確定目標(biāo)是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié),。在公司計劃開展某項工作的時候,，我們需要為領(lǐng)導(dǎo)提供多種工作方案。怎樣寫方案才更能起到其作用呢,？方案應(yīng)該怎么制定呢？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容,，希望對大家有所幫助,。

績效考核方案 設(shè)備部績效考核方案篇一

進港件派送每件0.5元（以當(dāng)日實際簽收件數(shù)為準(zhǔn)）,、出港件攬收每件0.5元（以當(dāng)日進港掃描數(shù)據(jù)為準(zhǔn)），每月保底2500元,，業(yè)務(wù)員未經(jīng)崗位調(diào)動的情況下,，額外派送非本轄區(qū)的派送件，每件給予1元派送費,。

獎勵分為行政獎勵與獎金獎勵,，行政獎勵分為表揚、記功,、優(yōu)秀員工稱號,。獎金獎勵則直接發(fā)放獎金。有下列行為者,，予以獎勵：

1,、不低于公司規(guī)定的最低市場價格，業(yè)務(wù)員發(fā)展任何一家新客戶,，根據(jù)業(yè)務(wù)量實施獎勵：

月業(yè)務(wù)量在1000-20xx元之間的,，一次性予以獎勵50元。

月業(yè)務(wù)量在20xx元—5000元之間的,，一次性獎勵100元,。

月業(yè)務(wù)量在5000—10000元的，一次性獎勵300元,。

月業(yè)務(wù)量在10000元以上的,，一次性獎勵500元、同時予以記功一次,。

2,、在服務(wù)過程中，受到客戶或其它分公司書面表揚或者感謝的,，獎勵50—200元,、同時作為年終獲獎依據(jù)。

3,、積極舉報其他職員違規(guī)違紀(jì)的`,，避免損失后果產(chǎn)生的，獎勵100—300元,。

4,、工作中不懼危險,，見義勇為，及時阻止危險事故發(fā)生的,，獎勵500—1000元,、同時予以記功一次。

5,、工作努力,，業(yè)務(wù)嫻熟，適時完成公司安排的重大的,，特殊的工作任務(wù)的,，受到新聞媒體表彰的，獎勵500—20xx元,，同時予以記功一次,。

6、刻苦學(xué)習(xí)本行業(yè)業(yè)務(wù)技能,，并通過國家相關(guān)技能考試獲得等級證書的,，一次性獎勵300元。

7,、每季度無曠工,、季度考勤遲到未超過1次、無客戶投訴,、無快件遺失,，早上派件簽收率95%以上，全天簽收率98%以上,，獎勵100元一次,、同時予以優(yōu)秀員工獎。

8,、為公司整體運營提出有效建議并被采納的,、刻苦鉆研進行技術(shù)革新，使公司提高整體運作水平或服務(wù)質(zhì)量的,，獎勵100元,。

9、全年受到公司通報表揚8次以上的年終獎勵800元,、記功3次以上年終獎勵1000元、記功5次以上獎勵1500元,。年度評為優(yōu)秀員工的,，年終獎勵20xx元。

處罰分為行政處罰與罰款,，行政處罰分為警告,、記過,、記大過、解除合同,，罰款以現(xiàn)金形式直接從當(dāng)月薪水中扣除,。有下列行為者，予以處罰：

1,、違反國家法律法規(guī),，被公安機關(guān)拘留或判刑的，予以解除合同,。

2,、參與賭博，涉黃xx等違反社會治安管理條例的,，,，視情節(jié)罰款100—500元，同時視情節(jié)予以記過以上處罰,。

3,、在公司內(nèi)部打架斗毆、尋釁滋事的,，未造成嚴(yán)重后果的,，罰款100—500元，同時予以記大過一次處罰,，造成嚴(yán)重后果的,，移送公安機關(guān)處理。

績效考核方案 設(shè)備部績效考核方案篇二

為樹立“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,，以業(yè)績?yōu)楹诵摹钡氖袌龌冃Ч芾頇C制,，立足獎優(yōu)罰劣，突出績效考核結(jié)果運用,，進一步做好年度各部門績效考核工作,，根據(jù)上級單位考核要求，結(jié)合路橋集團工作實際,，制定本方案,。

指導(dǎo)思想：全面貫徹落實上級單位及路橋集團年度重點工作，落實主體責(zé)任,，壓實業(yè)績目標(biāo),，充分調(diào)動各部門干事創(chuàng)業(yè)的積極性，不斷提高企業(yè)經(jīng)營效益和管理水平,，促進集團公司戰(zhàn)略目標(biāo)的穩(wěn)步實現(xiàn),。

考核原則：堅持圍繞中心，體現(xiàn)業(yè)績導(dǎo)向,；堅持分類考核,，注重定量定性,；強化激勵約束，傳導(dǎo)動力壓力,；堅持公平公正,，責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一。

績效考核工作在集團黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下,，由企業(yè)管理部牽頭,，各部門分工負責(zé)。

（一）企業(yè)管理部：負責(zé)制定年度績效考核方案并組織實施,；組織設(shè)計績效考核指標(biāo),；組織審核各部門年度目標(biāo)；組織開展績效考核,；負責(zé)考核結(jié)果的匯總,、反饋和公示；受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報,；收集,、管理績效考核檔案。

（二）財務(wù)審計部：負責(zé)參與設(shè)計考核指標(biāo),；審核經(jīng)濟效益指標(biāo),；對生產(chǎn)部門的營業(yè)收入、凈利潤,、人均利潤率,、當(dāng)年回款率、一年以上應(yīng)收賬款回款率,、管理費用,、業(yè)財一體化指標(biāo)進行考核。

（三）安全和工程管理部：負責(zé)參與設(shè)計考核指標(biāo),；對生產(chǎn)部門安全,、質(zhì)量、進度,、節(jié)能環(huán)保,、科技創(chuàng)新指標(biāo)進行考核。

（四）成本合約部：負責(zé)參與設(shè)計考核指標(biāo),；審核經(jīng)濟效益指標(biāo),；對生產(chǎn)部門成本、合同指標(biāo)進行考核,。

（五）綜合管理部：負責(zé)參與設(shè)計考核指標(biāo),；對各部門的重點工作目標(biāo)、法制工作指標(biāo)進行考核。

（六）黨群工作部：負責(zé)參與設(shè)計考核指標(biāo),；對生產(chǎn)部門黨建、職業(yè)資格證書指標(biāo)進行考核,。

（七）設(shè)備物資部：負責(zé)參與設(shè)計考核指標(biāo),；對生產(chǎn)部門設(shè)備物資管理指標(biāo)進行考核。

（一）職能部門：企業(yè)管理部,、財務(wù)審計部,、安全和工程管理部、綜合管理部,、黨群工作部,、經(jīng)營管理部、成本合約部,、設(shè)備物資部,、工會。

（二）生產(chǎn)部門：第一項目經(jīng)理部,、第二項目經(jīng)理部,、第三項目經(jīng)理部、第四項目經(jīng)理部,、第五項目經(jīng)理部,、第六項目經(jīng)理部、第七項目經(jīng)理部,、設(shè)施場,、青島路橋工程試驗檢測有限公司、青島路鑫和交通工程有限公司,。

對職能部門實施重點工作目標(biāo)考核,、民主評議，實行百分制考核,，分值權(quán)重分別為70%,、30%。

對生產(chǎn)部門實施經(jīng)濟效益,、管控,、戰(zhàn)略引領(lǐng)指標(biāo)考核，實行總分制考核,。

（一）職能部門

1,、重點工作目標(biāo)：由綜合管理部負責(zé)制訂考核細則，根據(jù)《路橋集團年度重點工作路線圖》確定的工作任務(wù)及時間節(jié)點進行考核,。重點工作目標(biāo)各分項工作基礎(chǔ)分平均賦分,，重點工作目標(biāo)可設(shè)置評價系數(shù)，分為1.2、1,、0.8,、0，按照實際完成效果及領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可進行評分,。

2,、民主評議

民主評議主要反映對職能部門整體工作情況的滿意度，從部門職責(zé)履行,、部門間配合協(xié)作,、服務(wù)生產(chǎn)部門等多方面進行評價。民主評議于年底召開,，由績效考核辦公室組織實施,。年度民主評議會參加人員為領(lǐng)導(dǎo)班子成員（a票）、職能部門負責(zé)人（b票）,、生產(chǎn)部門負責(zé)人（c票）參與評議,，計分權(quán)重分別為45%、25%,、30%,，三類票得分的加權(quán)值為該部門民主測評成績。

民主評議得分=（民主評議a票總得分/a票數(shù)）×40%+（民主評議b票總得分/b票數(shù)）×25%+（民主評議c票總得分/c票數(shù)）×30%

3,、年度績效考核得分

年度績效考核得分=重點工作目標(biāo)得分×70%+民主評議得分×30%

年度績效考核得分低于80分,，對部門負責(zé)人誡勉談話；連續(xù)兩年低于80分,，降職處理,；連續(xù)三年低于80分，免職處理,。

（二）生產(chǎn)部門

1,、考核指標(biāo)體系

（1）經(jīng)濟效益指標(biāo)

營業(yè)收入、凈利潤,、人均利潤率,、當(dāng)年回款率、一年以上應(yīng)收賬款回款率,。

（2）管控指標(biāo)

包括安全,、質(zhì)量、進度,、節(jié)能環(huán)保,、管理費用、工資管理,、黨建工作,、成本管理,、合同管理、設(shè)備物資管理等,。

（3）戰(zhàn)略引領(lǐng)指標(biāo)

包括職業(yè)資格證書,、科技創(chuàng)新、業(yè)財一體化,、法制工作等指標(biāo),。

2、考核類型劃分

（1）根據(jù)生產(chǎn)部門主營業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同,，將各單位劃分為：

生產(chǎn)經(jīng)營類：包括第一至第七項目經(jīng)理部、設(shè)施場

試驗檢測類：試驗檢測公司

其他業(yè)務(wù)類：路鑫和交通工程有限公司

（2）集團公司新組建,、成立的子分公司,，由集團公司確定是否納入考核范圍。

3,、考核指標(biāo)內(nèi)容

（1）經(jīng)濟效益指標(biāo)

根據(jù)不同業(yè)務(wù)內(nèi)容設(shè)置不同的指標(biāo)權(quán)重,，同時，設(shè)置個性化考核指標(biāo),，以引導(dǎo)各生產(chǎn)部門根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點,，確定不同發(fā)展階段的工作重點，補齊經(jīng)營短板,，促進管理穩(wěn)步提升,。

1）指標(biāo)設(shè)置

在現(xiàn)有資源條件下，將交發(fā)集團年下發(fā)路橋集團的經(jīng)濟效益指標(biāo)進行合理分解,，制定各生產(chǎn)部門的.考核指標(biāo),。

2）經(jīng)濟效益指標(biāo)考核占比情況

經(jīng)濟效益指標(biāo)考核占比分配表

3）指標(biāo)計算過程

經(jīng)濟效益指標(biāo)考核總得分=∑各項指標(biāo)考核得分。

完成值每超過目標(biāo)值1%,，加0.5分,，每項最多加2分；完成值每低于目標(biāo)值1%,，減1分,，每項最多減4分。由財務(wù)審計部負責(zé)進行考核,。

（2）管控指標(biāo)考核

1）安全,、質(zhì)量、進度,、節(jié)能環(huán)保指標(biāo)

該指標(biāo)為加減分指標(biāo),，由安全和工程管理部進行考核。合計最高可加10分,，發(fā)生安全,、環(huán)境和質(zhì)量事故的按規(guī)定扣分,，直至取消年度考核。

2）管理費用指標(biāo)

該指標(biāo)為扣分指標(biāo),，由財務(wù)審計部進行考核,。在不超過年度預(yù)算情況下，管理費用增幅不得高于營業(yè)收入增幅,。每超過0.2%,，扣1分，最高扣5分,。

3）農(nóng)民工工資管理指標(biāo)

該指標(biāo)為扣分指標(biāo),，由企業(yè)管理部進行考核。工程項目未實行農(nóng)民工實名制管理制度扣1分,；未實行農(nóng)民工工資專用賬戶管理制度扣1分,；未實行農(nóng)民工工資支付銀行卡代發(fā)制度扣1分；出現(xiàn)群體性及較大影響討薪事件或發(fā)生欠薪事件后,，未及時處置,，導(dǎo)致事態(tài)矛盾激化擴大，造成嚴(yán)重后果的,，出現(xiàn)一次,，全額扣除；合計最高扣5分,。

4）黨建工作指標(biāo)

該指標(biāo)為加減分指標(biāo),，由交發(fā)集團根據(jù)《中共青島交通發(fā)展集團有限公司委員會“抓黨建促發(fā)展”考核辦法》對路橋集團進行考核，確定公司得分,。由黨群工作部對各部門進行考核,，各部門初始得分與公司得分的差額為加減分依據(jù)，最高加5分,，最高扣5分,。

5）成本管理指標(biāo)

該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由成本合約部根據(jù)各部門成本管理實施,、整改等情況進行考核,，最高扣3分。

6）合同管理指標(biāo)

該指標(biāo)為扣分指標(biāo),，由成本合約部根據(jù)各部門合同簽訂情況進行考核,，最高扣3分。

7）設(shè)備物資管理指標(biāo)

該指標(biāo)為扣分指標(biāo),，由設(shè)備物資部根據(jù)各部門物資采購,、設(shè)備管理執(zhí)行公司制度情況進行考核，最高扣3分,。

（3）戰(zhàn)略引領(lǐng)指標(biāo)

