為了確保我們的努力取得實效,，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃,，具有內容條理清楚,、步驟清晰的特點,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢,？方案應該怎么制定呢,？下面是小編幫大家整理的方案范文,，僅供參考，大家一起來看看吧,。

公司薪酬體系方案篇一

二,、基本工資是根據(jù)員工的崗位相對價值確定的工資單元。

基本工資的用途：

保險的繳納基數(shù)

加班費的計算基數(shù),；

事病假工資計算基數(shù),；

外派受訓人員工資計算基數(shù)；

其他基數(shù),。

三,、考核工資是根據(jù)公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核,。

考核內容包括：崗位職責,、操作標準、規(guī)章制度,。具體參照《物業(yè)公司考核管理辦法》,。

四、工齡工資：員工工齡工資每年50元，以實際到崗時間核算,。

五,、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進行發(fā)放,，具體分為：

1.節(jié)日津貼：逢春節(jié),、中秋節(jié)發(fā)放實物或過節(jié)費。

2.勞保用品：公司免費為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品,。

3.保險：公司為正式員工所投保險主要有養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險等，公司根據(jù)國家要求,、員工的崗位性質,，結合公司實際為員工投不同的`險種。

4.試用期員工不享受各種福利,。工齡不足一年則發(fā)放一半,。

六、其他

1.新進員工試用期薪酬規(guī)定：

新進員工試用期間按擬聘任崗位對應的試用工資的發(fā)放,，試用期間不享有福利,，不參與考核。

2.離開公司人員薪資規(guī)定：

辰興物業(yè)服務公司

辭職應辦理辭職手續(xù),，以批準之日作為薪資截止日,。未辦理辭職手續(xù)離職者不予發(fā)放工資。

七,、由于考核的需要,，員工當月工資于下月10日發(fā)放。

公司薪酬體系方案篇二

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外),。本制度所指工資,，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入,。

第三條員工工資由固定工資,、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括:基本工資,、崗位工資,、技能工資、職務津貼,、工齡工資,、住房補貼,、誤餐補貼、交通補貼,。

第五條固定工資是根據(jù)員工的職務,、資歷、學歷,、技能等因素確定的,、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%,。

第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的,、不固定的工資報酬,，每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%,。

第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批,。部門經(jīng)理,、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核,、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放,。

第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤,、扣款(含貸款,、借款、罰款等),、代扣社會保險費,、代扣通訊費等。

第九條公司根據(jù)不同職務性質,，分別制定管理層,、職能管理、項目管理,、生產,、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務,、人事,、質管,、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員,。

第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試,、焊接、接線等生產工作的員工,。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行),。

第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1:

第十六條工資計算公式:

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準,。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》,。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資,。

第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責,。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部,。

注1:原則上管理層工資由公司承擔,，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔,，績效工資由項目部承擔,。

注2:總經(jīng)理績效工資計算方法:總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元,。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

第二十條為鼓勵公司部門經(jīng)理,、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,，體現(xiàn)責、權,、利相結合的原則,，公司按月發(fā)放職務津貼，具體如下表:

第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后,，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整,，重新確定所有員工的工資,。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比,。

第二十二條年終績效考核采用檔級評分制,，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》,。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4,。

第二十三條員工工資標準的確立、變更,。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,，可以變更員工工資標準,。

第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn),、工作能力,、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,，核定其工資標準,。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議,，經(jīng)人力資源部審核,，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理,、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定,。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議,，報董事長特批,。初次從事該崗位的員工,，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,，經(jīng)年終考核后，再調整薪級,。

第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行,。

第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的`時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,，每年年初增發(fā),，5年封頂。

第二十七條員工工資變更,。根據(jù)崗動薪變原則,，晉升增薪，降級減薪,。員工職務,、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日,，按新崗位標準調整,。

第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,，由直接主管建議調整薪級,，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

第二十九條工資計算以月為計算期,。月平均工作日為20.92天,，若需計算日工資,，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。

第三十條公司考勤實行指紋打卡管理,，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn),。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放,。關于加班,、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放,。

第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費,。員工加班工資的折算以每月20.92天,，每天7小時計算。

第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù),，其它福利待遇不變。

第三十四條員工請假,、休假時工資標準,，按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條員工試用期滿后的轉正工資,，均于正式轉正之日起計算,。

第三十六條辭職(辭退、停職,、免職)人員,，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

第三十七條工資誤算,、誤發(fā)時,，當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰,。因誤算而超付的工資,，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權,。

第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓,、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資,。

第三十九條視公司經(jīng)營狀況,，發(fā)放下列福利與補貼:

1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,，每人每月30元;7~9月,，每人每月10元,。

2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一,、元旦,、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券,。

4.員工結婚,，公司贈送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母,、配偶,、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金,。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,，活動費由公司承擔。

第四十條通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準,?？偨?jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,，報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,，報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,，報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定,。

第四十一條住房補貼:每月補貼50元,。

第四十二條誤餐補貼:每月補貼90元,。

第四十三條交通補貼:每月補貼50元。

第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù),。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,，按本市低保基數(shù)為其辦理保險,。

第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,，自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條本制度由人力資源部負責解釋,。

公司薪酬體系方案篇三

為推進事業(yè)單位收入分配制度改革,，切實做好我單位績效工資分配工作，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實施績效工資工作部署會議精神,，結合我單位的實際情況,，制定績效工資分配實施方案。

我單位是財政撥款(財政補助,、自收自支)單位,，主要職能是人員編制數(shù)為xx名,，在崗正式職工xx名。其中：專業(yè)技術人員xx名,，管理人員xx名,，工勤技能人員xx名。

(一)指導思想

事業(yè)單位實施績效考核和績效工資,，要適應事業(yè)單位改革的總體要求,，以增強活力和提高服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制,、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的,，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度,，促進我單位創(chuàng)新發(fā)展,。

(二)基本原則

1、堅持按勞分配,，多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬。

2,、堅持統(tǒng)籌兼顧,，綜合平衡。

3,、實行總量調控,，內部搞活。

實施范圍：我單位在編,、在職,、在崗正式職工。

實施時間：20xx年4月1日,。

充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用,。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,、與考核掛鉤的原則,，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜,?？冃ЧべY總量分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:4,、5:5),，基礎性績效工資按照專業(yè)技術人員、管理人員、工勤人員所對應的職務,、級別,，按市人事局、市財政局統(tǒng)一核定標準,，按月發(fā)放,。獎勵性績效工資根據(jù)在崗、在編人員工作任務完成情況及工作量和實際貢獻等因素,，年底根據(jù)考核結果,，在市人事局、市財政局核定的績效工資額度內核定,。

