為了保障事情或工作順利,、圓滿進行,，就不得不需要事先制定方案,，方案是在案前得出的方法計劃,。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢,？又該怎么寫呢？以下就是小編給大家講解介紹的相關方案了，希望能夠幫助到大家,。

客服人員績效考核方案篇一

1、為了公平,、有效地評價客服人員的工作業(yè)績,、工作能力和工作態(tài)度,，及時糾正偏差,，改進工作方法,，激勵爭先創(chuàng)優(yōu),，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益,，特制定本考核方案,。

2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整,、培訓規(guī)劃,、職位晉升和崗位調動的決策依據,。

3、將績效考核融入公司管理過程,，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率,、推動公司良好運作,。

二、考核原則

本著公平,、公正,、引導、激勵的原則實施考評,，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤,，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入,。

三、考核形式

以業(yè)績考核為主,，多元考核形式并用來進行綜合考量,，以求考核效益最大化,。

四,、適用對象

本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施,，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的,，需及時告知,，另做考慮,。

五,、考核周期

基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核,，每一月作為一個考核單位,，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。

1,、指標完成率,。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率,，表示為實際銷售額/計劃銷售額,，如a萬/月,。

2,、詢單轉化率,。詢單轉化率,，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數,。

3,、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例,，表示為最終付款人數/下單人數。

4,、客單價,。客單價,，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度,，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數,。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5.旺旺回復率,。旺旺回復率,，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率,，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復,，則回復率為100%,。

6、旺旺響應時間,。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值,。一般來說,，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒,，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持,。

7、協(xié)助跟進服務,。本項只作為一種工作情況的參考,，會根據具體情況做具體調整,。

8,、執(zhí)行力。執(zhí)行力,，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況,，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值,。

上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應數據進行統(tǒng)計,。此外,，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利,。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價,。

七、考核實施流程

1,、考核者必須熟悉績效考核制度,、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具,，并在考核,、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀,、公正地完成考評工作,，保證考評工作的順利,、有效開展。

2,、考核者依照制定的考核指標及標準,，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現(xiàn)予以評估、打分,，賦予各項指標以具體分值,。

整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%(30分),，詢單轉化率占30%(30分),、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分),、旺旺回復率占5%(5分),、旺旺響應時間占5%(5分)、協(xié)助跟進服務占5%(5分),、執(zhí)行力占10%(10分),。

以上程序完結后，還需要員工做出自我評定,，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定,。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

3,、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總,，并由高到低作出排序。根據加總分值,，將客服人員分為初級客服,、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中,，分值都在90分以上的,，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的,，則視為初級客服,。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰,?？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平,、崗位獎金等也不同,，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

4,、補充建議(待商議)：

每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績,，評選出季度或年度“最佳客服專員”,、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%,。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游,。

八,、考核申訴

為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正,，特此設定考核申訴這一特殊程序,。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議,，員工可直接向部門主管提出申訴,，先由部門主管進行協(xié)調，經協(xié)調仍有異議的,，可向公司人事部門提出申訴,，由人事部進行具體調查，予以協(xié)調,，切實保證考評結果的客觀,、公正。

九,、考評結果及獎懲

考核等級評定及獎勵標準

通過對客服人員進行績效考核及對指標完成率,、詢單轉化率、下單成功率,、客單價等關鍵指標的評定,，便于及時發(fā)現(xiàn)各客服人員的優(yōu)劣所在，及時跟進,，因勢利導,，并通過科學的排班和適當的培訓來彌補短板，提升個人能力和團隊力量,。公司將依照特定時期考核評定結果給予表現(xiàn)優(yōu)異者以物質和精神上的支持和鼓勵，具體激勵形式如提薪,、提供培訓機會和崗位提升等,，以次來鼓勵客服團隊爭先創(chuàng)優(yōu)，追求卓越,。具體指標計量方法及短板分析詳見附件中示例,。

2、激勵方法

3,、懲罰方法(視自身情況而定)

經考核總分值在70分以下,，經指導,、教育無明顯進步者，將終止聘用,。

客服人員績效考核方案篇二

1. 為了公平,、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,，及時糾正偏差,，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu),，優(yōu)化整體客服團隊,，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案,。

2. 對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整,、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策依據,。

3. 將績效考核融入公司管理過程,，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率,、推動公司良好運作,。

本著公平、公正,、引導,、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤,，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據,，直接決定著個人收入。

以業(yè)績考核為主,，多元考核形式并用來進行綜合考量,，以求考核效益最大化。

本方案適用于本公司所有的客服人員,，請相關部門負責人遵照實施,，予以認真落實。

客服人員績效考核方案篇三

1,、為了公平,、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,，及時糾正偏差,，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu),，優(yōu)化整體客服團隊,，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益,，特制定本考核方案。

2,、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整,、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策依據,。

3,、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,，增進管理效率,、推動公司良好運作。

本著公平,、公正,、引導、激勵的原則實施考評,，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤,，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入,。

以業(yè)績考核為主,，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化,。

本方案適用于本公司所有的客服人員,，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實,，如有特殊情況不便按時實施的,，需及時告知，另做考慮,。