1）職業(yè)資格證書

該指標(biāo)為加分指標(biāo),，由黨群工作部負責(zé)制訂加分辦法并進行考核,。最高加5分。

2）科技創(chuàng)新

該指標(biāo)為加分指標(biāo),，由安全和工程管理部進行考評,，最高加5分。

3）業(yè)財一體化工作

該指標(biāo)為扣分指標(biāo),，由財務(wù)審計部負責(zé)考核,，最高扣5分。

4）法制工作

該指標(biāo)為扣分指標(biāo),，由綜合管理部負責(zé)考核,，最高扣5分。

4,、年度績效考核得分

年度績效考核得分=經(jīng)濟效益指標(biāo)考核總得分（+—）管控指標(biāo)考核分（+—）戰(zhàn)略引領(lǐng)指標(biāo)考核分,。

年度考核得分低于70分，對部門負責(zé)人誡勉談話,；連續(xù)兩年低于70分，降職處理,；連續(xù)三年低于70分,，免職處理。

（一）年度績效獎金

1,、班子成員績效獎金數(shù)由個人獎勵基數(shù),、部門分檔系數(shù)平均值、公司績效考核得分計算得出,。

班子成員績效獎金數(shù)=個人獎勵基數(shù)×部門分檔系數(shù)平均值×公司績效考核得分

個人獎勵基數(shù)根據(jù)集團公司實際情況,，以歷史數(shù)據(jù)為依據(jù)，經(jīng)測算后確定,。

2,、部門年度績效獎金數(shù)由部門個人獎勵基數(shù)、部門分檔系數(shù),、部門績效考核得分計算得出,。

部門年度績效獎金數(shù)=部門個人獎勵基數(shù)×部門分檔系數(shù)×部門績效考核得分

部門個人獎勵基數(shù)根據(jù)各部門實際情況，以歷史數(shù)據(jù)為依據(jù),，經(jīng)測算后確定,。

（二）超額利潤獎勵

1、超額利潤獎金定義

超額利潤獎金界定為生產(chǎn)部門通過加強管理,、內(nèi)部挖潛等舉措提升營業(yè)利潤率,，使得實際凈利潤較目標(biāo)指標(biāo)增長部分。

2,、超額利潤計算辦法

超額利潤按照累進制提取獎金（見附件）,，其中年度考核中因利潤超額完成帶來的績效獎提高的金額,，在計算超額利潤獎金時應(yīng)予以扣除。超額利潤獎金具體分配方案由生產(chǎn)部門自行擬訂并報集團公司備案,。年度超額獎勵總額30萬封頂,。

（一）制定印發(fā)考核方案。制定年度考核方案,，經(jīng)集團黨委會審議通過后印發(fā)實施,。

（二）組織宣貫培訓(xùn)。組織對績效考核方案進行集中培訓(xùn)學(xué)習(xí),，部署年度考核工作,。

（三）申報年度目標(biāo)。各部門根據(jù)《考核方案》研究申報年度目標(biāo),。

（四）審核下達目標(biāo),。相關(guān)職能部門按職責(zé)對各部門申報的年度目標(biāo)進行審核，經(jīng)公司黨委會審議通過后,，下達年度目標(biāo),。

（五）實施考核。

1,、日?？己恕Ｆ髽I(yè)管理部按月對各部門績效考核完成情況進行調(diào)度分析,；綜合管理部按月對各部門重點工作目標(biāo)完成情況進行督查考核,；其它具有考核職責(zé)的部門按月對考核指標(biāo)完成情況進行考核分析

2.年終考核。

（1）部門自評,。年度結(jié)束后15個工作日內(nèi),，各部門對照年度目標(biāo)，形成考核完成情況報告,，對工作任務(wù)完成情況進行自評得分,，經(jīng)部門負責(zé)人簽字后，報企業(yè)管理部,。

（2）績效審核,。企業(yè)管理部會同有關(guān)部門，對各部門考核完成情況及自評得分進行復(fù)核,。匯總形成績效考核報告,，提交公司黨委會審議，根據(jù)黨委會審議情況,，確定考核綜合得分,，進行結(jié)果反饋、公示以及考核兌現(xiàn),。

（六）績效改進,。各部門根據(jù)年度績效考核情況,，總結(jié)分析管理工作中存在的問題，提出績效改進建議方案,，并將其體現(xiàn)在下一年度業(yè)務(wù)目標(biāo)中,，以促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

績效考核方案 設(shè)備部績效考核方案篇三

為貫徹落實《20xx——20xx年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》,，為進一步深化干部人事制度改革,，探索建立個人績效考核評價體系，充分發(fā)揮考核的激勵導(dǎo)向作用,，調(diào)動工作人員積極性和主動性,，努力形成獎優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰的工作機制,。根據(jù)《中共晉江市委,、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)<晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案>的通知》(晉委〔20xx〕166號)精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際情況,，制定本方案,。

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀,，結(jié)合開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動,，探索建立健全機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效指標(biāo)體系、績效考評體系,、績效運用體系,，努力規(guī)范公務(wù)行為,、優(yōu)化服務(wù)環(huán)境,、提高工作效能，為我鎮(zhèn)跨越發(fā)展,、科學(xué)發(fā)展以及打好城建戰(zhàn)役,，建設(shè)美麗安海提供有力的人才保障和智力支持。

1,、堅持分級考核與分類考核相結(jié)合的原則,。根據(jù)職務(wù)層次、工作分工情況,，把考核對象劃分為科級干部,、內(nèi)勤工作人員和下村工作人員三種類別，分級分類進行考核,。

2,、堅持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。在設(shè)置考核指標(biāo)時,，要努力減少模糊不清的定性指標(biāo),，盡量把考核內(nèi)容具體化,、數(shù)量化，切實增強考核指標(biāo)的針對性和可比性,。

3,、堅持季度考核和年度考核相結(jié)合的原則。在采取年度考核時,，要以季度考核情況為依據(jù),，把績效考核的時間關(guān)口前移，做到平時跟蹤管理,、定時檢查評估,、及時兌現(xiàn)結(jié)果，切實增強績效考核的時效性,。

4,、堅持組織評價與社會評價相結(jié)合的原則。在組織民主測評時,，除了要堅持“誰主管,、誰負責(zé)、誰評價”的評價方式,，還要注重公眾評議,，形成完善的評價機制。

5,、堅持精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則,。在運用績效結(jié)果時，除了使用績效考核獎金等物質(zhì)激勵外,，注重把績效考核結(jié)果與精神激勵和政治激勵掛鉤,，不斷拓寬績效結(jié)果的運用范圍和領(lǐng)域。

1,、納入考核范圍和對象：鎮(zhèn)機關(guān)在編在崗工作人員;鎮(zhèn)國土資源所,、勞動保障事務(wù)所、司法所,、行政執(zhí)法中隊,、環(huán)保執(zhí)法中隊的公務(wù)員、參照公務(wù)員制度管理人員,、事業(yè)編制人員,、工勤人員參加鎮(zhèn)機關(guān)考核，考核等次人數(shù)單獨核算(等次仍須嚴(yán)格按照規(guī)定比例控制),，不占用所在鎮(zhèn)名額,。考核等次由各市直主管部門最終確定，考核獎金由市直主管部門兌現(xiàn),。

2,、不納入考核范圍和對象：鎮(zhèn)機關(guān)處級以上干部、離崗待退人員,、長期在編不在崗人員,、20xx年7月1日前退休人員。

根據(jù)《晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案》(晉委[20xx]166號)的有關(guān)規(guī)定,，安海鎮(zhèn)機關(guān)工作人員績效考核根據(jù)職務(wù)層次,、工作分工情況進行分類考核，即科級干部,、內(nèi)勤工作人員及下村工作人員,。

1、科級干部績效考核內(nèi)容,。主要指“個人執(zhí)行廉政準(zhǔn)則”及貫徹落實黨風(fēng)廉政責(zé)任制情況,、重點項目完成情況、分管工作完成情況,、組織協(xié)調(diào)工作情況(詳見附件2),。

2、機關(guān)內(nèi)勤,、下村工作人員績效考核內(nèi)容,。主要考核工作實績，即工作完成成效,。具體考核內(nèi)容包括履職情況,、測評情況及加減分情況(詳見附件3、4),。

(一)科級干部考核內(nèi)容

科級干部日常工作性質(zhì)及范圍與一般干部有所不同,，因此考核內(nèi)容也有一定的區(qū)別，具體內(nèi)容如下：

1,、“個人執(zhí)行廉政準(zhǔn)則”及貫徹落實黨風(fēng)廉政責(zé)任制情況;(20分)

2,、重點項目完成情況;(40分)

3,、分管工作完成情況;(20分)

4,、組織協(xié)調(diào)工作情況。(20分)

(二)機關(guān)內(nèi)勤,、下村工作人員考核內(nèi)容

1,、履職情況(80分)

①崗位目標(biāo)(40分)

內(nèi)勤人員：按時按質(zhì)完成鎮(zhèn)黨委、政府交辦的工作情況,，按時按質(zhì)完成上級業(yè)務(wù)部門日常工作情況,。

下村人員：為民辦實事情況,、制止“兩違”情況、安全生產(chǎn)管理情況,、計生落實情況,。

②重點目標(biāo)(30分)

參與拆遷、征地等重點項目工作完成情況,。

③公共目標(biāo)(10分)

出勤情況,。無故缺席、遲到,、早退扣1分/次;曠工扣2分/天,。

2、測評情況(20分)

內(nèi)勤人員：鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子,、機關(guān)干部職工根據(jù)被考核對象平時的工作態(tài)度,、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評分,。

下村人員：鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子,、機關(guān)干部職工根據(jù)被考核對象平時的工作態(tài)度、下村頻率,、為人處事等綜合表現(xiàn),，酌情評分。

3,、加,、減分情況

受省部級以上表彰獎勵10分，通報批評和新聞曝光扣10分;受縣處級以上表彰獎勵5分,，通報批評和新聞曝光扣5分;突(偶)發(fā)事件中做出特殊貢獻的(含媒體表揚的)獎勵5分,，失職扣5分;在省以上報刊雜志上發(fā)表論文、新聞報道等的,，獎勵3分;工作失誤造成重大經(jīng)濟損失或造成嚴(yán)重后果的扣5分;違法違規(guī)行為引發(fā)上訪或行政訴訟的.扣5分;未參加組織活動及規(guī)定培訓(xùn)學(xué)習(xí)者扣5分;本單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為需要增減的其它獎扣5-10分,。

(三)等次評定標(biāo)準(zhǔn)

鎮(zhèn)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對象的考核得分，按從高到低原則,，對其依次排名,，排名在總?cè)藬?shù)25%之前的評為“優(yōu)秀”，排名在總?cè)藬?shù)25%-30%的評為“良好”,，其余的除個別情況需評為“不稱職”之外,，均評為“稱職”?？己说梅窒嗤?，等次評定由領(lǐng)導(dǎo)組研究、決定,。

(一)科級干部績效考核程序

1,、考核準(zhǔn)備。撰寫自我鑒定材料(詳見附件2)。

2,、考核得分,。鎮(zhèn)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核對象的工作表現(xiàn)及鑒定材料，給予評分(詳見附件2),。

3,、最終評定。鎮(zhèn)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對象得分排名情況,，給予評定,。

4、結(jié)果反饋,?？己私Y(jié)果通知考核對象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示,，公示日起7個工作日內(nèi)被考核對象對考核結(jié)果如有異議,，可向鎮(zhèn)機關(guān)工作人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核或申訴。

(二)機關(guān)內(nèi)勤,、下村工作人員績效考核程序

1,、考核準(zhǔn)備。整理考核相關(guān)材料,，填寫個人績效工作臺賬(詳見附件3,、4)。

2,、自我評分,。被考核對象根據(jù)崗位目標(biāo)、重點目標(biāo)工作完成情況,，客觀進行評分(詳見附件3,、4)。

3,、考核得分,。工作點點長及部門負責(zé)人要查看被考核對象個人績效工作臺賬，客觀地根據(jù)其當(dāng)季履職情況,、測評情況和綜合表現(xiàn)等因素,，給予初步評分。下點領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)再進一步對其進行考核評分,，所得分值為被考核對象的考核得分,。

4,、最終評定,。鎮(zhèn)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對象得分排名情況，給予評定。

5,、結(jié)果反饋,。考核結(jié)果通知考核對象本人,，并在鎮(zhèn)政府大廳公示,，公示日起7個工作日內(nèi)被考核對象對考核結(jié)果如有異議，可向鎮(zhèn)機關(guān)工作人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核或申訴,。

安海鎮(zhèn)將機關(guān)工作人員績效考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵,、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)，與考核獎金,、年度考核,、職務(wù)調(diào)整、獎勵懲戒及職業(yè)發(fā)展等掛鉤,，

1,、考核獎金按當(dāng)季個人績效考核“優(yōu)秀”、“良好”,、“稱職”三個等級進行發(fā)放,，即“優(yōu)秀”等級發(fā)放2100元、“良好”等級發(fā)放1800元,、“稱職”等級發(fā)放1500元(績效考核不稱職,，不給予發(fā)放獎金)。

2,、當(dāng)季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金;當(dāng)季退休人員和調(diào)離本鎮(zhèn)人員按在職月份享受“稱職”等次獎金;當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市,、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當(dāng)季請病事假累計超過40個工作日的,、當(dāng)季被效能告誡的,、受立案調(diào)查在立案期間的不定等次，不享受績效考核獎金;當(dāng)季曠工累計超過2個工作日的,，確定不稱職等次;受黨紀(jì)政紀(jì)處分在處分期間的,，當(dāng)季不稱職，以后按年度考核規(guī)定確定等次或不定等次;受立案調(diào)查的暫緩兌現(xiàn)績效考核獎金,。

3,、年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生,，對于季度考核被評“優(yōu)秀”等級三次及以上的,，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核“優(yōu)秀”,，并作為該年度評先評優(yōu)的推薦人選,。

