為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案屬于計(jì)劃類文書的一種,。方案能夠幫助到我們很多，所以方案到底該怎么寫才好呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家,。

績效考核方案 設(shè)備部績效考核方案篇一

為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的班組建設(shè),，提高班組長的素質(zhì)，全面評(píng)價(jià)班組長的工作績效,，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，同時(shí)，為員工的薪資調(diào)整,、教育培訓(xùn),、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù),，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實(shí)施方案,。

（一）公平公開原則

1、人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工公開,。

2、考評(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià),，盡量避免摻入主觀性和感情色彩,。

3、企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核,，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn),。

（二）定期化與制度化

績效考核制度作為人力資源管理的一項(xiàng)重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行,。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種,。

（三）定量化與定性化相結(jié)合

生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，其中,，定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。

（四）溝通與反饋

考核評(píng)價(jià)結(jié)束后,，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通,，()將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。

在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí),，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋,，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處,，提出今后努力方向的參考意見等，并認(rèn)真聽取被考核者的意見或建議,，共同制訂下一階段的工作計(jì)劃,。

人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理,、生產(chǎn)車間主任,、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員,。

績效考核方案 設(shè)備部績效考核方案篇二

1,、 為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理,，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

2、 為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度,、個(gè)性,、能力狀況、工作績效等基本狀況,，為公司的人員選拔,、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲,、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù),。

績效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工,。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工,、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗,、晉升,、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng),，但可以引用績效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,，作為決策的依據(jù)。

根據(jù)考評(píng)崗位不同,，分三類：一線員工,、機(jī)關(guān)職員、管理人員,，分別進(jìn)行績效考評(píng),，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。

1,、一線員工績效考評(píng)

(1) 一線員工包括：營業(yè)員,、總臺(tái)服務(wù)員、禮賓員、收銀員,、舊金回收員,、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;

(2) 一線員工半年考評(píng)一次,，每年底綜合考評(píng)一次,。

(3) 考評(píng)方法有：百分考評(píng)匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總,，典型事件加減分,，對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議,、銷售完成率,、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)定等

(4) 品行考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的30%)

①行為品格(10%)：百分考核記錄情況 考評(píng)員工遵章守紀(jì)星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評(píng)員工服務(wù)行為,，顧客表揚(yáng)加分,，顧客投訴扣分。 滿意加1分,，不滿意減1分

(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同,，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)

②工作態(tài)度(10%)：遲到,、早退,、事假、加班等 考評(píng)員工出勤,、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分,，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分,。

合作精神 非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分,，或定期進(jìn)行民主評(píng)議)

③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn),，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評(píng)員工是否熱愛公司,，是否支持公司的各項(xiàng)政策方針,。 (關(guān)鍵事件加減分)

員工的日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事的態(tài)度 考評(píng)員工的精神面貌和心理素質(zhì),。(針對(duì)典型事件加減分,，或定期進(jìn)行民主評(píng)議，要防止只扣分不加分,，防止對(duì)不良行為過于敏感而對(duì)積極優(yōu)良行為卻感知不到)

注意：品行考評(píng)分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì),，不在日常工資表中直接體現(xiàn),，只作為考評(píng)本期考評(píng)原始數(shù)據(jù)依據(jù),。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時(shí)一定要分清,，不要重復(fù)獎(jiǎng)懲。

(5) 業(yè)績考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的70%)

① 銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制,。

② 工作職責(zé)履行情況(10%)：有失職行為減分,，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄,，每月評(píng)一次,。半年匯總一次并進(jìn)行完全評(píng)定一次。(要多獎(jiǎng)勵(lì),，多加分,，多給員工肯定鼓勵(lì)員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)

③ 臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果,，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評(píng)定,，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結(jié)束評(píng)一次,，或每月部門主管評(píng)一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動(dòng)組織的規(guī)定和要求》對(duì)所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄)

④ 業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測試成績,，換算成百分制平均分,。(由部門出題,、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行,。測試成績?nèi)肆Y源部備案)

注：非營業(yè)員崗位：工作職責(zé)履行情況占30%，臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況占20%，業(yè)務(wù)技能測試成績占20%。

2,、機(jī)關(guān)職員考評(píng)

(1) 機(jī)關(guān)職員包括總辦、財(cái)務(wù),、企劃,、人力四部門的主辦級(jí)以下人員(不含主辦)

(2) 機(jī)關(guān)職員半年考評(píng)一次,，一年綜合考評(píng)一次,。

(3) 考評(píng)方法有：百分考評(píng)匯總成績，典型事件加減分，對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議、工作計(jì)劃制定及完成,、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評(píng)定等

(4) 品行考評(píng)(占績效考評(píng)成績的25%)

① 行為品格(5%)：從百分考評(píng)記錄 考評(píng)員工遵章守紀(jì)

從言語行為等典型事件 考評(píng)員工職業(yè)素質(zhì)

