為了確定工作或事情順利開(kāi)展,，常常需要預(yù)先制定方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則,、步驟和安排等,。大家想知道怎么樣才能寫(xiě)一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎？以下是小編精心整理的方案策劃范文,，僅供參考,，歡迎大家閱讀。

考核方案制定 考核方案實(shí)施細(xì)則篇一

（一）**公司運(yùn)作模式的特殊性

**公司市場(chǎng)部,、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運(yùn)作模式具有特殊性,。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分,?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo),，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的,。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素,，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素,，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn),，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免,；管理咨詢(xún)部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn),，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分,。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核,，考核成本較大，也比較耗時(shí)。

（二）員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況

**公司的整體工資水平,，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平,，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。

經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解,，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的,，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的,。

（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析,，**公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少,，公司現(xiàn)有員工流失,，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失,，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工,。

因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的,。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工,，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略,，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月,。

實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究,，要建立自己新的客戶(hù)群,，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力,，能很好的掌握談判的尺度,，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng),，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤,。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向,，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情,，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益,，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定,，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感,。

（一）核心業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核方案

從市場(chǎng)部,、管理咨詢(xún)部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮,，市場(chǎng)部,、管理咨詢(xún)部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此,，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jī)考核,，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì),。

1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性

市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過(guò)程,，對(duì)該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大,，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本,，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性,；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的,，給造成公司不必要的損失,。

市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大,，因此,，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng),，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性,，集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。**公司的績(jī)效考核方案

管理咨詢(xún)部舉辦培訓(xùn)班其中組織,、協(xié)調(diào)相關(guān)單位,、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核,，耗時(shí),、耗力，成本較大,，對(duì)管理咨詢(xún)部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下,，根據(jù)管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性,，另一方面增加收入,，同時(shí)公司也降低了考核成本。

實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法,，只有員工在考核期間,，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn),，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。

2,、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性

由于收購(gòu),、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì),，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核,，會(huì)使員工工作懈怠(),，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率,。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中,，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向,。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),，就

會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以,，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的,。

公司的管理咨詢(xún)部也同樣,，管理咨詢(xún)部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的,，但如果處理得當(dāng),，也可以積累大量的客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),；同時(shí),，管理咨詢(xún)部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略,，也是日常工作之一,，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。

如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30,，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20左右的水平,，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高,，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平,。

所以，年終的重獎(jiǎng)很重要,，一定要特別具有吸引力,，這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致,，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫(yī)院,、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否定其努力工作的積極性,，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等,，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候,，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì),，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的,，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高,，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的,。

因此,，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。

（二）公司其他部門(mén)的考核辦法

采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法,。

平時(shí)績(jī)效的考核主要通過(guò)kpi進(jìn)行考核,，涉及工作行為、工作目標(biāo),、工作結(jié)果,、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定,，力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度,。

根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門(mén),，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供支持和服務(wù)的部門(mén),，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的工作業(yè)績(jī)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結(jié)果。

因此,，公司其他部門(mén)應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例,，按照其他部門(mén)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結(jié)合起來(lái),。其他部門(mén)會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持,，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

如果將來(lái)部門(mén)目標(biāo)有重大調(diào)整,，可以重新定位本辦法,。

（三）具體考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大,，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意,。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資 員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)

（四）年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：

由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況,，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià),。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo),，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）在每個(gè)考核周期內(nèi),，公司與每個(gè)a類(lèi)級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元,。

（2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)b類(lèi)醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元,。公司的績(jī)效考核方案

（3）在每個(gè)考核周期內(nèi),，公司與每個(gè)c類(lèi)醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。

1.3該年終獎(jiǎng)金部門(mén)間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理,、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金,，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50,，公司其他部門(mén)占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20,。

3.3該利潤(rùn)公司各部門(mén)內(nèi)部分配辦法

如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理，則部門(mén)分得年終獎(jiǎng)金歸部門(mén)經(jīng)理所有,。

