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國有企業(yè)招聘方案企業(yè)招聘方案篇一
寧波市科技局
寧波市科技園區(qū)管委會
浙江科技人才市場
20xx年5月18日周日（8：30—15：00）。
四,、洽談會地點
浙江科技人才市場（寧波市體育中心體育場分市場,、雅戈爾體育館）。
招聘設(shè)攤范圍為全市縣（市）區(qū)以上高新技術(shù)企業(yè),、科技實驗室,、工程中心、科研院校,，以及其它有科技人才需求的重點骨干企業(yè),。應(yīng)聘人員為國內(nèi)具有中高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格、本科以上學(xué)歷以及部分緊缺專業(yè)大中專畢業(yè)生,。
1,、洽談會設(shè)指揮部，總指揮,、副總指揮分別由市科技局,、市科技園區(qū)管
委會負責(zé)人擔(dān)任,。下設(shè)會務(wù)組、宣傳組,、保衛(wèi)組,、后勤組，各組組長由承辦單位有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任,。洽談會規(guī)模限200家,。
2、招聘單位于5月12日前填寫好《寧波市高新技術(shù)企業(yè)人才招聘洽談會攤位登記表》,，通過縣（市,、區(qū)）科技局匯總，到浙江科技人才市場會務(wù)組辦理報名手續(xù),。
3,、每個攤位收費500元，包含場租費,、廣告費,、中午快餐和茶水費、展板費,，在報攤位時一并繳費,。
1、4月開始先后在《人才市場報》,、《浙江日報》,、《錢江晚報》、《寧波日報》,、《寧波晚報》,、《東南商報》、寧波廣播電臺,、寧波電視臺等10多家新聞媒體上,，以及在浙江科技人才市場、浙江省人才市場,、寧波人才市場,、寧波市勞動力市場、中國寧波網(wǎng),、東方熱線等50多家媒體和網(wǎng)站上發(fā)布招聘洽談會信息和招聘信息,。
2、為統(tǒng)一制作招聘啟事展板,，請各招聘單位在報名時把招聘啟示相關(guān)的企業(yè)簡介,、招聘人數(shù)、及條件要求等內(nèi)容一并傳真或發(fā)電子郵件給會務(wù)組。
3,、布展時間：20xx年5月17日（由浙江科技人才市場統(tǒng)一布展,。自帶招聘展板、有特殊布展要求的企業(yè)與請與會務(wù)組另行商議布展事宜,。）
4,、每個設(shè)攤單位工作人員限2人。
國有企業(yè)招聘方案企業(yè)招聘方案篇二
企業(yè)根據(jù)自身需求會開展招聘活動,，那么,，企業(yè)要如何開展招聘活動呢？本文是本站小編整理的企業(yè)招聘方案范文,，歡迎參閱,。
根據(jù)公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單,，作出人員招聘計劃,，明確各崗位需求人數(shù)、責(zé)任人,、監(jiān)督者,、完成時間等事項，并報請領(lǐng)導(dǎo)審批,，人力資源部門按計劃落實,，以確保找到與公司發(fā)展相適應(yīng)的人才。
一,、招聘渠道選擇
1,、網(wǎng)絡(luò)招聘：拿智聯(lián)招聘舉例,，作為一個招聘人員,，首先要熟悉上海人才市場情況，另外如果想找到足夠的優(yōu)秀人才,，網(wǎng)絡(luò)招聘也不能守株待兔,，要主動搜索網(wǎng)絡(luò)上合適的人才，每日或每周二和周四組織相應(yīng)數(shù)量的候選人參加面試,，在此我們可以根據(jù)崗位需求狀況,，安排各崗位候選人的比例，或者,，某一天專項安排一個崗位面試,，并找出最合適的人員，予以錄用,。另外招聘人員要對候選人的成功率負責(zé),，避免出現(xiàn)費時費力最終無功的事情發(fā)生。同時如果公司招聘需求較多，還可考慮選擇更多的合適招聘網(wǎng)絡(luò)渠道,，比如智聯(lián)招聘,、樂職網(wǎng)等，具體要選擇哪個網(wǎng)絡(luò),，需要對公司需求進行一個分析才可決定,。
2、人才招聘會：現(xiàn)在是2月份,，人才招聘會舉辦非常的頻繁,，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道,，招聘會可以根據(jù)人才類型,、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮,，參加部分大型招聘會,。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段,，可以說是一舉兩得,。
3、員工介紹：公司很多崗位專業(yè)性很強,，比如美工,、網(wǎng)頁設(shè)計、網(wǎng)絡(luò)推廣等專業(yè)崗位,，就需要我們尋找對口人員,，在此，公司的在崗員工的同學(xué),、朋友或以前的同事都可以成為我們的候選人,，我們可以通過多種激勵手段(如現(xiàn)金獎勵)鼓勵員工向公司推薦人才，這種方式的好處是一方面員工推薦的候選人會因與在崗員工有某些相似,，所以適合公司的可能性更大,，另一方面，朋友之間介紹這種方式也更易形成一種更加和諧的工作氛圍,，更易做到公司提倡的“合作,、共享”，實現(xiàn)和諧共贏,。
4,、公司內(nèi)部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺,，能夠進一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神,，從而為公司創(chuàng)造更大的效益,，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工,，提高公司員工穩(wěn)定性,，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們?nèi)ゲ粩嗟拈_發(fā)員工的才智,，培養(yǎng)員工一專多能,，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時的一個緩解之措。
5,、校園招聘：現(xiàn)在是年初,，也是大學(xué)生畢業(yè)前的半年，所以上半年會有大量的大學(xué)生進入人才市場,，我們可以主動出擊,，聯(lián)系部分學(xué)校組織開展校園招聘，這種方法成本低,、針對性強,，為公司補充新鮮血液，培養(yǎng)自己的人才非常有效,，針對這種渠道招聘來的員工更需要我們的系統(tǒng)的提升培訓(xùn)體系給他量身定做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，這種方式與內(nèi)部提拔相結(jié)合甚為有效，從而為來年人員流動高峰期做足準(zhǔn)備工作,。
6,、人事代理：如果公司的人員招聘工作比較頻繁，我們可以考慮與人事代理公司聯(lián)系,，代理部分崗位招聘業(yè)務(wù),，可以使人力資源部有更多的經(jīng)歷去把人員激勵工作做好，保證公司人員合理流動比率,，這種方法在特殊崗位常年保證不了時可以考慮,。
以上只是集中常用的招聘渠道選擇，我們平時更多的還是幾種方法綜合以確保人員需要的,，如網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘會招聘的結(jié)合,，但是最主要的是我們要有一個強大執(zhí)行力的招聘團隊去落實到位，所以在特殊時期有必要把招聘工作作為一個項目來對待,，這樣可以有以下幾個好處：一、更加明確的權(quán)責(zé);二,、期限規(guī)定更加明確;三,、招聘人員工作能力快速提升的重要手段。
二,、招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應(yīng)該有以下幾個角色劃分：
1,、組長：主要是監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。
2,、副組長：帶嚴(yán)格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù),，并帶領(lǐng)團隊按計劃予以落實，確保完成任務(wù),。
3,、招聘項目專員：嚴(yán)格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務(wù),。
招聘組織人員要對招聘最終結(jié)果負相應(yīng)的責(zé)任,，并按照完成情況給予相應(yīng)的考評，并作為月度考評的重要依據(jù),，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險,。
三、相應(yīng)的支持工作
招聘工作作為人力資源管理工作的重要組成部分,，不僅關(guān)系到培訓(xùn),、薪資、績效等模塊的開展,，而且對公司的發(fā)展也起到關(guān)鍵性作用,，一個快速發(fā)展的企業(yè)需要穩(wěn)定、高效的人才隊伍支持,，這就需要我們具有強大的培訓(xùn)機制來提升員工的素質(zhì)能力,，需要公平合理的績效考評機制來衡量員工的業(yè)績，讓員工拿到滿意的薪酬,，通過企業(yè)文化建設(shè),，開展員工思想工作，從而為公司的發(fā)展提供一個最關(guān)鍵的保障,。
以上只是一種招聘思路,，具體的招聘方案就需要對公司現(xiàn)狀進行了解。
1,、招聘渠道采取網(wǎng)上招聘(網(wǎng)上發(fā)布信息)
采取網(wǎng)上發(fā)布信息是鑒于銷售人員的群體特點：較大的流動性,、較廣的信息渠道，多數(shù)對網(wǎng)絡(luò)信息較為關(guān)注,，同其他渠道相比,，網(wǎng)上發(fā)布信息覆蓋面更廣、更加全面,、更容易被合格的銷售人員搜集到,。
2、
簡歷
的篩選3,、初試
(2),、筆試：心理承受能力測試; 交際能力測試
4,、復(fù)試
工作閱歷、經(jīng)驗,、模式;發(fā)展?jié)摿?、心態(tài);薪酬等
5、最終復(fù)試
再次進行深度溝通,，求職意愿,、薪酬、綜合素質(zhì)等
一項否決制
形象氣質(zhì);語言表達;專業(yè)與學(xué)歷;工作閱歷與心態(tài);發(fā)展?jié)摿?心理承受力與交際能力;求職心態(tài);薪酬契合等,。
6,、實習(xí)并進行銷售人員的培訓(xùn)
在培訓(xùn)過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果,。
7,、對整個招聘體系進行評估
(1)、招聘過程是否緊湊;
(2),、是否給應(yīng)試者留下良好印象;
(3),、所招人員是否符合公司的要求;等
備注：關(guān)于招聘過程中的窗口問題
1、 應(yīng)試者本人對企業(yè)失去信心,，不與企業(yè)打交道,。
2、 應(yīng)試者周圍的人對企業(yè)失去信心,，不與企業(yè)打交道,。
3、 被培訓(xùn)者得知此事,，而且也很典型,，被當(dāng)作案例，后果不敢設(shè)想,。
4,、 以上三點都有可能會對我們的直接客戶接觸、得知而出現(xiàn),，客戶 對企業(yè)失去信心,，不與企業(yè)打交道等等后果。