②工作態(tài)度(10%)：遲到,、早退,、事假等 考評(píng)員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作,，自覺主動(dòng)加班加點(diǎn),，一次加1分。

合作精神 各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性,，如主動(dòng)積極承擔(dān)更多工作加1分,，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議,，扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況)

③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn),，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊?考評(píng)員工是否熱愛公司,，是否支持公司政策,。(及時(shí)、自覺,、主動(dòng)為公司聲譽(yù),、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽(yù)愛損扣1至2分)

員工的日常工作狀態(tài),，對(duì)待同事的態(tài)度 考評(píng)員工的精神面貌和心理素質(zhì),。

考評(píng)方法：針對(duì)典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議

(5) 業(yè)績考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的75%)

① 業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識(shí)測試(10%)針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識(shí)要求比較高的崗位,。

② 日常工作的自我管理情況(10%)如對(duì)員工每月(每周)的工作計(jì)劃、目標(biāo)制定情況,、工作合理性安排情況等進(jìn)行評(píng)定,。(計(jì)劃時(shí)間安排是否恰當(dāng)，是否適宜,，可操作性如何,，具體工作安排效率如何?由上級(jí)主管進(jìn)行評(píng)定，員工自己評(píng)定)

③ 臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)針對(duì)大型活動(dòng)或工作計(jì)劃中的任務(wù)分配,，評(píng)定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況,。(每一次大型活動(dòng)結(jié)束后對(duì)所有工作人員進(jìn)行評(píng)定)

④ 工作職責(zé)履行情況(20%)直接上級(jí)對(duì)員工定期進(jìn)行評(píng)定，失職減分,，承擔(dān)職責(zé)外工作加分,。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵(lì))

⑤ 工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)每月直接上級(jí)對(duì)部門和員工的工作計(jì)劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定,。

3,、管理人員績效考評(píng)

(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級(jí)以上(含主辦)管理人員。

(2) 考評(píng)周期：一年考評(píng)一次，每個(gè)月匯總各項(xiàng)評(píng)定成績,。

(3) 考評(píng)方法：百分考評(píng)匯總成績,、典型事件加減分、部門工作計(jì)劃制定和總結(jié)評(píng)定,、對(duì)部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況,，下屬員工表現(xiàn)和總體考評(píng)成績、每年一次的民主評(píng)議或兩票制考核等,。

(4) 品行考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的30%)

①言行品格(10%)：從百分考評(píng)記錄 考評(píng)管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力,。

從言語行為、向員工宣講公司政策,、指導(dǎo)教育等典型事件 考評(píng)管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策,，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為,。

②職業(yè)素質(zhì)(10%)：(年度評(píng)議一次,，上級(jí)評(píng)、下級(jí)評(píng),、同級(jí)評(píng)等)

行政部辦公室平衡,、謹(jǐn)慎、可靠,、謙虛,、守時(shí)、親切,、寬容;

人事部公正,、高尚、慎重,、誠實(shí),、敏銳、親切,、善勸等;

銷售經(jīng)營部主動(dòng),、熱情、靈活,、敏銳等;

市場企劃部機(jī)警,、遠(yuǎn)見、信心,、勇敢,、進(jìn)取、創(chuàng)新,、應(yīng)變等;

財(cái)務(wù)部認(rèn)真,、細(xì)致,、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧,、開源,、條理等;

企管部靈活、熱情,、愛心,、溫善、耐心,、節(jié)儉,、善勸等

③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退,、事假等 考評(píng)員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻斤斤計(jì)較耽誤工作進(jìn)展扣1分,。

部門間,、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評(píng)管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分,，或定期進(jìn)行民主評(píng)議)

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn),，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策 是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài),。

日常工作狀態(tài),，對(duì)待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現(xiàn)等

考評(píng)管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì),。

考評(píng)方法：針對(duì)典型事件加減分,，或定期進(jìn)行民主評(píng)議

(5) 業(yè)績考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的70%)

① 部門工作安排與分配(10%)考評(píng)管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，(由企管部評(píng)準(zhǔn)時(shí)性,，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定計(jì)劃和目標(biāo)的質(zhì)量,，部門主管自評(píng)，下屬評(píng)定其工作分配的合理性和科學(xué)性)

② 部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進(jìn)情況(20%)考評(píng)管理人員對(duì)本部門工作職責(zé)的把握,、管理能力和對(duì)部門工作的改進(jìn)能力。(上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng),、其他部門評(píng),、管理人員自評(píng))

③ 部門各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(20%)考評(píng)管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)工作對(duì)公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評(píng)定,，公司大例會(huì)進(jìn)對(duì)各部的計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)定)

④ 部門臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)考評(píng)管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)大型活動(dòng)或任務(wù)的執(zhí)行情況,。(每一次大型活動(dòng)結(jié)束由活動(dòng)總負(fù)責(zé)人評(píng)定，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總負(fù)責(zé)人評(píng)定,，同時(shí)進(jìn)行典型事件記錄)