基于客服崗位特質,，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位,，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）,。

1、指標完成率,。指標完成率,，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額,，如a萬/月。

2,、詢單轉化率,。詢單轉化率,，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數,。

3,、最終下單成功率。最終下單成功率,，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例,，表示為最終付款人數/下單人數。

4,、客單價,。客單價,，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度,，是本旺旺落實且最終付款的'銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數,。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力,。

5.旺旺回復率。旺旺回復率,，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率,，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復,，則回復率為100%,。

6、旺旺響應時間,。旺旺相應時間,，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說,，40秒的響應時間是相對正常的,，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持,。

7,、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考,，會根據具體情況做具體調整,。

8、執(zhí)行力,。執(zhí)行力,，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值,。

上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況,，依據客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數據進行統(tǒng)計。此外,，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外,，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價,。

1,、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程,，熟練使用績效考核工具,，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通,，力爭客觀,、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利,、有效開展,。

2、考核者依照制定的考核指標及標準,，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現(xiàn)予以評估,、打分，賦予各項指標以具體分值,。

整個客服評估滿分100分,，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）,、下單成功率占10%（10分）,、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）,、旺旺響應時間占5%（5分）,、協(xié)助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）,。

以上程序完結后,，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定,。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據,。

3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總,，并由高到低作出排序,。根據加總分值,，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級,。其中兩次考評中,，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服,；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服,；兩次都在70~80分的,，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談,，經指導仍低于70分者將予以淘汰,。客服人員考核等級不同,，所對應的薪資水平,、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先,。

4,、補充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”,、“優(yōu)秀客服專員”若干名,，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%,。獲得此類獎項者將給以特別獎勵,，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效,、公正,，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果,，如有異議,，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調,，經協(xié)調仍有異議的,，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查,，予以協(xié)調,，切實保證考評結果的客觀、公正,。

考核等級評定及獎勵標準

通過對客服人員進行績效考核及對指標完成率,、詢單轉化率,、下單成功率、客單價等關鍵指標的評定,，便于及時發(fā)現(xiàn)各客服人員的優(yōu)劣所在,，及時跟進，因勢利導,，并通過科學的排班和適當的培訓來彌補短板,，提升個人能力和團隊力量。公司將依照特定時期考核評定結果給予表現(xiàn)優(yōu)異者以物質和精神上的支持和鼓勵,，具體激勵形式如提薪,、提供培訓機會和崗位提升等，以次來鼓勵客服團隊爭先創(chuàng)優(yōu),，追求卓越,。具體指標計量方法及短板分析詳見附件中示例。

2,、激勵方法

3,、懲罰方法（視自身情況而定）

客服人員績效考核方案篇四

1、為了公平,、有效地評價客服人員的工作業(yè)績,、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差,，改進工作方法,，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊,，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益,，特制定本考核方案。

2,、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整,、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策依據,。

3,、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,，增進管理效率,、推動公司良好運作。

本著公平,、公正,、引導、激勵的原則實施考評,，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤,，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據,，直接決定著個人收入。

以業(yè)績考核為主,，多元考核形式并用來進行綜合考量,，以求考核效益最大化。

本方案適用于本公司所有的客服人員,，請相關部門負責人遵照實施,，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的,，需及時告知,，另做考慮。

基于客服崗位特質,，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位,，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初),。

1、指標完成率,。指標完成率,，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額,，如a萬/月,。

2、詢單轉化率,。詢單轉化率,，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數,。

3,、最終下單成功率。最終下單成功率,，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例,，表示為最終付款人數/下單人數。

4,、客單價,。客單價,，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度,，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數,。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力,。

5.旺旺回復率,。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率,，表示為回復客戶數/總接待客戶數,。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%,。

6,、旺旺響應時間。旺旺相應時間,，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值,。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的,，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒,，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。

7,、協(xié)助跟進服務,。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整,。

8,、執(zhí)行力。執(zhí)行力,，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況,，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值,。

上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況,，依據客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應數據進行統(tǒng)計。此外,，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外,，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價,。

1,、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程,，熟練使用績效考核工具,，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通,，力爭客觀,、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利,、有效開展,。

2,、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現(xiàn)予以評估,、打分,，賦予各項指標以具體分值。

整個客服評估滿分100分,，其中指標完成率占30%(30分),，詢單轉化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分),、客單價占5%(5分),、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時間占5%(5分),、協(xié)助跟進服務占5%(5分),、執(zhí)行力占10%(10分)。

以上程序完結后,，還需要員工做出自我評定,，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據,。

3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總,，并由高到低作出排序,。根據加總分值，將客服人員分為初級客服,、中級客服和高級客服三個等級,。其中兩次考評中，分值都在90分以上的,，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服,。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談,，經指導仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同,，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同,，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先,。

4、補充建議(待商議)：

每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績,，評選出季度或年度“最佳客服專員”,、“優(yōu)秀客服專員”若干名,，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%,。獲得此類獎項者將給以特別獎勵,，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效,、公正,，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果,，如有異議,，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調,，經協(xié)調仍有異議的,，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查,，予以協(xié)調,，切實保證考評結果的客觀、公正,。