(一)考核內容

采取個人總結自評,、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核,?？己宿k法分為德、能,、勤,、績、廉五個方面內容,，實行百分制辦法,，具體如下：

1、德(xx分)

學習貫徹黨和國家的.方針,、政策,，服從領導，聽從安排;遵守職業(yè)道德和社會公德,，忠于職守,，顧全大局。

2,、能(xx分)

熟悉本職業(yè)務及相關政策法規(guī),、理論知識和專業(yè)技術,，工作能力強,，業(yè)務素質高;善于協(xié)調各種關系，具有創(chuàng)新精神和處事能力,。

3,、勤(xx分)

遵守規(guī)章制度、考勤制度,，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理,。

4、績(xx分)

按照崗位說明書，從以下幾方面考核：

工作作風：責任心強,、扎實主動,、團結協(xié)作、盡職盡責;

工作任務：圓滿高效完成本職工作任務情況;

工作質量：完成工作質量高,、協(xié)調能力強;

工作效率：快捷,、穩(wěn)妥、效益明顯,。

5,、廉(分xx)

廉潔自律、遵紀守法,、執(zhí)行黨風廉政建設相關規(guī)定,。

(二)考核程序

1、個人總結,、自評;

2,、考核組堅持公開、公平,、公正的原則,，聽取職工個人意見，評出個人績效考核分數(shù),，取得考核結果;

3,、將職工個人考核結果進行公示;

4、公示無異議后,，參照考核分數(shù),，發(fā)放獎勵性績效工資。

依據(jù)考核結果,，堅持多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位,、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則,。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配,。具體為：

(一)xxxx

(二)xxxx

我單位將認真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度,，獎勵性績效工資專款專用,。在市人事局,、市財政局、主管局等相關部門的指導下,，嚴格把握政策和程序,，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩(wěn)定，促進和諧,，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展,。

公司薪酬體系方案篇四

一個設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度,，是企業(yè)調動勞動者積極性的最主要手段,。為了加強員工薪酬、的統(tǒng)一管理,，合理設計薪酬結構,，確定薪酬標準，幫助各級主管進一步理解薪酬方案的實施方法,，使公司員工的勞動通過薪資的合理回報,，感受到自我價值的體現(xiàn)，,、以促進企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展

(一)人力資源部負責公司薪酬政策的策劃和制定,。應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化,，使薪酬體系逐步得到完善

(二)勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施,，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別，以及薪酬調整的具體事宜,，每月負責員工的工資表冊的制定,，并與財務加強工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作,。

(三)財務管理部門主要是側重資金的管理,，嚴格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務科目,，加強預算和正確反映使用情況

(四)公司總經(jīng)理負責薪酬政策方案的審批,，并對其實施予以督察。

(一)公平性原則

不同職位的人員應獲得與其職位價值相當?shù)男匠?在相同的工作崗位上,，只要作出相同的薪酬,。

(二)認可性原則

首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策,，凡是國家規(guī)定應給勞動都應有的保障,，在薪酬中均應有體現(xiàn)。同時還應得到廣大員工的認可,，這樣會起到更好的激勵作用,。

(三)公正性原則

薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設計的,。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對公司的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤,，需要做好這方面的評價工作,。

(四)適度性原則

是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個適當?shù)膮^(qū)間內運行,。下線要使員工感到安全,，保證基本的需求;上限應能對員工產生強烈的激勵作用。

(五)平衡性原則

指薪酬系統(tǒng)的各個方面平衡,，薪酬體系設計時要全面考慮,，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬,，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵,。

(一)薪酬總額釋義

薪酬總額是在公司和各子公司完全達到年度經(jīng)營計劃和目標的基礎上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標準,，是根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,、年度目標、經(jīng)營效益情況等因素綜合決定的,。公司和子公司超額完成年度目標,，所核發(fā)的超額績效工資另行規(guī)定。

(二)薪酬總額的構成

公司薪酬總額由以下六個部分構成

1.高層經(jīng)理薪酬總額

2.總經(jīng)理基金

3.預留薪酬

4.保險福利

5.特殊職位津貼

6.可支配薪酬總額

在以上薪酬總額的構成中前五項：高層經(jīng)理總額,、總經(jīng)理基金,、預留薪酬、保險福利,、特殊職位津貼等,，屬于專款專用,，,、不能夠挪作可支配薪酬總額

(三)高層經(jīng)理薪酬總額

這是指實行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營目標的實現(xiàn)情況直接掛鉤,，根據(jù)公司目前政策,。

(四)總經(jīng)理基金

1.使用范圍

(1)對于做出特殊貢獻和實出貢獻人員獎勵;

(2)公司對外交誼的招待與禮品費用;

(3)根據(jù)行業(yè)(市場)薪酬水平，調節(jié)特殊職位薪酬水平,。

2.總經(jīng)理基金的確定

人力資源部在年度計劃中提出基金預算的建議,，由公司決策層和人力資源部協(xié)商確定。目前暫按產品銷售額的1.5%提取

3.總經(jīng)理基金的使用

公司總經(jīng)理擁有該基金的使用決定權,，部門經(jīng)理和其他高層經(jīng)理擁有建議權,，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。

(五)預留薪酬

1.使用范圍

依據(jù)公司年度人員需求計劃,，為體年度招募員工預留薪酬總額

2.預留薪酬的確定

每財務年度開始,，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計劃,，由公司決策層、人力資源部研究確定,，并以些為依據(jù),，確定本年度的預留薪酬總額。

3.預留薪酬的使用

符合年度人員需求計劃的新招募人員,，由所在部門部長提出薪酬建議,，公司總經(jīng)理決定。對于超計劃招募人員,，在招募前應提交申請,，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案,。

(六)保險福利

按照公司福利管理體系設計方案,，公司福利使用范圍分為基礎福利、中級福利,、高級福利三大類,，保險福利分兩種情況，一是國家政策規(guī)定的部分,，公司完全按規(guī)定執(zhí)行,，對于由企業(yè)自己掌握的保險福利，則按公司效益靈活掌握,。核算保險福利總額應參照公司“福利管理體系設計方案”,。

(七)特殊職位津貼

1.使用范圍

這是針對在工作職責、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補貼,。目前公司涉及到這方面的有以下職位：