上述后果的產(chǎn)生,，不僅在招聘流程中容易出現(xiàn),，在所有的窗口部門都會出現(xiàn)該嚴(yán)重后果。
因此,，非常有必要采取措施來規(guī)范我們的窗口部門,。
1、 門衛(wèi)等部門
對來訪人員要做到把來訪者當(dāng)成客戶,，無論是來做什么的一定要做到最基本的文明服務(wù)三要素,。
(1)、接待三聲：來有迎聲;問有答聲;去有送聲,。
(2),、文明十字：
問候語
“你好!”;請求語“請”字;感謝語“謝謝!”;抱歉語“對不起”;道別語“再見”。(3),、 熱情三到：一到要眼到(友善的注視著對方,，要平視);
二到要口到(講普通話， 因人而異,、區(qū)分對象,，什么樣的人該講什么話)
三到要意到(有表情，和對方互動,，落落大方,、不卑不亢)
2、 人力資源部門
人力資源部除文明三要素外還要注意：
(1),、招聘要專業(yè);(2),、流程要緊湊;(3)、面試官要注重自身素質(zhì)的不斷提高;(4),、相關(guān)人員要注意自己的言行舉止,。
3、其他任何與來訪者接觸到的人
要做到最基本的文明服務(wù)三要素,。
處罰：一旦由于某部門或人影響到企業(yè)的形象,，將視具體情況處以50——500元不等的處罰，后果特別嚴(yán)重者將其內(nèi)部下崗直到辭退,。
隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大,，人才需求日益增加，本著發(fā)揚企業(yè)文化,，提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的,，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才,，為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨,，結(jié)合公司20xx年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計劃安排，特制定公司20xx年度招聘計劃,。
一,、20xx年度招聘情況回顧及總結(jié)
20xx年度是公司發(fā)展壯大的一年,，面對嚴(yán)峻的人員招聘問題，人事行政部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員,然而由于多方面原因?qū)е滦聠T工流失率相當(dāng)嚴(yán)重,，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要,。
二、20xx年度崗位需求狀況分析
(1)公司中層干部,，包括：各部門經(jīng)理,、副經(jīng)理等,。
(2)一線崗位：站長、站長助理,、司機,、配送員、理貨員,、收銀員等,。
(4)20xx年計劃招聘總?cè)藬?shù)：15人左右(含銷售人員);
會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則,，從學(xué)識,、品德、體格,、符合崗位要求等方面進行審核,。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。
3,、各部門關(guān)鍵崗位選聘,，根據(jù)個崗位職務(wù)不同按內(nèi)部選聘辦法與程序：
(1)自愿報名;(2)單位推薦;(3)集中面試;(4)分類考核;
(5)調(diào)查摸底;(6)統(tǒng)一研究決定。
三,、20xx年度招聘需求
根據(jù)公司20xx年年度經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),，各部門需提報年度人員需求計劃。
四,、人員招聘政策
1,、招聘原則
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
2,、選人原則
(1)合適偏高;
(2)培訓(xùn)和職責(zé)的壓力可培養(yǎng)大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才,。
3、招聘方式
(2)現(xiàn)場招聘：石景山區(qū)人才市場,、海淀區(qū)人才市場為主 - 2 -
(4)補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會,、內(nèi)部員工推薦、人才中介,。
五,、招聘的實施
1、第一階段：
(1)積極參加現(xiàn)場招聘會,，保持每周1場的現(xiàn)場招聘會參會
(2)積極參加各人才市場的專場和各相關(guān)學(xué)校的的免費招聘會;
(3)聯(lián)系北京市各大專業(yè)學(xué)校的老師負責(zé)推薦和信息告知;
(4)發(fā)動公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹;
(5)堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系,，每周集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%,。
2,、 第二階段：
(1)堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，確保人員面試質(zhì)量;
(3)聯(lián)系前期面試人員進行，招聘信息的轉(zhuǎn)告及代介紹,。此階段完成年度招聘計劃的25%,。
3 、第三階段：
(1)堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系;
(3)組織部門架構(gòu)的了解分析,、在崗人員的了解分析;
(4)對當(dāng)年新入職人員的關(guān)注,、溝通,、培訓(xùn),、統(tǒng)計分析;準(zhǔn)備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%,。
4,、第四階段：
(2)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺及論壇等信息正常刷新關(guān)注。此階段完成年度招聘計劃的15%,。
5,、第五階段：
(2) 編制年度人力資源規(guī)劃;
(4) 建立、編制公司人才培養(yǎng)體系,，建立人才成長計劃;
(5) 建立并完善人力資源管理制度,、流程及體系;
六、錄用決策
企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果,，將會在最后一輪面試結(jié)束當(dāng)天或3天內(nèi)告知應(yīng)聘者結(jié)果,，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。
七,、入職培訓(xùn)
1,、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當(dāng)天,，人事行政部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定
4,、轉(zhuǎn)正時，人事行政部應(yīng)嚴(yán)格按培訓(xùn)計劃進行審核把關(guān),，對培訓(xùn)效果不理想或不能勝任者,，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正。
八,、招聘效果統(tǒng)計分析
效果統(tǒng)計分析;
2,、根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進工作
3,、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解,，并采取相應(yīng)的管理措施和方法。
九,、招聘原則及注意事項
1,、做到寧精毋爛，認(rèn)真篩選,，部門負責(zé)人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作,。
2,、對應(yīng)聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應(yīng)聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀,。
3,、招聘人員應(yīng)從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩(wěn)定性,。同等條件下,，可塑性強者優(yōu)先。
4,、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能,，不要被頭腦中職位要求所限制。
5,、在面試前要作好充分的準(zhǔn)備工作(有關(guān)面試問答,、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象,。
6,、接待前來應(yīng)聘人員須熱情、禮貌,、言行得體大方,，嚴(yán)禁與應(yīng)聘人員發(fā)生爭執(zhí)。
7,、招聘過程中若有疑問,，請向人事行政部經(jīng)理咨詢。
國有企業(yè)招聘方案企業(yè)招聘方案篇三
根據(jù)公司人員需求狀況,，按照輕重緩急列出招聘崗位清單,，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數(shù),、責(zé)任人,、監(jiān)督者、完成時間等事項,，并報請領(lǐng)導(dǎo)審批,，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發(fā)展相適應(yīng)的人才,。
一,、招聘渠道選擇
1、網(wǎng)絡(luò)招聘：拿智聯(lián)招聘舉例,，作為一個招聘人員,，首先要熟悉上海人才市場情況，另外如果想找到足夠的優(yōu)秀人才，網(wǎng)絡(luò)招聘也不能守株待兔,，要主動搜索網(wǎng)絡(luò)上合適的人才,，每日或每周二和周四組織相應(yīng)數(shù)量的候選人參加面試，在此我們可以根據(jù)崗位需求狀況,，安排各崗位候選人的比例,，或者，某一天專項安排一個崗位面試,，并找出最合適的人員,，予以錄用。另外招聘人員要對候選人的成功率負責(zé),，避免出現(xiàn)費時費力最終無功的事情發(fā)生,。同時如果公司招聘需求較多，還可考慮選擇更多的合適招聘網(wǎng)絡(luò)渠道,，比如智聯(lián)招聘、樂職網(wǎng)等,，具體要選擇哪個網(wǎng)絡(luò),，需要對公司需求進行一個分析才可決定。
2,、人才招聘會：現(xiàn)在是2月份,，人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨,，所以作為人員招聘的重要渠道,，招聘會可以根據(jù)人才類型、舉辦地,、舉辦者等的綜合考慮,，參加部分大型招聘會。另外,，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段,，可以說是一舉兩得。