4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法

該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次,，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職,，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì),。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算,，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金,。

（五）績(jī)效考核主體

由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理,，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任,，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。

整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行,，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展,。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談,，肯定成績(jī),，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo),，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo),。

（六）績(jī)效考核載體

績(jī)效考核以工作總結(jié)（周、月,、季度,、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容,、工作方法和思想動(dòng)態(tài),，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù),，要認(rèn)真?zhèn)浒?，并要員工簽名,。

考核方案制定 考核方案實(shí)施細(xì)則篇二

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性,、主動(dòng)性和能動(dòng)性,，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化,、標(biāo)準(zhǔn)化,、制度化?？己瞬灰詰土P,、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段,，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力,，凝聚力。通過(guò)考核,，讓每位員工把工作做得更精細(xì),，充分展示自身才華，提高工作效率,，杜絕偷奸?；笆虏魂P(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度,，勇于承擔(dān)責(zé)任,，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展,。

1.2制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則,。

1.3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員,、駕駛員,、保安、試用人員等不參與考核)

1.4負(fù)責(zé)部門(mén)：由綜合部負(fù)責(zé)考核,，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放,。

1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系

1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);

2,、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門(mén)考核結(jié)果相關(guān);

3,、部門(mén)負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān),。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬?duì)顩r,。

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才,。包括基本工資,、其他津貼、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng),。

2,、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資,、職務(wù)工資，崗位工資,，工齡工資,，其他津貼，提成工資,、年終績(jī)效考核獎(jiǎng),。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中,、基層管理人員,、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等,。薪資包括基本工資,，職務(wù)工資，崗位工資,，工齡工資,，加班工資，其他津貼,，年終績(jī)效考核獎(jiǎng),。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,、后勤服務(wù)人員等,，薪資包括基本工資，職務(wù)工資,，崗位工資,，工齡工資，加班工資,，其他津貼,，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。,。

5,、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。

基本工資,、補(bǔ)貼,、福利、其他獎(jiǎng),、項(xiàng)目收益獎(jiǎng),、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成),。

基本薪資：根據(jù)滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì),，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資,，崗位工資，),。

考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成,，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右,，農(nóng)歷春節(jié)之前),。

補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼,，及其他補(bǔ)貼

福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金,、物品等

其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng),，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工,。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)情況及各部門(mén)全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù),，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

提成：根據(jù)銷(xiāo)售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工培訓(xùn),、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng) +提成(銷(xiāo)售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)*考核系數(shù),。

福利與補(bǔ)貼：見(jiàn)附表,。

其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷(xiāo)售部提成制度計(jì)算

年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制,。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則

績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門(mén)計(jì)劃工作,，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn),。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則,。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則,。

由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計(jì)劃及考核分值,，每季初10號(hào)前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn),、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃,，以完成全年總計(jì)劃為原則,，部門(mén)需對(duì)員工單獨(dú)打分的，說(shuō)明原因,，擬定單獨(dú)打分項(xiàng),。

員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號(hào)前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作,、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部,，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作,、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分,，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部,，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

采取百分制記分法,，季度重點(diǎn)工作,、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分,。

員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分,。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5,，如考核分?jǐn)?shù)極低,，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為,，取消當(dāng)季部門(mén)或個(gè)人績(jī)效考核資格,，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。

1,、由于員工未履行職責(zé)或有失誤,、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的;

2,、工作態(tài)度惡劣或其他原因,，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的; 3、有貪污,、盜竊,、欺詐、腐化,、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的; 4,、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆,，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤;

5,、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤,，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者; 6,、無(wú)正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者; 7,、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng),。

附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12

季度考核基數(shù)=[(年薪/12)*3]*40%*30% 年終考核基數(shù)=年薪*40%*70%

注： 1,、以上補(bǔ)貼中車(chē)貼僅限于有車(chē)人員享受,，交通補(bǔ)貼有車(chē)人員不享受。 2,、總經(jīng)理級(jí)別不受車(chē)貼,、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼限制,，據(jù)實(shí)報(bào)銷(xiāo),。