4,、對于季度考評被評為“不稱職”等次一次的，年度考核一般確定為“稱職”或以下等次;被評為“不稱職”等級兩次及以上的,，直接確定為不稱職,。

5、對于當(dāng)年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員,，在干部提拔使用上給予優(yōu)先考慮或推薦;在干部培訓(xùn)時,，作為優(yōu)先安排人選。

6,、對于當(dāng)年度績效考核獲評“不稱職”等次的,，給予一定期限的待崗處理。

績效考核方案 設(shè)備部績效考核方案篇四

（一）根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定,，特制定本車間績效考核辦法,。

（二）提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效,。

（一）本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員）,，不包括車間管理人員。

（二）新招收的試用期內(nèi)員工,、學(xué)徒不參加本考核,。

（一）各制造、裝配部門主管負責(zé)指導(dǎo)所屬員工進行自我評價,，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果,，與員工進行溝通，幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題,，并與員工共同制訂績效改進計劃,；

對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理；接受員工申訴,。

（二）班長負責(zé)所屬班組員工和某項具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作,，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的'績效進行評估。

（三）車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進行自我評價,，并與車間主管進行開放的交流溝通,。

將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上,，車間負責(zé)人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā),。

（一）考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀(jì)律,、勞動態(tài)度,、工作成績、工作效率,、工作質(zhì)量,、生產(chǎn)安全,、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

（二）考核辦法

1,、勞動紀(jì)律（總分10分,，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：

（1）該項起評分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分,；

（2）遲到、早退：扣1分/次,；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次,；

（3）串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗,，扣1分/次,，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰（20元/次）；

（4）曠工：扣5分/次,。

（5）出現(xiàn)打架斗毆事件,，主要責(zé)任人該月績效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分,，并按公司管理制度另行處理,；

（6）員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分2分/次,，并根據(jù)情況進行罰款20-50元,；

（7）其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分5分/次,，并進行罰款50-100元,；

2、勞動態(tài)度（總分15分,，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：

（1）該項起評分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；

（2）主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作,，在權(quán)重欄中加1-3分,；

（須有準(zhǔn)確的依據(jù)）

（3）為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納,，在權(quán)重欄中加2分,。

績效考核方案 設(shè)備部績效考核方案篇五

一、 考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識,、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,，利用經(jīng)濟這一杠桿作用,，推動服務(wù)質(zhì)量,、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕?biāo)順利完成,。

二、 考核原則：

1,、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化,、規(guī)范化；

2,、 逐級考核,、統(tǒng)一考核；

3,、 公平,、公正、公開,。

三,、考核對象：物管處全體員工。

四,、考核細則：

1,、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部,、人資部負責(zé)考核項目日常工作跟進,、監(jiān)督和執(zhí)行。

2,、考核周期：每月一次,。

3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度,、各操作手冊的`規(guī)范文件,；評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。

4,、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核）

（1）勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到,、早退、曠工等現(xiàn)象,，遵守公司規(guī)章制度方面情況,；

（2）工作情況：工作量、工作態(tài)度,、工作實績及業(yè)主滿意度,；

（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

（4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況,；

(5)禮儀形象：舉止是否文明,、服務(wù)用語是否恰當(dāng),、衣著（工作服）是否得體；

（6）成品保護：設(shè)備有無丟失,、缺陷,，公共設(shè)施維護情況；

（7）領(lǐng)導(dǎo)力,、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理,，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力,，本部門重大活動的決斷與調(diào)整,；

5,、檢查方式：主管每天檢查,，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查,。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,，經(jīng)確認(rèn)情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。

6,、考核程序：

（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總,，并報主任審核后公布；

（2）品保部將檢查,、拍照記錄,，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部,，最后由人資考評匯總,。

五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：

績效考核方案 設(shè)備部績效考核方案篇六

為確保本學(xué)期學(xué)?？冃Э己朔峙涔ぷ饔行蜻M行,，根據(jù)《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》（20xx年10月31日全校教職工大會通過）規(guī)定的.辦法，特制定本方案,。

組長：

副組長：

成員：各年級組長,、各教研組長

1、工作量核算統(tǒng)計組

組長：

成員：各口分管校長

2,、津貼及出勤獎考核組

組長：

成員：

3,、師德及育人獎考核組

組長：

成員：

4、教科研獎及教學(xué)質(zhì)量獎考核組

組長：

成員：

5,、后勤及裝備考核組

組長：

成員：

1,、1月23日前，各核算小組按照《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》規(guī)定進行核算,，并將核算結(jié)果交由會計室統(tǒng)籌,，合成發(fā)放明細表初稿,。

2、1月26日上午,，召開績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長會議,。

3、1月26日下午,，召開績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員會議,，研究通過考核結(jié)果，形成定稿并公示,。

4,、1月28日，上報教育局人事科,。

1,、學(xué)歷獎勵、骨干教師獎勵,、掛職補助,、教科研獎勵等按教育局有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2,、學(xué)校工會負責(zé)有關(guān)協(xié)調(diào)和解釋工作,。

3、本學(xué)期績效工資隨2月份工資一并發(fā)放,。

績效考核方案 設(shè)備部績效考核方案篇七

根據(jù)縣教育局的安排,，我校績效考核同年終考核一并進行,。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進行考核,。

績效考核領(lǐng)導(dǎo)組：

組長：

副組長：

組員：

績效考核說明：

1、為實現(xiàn)公平合理的.原則,，本學(xué)年績效考核分三塊進行：（一）中層領(lǐng)導(dǎo),、（二）中學(xué)教師、（三）小學(xué)教師（含保育教師）,。

2,、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶,，故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進行：（一）特崗教師,、（二）在編教師,。

3,、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補貼，可相當(dāng)于一個教研組長,，享受教研組長補貼,。

4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核,，以教學(xué)成績同教師排隊,，不再享受教導(dǎo)員補貼。

5,、寒暑假期,、星期日，學(xué)校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核,，所需補貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放,。

6、因本學(xué)年特崗教師,、新入編教師年終無獎金,，故本學(xué)年年終獎金各歸本人。

7,、因本學(xué)年上班時間為9個月,，故本學(xué)年考核績效以9個月計算,，本年2,、7、x月按職稱歸入本人,。

8,、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《xx學(xué)校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執(zhí)行。

績效考核方案 設(shè)備部績效考核方案篇八

為鼓舞超市一線人員工作熱情,，提高工作績效,，促進超市商品的銷售，更好的體現(xiàn)員工的自身價值,，提高服務(wù)質(zhì)量,。超市將試運行“員工績效考核”方案，其具體考核辦法如下：按100分計算,。

其中包括：月銷售額,、季度銷售額。此項考核分?jǐn)?shù)列為基本分?jǐn)?shù),。

評分標(biāo)準(zhǔn)：

1,、未完成預(yù)定銷售額80%給分

2、完成預(yù)定銷售額100%給分

3,、超額完成每增加10%的銷售額,，給分標(biāo)準(zhǔn)加1分。

其中包括：專業(yè)知識、計劃能力,、綜合分析能力,、溝通能力、創(chuàng)新能力,。評分標(biāo)準(zhǔn)：

專業(yè)知識（8分）：

1,、熟練地掌握所銷售商品的相關(guān)知識及市場營銷知識。

2,、可簡單說出銷售商品的相關(guān)知識,。

3、對銷售商品不了解,，無法說出其商品相關(guān)知識,。

計劃能力（8分）

1、對工作任務(wù),、時間及相關(guān)資源能進行合理的安排,。

2、對工作內(nèi)容理解不足,，不能合理安排時間及人員,。

3、沒有計劃安排工作,，工作沒有頭緒,。

綜合分析能力（7分）：

1、能迅速,、準(zhǔn)確判斷問題根本所在,，快速解決問題。

2,、通過分析,、思考能較快看到問題根本,，一般比較準(zhǔn)確,。

3,、不擅于找到問題分關(guān)鍵點,，需要經(jīng)常請示才能解決問題,。

溝通能力（10分）：

1,、清楚地表達自己的觀點,，并能有效地引起他人的注意,，能夠根據(jù)他人的回應(yīng)來調(diào)整自己的發(fā)言,，愿意與不同意見進行交流。認(rèn)真傾聽他人的發(fā)言,，并用表情,、視線或其他方式對對方的觀點做出回應(yīng),，能夠準(zhǔn)確地把握對方的主要意思,。對沒有聽清楚地話能夠進行確認(rèn)或給予反饋。

2,、比較清楚地稱述自己的觀點,，能注意到他人的'反應(yīng)，很少注意與不同意見進行交流,。能夠認(rèn)真地聽他人發(fā)言,，但很少給予反饋,。

3、不能清楚,、簡潔地表達自己的觀點,。只顧自己發(fā)言，很少在意他人的反應(yīng),，不主動與他人進行交流,。他人發(fā)言時東張西望,，或者與他人小聲議論,。對他人的發(fā)言很少給予反饋。

創(chuàng)新能力（7分）：

1,、思路活躍,，經(jīng)常有意識地利用新知識和技術(shù)到工作中,。

2,、能用有效的辦法使工作效率更快,。

3,、需要指導(dǎo)才能完成工作。

其中包括：紀(jì)律性,、責(zé)任心,、主動性,、合作性。

評分標(biāo)準(zhǔn)：

紀(jì)律性（10分）：自覺遵守公司的各項規(guī)章制度,。

責(zé)任心（10分）：能夠讓領(lǐng)導(dǎo)放心交付工作。

主動性（10分）：自覺完成工作任務(wù),。

合作性（10分）：能夠進行團隊合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率,。實際考核情況評分由考核人根據(jù)現(xiàn)場考核及日常評估劃分。

績效考核方案 設(shè)備部績效考核方案篇九

(一)效率優(yōu)先原則,。堅持工作數(shù)量與工作質(zhì)量相結(jié)合,，按勞取酬,、優(yōu)勞多酬,，不得將個人收入與開單提成相結(jié)合,，突出社會效益,，淡化經(jīng)濟效益;

(二)公平公正原則,。堅持工作總量與服務(wù)質(zhì)量相結(jié)合,、崗位風(fēng)險與分配系數(shù)相統(tǒng)一,，實行因事設(shè)崗,、以崗定責(zé),、以責(zé)定分,、以分取酬;

(三)合理分配原則。堅持成本核算,、保底封頂、總量控制,、確保結(jié)余,，加強成本費用控制,，摒棄短期行為,，增強發(fā)展后勁,。

(四)分級考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核,，同時負責(zé)對職工進行考核,。同一層級實行一個考核標(biāo)準(zhǔn),、一套考核辦法,。

衛(wèi)生院干部職工的考核內(nèi)容及評價標(biāo)準(zhǔn)參照附件制定,。

1,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院委會負責(zé)對職工進行考核,?？h衛(wèi)生局定期不定期對考核情況進行督查,，并對考核情況進行審核,。審核后由縣財政核算中心撥付。

2,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院每年年初要結(jié)合本院實際,，根據(jù)職工工作崗位的性質(zhì)和特點，確定崗位工作職責(zé)和考核評價標(biāo)準(zhǔn),，堅持每月考核,，考核結(jié)果進行公示并上報縣衛(wèi)生局審核備案，按考核結(jié)果兌付績效工資,。

3,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工實行考勤與考績相結(jié)合的績效考核辦法,。檔案工資的70%作為基本工資,，每月考勤發(fā)放,，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院依據(jù)出勤情況實行日工資制，出勤天數(shù)按照當(dāng)月法定出勤日計算,。檔案工資的30%，并提取衛(wèi)生院業(yè)務(wù)收入的20%作為績效工資,，進行考核二次分配，將考核結(jié)果與績效工資掛鉤,。

4,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工津貼補貼和護士的基本工資提高10%的部分列入支出預(yù)算,，作為收入分配中的固定部分按月發(fā)放,。

1,、查閱資料,。包括查閱各種統(tǒng)計報表,、病歷,、處方,、診療登記,、疫情報告,、疾病譜排序等;

2,、現(xiàn)場檢查,。包括查看醫(yī)療設(shè)備完好率和使用率、服務(wù)流程,、服務(wù)規(guī)范,、工作紀(jì)律,、制度建設(shè),、環(huán)境衛(wèi)生等;

3,、走訪群眾,。包括對預(yù)防接種對象,、保健對象,、建檔對象和患者及其家屬等接受醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的情況,，測評滿意度,。

4,、召開座談會,。隨機抽取30%的職工和患者進行座談,，征求意見,。

5,、計算工作量,。對每個職工的工作量進行核算。

6,、評價服務(wù)質(zhì)量,。對每個職工的服務(wù)質(zhì)量采取不定期巡查和定期檢查相結(jié)合的方式進行評價,，結(jié)果作為評價服務(wù)質(zhì)量的依據(jù),。

7,、評估滿意度,。對不遵守醫(yī)院規(guī)章制度和工作紀(jì)律等要按次,、按性質(zhì)予以扣分。

1,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工績效考核實行百分制考核?？己私Y(jié)果分為4個等次，分值在90分以上的為優(yōu)秀,，80-89分為良好，60-79分為合格,，60分以下的為不合格?？己藘?yōu)秀的比例不得超過15%，按分?jǐn)?shù)高低依次確定,。

2,、按考核結(jié)果確定考核系數(shù),，不合格的為0.8,、合格的為1.0,、良好的為1.2,，優(yōu)秀的為1.4 。

3,、結(jié)合崗位考核系數(shù)對績效工資進行分配,。即：職工當(dāng)月績效工資=(衛(wèi)生院職工個人30%績效工資+20%業(yè)務(wù)收入人均數(shù))×考核系數(shù)

(一)縣衛(wèi)生局每年年初制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核實施方案和目標(biāo)管理責(zé)任書,，明確考核內(nèi)容及評價標(biāo)準(zhǔn),。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的績效考核實施辦法根據(jù)簽訂的責(zé)任書和本辦法,，結(jié)合本院實際制定,，上報縣衛(wèi)生局審核,、備案,。