(1)財務部門的出納員及營業(yè)部門的收銀員,，因日常工作中出現(xiàn)差錯由自己負責，可每月補貼100元

(2)從事高溫,、高空,、危險、有毒,、有害的崗位人員每月可補貼150-300元,，具本由人力資源部核定。

(3)長期在外埠工作,，應補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距,，每月補貼額應視不同地區(qū)由人力資源部核定。

(4)其他由于工作的原因使本人支出費用遠遠超出正常水平的,，可由各部門主管申請,，由人力資源部核定

2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼：

(1)試用期內的人員

(2)各類休假期內的人員

(3)臨時抽調執(zhí)行其他工作任務,，離開原崗位人員,。

(八)可支配薪酬總額

用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額,，即員工的基本工資和達成目標的基礎績效工資的`總額。

(一)員工薪酬結構

薪酬總額包括了基本收入和其他收入,，基本收入有基礎工資和基礎績效工資和超績效工次,，其他收入包括了津貼,、福利,、保險、,?；A績效工資和超績效工資組成了績效工資。

(二)其他收入

其他收入是指津貼,、福利,、保險的總和。所有員工都有其他收入,，但核發(fā)的內容不一定相同,，有的項目都一樣，大家都有的如養(yǎng)老保險,、失業(yè)保險,、醫(yī)療保險、工作餐補貼等;有的項目則只能是某些職,、位才能核發(fā)如特殊津貼等,。每個員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設計方案”的政策規(guī)定進行核定,。

(三)基本收入

1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎績效工資(占基本收入的40%)

2.基礎工資的考核依據(jù)是出勤

3.基礎績效工資的考核依據(jù)是工作目標(任務)

(四)超額績效工資

這是通常所說的獎金,，指完成本期工作目標(任務)之外的超額部分應得的報酬。

(五)員工薪酬發(fā)放實例及政策說明

假設某員工的其他收入(津貼,、福利,、保險)為200元;基本收入1000元其中基礎工資600元(基本收入的60%)，基礎績效工資400元(基本收入的40%);當月工作超產經(jīng)核定超額績效工資為300元,。

1.,、該員工當月就得薪酬為：

其他收入+基本收入+超額績效工資=200元+1000元+300元=1500元

2.如果該員工完成當月任務，但沒有超產,，則就得薪酬為：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元

3.如果該員工完成當月任務,，則應根據(jù)其未完成的工作量在基礎績效工資內扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除,。

4.如果公司因業(yè)務不足或停電等原因致使員工放假一個月,，則當月的其他收入200元與基礎績效工資400元均應停發(fā)，員工當月只能領取基礎工資600元

5.以上沒有計算員工的其他扣款與其他獎項,。如果員工有缺勤或違紀處罰等制度規(guī)定應扣工資的,，應在當月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻如合理化建議獎等也應按規(guī)定發(fā)給,。

員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進而按比重確定出員工的基礎工資與績效工資,。同時基本工資的核定,，關系以每個員工的切身利益，這也是薪酬體系中,，員工最關注也是最敏感的環(huán)節(jié),，所以要重點研究與設計。

公司對員工基本工資可分三大系列,，即管理崗位系列,、技術崗位系列、操作崗位系列;每個系列下面又可分四個不同的系列;每個不同的類別下面又按工作強度分為三個不同的級別,，具體如下：

(一)管理崗位系列基本工資設定表

類別強度科級主管人員及助理股級（室）負責人員組長或骨干管理人員一般管理人員第一級4000300022001600第二級3500260019001400第三級3000220016001200

(二)技術崗位系列基本工資設定表

類別強度高級工程師工程師助理工程師技術員第一級4000320026002200第二級3600290024002100第三級3200260022002000

(三)操作崗位系列基本工資設定表

類別強度操作技術難度很大操作有一定的難度操作簡單操作非常簡單第一級240016001000600第二級20001300800500第三級16001000600400

(四)有關說明

1.強度是按工作量的大小,，或勞動的強度來劃分級別的

2.類別是按工作責任的大小，,、或技術的高低來劃分的等級的

3.部長以上高層管理者為年薪制不在此設計范疇,，但每月預支的薪酬額可按管理崗位系列的最高等級支付，到年終再總結算,。

工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提,，工作分析同時也是崗位設置、人員招聘,、績效考核的依據(jù),，是職位評估前的重要工作。工作分析的主要產出是職位說明書,。

(一)工作分析的主要內容

1.對組織中全部工作進行有效的分解

2.確定各崗位的工作職責,、任務、權限以及組織內處的各種關系

3.確定崗位的績效指標

4.提出崗位任職者的基本要求

(二)工作分析要素

1.做什么(what)：分析崗位的具體職責內容

2.為什么做(why):分析崗位設置的具體目的

3.在哪里做(where)：分析工作環(huán)境,、工作地點等因素

4.何時做(when)：分析工作時間及頻率;

5.什么人做(who):分析應當由具備什么樣素質的人來做

6.為誰做(whom):明確本崗位對誰負責,，以及工作的前后關系;

7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式與方法

(三)工作分析步驟

1.確定工作分析的目標

2.確定工作分析的側重點;

3.確定欲收集的信息

4.選定收集信息的方法

5.信息量收集與整理

6.確認與調整

7.形成職位說明書

(四)當發(fā)生以下事件時必須進行工作分析，并形成新的職位說明書

1.新的組織建立時,，分解,、確定各項工作的內容

2.組織發(fā)展變化產生新的工作內容時;

3.制度發(fā)生重要變革;

4.由于新技術、新方法,、新工藝的出理使工作性質發(fā)生變化時,。

(五)職位說明書應當包括如下關鍵內容

職位名稱、所屬部門,、直接上級,、下屬職位、工作目的,、主要職責,、衡量標準,、內外關聯(lián)、主要權限,、晉升替代,、知識技能、教育程度,、工作經(jīng)驗,、所需培訓等。

職位評估是系統(tǒng)地測定職位在整體組織結構中價值的技術

(一)目的

1.建立企業(yè)的職位體系：明確劃分職位級別,，便于了解職位間的相互關系,，有利于科學組織招聘,、員工晉升等工作,。

2.建立具有公平性的薪酬制度：公平調整組織中間的薪酬差異：公平反映員工對企業(yè)的投入和貢獻大小;相對企業(yè)外部同類職位具有公平性和一定的競爭性。

3.建立職位發(fā)展體系：通過職位結構體系的建立,，為各個職位系列建立發(fā)展計劃,，并配合績效管理對績效持續(xù)保持優(yōu)秀的員工建立晉升晉職的通道

