方案是從目的、要求,、方式,、方法、進(jìn)度等都部署具體,、周密,，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎？下面是小編為大家收集的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

公司薪酬體系方案篇一

xxxxx公司薪酬方案（設(shè)計(jì)說明）（轉(zhuǎn)）

為了完善公司薪酬分配體系,，規(guī)范公司薪酬管理制度,，建立公司分配激勵機(jī)制和自我約束機(jī)制，參照xxxx司字（2002）37號文件精神,，依據(jù)《公司章程》和董事會有關(guān)決議,，制定本辦法。

一,、基本思路

1,、公司薪酬管理依據(jù)湖南省企業(yè)執(zhí)行工資指導(dǎo)線的精神，按照“兩低于”的原則,，公司自主確定員工的薪酬水平,。

2、公司堅(jiān)持“按崗按勞按效取酬”的分配理念,，按定崗定編原則確定初始工資基數(shù),，按銷售收入的增長和利潤的增長率自主確定公司的工資總額。

3,、公司執(zhí)行以崗位工資加效益工資及獎勵工資為主的工資制度,。（公司高級管理員工實(shí)行年薪制，）崗位工資實(shí)行預(yù)發(fā),，效益工資實(shí)行預(yù)提,，年終經(jīng)審計(jì)后按實(shí)核算。

4,、參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距,，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平,。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競爭上崗,，人員能上能下，崗變薪變,。

5,、激勵目標(biāo)：

主動、積極,、有創(chuàng)造性地工作高質(zhì),、高效率公司高效益

二,、工資總額的核定

工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報(bào)酬總額,。包括崗位工資、效益工資、獎勵工資及有關(guān)補(bǔ)貼,，如加班費(fèi),、誤餐費(fèi)、書報(bào)費(fèi)等,。一般在年初核定工資總額,。

2002工資總額的核定標(biāo)準(zhǔn)為：

1、以上核批的在崗員工工資總額為基礎(chǔ),，以0.03為系數(shù)乘以本銷售的增長數(shù),，以0.1為系數(shù)乘本目標(biāo)利潤的增長數(shù)，以完成或超額完成目標(biāo)利潤數(shù)按比例提取后的追加數(shù),，四項(xiàng)之和為本的工資總額,。

計(jì)算公式如下：

x=a+[（b-c）×0.01]+[（d-e）×0.09]+f

其中：x表示本工資總額a表示上工資總額

b表示本銷售收入c表示上銷售收入

d表示本利潤總額e表示上利潤總額

f表示追加數(shù)0.01、0.09為系數(shù)

2,、所需增加人員的工資,，經(jīng)審批后，可計(jì)入工資總額,。

三,、薪酬激勵模式

1、基本定位：低底薪,，高激勵,，兼顧企業(yè)發(fā)展與實(shí)際現(xiàn)狀的需要。

2,、激勵分層：

高管層施行年薪制,。

營銷中心、生產(chǎn)中心所屬各崗位施行以業(yè)績考核為基礎(chǔ)的薪酬方案,。

行政中心,、財(cái)務(wù)部、黨委辦所屬各崗位施行以崗位考核為基礎(chǔ)的薪酬方案,。

四,、年薪制崗位具體實(shí)施方案：

1、目的：

為了強(qiáng)化企業(yè)高管的激勵與約束機(jī)制,，充分調(diào)動經(jīng)理人的工作積極性,，促使經(jīng)理人共同承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，注重企業(yè)長期利益,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展,。

2、適用范圍

年薪制辦法適用于公司高級管理人員（包括總經(jīng)理助理）,。

3,、實(shí)施基本原則：

①,、職業(yè)經(jīng)理人是年薪制實(shí)施的前提，應(yīng)逐步從公司目前部分經(jīng)理人派出制過渡到招聘制（其任職資格詳見人力資源方案的崗位描述）,，經(jīng)理人應(yīng)具有相應(yīng)的任職資格和資歷,。

②、對實(shí)施年薪制的經(jīng)理人進(jìn)行經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任考核,，并簽訂經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書,。

③、公司董事會在集團(tuán)公司確定的考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上,，必須提出更高的考核目標(biāo)值要求,，對于連續(xù)二年完不成主要目標(biāo)值80%的經(jīng)理人，公司董事會將予以解聘,。

4,、年薪確定

年薪=基本年薪+風(fēng)險(xiǎn)年薪+職務(wù)補(bǔ)貼

具體標(biāo)準(zhǔn)按亞華總部下達(dá)文件執(zhí)行。

5,、年薪的支付與管理

①,、實(shí)際年薪制后，經(jīng)理人的月薪按基薪額平均發(fā)放,。

a,、當(dāng)年支付（風(fēng)險(xiǎn)年薪的70%）部分，以現(xiàn)金形式支付給本人,。

b,、長遠(yuǎn)支付（風(fēng)險(xiǎn)年薪的30%）部分，三年任期屆滿一年后一并支付,。（按銀行同期存款計(jì)息）

③,、經(jīng)理人年薪在企業(yè)當(dāng)年工效掛鉤工資中列支，在發(fā)放當(dāng)期由企業(yè)財(cái)務(wù)部門為其依法代扣代繳個人所得稅,。

④,、聘任期內(nèi)，經(jīng)理人由于個人辭職或嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì),，而被辭退等非正常原因離任時,，將自動失去風(fēng)險(xiǎn)年薪中的長遠(yuǎn)支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律責(zé)任,。

⑤,、在離任后一年內(nèi)，經(jīng)理人從事有損公司利益事宜的,，將自動失去風(fēng)險(xiǎn)年薪中的長遠(yuǎn)支付部分,，直至追究其法律責(zé)任。

6,、績效考核評價指標(biāo)及確定程序

①,、評價經(jīng)理人績效的指標(biāo)分考核指標(biāo)和考評指標(biāo),。

②、考核指標(biāo)為：凈資產(chǎn)收益率,、銷售收入,、銷售利潤,、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)天數(shù),、新產(chǎn)品市場比率等?？己酥笜?biāo)定義詳見《人力資源方案績效考核部分》,。