3、特殊人員,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇,。

4、工齡工資：以入職日為起算每滿(mǎn)一年遞增100元,，以滿(mǎn)10年為限,。如20xx-1-1入職，20xx年1-12各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)100元,，20xx年1-12各月工資中工齡工資增加到200元,。20xx年開(kāi)始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。

5,、三八婦女節(jié),，女性員工補(bǔ)貼100元。

工程部：安全,、質(zhì)量,、進(jìn)度、造價(jià)控制,、日常事務(wù)等

銷(xiāo)售部：安全,、上訪量、銷(xiāo)售收入,、業(yè)務(wù)情況,、品牌形象等 財(cái)務(wù)部：安全,、完成內(nèi)容及時(shí)間點(diǎn)，貨款回籠等 綜合部：安全,、完成內(nèi)容及時(shí)間點(diǎn),，團(tuán)隊(duì)建設(shè)內(nèi)容等。

考核方案制定 考核方案實(shí)施細(xì)則篇三

第1條,、目的

1.客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī),、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力,，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益,。

2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃,、職位晉升,、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

第2條,、適用對(duì)象

本制度適用于公司所有客服人員,，但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過(guò)2個(gè)月（包括請(qǐng)假及其他原因缺崗）的員工不參與當(dāng)期考核。

第3條,、工作業(yè)績(jī)

工作業(yè)績(jī)主要從月銷(xiāo)售額和對(duì)上級(jí)主管安排的任務(wù)的完成情況來(lái)體現(xiàn),。

第4條、工作能力

根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評(píng)價(jià)其工作技能和水平,，如專(zhuān)業(yè)知識(shí)掌握程度、學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力,、溝通技巧及語(yǔ)言文字表達(dá)能力等,。

第5條、工作態(tài)度

主要對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià),，包括客戶(hù)糾紛,、積極性、主動(dòng)性,、責(zé)任感,、信息反饋的及時(shí)性等。

第6條,、考核周期

對(duì)員工實(shí)施月度考核,，考核實(shí)施時(shí)間為：每月的 5 ～10 日考核上月績(jī)效。

第7條,、考核實(shí)施

1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)、工作能力,、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估,，并根據(jù)考核分值確定其考核等級(jí),。

2.考核者應(yīng)熟悉績(jī)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具,，()及時(shí)與被考核者溝通,，客觀公正地完成考評(píng)工作。

第8條,、考核應(yīng)用

根據(jù)員工的考核結(jié)果,，將其劃分為5個(gè)等級(jí)，主要應(yīng)用于職位晉升,、培訓(xùn)需求,、績(jī)效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面,，具體應(yīng)用如下表所示：

考核結(jié)果應(yīng)用表

評(píng)估等級(jí)

考核得分

所需培訓(xùn)強(qiáng)度

職位晉升

崗位級(jí)別

崗位工資調(diào)整

第9條,、個(gè)人銷(xiāo)售績(jī)效提成計(jì)算方法：

第10條、公共銷(xiāo)售績(jī)效提成計(jì)算方法：

公共銷(xiāo)售績(jī)效提成＝公共銷(xiāo)售業(yè)績(jī)總額×0.5%÷客服人數(shù)

第11條,、最終工資計(jì)算方法：

當(dāng)月工資＝崗位工資＋個(gè)人績(jī)效提成＋公共績(jī)效提成＋工齡工資

第12條,、考核獎(jiǎng)懲

連續(xù)3個(gè)月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎(jiǎng)勵(lì),；連續(xù)3個(gè)月考核不及格的,，自動(dòng)請(qǐng)辭。

考核方案制定 考核方案實(shí)施細(xì)則篇四

績(jī)效薪酬與傭金

第一條 為鼓舞銷(xiāo)售人員工作熱情,，提高工作績(jī)效,，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo),，維護(hù)公司的正常發(fā)展,，特制訂本方案。