(二)意義

1.確定職位的相對價值，使得不同的工作之間可以進行比較：

2.保證職位體系的平衡與薪酬制度的公平(依據(jù)職位的工作內容等關鍵內容進行評估,，在職位本身發(fā)生重大變化時,，需要重新評估職位的相對價值)

(三)職位評估的方法步驟

1.選擇可比較的因素。在企業(yè)中各職位之間進行比較的因素一般是以下四個方面：

(1)職位對企業(yè)的重要及所擔負的工作責任大小

(2)完成職位的工作任務所需要的知識與技能的難易程度;

(3)該職位所處的工作環(huán)境及工作條件的狀況;

(4)職位工作量的大小及工作需要支付的勞動強度大小

2.聯(lián)系職位說明書進行分析,。一旦選擇好可比較因素后,，就要把這些因素與工作分析的工作描述聯(lián)系起來進行評估

3.找出基準崗位?；鶞蕧徫皇侵钙渌麔徫荒芘c其比較而確定相對價值的崗位,。基準崗位是一種參照點,，應謹慎選擇,，最好照范圍廣的崗位作為基準崗位，三個工資系列,，每個系列都應確定出基準崗位

4.確定基準崗位工資,。為了防止個人的認識偏誤，可成立一個評委會,，根據(jù)每一個可比較因素來確定基準崗位工資,，以及相關的工資范圍。確定工資的依據(jù)主要是市場價格,。

5.對所有崗位的工資都予以確定,。因為有基準崗位工資可參照，其他崗位可以以此為比較,，根據(jù)不同的崗位確定出不同的職位工資,。

6.評估結果的綜合平衡,。為保證各職系之間薪酬的公平性，必須將管理崗位系列,、技術崗位系列,、操作崗位系列相互進行對比、衡量修正,，使整個薪酬體系通能整合平衡之后,，各職位的相對價值，更加準確和公正,。

(一)影響員工薪酬調整的因素

人力資源部將根據(jù)以下因素的發(fā)生情況及時對員工的薪酬予以調整,，具體如下：

1.員工的學歷、司齡發(fā)生變化時;

2.績效考核結果引起的調整;

3.員工職位職責發(fā)生調整變動;

4.公司機構發(fā)生重大調整對人員重新組合時;

5.經(jīng)過總經(jīng)理書面批準的特殊薪酬調整

(二)對員工高學歷的薪酬調整

公司為了迎接知道經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn),，加快公司員工隊伍知識結構的轉變,，鼓勵員工在職學習和吸引高學歷人才加盟，特實行對高學歷員工薪酬津貼制度

1.員工在原有核定的薪酬基準情況下,，對以下學歷者給予津貼并按每月在工資中發(fā)放：

(1)碩士以上學歷者月津貼為200元

(2)大學本科學歷者月津貼為100元

(3)大專學歷者月津貼為50元

2.人力資源部對高學歷者辦理津貼時應做好學歷證書(原件)的驗證工作

3.員工學歷發(fā)生變化需要調整薪酬時辦理程序如下：

(1)由員工填寫《員工工資調整報告》

(2)將調資報告及學歷證書提交公司人力資源部審核

(3)人力資源部審核后,，退還學歷證書留下影印件并在調資報告中簽署意見后報總經(jīng)理審批。

(4)總經(jīng)理審批同意后,，由人力資源部在月末工資變動報表中確認并通知財務執(zhí)行,。

(三)對員工入司期間司齡的薪酬調整

為促進公司員工熱愛公司以公司為家和增強團隊的聚合力，公司實行司齡薪酬津貼制度

1.凡在公司服務一年以上者,，從第二年開始月薪增加20元,，以后每年圴按20元增加

2.凡離職后，又重新進入公司者,，以前司齡不得計算,，按新入司重新計算司齡。

3.員工病假,、事假,、產假及脫產停薪求學者，不影響連續(xù)司齡的計算,。但長達一年的假期應扣除司齡,。

4.司齡薪酬調整本人不必申請，由公司人力資源部按到期時間直接造表報總經(jīng)理批示后執(zhí)行

(四)員工績效考核對薪酬的調整

公司需要的是能夠完成本職工作任務的稱職的員工,。通過績效考核,，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資,，并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了酌情扣發(fā)基礎績效工資之外,，公司還視情況按以下規(guī)定辦理：

1.如果連續(xù)三個月不能完成任務則降低該員工基本工資一個級別

2.如果降低一級工資后該員工能在今后三個月內能連續(xù)完成工作任務則應恢復該員工的原工資級別。

3.如果該員工降一級基本工資后繼續(xù)不能完成工作任務，公司將調整該員工的工作崗位,。

4.如果員工調整工作崗位后仍繼續(xù)有三個月不能完成新崗位的工作任務,，則公司對該員工予以辭退

(五)當崗位職責發(fā)生重大調整時對薪酬的調整

這種情況應按以下程序執(zhí)行：

1.由員工所在部門擬寫工資調整報告交公司人力資源部;

2.重新進行職位評估

3.評估結果由人力資源部進行整合

4.人力資源部將評估結果及工資水平與員工所在部門主得溝通并確認

5.由員工所在部門分管副總經(jīng)理審批同意

6.報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

公司薪酬體系方案篇五

第一條目的

為了規(guī)范xxx有限公司（以下簡稱“公司”）高管人員的薪酬發(fā)放及績效考核工作,，建立有效的激勵和約束機制,，結合公司實際情況，制定本辦法,。

第二條適用范圍

本辦法所稱公司高管人員包括在公司領薪的董事長,、總經(jīng)理、首席科學家,、副總經(jīng)理,、財務總監(jiān)等；經(jīng)董事長批準,，按本辦法考核管理的核心骨干人員和特殊引進人員,。

第三條考核方式

公司高管人員的經(jīng)營業(yè)績考核，實行年度考核與年度經(jīng)營計劃,、年度預算和管理任務相結合,，結果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度,。

第四條基本原則

（一）實事求是原則

績效考核以公司經(jīng)營和管理目標為基準，以年度實際完成的經(jīng)營指標和管理成果為依據(jù),，對經(jīng)濟形勢,、行業(yè)狀況等客觀因素影響予以統(tǒng)籌考慮，綜合分析確定公司考核目標值,，使業(yè)績考核工作更加符合實際,。