③、考評指標(biāo)為：安全生產(chǎn),、產(chǎn)品質(zhì)量,、客戶投訴、集團(tuán)重點(diǎn)工作配合等,，考評指標(biāo)詳見《人力資源方案績效考核部分》,，考評指標(biāo)只扣分，不加分,。

④,、經(jīng)理人考核（評）目標(biāo)確定后，由公司與各經(jīng)理人簽定目標(biāo)考核責(zé)任書,。

五,、其它崗位具體實(shí)施方案

1、目的：

為了強(qiáng)化各級別的經(jīng)理人及員工的激勵與約束機(jī)制,，充分調(diào)動整體員工的工作積極性,，促使各級各類員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，注重充分發(fā)揮各崗位的作用,，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展,。

2、適用范圍

本辦法適用于除年薪制崗位的其它所有崗位員工,。

3,、考核得分

薪金的確定

①、a,、月薪=基礎(chǔ)薪酬+1.5 ×基礎(chǔ)薪酬×+其它

考核得分

（此公式適應(yīng)于除營銷人員與車間各崗位人員以外的所有人員）

b,、月薪=基礎(chǔ)薪酬+績效工資×+其它

（此公式適應(yīng)于銷售人員與車間各崗位人員）

（注：車間個人績效工資=績效工資×崗位系數(shù)）

（崗位系數(shù)見附件）

②、基礎(chǔ)薪酬是實(shí)行月薪制員工的基本收入,，它包含起點(diǎn)薪金和崗位薪酬兩個部分（基礎(chǔ)薪酬=起點(diǎn)薪金+崗位薪酬）,，員工起點(diǎn)薪金統(tǒng)一為100元。

③,、各級別崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)一覽表

（元/月）

崗位等級 適用范圍 檔次標(biāo)準(zhǔn)

一檔 二檔 三檔

a級 部長 1400 1200 900

b級 經(jīng)理 900 750 600

c級 主管 600 500 400

d級 班組長 360 300 240

e級 一般員工 250 230 200

④,、其它包含工齡工資與技術(shù)職稱津貼兩部分

b,、技術(shù)職稱津貼：以公司正式聘任之日起為起薪日，計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：高級職稱120元/月,，中級職稱80元/月,，初級職稱60元/月。

4,、薪金的支付與管理

①,、各類別各崗位薪酬均按三檔水平核算。（b類以上管理人員不享受技術(shù)職稱津貼）

②,、各崗位副職均對應(yīng)正職崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的80%進(jìn)行核算,。

③、經(jīng)考核連續(xù)三個月或累計(jì)達(dá)到五個月考核系數(shù)在60%以下的員工,，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)將下調(diào)一個檔次,，一年內(nèi)連續(xù)或累計(jì)二次下調(diào)工資檔次等級，將作下崗再培訓(xùn)直至其它處理,。

④,、經(jīng)考核連續(xù)六個月或累計(jì)十個月考核系數(shù)在90%以上的員工（單項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)必須100%完成），經(jīng)直接上級申請,，主管領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn),，報(bào)人力資源部同意，經(jīng)總經(jīng)理審批可將崗位工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)一個檔次,。

⑤,、在崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)中含有主要經(jīng)營指標(biāo)的崗位，連續(xù)兩年沒有完成80%的員工,，公司將予以免職,。

⑥、在崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)中含有主要經(jīng)營指標(biāo)的崗位,，連續(xù)兩年完成相應(yīng)指標(biāo)的員工,，公司將予以提升一檔工資。

⑧,、在薪金發(fā)放當(dāng)期,，由企業(yè)財(cái)務(wù)部門為其依法代扣代繳個人所得稅。

5,、績效考核評價

公司薪酬體系方案篇二

1,、各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員,；

2,、隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；

3,、崗位重要的科級人員,。

2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理,，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人,。

2、述職報(bào)告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo),；

3,、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分,、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法,。

2,、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報(bào)告及下年度個人工作計(jì)劃交直接上級,，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案,。

注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案,。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核,。

1,、崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價,?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo),、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

2,、能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力,、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率,、方法等,。

3、品德考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感,、工作勤惰,、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4,、學(xué)識考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的.相關(guān)知識進(jìn)行測評,。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識,、專業(yè)知識以及其他一般知識等,。

5,、組織紀(jì)律考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律,、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等,。

1,、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果,；

3,、c級(合格級)75—84分工作成果均達(dá)到

目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；

5,、e級(極差級)64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

1,、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù),。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ),。

（1）考核成績?yōu)閍級者,，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；

（2）考核成績?yōu)閎級者,，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%,；

（3）考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資,；

（7）全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個a者,，下年度工資額增加10%。

2,、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用,，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。

（1）年度考核成績?yōu)閍級者,，享受a類年終獎,；

（2）年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎,；

（3）年度考核成績?yōu)閏級者,，原有職務(wù)、工資不變,，享受c類年終獎,；

（4）年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎,；

（5）年度考核成績?yōu)閑級者,，辭退，不享受年終獎,。

4,、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真,、客觀,、公正；

5,、弄虛作假者,，一律按總分的50%扣分。

公司薪酬體系方案篇三

一,、當(dāng)前在集團(tuán)公司內(nèi)部非計(jì)件崗位主要存在的工資制度:

在集團(tuán)公司總部及各子公司的管理人員沿用建廠時的行政管理級別工資制,；

業(yè)務(wù)員在行政管理級別上加出差補(bǔ)貼，再加銷售額提成,； 外派員工在行政管理級別上加一塊外駐津貼,； 聘用員工則根據(jù)實(shí)際情況協(xié)商調(diào)節(jié),。

但外派員工和聘用員工的工資待遇,，集團(tuán)沒有統(tǒng)一政策和方案，僅是在人員任免時臨時決定,。

另外,，集團(tuán)的薪酬制度還是20多年前的產(chǎn)物, 這種薪酬制度的陳舊已顯現(xiàn)出分配不公的現(xiàn)象，增加了人力資源管理的難度,，已不能適應(yīng)集團(tuán)公司發(fā)展的需要,。