3,、員工介紹：公司很多崗位專業(yè)性很強,，比如美工、網(wǎng)頁設(shè)計,、網(wǎng)絡(luò)推廣等專業(yè)崗位,，就需要我們尋找對口人員，在此,，公司的在崗員工的同學(xué),、朋友或以前的同事都可以成為我們的候選人，我們可以通過多種激勵手段(如現(xiàn)金獎勵)鼓勵員工向公司推薦人才，這種方式的好處是一方面員工推薦的候選人會因與在崗員工有某些相似,，所以適合公司的可能性更大,，另一方面，朋友之間介紹這種方式也更易形成一種更加和諧的工作氛圍,，更易做到公司提倡的“合作,、共享”，實現(xiàn)和諧共贏,。
4,、公司內(nèi)部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺,，能夠進一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神,，從而為公司創(chuàng)造更大的效益，同時,，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工,，提高公司員工穩(wěn)定性，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法,。這種方法可以促使我們?nèi)ゲ粩嗟拈_發(fā)員工的才智,，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時的一個緩解之措,。
5,、校園招聘：現(xiàn)在是年初，也是大學(xué)生畢業(yè)前的半年,，所以上半年會有大量的大學(xué)生進入人才市場,，我們可以主動出擊，聯(lián)系部分學(xué)校組織開展校園招聘,，這種方法成本低,、針對性強，為公司補充新鮮血液,，培養(yǎng)自己的人才非常有效,，針對這種渠道招聘來的員工更需要我們的系統(tǒng)的提升培訓(xùn)體系給他量身定做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這種方式與內(nèi)部提拔相結(jié)合甚為有效,，從而為來年人員流動高峰期做足準(zhǔn)備工作,。
6、人事代理：如果公司的人員招聘工作比較頻繁,，我們可以考慮與人事代理公司聯(lián)系,，代理部分崗位招聘業(yè)務(wù)，可以使人力資源部有更多的經(jīng)歷去把人員激勵工作做好,，保證公司人員合理流動比率,，這種方法在特殊崗位常年保證不了時可以考慮,。
以上只是集中常用的招聘渠道選擇，我們平時更多的還是幾種方法綜合以確保人員需要的,，如網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘會招聘的結(jié)合,，但是最主要的是我們要有一個強大執(zhí)行力的招聘團隊去落實到位，所以在特殊時期有必要把招聘工作作為一個項目來對待,，這樣可以有以下幾個好處：一,、更加明確的權(quán)責(zé);二、期限規(guī)定更加明確;三,、招聘人員工作能力快速提升的重要手段,。
二、招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應(yīng)該有以下幾個角色劃分：
1,、組長：主要是監(jiān)督招聘工作的進度,，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。
2,、副組長：帶嚴(yán)格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù),，并帶領(lǐng)團隊按計劃予以落實，確保完成任務(wù),。
3,、招聘項目專員：嚴(yán)格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務(wù),。
招聘組織人員要對招聘最終結(jié)果負相應(yīng)的責(zé)任，并按照完成情況給予相應(yīng)的考評,，并作為月度考評的重要依據(jù),，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險。
三,、相應(yīng)的支持工作
招聘工作作為人力資源管理工作的重要組成部分,，不僅關(guān)系到培訓(xùn)、薪資,、績效等模塊的開展,，而且對公司的發(fā)展也起到關(guān)鍵性作用，一個快速發(fā)展的企業(yè)需要穩(wěn)定,、高效的人才隊伍支持,，這就需要我們具有強大的培訓(xùn)機制來提升員工的素質(zhì)能力，需要公平合理的績效考評機制來衡量員工的業(yè)績,，讓員工拿到滿意的薪酬,，通過企業(yè)文化建設(shè)，開展員工思想工作,，從而為公司的發(fā)展提供一個最關(guān)鍵的保障,。
以上只是一種招聘思路,，具體的招聘方案就需要對公司現(xiàn)狀進行了解。
國有企業(yè)招聘方案企業(yè)招聘方案篇四
此次大賽由全國人事部人才流動中心主辦,，旨在拉近用人單位與在校學(xué)生之間的距離,，使用人單位“選擇人才、培養(yǎng)人才的現(xiàn)代理念”深入校園,，使學(xué)生在此次活動中能夠了解并進一步剖析自身的求職競爭能力,，促進其求職觀念的轉(zhuǎn)變，引導(dǎo)其對求職能力的培養(yǎng),。
通過此次大賽將就業(yè)指導(dǎo),、職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)測評,、職業(yè)認(rèn)證培訓(xùn)等與就業(yè)相關(guān)項目,、概念引入高校，為大學(xué)生與企業(yè)的零距離接觸提供平臺,，進一步增強大學(xué)生對企業(yè)的了解程度,，幫助大學(xué)生成功就業(yè)。
“成就美好未來”
主辦單位：國家人事部全國人才流動中心
承辦單位：中央財經(jīng)大學(xué)就業(yè)協(xié)會
中央財經(jīng)大學(xué)03人力資源管理
指導(dǎo)單位：中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中心
賽程：此次大賽分為初賽,、復(fù)賽,、決賽三個組成部分,，采用分崗位競爭的形式,。歷時一個月左右。
賽制：
報名階段：
1,、報名方式：院系推薦,、網(wǎng)上自薦和擺展臺現(xiàn)場報名。
2,、簡歷整理：收取的簡歷按匯總之后按崗位設(shè)置進行分類評選,。
初賽：
1、簡歷篩選：由相關(guān)的人力資源專家和企業(yè)人事部的人員組成小組,，進行簡歷的篩選,。具體操作采用打分制，取平均分,，按排名先后進入第二輪,。
2、筆試：對參賽選手進行職業(yè)性向測試,、素質(zhì)測試和情商測試,，進一步選出更優(yōu)秀的選手進入復(fù)賽。
復(fù)賽：
1,、 自我介紹：每位選手將有1.5—2分鐘的時間進行自我介紹,。
2,、結(jié)構(gòu)化面試：每位選手將就比賽現(xiàn)場抽取的題號進行回答。
3,、情景化面試：此環(huán)節(jié)專業(yè)性最強,，專家將根據(jù)選手的自身情況及現(xiàn)場表現(xiàn)進行現(xiàn)場即興提問。
4,、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：隨機將選手分為兩組,，現(xiàn)場提供一個案例，進行討論,，十五分鐘后將結(jié)果以宣講的方式展示給評委和觀眾,。
5、評委點評：評委將就每一環(huán)節(jié)進行詳細的點評,。
決賽：
1,、自我介紹：每位選手將有1.5—2分鐘的時間進行自我介紹，由選手比賽經(jīng)歷回顧和現(xiàn)場自我介紹兩部分組成,。
2,、壓力面試：評委將對每位選手進行三分鐘的壓力面試。
3,、案例分析：每位選手將現(xiàn)場抽取案例分析題,，評委將根據(jù)選手在答題過程中表現(xiàn)的分析、決策等方面的表現(xiàn)作出評價,。
4,、觀眾互動：觀眾對選手現(xiàn)場提問。
5,、評委點評：評委將對選手進行點評,。
(一)面向?qū)ο?/p>
中央財經(jīng)大學(xué)在校本科生及研究生
(二)比賽內(nèi)容及形式
比賽內(nèi)容：此次大賽復(fù)賽中將會分設(shè)四個崗位，分別為金融保險類,、會計財政類、管理類(兩個,，其中一個要求中英文簡歷),，具體的崗位設(shè)置將會以企業(yè)為依托，尋求企業(yè)中真實的崗位,，同時提供此崗位的工作說明書及相應(yīng)的面試題庫,。而復(fù)賽中的一切環(huán)節(jié)都將據(jù)此而展開。
比賽形式：此次大賽采用逐輪淘汰制,，而每輪又將采用打分制,，選手將經(jīng)過層層篩選進入最后的決賽。
1,、初賽：大家將收集的簡歷分組進行打分,，根據(jù)分?jǐn)?shù)的排名,，每個崗位篩選出12人進入筆試，共計48人,。
在筆試環(huán)節(jié),，選手將會接受一場45分鐘的綜合測試，專業(yè)人員會對結(jié)果進行測評,、打分,，最終決出8名選手參加復(fù)賽。
大家將會對落選的參賽者給出反饋意見,，分析出優(yōu)勢及劣勢,，提出良好的建議。
2,、復(fù)賽：總分為四場,，每次同時進行兩場，歷時兩天,。每場有一大一小兩個比賽場地,。大場地進行自我介紹、情景面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的結(jié)果展示;小場地則包括結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論過程,。屆時,，不同的評委將針對每一環(huán)節(jié)進行打分，現(xiàn)場公布每輪得分,，綜合分?jǐn)?shù)將決定選手的排名,。前3名進入決賽。
自我介紹：1.5分鐘/每人,。
結(jié)構(gòu)化面試：6—8分鐘/每人,。選手將現(xiàn)場抽1—2題進行作答。此環(huán)節(jié)將在小場地即只有評委的狀態(tài)下進行,，意在給選手提供一個逼真的模擬場景,。
情景面試：8分鐘/每人。專業(yè)評委將對選手進行現(xiàn)場即興提問,。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：兩個小組將會就一個案例進行15分鐘的討論,，討論過程在小場地，之后每組有15分鐘陳述本方觀點,，形式不限,。
評委點評時，工作人員進行計分,，并將結(jié)果用大屏幕顯示,。
評選出決賽選手后，進行頒獎,。
3,、此次復(fù)賽各環(huán)節(jié)穿插進行,，即第一位選手做完自我介紹就進入第二輪結(jié)構(gòu)化面試，稍事休息,，即接受情景面試,。對于選手而言，整個比賽過程是連貫進行的,，有助于感受真正招聘的氣氛,。
4、復(fù)賽之后,，大家將及時對未進入決賽的選手進行細致的反饋,，分析其個人表現(xiàn)，提出不足及改進之處;同時將為進入決賽的12名選手提供針對性的賽前培訓(xùn),。
5,、決賽：總分為三場，每場同時進行四組,，有自我介紹,、壓力面試、案例分析三個環(huán)節(jié),。每個環(huán)節(jié)將有評委打分,，以累積分作為排名依據(jù)。
自我介紹：2分鐘每人,。
壓力面試：3分鐘每人,。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力,。