（二）責權利相統(tǒng)一原則

公司經(jīng)營業(yè)績完成情況與公司工資總額的增減相聯(lián)系，并與公司高管人員的任免,、獎懲等直接掛鉤,，建立有效的激勵約束機制和建立健全科學合理、可追溯的經(jīng)營責任制,。

（三）資本收益最大化原則

按照資產保值增值的原則,，突出公司利潤、經(jīng)濟增加值等資本收益性經(jīng)營指標的權重,，實現(xiàn)資本收益最大化,。

（四）可持續(xù)發(fā)展原則

公司績效管理服務于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，在確保資產保值增值的基礎上,，以科學發(fā)展觀為指導,，促進公司優(yōu)化資產質量、提高經(jīng)營和管理水平，不斷增強公司核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力,。

第五條機構組成

公司高管薪酬與考核管理機構由董事會,、績效管理委員會和人力資源管理部門組成，各機構總體定位如下：

（一）董事會是高管薪酬與考核管理的決策機構,。

（二）董事會下設的績效管理委員會是實施高管薪酬和績效考核的管理機構,，董事長為績效管理委員會主任。

（三）公司人力資源管理部門是績效管理委員會下設的日常辦事機構,，負責績效管理委員會確定的績效管理方案具體實施,。

第六條董事會工作職責

根據(jù)《董事會議事規(guī)則》，行使以下職權：

（一）審議批準公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》方案及修訂案,；

（二）監(jiān)督公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的日常實施情況,；

（三）聽取績效管理委員會關于公司高管薪酬發(fā)放情況與績效考核情況的匯報。

第七條績效管理委員會工作職責

（一）公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的制定與修訂,，報董事會批準,；

（二）組織并審核公司高管經(jīng)營業(yè)績考核及綜合表現(xiàn)評價工作過程及結果；

（三）提出特殊貢獻獎的方案,，報董事會批準后實施,。

（四）董事會授予的其它職權。

第八條薪酬結構

公司高管人員的薪酬由基本年薪,、績效薪金,、特殊貢獻獎構成，均為稅前金額,。

基本年薪按月發(fā)放,；績效薪根據(jù)考核結果確定，作為對完成經(jīng)營目標程度的獎勵,下年度內根據(jù)上年度考核結果兌現(xiàn),；特殊貢獻獎為非常規(guī)薪資項目,，根據(jù)實際情況確定。

第九條基本年薪及標準

基本年薪是公司高管人員當年度的基本保障性收入,，主要依據(jù)經(jīng)營規(guī)模,、經(jīng)營管理難度、所承擔的戰(zhàn)略責任,、上年度營業(yè)收入,、利潤總額、資產總額,、職工年平均工資等因素確定,。

第十條績效薪金及標準

績效薪金主要反映公司年度業(yè)績考核指標的實際完成情況，績效薪的計算公式如下：

w績效薪金=w基本年薪×k

其中k為績效薪金系數(shù),，與公司年度績效考核指標的完成情況掛鉤,?？己私Y果與績效系數(shù)的對應關系見《高管人員薪酬及考核實施細則》。

第十一條特殊貢獻獎

特殊貢獻獎對正常生產經(jīng)營之外發(fā)生的重大事項的專項獎勵,，獎勵給整個高管人員,。特別貢獻獎必須以資本利益最大化為基礎，以因高管勤勉盡責,、勇于奉獻,、努力創(chuàng)新等為股東所創(chuàng)造的超額價值為前提。以下情況,，高管人員可獲得特別貢獻獎,，具體金額由績效管理委員會確定。

1.公司經(jīng)營戰(zhàn)略突破,、業(yè)績大幅度增長,、扭虧為盈、重大經(jīng)營難題的解決,。

2.當公司取得重大管理創(chuàng)新,、科技創(chuàng)新、投資取得顯著成效,，公司獲得航天集團,、政府、行業(yè)等特別嘉獎,。

3.當公司超額完成目標利潤時,，可按照(利潤完成值-利潤目標值)的一定比例計算特別貢獻獎。

第十二條考核周期與時間

公司年度績效考核周期為每年的1月1日至12月31日,，每年3月31日之前完成上年度的績效考核工作,。

第十三條考核方式

每個考核年度結束后，人力資源管理部門依據(jù)公司編制的年度財務報告,，通過對董事會批準下達的經(jīng)濟指標目標值與實際完成值比較，

對高管進行經(jīng)濟指標考核計算,，并組織完成管理指標的考核,。

人力資源管理部門根據(jù)考核結果提交高管的績效薪金額的發(fā)放草案，提交績效管理委員會審核,，報董事會批準,。

第十四條年度業(yè)績考核

年度業(yè)績考核指標由經(jīng)濟指標、管理指標兩部分組成,。經(jīng)濟指標的權重為80%,，管理指標的權重為20%。

1.經(jīng)濟指標

經(jīng)濟指標包括利潤總額,、營業(yè)收入,、新簽合同額、貨款回收率等，具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細則》,。

2.管理指標

管理指標評價主要從戰(zhàn)略管理,、安全管理、內部控制,、團隊建設,、創(chuàng)新發(fā)展、風險管理六個方面進行測評,。具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細則》,。

3.考核得分計算

年度績效考核得分＝經(jīng)濟指標部分得分×80％＋管理指標部分得分×20%。

4.考核結果使用

根據(jù)考核得分將考核結果分為多個等級,，分別對應相應的績效薪系數(shù)k,，績效系數(shù)k與基薪的乘積即得到績效薪金。

第十五條考核目標確定

為有效保障公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),，考核目標確定按以下流程確立：

任期經(jīng)營目標：由公司經(jīng)營層根據(jù)公司總體發(fā)展目標要求和歷史業(yè)績情況,，提出各項經(jīng)營指標的目標建議值，報董事會審議,。董事會

根據(jù)宏觀經(jīng)濟形勢,、公司經(jīng)營與投資情況、任期內的戰(zhàn)略發(fā)展要求等確定經(jīng)營考核的目標項目及目標值,，形成董事會決議,。

年度經(jīng)營目標：根據(jù)任期經(jīng)營目標進行分解，得到任期內每年度的具體經(jīng)營目標,，并依據(jù)每年度經(jīng)營工作的`重點確定出年度的考核指標及目標值,，簽訂《年度目標責任書》，作為考核的依據(jù),。第十六條高管個人考核