(二)縣衛(wèi)生局要加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核分配工作的.監(jiān)督管理,，建立責(zé)任追究制度，每月抽查20%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院,，采取明查暗訪,、民主測評,、滿意度調(diào)查等方式進行督導(dǎo),，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題,，總結(jié)經(jīng)驗,，不斷完善,。

(三)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要堅持考核分配原則,，緊貼實際制定可操作的績效考核辦法,，做到任務(wù)到人,、責(zé)任到人、權(quán)利到人、考核到人,、分配到人。決不能偏三向四,，厚此薄彼,，要始終做到公平,、公道,、公正，切實發(fā)揮績效考核的獎勤罰懶,、激勵創(chuàng)優(yōu)作用，調(diào)動廣大職工工作積極性,，全面完成上級下達的各項工作任務(wù),。

(四)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要增加工作的透明度,，對績效考核方案,、結(jié)果,、大額費用支出等進行公示,，接受職工的監(jiān)督,。

(五)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的保健津貼,、特殊崗位津貼,、節(jié)假日加班費,、夜班費,、出差費,、下鄉(xiāng)補助等按照省市縣有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，列入支出預(yù)算,。

(六)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的請銷假曠工按照縣人事局下發(fā)的《關(guān)于機關(guān)事業(yè)人員請假曠工有關(guān)規(guī)定的通知》執(zhí)行

績效考核方案 設(shè)備部績效考核方案篇十

為了切實提高機關(guān)效能，加強機關(guān)管理,，提升機關(guān)工作人員素質(zhì)和能力,，達到改進服務(wù)態(tài)度,、規(guī)范辦事行為,、簡化辦事程序、提高辦事效率,、確保政令暢通的目的,，將津貼的發(fā)放與個人的績效考核緊密掛鉤,，根據(jù)《**區(qū)機關(guān)工作人員績效考核暫行辦法》規(guī)定，結(jié)合本局工作實際,，制定以下績效考核實施方案，規(guī)劃局績效考核方案,。

成立**區(qū)規(guī)劃分局績效考核工作小組,，組長：丁小林,，成員：王強、張友榮,，考核工作日常事務(wù)由局辦公室負責(zé)，重大事項提交工作小組討論決定,。

局機關(guān)全體在崗人員,。

實行百分制考核法,，考核由公共項目,、業(yè)務(wù)工作和中心工作,、綜合評議三部分組成,。具體分值如下：

公共項目25分,，業(yè)務(wù)工作和中心工作65分,，綜合評議10分,。

公共項目和綜合評議考核到個人,，得分直接落實到個人,。

業(yè)務(wù)工作考核只考核到股室和部門，同一股室和部門的一般工作人員得分相同,，一人跨多個股室的,，得分按多個股室平均分計,。

所有扣分項目,，扣完該項目的分?jǐn)?shù)為止,。加分項目,，按規(guī)定執(zhí)行,，上不封頂,。

單位分管領(lǐng)導(dǎo)取分管股室和部門的平均分,，單位主要領(lǐng)導(dǎo)取分管領(lǐng)導(dǎo)的平均分,。

績效考核按年度實施,，與工作人員年度考核一并進行，并將考核結(jié)果在單位內(nèi)部公示3～5天,，公示期滿后無異議的,，次年的元月底前報區(qū)績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

（一）公共項目考核（基礎(chǔ)分25分）

1,、工作紀(jì)律（10分）。

評分標(biāo)準(zhǔn)：嚴(yán)格執(zhí)行上下班考勤時間,、崗位責(zé)任制和請銷假制度,；業(yè)務(wù)操作程序規(guī)范,，執(zhí)行限時承諾制度;辦事公開,、公平,、公正,，自覺遵守廉潔自律規(guī)定。

發(fā)現(xiàn)下列情況的,，予以扣分：

（1）無正當(dāng)理由不按規(guī)定執(zhí)行考勤，工作遲到,、早退,，每次扣0.2分,。

（2）無故缺崗或缺勤的,，每次（天）扣0.5分。

（3）無故不參加會議或單位組織活動的,，每次扣0.5分,。

（4）參加會議或活動遲到或早退的,，每次扣0.2分,。

（5）不服從領(lǐng)導(dǎo)分工,、不完成單位布置的工作任務(wù),，每次扣2分,。

（6）工作期間看與工作無關(guān)的書刊雜志,、上網(wǎng)聊天,、玩電腦游戲,、聽音樂,、看電影,、賭博玩樂等,，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

（7）遇事推,、托,、躲,，每次扣1分,。

（8）工作中吃拿卡要,，因廉潔自律問題被投訴,，查實一次扣10分,。

2,、文明服務(wù)（10分）,。

評分標(biāo)準(zhǔn)：工作期間著裝整潔,，言行得體,；接待服務(wù)對象時來有迎聲,、問有答聲,、去有送聲；服務(wù)對象時,，熱情主動,，百問不厭,、百查不煩,；服務(wù)對象提出意見,、建議,、批評時,，耐心聽講,，準(zhǔn)確解釋,，不予爭辯并及時處理,；服務(wù)對象出現(xiàn)誤解時,，及時化解矛盾,，做好解釋工作并妥善處理,；執(zhí)行公務(wù)時禁用傷害感情、激化矛盾,、有損形象的語言,；辦公區(qū)域保持整潔，辦公資料放置有序,。

發(fā)現(xiàn)下列情況的，予以扣分：

（1）上班時著裝不整潔,，言行姿態(tài)不文雅,，發(fā)現(xiàn)一次扣1分,。

（2）言語不文明,，發(fā)現(xiàn)一次扣2分,。

（3）接聽電話態(tài)度差,、回答生硬,，發(fā)現(xiàn)一次扣1分,。

（4）接待服務(wù)對象不熱情,、不耐心，發(fā)現(xiàn)一次扣1分,。

（5）服務(wù)對象來咨詢時,，未達到首問負責(zé)制要求,，發(fā)現(xiàn)一次扣2分,。

（6）與服務(wù)對象發(fā)生爭吵,，或同事之間發(fā)生爭吵,，發(fā)現(xiàn)一次扣2分,。

（7）因服務(wù)態(tài)度不好而受到服務(wù)對象投訴,，查實一次扣5分,。

（8）地面,、桌面或電腦等不清潔,，發(fā)現(xiàn)一次扣1分,。

（9）工作資料等放置不整齊,，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

3,、學(xué)習(xí)（5分）

評分標(biāo)準(zhǔn)：加強黨的政策理論及業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí),，切實提高理論知識水平和業(yè)務(wù)素質(zhì),，自覺學(xué)習(xí),，做到定期化、制度化,；關(guān)心國家和地方大事，了解政策動態(tài)方向,，把握重點,、熱點問題,，為地方社會經(jīng)濟發(fā)展獻計獻策,，規(guī)劃方案《規(guī)劃局績效考核方案》,。

〖1〗〖2〗〖3〗〖4〗

發(fā)現(xiàn)下列情況的,，予以扣分：

（1）疏于學(xué)習(xí),，業(yè)務(wù)知識膚淺，經(jīng)教育后仍不提高的,，扣5分,。

（2）對區(qū)級或單位組織的學(xué)習(xí),，遲到,、曠課的,，一次扣1分,；學(xué)習(xí)不認(rèn)真,，效果不明顯的,，扣2分,。

（3）每個股室根據(jù)辦公室安排,，每年講一次業(yè)務(wù)課,，不講者扣1分,。

（4）每人每季度交一篇學(xué)習(xí)筆記,，少一篇扣1分,。

（二）業(yè)務(wù)工作（基礎(chǔ)分60分）

1,、辦公室（60分）

（1）做好日常各類文件收發(fā),、登記,、分疏,、督辦,、報刊當(dāng)天分發(fā)工作,，耽誤一次,，扣0.5分,；發(fā)文出現(xiàn)重大差錯,，每次扣2分,。

（2）做好局機關(guān)事務(wù)及日常工作的組織協(xié)調(diào),、對外聯(lián)絡(luò)和接待工作,，出現(xiàn)重大失誤扣2分,。

（3）做好政務(wù)信息,、事務(wù)文稿的起草工作和機關(guān)會議的組織與協(xié)調(diào)工作,，出現(xiàn)重大失誤扣2分,。每月更新網(wǎng)上政務(wù)信息,，每延誤一次扣1分,。

（4）做好各類文書檔案及人事檔案的歸檔管理工作,，每年全面檢查整理一次,，遺失檔案每份每次扣1分,。

（5）做好局機關(guān)財務(wù)、后勤,、車輛管理及安全保衛(wèi)工作。出現(xiàn)重大失誤每次扣2分。

（6）做好黨務(wù),、人事,、編制,、勞資,、工青婦,、計劃生育,、精神文明,、綜合治理工作,，出現(xiàn)延誤及失誤每次扣2分,。

（7）做好局機關(guān)來電,、來信、來訪,、投訴接待及分疏工作，出現(xiàn)失誤每次扣1分,。

（8）督辦區(qū)委,、區(qū)政府批轉(zhuǎn)件,、及時辦理人大建議及政協(xié)提案,，耽誤一件扣1分,。

（9）完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù),，失誤一次扣2分,。

2,、規(guī)劃用地股（60分）

（1）做好權(quán)限范圍內(nèi)各類規(guī)劃（不包括基礎(chǔ)設(shè)施專業(yè)規(guī)劃）編制的具體組織,，評審及報批工作,，延誤一次扣2分,。

（2）指導(dǎo)建制鎮(zhèn)、集鎮(zhèn)和村莊規(guī)劃編制和報批工作,，出現(xiàn)失誤及延誤每次扣2分,。

（3）負責(zé)城鄉(xiāng)建設(shè)項目選址意見及總平面（不包括村莊）規(guī)劃審查，按辦理時限核發(fā)《建設(shè)項目選址意見書》及《建設(shè)用地規(guī)劃許可證》,，延誤一次扣2分,。

（4）負責(zé)提出公開出讓,、轉(zhuǎn)讓地塊的規(guī)劃設(shè)計條件,，參與城市用地分等定級和土地出讓的測算及制定土地年度投放計劃,，出現(xiàn)失誤每次扣2分,。

（5）負責(zé)城鄉(xiāng)地形圖測繪的組織工作,，出現(xiàn)失誤每次扣2分,。

（6）做好業(yè)務(wù)范圍內(nèi)信訪,、投訴處理工作,，態(tài)度生硬,、處理不及時每次扣2分,。

（7）完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù),，出現(xiàn)失誤每次扣2分,。3,、規(guī)劃建筑股（60分）

（1）負責(zé)城鄉(xiāng)基礎(chǔ)建設(shè)規(guī)劃編制的具體組織,，評審及報批工作,，出現(xiàn)失誤及延誤每次扣2分,。

（2）負責(zé)城鄉(xiāng)建設(shè)項目管線綜合總平面審查，提出規(guī)劃設(shè)計條件,，核發(fā)《建設(shè)工程規(guī)劃許可證》（市政工程），出現(xiàn)延誤每次扣2分,。

（3）負責(zé)村莊建設(shè)項目總平面規(guī)劃審查工作,，出現(xiàn)延誤或失誤每次扣2分,。

（4）負責(zé)城鄉(xiāng)建設(shè)項目建筑規(guī)劃設(shè)計方案及施工圖審查,，及時核發(fā)《建筑設(shè)計方案審查意見書》及《建設(shè)工程規(guī)劃許可證》,，出現(xiàn)延誤或失誤每次扣2分,。

（5）負責(zé)建筑立面改造及裝修方案審查，核準(zhǔn)相關(guān)規(guī)劃行政許可,，出現(xiàn)延誤或失誤每次扣2分,。

（6）負責(zé)建設(shè)工程的放線,、驗線組織工作,，出現(xiàn)失誤或延誤每次扣2分,。

（6）做好業(yè)務(wù)范圍內(nèi)信訪,、投訴處理工作,，態(tài)度生硬、處理不及時每次扣2分,。

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（7）完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)，出現(xiàn)失誤每次扣2分,。

4,、監(jiān)察股（60分）

（1）負責(zé)對城市規(guī)劃實施情況進行監(jiān)督檢查的組織工作,，對各類建設(shè)項目規(guī)劃實施進行監(jiān)督管理,，出現(xiàn)失誤或不作為每次扣2分。

（2）負責(zé)監(jiān)察股相關(guān)工作方面的行政復(fù)議、行政訴訟工作,，出現(xiàn)失誤每次扣2分。

（3）負責(zé)對區(qū)城鄉(xiāng)規(guī)劃實施情況進行監(jiān)督管理,，受理違法建設(shè)舉報和投訴,、信訪,，出現(xiàn)失誤或不作為每次扣2分,。

（4）對區(qū)規(guī)劃審批委員會批準(zhǔn)的建設(shè)項目按“一書,、兩證,、四圖”進行監(jiān)督檢查,，出現(xiàn)失誤或不作為每次扣2分,。

（5）對各類建設(shè)工程進行分階段跟蹤監(jiān)督管理,，做好跟蹤管理記錄，為項目竣工驗收做好前期準(zhǔn)備工作,，出現(xiàn)失誤每次扣2分,。

（6）負責(zé)局機關(guān)職工普法教育工作,，指導(dǎo)區(qū)規(guī)劃監(jiān)察工作,，出現(xiàn)失誤每次扣2分,。

（7）參與各類建設(shè)工程竣工規(guī)劃初驗和竣工規(guī)劃驗收的組織工作，出現(xiàn)失誤每次扣2分,。

（8）完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)，出現(xiàn)失誤每次扣2分,。

5,、村鎮(zhèn)規(guī)劃建設(shè)管理所（60分）

（1）宣傳貫徹上級關(guān)于城鄉(xiāng)規(guī)劃建設(shè)事業(yè)的方針政策和法規(guī),。負責(zé)城鄉(xiāng)規(guī)劃實施的跟蹤管理,，督促檢查全區(qū)村鎮(zhèn)規(guī)劃建設(shè)管理工作,，出現(xiàn)失誤每次扣2分,。