案例分析：10分鐘每人,。
觀眾參與：觀眾對選手提問，體現(xiàn)選手隨機應(yīng)變的能力,。
大家將評出四個崗位的最適合人選,。
(三)評分方法
1、初賽：大家將根據(jù)崗位設(shè)置把評審人員分為四個小組,，每組由五人組成,，每份簡歷將經(jīng)過小組每個成員的打分，最后根據(jù)平均分對簡歷進行排名,。
2、復(fù)賽：滿分100分
自我介紹——5分
結(jié)構(gòu)化面試——30分
情景面試——40分
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論——25分
3,、決賽：每輪淘汰
(四)獲獎標(biāo)準(zhǔn)
1,、復(fù)賽每場評出一、二,、三等獎進入決賽,，為其他選手頒發(fā)優(yōu)秀獎,。
2、復(fù)賽每場還會評出一個單項獎——“最具潛力獎”,。
3,、大賽組委將為每位獲獎?wù)咛峁┫鄳?yīng)獲獎證書及獎品，
(五)評委組成
1,、崗位提供單位人力資源專家
2,、學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心領(lǐng)導(dǎo)
3、邀請人力資源研究專家
4,、商學(xué)院人力資源系老師
宣傳手段
校內(nèi)：展板,、橫幅、展臺,、傳單,、講座、網(wǎng)站,、廣播臺等校內(nèi)媒體,。
校外：中華人才網(wǎng)，國家人事部人才流動中心網(wǎng)站等,。
賽前宣傳
第一期宣傳：印象性宣傳
方式：展板(兩塊),、條幅、校內(nèi)媒體,、網(wǎng)站
內(nèi)容：大賽概況,，基本流程
第二期宣傳：具體性宣傳
1、展板：將介紹大賽詳細的情況：比賽詳細流程,，崗位的分類,，具體的崗位說明書，參賽的所有細節(jié),，大賽創(chuàng)新點等,。
包括八塊展板，分別在主教大廳及文化活動廣場前擺放,。
2,、傳單：發(fā)放至每間學(xué)生宿舍，以進一步擴大大賽影響力及宣傳效果
3,、展臺：組織人員將與學(xué)生進行面對面的交流,，進一步加深同學(xué)對大賽及具體細節(jié)的了解。同時,，發(fā)放報名表及宣傳資料,。
4、網(wǎng)站：承辦方將同時啟動中央財經(jīng)大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)中心網(wǎng)站、商學(xué)院網(wǎng)站,、校方學(xué)生論壇,，對大賽情況及發(fā)展態(tài)勢進行全方位的宣傳及跟蹤報道，增強學(xué)生的參與積極性,。
5,、講座：大賽報名期間，大家將組織一場全校性的講座,。
6,、廣播臺：大家將提供宣傳稿及參賽事項，由廣播臺定期滾動報道,。
賽中宣傳
1,、海報：在復(fù)賽及決賽開始之前將制作相應(yīng)宣傳海報，用于公布復(fù)賽及決賽開始時間及進入下一輪比賽的參賽選手名單,，比賽細則等,。
2、網(wǎng)站及廣播臺：對比賽進程進行關(guān)注及專題報道,，持續(xù)擴大活動影響力,，吸引廣大在校生關(guān)注賽況。
3,、ppt演示：在復(fù)賽面試環(huán)節(jié)的空擋時間,，大家將制作系列ppt,內(nèi)容包括大賽主辦單位，承辦單位,，相關(guān)企業(yè)的宣傳以及大賽整體介紹,。
4、橫幅：在主教學(xué)樓門口設(shè)大賽全名橫幅,。
賽后宣傳
1,、網(wǎng)站：將復(fù)賽結(jié)構(gòu)化面試，決賽相關(guān)環(huán)節(jié)所制作的dv掛到各個相關(guān)網(wǎng)站,，以供參賽選手及廣大師生點擊觀看,。在中財論壇上展開討論，倡導(dǎo)大學(xué)生關(guān)注面試,，重視職業(yè)生涯規(guī)劃,。
2、展板：大賽結(jié)果將在全校范圍內(nèi)公布,，并對大賽作概括性總結(jié),。
10月27—30號初賽
10月31日—11月1日復(fù)賽
11月6日決賽
a崗位：
企業(yè)背景：該企業(yè)主從對外貿(mào)易，中等規(guī)模,，處于成長期,，倡導(dǎo)以創(chuàng)新為主導(dǎo)的企業(yè)文化，有著良好的工作氛圍。
職責(zé)范圍：招聘管理,、薪酬管理、培訓(xùn)管理,、勞動糾紛處理
任職要求：
1,、要求有半年或半年以上學(xué)生工作經(jīng)驗
2、有一定的基礎(chǔ)管理知識
3,、具有一定的溝通技巧,，談判技巧，管理技巧,，電腦操作技能
b崗位
企業(yè)背景：該企業(yè)是一家合資工業(yè)企業(yè),，企業(yè)處于成熟期，在行業(yè)中占有一定的地位,，倡導(dǎo)以技術(shù)為先,、質(zhì)量至上的企業(yè)核心理念。
職位名稱：會計核算員
職責(zé)范圍：在主管的領(lǐng)導(dǎo)下負責(zé)本企業(yè)銷售成本,、利潤核算管理工作,，確保核算工作準(zhǔn)確無誤，為領(lǐng)導(dǎo)層作決策提供真實有效的內(nèi)部信息,。
任職資格要求
專業(yè)要求：會計,、財務(wù)管理或其他相關(guān)專業(yè)
基本技能：計算機：文字處理、internet,、資料文檔管理
寫作：能抓住要點,，并加以歸納整理。
能力素質(zhì)要求：具有較強的分析判斷能力和一定的人際溝通,、管理能力,。
c崗位
職務(wù)名稱：銀行客戶經(jīng)理
任職資格要求
專業(yè)要求：了解企業(yè)融資及國際結(jié)算業(yè)務(wù)，了解相關(guān)銀行貸款業(yè)務(wù)
具備一定的財務(wù)分析能力
能力素質(zhì)要求：性格外向進取,，善于與人溝通,，能承受工作壓力
基本技能：熟悉辦公室電腦軟件應(yīng)用
d崗位
企業(yè)背景：該企業(yè)是一家家具企業(yè)，目前處于業(yè)務(wù)迅速擴張階段,，在未來五年內(nèi),，計劃在全國大中城市建立連鎖店，以高效創(chuàng)新的思想為文化主導(dǎo),。
職務(wù)名稱：總務(wù)主管
職責(zé)范圍：在公司經(jīng)營方針政策和行政事務(wù)部經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下,，根據(jù)相關(guān)管理制度和業(yè)務(wù)流程要求，通過履行下列工作職責(zé),，對公司后勤事務(wù)活動進行指導(dǎo),、協(xié)調(diào)、監(jiān)察。
任職資格要求
2,、語言表達能力：能與上級及下屬進行有效的溝通與交流;
3,、數(shù)學(xué)計算能力;能監(jiān)督主管范圍工作進展情況;
4、辦公(文書事務(wù))能力：能察覺文字資料中的錯誤;
5,、能夠熟練使用常用辦公軟件,。
(1)全程專業(yè)化
在本次比賽中，大家運用了人力資源招募,，甄選的專業(yè)知識及技巧,，將人員選拔的熱點問題，人員選拔的方法(人格測驗,，認(rèn)知能力測驗,，評價中心技術(shù)，面試等),，人—組織匹配的原則相結(jié)合,，融進大賽整體框架設(shè)計及內(nèi)容設(shè)計之中，力求通過專業(yè)化的架構(gòu),，給所有參賽者最專業(yè)的指導(dǎo)與服務(wù),。
(2)模擬真實化
2、復(fù)賽環(huán)節(jié)中設(shè)置面試黑箱,，使面試者真正與考官面對面交流而不受外界因素打擾,，營造真實的面試環(huán)境。
(3)反饋及時化
不論是否勝出,，每一位參賽選手都會獲得大家的反饋意見,。大家將把選手在大賽中投遞的簡歷，筆試結(jié)果,，面試表現(xiàn)等以分析報告,，測評意見的形式，在比賽后3—5天內(nèi)送到每一個參賽者手中,。
(4)崗位針對化
本次大賽采取了分崗位競爭的形式,，設(shè)四個不同方向，對專業(yè),，職業(yè)技能有不同要求的崗位,，并且簡歷篩選，筆試,，復(fù)賽都按照四個專項來走,，每個專項設(shè)有一個企業(yè)，一個專家團隊,，目的就在于使招聘更有方向性,，培訓(xùn)更有針對性,，使參賽者在以后的應(yīng)聘中都能夠游刃有余。
國有企業(yè)招聘方案企業(yè)招聘方案篇五
1,、招聘渠道采取網(wǎng)上招聘(網(wǎng)上發(fā)布信息)
采取網(wǎng)上發(fā)布信息是鑒于銷售人員的群體特點：較大的流動性,、較廣的信息渠道，多數(shù)對網(wǎng)絡(luò)信息較為關(guān)注,，同其他渠道相比,，網(wǎng)上發(fā)布信息覆蓋面更廣、更加全面,、更容易被合格的銷售人員搜集到。
2,、簡歷的篩選
3,、初試
(2)、筆試：心理承受能力測試; 交際能力測試
4,、復(fù)試
工作閱歷,、經(jīng)驗、模式;發(fā)展?jié)摿?、心態(tài);薪酬等
5,、最終復(fù)試
再次進行深度溝通，求職意愿,、薪酬,、綜合素質(zhì)等
一項否決制
形象氣質(zhì);語言表達;專業(yè)與學(xué)歷;工作閱歷與心態(tài);發(fā)展?jié)摿?心理承受力與交際能力;求職心態(tài);薪酬契合等。
6,、實習(xí)并進行銷售人員的培訓(xùn)
在培訓(xùn)過程中對新進人員進行跟蹤,，及時反饋效果。
7,、對整個招聘體系進行評估
(1),、招聘過程是否緊湊;
(2)、是否給應(yīng)試者留下良好印象;
(3),、所招人員是否符合公司的要求;等
備注：關(guān)于招聘過程中的窗口問題
1,、 應(yīng)試者本人對企業(yè)失去信心，不與企業(yè)打交道,。
2,、 應(yīng)試者周圍的人對企業(yè)失去信心，不與企業(yè)打交道,。
3,、 被培訓(xùn)者得知此事，而且也很典型,，被當(dāng)作案例,，后果不敢設(shè)想,。
4、 以上三點都有可能會對我們的直接客戶接觸,、得知而出現(xiàn),，客戶 對企業(yè)失去信心，不與企業(yè)打交道等等后果,。
上述后果的產(chǎn)生,，不僅在招聘流程中容易出現(xiàn)，在所有的窗口部門都會出現(xiàn)該嚴(yán)重后果,。
因此,，非常有必要采取措施來規(guī)范我們的窗口部門。
1,、 門衛(wèi)等部門
對來訪人員要做到把來訪者當(dāng)成客戶,，無論是來做什么的一定要做到最基本的文明服務(wù)三要素。
(1),、接待三聲：來有迎聲;問有答聲;去有送聲,。
(2)、文明十字：問候語“你好!”;請求語“請”字;感謝語“謝謝!”;抱歉語“對不起”;道別語“再見”,。
(3),、 熱情三到：一到要眼到(友善的注視著對方，要平視);
二到要口到(講普通話,， 因人而異,、區(qū)分對象，什么樣的人該講什么話)
三到要意到(有表情,，和對方互動，落落大方,、不卑不亢)
2,、 人力資源部門
人力資源部除文明三要素外還要注意：
(1),、招聘要專業(yè);(2),、流程要緊湊;(3)、面試官要注重自身素質(zhì)的不斷提高;(4),、相關(guān)人員要注意自己的言行舉止,。
3,、其他任何與來訪者接觸到的人
要做到最基本的文明服務(wù)三要素。
處罰：一旦由于某部門或人影響到企業(yè)的形象,，將視具體情況處以50——500元不等的處罰,，后果特別嚴(yán)重者將其內(nèi)部下崗直到辭退,。