二、簡要的說, 集團(tuán)薪酬體制主要存在以下方面的問題：

公司薪酬政策的實(shí)施沒有實(shí)現(xiàn)市場化,，各級人員的薪酬收入與行政管理級別相聯(lián)系,，而不是與具體的工作崗位和對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小與重要性相聯(lián)系。導(dǎo)致各類人才不能夠向企業(yè)最需要的崗位流動,，資歷而不是能力成為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn),。薪酬水平與個人的工作業(yè)績體現(xiàn)不出直接的聯(lián)系。

確定崗位職責(zé),；

制訂崗位業(yè)績指標(biāo),；

建立考核方法和程序；

完善崗位設(shè)置及崗位職能,，調(diào)整工資級別劃分,；

調(diào)整管理人員工資水平；

確定薪酬水平,劃分收入分配方法；

完善建立技術(shù)人員激勵考核制度,。

四,、解決方案

從崗位分析和評估著手, 建立起內(nèi)外部相對公平的薪酬體系

崗位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。我們結(jié)合公司的架構(gòu)和經(jīng)營目標(biāo),，通過和各單位共同制定崗位說明書,，設(shè)計(jì)和確定了相應(yīng)的崗位設(shè)置和崗位職責(zé)。

在崗位評估方面,，我們采用了計(jì)分比較法,。首先確定與崗位重要性有關(guān)的評價要素（例如：學(xué)歷要求、技能要求,、崗位責(zé)任等）,，通過給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)綜合得到崗位分值。比較不同崗位的分值得到本崗位在企業(yè)當(dāng)中的相對位置,，獲得崗位的相對重要程度,。

在此次崗位評估工作中, 我們組織所有單位對所有非計(jì)件崗位進(jìn)行了測評, 以判斷崗位重要程度及對集團(tuán)公司的貢獻(xiàn)度, 并作為確定今后各崗位薪酬相對水平的重要參考依據(jù)。

進(jìn)行薪酬調(diào)查,，解決薪酬的外部公平問題

在人才逐步市場化的情況下,，企業(yè)確定薪酬水平，需要參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平,。我們將山東省內(nèi)同行業(yè)的大型企業(yè)集團(tuán)確定為調(diào)研對象, 分別走訪了晨鳴熱電,、魯泰紡織和山東如意集團(tuán)，并且從專業(yè)的薪酬調(diào)研機(jī)構(gòu)獲取了家紡行業(yè)和光伏行業(yè)相關(guān)代表性企業(yè)的薪資數(shù)據(jù)作為參照, 來確定集團(tuán)公司整體水平,。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時候,，需要通盤考慮多方面的因素。包括,，當(dāng)?shù)匕l(fā)展?fàn)顩r及消費(fèi)水平,、行業(yè)特點(diǎn)、行業(yè)競爭和人才供應(yīng)狀況等,；公司內(nèi)部的薪酬支付能力,、人員的素質(zhì)要求；企業(yè)發(fā)展階段,、人才稀缺度,、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實(shí)力等,。

確定人員薪酬時,，我們主要從二個方面進(jìn)行設(shè)計(jì)：一是其職位等級和個人的技能資歷，二是個人績效,。在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的,，分別是崗位技能薪酬,、績效薪酬。崗位技能薪酬作為確定一個人基本薪酬的基礎(chǔ),。

為保證從舊的薪酬制度向新制度的平穩(wěn)過渡,在操作中, 我們保留公司行政管理級別的薪酬分級,，但根據(jù)崗位評估結(jié)果的崗位相對價值調(diào)整了各薪級所對應(yīng)的崗位。

崗位薪酬主要由崗位等級決定,。崗位薪酬的確定是一個區(qū)間,，而不是一個點(diǎn)，從薪酬區(qū)間中選擇合理數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點(diǎn),，然后根據(jù)這個中點(diǎn)確定每一職位等級的上限和下限,，形成一個崗位等級的薪酬區(qū)間，相同等級,、不同崗位的人員薪酬可以在此區(qū)間內(nèi)根據(jù)崗位的相對重要性有所不同,。

績效薪酬是對員工完成工作任務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的浮動薪酬，即該部分薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值相聯(lián)系,。在目前缺少其他激勵方式的情況下,，績效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵員工的主要方式。這就要求公司建立完整的業(yè)績評價體系,，以保證績效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢,，達(dá)到激勵的目的。

最后,，是薪酬體系的實(shí)施和修正,。人力資源部是最了解企業(yè)內(nèi)人員情況的部門。在制定和實(shí)施薪酬體系過程中,，及時的溝通,、必要的宣傳或培訓(xùn)也是保證薪酬體系建設(shè)成功的因素之一。人力資源部可以充分利用各種方式介紹公司薪酬制定依據(jù),，宣傳薪酬體系建設(shè)的重要性，統(tǒng)一員工的認(rèn)識,。此外為保證薪酬制度長期,、有效實(shí)施，由人力資源部門與企管部定期根據(jù)實(shí)施情況和總體薪酬水平的定期預(yù)算分析,，對薪酬體系和薪酬水平進(jìn)行定期的調(diào)整是十分必要的,。

依照上述步驟和原則進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)，既能滿足了企業(yè)的需求,，也能提高員工對薪酬制度的滿意度,，一定會收到良好的效果。從本質(zhì)意義上講,，勞動報(bào)酬是對人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果,。世界上不存在絕對公平的薪酬方式,，只存在員工是否滿意的薪酬制度。

公司薪酬體系方案篇四

［ 2011 ］003號

簽發(fā)人：

薪酬管理制度(試行)

一,、設(shè)計(jì)目的為建立科學(xué)合理的薪酬體系,，激勵員工的積極性，留住并吸引優(yōu)秀人才,，為公司建立并儲備優(yōu)秀的有生力量,，形成積極向上的工作氛圍，推動公司健康快速發(fā)展,。

