xx年的上升到，上市公司數(shù)量由上升至19%,，而分公司規(guī)模有所收縮,，從下降為，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外,，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降,，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較20xx 年增加和，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化,。

據(jù)介紹,，在調(diào)薪幅度方面，20xx年,，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪,。數(shù)據(jù)顯示，20xx年,，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為,。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高,，為,，專業(yè)技術(shù)人員為。預(yù)計2015年各層級薪酬增長都將略高于去年,，操作工增長幅度為12%,。 2015年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達(dá),。

而從薪酬結(jié)構(gòu)來看,，與20xx年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從降到,，津貼與變動薪酬的比例有所上升,，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從上升為，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,，也更趨合理,。

報告顯示，20xx年,，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為,，員工離職率平均值為，新進(jìn)員工率高于員工主動離職率,。其中,，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到，高科技企業(yè)為,。而在員工層級流動率中,，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員,，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,，流動率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占,，良好的工作環(huán)境占,，充分的福利保障占，有競爭力的薪酬占,，合理員工晉升通道占,。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位,，比例為,，缺乏晉升機(jī)會的比例為23%。

崗位薪酬調(diào)查篇四

每個崗位的工作都有很大的不同,，如果你想要把自己的工作做好,，就要研究好自己的崗位工作。我們不能夠太死板,，只知道做事,，我們應(yīng)該學(xué)會思考問題。

據(jù)權(quán)威統(tǒng)計,，高端財務(wù)崗位和普通會計的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天,，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求,，找不到工作,。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著,。數(shù)據(jù)顯示,，全國范圍內(nèi)，財務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬元,，財務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元,，財務(wù)主管年薪為41293元，財務(wù)普通人員年薪為27005元,。

北京地區(qū)則分別為28萬元,、114000元、68900元,、44240元,。從各級財務(wù)人員年薪增幅上來看，全國財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%,，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為,，普通財務(wù)人員年薪增幅為。北京地區(qū)差異更為明顯,，財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%,，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為,，財務(wù)主管年薪增幅為,，而財務(wù)普通職員年薪增幅只在,。這說明財務(wù)高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院副院長劉俊勇教授認(rèn)為,，未來十年是管理會計的藍(lán)海,，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3.

20xx年財務(wù)會計人員平均薪酬為100191元,，相比20xx年的平均80464元增長了,，相比去年增幅擴(kuò)大（20xx年相比2009年增幅為）。高低位薪酬之間的差距也略微增高,，從19倍降為23倍,。調(diào)查顯示20xx年財會人員之間的貧富差距繼續(xù)擴(kuò)大。收入最高的5%人群,，薪酬為493548元,，相較于20xx年的316246元增長了接近。中位數(shù)薪酬為70000元,，比20xx年增長,。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數(shù)增長了約,。

從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看,，薪酬分布最多的是2000——5000元/月，共計有的人處于這一區(qū)間,。其次是5000——10000元/月的區(qū)間,，有的人處于這一區(qū)間。從這個數(shù)據(jù)我們可以看出,，在全國范圍內(nèi),，會計行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是低級員工,，高級別的員工數(shù)量很少,。

崗位薪酬調(diào)查篇五

每當(dāng)我們的職業(yè)軌跡發(fā)生改變的時候，背后都伴隨了很多需要考量的因素,，公司的平臺是否夠大夠穩(wěn)定?同事是否與自己合得來?我對這份工作是否有興趣?當(dāng)然大多數(shù)情況下,，我們還要把物質(zhì)上的回報放在第一位，簡單說來就是一個字——錢,。不要說我有什么遠(yuǎn)大的`理想,，也不要說為了造福人類，讓自己還有家人的生活品質(zhì)變得好一些,，這是無可厚非的,。

根據(jù)后臺統(tǒng)計的數(shù)據(jù),，來自終端用戶、it廠商,、咨詢公司以及渠道合作伙伴的共701名數(shù)據(jù)庫工程師參與了我們的本次調(diào)查,，參與調(diào)查的人數(shù)創(chuàng)造了新的紀(jì)錄(20xx年321人，20xx年517人),。這也證明有越來越多的用戶肯定了techtarget數(shù)據(jù)庫調(diào)查的價值與權(quán)威性,，在此我們要對所有的支持用戶表示感謝!