第二條 本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法,，用公平,、公正、合理的方式來(lái)評(píng)估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績(jī)效及績(jī)效工資,，以提倡競(jìng)爭(zhēng),、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后,。

第三條 本方案的實(shí)施對(duì)象為公司業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)代表,、業(yè)務(wù)經(jīng)理、兼職業(yè)務(wù)人員,。

第四條 底薪+績(jī)效工資+午餐補(bǔ)助+通訊補(bǔ)助+全勤獎(jiǎng),，績(jī)效工資擬定標(biāo)準(zhǔn) 依職位不同為500—1000元，績(jī)效工資按季度計(jì)算,，完成績(jī)效考核方案達(dá)標(biāo)后全額發(fā)放,，超額完 成后累計(jì)疊加,，未達(dá)標(biāo)者只發(fā)放底薪，未產(chǎn)生業(yè)務(wù)者只發(fā)放基本生活費(fèi)用,，連續(xù)2季度無(wú)業(yè)務(wù)發(fā) 生者不再擔(dān)任業(yè)務(wù)人員,，由公司另行安排崗位。業(yè)務(wù)人員具體增加和扣減方法在公司例會(huì)上予以討 論后確定,。

第五條 兼職業(yè)務(wù)人員項(xiàng)目傭金=(合同總金額-軟硬件采購(gòu)合同價(jià)-施工費(fèi)-運(yùn)雜費(fèi)-客情費(fèi)用 -質(zhì)保押金)×30%,，以上標(biāo)準(zhǔn)傭金是以?xún)衾麧?rùn)為30%額度計(jì)算，其它凈利潤(rùn)額度計(jì)算傭金方法為累計(jì)疊加或遞減,，如凈利潤(rùn)為20%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購(gòu)合同價(jià)-施工費(fèi)-運(yùn)雜費(fèi)-客情費(fèi)用-質(zhì)保 押金)×20%,，凈利潤(rùn)為40%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購(gòu)合同價(jià)-施工費(fèi)-運(yùn)雜費(fèi)-客 情費(fèi)用-質(zhì)保押金)×40%。

全職業(yè)務(wù)人員傭金=上述計(jì)算方法算出的傭金—全職業(yè)務(wù)人員當(dāng)月工資收入.

業(yè)務(wù)部年終獎(jiǎng)金的考核細(xì)則：

獎(jiǎng)勵(lì)目的：

鼓勵(lì)業(yè)務(wù)部員工認(rèn)真工作,，穩(wěn)定人心,，長(zhǎng)期合作，把自身的經(jīng)濟(jì)收入,、個(gè)人發(fā)展與公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,。

獎(jiǎng)勵(lì)辦法：

1、完成全年銷(xiāo)售任務(wù)計(jì)劃后獎(jiǎng)金總額：當(dāng)年總銷(xiāo)售額的5%,。例如,，當(dāng)年完成總銷(xiāo)售100萬(wàn)元，則總獎(jiǎng)金額度為1,000,000元 × 3% =50,000元,。

2,、獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全,、長(zhǎng)期工作的業(yè)務(wù)部員工

3,、個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)算方法：當(dāng)年個(gè)人工資總數(shù) / 當(dāng)年全員工資總額 × 獎(jiǎng)金總額 = 個(gè)人當(dāng)年應(yīng)得獎(jiǎng)金

鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長(zhǎng)短不同，為鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作,，對(duì)于連續(xù)工作超過(guò)3個(gè)月的，獎(jiǎng)金按照上列算式計(jì)算;不足3個(gè)月的,，每少1個(gè)月,，遞減10%。

公司有權(quán)根據(jù)個(gè)人表現(xiàn),，在以上計(jì)算方法所的個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)額的`基礎(chǔ)上,，進(jìn)行上下20%幅度以?xún)?nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎(jiǎng)金額度,，仍不得超過(guò)當(dāng)年總銷(xiāo)售額的5%,。