（2）督促并協(xié)助鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道依法查處各類違法違章建設(shè)，處理各類建設(shè)糾紛，做好和執(zhí)法局的銜接工作,，做好日常違章建筑巡查工作,，定期發(fā)布巡查通報,，出現(xiàn)失誤或不作為每次扣2分,。

（3）負責(zé)對一般影響城市規(guī)劃,，尚可采取改正措施的建設(shè)項目實施行政罰款,，出現(xiàn)失誤每次扣2分,。

（4）定期組織全區(qū)農(nóng)房審批踏勘工作,，認(rèn)真執(zhí)行“三審兩公示”制度,，加強放線,、監(jiān)管,、驗收工作,，負責(zé)鄉(xiāng)村建設(shè)工程規(guī)劃許可證的審批發(fā)放工作，出現(xiàn)延誤或失誤每次扣2分。

（5）負責(zé)村鎮(zhèn)建設(shè)項目規(guī)劃驗線核樣及驗收,、發(fā)證工作；負責(zé)村鎮(zhèn)沿街商店,、單位門面裝修審批和監(jiān)管工作,，出現(xiàn)失誤及延誤每次扣2分,。

（6）負責(zé)建筑施工現(xiàn)場規(guī)劃公示牌設(shè)立的落實工作,，出現(xiàn)失誤每次扣2分,。

（7）負責(zé)職責(zé)范圍內(nèi)投訴,、信訪處理工作，處理不及時每次扣2分,。

（8）完成上級交辦的.其他任務(wù)，出現(xiàn)失誤每次扣2分,。

業(yè)務(wù)工作加分情況：

1,、工作創(chuàng)新加分,。符合下列條件之一的,，創(chuàng)新股室及部門可以加分：一是受到上級主管部門書面認(rèn)定為創(chuàng)新工作的（包括領(lǐng)導(dǎo)講話），每人加2分,；二是在年終考核中被認(rèn)定為創(chuàng)新工作并獲加分的,，相關(guān)人員每人加3分,；三是被上級主管部門認(rèn)定了創(chuàng)新工作,，并在全省推廣的,，每人加10分,，在全市推廣的，每人加5分,。

2、獲獎加分：團體獲國家級獎勵的,，相關(guān)人員每人加10分,；省級獎勵的,，相關(guān)人員每人加5分,；獲市級獎勵的,，相關(guān)人員每人加4分,；獲區(qū)級獎勵的，相關(guān)人員每人加3分,。個人獲獎的，除獲獎?wù)弑救丝蓞⒄丈鲜鰳?biāo)準(zhǔn)加分外,，同一股室或部門的人員亦可加分,，但按0.8的系數(shù)加分,。

3,、中心工作加分：考核結(jié)果在全區(qū)排名1～3名，或排名靠前,，受到書面表彰

績效考核方案 設(shè)備部績效考核方案篇十一

招商工作的基本內(nèi)容包括：市場調(diào)查、項目定位與規(guī)劃,、項目推廣與招商和進場管理四大環(huán)節(jié),?？冃Ч芾韲@上述內(nèi)容設(shè)計與實施,。

市場信息存在兩種狀態(tài)：一種是顯性的,、現(xiàn)時的,；另一種則是隱性的,、未來的,。由于商業(yè)地產(chǎn)項目的周期大都較為漫長,，商業(yè)規(guī)劃必須打足“提前量”,，以滿足未來消費需求,，因此,，現(xiàn)時獲取信息的參考價值非常有限,。市場調(diào)查環(huán)節(jié)績效管理的重點,，在于信息把握的準(zhǔn)確性、客觀性和充分性,，以及分析模型的科學(xué)性和分析結(jié)果的有效性。

基于對未來判斷的不確定性,，商業(yè)地產(chǎn)項目存在“定位規(guī)劃過高于,、或過低于項目客觀定位規(guī)劃”的系統(tǒng)風(fēng)險。假定依據(jù)市場調(diào)查得出的結(jié)論對未來的判斷是客觀,、準(zhǔn)確的,，則該環(huán)節(jié)的績效管理重點,，在于所創(chuàng)建的定位規(guī)劃體系能夠有效解決市場調(diào)查結(jié)論所顯現(xiàn)的待解決問題,，以及判別其符合同類商業(yè)地產(chǎn)項目定位規(guī)劃的程度,。上述兩個環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本,，次要管控質(zhì)量。

項目推廣與招商包括：前期的商業(yè)推廣和意向客戶接洽,，以及依據(jù)規(guī)劃鎖定目標(biāo)品牌客戶,，全面展開招商工作。該環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)招商團隊績效水平高低和能力強弱,，是招商績效管理的重中之重。市場調(diào)查及定位規(guī)劃的成果需要該環(huán)節(jié)的全面,、有效實施才能實現(xiàn),，實施結(jié)果也將進一步驗證市場調(diào)查及定位規(guī)劃成果的質(zhì)量，如：某項目由于定位過高,，在超過預(yù)定的招商周期后,，仍出現(xiàn)大量空場,、填場情況,，導(dǎo)致項目經(jīng)營癱瘓，直接驗證出前期市調(diào)結(jié)論的失真和定位規(guī)劃的不合理,。該環(huán)節(jié)績效管理的重點，是針對日常工作目標(biāo)實施量化考核,，確保招商目標(biāo)的達成。

進場管理的工作內(nèi)容包括：租賃及裝修合同的簽訂,，裝修工作跟進,，客戶進場安排,，向營運及物業(yè)管理職能移交現(xiàn)場等,?？冃Ч芾碇攸c同樣在于對日常工作目標(biāo)的量化考核管理,，尤其注重常規(guī)工作,、細項工作的考核與管理,。上述兩個環(huán)節(jié)綜合體現(xiàn)個體能力水平和團隊合作效率,，績效管理應(yīng)從時間,、成本和質(zhì)量全方位把握,。

招商工作“項目”特性明顯,，績效考核以商業(yè)地產(chǎn)項目的時間,、質(zhì)量,、成本要求為考核維度，分別設(shè)立目標(biāo)考核,。考核周期包括：項目總周期考核和項目階段考核,?？己酥笜?biāo)分為兩類：時間,、質(zhì)量,、成本總關(guān)鍵績效指標(biāo),；階段時間,、質(zhì)量,、成本關(guān)鍵績效指標(biāo)?？己藢ο蠓譃椋簩φ猩坦ぷ鲌F隊的績效考核,，和對招商人員（團隊成員）的績效考核,，團隊績效的被考核人為團隊負責(zé)人,。

一個清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期,、按質(zhì)完成的基本保障。完整的招商計劃應(yīng)涵蓋市場調(diào)查,、定位與規(guī)劃、推廣與招商,、進場管理四個環(huán)節(jié)的全部重要工作,。制定招商計劃的步驟包括：

① 進行工作任務(wù)分解,，羅列達成招商目標(biāo)所需的全部重要工作任務(wù),。

② 從眾多任務(wù)當(dāng)中，根據(jù)對時序,、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線路,，即“關(guān)鍵路徑”。

③ 確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間,。

④ 根據(jù)現(xiàn)有資源及能夠調(diào)度的資源情況,，制定完成招商所需的成本費用預(yù)算,。

⑤ 明確招商各階段交付物的質(zhì)量驗收標(biāo)準(zhǔn),。

⑥ 形成項目計劃。

以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心為例,，招商計劃制定過程如下：

① 項目分析資料

② 項目計劃

制定項目計劃之后，可根據(jù)項目計劃在時間,、質(zhì)量、成本三個維度分別設(shè)定考核指標(biāo)與考核目標(biāo),?？己酥笜?biāo)根據(jù)招商工作內(nèi)容進行提煉,，并形成指標(biāo)體系,。每一考核指標(biāo)分別設(shè)定考核目標(biāo),。就項目而言，時間,、質(zhì)量與成本是一體化目標(biāo)結(jié)構(gòu)，為實現(xiàn)考核的可操作性,，往往對這三個維度的`若干考核指標(biāo)設(shè)以權(quán)重,，但實際上，任何一個維度的目標(biāo)未能達成,，都會導(dǎo)致總目標(biāo)的不能實現(xiàn)。

如：某商業(yè)地產(chǎn)項目,，自05年10月啟動展開全面招商,，至預(yù)定的10個月招商工作周期完結(jié),，招商效果不能達到預(yù)期，導(dǎo)致交場延誤,、已簽訂商戶解約等惡性事故,，對項目形象產(chǎn)生嚴(yán)重影響,。

由于招商工作周期較為漫長,，僅設(shè)定項目總考核指標(biāo)和目標(biāo)進行考核,，不能有效度量項目進程中的效率,，不能及時發(fā)現(xiàn)問題,，以便跟進,、解決，因此,，除設(shè)定項目總指標(biāo)和目標(biāo)進行考核，還須在各階段分別設(shè)定考核指標(biāo)和目標(biāo)。階段考核目標(biāo)的實現(xiàn),，促成總考核目標(biāo)的實現(xiàn)。

以下是某商業(yè)地產(chǎn)項目的考核指標(biāo)與目標(biāo)體系的制定案例：

① 招商績效考核總表

② 招商-市調(diào)階段績效考核表

③ 招商-推廣階段績效考核表

④ 招商-招商階段績效考核表

⑤ 招商-進場階段績效考核表

前述內(nèi)容主要針對招商團隊考核,。招商人員的工作成果是招商團隊達成目標(biāo)的必要條件，對招商人員的考核,，應(yīng)將團隊目標(biāo)和個人工作緊密結(jié)合起來,，既要保證其工作導(dǎo)向不偏離團隊目標(biāo),，又要給予其個人能力發(fā)揮的空間，體現(xiàn)個人成果,。

避免以下不正確認(rèn)識，有利于管理層制定出適度的績效考核政策,，也有利于被考核人以正確的心態(tài)來面對考核，完成任務(wù),，實現(xiàn)目標(biāo),。

① 招商“萬能”論。

這種觀點認(rèn)為：對商業(yè)地產(chǎn)項目而言,，招商是唯一的勝負決定因素，其他因素都可以忽略不計,，因此，所有資源都應(yīng)向招商傾斜,。這種“唯我獨大”的觀點將招商的作用夸張到極致,，其言論尤以一些進入內(nèi)地市場的小團隊為盛。個人認(rèn)為：這僅僅是對項目運營缺乏全面認(rèn)識的一種無知的體現(xiàn),，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對于商業(yè)地產(chǎn)項目而言,，沒有任何一個獨立職能能夠完成其龐大、系統(tǒng)的運營目標(biāo),，這是一個再簡單不過的道理。

② 沒有目標(biāo),，或目標(biāo)不實際。

介入項目不愿承擔(dān)任何責(zé)任,，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業(yè)的；拿不出一個可行的計劃,，卻認(rèn)為自己的所作所為對這個項目而言已是最好的選擇,。另外的情形是：請來專業(yè)人士,，總是給他“不可能完成的任務(wù)”，以驗證他的能力缺乏,。前一種情形出現(xiàn)在一些由所謂“精英人士”執(zhí)掌的項目當(dāng)中——既然他們認(rèn)為自己是最權(quán)威的,，那么規(guī)則對于他們來說也就應(yīng)該是無效的。而后一種情形,，主要出現(xiàn)在對商業(yè)地產(chǎn)項目營運了解非常有限，卻又自認(rèn)為非常了解的開發(fā)商里面,，在他們眼里,，合格的商業(yè)地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人,，幾乎是鳳毛麟角。

③ 唯資源論,。

這種觀點認(rèn)為：在國內(nèi),，商業(yè)信息資源仍處于“信息不對稱時代”,，以擁有別人尚未掌握的商業(yè)信息資源為榮。且不說根據(jù)不同的地域和經(jīng)濟發(fā)展特點,，這些信息資源的取舍標(biāo)準(zhǔn)本來就不一致，隨著社會進步和商業(yè)發(fā)展,，信息不對稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網(wǎng)絡(luò)工具所打破，等到曾經(jīng)的“祖?zhèn)髅胤健倍甲兂陕啡私灾拿孛軙r,，我們還可以憑借些什么來完成項目呢,？

在招商工作中，借鑒以下經(jīng)驗結(jié)論，結(jié)合績效管理的推動,，將有效促進招商工作的效率,。這是與前述“認(rèn)識誤區(qū)”完全不同的客觀、公允的認(rèn)知,。

① 招商應(yīng)以經(jīng)營場所實際狀況為先,，制定的各類工作目標(biāo)要實實在在,、不應(yīng)脫離實際,。

② 招商工作的展開應(yīng)有效配合商業(yè)地產(chǎn)項目的整體規(guī)劃,，而非“逮到什么做什么”,。

③ 團隊精神永遠第一。團隊精神的統(tǒng)一在業(yè)務(wù)中的體現(xiàn)是：策略一致,、底線一致、口徑一致,、形象一致。

④ 招商人員中,，并不一定有資源,、有經(jīng)驗就是最好的，個人素質(zhì)很重要。

3.招商人員的績效考核

招商人員考核內(nèi)容的組成包括：團隊考核指標(biāo)提煉和目標(biāo)分解,、個人工作計劃和能力態(tài)度考核三個部分,，分別配以不同權(quán)重考核。將團隊考核目標(biāo)分解,，與個人績效掛鉤,，可以促使個人更加關(guān)注團隊目標(biāo)的達成；個人工作計劃的設(shè)定,，能夠最大限度從過程上度量其工作績效,；而定期的能力態(tài)度考核，則可以彌補除了業(yè)績考核之外,，對工作態(tài)度和個人能力方面的綜合評估,。