本次調(diào)查報告我們將從dba的整體收入情況，工作內(nèi)容,，大數(shù)據(jù)時代的影響以及未來職業(yè)規(guī)劃等幾個方面展開,。我們也會努力以更豐富更直觀的形式，將數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查報告展現(xiàn)給大家,。

在經(jīng)歷了3年前的不升反降之后,，dba的收入在20xx年出現(xiàn)了強(qiáng)勢的反彈。根據(jù)本次調(diào)查顯示,，20xx年dba的平均年薪為113741元,，較20xx年的97766元上漲了，與20xx年的下降形成了鮮明對比,。這也是我們啟動數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查以來,，dba的平均年薪首次超過10萬大關(guān)。在整體的it領(lǐng)域中,，dba也算是收入中等偏上,，但同時需要掌握的知識技能更多，壓力也更大,。

在獎金方面,，20xx年dba的平均獎金收入為23154元，相比于20xx年的21496元漲幅不大,。當(dāng)然,，也有很多公司會以其他的方式發(fā)放年終獎等獎金，比如股票期權(quán)或者其他物質(zhì)獎勵,，這些并沒有體現(xiàn)在本次的薪酬調(diào)查報告當(dāng)中,。在過去的兩年中，數(shù)據(jù)工程師的總體收入情況增長態(tài)勢不錯,，無論從工資還是獎金來說都有所提升,。總體來看,，數(shù)據(jù)庫技術(shù)崗位的“錢”景還是不錯的,。

接下來我們再與北美地區(qū)的dba收入進(jìn)行一個對比。根據(jù)techtarget美國進(jìn)行的20xx年it薪酬與職業(yè)調(diào)查報告顯示,，北美地區(qū)的dba平均年收入為94499美元,，51%的dba表示收入比20xx年有所增加,，在整體it領(lǐng)域收入屬于中等水平。這里我們就不換算匯率了,，相信大家對自己和美帝的收入差距已經(jīng)有一個大概了解了,。

對于未來一年的薪酬展望，大部分的dba認(rèn)為依然會有所增長,。從我們的調(diào)查情況來看,，dba預(yù)計在20xx年的平均年收入將在15萬元左右，漲幅將再次有一個突破,，而獎金收入也將超過3萬元。對此我們保持謹(jǐn)慎樂觀,，從以往的調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出,，dba的收入并不會在一到兩年之內(nèi)出現(xiàn)大幅的波動。而我們報告發(fā)布的時候已經(jīng)是20xx年了,，dba們可以看看新一年的收入是否達(dá)到了自己滿意的期望值,。

下面我們再來看看數(shù)據(jù)庫工程師的福利情況。根據(jù)我們的調(diào)查顯示,，的dba表示公司的福利情況與20xx年相比沒有發(fā)生變化,，而41%的dba認(rèn)為公司的福利有所改善。其中,，有將近30%的dba對公司提供的免費(fèi)技術(shù)培訓(xùn)表示不滿,，將近三分之一的人認(rèn)為公司沒有能夠?yàn)樗麄兲峁┯袔椭呐嘤?xùn)。眾所周知,，dba崗位需要不斷學(xué)習(xí)新的技術(shù),，即使是已經(jīng)熟悉的產(chǎn)品，隨著新技術(shù)的更迭,，也需要學(xué)習(xí)更多知識,。比如在oracle數(shù)據(jù)庫12c中，就提供了上百種的新功能,，而大多數(shù)公司并沒有統(tǒng)一安排學(xué)習(xí)和培訓(xùn),。在這一點(diǎn)上，用人單位需要提起注意,。相比之下,，在帶薪休假以及社會保險方面，大多數(shù)dba表示公司提供了不錯的福利,。

在我們上一次的數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查報告中,，oracle dba的平均收入是最高的，而這一情況在20xx年出現(xiàn)了變化,。伴隨大數(shù)據(jù)時代的到來,，包括hadoop,、nosql相關(guān)技術(shù)的從業(yè)人員收入大部分高于平均水平。根據(jù)本次調(diào)查顯示,，hadoop從業(yè)者的平均年收入最高,，達(dá)到134500元;排名第二的nosql dba平均年收入為133648元;而此前收入排名首位的oracle dba已經(jīng)降到第三位，平均年收入為116263元,。

我們每個月都會對數(shù)據(jù)庫產(chǎn)品的流行度排名進(jìn)行報道,，雖然oracle一直都排名第一，從業(yè)者眾多,，但躥升最快的還是像mongodb,，cassandra這樣的nosql數(shù)據(jù)庫。而作為新興技術(shù),，熟練掌握hadoop,、nosql的人才在中國相對短缺，用人單位的需求非常旺盛,，從而也造成了“狼多肉少”的情況,。在國內(nèi)，想要招聘一名hadoop技術(shù)人員的成本也就變得非常高,。根據(jù)收入情況排名,，不同產(chǎn)品技術(shù)的從業(yè)者收入從高到低依次為：hadoop、nosql,、oracle,、db2、sql server,、mysql,、sap/sybase。