1.高管人員的薪酬結構與總經(jīng)理薪酬結構一致,，分為基本年薪、績效薪金,、特殊貢獻獎,；

2.高管其他人員基本年薪由總經(jīng)理根據(jù)職務及職責分工以總經(jīng)理基本年薪為基數(shù)在0.6-0.9的范圍內確定，每年核定一次,；

3.績效薪金與公司的績效薪金系數(shù)k以及本人年度考核結果系數(shù)k個人掛鉤：w績效薪金=w基本年薪×k×k個人,。

第十七條薪酬兌現(xiàn)

1.公司高管人員基本年薪按月平均發(fā)放；

2.公司高管人員績效薪金,、特殊貢獻獎,，根據(jù)考核辦法規(guī)定按期發(fā)放。

第十八條限制激勵條件

1.高管人員任職期間,，出現(xiàn)下列情形之一者,，不予發(fā)放年度績效薪金和特殊貢獻獎,，若當年績效薪金已發(fā)放的，應予以追回：

1)嚴重違反公司各項規(guī)章制度,，受到公司內部嚴重警告以上處分的,；

2)嚴重損害公司利益的；

3)發(fā)生重大安全事故,、重大質量事故,、重大泄密事件或決策失誤導致嚴重損失的；

4)因重大違法違規(guī)行為被監(jiān)管機構予以處罰的,；

5)績效管理委員會認為不應發(fā)放年度績效薪酬與獎勵的其他情形,。

2.高管人員在年度內，因個人原因離職,、辭職或被免職的離職,，不享受年度績效薪金和特殊貢獻獎。

第十九條高管兼職報酬約定

公司高管人員兼任其他職務的,，以一個主要崗位為準,，不得多頭兼得；在子公司兼職的,，不得在子公司領取報酬,；除本辦法考核管理的年薪獎勵外，一律不得另外領取其他各種名義的工資,、獎金等,。第二十條解釋權

本辦法由公司績效管理委員會負責解釋。

第二十一條執(zhí)行時間

本辦法由董事會審議通過,，于20xx年7月1日起執(zhí)行,。

公司薪酬體系方案篇六

針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問題進行分析，主要表現(xiàn)在薪酬激勵體系不夠健全,，績效考核模式不夠全面,，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實際需要特征,，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式,，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質量。

需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績效考核

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的快速發(fā)展,，我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快，然而當前快速發(fā)展的時代背景下,，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求,。知識經(jīng)濟時代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關鍵性因素,，然而當前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案,，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性,。在當前的發(fā)展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值,，基于廣告公司的實際發(fā)展需求進行管理方式設計,，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質量，促進廣告公司的全面發(fā)展,。

廣告公司薪酬體系管理中,，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面,，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等問題,。

1.薪酬激勵體系不夠健全

當前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差,、責任心不強等問題,，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案,，有助于提升廣告公司人力管理的效果,。

有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質量,，轉變員工的工作態(tài)度,，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎。反之,，則會阻礙廣告公司的發(fā)展,，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系,，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題,。基于大量的實踐調查研究能夠看出,，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中,，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小,，薪酬制度模式不夠科學以及薪酬激勵效果不夠突出等方面,。

（1）薪酬管理不夠公平。大量的實踐調查研究中顯示,，當前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象,，很多員工提出了質疑，這些質疑會直接影響員工的工作熱情,、工作積極性,。

（2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中,，需要結合公司的實際管理情況進行綜合分析,，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力,，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中,，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小,，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實際價值,。

（3）薪酬制度模式不夠科學,。基于大量的實踐調查研究能夠看出,，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度,，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題,。員工的實際工作能力,、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質量,、工作態(tài)度等等,。

（4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質量,、工作積極性與工作效率,，但是當前實際的廣告公司薪酬管理中，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出,，沒有切實展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響,，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。

2.績效考核模式不夠全面

績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產生重要的影響,，科學的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性,，促進廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實際管理的過程中,，雖然很多公司已經(jīng)認識到績效考核的重要性,，但是實際的管理效果仍然不夠理想。產生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全,，沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創(chuàng)新,，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性,，不利于廣告公司的全面發(fā)展,。

3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展

每一位員工的實際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展,，但是當前的廣告公司管理過程中,，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理，企業(yè)文化管理,，但是對員工的個人價值、個人發(fā)展規(guī)劃關注程度不足,，具體問題表現(xiàn)在兩個方面,。

（1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富,，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題,，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果,。

（2）公司晉升制度不夠健全,。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度,，但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系,，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等,，長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產生較大影響,。

4.公司培訓活動較為匱乏

知識經(jīng)濟時代下，每一個企業(yè)都需要認識到培訓的重要價值,，通過積極的培訓活動,，增強員工工作的能力與工作的質量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎,。但是在廣告公司實際管理的過程中,，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關注員工工作的能力,、績效考核的情況,，但是卻忽視公司培訓活動的問題。缺乏有效的培訓活動,，會直接造成員工知識,、能力與其實際工作,、發(fā)展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發(fā)展,。

知識經(jīng)濟時代下,，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設計薪酬管理模式,，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略,，全面提升管理質量，不斷促進公司發(fā)展,，滿足廣告公司的實際發(fā)展需求,。

1.明確公司發(fā)展客觀需求，設計薪酬管理模式

薪酬管理制度的設計,，需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求,、未來發(fā)展需要,，結合員工的特點進行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過程中,，需要遵循著公開,、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度,，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系,，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性,。

在績效管理的過程中,，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析,，引入績效考核等相關管理要求,。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高,，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力,、工作態(tài)度以及工作質量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度,，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系,，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元,，員工工作年限2年,，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性,，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失,。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假,、定時體檢等內容,，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動,，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學習活動等等,，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關心與支持,。薪酬管理的過程中,，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工,，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工,，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎,。

在此基礎上,，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇,，增加本廣告公司中的福利待遇,，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進廣告公司的發(fā)展,。

2.創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質量

公司績效考核管理的方式,，也是直接影響公司發(fā)展的關鍵性因素,，基于當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求,，創(chuàng)新績效考核模式,，全面提升績效考核管理的質量。

（1）構建完善的績效考核管理指標,?；谛枰卣鞯膹V告公司績效考核管理目標，需要包含針對性,、個性化以及發(fā)展性的.特點,，明確各項管理要求，從實際出發(fā),，從細節(jié)人手,，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標,，全面展現(xiàn)員工的實際績效水平,。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度,、合作能力,、獨立完成工作能力等等相關因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后,，員工個人設計的總體時間,、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中,。