⑤ 下屬員工工作表現(xiàn)和考評(píng)成績(5%)考評(píng)管理人員教育,、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。(從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評(píng)成績考評(píng))

⑥ 各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)考核(10%)經(jīng)營部門銷售指標(biāo),、利潤指標(biāo)和成本節(jié)約等,，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等，此項(xiàng)由財(cái)務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實(shí)際情況,，考慮外部因素后綜合評(píng)定,。

⑦ 各項(xiàng)綜合能力評(píng)定由直接上級(jí)對(duì)管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力,、組織協(xié)調(diào)能力,、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評(píng)定。(此項(xiàng)評(píng)議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評(píng)定,，作為平時(shí)匯總分項(xiàng)成績的補(bǔ)充,。)

⑧ 二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對(duì)所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核,，員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票,，通過第一票后進(jìn)行第二票上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書,。

注：最后兩項(xiàng)不作考評(píng)內(nèi)容,，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

1,、 每個(gè)月企管部提供員工百分考評(píng)情況,，人力資源部對(duì)每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄;

2,、 人力資源部同時(shí)對(duì)員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì),，定期進(jìn)行換算成百分制;

3、 日常工作中,，每個(gè)部門主管,，負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄,，并按規(guī)定進(jìn)行加減分,，部門主管和員工對(duì)工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部,。

4,、 每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評(píng)、出勤情況,、各部門三個(gè)月的記錄和評(píng)定表,，每年七月初組織半年度的綜合考評(píng)，作為日?？荚u(píng)記錄成績的補(bǔ)充,，占績效考評(píng)總成績的一小部分比例,。

5、 每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績按比例劃分,，采取科學(xué)的折合方法,，把員工的各項(xiàng)成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀,、良好,、中、差,。

6,、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評(píng)成績匯總上報(bào),，同時(shí)把每人成績反饋到部門和員工,，要求各部門對(duì)員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部(作為下半年考評(píng)的依據(jù))，

注：績效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是考核申訴期間,，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行,。

7、 每年八月初,，人力資源部針對(duì)半年度的績效考評(píng)綜合成績,，提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整,、崗位調(diào)動(dòng),、人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批,。批準(zhǔn)后具體實(shí)施,。

8、 每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核,，同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評(píng)議,。作為管理人員日常考評(píng)記錄的補(bǔ)充,，占管理人員績效考評(píng)總成績的一小部分比例,。

9、 每年底員工考評(píng)如半年度考評(píng),，再加上上半年績效考評(píng)成績,，綜合后為員工全年的員工績效考評(píng)成績。

10,、 下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評(píng)，下旬完成成績匯總和信息反饋,，第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲,、薪級(jí)調(diào)整,、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展教育,、人力儲(chǔ)備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案,，批準(zhǔn)后執(zhí)行。

(一)人力資源部是績效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門,，對(duì)考核制度,、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé),，為提高管理隊(duì)伍的績效管理能力負(fù)責(zé),。在績效管理的整個(gè)過程中，人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃;

宣傳公司的績效管理制度和計(jì)劃,，公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策;

為評(píng)估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息,，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評(píng)成績提成信息反饋和改進(jìn)建議,。

組織實(shí)施職能部室的績效考評(píng),，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評(píng)議;

監(jiān)督各部門的績效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行;

針對(duì)考考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲、晉升,、降級(jí),、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議,，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行;

收集考評(píng)評(píng)估意見,，進(jìn)行績效管理評(píng)估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平;

整理各各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔,、備案,、保存。

(二) 績效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理,，即各部門的主管或經(jīng)理,。因?yàn)閷?duì)每一個(gè)普通員工的績效管理和考評(píng)，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的,。

在績效管理的整個(gè)過程中,，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求;

對(duì)下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通,、指導(dǎo)和監(jiān)督;

按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定,，并定期上交人力資源部;

為下屬員工提供績效考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃,。

協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想,、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對(duì)績效考評(píng)等各方面的意見和建議,。

(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評(píng),、員工出勤情況記錄,、各部門工作計(jì)劃或總結(jié)上交情況、各部工作計(jì)劃完成情況,、公司大例會(huì)進(jìn)對(duì)各部工作計(jì)劃完成情況的評(píng)定數(shù)據(jù)表等資料信息,。

員工如果對(duì)績效管理和績效考評(píng)工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi),，向企管部或人力資源部提出申訴,。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對(duì)申訴事件進(jìn)行處理,。

對(duì)申訴的處理程序如下：

1,、 調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人,、同事,、直接上級(jí)、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議,，了解事情的經(jīng)過和原因,，以使能對(duì)申訴的'事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。

2,、 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況,、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解,，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑,。

3、 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下,，對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定,，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對(duì)申訴提出處理建議,。

4,、 落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí),。

辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效,，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分,，使優(yōu)秀人才脫穎而出;

了解組織中每個(gè)人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋,，讓員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，知道上司對(duì)他的期望和要求,，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為,，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;

了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù),。

公司的薪酬決策,、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng),、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);