根據(jù)從業(yè)者人群分布來看,，oracle dba依然是最多的,，其次是sql server和mysql，這與我們的數(shù)據(jù)庫流行度排名情況吻合,。sap/sybase數(shù)據(jù)庫的從業(yè)者最少,，當(dāng)然其應(yīng)用的范圍也相對小一些?？梢钥闯?，雖然像hana這樣的產(chǎn)品在近兩年來發(fā)出的聲音不小，但真正的用戶卻極少,，怪不得競爭對手會吐槽hana只是營銷做得好罷了,。

崗位薪酬調(diào)查篇六

小米是清華計算機(jī)系的研究生，去年11月就順利地與ibm簽了約,，到這家著名的it公司做售前技術(shù)支持,，月起薪6000元,。

大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運(yùn)，但要在it公司找到一個相對滿意的工作也并不難,。

記者對清華大學(xué),、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問卷，截止到5月中旬,，已找到工作并簽約的占到62%.以北航為例,，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除去繼續(xù)讀研究生外,，1/3左右的學(xué)生去了軟件,、硬件、系統(tǒng)集成等it公司,。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到10個人,，他們手中都有幾家單位在比較、挑選,，沒有人向我抱怨工作很難找?！庇浾邚挠嬎銠C(jī)學(xué)院蔣穎老師處了解到,，該校本科生的平均薪酬在3000元，與去年同專業(yè)的工資相比,，小幅上升,，去年的月薪酬大約在2500元左右。

今年一個明顯的趨勢是企業(yè)員工的變動收入比重逐漸增大,。薪酬基本構(gòu)成包括基本工資,、績效獎金、銷售提成,、年終分紅,、福利。變動收入增大意味著干得好與干得不好差別是很大的,。高科技有大量的人才后備兵,，可以采取高激勵、高淘汰率的辦法,。戴爾是一家典型的銷售導(dǎo)向型公司,，每個季度都會對銷售部門員工的業(yè)績進(jìn)行考評，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例,。

變動收入比例的增大不只是針對一般員工,，事實(shí)上，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層,，績效工資占大頭是比較通行的做法,。比如一些國有控股的公司,，能夠公開的高管年薪一般都是40萬到80萬元，電信設(shè)備制造商高管年薪公開的部分都過不了100萬,，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票的,，如果股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬,。一位熟知電信行業(yè)薪酬?duì)顩r的人士對記者說：“電信行業(yè)的高管輕輕松松就能拿到一二百萬,，再高的就不便透露了?！?/p>

新手“薪”情低落

“最近兩年不比20xx年前后,，那時沒有5000元的起薪，本科生根本都不理睬,，現(xiàn)在it行業(yè)還是有點(diǎn)冷,。”一名北京理工大學(xué)的畢業(yè)生對記者說,。盡管it行業(yè)整體薪酬有所回暖,，但是畢業(yè)生的期望薪酬與實(shí)際薪酬存在很大落差。

我們的調(diào)查問卷的分析結(jié)果顯示,，畢業(yè)生期望月薪酬在3500～5000元的占,，5000～7000元的占，7000元以上占,，即期望月薪酬在3500元以上的共計.與此相對應(yīng)的是,，實(shí)際簽約月薪酬最集中的是3500～5000元（），其次是20xx～3500元（）,，5000～7000元（）,，7000元以上（），實(shí)際薪酬比預(yù)期薪酬低的達(dá)到了.

與大學(xué)生薪酬逐年走低形成鮮明對比的是,，計算機(jī)等熱門專業(yè)招生人數(shù)逐年上升,。北航電子信息系招生的人數(shù)增長可以說是一個縮影。1998年該系錄取的本科學(xué)生總數(shù)是190人,，到20xx年增加到了432人,，4年之間翻了一番還多。不僅僅本科生擴(kuò)招,，研究生的招生規(guī)模也不斷擴(kuò)大,。