（2）及時反饋績效評價的具體情況,。及時反饋績效評價的具體情況，有助于深入分析問題,、及時解決問題,，真正展現(xiàn)績效考核的實際價值。在當前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度,，基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析,，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢,。

（3）制定針對性的績效考核管理方法,。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發(fā)展需求,、工作需求,，進行制度的設計與全面管理。廣告公司實際發(fā)展的過程中,，不同的部門也會具有不同的員工管理需求,，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力,，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中,；設計部門則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等,，設計部門則可以將員工的廣告設計數(shù)量,、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法,，提升廣告公司的整體考核效果,，增強廣告公司團隊凝聚力。

（4）開展獎懲結合的績效考核模式,。獎懲結合的績效考核方式,，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式,，及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工,，發(fā)揮激勵的價值，保證公司的全面發(fā)展,。

3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，減少優(yōu)秀人才流失

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標，對人才的發(fā)展能夠產生重要的影響,。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃,，會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點，不利于人才個人的發(fā)展,，同時也對公司的發(fā)展產升了一定的阻礙性影響,。在當前知識經(jīng)濟時代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義,，通過職業(yè)生涯規(guī)劃,，為員工提供發(fā)展的舞臺,，將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃,，實現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面,、同步發(fā)展。

比如廣告公司可以結合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃,，為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑,，比如可以在優(yōu)秀人員進入公司1年以內，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃,；優(yōu)秀員工進入公司3年內,，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進入公司10年內成為業(yè)界精英等等,，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,。

4.開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發(fā)展

全面的員工培訓活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力,，對員工綜合工作質量的提升能夠產生重要的影響,。當前知識經(jīng)濟時代下，廣告公司相關管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價值,，基于廣告公司的實際需要特征,，開展各式各樣的教育與培訓活動，并使培訓活動能夠具有針對性,、層次性特點,，使培訓活動能夠成為常態(tài)。

比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求,，開展各式各樣的教育與培訓活動,，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個人素質,，使員工接受企業(yè)文化和先進技術的熏陶,。可以采取培訓效果評估與內訓講師工作改進方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估,，以內容回顧及直接領導評價為主,，針對培訓后行為改善程度的長期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化,，業(yè)績提升的考量為主,，目的是為了充分發(fā)揮培訓的最終效用?？梢圆捎眉顧C制即：在公司建立內部講師制,。公司內部選拔業(yè)務優(yōu)先的員工作為內部講師,，推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后,，高管要做好后續(xù)反饋,、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考,。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果,，切實發(fā)揮員工培訓教育活動的價值，同時也對員工的全面發(fā)展能夠產生重要的影響,。

綜上所述,，知識經(jīng)濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當前激烈的市場競爭環(huán)境下,，每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性,。在實際的管理過程中，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,，設計薪酬管理模式,；創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質量,；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發(fā)展等方式,，改善當前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題,，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中,，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析,，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動,，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,，在科學、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下,，構建良好的廣告公司人力資源管理模式,，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢,。

公司薪酬體系方案篇七

為進一步規(guī)范我局事業(yè)單位干部職工收入分配秩序,，發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，調動事業(yè)單位人員的積極性和創(chuàng)造性,，結合我局實際,，經(jīng)局務會研究，全體干部討論,，制定本方案,。

為落實好獎勵性績效工資分配政策,，維護廣大干部職工利益，規(guī)范事業(yè)單位內部分配辦法,，各事業(yè)單位在縣人事,、財政和主管部門核定的獎勵性績效工資總額內，以責任為重點,，以績效考核為核心,，建立科學規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,，以調動廣大干部職工的積極性,，努力推進交通事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

本局財政核撥和實行聘用制事業(yè)單位在編的正式工作人員,。20xx年12月實有在編事業(yè)人員16人,。

事業(yè)單位績效工資分為基礎績效工資和獎勵績效工資兩部分，基礎績效工資按縣人事局核定的標準按月發(fā)給,，獎勵績效工資按照“多勞多得,、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平,、公正,、公開”的'原則進行分配，分配工作全過程實行公開操作,，確保干部職工有知情權、參與權,、監(jiān)督權,，保障干部職工的合法權益。獎勵績效工資以基礎津補貼總額×÷計提,，與績效考核掛鉤,。根據(jù)縣公務員局通知，每人每月預留300元作為考核獎金,。除預留部分,，其余按月發(fā)放。

獎勵績效工資的兌現(xiàn)辦法分為月度兌現(xiàn)和兌現(xiàn),。㈠月獎勵績效工資兌現(xiàn)辦法,。除預留部分，其余按月發(fā)放,，月發(fā)放額見附表,。出現(xiàn)以下情況停發(fā)當月獎勵績效工資。

⑴因違法違紀受到處分的,，停發(fā)當月獎勵績效工資,。情節(jié)嚴重的,，停發(fā)后續(xù)月獎勵績效工資。

⑵受上級機關效能告誡的,，停發(fā)當月獎勵績效工資,。情節(jié)嚴重的，停發(fā)后續(xù)月獎勵績效工資,。

⑶違反《明溪縣交通運輸局20xx工作考評辦法（試行）》和《明溪縣交通運輸局機關考勤制度》相關規(guī)定的,。

㈡考核獎金兌現(xiàn)辦法。按縣委組織部,、公務員局相關通知要求統(tǒng)一進行考核,，分為優(yōu)秀、合格,、基本合格,、不合格、不定等次等,?？己私Y束后，根據(jù)縣委確定的考核等次兌現(xiàn)考核獎金（含第13個月工資）,，考核獎金按以下等次進行兌現(xiàn)：優(yōu)秀4400元,，合格3500元，基本合格2500元,。出現(xiàn)以下情況停發(fā)當年獎勵績效獎金,。

⑴考核不合格的，停發(fā)當年考核獎金,。

⑵因違法違紀受到處分的,，停發(fā)當年考核獎金。

⑶一年內被本級機關效能告誡一次,，扣除當年考核獎金30%,；受上級機關效能告誡一次（含），扣除當年考核獎金50%,；受本級或上級機關效能告誡二次（含）以上的,，停發(fā)當年考核獎金。