國有企業(yè)招聘方案企業(yè)招聘方案篇六
當(dāng)今社會是知識經(jīng)濟時代，諸多軟件行業(yè)在廈門地區(qū)興起，軟件園一期、軟件二期已經(jīng)無法滿足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求，隨之而來的軟件三期已在建設(shè)中,，軟件行業(yè)一般經(jīng)過長時間的產(chǎn)品研發(fā)周期，一旦將產(chǎn)品推出市場,，獲得收益就可以爆炸式增長,，所以軟件企業(yè)從初創(chuàng)期進入成長期的速度十分迅速。
成長期是企業(yè)發(fā)展成長最快的階段,，這時企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴大,、市場開拓需求、公司架構(gòu)及制度規(guī)范化建立,、企業(yè)經(jīng)營理念以及企業(yè)文化逐步形成,、部門之間協(xié)調(diào)合作越來越多,，同時企業(yè)可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現(xiàn)的諸多問題將制約著企業(yè)快速發(fā)展的步調(diào),，所以管理方式的有效性和規(guī)范化以及相應(yīng)的職能分工日益突顯重要,。以此同時，對于人才的需求迫在眉睫,，有效的人才招聘方能適應(yīng)成長型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要,，為軟件企業(yè)搶占市場先機,，爆炸式擴張?zhí)峁┍Ｕ希疚闹饕治鋈肆Y源有效招聘對企業(yè)發(fā)展的影響,。
進入成長期的軟件企業(yè)對于各部門,、各層次人員需求量較大，市場營銷部門需要快速搶占產(chǎn)品市場份額,，追求企業(yè)營業(yè)額最大化；產(chǎn)品部門需要對產(chǎn)品市場信息進行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售后服務(wù)支持,；研發(fā)部門需要引進高端人才，借以保證行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先，以及新產(chǎn)品應(yīng)用的研發(fā)；企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員,、財務(wù)管理人員、人力資源管理人員等需求也相應(yīng)增加。由此可見，招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關(guān)，制定有效招聘策略為成長型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才資源,，是這個時期人力資源體系構(gòu)建的關(guān)鍵環(huán)節(jié),。
1、缺乏合理的人力資源規(guī)劃
大部分成長型軟件企業(yè)在初創(chuàng)期的整理管理水平遠遠低于企業(yè)高速擴張發(fā)展的速度，工作重心集中在研發(fā)部門產(chǎn)品開發(fā)工作和市場營銷部門業(yè)績擴展上,，對于人力資源管理部門的重視不足，軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質(zhì)不高,，大多只負責(zé)事務(wù)性工作,，缺乏人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃，初創(chuàng)期企業(yè)組織架構(gòu)無法適應(yīng)企業(yè)中長期經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略需要，整體人才需求規(guī)劃的缺失,，對于崗位分析,、崗位工作說明書,、人才供需情況以及長期招聘體系規(guī)劃的建立科學(xué)合理的分析，招聘體系的整體缺失滯后嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的速度。
2、崗位用人需求分析不規(guī)范
崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力,，企業(yè)文化,，企業(yè)戰(zhàn)略,，價值觀，團隊風(fēng)格等全方面分析工作,。成長型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析,，導(dǎo)致招聘人員對于崗位勝任力素質(zhì)和人崗匹配缺乏把握標(biāo)準(zhǔn),，只能憑借主觀工作經(jīng)驗去評判，很難實現(xiàn)人崗匹配,，同時人員流失率也大大增加,。
3、招聘渠道單一
大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘為主,，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道具有傳播范圍廣,、傳播速度快、成本較低,、不受時間和地域限制等特點,，日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道。對于初創(chuàng)期軟件企業(yè)人才需求較小,，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道基本能滿足企業(yè)招聘工作的需求,，隨著軟件企業(yè)進入高速發(fā)展的成長階段，網(wǎng)絡(luò)招聘對高端人才和緊缺性人才（如急缺數(shù)量較大的軟件銷售人員）到崗率將大打折扣,，招聘有效性遠遠無法滿足企業(yè)當(dāng)前的人才需求,。
4、招聘人員缺乏培訓(xùn)
招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足,，導(dǎo)致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足,，沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧，更甚者,，有的招聘人員連自己崗位的職責(zé)都不清楚,。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統(tǒng)培訓(xùn)，直接影響企業(yè)招聘的質(zhì)量,，從而導(dǎo)致招聘效率低下,，人員流失率增大。
5,、缺乏完善的招聘體系
很多成長型軟件企業(yè)管理者,，認(rèn)為只要通過網(wǎng)絡(luò)渠道搜索大量簡歷，不斷通過人員面試篩選,，將人員招聘到相應(yīng)空缺崗位即可,，忽略招聘工作的前期準(zhǔn)備和招聘工作的評估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個環(huán)節(jié),，缺乏完整的招聘體系建立,，一味追求人員面試的數(shù)量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質(zhì)的評估,，可能導(dǎo)致招聘人員招聘壓力過大,，進而直接影響招聘的人才的`質(zhì)量，降低招聘的有效性,。
6,、招聘工作缺乏總結(jié)
（一）建立合理的人力資源規(guī)劃
跟據(jù)軟件企業(yè)的成長經(jīng)營戰(zhàn)略,，確定公司組織架構(gòu)，制訂部門定編及崗位工作說明書,，明確人才需求；制訂出年度招聘計劃和費用,，將年度招聘計劃,，分解到月度，形成月度招聘計劃,，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析,，缺編崗位人數(shù)，崗位任職要求,，招聘費用,，招聘渠道的選擇，人才到崗時間的確認(rèn),。保證整體力資源部門工作系統(tǒng)有效進行,，為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。
（二）崗位需求分析規(guī)范化,。
a） 明確崗位使命,，使命是工作核心目標(biāo)的執(zhí)行概要。它歸結(jié)出工作的實質(zhì),，讓大家明白你為何需要聘請某人,。
b） 描述崗位成果，描述了一個人在崗位上必須干出什么,。多數(shù)崗位需要3-8項成果,，人們常用的工作描述沒什么用，因為它們寫的全是工作活動,，或者是人員入職后將要做到的事情,。（例：每一年的銷售額為100萬元）
c） 提出崗位勝任能力，能力排在前兩個因素之后,，使命清晰無誤地定義了工作的實質(zhì),，成果描述了必須完成的任務(wù)，能力則規(guī)定了你期望新人如何做以勝任工作,，創(chuàng)造成果,。
d） 企業(yè)文化建設(shè)，不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干,，也做不好工作,。聘人失誤的一大關(guān)鍵就是忽略了簡單的事情。把企業(yè)文化和價值觀轉(zhuǎn)化成每個崗位需要的能力,。就能避免犯不考察應(yīng)聘者文化適應(yīng)性的大錯誤,。
e） 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,，它把你的經(jīng)營計劃分解成各個崗位的成果。并打造團隊凝聚力,，它統(tǒng)一文化并確保大家看清愿景,。
（三）擴展招聘渠道
（1）主流網(wǎng)絡(luò)招聘技巧
目前主流網(wǎng)絡(luò)招聘渠道主要通過各大人才招聘網(wǎng)站，比如地方性招聘廈門人才網(wǎng),、智聯(lián)招聘,、前程無憂招聘、廈門it人才網(wǎng)招聘等等,，在這些網(wǎng)站上必須注意崗位關(guān)鍵詞,，例如iphone手機開發(fā)工程師這一職位，在信息發(fā)布時,，可以改成iphone手機開發(fā)工程師（ios開發(fā)）,，符合一些軟件工程師人員求職的關(guān)鍵詞搜索習(xí)慣，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應(yīng)聘者,。
（2）新網(wǎng)絡(luò)媒體輔助招聘
新網(wǎng)絡(luò)媒體主要包括qq,、微博、論壇,、博客,、微信等網(wǎng)絡(luò)媒體工具，可通過人力資源qq群,、軟件園微博,、軟件行業(yè)論壇、知名博主推薦,、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去,，利用輔助招聘渠道，有時候能起到意想不到的效果,。
（3）勞務(wù)派遣公司代理招聘
目前勞務(wù)派遣公司推出代理招聘的服務(wù),，即勞務(wù)關(guān)系由招聘企業(yè)負責(zé)，派遣公司只負責(zé)人員招聘面試的工作,，根據(jù)人員上崗就業(yè)時間收取相應(yīng)的服務(wù)費用,。適合一些相對要求比較不高的崗位，比如軟件銷售崗位,，就可以由勞務(wù)派遣公司代理招聘,，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來，更有時間可以來進行人力資源體系建立,，保證公司有序高效發(fā)展,。