“大學(xué)生的薪水總體趨勢與供需之間關(guān)系很大，目前總體說來還是供大于需,，所以,，他們的競爭壓力就大，薪酬就會逐年降低。根據(jù)我們最新的調(diào)查,，今年大學(xué)生畢業(yè)起薪就是2500元左右,，研究生4000元到頭了，只有很少的學(xué)生能拿到六七千的底薪,?！碧皖檰栄邪l(fā)中心經(jīng)理季征對記者說。

崗位薪酬調(diào)查篇七

市場發(fā)布的薪酬調(diào)查結(jié)果是組織或個人衡量自身報酬水平外部公平性的重要參考依據(jù),，即本地區(qū)企業(yè)在決薪酬調(diào)查報告定特定崗位從業(yè)人員的工資水平時有了一個外部標(biāo)準(zhǔn),，而從業(yè)者也有了一個外部指標(biāo)來衡量自己組織的報酬水平與外部組織相比是否合理與公平，從而有助于引導(dǎo)人力資源的合理流動,，使人力資源配置真正做到價格信號的市場化,。

在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部情況,，而是要看本企業(yè)在整個行業(yè)的定位停留哪一個水平,。如果你的公司定位在前幾位，那工資水平也要相應(yīng)的在同一水平上,，否則人才就會流失,。

因此，薪酬調(diào)查報告對客戶而言,，正是由于它的權(quán)威性才使得客戶可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調(diào)整自己公司來年的工資預(yù)算政策,。 根據(jù)薪酬調(diào)查報告的結(jié)果，企業(yè)容易收集到最新最有效的薪酬數(shù)據(jù),，從而制定自身較為完善的薪酬策略。

通過薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù),，客戶可以獲取自己最想得到的專門性的有用信息,，回避開鋪天蓋地對自己沒用的綜合性信息。使人力資源的配置達(dá)到最優(yōu)化,。

相對而言,，企業(yè)的文秘人員可能不需要是最好的，而且假設(shè)此時人才市場上文秘人員的供應(yīng)量很大,。于是,，企業(yè)的人力資源政策可以是吸引、保留,、激勵最好的銷售人員和一般的文秘人員,；而薪酬政策是向銷售人員支付市場75%分位以上的薪酬，向文秘人員支付市場中等偏下水平的薪酬,。

總之,，根據(jù)企業(yè)不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，會相應(yīng)產(chǎn)生不同的薪酬戰(zhàn)略來進(jìn)行配合，薪酬報告為企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略提供有用信息,。薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 企業(yè)的每個職位的薪資一般都設(shè)定相應(yīng)的范圍,，這也就是所謂的薪資結(jié)構(gòu)。

每年企業(yè)都會對薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行一次修訂,，其主要依據(jù)就是薪酬報告提供的數(shù)據(jù),。例如：企業(yè)出納的工資范圍在2000—3000元之間，根據(jù)企業(yè)的薪酬策略,，出納的工資定位在市場的50%分位上,。

如果薪酬報告上的數(shù)據(jù)顯示，相當(dāng)?shù)某黾{的市場中值為由去年的2600元提高到3000元,，那么公司的出納的工資結(jié)構(gòu)必須相應(yīng)的作出調(diào)整,，否則，公司支付的工資就不具有市場競爭力,。計算薪資總額標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)計算薪資總額的主要依據(jù)是自己企業(yè)的支付能力,、員工的基本生活需要以及現(xiàn)行的市場行情，薪資調(diào)查的目的就是幫助企業(yè)了解本地區(qū)勞動力市場中,、特別是同行業(yè)中的普遍的薪資行情,。

企業(yè)在確定薪資總額標(biāo)準(zhǔn)時，可以參照薪資報告中當(dāng)前本地區(qū)同類型,、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標(biāo),，如，平均薪資總額,、平均薪資水平和職位薪資信息等,，與企業(yè)實(shí)際支付能力以及員工基本生活費(fèi)用狀況相結(jié)合綜合考慮，兼顧企業(yè)與雇員的利益,，最后確定出一個合理而明智的薪資總額標(biāo)準(zhǔn),。制定薪資政策 企業(yè)薪資政策的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu),、福利和保險政策,。

薪資調(diào)查報告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策,。如,，有薪資調(diào)查報告表明，當(dāng)前市場中通行的薪資體系有年工資體系,、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系,。

薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化傾向，有基本工資+獎金+福利,，有基本工資+獎金+福利+業(yè)績提成,，還有基本工資+獎金+福利+內(nèi)部股權(quán),，等等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的基本管理模式,、行業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展需要,，定性地確立最適合自己企業(yè)的薪資政策體系。