以下是某公司制定的招商人員考核內(nèi)容：

招商專員績效考核表（招商階段）

對招商人員的績效考核，應(yīng)多重視個人意識（包括：工作思路和命題能力）,、談判能力（包括：工作思路實現(xiàn),、談判、交際,、應(yīng)變能力等）和團隊協(xié)作意識的考察與改進,，這是提升個人能力和業(yè)績的重要先決條件。

開展招商績效考核的前提是確定招商項目計劃,、訂立績效考核指標(biāo)和目標(biāo),。推進項目招商、激勵工作團隊,，通過績效管理過程實現(xiàn),。招商績效管理中的關(guān)鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度,；績效考核數(shù)據(jù)收集,；績效溝通與改進；績效結(jié)果應(yīng)用等,。

招商績效管理既有其操作上的特殊性,，又有著任何績效管理體系所共有的通用性。為實施考核,，組織內(nèi)部發(fā)布的績效管理文件一般包括：完整的績效管理制度,、若干績效考核操作流程及相關(guān)作業(yè)表格等。這些文件應(yīng)簡明扼要，讓閱讀者清晰,、易懂,；配置于被考核人易于獲取的地方。

完整的績效管理制度包含的內(nèi)容如下：

① 目的與適用范圍

說明對招商工作開展績效管理的目的,，以及績效管理制度所適用的范圍,。

② 績效考核管理機構(gòu)

招商績效考核工作由公司授權(quán)的考核管理機構(gòu)實施,，一般慣例是：由公司股東,、董事會成員和企業(yè)高管組成績效管理委員會統(tǒng)籌,；企業(yè)人力資源部負責(zé)執(zhí)行具體任務(wù)。

③ 考核對象

考核對象分為：對團隊的考核和對團隊成員的考核,。團隊考核實際上是對招商團隊負責(zé)人的考核,，在以招商部門為單位開展工作的企業(yè)中，團隊考核對象就是該公司招商部負責(zé)人,；在另一些企業(yè)中,，招商工作往往由跨部門員工臨時組成的項目小組來完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本,，便于協(xié)調(diào)資源,，是值得推薦的思路。在這樣的項目小組里,，團隊考核對象是項目負責(zé)人,。

④ 考核周期

考核周期是指考核數(shù)據(jù)匯總、分析,、評價和定性的時間周期,。招商工作由于其項目性特征，其績效考核的總時間周期為項目開始-結(jié)束時期,；階段時間周期分別為實施招商工作的四個階段的開始-結(jié)束時期,。前三個階段獨立收集績效考核數(shù)據(jù)和進行績效評估，第四個階段分別收集階段考核數(shù)據(jù)和總周期考核數(shù)據(jù),，并進行總體績效評估,。

⑤ 考核指標(biāo)和目標(biāo)體系

招商績效考核維度為項目計劃的時間、成本和質(zhì)量要求,，考核指標(biāo)均從這三個維度分析,、分解形成，構(gòu)成指標(biāo)體系,。每一指標(biāo)根據(jù)項目計劃要求分解出具體目標(biāo),，作為考核績效是否達標(biāo)的參照標(biāo)準(zhǔn)。在僅使用關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）的考核體系中,，考核指標(biāo)和目標(biāo)體系是績效考核的主要內(nèi)容,。

⑥ 績效考核數(shù)據(jù)收集

績效管理部門根據(jù)設(shè)定的績效指標(biāo)和目標(biāo)，定期收集反映考核對象績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù),，根據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對象的績效表現(xiàn)并公布考核結(jié)果,。考核結(jié)果應(yīng)用于：績效改進,；獎懲激勵,。

⑦ 績效申訴

對績效考核結(jié)果有異議,，申訴的途徑和規(guī)則。

⑧ 績效溝通與改進

對于績效結(jié)果中體現(xiàn)的問題,，管理者與被考核人進行溝通,、分析與交流，共同制定措施,，以改進不足,，提升績效。

⑨ 績效結(jié)果應(yīng)用

為起到激勵作用,，針對績效考核結(jié)果所采取的,，對應(yīng)的相關(guān)激勵措施。

績效管理所需流程包括：

① 績效指標(biāo)與目標(biāo)訂立,、審批流程

訂立績效考核指標(biāo)和目標(biāo),，報送審批的工作流程。

② 績效數(shù)據(jù)收集流程

收集,、統(tǒng)計績效數(shù)據(jù),，計算績效分值的工作流程。

③ 績效申訴流程

被考核人對績效結(jié)果進行咨詢和申訴的工作流程,。

④ 績效溝通與改進流程

管理者與被考核人溝通績效結(jié)果,，共同制定措施改進不足的工作流程。

⑤ 績效結(jié)果應(yīng)用流程

根據(jù)績效結(jié)果實施相應(yīng)獎懲激勵的工作流程,。

某公司績效申訴流程（示例）

績效管理所需作業(yè)表單包括：

① 崗位考核方式及權(quán)重一覽表——說明各崗位的考核方式和考核權(quán)重

② 績效考核表——說明績效考核指標(biāo)與目標(biāo)

③ 績效數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表——說明績效考核數(shù)據(jù)輸出的責(zé)任

④ 績效數(shù)據(jù)收集表——用于收集,、記錄績效考核輸出數(shù)據(jù)

⑤ 績效考核評分表——記錄kpi考核分值

⑥ 工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考核分值

⑦ 能力態(tài)度考核表——記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評分分值

⑧ 績效溝通記錄表——進行績效溝通時使用，結(jié)果用于績效改進

⑨ 績效改進計劃——用于績效改進

⑩ 績效申訴表——用于績效申訴

某公司能力態(tài)度考核表（示例）

為獲得被考核人的真實績效,，績效管理部門根據(jù)考核指標(biāo),、目標(biāo)對被考核人的績效數(shù)據(jù)進行定期收集、匯總和統(tǒng)計,?？冃Э己藬?shù)據(jù)的收集應(yīng)做到客觀、及時和準(zhǔn)確,。

所謂客觀,，就是指收集的考核數(shù)據(jù)客觀反應(yīng)被考核人績效達成情況，既不夸大,，也不縮小,，不失真，不杜撰,；所謂及時,，就是根據(jù)考核周期準(zhǔn)時收集、統(tǒng)計和公布,，以達到及時溝通,、及時改進弱項的目的,；所謂準(zhǔn)確，是指收集的數(shù)據(jù)能夠準(zhǔn)確度量出被考核人的績效水平,，無論績效改善還是績效結(jié)果應(yīng)用，都建立在此前提之上,。

招商績效考核數(shù)據(jù)分為：階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)和總目標(biāo)考核數(shù)據(jù),。階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在階段計劃時間內(nèi)根據(jù)指標(biāo)特性收集，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)異常隨時進行績效溝通,，促進被考核人改善績效,，達成目標(biāo)；總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在項目計劃即將終了時收集,。

某公司績效考核數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表（示例）

績效溝通與改進,，是構(gòu)成績效管理體系的有機組成，其主要目的在于：根據(jù)階段績效考核結(jié)果,，及時鼓勵,，并與被考核人就需要改進之處進行溝通，尋找解決辦法,?？冃贤ǖ闹芷谝话阍陔A段考核結(jié)束，績效數(shù)據(jù)輸出后,，由被考核人上級進行,。

招商人員在績效考核中出現(xiàn)的問題，包括：因個人資源匱乏而無法完成目標(biāo),；因個人技能不足（溝通,、談判、分析能力缺乏）而無法完成任務(wù),；以及換位思考,、重新定義問題等思維限制而無法完成目標(biāo)。這個時候,，上級根據(jù)績效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來的情況,，有針對性的給于指導(dǎo)，對被考核人工作的幫助是巨大的,。

某公司招商總監(jiān)與某招商員就近期績效表現(xiàn)進行績效溝通和改進的過程（示例）

利用“因果圖”分析績效表現(xiàn)不足的示例

應(yīng)用績效考核結(jié)果的目的是：及時,、適度激勵被考核人，通過獎懲措施督促其改進績效,，實現(xiàn)目標(biāo),。商業(yè)地產(chǎn)項目招商工作的激勵措施有很多，這里僅簡單介紹項目獎金,、績效獎金和職位等級升降,。

① 項目獎金

設(shè)立一個項目時,，為促使項目團隊努力實現(xiàn)目標(biāo)，可設(shè)定項目獎金及分配規(guī)則,。如項目能夠按時完成,，并實現(xiàn)了質(zhì)量、成本和時間目標(biāo),，則可按分配規(guī)則向項目團隊成員分配項目獎金,。由于項目的成功概論普遍較低，因此項目獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團隊實現(xiàn)目標(biāo)的方式,。

② 績效獎金

在獎金體系中設(shè)立與績效完全掛鉤的部分,，就是績效獎金。由于對獎金的傳統(tǒng)認(rèn)知是“做好了就有”,，因此績效獎金的設(shè)立實際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當(dāng)完成任務(wù)發(fā)放績效獎金,，對被考核人是一種通常心態(tài)時，因為個人不足導(dǎo)致任務(wù)未能完成而未獲得績效獎金時,，對被考核人來說,，就是一種懲罰了。

③ 職位等級升降

項目團隊成員以個人崗位職責(zé)執(zhí)行項目任務(wù),，未完成則視同存在履職缺陷,，是不稱職的表現(xiàn)。在此情況下,，給于適當(dāng)?shù)穆毼簧?，對?yīng)到個人利益的增加和減損，也是一種物質(zhì)的激勵方式,。

通常,，績效考核結(jié)果會被同時應(yīng)用于多種激勵措施。激勵措施必須運用得當(dāng),，才能起到激勵作用,。

商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項目特征，顯示各項具體工作都具備不可逆性,，這要求招商績效管理體系的運作必須環(huán)環(huán)相扣,，兼顧彼此；既重過程,，也重結(jié)果,；既關(guān)注團隊，也關(guān)注個人,。

從經(jīng)驗來看,，商業(yè)地產(chǎn)項目運營的成功，主要還是在于前期準(zhǔn)確的市調(diào),、定位與規(guī)劃,，同時具備引進與項目適配的主力店項目的能力,。在這個充斥著經(jīng)驗分歧的領(lǐng)域提倡績效管理，無非是期望相關(guān)的管理工作能夠走向正軌,，從而促進招商工作效率的提升,，和招商團隊競爭能力和意識的整體進步。

這,，也是在目前經(jīng)濟環(huán)境下,，每個商業(yè)地產(chǎn)工作團隊負責(zé)人所期待的。

績效考核方案 設(shè)備部績效考核方案篇十二

（一）醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作,，主要對醫(yī)院績效考核目標(biāo)值實施有效評估。

（二）績效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)

1,、堅持公開,、公平原則，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則,，有效落實績效考核標(biāo)的,，促進醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展,；

2,、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度,，進一步加強績效考核的實效工作,，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。

（三）績效考核管理小組組成結(jié)構(gòu)

1,、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記,；

2、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記,；

3,、組員：院級副職行政領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)務(wù)科,、護理部,、財務(wù)科、質(zhì)控核算管理部,、人事科,、醫(yī)院感染管理科、科教科,、藥學(xué)科,、紀(jì)檢監(jiān)察等線管部門的負責(zé)人；

4,、受法人代表委托,，績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔(dān)績效考核行政職能的部門（人事科）負責(zé),。

（四）績效考核管理小組的主要工作任務(wù)

1、建立,、健全醫(yī)院績效考核管理體系,，對相關(guān)科室提出的績效考核項目與標(biāo)準(zhǔn)進行審議；

2,、補充,、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標(biāo)的目標(biāo)值,；

3,、跟蹤并評估科室績效情況，指導(dǎo)科室改進管理缺陷,，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見,；

4、建立個人績效考核檔案,，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲,、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)；

5,、對有爭議的績效考核項目及管理等相關(guān)事宜進行審議,，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率,。

（五）績效考核管理小組采取民主集中制工作制度,。

（六）召開績效考核管理小組會議，實際參會人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會人數(shù)的2/3,，會議決議方為有效,。

（七）績效考核管理小組，根據(jù)需要討論的問題,，定期或不定期召開會議,，原則上每月一次。

（八）績效考核管理小組的重要會議應(yīng)形成會議紀(jì)要,，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù),。

（九）在本工作章程（試用）具體實施過程中，如遇未盡事宜,，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定,。

（十）本文件自下達之日起實施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的,，按本文件規(guī)定執(zhí)行,。

（十一）本文件最終解釋權(quán)歸績效考核管理小組。

為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學(xué)的激勵約束機制,，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理,，經(jīng)研究，制訂以下績效考核管理辦法,。

（一）績效考核管理意義

績效考核是通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn),，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財務(wù)管理,、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價,，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。

（二）績效考核目的

有效的績效考核,，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段,，以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實現(xiàn)，更好地促進醫(yī)院發(fā)展,。

（三）績效考核組織機構(gòu)

1,、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實施；

2,、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負責(zé)；

3,、負責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門,。

（四）績效考核實施手段

1、手工-計算機輔助管理

由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字,，所以只能是手工與計算機一起管理,，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。

2,、計算機信息化管理

未來,，當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進行績效考核管理,，以會計核算管理,、成本核算管理、物流管理,、固定資產(chǎn)管理,、績效核算管理為基礎(chǔ)，關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）為主導(dǎo)的績效考核體系,，在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī),、教、研各項工作,，科學(xué)實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

3,、個人績效檔案管理

建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案,，實行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為 獎懲,、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù),。

（五）績效考核項目

1、科室績效考核項目

運用“二八”管理原理,，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（kpi）,，對科室實施績效考核。具體如下：