加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高,，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1. 考評(píng)成績匯總后對(duì)一線員工,、機(jī)關(guān)職員,、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好,，30%尚可,，20%差，最后5%較差,。

2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對(duì)象,，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后的5%作為降級(jí)的對(duì)象,。

3. 前10%作為進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫,，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對(duì)象,。

4. 后25%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對(duì)象,，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn),、工作績效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo),。

5. 對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息,，及其他不良行為的,，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎(jiǎng)懲。

6. 其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善,。

品行考評(píng)所用各種量表：

1,、《百分考評(píng)匯總統(tǒng)計(jì)表》遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)(人力部用，見附表3)

2,、《員工病事假等情況統(tǒng)計(jì)表》出勤分?jǐn)?shù)(人力資源部用)

3,、《顧客意見統(tǒng)計(jì)表》考評(píng)員工星級(jí)服務(wù)規(guī)范掌握和運(yùn)用情況(滿意加1分，不滿意加1分,，顧客表揚(yáng)加1分,，顧客投訴扣1分)

4、《典型事件記錄表》考評(píng)員工在關(guān)鍵工作(如大型活動(dòng)或任務(wù))中的言行品格,、工作態(tài)度,、精神面貌;(部門主管用)

5,、《民主評(píng)議表》考評(píng)期未用，對(duì)員工綜合工作表現(xiàn),、能力素質(zhì),、人際關(guān)系等進(jìn)行考評(píng);(上級(jí)用、同事用,、員工自評(píng)用)

6,、《職業(yè)素質(zhì)評(píng)議表》考評(píng)管理人員職業(yè)素質(zhì);

業(yè)績考評(píng)所用量表：

1、《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識(shí)測試成績統(tǒng)計(jì)表》考評(píng)員工的專業(yè)知識(shí)掌握情況;

2,、《銷售完成率統(tǒng)計(jì)表》考評(píng)期內(nèi)的平均完成率折合成百分制,。(見附表3)

3、《個(gè)人工作計(jì)劃和總結(jié)評(píng)定表》評(píng)定工作計(jì)劃和總結(jié)是否適宜,、客觀;(部門主管評(píng)下屬員工用,，如附表4)

4、《臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行評(píng)定表》評(píng)定所有參與員工的任務(wù)完成情況;

5,、《日常工作職責(zé)履行記錄表》考評(píng)員工崗位職責(zé)履行情況,，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個(gè)人原因失職扣分,。

6,、《部門工作計(jì)劃和總結(jié)、目標(biāo)評(píng)定表》考評(píng)管理人員工作計(jì)劃和組織執(zhí)行能力;

7,、《民主評(píng)議表》考評(píng)管理人員綜合管理,、組織、協(xié)調(diào)能力;(上級(jí)評(píng)議,、下級(jí)評(píng)議,、同級(jí)評(píng)議)

其他量表：

1、《績效考評(píng)反饋信息表》績效考評(píng)結(jié)束,，人力資源部結(jié)合各項(xiàng)成績給各部門和各員工提供詳細(xì)的考評(píng)結(jié)果反饋表,。

2、《績效改進(jìn)面談?dòng)涗洷怼房冃Э荚u(píng)結(jié)束,，人力資源部結(jié)合員工總體考評(píng)成績,，為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績效改進(jìn)面談,，并作好記錄,，面談后管理人員與員工達(dá)成共同的計(jì)劃和目標(biāo)。

3,、《績效考評(píng)論斷評(píng)估表》績效考評(píng)信息反饋后,，人力資源部將針對(duì)每次的績效考評(píng)收集員工意見和建議，對(duì)績效考評(píng)工作作出診斷和評(píng)估，以更好的改進(jìn)后期的績效管理工作,。

說明：

1,、 以上所列各種表格均是此績效考評(píng)方案暫定所用表格，因時(shí)間緊迫,，附表中只做了簡單適用的幾個(gè)表格,。其他表格會(huì)在以后抓緊時(shí)間做出，敬請諒解,。

2,、 本人將按照時(shí)代光華管理學(xué)院魏志勇教授所傳導(dǎo)的要求列出各種考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，考核量表中列出的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)將盡量突出以下特點(diǎn)：

績效考核方案 設(shè)備部績效考核方案篇三

公共衛(wèi)生工作是當(dāng)前衛(wèi)生改革中的重中之重,，只有充分認(rèn)識(shí)建立一支優(yōu)質(zhì)高效的公共衛(wèi)生服務(wù)隊(duì)伍，才能保障和提高國家發(fā)展公共衛(wèi)生的目的,，才能體現(xiàn)黨和政府惠及民生的執(zhí)政理念,，起到認(rèn)真貫徹預(yù)防為主、控制疾病,、關(guān)注和解決百姓健康水平的重要意義,。

為了使我院的公共衛(wèi)生工作開展的有章、有序,、成效顯著,，盡心、盡職,、盡責(zé),，結(jié)合我院實(shí)際特制訂公共衛(wèi)生人員工作績效考核及工資報(bào)酬解決方案。