年度工資調(diào)整 薪酬報告的另外一個作用是用來指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行年度工資調(diào)整,。大多數(shù)企業(yè)每年會對員工工資進(jìn)行一次統(tǒng)一調(diào)整,。

調(diào)整的比率參考三個因素：物價指數(shù)、市場值和公司的營運(yùn)狀況,。其中,，市場值來源于參加調(diào)查公司所提供的年度工資調(diào)整的預(yù)計比率。

結(jié)合職責(zé)說明書 企業(yè)利用薪資調(diào)查報告制定職位薪資方案時,，要同時參考報告提供的各職位的平均薪資水平和所附的職位說明書,，再結(jié)合本企業(yè)各職位實(shí)際工作特點(diǎn)、任職人員狀況和企業(yè)對不同職位的需求程度區(qū)別對待,。例如,，一份薪資調(diào)查報告的數(shù)據(jù)顯示，所調(diào)查三資企業(yè)財務(wù)經(jīng)理的平均月薪資是16700元人民幣,，其中最高水平是23000元,，最低為8500元。

薪酬調(diào)查報告 2,、從目前市,。

崗位薪酬調(diào)查篇八

中國第一份面向早期企業(yè)的薪酬調(diào)研報告

值得一提的是，此次報告專門針對早期企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn),，特別是不同階段人才崗位的不同需求,，定制了全新的薪酬調(diào)研模板。在調(diào)研正式啟動前,，出品方舉辦多場線上線下宣講會,，讓所有參與調(diào)研的早期企業(yè)都深入了解調(diào)研意義和方法論。報告通過對大量真實(shí)數(shù)據(jù)的系統(tǒng)底層分析,，揭示了早期企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和趨勢。

君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示：“創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模,、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響,，招人、用人,、留人都比較困難,，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在成長過程中也需要不斷調(diào)整。7家vc此次聯(lián)合完成的薪酬調(diào)研報告,，正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問題,。”

七大發(fā)現(xiàn)解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢”

1.“悲催”的創(chuàng)始人，年度總現(xiàn)金收入低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師

一家早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠(yuǎn)低于很多重要崗位,。報告數(shù)據(jù)顯示,，早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入為269,500元，不僅低于技術(shù),、產(chǎn)品,、財務(wù)、品牌,、人力資源,、設(shè)計、銷售,、市場營銷等8大管理職能總監(jiān),，也低于所有資深開發(fā)工程師(java、php,、python,、ios、android),、架構(gòu)師,、資深前端工程師和資深產(chǎn)品經(jīng)理。正如很多創(chuàng)業(yè)者感慨的那樣,，在創(chuàng)業(yè)早期他們的收入也就只夠養(yǎng)家糊口,。

2.早期企業(yè)所有高管中，cto年度總現(xiàn)金收入與top30同崗位差距最大

調(diào)研發(fā)現(xiàn),，在早期企業(yè)最主要的部門高管中,，首席技術(shù)官、產(chǎn)品總監(jiān),、運(yùn)營總監(jiān),、銷售總監(jiān)與top30相同崗位年度總現(xiàn)金收入差距巨大。其中,，首席技術(shù)官年度總現(xiàn)金收入為425,640元,，與top30同崗位的差距達(dá)到137%。但是,，早期企業(yè)首席技術(shù)官在四個高管職位中擁有最大比例的長期激勵,。

3.無論是人員數(shù)量還是薪酬成本，技術(shù)+產(chǎn)品都占據(jù)了半壁江山

在早期企業(yè)中哪個部門的員工人數(shù)最多,、薪酬成本最高?答案都是技術(shù)團(tuán)隊(duì),，這個現(xiàn)象在天使&pre-a輪、a輪,、b輪均是如此,。如果把技術(shù)團(tuán)隊(duì)和產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)合并計算,，無論在人員占比和薪酬占比都占據(jù)了一家早期企業(yè)的半壁江山。

4.不要輕視支持部門的同事,，明天他們將變身公司核心管理層

支持部門(人力資源,、財務(wù)、法務(wù),、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目,，支持部門的專員在入門階段主要是解決企業(yè)事務(wù)性工作，技術(shù)含量不高,，導(dǎo)致薪酬水平普遍偏低;但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,，支持部門的管理者(cfo、cho等)逐漸承擔(dān)更多核心管理職能,。數(shù)據(jù)顯示,，早期企業(yè)支持部門管理序列從m2(主管級)到m4(總監(jiān)級)，每級晉升的年度總現(xiàn)金收入增幅均超過60%,，發(fā)展空間巨大,。

5.早期企業(yè)員工離職率遠(yuǎn)高于top30，人工智能是風(fēng)口還是黑洞?