4、期間的計(jì)算：個(gè)人工作期間和總銷(xiāo)售額期間,，均以當(dāng)年1月1日起,，至當(dāng)年12月31 日止,。

5、獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間：次年1月1日以后開(kāi)始核算,，春節(jié)前10天左右發(fā)放,。

考核方案制定 考核方案實(shí)施細(xì)則篇五

為在評(píng)優(yōu)、評(píng)先中體現(xiàn)公平,、公正,、公開(kāi)，減少人為因素的不當(dāng)影響,，切實(shí)調(diào)動(dòng)全體教師的工作熱情,，提高我校的教學(xué)質(zhì)量，特制定本方案,。

一,、原則

1 、按考核程序操作,，采用公示制度,，實(shí)事求是，客觀公正地評(píng)價(jià)每一位教師,。

2 ,、提倡公開(kāi)、公平競(jìng)爭(zhēng)的原則,，努力爭(zhēng)取,，不搞輪流坐莊，平均分,。

3 ,、在同等情況下，上一年已評(píng)為先進(jìn)的,，退讓今年評(píng)選到的,。

4 、對(duì)于不參加評(píng)優(yōu)考核的教師,，一律按不稱(chēng)職上報(bào),。

5 、按評(píng)價(jià)分值由高到低成為學(xué)期或?qū)W年各級(jí)評(píng)優(yōu),、評(píng)先的依據(jù),。

二、辦法

（一）總分 100分,，其中教學(xué)成績(jī)占 60%,，學(xué)期考勤占 10%，兼職工作或班主任占 10%,，師德師風(fēng)占 20%,。

（二） 教學(xué)成績(jī) 60分,。具體方法見(jiàn)《新林中學(xué)教師考評(píng)辦法》。

（三） 學(xué)期考勤滿(mǎn)分 10分,，缺勤扣分方法如下：

（ 1） 缺早操 (升旗,、查宿舍 )每次 0.2分，缺會(huì)每次 0.5分,，開(kāi)會(huì)遲到或早退每次 0.2分,。

（ 2） 請(qǐng)假每天 0.2分（半天 0.1分），全學(xué)期請(qǐng)假超過(guò) 7天,，按每天 0.5分扣,。

（ 3） 缺課每節(jié)按 1分扣（有一節(jié)計(jì)一節(jié)），班主任會(huì)缺席每次 0.1分,。

（ 4） 其它活動(dòng)缺勤臨時(shí)再議,。

依據(jù)：學(xué)期考勤記錄。

（四） 兼職工作考核得分（ 10分）

（ 1） 沒(méi)有分管工作此項(xiàng)得分按分管工作人員考核中等人員得分 2分,。

（ 2）按分管工作給分不同,，分管工作得分亦有不同（班主任屬于分管工作，按滿(mǎn)分考核）,，標(biāo)準(zhǔn)如下：積分 1分此得分最高為 5分,，積分 2分此得分最高為 7分；積分 3分此得分最高為 8分,，積分 4分此得分最高分為滿(mǎn)分,。多項(xiàng)兼職，若有一項(xiàng)積分在 4分（含）,，按滿(mǎn)分計(jì),；若分項(xiàng)積分均在 4分以下，取其和積分計(jì),。班主任并分管其它工作,，選取成績(jī)優(yōu)異者項(xiàng)考核。

（ 3）分管工作給分辦法：優(yōu)秀得分 80%以上,，良好得分 70%以上,，合格得分 60%以上。要求各部門(mén)按崗位職責(zé)制定目標(biāo)責(zé)任書(shū),，量化考核目標(biāo)。

（ 4）班主任考核：按周考核等級(jí)計(jì)分,，一級(jí)每次積 0.5分,，此項(xiàng)總分 7分；鞏固率 3分,，每流失一生扣 0.6分（時(shí)間段為：上一學(xué)期結(jié)束時(shí)到本學(xué)期結(jié)束時(shí)）,。