（4）獵頭服務(wù)
成長型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進，比如各地區(qū)分公司管理者,、營銷總監(jiān),、首席軟件開發(fā)工程師等等高端人才,，一般的招聘很難找到合適的人選。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘,，利用獵頭公司的資源，保證高端人才的快速到崗率,，為企業(yè)占領(lǐng)市場先機贏得時間,。
（5）內(nèi)部推薦
（6）其他招聘渠道
（四）制作招聘操作手冊
（五）建立完善招聘管理體系
基于人才勝任力特征，建立完善招聘管理體系,，分析內(nèi)外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程序,，根據(jù)公司人員編制招聘的需求,，制定年度,、季度,、月度人員招聘計劃和費用,；編寫制定崗位分析說明書,，建立勝任力特征模型；對招聘渠道的建立與評估,，招聘供應(yīng)商的選擇與管理,。
（六）招聘工作總結(jié)
成長型軟件企業(yè)人員需求量大，要求到崗時間迅速,，人力資源招聘體系建立是成長型軟件企業(yè)人力資源工作開展首要任務(wù)，通過本文分析總結(jié),，提出相應(yīng)招聘工作遇到的難題和解決策略,，希望在以后的工作中，能幫助更多成長型軟件企業(yè)渡過高速發(fā)展階段遇到的難題,，實現(xiàn)突破性發(fā)展,。
國有企業(yè)招聘方案企業(yè)招聘方案篇七
隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，人才需求日益增加,，本著發(fā)揚企業(yè)文化,，提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才,，為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨,，結(jié)合公司20xx年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計劃安排,，特制定公司20xx年度招聘計劃。
一,、20xx年度招聘情況回顧及總結(jié)
20xx年度是公司發(fā)展壯大的一年,，面對嚴(yán)峻的人員招聘問題，人事行政部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員,然而由于多方面原因?qū)е滦聠T工流失率相當(dāng)嚴(yán)重,，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要,。
二、20xx年度崗位需求狀況分析
(1)公司中層干部,，包括：各部門經(jīng)理,、副經(jīng)理等。
(2)一線崗位：站長,、站長助理,、司機、配送員,、理貨員,、收銀員等。
(4)20xx年計劃招聘總?cè)藬?shù)：15人左右(含銷售人員);
會公開招聘,、擇優(yōu)錄用為原則,，從學(xué)識、品德,、體格,、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源,。
3,、各部門關(guān)鍵崗位選聘，根據(jù)個崗位職務(wù)不同按內(nèi)部選聘辦法與程序：
(1)自愿報名;(2)單位推薦;(3)集中面試;(4)分類考核;
(5)調(diào)查摸底;(6)統(tǒng)一研究決定,。
三,、20xx年度招聘需求
根據(jù)公司20xx年年度經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，各部門需提報年度人員需求計劃,。
四,、人員招聘政策
1、招聘原則
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的,。
2,、選人原則
(1)合適偏高;
(2)培訓(xùn)和職責(zé)的壓力可培養(yǎng)大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
3,、招聘方式
(2)現(xiàn)場招聘：石景山區(qū)人才市場,、海淀區(qū)人才市場為主 - 2 -
(4)補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內(nèi)部員工推薦、人才中介,。
五,、招聘的實施
1、第一階段：
(1)積極參加現(xiàn)場招聘會,，保持每周1場的現(xiàn)場招聘會參會
(2)積極參加各人才市場的專場和各相關(guān)學(xué)校的的免費招聘會;
(3)聯(lián)系北京市各大專業(yè)學(xué)校的老師負責(zé)推薦和信息告知;
(4)發(fā)動公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹;
(5)堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系,，每周集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%,。
2,、 第二階段：
(1)堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，確保人員面試質(zhì)量;
(3)聯(lián)系前期面試人員進行,，招聘信息的轉(zhuǎn)告及代介紹,。此階段完成年度招聘計劃的25%。
3 ,、第三階段：
(1)堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系;
(3)組織部門架構(gòu)的了解分析,、在崗人員的了解分析;
(4)對當(dāng)年新入職人員的關(guān)注、溝通,、培訓(xùn),、統(tǒng)計分析;準(zhǔn)備申報下半年的校園招聘會,。此階段完成年度招聘計劃的15%,。
4、第四階段：
(2)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺及論壇等信息正常刷新關(guān)注,。此階段完成年度招聘計劃的15%,。
5、第五階段：
(2) 編制年度人力資源規(guī)劃;
(4) 建立,、編制公司人才培養(yǎng)體系,，建立人才成長計劃;
(5) 建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;
六,、錄用決策
企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果,，將會在最后一輪面試結(jié)束當(dāng)天或3天內(nèi)告知應(yīng)聘者結(jié)果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息,。
七,、入職培訓(xùn)
1、新人入職必須證件齊全有效
2,、新人入職當(dāng)天,，人事行政部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定
4、轉(zhuǎn)正時,，人事行政部應(yīng)嚴(yán)格按培訓(xùn)計劃進行審核把關(guān),，對培訓(xùn)效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正。
八,、招聘效果統(tǒng)計分析
效果統(tǒng)計分析;
2,、根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進工作
3,、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解,，并采取相應(yīng)的管理措施和方法。
九,、招聘原則及注意事項
1,、做到寧精毋爛，認(rèn)真篩選,，部門負責(zé)人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作,。
2、對應(yīng)聘者的心態(tài)要很好的把握,，要求應(yīng)聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀,。
3、招聘人員應(yīng)從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮(明確考慮異地工作),，力求受聘人員的穩(wěn)定性,。同等條件下，可塑性強者優(yōu)先,。
4,、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制,。
5,、在面試前要作好充分的準(zhǔn)備工作(有關(guān)面試問答、筆試等方面),，并要求注意個人著裝等整體形象,。
6、接待前來應(yīng)聘人員須熱情,、禮貌,、言行得體大方，嚴(yán)禁與應(yīng)聘人員發(fā)生爭執(zhí),。
7,、招聘過程中若有疑問，請向人事行政部經(jīng)理咨詢,。
國有企業(yè)招聘方案企業(yè)招聘方案篇八
跟著全國高職院校的擴招,，以及近幾年經(jīng)濟展開的情況，高職畢業(yè)生的作業(yè)局勢日趨嚴(yán)重,，作業(yè)競賽的壓力日益增大,。應(yīng)對這么一個大的局勢,，為了給職院學(xué)子一個社會實習(xí)的機會，行進職院學(xué)生在將來求職道路上的競賽力,，一起也為公司與學(xué)校,、學(xué)生翻開更廣泛的溝通樹立一個路徑，學(xué)院團委,、招生作業(yè)處擬舉行學(xué)校模仿招聘會,。
1、公司方面
①經(jīng)過本次模仿招聘會大力宣揚和展現(xiàn)本公司文明和處理履歷,，在學(xué)生傍邊樹立超卓的公司形象,，拓寬公司的社會影響，樹立超卓的人才培養(yǎng)運用環(huán)境,。
②可以提前介入人才招聘程序,，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，進行人才貯藏,。
③可以讓公司十分好地了解我院的教育情況,，有關(guān)于性地翻開人力資源作業(yè)，為公司往后在本校選拔優(yōu)秀人才發(fā)明路徑,，供給機會,。
2、學(xué)生方面
大學(xué)生廣泛期望能盡快地融入社會,，找到自個滿意的作業(yè)和方位,，而一般會有非常大一部分大學(xué)生在邁出學(xué)校走進社會的起跑線——應(yīng)聘上就現(xiàn)已比別的人落后了。這次模仿招聘會可以讓在校大學(xué)生領(lǐng)會招聘局勢,，了解招聘的禮儀,，行進在校大學(xué)生的應(yīng)聘和作業(yè)竅門,。并且經(jīng)過這個招聘會各選手也將會深化了解到現(xiàn)在的商場情況,，更清楚地剖析自個，賠償缺少的當(dāng)?shù)?，發(fā)揚利益,，為自個將來走向社會作好預(yù)備。
展現(xiàn)自我才調(diào)
描繪精彩人生
關(guān)懷大學(xué)生攜手作業(yè)路
本次活動首要面向全校大三學(xué)生,，以自個參與為主,，等候同學(xué)報名參與。