根據(jù)美世過往調(diào)研,，top30員工過去五年整體離職率一直處于上升趨勢,，在20xx年達(dá)到29%。而同期早期企業(yè)的數(shù)據(jù)為41%,，這主要緣于創(chuàng)業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動,，以及市場中不斷涌現(xiàn)的新機(jī)會。聚焦在細(xì)分行業(yè)中,，“人工智能/大數(shù)據(jù)”20xx年上半年的員工離職率高達(dá)44%,。這兩年來人工智能和大數(shù)據(jù)行業(yè)成為創(chuàng)投界最大風(fēng)口，創(chuàng)業(yè)者和資本大量涌入,，其數(shù)量呈現(xiàn)井噴式的增長,，員工流動率也大幅度升高，從另一個角度造就了這個另類的“冠軍”,。

6. 75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權(quán)授予頻率

為了彌補(bǔ)現(xiàn)金收入的劣勢,，絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權(quán)作為主要的長期激勵工具。截至此次調(diào)研,，50%的早期企業(yè)已使用當(dāng)年已獲批的股權(quán)池,。值得注意的是，選擇最多的長期激勵計劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現(xiàn)有員工)和“不定期”(主要面向未來核心員工),，占比分別為31%和44%。

7.在線客服成為即將消失的崗位

“機(jī)器人替代人工”的聲音每隔一段時間就會在市場響起,，那么大數(shù)據(jù)和人工智能的興起對早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報告顯示,，在線客服成為最危險的崗位,。在線客服崗位年度總現(xiàn)金收入最高與最低級別無明顯差距，同時管理序列中只設(shè)置了最低級別的m2(主管級),，整體晉升空間極其有限,。隨著客服機(jī)器人已經(jīng)開始大規(guī)模應(yīng)用，在線客服未來的生存更加堪憂,。

華創(chuàng)資本管理合伙人陳銳表示：“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素,。幫助它們快速有效地獲取和保留關(guān)鍵人才，一直是華創(chuàng)資本投后管理工作重點(diǎn)關(guān)注的方向,。此次頂級vc和頂級人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合,，旨在樹立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，希望這份薪酬調(diào)研報告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典,。

崗位薪酬調(diào)查篇九

調(diào)查原因：在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大,、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的多重背景下,，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢,，分析就業(yè)策略對促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。

社會形勢：

在金融危機(jī)的海嘯過后,，雖然這次危機(jī)對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大,。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了,。目前,，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn)， 現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多,，而且需要的名額也十分有限,。 有一位企業(yè)的總裁說過：如今，企業(yè)都在大量裁員,，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛,，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生了。這也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻了,。

但是社會還是需要人才的,，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話,，那么他就一定是成功的,。

毋庸置疑這對大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個新的挑戰(zhàn)。這對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求,。對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言,，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先,，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學(xué)生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個個體而言,，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分,。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神,、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵,，以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面,，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會,，大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個勞動力市場,，特別是大學(xué)生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識面,，更要要了解自己個人就業(yè)能力的水平，同時還必須改進(jìn)自己的展示能力,。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝,。

調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對研究生的需求仍然較大,，本科生供需基本持平,，?？粕┐笥谇?學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場,，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后,，企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有實(shí)戰(zhàn)的經(jīng)驗(yàn),。希望大學(xué)生能多參加社會實(shí)踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失,。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會以后,，就很容易有挫敗感,，而顯得精神萎靡,。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上,，你用手一拍,，這對面粉就散了,。，這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力,。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了,。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水,，再接著揉,。揉到最后就變成了一個面團(tuán)。你再怎么拍就不會散了,。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團(tuán)了,。你即使用手給他拉,，他也不會斷,，這就成拉面了,。人的神經(jīng)承受能力,，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會,。所以我們需要鍛煉的正是這個,。其實(shí)在現(xiàn)在的社會上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個起步的位子,，讓他們鍛煉自己的機(jī)會,。當(dāng)社會給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會，而且他們是可以做到的,，但他們又會覺得這個不符合我的愛好,，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了,。這樣的情況很多,。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁,，看著碗里的,，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨,，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好,，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路,。而自己呢身無分文，什么都沒有,。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的,，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人,，自己生活的不幸的來源就是社會,，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn),。如果我們換一種思維的話,，把自己當(dāng)做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地,。要靠著自己的能力才能夠成功,。