依據(jù)：查看,，查記錄，調(diào)查學(xué)生,。

（六） 師德師風(fēng)得分（ 20分）

按照《教師師德師風(fēng)考核辦法》,，被考核為優(yōu)秀檔次的加分 10分以上，被考核為合格檔次的加分 5分以上,。合格以下檔次,，不得年度評(píng)優(yōu)、晉升職稱(chēng),、評(píng)選先進(jìn),。

20xx年10月

考核方案制定 考核方案實(shí)施細(xì)則篇六

為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性，提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,，促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,，以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展,。特制定護(hù)士績(jī)效考核方案,，具體內(nèi)容如下：

護(hù)士績(jī)效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)

（一）基礎(chǔ)分：

護(hù)士績(jī)效考核基礎(chǔ)分滿(mǎn)分為100分，由護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)初評(píng),、護(hù)理部主任復(fù)評(píng),。

考核方法：

建立護(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級(jí)評(píng)價(jià)一次,，護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評(píng),。其中護(hù)士長(zhǎng)基礎(chǔ)分滿(mǎn)分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%,；護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿(mǎn)分100分,，占基礎(chǔ)分得分的40%?？己藘?nèi)容有思想品德,、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力,、工作效率,、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào),、服務(wù)態(tài)度,、安全意識(shí)、出勤,、差錯(cuò)及投訴等,。

（二）加分項(xiàng)目

（1）獲得病人口頭或書(shū)面表?yè)P(yáng)者當(dāng)月加10分

（2）護(hù)士根據(jù)自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及服務(wù)技巧，自己編寫(xiě)培訓(xùn)課件，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可后報(bào)人力資源部審查許可,，最終成功進(jìn)行推廣的一次加20分,。

（3）醫(yī)院及護(hù)理部組織的各類(lèi)培訓(xùn)考試成績(jī)?cè)?0分（含）以上者當(dāng)月加5分。

（4）參加醫(yī)院及護(hù)理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加2分,。

扣分項(xiàng)目

（1）發(fā)生差錯(cuò)或被病人投訴,，當(dāng)月扣10分。

（2）醫(yī)院及護(hù)理部組織的各類(lèi)考試成績(jī)低于60分者當(dāng)月扣5分,。

（3）無(wú)故不參加醫(yī)院及護(hù)理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者一次扣2分,。

護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分×30%+護(hù)理部專(zhuān)行項(xiàng)考核分×30%+病人滿(mǎn)意分×40%+個(gè)人加分/減分。

注：護(hù)理組根據(jù)每月考評(píng)情況進(jìn)行年終總評(píng),，以作為評(píng)優(yōu),、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、來(lái)年薪資調(diào)整的依據(jù),，具體方法及計(jì)算公式如下：

方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值,。

公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12

護(hù)理部各層級(jí)要高度重視考核工作，護(hù)士長(zhǎng),、護(hù)理部主任要做到注重實(shí)績(jī),、客觀公正、實(shí)事求是,，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià),。

（一）護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士考核內(nèi)容包括：

①工作完成情況（10分）：基本工作任務(wù)是否按時(shí)完成。

②業(yè)務(wù)能力（10分）：專(zhuān)業(yè)知識(shí)應(yīng)用能力,、靈活應(yīng)變能力,、緊急時(shí)間處理能力等。

③工作效率（10分）：檢核工作的時(shí)效性,。

④工作質(zhì)量（10分）：工作質(zhì)量醫(yī)院滿(mǎn)意度,、病人滿(mǎn)意度調(diào)查。

⑤勞動(dòng)紀(jì)律（10分）：結(jié)合醫(yī)院管規(guī),，對(duì)于產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)的員工,，每次扣2分。

⑥工作態(tài)度（10分）：工作狀態(tài),、工作積極性,、主動(dòng)性、創(chuàng)新性等

⑦出勤率（10分）：一次遲到,、早退,、扣0.5分；請(qǐng)事假一天扣0.5分,；請(qǐng)病假不扣分,，曠工一天扣5分,；

⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作（10分）：護(hù)士之間發(fā)生矛盾、糾紛的,，每人扣2分。