自我縣公共衛(wèi)生工作啟動(dòng)以來,，院領(lǐng)導(dǎo)就高度重視,，親自掛帥、副院長分管,，并成立了公共衛(wèi)生科室由曾國武任科長,，全面負(fù)責(zé)安排、協(xié)調(diào)公共衛(wèi)生工作,。高耿和林述豪負(fù)責(zé)慢性病管理,，林小花負(fù)責(zé)檔案管理、信息報(bào)表工作,。丁明欽負(fù)責(zé)0-6歲兒童保健管理,。林品玉負(fù)責(zé)孕產(chǎn)婦隨訪及婦幼保健管理。林婷婷負(fù)責(zé)老年人管理,，郭鵬負(fù)責(zé)重癥精神病管理,，高雄鷹負(fù)責(zé)健康教育、衛(wèi)生監(jiān)督及組織管理。曾國武負(fù)責(zé)預(yù)防接種,、傳染病及重大公共突發(fā)事件,。公共衛(wèi)生人員待遇分為工資與績效掛鉤辦法， 基本工資不低于同等臨床醫(yī)務(wù)人員水平,。

兒童保健項(xiàng)目考核辦法:排名全縣前五名按本項(xiàng)目總經(jīng)費(fèi)的15%撥付 ,，排名5-8名按10%撥付、排名后三名按5%撥付,。另兒童項(xiàng)目化驗(yàn)檢查費(fèi)用由院方,、化驗(yàn)室、及項(xiàng)目執(zhí)行人三方共同合理分配另計(jì),。

計(jì)劃免疫項(xiàng)目,；傳染病、死亡等報(bào)病費(fèi)按人次提取一元,，二類疫苗普打接種按每針次0.5元給予提取,。門診考核辦法：一類疫苗接種按接種針次每針2元給予撥付，二類疫苗接種按衛(wèi)生院分配方案執(zhí)行,。接種本內(nèi)容項(xiàng)目填寫如缺項(xiàng)等問題影響計(jì)劃免疫工作排名,，遲到、早退,、曠工,、私采疫苗等，院方將按制度執(zhí)行扣除相應(yīng)經(jīng)費(fèi),。

婦幼保健項(xiàng)目考核：工資院方規(guī)定的檔案工資發(fā)放,，隨訪經(jīng)費(fèi)歸本人。排名前5名撥付全額經(jīng)費(fèi),，排名中間撥付經(jīng)費(fèi)70%,，后三名不予撥付經(jīng)費(fèi)。公共其它人員工資按院方檔案工資發(fā)放,。項(xiàng)目管理：如慢性病,、老年人、精神病,、健康教育項(xiàng)目共作,。排名前5名按10%提取，排名中間按5%提取,。排后三名不予獎(jiǎng)勵(lì),。

以上分配方案及激勵(lì)措施做為本院主要考核依據(jù)。如有不妥之處望上級(jí)給予指正,，我們將更好的改進(jìn),。

績效考核方案 設(shè)備部績效考核方案篇四

為了提高配送人員的工作效率與服務(wù)質(zhì)量,，規(guī)范公司配送人員的工作標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)企業(yè)配送競爭力,，特制定本考核方案,。

①堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正原則,。

②體現(xiàn)多勞多得,、獎(jiǎng)勤罰懶原則。

③遵循差異考核,、結(jié)果公開原則,。

④實(shí)行分級(jí)考核、逐級(jí)落實(shí)原則,。

適用本公司配送部所有人員,。以下人員除外：

①考核期開始后進(jìn)入公司的員工。

②因私,、因病,、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

③因公傷而連續(xù)缺勤75日以上者,。

④雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者,。

配送人員績效考核程序分為準(zhǔn)備階段,、實(shí)施階段、反饋階段和考核結(jié)果運(yùn)用階段,。

一般考核主體包括上級(jí)部門,、主管領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)員工,、下級(jí)員工,、專家與被考核人。當(dāng)同級(jí)員工和下級(jí)員工作為考核主體時(shí),，要確保人數(shù)在5人以上,，保證考核結(jié)果的真實(shí)性。

為了保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性,，對(duì)考核時(shí)機(jī)的選擇尤為重要,。選擇考核時(shí)機(jī)要參考以下三方面的因素。

①避免選擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時(shí)考核,。

②考核時(shí)間不宜過長,、麻煩，應(yīng)快速完成考核相關(guān)內(nèi)容,。

③接近年底,，年終評(píng)比,、成果鑒定,、各項(xiàng)激勵(lì)應(yīng)結(jié)合在同一時(shí)期進(jìn)行考核,。

配送人員考核內(nèi)容分為配送前考核、配送中考核,、配送后考核三部分,。各考核內(nèi)容中的績效評(píng)估指標(biāo)見下表,。

配送人員考核內(nèi)容及考核指標(biāo)

考核內(nèi)容權(quán)重（%）評(píng)估指標(biāo)