1）平衡計分卡（權(quán)重百分制）

① 財務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標(biāo)

② 顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標(biāo)

③ 內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標(biāo)

④ 學(xué)習(xí)成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標(biāo)

平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）組成,。

2）關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（kpi）

① 財務(wù)管理維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a,、二級考核指標(biāo)：效益效率；專項控制

b,、三級指標(biāo)：

效益效率指標(biāo)含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率,；人均收支結(jié)余；百元收入耗材率,；百元固定資產(chǎn)收入,；庫存總額控制額；盤點金額,；費用控制率,。

專項控制指標(biāo)含：門診藥品比例；住院藥品比例,；醫(yī)保專項,。

② 顧客服務(wù)維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a、二級考核指標(biāo)：病人信任度,；零缺陷管理

b,、三級指標(biāo)：

病人信任度指標(biāo)含：病人滿意度；門診工作量,；住院工作量,；檢查人數(shù)；處方調(diào)配人次,。

零缺陷管理含：投訴,；差錯；事故與賠償,。

③ 內(nèi)部流程維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a,、二級考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

b,、三級指標(biāo)：

服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：入,、出院診斷符合率,；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率；手術(shù)前后診斷符合率,；甲級病歷,；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo)；院感,、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo),；首問負責(zé)制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等,。

服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）,；出院病人平均住院日；無故延時出診,；相關(guān)科室滿意率等,。

④ 學(xué)習(xí)成長維度指標(biāo)（年度指標(biāo)）

a、二級考核指標(biāo)：科研教學(xué),；員工成長

b,、三級指標(biāo)

科研教學(xué)指標(biāo)含：開展新項目；教學(xué),；科研,；論文。

員工成長指標(biāo)含：繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育,；學(xué)歷教育,；素質(zhì)教育；后備人才梯隊建設(shè),。

⑤ 護理質(zhì)量綜合考評指標(biāo)

⑥ 藥學(xué)科綜合考評指標(biāo)

⑦ 四級考核指標(biāo)

a、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故,、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度（試行）>的通知》,。

b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo)：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》

c,、費用質(zhì)量控制

d,、院感、醫(yī)保管理綜合評價指標(biāo)

2,、個人績效考核

1）對個人績效考核主要建立在財務(wù)維度,、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制,。

2）個人績效考核項目

① 財務(wù)維度指標(biāo)

a,、二級指標(biāo)：業(yè)績考勤

b、三級指標(biāo)：出勤率

② 顧客服務(wù)維度指標(biāo)

a,、二級考核指標(biāo)：服務(wù)意識,；零缺陷管理

b、三級指標(biāo)：

服務(wù)意識指標(biāo)含：首診負責(zé)制（首問負責(zé)制）

零缺陷管理含：投訴；差錯,；事故與賠償,。

③ 內(nèi)部流程維度指標(biāo)

a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量,；服務(wù)效率

b,、三級指標(biāo)：

服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo),；護理質(zhì)量綜合考評指標(biāo),；藥學(xué)科綜合考評指標(biāo)；院感,、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo)等,。

服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等,。

④ 個人績效考核按權(quán)重百分制扣分

合格：85分及以上,；

基本合格：60分-84分；

不合格：60分以下,。

（六）對科主任（含護士長）及以上干部的職務(wù)考核

1,、對科主任（護士長）的職務(wù)考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。

2,、科主任（護士長）職務(wù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)

1）合格：85分-75分,；

2）基本合格：74分-60分；

3）不合格：60分以下,。

3,、科主任（護士長）無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議，給予“院內(nèi)記過”一次,。

（七）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核

1,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評實施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)行。

2,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評等次

優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分）,，且沒有扣分。

良好：考評得分在80分以上（含80分）,，且扣分不超過15分,。

一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分,。

較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”,。

3、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評檔案,，進行加分與扣分登記,。

（八）績效考核辦法

1,、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導(dǎo)實施,。

2,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實施,。

3,、各項績效考核關(guān)鍵指標(biāo)（kpi），對應(yīng)不同類型科室,。

4,、各相關(guān)管理部門，負責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作,，對應(yīng)各項考核指標(biāo)按月,、季度、年度實施考核（詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評標(biāo)準(zhǔn)）,，并將相關(guān)評分值輸入計算機數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記,，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。

5,、個人績效考評缺陷管理

對個人績效考核的重大缺陷扣分,，由負責(zé)績效考核的各相關(guān)管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中,。

6,、對有爭議的績效考核項目及評分等相關(guān)事宜，由負責(zé)績效考核（醫(yī)德考評）的各相關(guān)管理部門提出確認(rèn)申請,，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認(rèn),。

（九）雙重扣分與一票否決

1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目

1）病歷質(zhì)量

2）事故與賠償

3）傳染病疫漏報

2,、一票否決情形

1）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)（詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案（試行）》）

2）一級甲等醫(yī)療事故

（十）獎懲

1,、績效考核結(jié)果與績效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤,。

2、個人績效考核情況

1）一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的,，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格,；二個月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：不合格,。

2）一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的,，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個月得分在70分-84分之間的,，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格,。

3）發(fā)生一票否決情形的,，當(dāng)年度考核即定為：不合格。

4）被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負責(zé)人延遲3年晉升,、晉級,；被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負責(zé)人延遲2年晉升,、晉級,。

5）醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當(dāng)年不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年,；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格）,，不計算考核年限,，當(dāng)年度不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年,。

3,、中層干部（含護士長）及以上干部的職務(wù)考核情況

1）科室或護理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主任或護士長,，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀,。

2）科室或護理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護士長,，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格,。

3）中層干部（含護士長）一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的，當(dāng)年度考核即定為基本合格,，并取消6個月中層干部（含護士長）職務(wù)津貼,，6個月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù)。

4）行政管理連帶責(zé)任

對科室或護理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題,，職能科室和院級領(lǐng)導(dǎo)負行政管理連帶責(zé)任,，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。

4,、績效考核（醫(yī)德考評）結(jié)果如達到《關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知》規(guī)定的,，按獎懲條例處罰。

5,、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

（十一）本辦法將根據(jù)運行情況，實施動態(tài)管理,。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的,，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

（十二）本辦法從文件下達之日起全面推行實施,。

（十三）本辦法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組,。

（一）總則

1,、為加強醫(yī)療質(zhì)量管理，明確醫(yī)療糾紛的責(zé)任,，便于有關(guān)責(zé)任人員吸取教訓(xùn),，保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益，特制定本制度,。

2,、本制度適用于全院各科室。

3,、各科室應(yīng)進一步加強醫(yī)療質(zhì)量管理,，重視醫(yī)療安全工作，健全并落實各項醫(yī)療制度,，積極防范醫(yī)療事故,、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

（二）醫(yī)療糾紛的處理

4,、醫(yī)療糾紛發(fā)生后,，當(dāng)事科室負責(zé)人及當(dāng)事人應(yīng)積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決,。當(dāng)患者或家屬不能理解或接受時,，當(dāng)事人或當(dāng)事科室可以提請醫(yī)務(wù)科進行處理。

5,、醫(yī)務(wù)科接到報告后,，應(yīng)立即組織人員對醫(yī)療糾紛進行調(diào)查核實，得出初步結(jié)論,，必要時封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品,，將情況如實向本醫(yī)療機構(gòu)的'負責(zé)人報告，向家屬通報,、解釋,，并組織力量維護工作秩序。

6,、較為復(fù)雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論,，提出初步處理意見，并向患者通報,、解釋,。

7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的,，由醫(yī)務(wù)科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進行調(diào)解,。

（三）醫(yī)療糾紛評析

8,、醫(yī)務(wù)科負責(zé)組織相關(guān)專家對醫(yī)療糾紛進行初步評析工作,，評析結(jié)論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論,，責(zé)任科室根據(jù)情況制定整改措施，質(zhì)控核算管理部負責(zé)落實處理意見并對整改,、處理結(jié)果進行督查,。

9、醫(yī)療糾紛評析工作程序

1）醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對當(dāng)事責(zé)任人的處理負有最終裁決權(quán),，必要時邀請相關(guān)專家參加討論提出評鑒意見,。

2）對需要進行評析醫(yī)療糾紛的識別

① 凡發(fā)生補償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛（包括醫(yī)藥費減免）；

② 雖無補償,，但已嚴(yán)重影響本單位聲譽的醫(yī)療糾紛,；

③ 當(dāng)事人或當(dāng)事科室對本單位評析結(jié)果不滿，要求復(fù)評的醫(yī)療糾紛（原則上復(fù)評1次）,。

3）醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟補償包括以下費用：

① 由人民法院裁定,，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟補償或賠償；

② 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫(yī)院調(diào)解,，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟補償或賠償,；

③ 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，由醫(yī)院承擔(dān)或免除的醫(yī)療費用,。

4）醫(yī)療糾紛的信息來源

① 病人或家屬的投訴,；

② 當(dāng)事人或當(dāng)事科室的報告；

③ 上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)現(xiàn)的,。

5）醫(yī)療糾紛的評析內(nèi)容

① 醫(yī)療糾紛的原因,；

② 醫(yī)療糾紛的性質(zhì)；

③ 醫(yī)療糾紛的評析結(jié)果：可以避免,、存在缺陷,、不可避免。

（四）醫(yī)療糾紛性質(zhì)的認(rèn)定

10,、經(jīng)醫(yī)療糾紛評析,，醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷,、應(yīng)吸取的教訓(xùn)提出書面整改意見,。

11、醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評析意見,，認(rèn)定當(dāng)事人或當(dāng)事科室應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小,，主要責(zé)任人及次要責(zé)任人。

12,、有下列情形之一,，應(yīng)認(rèn)定為可以避免的醫(yī)療糾紛：

1）上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認(rèn)為診療行為存在過錯的。

2）雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定,，但醫(yī)務(wù)人員在診療護理過程中,，有違反或未嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律,、行政法部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為,，給病人造成人身損害的,。

3）由其他缺陷直接導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛。

4）因管理不善,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞引起,，并導(dǎo)致嚴(yán)重后果的，經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組評析認(rèn)為屬可以避免的醫(yī)療糾紛,。

13,、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：

1）在整個診療護理過程中,，存在醫(yī)療管理缺陷,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛,。

2）存在醫(yī)療缺陷,，但該缺陷與不良后果無直接因果關(guān)系。

14,、符合下列條件,，應(yīng)認(rèn)定為不可避免的醫(yī)療糾紛：

1）《醫(yī)療事故處理條例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形；

2）醫(yī)務(wù)人員在診療護理過程中無過失,，由難以預(yù)見或雖在預(yù)料之中,，也已采取了預(yù)防措施，但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛,。

（五）醫(yī)療糾紛責(zé)任人的處理

15,、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關(guān)責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

a段、0-1萬元（包括1萬元）：15%

b段,、1-2萬元（包括2萬元）：10%

c段,、2-5萬元（包括5萬元）：5%

d段、5-10萬元（包括10萬元）：3%

e段,、10萬元以上：1-2%

1）補償（賠償）費額度在1萬元以內(nèi)（包括1萬元）：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補償（賠償）費用為a段的65%,，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%,；

2）補償（賠償）費額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b）段的65%,，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%,；

3）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b+c）段的65%,，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；

4）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格,，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b+c+d）段的65%,，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%,；

5）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為不合格并承擔(dān)醫(yī)院補償（賠償）費（為a+b+c+d+e）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%,。

16、可以避免的醫(yī)療糾紛：責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

a段,、0-2萬元（包括2萬元）：20%

b段,、2-5萬元（包括5萬元）：10%

c段、5-10萬元（包括10萬元）：5%

d段,、10萬元以上：1-3%

1）補償（賠償）費額度在2萬元以內(nèi)（包括2萬元）：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補償（賠償）費用為a段的65%,，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%,；

2）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b）段的65%,，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%,；

3）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格并承擔(dān)醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b+c）段的65%,，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%,；

4）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核不合格并承擔(dān)醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b+c+d）段的65%,，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%,。

17,、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級事故：相關(guān)責(zé)任人專業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年，情節(jié)來得者報上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書,。相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補償（賠償）費用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔(dān)比例,。

18、如同一糾紛存在多個責(zé)任科室,，各科室相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補償（賠償）費用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)責(zé)任程度決定,。

19、未設(shè)床科室（含醫(yī)技科室）產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時,，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補償（賠償）費用各比例段的85%,，科室主任承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款,。

20,、因護理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長承擔(dān)15%,。其它責(zé)任參照上述條款,。

21、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛,，且均為主要責(zé)任人,，暫停執(zhí)業(yè)半年進行培訓(xùn)，情節(jié)嚴(yán)重者應(yīng)予待聘,、直至終止聘用合同,。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費，暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè),。

22,、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛，且給醫(yī)院造成5萬元以上（包括5萬元）經(jīng)濟損失或給醫(yī)院造成嚴(yán)重不良影響者,，該科室將被列為重點監(jiān)控科室,，質(zhì)控核算管理部應(yīng)對其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控，該科室責(zé)任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進行匯報,，醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應(yīng)處理,，直至達到醫(yī)院下達的整改要求為止。

23,、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定,，但由于工作人員脫崗、嚴(yán)重不負責(zé)任,、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì),、違規(guī)開具醫(yī)學(xué)證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛，或因私自收費,、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的,，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)全部賠償費用，同時按有關(guān)規(guī)定作出行政處理,；構(gòu)成犯罪的,，由司法機關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

24,、對于技術(shù)原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理,，對于責(zé)任原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛加重處理。

（六）管理者的責(zé)任

25,、發(fā)生補償（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫(yī)療糾紛,，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛，相關(guān)科室負責(zé)人,，除經(jīng)濟處罰外另給予院內(nèi)記過一次,。