⑨發(fā)生差錯(cuò)事故（10分）：每發(fā)生一次差錯(cuò)事故扣2分,。

⑩服務(wù)態(tài)度（10分）：包含對(duì)內(nèi)業(yè)務(wù)和對(duì)外業(yè)務(wù)的服務(wù)滿(mǎn)意度,，每發(fā)生一次病人投訴扣2分，內(nèi)部投訴扣1分,。

注：以上每項(xiàng)扣分項(xiàng)扣完為止,，不加扣。滿(mǎn)分為100分,，其中100分~91分為優(yōu),，90~80分為良，79~60分為合格,，59分以下為不合格,。

注：優(yōu)占科室護(hù)士總數(shù)20%-30%，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%,，合格占科室護(hù)士總數(shù)20%,，不合格占科室護(hù)士總數(shù)0%-10%

中級(jí)為1.4，護(hù)師為1.3,，護(hù)士為1.2,，見(jiàn)習(xí)期護(hù)士為1.1。

前臺(tái)護(hù)士：1.1

導(dǎo)檢護(hù)士：1.0

科室護(hù)士：1.1

組長(zhǎng)崗位：1.2

個(gè)人績(jī)效考核總分%×職稱(chēng)系數(shù)×崗位系數(shù)×獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù),。

（（營(yíng)業(yè)額×0.035）/全員系數(shù)總和×護(hù)理人員總?cè)藬?shù)）/護(hù)理人員考評(píng)系數(shù)總和=獎(jiǎng)金基數(shù)

考核方案制定 考核方案實(shí)施細(xì)則篇七

為了適應(yīng)教育教學(xué)改革的需要,，推動(dòng)工作的不斷發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工工作的積極性,、創(chuàng)造性,，全面、客觀,、公平,、公正地評(píng)價(jià)教職工工作，本著優(yōu)勞優(yōu)酬,，獎(jiǎng)勤罰懶的原則,，特制定本工作考核方案,。

解放鄉(xiāng)全體教職工

1,、校長(zhǎng)、主任按校長(zhǎng),、主任考核細(xì)則進(jìn)行考核,。

2,、班主任、任課教師按細(xì)則,。

3,、工勤、教輔人員考核：考勤20分,，工作量10分,，師德修養(yǎng)10分，工作定性?xún)?yōu)60分良40分中30分差10分,。

4,、中學(xué)考核以解放中學(xué)細(xì)則為準(zhǔn)。

5,、中心校人員考核：考勤20分,，工作量10分，師德修養(yǎng)10分,，工作成果60分,，學(xué)期末分管工作全縣排名，1-5名計(jì)60分,，5–10名計(jì)40分,，10-12名計(jì)20分。

1,、考勤以各校上報(bào)的出勤統(tǒng)計(jì)為準(zhǔn),，中心校隨時(shí)抽查，發(fā)現(xiàn)弄虛作假或不按中心校下發(fā)的細(xì)則辦事,，扣校長(zhǎng)與當(dāng)事人同樣的分值,。

2、教學(xué)成績(jī)以中心校隨機(jī)抽測(cè)和期中,、期末考試為準(zhǔn),。

3、其它項(xiàng)目以平時(shí)中心校檢查和本校檢查為準(zhǔn),。

4,、學(xué)校考核學(xué)期末總評(píng)占20%,，中心?？己苏?0%。

組長(zhǎng)：

副組長(zhǎng)：

組員：

1,、教師月考核細(xì)則,。

2、校長(zhǎng)考核細(xì)則,。

3,、主任考核細(xì)則,。

4、教職工考勤細(xì)則,。

5,、教師教學(xué)工作要求。

考核方案制定 考核方案實(shí)施細(xì)則篇八

為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績(jī)效考核方案,，具體內(nèi)容如下：

護(hù)士績(jī)效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)