配送前30%30%分揀準(zhǔn)確率

30%緊急訂單響應(yīng)率

40%按時(shí)發(fā)貨率

配送中50%25%配送延誤率

20%貨物破損率

20%貨物差錯(cuò)率

20%貨物丟失率

15%簽收單返回率

配送后20%30%通知及時(shí)率

30%投訴處理率

40%客戶滿意度

對(duì)配送人員的考核周期采用月度考核與年度考核。月度考核結(jié)果決定配送人員當(dāng)月績效評(píng)估得分,，并作為績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),；年度考核將配送人員當(dāng)年各月考核評(píng)估得分進(jìn)行匯總，并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分,，結(jié)合部門主管的意見,，最終作為年終獎(jiǎng)的發(fā)放依據(jù)。

配送部門主管在進(jìn)入考核周期之前與配送人員進(jìn)行績效考核溝通,，明確考核目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn),。

在考核周期內(nèi)配送部主管要對(duì)被考核的配送人員進(jìn)行績效指導(dǎo)，以幫助其隨時(shí)保持正確的工作方法,，最終保證績效考核目標(biāo)的順利達(dá)成,。

配送部主管在考核周期結(jié)束之前向被考核配送人員下發(fā)考核表，指導(dǎo)其對(duì)照績效目標(biāo)進(jìn)行自我績效評(píng)價(jià),。

被考核配送人員完成自我績效評(píng)價(jià)后上交考核表,，由配送部主管對(duì)照績效目標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，其結(jié)果按照得分劃分為以下幾個(gè)等級(jí)（如下表所示）,。

評(píng)分等級(jí)表

考核標(biāo)準(zhǔn)杰出優(yōu)秀良好普通需改進(jìn)

績效評(píng)估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

績效評(píng)分等級(jí)abcde

配送部主管要與被考核配送人員進(jìn)行面談,，將考核評(píng)分結(jié)果告知被考核者，并一同分析考核結(jié)果,，制定具體的工作績效改進(jìn)措施,。

根據(jù)當(dāng)月被考核配送人員的績效評(píng)估得分、等級(jí)確定績效工資發(fā)放比例,，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下表所示,。

績效工資發(fā)放比例

績效評(píng)分等級(jí)abcde

績效工資發(fā)放比例15%12%10%7%4%

年度考核將配送人員當(dāng)年各月考核評(píng)估得分進(jìn)行匯總，并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分,，按其分?jǐn)?shù)進(jìn)行年終獎(jiǎng)金發(fā)放,。見下表所示。

年終獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

年平均績效評(píng)分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

年終獎(jiǎng)金發(fā)放金額元元元元元

公司可根據(jù)配送人員年度考核情況,，考核等級(jí)為a級(jí)和b級(jí)的員工,，有資格享受公司安排的提升帶薪培訓(xùn)?？己说燃?jí)為c級(jí)與d級(jí)的員工,，可以申請相關(guān)培訓(xùn),，經(jīng)部門主管與人力資源部批準(zhǔn)后方可參加?？己说燃?jí)為e級(jí)的員工,，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)可隨市場與公司的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整,，經(jīng)配送部直屬上級(jí)同意方可調(diào)整,，并將調(diào)整結(jié)果及時(shí)告知人力資源部。

相關(guān)說明

編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

績效考核方案 設(shè)備部績效考核方案篇五

為更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性,，體現(xiàn)按勞分配,，根據(jù)護(hù)理人員績效積分來分配獎(jiǎng)金，特制定績效考核方案如下,。

結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況,，對(duì)不同職稱層級(jí)、工作崗位,、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù),，同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核,，根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數(shù),，獎(jiǎng)懲罰劣，最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性,。

考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量,、護(hù)理質(zhì)控等方面。

工作量分(班次分)：白班5分(a班),，小夜班6分(p班)，大夜班(7分),，搭班6分,，休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。

工齡分：工齡*0.1,。入院當(dāng)年工齡分為0,，次年為0.2，以此類推;臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡,，(以入院時(shí)間開始計(jì)算,，中途請長假者不算。)

系數(shù)：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士,。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士,，所有考核通過(含護(hù)理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時(shí)無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生,，所有考核通過,，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者1.0,，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止,。其他護(hù)士系數(shù)1.0,。

職稱：工資體現(xiàn)。

職務(wù)：護(hù)士長1.3,，副護(hù)士長1.1,，未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。

獎(jiǎng)勵(lì)：(按獎(jiǎng)懲條例)

懲罰：(按獎(jiǎng)懲條例)

質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)

1.個(gè)人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱,。

2.個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)∕護(hù)理組績效總分╳個(gè)人績效總分,。

3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)

(一)懲罰條例

1.勞動(dòng)紀(jì)律

上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元,，30分鐘以上曠工,，以科鐘為準(zhǔn)，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院,。上班時(shí)間未向護(hù)士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法,。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元,。