二,、薪酬概念

薪酬是大概念，包括工資,、獎金,、福利及各種激勵。薪酬是對企業(yè)人力資源價值進(jìn)行分配的體現(xiàn),，人力資源價值從三個方面進(jìn)行衡量：一是職位的價值差異,、二是因員工個人能力不同而產(chǎn)生的個人價值差異、三是員工在一定工作時期內(nèi)的具體工作成果差異,。因此,，薪酬體系的構(gòu)建必須基于對這三方面價值的衡量。

三,、設(shè)計(jì)原則

完全拋開傳統(tǒng)的薪酬等級設(shè)計(jì)理念,，從員工總體薪酬出發(fā)，反向分解薪酬板塊,。嚴(yán)格遵守國家勞動方面的法律法規(guī),，基本工資按照國家規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)為起點(diǎn)，可每年根據(jù)國家調(diào)整的最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行時時更新,，保證薪酬管理方案全面與市場接軌,，毋需擔(dān)心薪酬體系的時效性。

員工應(yīng)發(fā)工資= 基本工資+工作技能獎+績效獎+加班工資+工齡獎+福利津貼,；員工應(yīng)扣工資= 社保費(fèi)用+工資稅金+違紀(jì)處罰+其它費(fèi)用（餐費(fèi),、水電等）。

五,、工資組成部分內(nèi)容解釋

1,、基本工資:基本工資是公司根據(jù)員工從事工作崗位性質(zhì)、工作能力的不

同而設(shè)定的級別和標(biāo)準(zhǔn),?；竟べY的起點(diǎn)不低于當(dāng)?shù)卣?/p>

規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；

因崗位及工作能力和經(jīng)驗(yàn)的不同,，工作技能獎也隨之不同,。

度或考核)

六以外其它加班時間一律不計(jì),，但可在本月內(nèi)沖抵請假時間。

5,、工齡補(bǔ)貼：以年為計(jì)算單位,，工作滿一年增加30元工齡獎，300元封頂,。

6,、福利津貼：按公司相關(guān)管理制度給予在非正常辦公條件下員工的補(bǔ)貼。

如 通訊補(bǔ)貼,、交通補(bǔ)貼,、住宿補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼,、高溫補(bǔ)貼等

均屬于福利津貼,。

7、社保費(fèi)用：按國家規(guī)定統(tǒng)一購買的的五種社會保險(xiǎn)：醫(yī)療保險(xiǎn),，養(yǎng)老保

險(xiǎn),，失業(yè)保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn),，工傷保險(xiǎn),。

8,、工資稅金： 按照國家規(guī)定稅率繳納的個人所得稅,；

9,、違紀(jì)處罰： 違反公司制定的相關(guān)管理制度而受到處罰的金額,；

10、其它費(fèi)用：無明確列支項(xiàng)目的費(fèi)用扣除,。

1、根據(jù)公司員工薪酬實(shí)際狀況,，現(xiàn)將公司的薪酬體系分為34級,，每級分為4檔，共計(jì)34級136檔。最低級最低檔工資即1級第1檔為1300元，最高級最高檔即34級第4檔為8550元,。

2,、員工薪酬總額低于1300元的則不設(shè)置技能獎,、績效獎,。其加班工資,、小時工資則按照最低標(biāo)準(zhǔn)工資920元計(jì)算,。

3,、員工薪酬總額高于8550元的，可以在《公司員工薪酬等級執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)表》中繼續(xù)類推添加,。

4,、公司部門負(fù)責(zé)人及以上人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照精藝股份公司下發(fā)的薪酬管理體系標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

5,、公司后勤管理服務(wù)類人員,、技術(shù)類人員、工程生產(chǎn)類人員按《司員工薪酬等級執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。

6,、公司所有員工的薪酬等級和檔次由公司總經(jīng)理,、部門負(fù)責(zé)人、班組長根據(jù)員工所在的工作崗位,、工作能力,、及入職后的考評記錄等方面共同評定并參考員工所在崗位的社會價值確定！

1,、基本工資設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)：

1）、總工資水平在1300－1980,，則其基本工資設(shè)定為920元,；

2、工作技能獎：員工的技能工資分為四個檔次,，在實(shí)際操作中各部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)員工的工作能力及表現(xiàn)適當(dāng)提高取整,。

3、績效獎：工作中用于考核的薪酬部分,。

1）,、績效獎額度為：員工工資總額×20％；

2）,、員工采取月或季度考核,部門負(fù)責(zé)人及以上人員采用考核方式,；

3）、員工績效考核由公司各部門及企管部共同負(fù)責(zé)并提交總經(jīng)辦復(fù)核后報(bào)總經(jīng)理審批執(zhí)行,。

4,、加班工資：周一至周五共計(jì)40小時以外工作時間統(tǒng)稱為加班時間，員

工加班工資將根據(jù)國家勞動法的相關(guān)規(guī)定計(jì)算,。

1）,、員工日工資為：基本工資/21.75；

2）,、員工小時工資為：基本工資/21.75/8,；

5）、國家法定節(jié)假日員工加班工資為：小時工資×3倍,。低于20元/h的即按20元/h計(jì)算,。

5、工齡獎：以年為計(jì)算單位,，員工在簽訂勞動合同后,，在公司任職一年以內(nèi)，每月給予30元工齡獎,，滿一年者,，每月給予60元工齡獎，以此類推……300元封頂。）,。

6,、福利津貼：公司現(xiàn)有的補(bǔ)貼有通訊補(bǔ)貼，住房補(bǔ)貼,、交通補(bǔ)貼,，伙食補(bǔ)貼，高溫補(bǔ)貼等,，以上相關(guān)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)按公司現(xiàn)有管理制度執(zhí)行,。另公司員工可根據(jù)工作的實(shí)際情況提出申請，部門負(fù)責(zé)人提出意見后,，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后即可獲得某項(xiàng)補(bǔ)貼,。

7、稅費(fèi)：按國家規(guī)定的個人收入所得稅標(biāo)準(zhǔn)扣取,。個人收入低于國家個人所得稅最低征收標(biāo)準(zhǔn)的則不用扣除,。