（一）基礎(chǔ)分：

護(hù)士績(jī)效考核基礎(chǔ)分滿(mǎn)分為100分,，由護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)初評(píng)、護(hù)理部主任復(fù)評(píng),。

考核方法：

建立護(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級(jí)評(píng)價(jià)一次,，護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評(píng),。其中護(hù)士長(zhǎng)基礎(chǔ)分滿(mǎn)分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%,；護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿(mǎn)分100分,，占基礎(chǔ)分得分的20%?？己藘?nèi)容有思想品德,、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力,、工作效率,、儀容儀表、勞動(dòng)紀(jì)律,、溝通協(xié)調(diào),、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí),、出勤,、差錯(cuò)及投訴等。

（二）考核內(nèi)容見(jiàn)附表

護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分×60%+護(hù)理部專(zhuān)項(xiàng)考核分×20%+病人滿(mǎn)意分×20%注：護(hù)理組根據(jù)每月考評(píng)情況進(jìn)行年終總評(píng),，以作為評(píng)優(yōu),、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、來(lái)年薪資調(diào)整的依據(jù),，具體方法及計(jì)算公式如下：

方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值,。

公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12

護(hù)理部各層級(jí)要高度重視考核工作，護(hù)士長(zhǎng),、護(hù)理部主任要做到注重實(shí)績(jī),、客觀公正、實(shí)事求是,，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià),。三,、護(hù)理人員獎(jiǎng)金組成

（個(gè)人績(jī)效考核總分×績(jī)效系數(shù)+崗位系數(shù)）×獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。

附件：

1,、《護(hù)士績(jī)效考核表1》

2,、《護(hù)士績(jī)效考核表2》

每月通過(guò)三基考核、護(hù)理部綜合考評(píng),、護(hù)士長(zhǎng)夜查房,、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)等方式對(duì)病區(qū)管理,、重病人護(hù)理,、急救物品、護(hù)理文件,、消毒隔離,、專(zhuān)科質(zhì)量等項(xiàng)目進(jìn)行集中考核最后總結(jié)出總成績(jī)進(jìn)行算分排名。對(duì)于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎(jiǎng)勵(lì)500元,，最后一名扣科室獎(jiǎng)金200元的方式進(jìn)行考核,。

考核方案制定 考核方案實(shí)施細(xì)則篇九

財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管,、會(huì)計(jì)人員

財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)

財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理

財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管,。

1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法,，每月度及每年度進(jìn)行,。

2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書(shū)面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),。

3,、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分,、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法,。

1、月度考核：次月1日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級(jí),，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總,，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事行政部備案,。

2,、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總,，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，報(bào)財(cái)務(wù)部。

3,、在試用期間的管理人員不參加年度考核,。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案,。

考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：

1,、崗位職責(zé)考核(考核的重點(diǎn))：

指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)?；究己艘赜蒳so規(guī)定的部門(mén)質(zhì)量目標(biāo),、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成,，此項(xiàng)考核占總考核的70%,。

2、能力考核：

指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng),?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力,、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等,。

3,、品德考核：

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰,、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成,。

4、組織紀(jì)律考核：

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng),?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容,、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽(tīng)電話語(yǔ)言規(guī)范等,。

說(shuō)明：2—4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%

1、a級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績(jī)優(yōu)異,，有創(chuàng)新性成果,。

2、b級(jí)(良好級(jí))80—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，且成績(jī)突出,。

3、c級(jí)(合格級(jí))65—79分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),。

4,、d級(jí)(較差級(jí))60—64分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到,。

5,、e級(jí)(極差級(jí))59分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

1,、上級(jí)考核必須公正,、公平、認(rèn)真,、負(fù)責(zé),，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià);上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分,。

2,、各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分,。凡在考核中消極應(yīng)付,、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí),，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金,。

3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成,。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門(mén),，扣其考核總分的15%。

4,、扣分必須要有依據(jù),，做到認(rèn)真、客觀,、公正,。

5、弄虛作假者,，一律按總分的50%記分,。