未經(jīng)護(hù)士長同意,，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元,。

上班干私活(打電話閑談,、戴耳機(jī)聽音樂、手機(jī)上網(wǎng),、洗頭洗澡,、帶小孩上班、看小說,、聊天等)一次扣10元,。

上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元,。

在辦公場所高聲談笑,，引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務(wù)態(tài)度

上班著裝不整齊(披肩發(fā),、戴耳釘耳環(huán),、戴手腳鏈、戴戒指,、留長指甲,、染指甲、未戴胸牌,、未戴工作帽,、未戴手表等),，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元,，上班時(shí)間吃早餐扣10元,。

與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰),。

病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好,，經(jīng)核實(shí)無誤一次扣20元。

工作人員上班時(shí)相互吵架,，雙方各扣50元,，無理取鬧罵人者加扣20元。

3.工作質(zhì)量

未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元,，發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者,，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除,，100元以上財(cái)產(chǎn),，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

未進(jìn)行床邊交接-班,，交接-班未查看病人雙方各扣10元∕次,。

違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度,，發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落,、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等,，并上報(bào)護(hù)理部,。

護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書涂刮一處扣2元;未及時(shí)書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元,，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對(duì)時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元,、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對(duì)醫(yī)囑或未查對(duì)出錯(cuò)誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題,，扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處,。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元,，各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元,。

發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元,，并上報(bào)護(hù)理部,。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半,，隱瞞不報(bào)的扣罰加倍,。

護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個(gè)人的,，每人次扣10元。

業(yè)務(wù)理論考試低于70分,，扣10元,，低于60分扣20元，50分以下扣30元,，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核),，醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。

無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元,。

質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元,。

新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績不及格每項(xiàng)扣10元。

(二)獎(jiǎng)懲條例

參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試,，理論成績90分(含)以上,，操作95分(含)以上獎(jiǎng)勵(lì)10元，100分獎(jiǎng)勵(lì)30元,。

滿意度測評(píng)(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚(yáng)者每票加10元,，個(gè)人收到錦旗或表揚(yáng)信加100元。

及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,，避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元,。

第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元,，發(fā)表專著加30元;主持國家級(jí)課題每項(xiàng)加40元,，主持省級(jí)課題每項(xiàng)加30元，主持市級(jí)課題(含校級(jí)課題)每項(xiàng)加20元,。(護(hù)士長不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì))

受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者,，加40元，比賽獲獎(jiǎng)再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì);院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元,，二等獎(jiǎng)加100元,，三等獎(jiǎng)加60元;院外一等獎(jiǎng)加200元，二等獎(jiǎng)加140,，三等獎(jiǎng)加100元,。

全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元,。

績效考核方案 設(shè)備部績效考核方案篇六

柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系,。柜員并非營銷人員，其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤中心,，因而不能用利潤指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行考核,，而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)。

業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量,；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核,；營銷業(yè)績是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營銷任務(wù)的完成情況，如日均儲(chǔ)蓄存款余額,、銀行卡發(fā)卡數(shù)量,、銀證通、保險(xiǎn),、基金的營銷情況等等,；業(yè)務(wù)知識(shí)是指柜員對(duì)承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識(shí)的掌握程度,；業(yè)務(wù)技能是指柜員對(duì)承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度,；工作能力是指員工完成本職工作和推動(dòng)部門工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對(duì)員工服務(wù)的滿意程度,；工作態(tài)度是指員工對(duì)分行和本職工作的熱愛程度,。

業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準(zhǔn)確、真實(shí),、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量,，并產(chǎn)生正面的激勵(lì)效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計(jì)時(shí)考核,，通過統(tǒng)計(jì)柜員的工作天數(shù),，來粗略估計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)量。計(jì)時(shí)考核方式存在著種種缺點(diǎn)：一是考核結(jié)果誤差較大,，同樣的工作時(shí)間并不能表明完成工作量是一樣的,；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低,，實(shí)際完成工作量必然有差距,，計(jì)時(shí)考核方式不能產(chǎn)生獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響,；三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù),，無法對(duì)柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵(lì)作用。

采用“計(jì)件”考核方式,，能夠部分解決上述問題,。通過統(tǒng)計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù)，可以準(zhǔn)確真實(shí)地反映柜員完成的工作量,；同時(shí)鼓勵(lì)柜員提高工作效率,，在同樣時(shí)間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。

但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題：

(1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)臨柜人員的業(yè)務(wù)量,。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng),，研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng),，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計(jì),、查詢,、分析，提高統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確度,、可信度,，減少業(yè)務(wù)量考核的工作量，提高考核工作的工作效率,。

(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題,。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡單業(yè)務(wù)所需耗費(fèi)的時(shí)間和精力不同，不能簡單加總,，必須對(duì)復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算,，以反映柜員所耗費(fèi)時(shí)間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的不同。同時(shí)由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識(shí)水平和專業(yè)技能,，對(duì)此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù),，以鼓勵(lì)柜員主動(dòng)學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能,。