本次活動由院團委主辦,，院作業(yè)教訓(xùn)基地協(xié)辦,，將延聘公司或社會組織進行冠名贊助并協(xié)辦。關(guān)于本次競賽的策劃和組織,，我們將聯(lián)合樹立競賽組委會進行方案和統(tǒng)一組織調(diào)度,。
主任：宋麗麗、曲雪玉
成員：王允、魏嵐及各系分團委負責(zé)人
1,、采用單公司多聘者的方法,，延聘各個公司的人力資源部負責(zé)人或社會單位人事部負責(zé)人到我院舉行面向全院的大型招聘會，現(xiàn)場為參與者供給定見,、主張,；教授應(yīng)聘竅門。
2,、參與招聘的公司可直接面向?qū)W生做實習(xí)招聘,，為同學(xué)供給各種作業(yè)，創(chuàng)業(yè)和實習(xí)練習(xí)的機會,。
（略）
1,、海報宣揚
在全校各宣揚欄內(nèi)粘貼大型海報。
2,、咨詢點宣揚
活動期間設(shè)點接受學(xué)生咨詢,，介紹這次活動的有關(guān)事宜和注意事項。
3,、發(fā)告訴到各系（分院）,，請各個院學(xué)生會協(xié)助宣揚
4、延聘院內(nèi)記者跟蹤重視本次活動
5,、延聘院外記者,，媒體前來報導(dǎo)。
（一）策劃預(yù)備期間
1,、參與活動的公司,，樹立招聘職位
參與活動的公司央求：
①有較大的出名度和信譽度；
②熱心于教育作業(yè),；
③對應(yīng)屆畢業(yè)生有需要,；
④具有自個的一起文明。
招聘職位央求（1到2個職位）：
①職位較為搶手,，央求求職者歸納才華較強,；
②所供職位即應(yīng)是社會特別需要的，又應(yīng)是社會廣泛存在的,；
③可以關(guān)于院三年級同學(xué)翻開招聘,；
④既能體現(xiàn)社會展開方向，又能滿意大學(xué)生需要,。
2,、以海報（噴繪）方法大力宣揚這次活動
3、聯(lián)絡(luò)評委（校內(nèi)老師及校外出名公司人士）,、延聘記者（校內(nèi),、校外）
（二）報名咨詢期間
1,、樹立咨詢臺：宣揚本次活動，并介紹這次活動的各事項,。
2,、加大宣揚力度，對本次參與活動的公司招聘作介紹,，煽動我校學(xué)生積極參與,。
3、在宣揚板上粘貼相應(yīng)的詳細央求等,。
4,、設(shè)點報名，可設(shè)在招生作業(yè)處,。
（三）舉行練習(xí)講座
1,、方針：提前預(yù)備，取得履歷,，自個展開方向
2,、主講內(nèi)容：對當(dāng)時大學(xué)生進行作業(yè)教訓(xùn)，詳細論說求職應(yīng)聘竅門,、根柢禮儀,，并現(xiàn)場教授如何制作自個簡歷，以及別的關(guān)于求職作業(yè)的預(yù)備情況,。
3,、詳細組織：
1）聯(lián)絡(luò)作業(yè)：選定主講人以及別的詳細事項
2）組織作業(yè)：央求講座地址，安頓組織現(xiàn)場,、調(diào)試設(shè)備
3）宣揚作業(yè)：使用海報進行告訴
4）介紹后期間的系列作業(yè)
5）央求活動地址
（四）招聘期間
a,、1、方法：面試
2,、首要環(huán)節(jié)：
1）,、參賽選手毛遂自薦
2）、對所應(yīng)聘職位的競職演說
3）,、評委現(xiàn)場提問
b,、1,、方式：職場應(yīng)戰(zhàn)
2,、首要包括三個環(huán)節(jié)：自我展現(xiàn)、職場問答,、實力環(huán)節(jié)
3,、詳細流程：
主持人宣告活動開始，介紹參與嘉賓
學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)致辭
由參與活動公司代表致辭
進入第一個環(huán)節(jié),，參賽選手進行2分鐘的毛遂自薦,，并提出應(yīng)聘標(biāo)語等等,，期望參與活動公司將流程組織上報組委會。
職場問答環(huán)節(jié)：
a,、由每一位選手對以下的疑問進行挑選,，并對自個的挑選做出2分鐘以內(nèi)的說明。
a,、小公司總司理（新客戶,，對會議十分重視）
b、某公司出售司理（定貨量非常大,，有時會拖欠貨款）
c,、某大公司出售司理（以往對公司支持非常大，近年定貨量逐步下降）,。
b,、職場事例剖析
c、 ,、由評委對選手的體現(xiàn)進行點評
場景模仿實力環(huán)節(jié)：
1,、賣場推銷
a、假定會場是某賦有商廈門口,，每個選手在2分鐘內(nèi)向在場的觀眾推銷一件商品（推銷的商品由選手抽簽選擇,，推銷前有2分鐘預(yù)備時間）
b、評委對每個選手的體現(xiàn)進行點評
2,、客戶推銷
a,、由一名學(xué)長扮演一位挑剔的客戶，賽前給出這位客戶年歲,、職位,、收入、性情,、喜歡等根柢信息,。
b、選手輪流在5分鐘之內(nèi)向這位客戶推銷同一商品,。一名選手在推銷的過程中,，他后邊競賽的選手退出賽場逃避。
3,、本質(zhì)查詢
成心設(shè)置一個場景,，查詢選手平常習(xí)氣和自個本質(zhì)
參賽者模仿請客戶就餐，查詢商務(wù)禮儀方面的點菜疑問
過失的問詢：“請問您想點些啥”——客人一般會推托或許“隨意”
向主考官要手刺
主考官扮演一位大客戶,，參賽者向主考官禮貌的要手刺
由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及參與活動公司代表對應(yīng)聘者的整體體現(xiàn)進行點評
發(fā)布獲獎名單（一等獎一名,、二等獎兩名、三等獎三名）
由現(xiàn)場嘉賓為獲獎?wù)哳C獎
競賽結(jié)束
金獎1名
銀獎2名
銅獎3名
院十佳求職者10名
1,、總結(jié)作業(yè)：由學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)老師,、嘉賓及協(xié)會負責(zé)人對本次活動進行總結(jié),，羅致履歷和經(jīng)歷，找出亮點和成功的當(dāng)?shù)?，發(fā)現(xiàn)缺少的當(dāng)?shù)夭⒏恼?/p>
2,、宣揚作業(yè)：經(jīng)過校報、播送,、網(wǎng)絡(luò)宣揚板,、等媒體方法宣揚這次模仿招聘中學(xué)生所體現(xiàn)的亮點和缺少，讓每個大學(xué)生都能了解并掌握一些根柢的應(yīng)聘竅門,。
舉辦大型模仿招聘是為我院同學(xué)供給最新的作業(yè)資訊,，和增強作業(yè)實習(xí)的有用路徑，大學(xué)生畢業(yè)面臨多方面的困境,，經(jīng)過本次活動,，可以讓廣大同學(xué)親自領(lǐng)會現(xiàn)場求職的實況和空氣，然后全方位多角度的了解商場,，進步自我,，一起，經(jīng)過專職教訓(xùn)作業(yè)的老師進行溝通與溝通,，可以十分好的定位自個,，并聯(lián)絡(luò)本身才華為自個盡早的方案作業(yè)方向與方針，愈加實習(xí)的知道自個的長進展開和作業(yè)局勢,，然后取得更多的竅門去面臨將來的作業(yè)壓力,。這不僅對即將畢業(yè)的大三學(xué)生來說是一次可貴的實習(xí)機會，這更是對大一大二大三學(xué)生有超卓的教育教訓(xùn)作用,。讓我校學(xué)子可以在作業(yè)之路上贏在起跑線上,。
主辦方：共青團大連作業(yè)技術(shù)學(xué)院委員會
協(xié)辦方：大連作業(yè)技術(shù)學(xué)院作業(yè)教訓(xùn)基地
國有企業(yè)招聘方案企業(yè)招聘方案篇九
寧波市科技局
寧波市科技園區(qū)管委會
浙江科技人才市場
20xx年5月18日周日（8：30―15：00）。
四,、洽談會地點
浙江科技人才市場（寧波市體育中心體育場分市場,、雅戈爾體育館）。
招聘設(shè)攤范圍為全市縣（市）區(qū)以上高新技術(shù)企業(yè),、科技實驗室,、工程中心、科研院校,，以及其它有科技人才需求的重點骨干企業(yè),。應(yīng)聘人員為國內(nèi)具有中高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格、本科以上學(xué)歷以及部分緊缺專業(yè)大中專畢業(yè)生,。
1,、洽談會設(shè)指揮部，總指揮,、副總指揮分別由市科技局,、市科技園區(qū)管
委會負責(zé)人擔(dān)任。下設(shè)會務(wù)組,、宣傳組,、保衛(wèi)組、后勤組,，各組組長由承辦單位有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任,。洽談會規(guī)模限200家。
2,、招聘單位于5月12日前填寫好《寧波市高新技術(shù)企業(yè)人才招聘洽談會攤位登記表》,，通過縣（市、區(qū)）科技局匯總,，到浙江科技人才市場會務(wù)組辦理報名手續(xù),。
3、每個攤位收費500元,，包含場租費,、廣告費、中午快餐和茶水費,、展板費,，在報攤位時一并繳費。
1,、4月開始先后在《人才市場報》,、《浙江日報》、《錢江晚報》,、《寧波日報》,、《寧波晚報》、《東南商報》,、寧波廣播電臺,、寧波電視臺等10多家新聞媒體上，以及在浙江科技人才市場,、浙江省人才市場,、寧波人才市場、寧波市勞動力市場,、中國寧波網(wǎng),、東方熱線等50多家媒體和網(wǎng)站上發(fā)布招聘洽談會信息和招聘信息。
2,、為統(tǒng)一制作招聘啟事展板,，請各招聘單位在報名時把招聘啟示相關(guān)的企業(yè)簡介、招聘人數(shù),、及條件要求等內(nèi)容一并傳真或發(fā)電子郵件給會務(wù)組,。
3,、布展時間：20xx年5月17日（由浙江科技人才市場統(tǒng)一布展。自帶招聘展板,、有特殊布展要求的企業(yè)與請與會務(wù)組另行商議布展事宜,。）
4、每個設(shè)攤單位工作人員限2人,。
國有企業(yè)招聘方案企業(yè)招聘方案篇十
當(dāng)今社會是知識經(jīng)濟時代,，諸多軟件行業(yè)在廈門地區(qū)興起，軟件園一期,、軟件二期已經(jīng)無法滿足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求,，隨之而來的軟件三期已在建設(shè)中，軟件行業(yè)一般經(jīng)過長時間的產(chǎn)品研發(fā)周期,，一旦將產(chǎn)品推出市場,，獲得收益就可以爆炸式增長，所以軟件企業(yè)從初創(chuàng)期進入成長期的速度十分迅速,。
成長期是企業(yè)發(fā)展成長最快的階段,，這時企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴大、市場開拓需求,、公司架構(gòu)及制度規(guī)范化建立,、企業(yè)經(jīng)營理念以及企業(yè)文化逐步形成、部門之間協(xié)調(diào)合作越來越多,，同時企業(yè)可能獲得一些外部投資基金,，人力資源方面出現(xiàn)的諸多問題將制約著企業(yè)快速發(fā)展的步調(diào)，所以管理方式的有效性和規(guī)范化以及相應(yīng)的職能分工日益突顯重要,。以此同時,，對于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應(yīng)成長型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要,，為軟件企業(yè)搶占市場先機,，爆炸式擴張?zhí)峁┍Ｕ希疚闹饕治鋈肆Y源有效招聘對企業(yè)發(fā)展的影響,。