26,、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故，給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟損失和惡劣社會影響的,，按相關(guān)規(guī)定追究 院領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的責(zé)任,。

（七）醫(yī)療糾紛、事故的備案登記

27,、各科室應(yīng)及時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報醫(yī)務(wù)科,、瞞報、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時上報的科室,，經(jīng)查實每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分,。

28、醫(yī)務(wù)科對發(fā)生的醫(yī)療糾紛,、事故登記備案、經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組討論認(rèn)定后納入個人檔案,。醫(yī)務(wù)科對醫(yī)療糾紛下述相關(guān)資料另案保存?zhèn)浒福?/p>

1）醫(yī)療糾紛信息來源,；

2）當(dāng)事人員的書面陳訴和認(rèn)識；

3）院部對事件的調(diào)查報告,；當(dāng)事病人,、醫(yī)務(wù)人員及其他有關(guān)部門人員的證據(jù)和檢驗、檢查報告,；

4）醫(yī)學(xué)鑒定報告,、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結(jié)論；

5）醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書,；

6）醫(yī)院對相關(guān)責(zé)任人的行政處理意見,。

29、醫(yī)院設(shè)立“風(fēng)險獎”,。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故,，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%,、15%及20%以上者,，醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元,、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行）,。

（八）附則

30、本制度最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組,。

績效考核方案 設(shè)備部績效考核方案篇十三

為了對業(yè)務(wù)部全體職員工作的效率,、能力以及服務(wù)質(zhì)量有個客觀的評價，同時,，對業(yè)務(wù)人員的薪水變動,、職位變動,、培訓(xùn)以及自身發(fā)展提供有效的依據(jù)，特制定以下績效考核方案,，本方案適用于公司業(yè)務(wù)部全體職員,。

進港件派送每件0.5元（以當(dāng)日實際簽收件數(shù)為準(zhǔn)）、出港件攬收每件0.5元（以當(dāng)日進港掃描數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）,，每月保底2500元,，業(yè)務(wù)員未經(jīng)崗位調(diào)動的情況下，額外派送非本轄區(qū)的派送件,，每件給予1元派送費,。

獎勵分為行政獎勵與獎金獎勵，行政獎勵分為表揚,、記功,、優(yōu)秀員工稱號。獎金獎勵則直接發(fā)放獎金,。有下列行為者,，予以獎勵：

1、不低于公司規(guī)定的最低市場價格,，業(yè)務(wù)員發(fā)展任何一家新客戶,，根據(jù)業(yè)務(wù)量實施獎勵：

月業(yè)務(wù)量在1000-20xx元之間的，一次性予以獎勵50元,。

月業(yè)務(wù)量在20xx元—5000元之間的,，一次性獎勵100元。

月業(yè)務(wù)量在5000—10000元的,，一次性獎勵300元,。

月業(yè)務(wù)量在10000元以上的，一次性獎勵500元,、同時予以記功一次,。

2、在服務(wù)過程中,，受到客戶或其它分公司書面表揚或者感謝的,，獎勵50—200元、同時作為年終獲獎依據(jù),。

3,、積極舉報其他職員違規(guī)違紀(jì)的`，避免損失后果產(chǎn)生的,，獎勵100—300元,。

4、工作中不懼危險,，見義勇為,，及時阻止危險事故發(fā)生的,，獎勵500—1000元、同時予以記功一次,。

5,、工作努力，業(yè)務(wù)嫻熟,，適時完成公司安排的重大的,，特殊的工作任務(wù)的，受到新聞媒體表彰的,，獎勵500—20xx元,，同時予以記功一次。

6,、刻苦學(xué)習(xí)本行業(yè)業(yè)務(wù)技能,，并通過國家相關(guān)技能考試獲得等級證書的，一次性獎勵300元,。

7,、每季度無曠工、季度考勤遲到未超過1次,、無客戶投訴,、無快件遺失,，早上派件簽收率95%以上,，全天簽收率98%以上，獎勵100元一次,、同時予以優(yōu)秀員工獎,。

8、為公司整體運營提出有效建議并被采納的,、刻苦鉆研進行技術(shù)革新,，使公司提高整體運作水平或服務(wù)質(zhì)量的，獎勵100元,。

9,、全年受到公司通報表揚8次以上的年終獎勵800元、記功3次以上年終獎勵1000元,、記功5次以上獎勵1500元,。年度評為優(yōu)秀員工的，年終獎勵20xx元,。

處罰分為行政處罰與罰款,，行政處罰分為警告、記過,、記大過,、解除合同,，罰款以現(xiàn)金形式直接從當(dāng)月薪水中扣除。有下列行為者,，予以處罰：

1,、違反國家法律法規(guī)，被公安機關(guān)拘留或判刑的,，予以解除合同,。

2、參與賭博,，涉黃xx等違反社會治安管理條例的,，，視情節(jié)罰款100—500元,，同時視情節(jié)予以記過以上處罰,。

3、在公司內(nèi)部打架斗毆,、尋釁滋事的,，未造成嚴(yán)重后果的，罰款100—500元,，同時予以記大過一次處罰,，造成嚴(yán)重后果的，移送公安機關(guān)處理,。

績效考核方案 設(shè)備部績效考核方案篇十四

激發(fā)保安人員的工作積極性,，便于管理和監(jiān)督。

所有保安人員的績效評估,。

1,、公開性原則

績效考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定并向被考核員工公開,。

2,、客觀性原則

績效考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進行評價,，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩,。

3、差別性原則

考評的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,，針對不同的考評結(jié)果在工資,、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別,。

4,、時效性原則

考評的結(jié)果要及時反饋給被考評者；考評數(shù)據(jù)要求與考核周期相吻合,，而不該將本期之前的行為強加于當(dāng)期的考評結(jié)果中,，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價,。

績效考核為月度考核：

績效等級：

績效獎金：a級：150元；b級：100元,；c級：50元,。

績效獎金隨同當(dāng)月工資一起發(fā)放。

1,、考評者

評價者為行政人事部經(jīng)理,、行政主管、保安隊長三類,。

權(quán)重：行政人事經(jīng)理30%,，行政主管30%,，保安隊長40%,。

評價者的職責(zé)如下：

評價者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感,、同情心等偏見,，排除對上,、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù),。

不對考核期外和職務(wù)工作以外的`事實和行為進行評價,。

2、被評價者

被評價者為被納入評價計劃員工,。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的其他職務(wù)工作未滿1個月者,，不進行當(dāng)年度評價。

1,、在取得評價資格之前,，必須經(jīng)過考評者訓(xùn)練,。

2,、為了達到以下目的，也必須進行考核者訓(xùn)練,。

（１）理解績效評價制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu),。

（２）確認(rèn)評價規(guī)則。

（３）統(tǒng)一評價者的評價尺度,。

考評結(jié)果在考核完成后一星期內(nèi)向被考評者反饋,，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上,。

考評結(jié)果作為薪資變動,、人員異動及培訓(xùn)等的依據(jù)。

考評結(jié)果份部門,、分類別由人力資源部存檔,，經(jīng)管理中心總監(jiān)批準(zhǔn)方可查閱,，原件不得外借。

被考評者若認(rèn)為考評結(jié)果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內(nèi)向直屬上級或行政人事部申訴,。

績效考核方案 設(shè)備部績效考核方案篇十五

1,、考核目的。

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,，健全和完善績效管理工作,，促使公司持續(xù)、快速,、穩(wěn)定發(fā)展,，特制訂本管理制度。

（1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù),。

（2）為公司員工晉升提供資料,。

（3）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。

（4）促進公司與員工之間的溝通,、交流,。

2、考核原則,。

（1）公開性原則,。

應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定,，考核結(jié)果公開,，考核工作制度化。

（2）客觀性原則,。

用事實說話,，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進行考核,，引導(dǎo)員工不斷改進工作,，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神,。

（3）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則,。

目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果,。

3,、考核范圍。

本方案適用于公司所有員工,，包括：各職能部門,、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門,、下屬子（分）公司評分,，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門,、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻,。另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價,。對于一般工作人員,，以崗位評分為主。

1,、部門,、下屬子（分）公司評分。

按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式,，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分,。

2、崗位評分,。

（1）崗位目標(biāo)考核,。

①確定崗位目標(biāo)。

根據(jù)集團公司確定的部門,、下屬子（分）公司目標(biāo),，由個人直接主管進行目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商,，制定個人的崗位目標(biāo),。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度xx月xx日之前確定。

②擬定工作計劃,。

根據(jù)確定的崗位目標(biāo),，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定,，月度工作計劃在上月xx日前擬定,。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進度,、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項,。

③目標(biāo)執(zhí)行情況檢查,。

個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況,，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負責(zé)部門備案,，作為年底綜合考評的依據(jù),。

④困難處理。

目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小,，進行處理,。

a、該問題僅屬個別問題,，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決,，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

b,、確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn),，且每年只允許調(diào)整一次,。調(diào)整時間為每年第二季度末。

（2）崗位業(yè)績評價,。

根據(jù)個人工作計劃的完成情況,，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。

3,、評分方式,。

（1）一般管理人員評分方式。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,，占個人考核總分的30%,。

②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分,，占個人考核總分的30%,。

③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%,。

④人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績,、下屬子（分）公司業(yè)績的'評分占個人考核總分的30%。

（2）一般工作人員評分方式,。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,，占個人考核總分的30%。

②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分,，占個人考核總分的50%。

③由被考核人員之間互評,，占個人考核總分的20%,。

1、考核小組,。

在公司職能部門,，由部門負責(zé)人組織。在下屬子（分）公司，由公司負責(zé)人組織,。

2,、考核時間。

對工作計劃的檢查每月一次,，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查,。對員工的綜合考核每年兩次，年中,、年末各進行一次,。

3、考核注意事項,。

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則,，適當(dāng)拉開差距，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%（95——100分）,、b級的占12%（90—94分）,、c級的占60%（80—89分），d級的占15%（75—75）分,，e級的占5%的比例進行,，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出,，那么a,、b級的比例可以適當(dāng)增加。相反如果部門業(yè)績較差,，那么d,、e級的比例可以適當(dāng)增加。

4,、考核面談,。

個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見,，相互溝通,，達成一致。主管于面談后,，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上,。

5、考核結(jié)果反饋,。

考核核定后,，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi),，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴,，由考核小組復(fù)議,，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績,。

6,、考核結(jié)果運用

根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員,，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù),。

公司人員績效考核方案2

每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢,？下面提供了某公司績效考核管理方案,，歡迎瀏覽。

績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主,、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核,，實施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進,、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系,，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學(xué)評價,，與薪酬緊密掛鉤,，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效,，使員工績效與薪酬,、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合,，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會,，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

目的：

（1）幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家,，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力,。

（2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進競爭力,。

（3）激發(fā)員工潛力,，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化,。

績效考核管理委員會：

主席：

委員：

考核范圍：副總經(jīng)理,、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門）經(jīng)理,、副經(jīng)理,、經(jīng)理助理、直營店人員,。

績效考核指標(biāo)的設(shè)計：

(1)能力考核指標(biāo),，即員工具有這方面績效的能力,，這種能力到了何種程度。

（2）態(tài)度考核指標(biāo),，即員工在創(chuàng)造績效的過程中,，所表現(xiàn)出來的主動性、責(zé)任感強度等,。

（3）業(yè)績考核指標(biāo),，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實際效果,。

注：此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開,，在確定考核結(jié)果時應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正,。

考核方式：

我們采取直線管理考核方式以完成對本部,、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核,。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng),，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核,、季度述職考核,、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行,、評估,、反饋四個環(huán)節(jié)進行。

績效考核方案 設(shè)備部績效考核方案篇十六

通過每月對各級,、各崗位保安員儀容儀表,、工作紀(jì)律、當(dāng)月工作等情況進行具體的考核,，使評審員及被考核保安員做到有據(jù)可依,，有證可查，確?？己斯ぷ鞴?、公正、公開,。

適用于公司所有保安,。

1、保安部負責(zé)監(jiān)督各管理處,、項目組的`每月保安員考核情況,。

2、管理處主任負責(zé)對本單位隊長,、副隊長每月工作的具體綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核情況,。

3,、保安隊長或主持工作副隊長負責(zé)對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核情況,。

4,、保安班長或主持工作副班長負責(zé)對班組保安員的每月工作考核。

1,、公司各項規(guī)章制度

2,、保安工作手冊

3,、各管理處制定的管理制度

1,、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據(jù)公司制定的各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)對本班組保安員當(dāng)月工作進行綜合考核,，然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長,。

2、其次,，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長,、副班長當(dāng)月工作情況進行綜合考核，同時監(jiān)督各班組的考核情況是否正常,，有無存在瞞報,、有失公平、公正之處,，然后將總體考核情況匯總報管理處主任,。

3、管理處主任對保安隊長,、副隊長的當(dāng)月工作情況進行綜合考核,，并監(jiān)督檢查保安隊的整體綜合考核情況。

4,、考核分?jǐn)?shù)實行百分制,，各級保安員當(dāng)月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元,，當(dāng)月考核96分(不含96分)至100分者不進行處罰,，考核分?jǐn)?shù)96分至90分(不含90分)者，按照考核標(biāo)準(zhǔn)每分5元正常處罰,，當(dāng)月考核90分至85分(不含85分)者,，按照考核標(biāo)準(zhǔn)雙倍進行處罰，當(dāng)月考核85分以下者除進行3倍處罰以外,，再進行下崗培訓(xùn)一個星期,，下崗期間拿試用期工資，培訓(xùn)后不合格者予以辭退,。連續(xù)兩個月考核分低于85分的予以辭退,，當(dāng)月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退,。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號,，考核總分末位保安予以辭退,。

一個季度的個人總考核分、軍事,、業(yè)務(wù)考試分相加,。