柜員業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)設(shè)置為：辦理存款,、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù),、辦理其它業(yè)務(wù)四大類,，根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)完成量折算分值，明細(xì)見下表：

加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,，增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性,，是防范操作風(fēng)險(xiǎn)、強(qiáng)化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容,。近年銀行發(fā)生的一些大案要案,，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理,、沒有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作,，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證,，未堅(jiān)持驗(yàn)印制度,，憑證未進(jìn)行復(fù)核，未定期查庫,，開銷戶手續(xù)不全等等,，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對(duì)銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害,。因此,，銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。

業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，即業(yè)務(wù)差錯(cuò)考核,，對(duì)柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范,、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯(cuò)、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核,，并采取相應(yīng)的懲罰措施,。

在業(yè)務(wù)差錯(cuò)考核中，由于業(yè)務(wù)差錯(cuò)種類繁多,，如何對(duì)業(yè)務(wù)差錯(cuò)合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點(diǎn),。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯(cuò)的基礎(chǔ)上，按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類,，并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn),。

營銷業(yè)績是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個(gè)值得探討的問題，其實(shí)質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對(duì)柜員如何定位,。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸,，了解客戶需求，可以向客戶營銷產(chǎn)品,；同時(shí),，銀行柜員可能也具備某些社會(huì)關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù),。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺(tái)業(yè)務(wù)處理工作,，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，滿足客戶需求,，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍,，將分散銀行柜員對(duì)于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實(shí)情況來看,，國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務(wù),，并把營銷業(yè)績指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。營銷業(yè)績指標(biāo)主要包括儲(chǔ)蓄存款,、中間業(yè)務(wù)收入等,。

銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對(duì)柜員業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績,。業(yè)務(wù)知識(shí)考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識(shí),、專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、相關(guān)規(guī)章制度,、操作規(guī)程等,。具體包括會(huì)計(jì)基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程,、內(nèi)控管理規(guī)定,、各項(xiàng)結(jié)算辦法,、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。

技能考核主要包括中文輸入,、傳票輸入,、手工點(diǎn)鈔、假幣識(shí)別,、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,。下表為前臺(tái)柜員業(yè)務(wù)技能評(píng)定表,，規(guī)定了考核項(xiàng)目、總分占比,、考核標(biāo)準(zhǔn),。柜員的各項(xiàng)單項(xiàng)考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn)，按比例計(jì)算單項(xiàng)考核成績,，然后按照權(quán)重計(jì)算綜合技能考核成績,。

工作能力、服務(wù)質(zhì)量,、工作態(tài)度等考核指標(biāo),，具有不可量化特征，難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核,，因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計(jì)以確保其考核的準(zhǔn)確性,、有效性：一是準(zhǔn)確定義各項(xiàng)考核指標(biāo)，并對(duì)考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述,，便于考核者參照打分,；二是進(jìn)行360度考核，柜員自我評(píng)價(jià),、同事互相評(píng)價(jià),、直接管理人員評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)相結(jié)合,，并賦以不同的權(quán)重,，計(jì)算綜合得分作為考評(píng)成績，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)柜員的全方位評(píng)價(jià),。

工作能力主要包括：(1)處理問題的能力,。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問題的能力,；(2)解決客戶特殊需求能力,。能否在鎖定風(fēng)險(xiǎn)的情況下，在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求,；(3)對(duì)業(yè)務(wù)處理的合理建議,。對(duì)日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問題能否及時(shí)發(fā)現(xiàn),，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報(bào)，能否對(duì)業(yè)務(wù)處理中存在的問題提出合理化建議,；(4)對(duì)柜面服務(wù)合理建議,。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實(shí)踐,。

服務(wù)質(zhì)量主要包括：(1)柜面營銷能力,。是否具有營銷理念，能根據(jù)實(shí)際情況積極主動(dòng)宣傳銀行金融產(chǎn)品,；是否具有市場意識(shí),，能通過柜臺(tái)服務(wù)擴(kuò)大銀行影響，爭取潛在客戶群,；是否能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)客戶對(duì)銀行業(yè)務(wù)的潛在需求,，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報(bào)；(2)柜面服務(wù)的規(guī)范性,。是否按照有關(guān)規(guī)章制度,、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務(wù),；(3)客戶滿意程度,。是否理解客戶的情緒、過錯(cuò)和需求,；是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶投訴情況,。

工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心、責(zé)任心,、是否熱愛本職工作,、對(duì)本職工作盡職盡責(zé)；(2)組織性,、紀(jì)律性,。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，遵守各項(xiàng)工作紀(jì)律,；(3)協(xié)作性,、協(xié)調(diào)性。是否具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,，能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系,。

摘要：商業(yè)銀行柜員績效考核是整個(gè)績效考核體系中重要的組成部分，柜員績效考核包含有業(yè)績考核,、技能考核,、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構(gòu)成了柜員績效考核的有機(jī)系統(tǒng),。

關(guān)鍵詞：柜員,；考核體系,；績效考核