進入成長期的軟件企業(yè)對于各部門,、各層次人員需求量較大，市場營銷部門需要快速搶占產(chǎn)品市場份額,，追求企業(yè)營業(yè)額最大化,；產(chǎn)品部門需要對產(chǎn)品市場信息進行分析反饋，制定品牌推廣策略,，提供售前售后服務(wù)支持,；研發(fā)部門需要引進高端人才，借以保證行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先，以及新產(chǎn)品應(yīng)用的研發(fā),；企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員,、財務(wù)管理人員、人力資源管理人員等需求也相應(yīng)增加,。由此可見,，招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關(guān),，制定有效招聘策略為成長型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才資源,，是這個時期人力資源體系構(gòu)建的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
1,、缺乏合理的人力資源規(guī)劃
大部分成長型軟件企業(yè)在初創(chuàng)期的整理管理水平遠遠低于企業(yè)高速擴張發(fā)展的速度,，工作重心集中在研發(fā)部門產(chǎn)品開發(fā)工作和市場營銷部門業(yè)績擴展上，對于人力資源管理部門的重視不足,，軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質(zhì)不高,，大多只負責(zé)事務(wù)性工作，缺乏人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃,，初創(chuàng)期企業(yè)組織架構(gòu)無法適應(yīng)企業(yè)中長期經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略需要,，整體人才需求規(guī)劃的缺失，對于崗位分析,、崗位工作說明書,、人才供需情況以及長期招聘體系規(guī)劃的建立科學(xué)合理的分析，招聘體系的整體缺失滯后嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的速度,。
2,、崗位用人需求分析不規(guī)范
崗位需求分析包括崗位的的使命，成果,，能力,，企業(yè)文化，企業(yè)戰(zhàn)略,，價值觀,，團隊風(fēng)格等全方面分析工作。成長型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析,，導(dǎo)致招聘人員對于崗位勝任力素質(zhì)和人崗匹配缺乏把握標(biāo)準(zhǔn),，只能憑借主觀工作經(jīng)驗去評判，很難實現(xiàn)人崗匹配,，同時人員流失率也大大增加,。
3、招聘渠道單一
大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘為主,，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道具有傳播范圍廣,、傳播速度快、成本較低、不受時間和地域限制等特點,，日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道,。對于初創(chuàng)期軟件企業(yè)人才需求較小，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道基本能滿足企業(yè)招聘工作的需求,，隨著軟件企業(yè)進入高速發(fā)展的成長階段,，網(wǎng)絡(luò)招聘對高端人才和緊缺性人才（如急缺數(shù)量較大的軟件銷售人員）到崗率將大打折扣，招聘有效性遠遠無法滿足企業(yè)當(dāng)前的人才需求,。
4,、招聘人員缺乏培訓(xùn)
招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足，導(dǎo)致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足,，沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧,，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責(zé)都不清楚,。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統(tǒng)培訓(xùn),，直接影響企業(yè)招聘的質(zhì)量，從而導(dǎo)致招聘效率低下,，人員流失率增大,。
5,、缺乏完善的招聘體系
很多成長型軟件企業(yè)管理者，認(rèn)為只要通過網(wǎng)絡(luò)渠道搜索大量簡歷，不斷通過人員面試篩選,，將人員招聘到相應(yīng)空缺崗位即可,，忽略招聘工作的前期準(zhǔn)備和招聘工作的評估反饋,，人員招聘工作只是招聘體系中的一個環(huán)節(jié),，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數(shù)量,，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質(zhì)的評估,，可能導(dǎo)致招聘人員招聘壓力過大，進而直接影響招聘的人才的質(zhì)量,，降低招聘的有效性,。
6、招聘工作缺乏總結(jié)
（一）建立合理的人力資源規(guī)劃
跟據(jù)軟件企業(yè)的成長經(jīng)營戰(zhàn)略,，確定公司組織架構(gòu),，制訂部門定編及崗位工作說明書，明確人才需求,；制訂出年度招聘計劃和費用,，將年度招聘計劃，分解到月度,，形成月度招聘計劃,，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析,，缺編崗位人數(shù)，崗位任職要求,，招聘費用,，招聘渠道的選擇，人才到崗時間的確認(rèn),。保證整體力資源部門工作系統(tǒng)有效進行,，為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。
（二）崗位需求分析規(guī)范化,。
a） 明確崗位使命,，使命是工作核心目標(biāo)的執(zhí)行概要。它歸結(jié)出工作的實質(zhì),，讓大家明白你為何需要聘請某人,。
b） 描述崗位成果,，描述了一個人在崗位上必須干出什么,。多數(shù)崗位需要3-8項成果，人們常用的工作描述沒什么用,，因為它們寫的全是工作活動,，或者是人員入職后將要做到的事情。（例：每一年的銷售額為100萬元）
c） 提出崗位勝任能力,，能力排在前兩個因素之后,，使命清晰無誤地定義了工作的實質(zhì)，成果描述了必須完成的任務(wù),，能力則規(guī)定了你期望新人如何做以勝任工作,，創(chuàng)造成果。
d） 企業(yè)文化建設(shè),，不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干,，也做不好工作。聘人失誤的一大關(guān)鍵就是忽略了簡單的事情,。把企業(yè)文化和價值觀轉(zhuǎn)化成每個崗位需要的能力,。就能避免犯不考察應(yīng)聘者文化適應(yīng)性的大錯誤。
e） 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,，它把你的經(jīng)營計劃分解成各個崗位的成果,。并打造團隊凝聚力，它統(tǒng)一文化并確保大家看清愿景,。
（三）擴展招聘渠道
（1）主流網(wǎng)絡(luò)招聘技巧
目前主流網(wǎng)絡(luò)招聘渠道主要通過各大人才招聘網(wǎng)站,，比如地方性招聘廈門人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘,、前程無憂招聘,、廈門it人才網(wǎng)招聘等等,，在這些網(wǎng)站上必須注意崗位關(guān)鍵詞，例如iphone手機開發(fā)工程師這一職位,，在信息發(fā)布時,，可以改成iphone手機開發(fā)工程師（ios開發(fā)），符合一些軟件工程師人員求職的關(guān)鍵詞搜索習(xí)慣,，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應(yīng)聘者,。
（2）新網(wǎng)絡(luò)媒體輔助招聘
新網(wǎng)絡(luò)媒體主要包括qq、微博,、論壇,、博客、微信等網(wǎng)絡(luò)媒體工具,，可通過人力資源qq群,、軟件園微博、軟件行業(yè)論壇,、知名博主推薦,、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去，利用輔助招聘渠道,，有時候能起到意想不到的效果,。
（3）勞務(wù)派遣公司代理招聘
目前勞務(wù)派遣公司推出代理招聘的服務(wù)，即勞務(wù)關(guān)系由招聘企業(yè)負責(zé),，派遣公司只負責(zé)人員招聘面試的工作,，根據(jù)人員上崗就業(yè)時間收取相應(yīng)的服務(wù)費用。適合一些相對要求比較不高的崗位,，比如軟件銷售崗位,，就可以由勞務(wù)派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來,，更有時間可以來進行人力資源體系建立,，保證公司有序高效發(fā)展。
（4）獵頭服務(wù)
成長型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進,，比如各地區(qū)分公司管理者,、營銷總監(jiān)、首席軟件開發(fā)工程師等等高端人才,，一般的招聘很難找到合適的人選,。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源,，保證高端人才的快速到崗率,，為企業(yè)占領(lǐng)市場先機贏得時間。
（5）內(nèi)部推薦
（6）其他招聘渠道
（四）制作招聘操作手冊
（五）建立完善招聘管理體系
基于人才勝任力特征,，建立完善招聘管理體系,，分析內(nèi)外部因素對招聘工作的影響和制約,，制定具體的招聘策略和招聘程序，根據(jù)公司人員編制招聘的需求,，制定年度,、季度、月度人員招聘計劃和費用,；編寫制定崗位分析說明書,，建立勝任力特征模型；對招聘渠道的建立與評估,，招聘供應(yīng)商的選擇與管理,。
（六）招聘工作總結(jié)
成長型軟件企業(yè)人員需求量大，要求到崗時間迅速,，人力資源招聘體系建立是成長型軟件企業(yè)人力資源工作開展首要任務(wù),，通過本文分析總結(jié)，提出相應(yīng)招聘工作遇到的難題和解決策略,，希望在以后的工作中,，能幫助更多成長型軟件企業(yè)渡過高速發(fā)展階段遇到的難題，實現(xiàn)突破性發(fā)展,。