9、違紀(jì)：員工遲到,、早退,、請假、違反公司制度等方面的扣罰,。

10,、其它：是指員工餐費(fèi)、住宿繳納的水電費(fèi),、超支領(lǐng)取的勞保費(fèi)等,。

八、員工工資調(diào)整

1,、每年將由企管部和各部門共同組織一次員工薪酬晉升或降級考核,；

3、在日常工作中員工有特殊表現(xiàn),，堪稱標(biāo)桿和楷模的,，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人提請、企管部審核,、總經(jīng)理批準(zhǔn)后可直接給予工資調(diào)整,。

4、部門負(fù)責(zé)人的薪酬調(diào)整則每年由總經(jīng)理根據(jù)公司各部門負(fù)責(zé)人考核具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)組織一次晉升或降級考核,。

九,、工資發(fā)放

公司工資發(fā)放時間原則上為每月25日發(fā)放上月工資，以人民幣現(xiàn)金轉(zhuǎn)

帳形式結(jié)算,，如遇節(jié)假日則順延,。

十,、解釋權(quán)

本制度由企管部負(fù)責(zé)維護(hù)和解釋。

十一,、核準(zhǔn),、實(shí)施

本制度由企管部擬制、報(bào)請公司總經(jīng)理審核簽署后自二0一二年十月一日起實(shí)施,。

附件：

1,、《員工薪酬等級執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)表》

年月日

擬制：審核：審批：日期：

公司薪酬體系方案篇五

據(jù)人力資源市場信息，隨著電子商務(wù)的發(fā)展,，投遞人才需求不斷提升,，崗位主要集中在投遞員、快遞業(yè)務(wù)員,、投報(bào)員,、快遞客服等。一位稱職的投遞人才不僅要有效率,，更要善于溝通頭腦靈活，當(dāng)快件出現(xiàn)問題時要懂得應(yīng)對,，并要協(xié)調(diào)好公司和客戶的關(guān)系,，而最重要的是快遞員要有敬業(yè)誠實(shí)守信的精神。

另外,，這個行業(yè)其實(shí)處處充滿著殘酷的競爭,，隨著某些節(jié)日各大小網(wǎng)商紛紛掀起貨物促銷高潮，快遞公司也會進(jìn)入高強(qiáng)度密集收發(fā)貨件時期,。這導(dǎo)致快遞員工作壓力,，工作強(qiáng)度，作業(yè)量激增,，會出現(xiàn)離職熱,，所以現(xiàn)下速遞員是一個總體數(shù)量巨大但流動性強(qiáng)的群體，這種狀況也對此職業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重影響,。

速遞員前景分析

首先當(dāng)下的速遞員要求具有較強(qiáng)的聽寫,、觀察、理解,、表達(dá),、應(yīng)變、人際交往能力等能力,，當(dāng)然很重要的是要心理素質(zhì)良好,。其次選擇這個行業(yè)是需要有勇氣的，這個行業(yè)講究“資-信-快”這一點(diǎn)很多人具備,，所以這個行業(yè)方法很重要,，掌握比別人更好的方法就是對每個速遞員未來的要求,。

步優(yōu)化，入業(yè)門檻也會進(jìn)一步提高,，人員整體結(jié)構(gòu)素質(zhì)會得到有效提升,，也會促進(jìn)整個行業(yè)的跨越式發(fā)展。

公司薪酬體系方案篇六

第一條公司績效考核工資方案是調(diào)節(jié)公司全體員工工作積極性的重要手段,，與公司原有的員工量化考核,、崗位獎勵等相關(guān)制度一起構(gòu)成行之有效的公司員工隊(duì)伍激勵管理機(jī)制。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率,，努力為公司創(chuàng)造更大經(jīng)濟(jì)效益,，杜絕不穩(wěn)定因素，根據(jù)公司的實(shí)際情況,，特制定本方案,。

第二條本辦法中績效考核工資方案主要體現(xiàn)公司全體員工這一集體的年度貢獻(xiàn)，以是否完成當(dāng)年利潤總額預(yù)算指標(biāo)（以下簡稱利潤預(yù)算指標(biāo)）來實(shí)施薪酬方案,，完成利潤預(yù)算指標(biāo)則給予公司全體員工績效收入獎勵,，不能完成利潤預(yù)算指標(biāo)則對公司全體員工績效收入進(jìn)行扣減。

第三條本辦法中績效考核工資項(xiàng)目為員工考核年度的年終獎金和下一年度的獎勵工資（浮動工資+考核工資,，標(biāo)準(zhǔn)詳見附表）,。

第四條當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)的確定，由公司財(cái)務(wù)部門根據(jù)上一年度公司實(shí)際經(jīng)營情況進(jìn)行預(yù)算,，經(jīng)公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后,，上報(bào)xxx集團(tuán)有限公司（以下簡稱集團(tuán)公司）審核批準(zhǔn)。

第五條公司設(shè)立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，董事長任組長,，副總經(jīng)理任副組長，由綜合辦公室,、財(cái)務(wù)部,、調(diào)度指揮部、督查保衛(wèi)部,、押運(yùn)管理部,、金融服務(wù)部、后勤保障部7個部門負(fù)責(zé)人任組員,，下設(shè)績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室,，由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人主持績效考核工作中具體利潤預(yù)算指標(biāo)的初步編定、全體員工績效收入的核準(zhǔn)及發(fā)放等相關(guān)工作,。

本辦法績效考核工作對象為公司全體現(xiàn)職員工,，含公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部和普通員工,。

第七條公司績效考核工作原則：

1,、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的原則,；

2、激勵奮斗拼搏的原則,；

3,、當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)貼合實(shí)際的原則；

4,、排除員工隊(duì)伍不穩(wěn)定因素的'原則,。

第八條未能完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)的薪酬方案：

第九條完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)100%的薪酬方案：

全體員工一次性發(fā)放當(dāng)年度年終獎金。

第十條超額完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)10%以上（含10%）的薪酬方案：

1,、全體員工一次性發(fā)放當(dāng)年度年終獎金,；

2、超額完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo),，按超額利潤稅后提取50%分配給股東,，提取50%給全體員工一次性發(fā)放績效年終獎金。