⑷違反《明溪縣交通運輸局20xx工作考評辦法（試行）》和《明溪縣交通運輸局機關考勤制度》相關規(guī)定的,。

以上月和獎勵績效扣除,、停發(fā)和沒有領取的全部納入統(tǒng)籌金，經(jīng)局務會研究,，做為單項優(yōu)秀獎予以獎勵,。

需完善調整及未盡事宜，由局領導小組召開會議研究決定后執(zhí)行,。

本方案自20xx年1月1日起執(zhí)行,。

公司薪酬體系方案篇八

1,、各分支機構的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員,；

2,、隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員,；

3,、崗位重要的科級人員。

1,、各分支機構的部門經(jīng)理級,、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級,、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理,；

2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理,，總經(jīng)理為考核成績調整人,。

1、所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法,，每季度,、年終進行一次；

2,、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導,；

3、上級評價：采用級別評價法,，即直接領導初評打分,、考核領導復評打分的方法。

1,、季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后,，報管理小組并交本機構人資人員處備案,；

2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后,，報管理小組并交本機構人資人員處備案。

注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案,。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金,。試用期員工不參加年終考核。

1,、崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作,、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價,。基本要素由工作目標,、工作質量,、工作交期和工作跟進等構成。

2,、能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評,。基本要素包括擔當職務所需要的理解力,、創(chuàng)造力,、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等,。

3,、品德考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰,、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成,。

4、學識考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的.相關知識進行測評,?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等,。

5,、組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律,、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等,。

1,、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果,；

2,、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出,；

3,、c級(合格級)75—84分工作成果均達到

目標任務要求標準；

4,、d級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準,，但經(jīng)努力可以達到；

5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準,，經(jīng)督導而未改善的,。

1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù),。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時,，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。

（1）考核成績?yōu)閍級者,，當月工資額多發(fā)原有工資的5%,；

（2）考核成績?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%,；

（3）考核成績?yōu)閏級者,，享受全額工資；

（4）考核成績?yōu)閐級者,，當月扣除工資額的50%,，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格,，給予辭退處理,；

（5）考核成績?yōu)閑級者，當月扣除工資額的100%,，并給予留用一個月處理,。如仍不合格，給予辭退處理,；

（6）連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍,，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%,；

（7）全年業(yè)績考核成績達到4個a者,，下年度工資額增加10%。

2,、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用,，公司原則上每年進行一次升降考核。

（1）年度考核成績?yōu)閍級者,，享受a類年終獎,；

（2）年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎,；

（3）年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務,、工資不變,，享受c類年終獎；

（4）年度考核成績?yōu)閐級者,，給予留用察看二個月處理,，不享受年終獎,；

（5）年度考核成績?yōu)閑級者，辭退,，不享受年終獎,。

1、考核人考核時必須公正,、公平,、認真、負責,，不可對相關部屬予以過高評價,；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職,；

2,、各部門負責人要認真組織、慎重打分,。凡在考核中消極應付,、敷衍了事者，一經(jīng)查實,，將給予免去全月獎金,；

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成,。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%,；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%,；

4,、扣分必須要有依據(jù)，做到認真,、客觀,、公正；

5,、弄虛作假者,，一律按總分的50%扣分。

公司薪酬體系方案篇九

第一條公司績效考核工資方案是調節(jié)公司全體員工工作積極性的重要手段,，與公司原有的員工量化考核,、崗位獎勵等相關制度一起構成行之有效的公司員工隊伍激勵管理機制。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率,，努力為公司創(chuàng)造更大經(jīng)濟效益,，杜絕不穩(wěn)定因素，根據(jù)公司的實際情況，特制定本方案,。

第二條本辦法中績效考核工資方案主要體現(xiàn)公司全體員工這一集體的年度貢獻,，以是否完成當年利潤總額預算指標（以下簡稱利潤預算指標）來實施薪酬方案，完成利潤預算指標則給予公司全體員工績效收入獎勵,，不能完成利潤預算指標則對公司全體員工績效收入進行扣減,。

第三條本辦法中績效考核工資項目為員工考核年度的年終獎金和下一年度的獎勵工資（浮動工資+考核工資，標準詳見附表）,。

第四條當年利潤預算指標的確定,，由公司財務部門根據(jù)上一年度公司實際經(jīng)營情況進行預算，經(jīng)公司負責人批準后,，上報xxx集團有限公司（以下簡稱集團公司）審核批準,。

第五條公司設立績效考核工作領導小組，董事長任組長,，副總經(jīng)理任副組長,，由綜合辦公室、財務部,、調度指揮部,、督查保衛(wèi)部、押運管理部,、金融服務部,、后勤保障部7個部門負責人任組員，下設績效考核工作領導小組辦公室,，由財務部負責人主持績效考核工作中具體利潤預算指標的初步編定,、全體員工績效收入的核準及發(fā)放等相關工作。

第六條公司績效考核工作對象

本辦法績效考核工作對象為公司全體現(xiàn)職員工,，含公司領導班子,、管理干部和普通員工。

第七條公司績效考核工作原則：

1,、強調團隊精神的原則,；

2、激勵奮斗拼搏的原則,；

3,、當年利潤預算指標貼合實際的原則；

4,、排除員工隊伍不穩(wěn)定因素的'原則,。

第八條未能完成當年利潤預算指標的薪酬方案：

1、公司全體員工（含公司領導班子,、管理干部）一律不發(fā)放當年度年終獎金,；

2,、公司領導班子、管理干部在下一年度每月按未完成利潤預算指標的百分比扣減獎勵工資,，實現(xiàn)實質性減薪（詳見附表）；

3,、公司普通員工（公司領導班子,、管理干部除外）下一年度獎勵工資不進行扣減；

第九條完成當年利潤預算指標100%的薪酬方案：

全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金,。

第十條超額完成當年利潤預算指標10%以上（含10%）的薪酬方案：

1,、全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金；

2,、超額完成當年利潤預算指標,，按超額利潤稅后提取50%分配給股東，提取50%給全體員工一次性發(fā)放績效年終獎金,。

3,、績效年終獎金的發(fā)放辦法?？冃杲K獎金由公司超額部分利潤稅后提取的50%組成,，隨著員工年終獎金一起發(fā)放。其中績效年終獎金的20%分配給公司領導班子,，績效年終獎金的20%分配給公司管理干部（公司領導班子不參與分配）,，績效年終獎金的60%分配給員工（公司領導班子和管理干部不參與分配）。

4,、在下一年度按超額完成利潤預算指標的配比每月加發(fā)獎勵工資給全體員工（詳見附表）,。

第十一條此辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，由公司績效考核工作領導小組辦公室負責解釋,。