3,、績效年終獎金的發(fā)放辦法,。績效年終獎金由公司超額部分利潤稅后提取的50%組成,，隨著員工年終獎金一起發(fā)放,。其中績效年終獎金的20%分配給公司領(lǐng)導(dǎo)班子，績效年終獎金的20%分配給公司管理干部（公司領(lǐng)導(dǎo)班子不參與分配）,，績效年終獎金的60%分配給員工（公司領(lǐng)導(dǎo)班子和管理干部不參與分配）。

4,、在下一年度按超額完成利潤預(yù)算指標(biāo)的配比每月加發(fā)獎勵工資給全體員工（詳見附表）,。

第十一條此辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，由公司績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋,。

公司薪酬體系方案篇七

針對當(dāng)前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進(jìn)行分析,，主要表現(xiàn)在薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面,，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等方面,，并基于廣告公司的實(shí)際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式,，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量,。

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快,，然而當(dāng)前快速發(fā)展的時代背景下,，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟(jì)時代下,，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,，然而當(dāng)前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案,，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當(dāng)前的發(fā)展背景下,，必須要全面認(rèn)識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值,，基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設(shè)計(jì)，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量,，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展,。

廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全,，績效考核模式不夠全面,，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等問題。

當(dāng)前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過程中,，普遍存在著員工工作積極性較差,、責(zé)任心不強(qiáng)等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案,，有助于提升廣告公司人力管理的效果。

有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感,，提升員工的工作質(zhì)量,，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ),。反之,，則會阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問題,。全面的薪酬激勵體系,，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題?；诖罅康膶?shí)踐調(diào)查研究能夠看出,，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項(xiàng)問題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平,，薪酬對外影響力較小,，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。

（1）薪酬管理不夠公平,。大量的實(shí)踐調(diào)查研究中顯示,，當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑,，這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情,、工作積極性。

（2）薪酬對外影響力較小,。薪酬管理中,，需要結(jié)合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析,，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才,。但是實(shí)際管理中,，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題,，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價值,。

（3）薪酬制度模式不夠科學(xué)?；诖罅康膶?shí)踐調(diào)查研究能夠看出,，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中,，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題,。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系,，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量,、工作態(tài)度等等。

（4）薪酬激勵效果不夠突出,。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量,、工作積極性與工作效率，但是當(dāng)前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中,，實(shí)際的薪酬激勵效果卻不夠突出,，沒有切實(shí)展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會降低廣告公司員工工作的積極性,。

2.績效考核模式不夠全面

績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,，科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展,。但是當(dāng)前廣告公司在實(shí)際管理的過程中，雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性,，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想,。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新,，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求,，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展,。

3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展

每一位員工的實(shí)際的公司活動中,，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當(dāng)前的廣告公司管理過程中,，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題,。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理,，企業(yè)文化管理，但是對員工的個人價值,、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足,，具體問題表現(xiàn)在兩個方面。

（1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙,。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財(cái)富,，但是廣告公司實(shí)際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果,。

（2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度,，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度,，但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題,、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等,，長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。

4.公司培訓(xùn)活動較為匱乏

知識經(jīng)濟(jì)時代下,，每一個企業(yè)都需要認(rèn)識到培訓(xùn)的重要價值,，通過積極的培訓(xùn)活動，增強(qiáng)員工工作的能力與工作的質(zhì)量,，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ),。但是在廣告公司實(shí)際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力,、績效考核的情況,，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動,，會直接造成員工知識,、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題,，不利于廣告公司的全面發(fā)展,。

知識經(jīng)濟(jì)時代下，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,，設(shè)計(jì)薪酬管理模式,，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量,，不斷促進(jìn)公司發(fā)展,，滿足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。

1.明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式

薪酬管理制度的設(shè)計(jì),，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求,、未來發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對性管理,。在廣告公司薪酬體系設(shè)計(jì)的過程中,，需要遵循著公開、公平與公正的原則,，保證薪酬管理的透明度,，使每一位員工都能夠認(rèn)識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性,，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性,。

在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實(shí)際工作要求,、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析,，引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實(shí)際銷售能力,、績效水平要求較高,，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系,。積極創(chuàng)新薪酬管理制度,，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年,，底薪則可以增加100元,，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等,，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性,，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計(jì),，還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假,、定時體檢等內(nèi)容，比如可以為工作高于1年的員工,，每年開展一次身體檢查活動,，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動等等，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感,，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中,，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距,。比如績效水平相對較強(qiáng)的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式,，留住更多的優(yōu)秀人才,，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

在此基礎(chǔ)上,，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對外競爭優(yōu)勢,。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇,，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中,，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。

2.創(chuàng)新公司績效考核方式,，全面提升管理質(zhì)量

公司績效考核管理的方式,，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當(dāng)前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題,，廣告公司可以通過基于實(shí)際發(fā)展需求,，創(chuàng)新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質(zhì)量,。

（1）構(gòu)建完善的績效考核管理指標(biāo),。基于需要特征的廣告公司績效考核管理目標(biāo),，需要包含針對性,、個性化以及發(fā)展性的.特點(diǎn)，明確各項(xiàng)管理要求,，從實(shí)際出發(fā),，從細(xì)節(jié)人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項(xiàng)事物引入其中,，制定完善的績效考核管理指標(biāo),，全面展現(xiàn)員工的實(shí)際績效水平。例如可以將員工的工作能力,、工作態(tài)度,、合作能力、獨(dú)立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中,。比如在為員工位置某項(xiàng)廣告設(shè)計(jì)工作后,，員工個人設(shè)計(jì)的總體時間、客戶滿意度等等,，將這些元素融入薪資體系管理過程中,。

（2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況,，有助于深入分析問題,、及時解決問題，真正展現(xiàn)績效考核的實(shí)際價值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中,，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度,，基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力,，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢,。

（3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法,，主要是基于不同的部門發(fā)展需求,、工作需求，進(jìn)行制度的設(shè)計(jì)與全面管理,。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過程中,，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點(diǎn)考察員工的語言溝通能力,、表達(dá)能力,，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設(shè)計(jì)部門則比較注重員工的設(shè)計(jì)能力,、思維能力以及合作能力等等,，設(shè)計(jì)部門則可以將員工的廣告設(shè)計(jì)數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中,。通過針對性的績效考核管理辦法,，提升廣告公司的整體考核效果，增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊(duì)凝聚力,。

（4）開展獎懲結(jié)合的績效考核模式,。獎懲結(jié)合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時,，保持良好的公司管理模式,，及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價值,，保證公司的全面發(fā)展,。

3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo),，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點(diǎn),，不利于人才個人的發(fā)展,，同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下,，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義,，通過職業(yè)生涯規(guī)劃,，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系,，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面,、同步發(fā)展,。

比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑,，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以內(nèi),，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計(jì)劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi),，成為公司的骨干,；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動,，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。

4.開展員工培訓(xùn)教育活動,，不斷促進(jìn)公司發(fā)展

全面的員工培訓(xùn)活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力,，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下,，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要價值,，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動,，并使培訓(xùn)活動能夠具有針對性,、層次性特點(diǎn)，使培訓(xùn)活動能夠成為常態(tài),。

比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求,，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,，深層次提升員工個人素質(zhì),，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶?？梢圆扇∨嘤?xùn)效果評估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即：針對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評估,，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評價為主，針對培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評估,，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化,，業(yè)績提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用,?？梢圆捎眉顧C(jī)制即：在公司建立內(nèi)部講師制,。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師，推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量,。培訓(xùn)結(jié)束后,，高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作,，為以后的培訓(xùn)提供參考,。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動的價值,，同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,。

綜上所述，知識經(jīng)濟(jì)時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出,，在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下,，每一個廣告公司都需要充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過程中,，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,，設(shè)計(jì)薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績效考核方式,，全面提升管理質(zhì)量,；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動,，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式,，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反饋制度,。在未來的廣告公司人力資源管理過程中,，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析，注重管理方式的持續(xù)性完善,，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動,，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué),、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下,，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力,，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢,。

公司薪酬體系方案篇八

二、基本工資是根據(jù)員工的崗位相對價值確定的工資單元,。

基本工資的用途：

保險(xiǎn)的繳納基數(shù)

加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù),；

事病假工資計(jì)算基數(shù)；

外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù),；

其他基數(shù),。

三,、考核工資是根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核,。

考核內(nèi)容包括：崗位職責(zé),、操作標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度,。具體參照《物業(yè)公司考核管理辦法》,。

四、工齡工資：員工工齡工資每年50元,，以實(shí)際到崗時間核算。

1.節(jié)日津貼：逢春節(jié),、中秋節(jié)發(fā)放實(shí)物或過節(jié)費(fèi),。

2.勞保用品：公司免費(fèi)為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護(hù)用品。

3.保險(xiǎn)：公司為正式員工所投保險(xiǎn)主要有養(yǎng)老保險(xiǎn),、醫(yī)療保險(xiǎn)等,，公司根據(jù)國家要求、員工的崗位性質(zhì),，結(jié)合公司實(shí)際為員工投不同的`險(xiǎn)種,。

4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發(fā)放一半,。

六,、其他

1.新進(jìn)員工試用期薪酬規(guī)定：

新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對應(yīng)的試用工資的發(fā)放，試用期間不享有福利,，不參與考核,。

2.離開公司人員薪資規(guī)定：

辰興物業(yè)服務(wù)公司

辭職應(yīng)辦理辭職手續(xù)，以批準(zhǔn)之日作為薪資截止日,。未辦理辭職手續(xù)離職者不予發(fā)放工資,。

七、由于考核的需要,，員工當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放,。

公司薪酬體系方案篇九

一、公司體系的構(gòu)成 工資:

每月固定工資——基準(zhǔn)內(nèi)工資+獎金

基準(zhǔn)內(nèi)工資：基本工資+職能工資+補(bǔ)貼+津貼+基準(zhǔn)外工資

二,、工資計(jì)算期間及支付日規(guī)定如下：

1,、工資的計(jì)算期間從上個月1日起至上個月最后一天止，并于每月20日支付,。

2,、工作支付日遇休假日或星期假日時，則推遲一日發(fā)放,，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,，則在銷假上班后第一日發(fā)放,。

三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟(jì)變動的考慮,，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時,，在與工會取得協(xié)議的前提下，可對員工的基本工資實(shí)施加算或減算處置,。

四,、每年在11月21日實(shí)施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時,，可于下一個工資支付日追補(bǔ),。

五、下列員工不在定期加薪的范圍之內(nèi)：

1臨時工,、公司特別制定工資的員工,。

2外聘人員。

六,、凡具晉升資格者,，則依照各等級所制定的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實(shí)施,。

七,、下列情況應(yīng)實(shí)施特別加薪，并在發(fā)布后的下一個工資支付日開始實(shí)施,。

1技術(shù)進(jìn)步明顯并足以成為同事之楷模者,，經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認(rèn)為其績效優(yōu)良有加薪必要時,。

2任職于特殊職務(wù)的員工,，經(jīng)人力資源部評定后認(rèn)為有加薪必要時。

3其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工,，受到表彰而使公司認(rèn)為有加薪必要時,。

八、基準(zhǔn)內(nèi)工資包括基本工資(工齡工資和職能工資),、補(bǔ)貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分,。

九、工齡工資的規(guī)定如下：

1公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別,，制定“工齡工資參照表”,，并于每年的12月31日實(shí)施調(diào)薪。若物價上漲時,，工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整,。

2初次任用員工的工齡工資，除了第一年應(yīng)依照“標(biāo)準(zhǔn)學(xué)年畢業(yè)工齡”的工資標(biāo)準(zhǔn)任用外,，工作滿一年時,，得依照“自然工齡”工資標(biāo)準(zhǔn)支付,。

十、職能工資的規(guī)定如下：

1公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資,。若物價上漲,，則職能工資額應(yīng)隨之發(fā)生變動。

2各等級的級職工資,，以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù),。

3員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標(biāo)準(zhǔn),，晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標(biāo)準(zhǔn)時,，應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)職能工資為基準(zhǔn)。

十一,、初任職位人員的工資規(guī)定如下：

表1新進(jìn)人員工齡工資與職能工資標(biāo)準(zhǔn)表

學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)工齡職能等級基本工資

研究生畢生25歲三等30級5 000元

大學(xué)畢業(yè)22歲二等29級3 000元

?？飘厴I(yè)21歲一等18級2 500元

2中途任用者的初任工資，除考慮其學(xué)歷外,，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標(biāo)準(zhǔn),。

3初任工資標(biāo)準(zhǔn),，除依照公司規(guī)定辦理外，對于同行業(yè)間的工資標(biāo)準(zhǔn)也須一并考慮,。

4公司對于初任者的工資,，可在10%的范圍內(nèi)，依員工表現(xiàn)狀況來決定其增減,。

十二,、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工,，公司依下列資格等級給予津貼,。

表2員工資格等級津貼表

資格等級特別職等

一職等五等六等七等八等九等

資格津貼10 000元4 500元3 500元2 500元

500元800元

十三、凡負(fù)責(zé)管理及監(jiān)督職務(wù)的員工,，公司依下述規(guī)定支付職位津貼,。

表3員工職位津貼支付表

職位主管經(jīng)理總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理執(zhí)行董事董事長

十四、基準(zhǔn)外工資包括下列七項(xiàng)：

1住宅津貼,。

2撫養(yǎng)津貼,。

3交通津貼。

4派遣津貼,。

5特殊工作津貼,。

6外勤津貼。

7規(guī)定工作時間外工作津貼,。

1需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者,，每月津貼800元,。

2凡具有下列情形的員工不另行補(bǔ)助住宅津貼。

(1)居住于公司員工宿舍的單身員工,。

(2)已接受公司所補(bǔ)助的住宅基金利息津貼者,。

3員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時，應(yīng)提出申請變更住宅津貼,。具有或喪失津貼接受資格時,，也應(yīng)于事實(shí)發(fā)生日的當(dāng)月(下一工資支付日前)，根據(jù)申請事由辦理津貼增額或減額,。

的員工亦適用此項(xiàng)規(guī)定,。

十六、撫養(yǎng)津貼的規(guī)定如下：

1撫養(yǎng)津貼是公司對于需負(fù)擔(dān)家庭生計(jì),，并提供撫養(yǎng)家屬最低生活保

障的員工所補(bǔ)助的津貼,，撫養(yǎng)津貼的標(biāo)準(zhǔn)如下：

(1)配偶的撫養(yǎng)津貼額，每月800元,。

(2)配偶以外的直系家屬(撫養(yǎng)人數(shù)以不超過4個人為原則),，每月每人200元。

(下個工資支付日之前),，根據(jù)申請的事由辦理津貼額的增減事宜,。

3員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼：

(1)配偶。

(2)滿60歲以上的父母,、祖父母,。

(3)未滿18歲的子女。

(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制),。

4其他,。

(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發(fā)給補(bǔ)助撫養(yǎng)津貼,。

(2)員工本人為養(yǎng)子時,，可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。

十七,、交通津貼的規(guī)定如下：

1員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時,，給予交通津貼，但以使用經(jīng)濟(jì)合理的交通工具為限,。

2交通津貼發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)以通車單程距離達(dá)10公里以上的員工為給付對象,，公司應(yīng)以補(bǔ)助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準(zhǔn)。

十八,、員工奉命調(diào)駐外地執(zhí)行勤務(wù)時,，公司以下列方式支付津貼：

1經(jīng)公司承認(rèn)的房屋租金或旅館費(fèi)用，可依實(shí)際費(fèi)用的使用采取實(shí)報(bào)實(shí)銷的方式處理。

2調(diào)駐津貼除作為補(bǔ)助員工的租賃費(fèi)用外,，另撥出基準(zhǔn)內(nèi)工資的5%作為員工調(diào)駐外地的開銷和補(bǔ)貼,。

3調(diào)駐津貼的計(jì)算，從調(diào)派到達(dá)之日開始算起,。

十九,、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設(shè)備管理員，每月以補(bǔ)助600元津貼為基準(zhǔn),。

1規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標(biāo)準(zhǔn)為(單位：元/小時)：

基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×850=規(guī)定工作時間外工作津貼

2一般工作時間外,，自晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)為止的超時工作津貼

標(biāo)準(zhǔn)為(單位：元/小時)：

基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×900=規(guī)定工作時間外工作津貼

(1)自晚上十點(diǎn)至十二點(diǎn)時：

基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×650=夜班津貼

(2)自晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)時：

基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×700=夜班津貼

4第七職等以上的員工不予補(bǔ)助時間外工作津貼。

5帶薪休假及特別休假日出勤上班者,，則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理,。

二十一、下列情形下的休假,，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除

工資：

1行使公民權(quán)時,。

2調(diào)駐休假。

3婚假,。

4喪假,。

5災(zāi)害休假。

6年度帶薪休假,。

二

十二,、獎金的發(fā)放

1公司根據(jù)當(dāng)年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金,。

2獎金的計(jì)算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理：

(1)上期獎金。計(jì)算期間為上年10月21日至本年度4月20日,，于6

月發(fā)放,。

月發(fā)放。

3從獎金計(jì)算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者,，方有資格領(lǐng)

取獎金,。但對于屆滿退休者，應(yīng)視其工作時間按日計(jì)算并發(fā)放,。

4員工若已達(dá)58歲,，則其獎金在按一般計(jì)算方式計(jì)算出來以后，以其

金額乘以80%作為獎金支付標(biāo)準(zhǔn),。