考核等級評定及獎勵標準

通過對客服人員進行績效考核及對指標完成率,、詢單轉化率、下單成功率,、客單價等關鍵指標的評定,，便于及時發(fā)現(xiàn)各客服人員的優(yōu)劣所在，及時跟進,，因勢利導,，并通過科學的排班和適當的培訓來彌補短板，提升個人能力和團隊力量,。公司將依照特定時期考核評定結果給予表現(xiàn)優(yōu)異者以物質和精神上的支持和鼓勵,，具體激勵形式如提薪、提供培訓機會和崗位提升等,，以次來鼓勵客服團隊爭先創(chuàng)優(yōu),，追求卓越。具體指標計量方法及短板分析詳見附件中示例,。

2,、激勵方法

3、懲罰方法(視自身情況而定)

經考核總分值在70分以下,，經指導,、教育無明顯進步者，將終止聘用。

客服人員績效考核方案篇五

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,，特制定本制度,。

2、準時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,，確定成果，發(fā)覺問題,，為下一階段工作的績效改良做好預備,。

3、為同方中層管理,、技術類員工的職業(yè)進展打算的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓供應人事信息與決策根據,。

4、將人事考核轉化為一種管理過程,，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進管理效率。

2,、以員工考核制度規(guī)定的內容,、程序和方法為操作準則;

3、以全面,、客觀,、公正、公開,、規(guī)范為核心考核理念,。

1、試用期內,尚未轉正員工

2,、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3,、兼職,、特約人員

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考核按公司聘請調配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行

3,、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間,。

4,、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核,。

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核

分公司副總級總經理,、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核

職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職

能總經理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

客服人員績效考核方案篇六

科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一,，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估,，為各團隊分析不足、明確方向提供依據,，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持,，從而促進科研績效的提高,，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時,，通過績效考核,，為崗位聘任、績效分配,、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據,。

第二條 考核對象

考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向,、緊密的學術聯(lián)系,，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經費，協(xié)同完成大部分科研任務的單元(即通稱的“課題組”,，以下簡稱團隊),。由科研人員自主申報，部門審定,，考核委員會認定,。

考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的,，分立或整合后運行超過一年的,，按新的課題組進行考核;不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核,。

課題組成員中,，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核,。

第三條 考核周期

考核周期一般為兩年,。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。

考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容,。

定量數據測評包括經費與科研項目,、學術影響與獲獎情況、成果轉化,、隊伍建設,。根據科研數據折算為相應得分。

定性指標評估包括科技工作顯示度,、目標凝練與可持續(xù)發(fā)展,、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估,。

考核指標的詳細說明見附件,。

第五條 考核分值計算

(一)定量數據測評

把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分,。

例如：某a類團隊成果轉化累計分為120分,，且為所有a類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分,，另一a類團隊累計得分是100分,，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推,。

其中,，1、2,、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分,，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分,。

最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分,。

凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算,，標準人數計算方法為：正高,、副高、中初級每人分別記3,、2,、1，相加即為標準人數,。實有人數按參加考核的人數計算,。考核期內人員發(fā)生變動的,，標準人數計算到變動的月份,。

考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時,，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核,。

(二)定性指標評估

定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分,，各項指標評價得分根據權重加總,，即為定性指標評估的最后得分,。

第六條 考核等級

(一)團隊考核等級

各科研團隊的考核等級比例分布如下：

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時,，推薦一定數額的優(yōu)秀團隊，獲2/3(含)以上,。

委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊(但總數不超過優(yōu)秀名額的一半),。

其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。

(二)參加考核的人員等級確定

1,、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同,。

2、團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定,。團隊成員優(yōu)秀,、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定,。

核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%,，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%,，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%,、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線性關系分別計算優(yōu)秀,、良好,、合格的比例。

良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額,，合格團隊中位以下不設置良好名額,。

3、院士,、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級,，不占團隊優(yōu)秀比例名額。

新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”,，不占團隊相應等級的名額比例;滿一年后,，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例,。

第七條 考核實施

(一)考核責任

考核工作由人力資源處牽頭,，科技處、科研支持部密切配合,，會同其它管理部門一起執(zhí)行,。

科技處、科研支持部依據管理過程中的積累,，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據,，各團隊進行核查、補充,，并由相應管理部門審核,、確認。

定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述,，所領導,、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責人,、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估,。所務會可以根據需要,，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁,，由所領導,、科技處、人力資源處,、工會等五人組成,。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理,。

所務會對考核成績及其使用,、申訴處理有最終決定權。 為提高效率,，考核工作主要在網上進行,。科研支持部負責電子考核系統(tǒng)的技術支持,。

(二)具體程序

1,、提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累,，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據,。

2、復查補充數據：各團隊根據科技處,、科研支持部提供的數據,，進行補充、復查,，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數據,，并提交定性指標評估材料。

3,、定量數據審核：科技處,、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審核。根據各部分內容的權值比重,，計算出定量數據測評的最后得分,。

4、定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述,，對定性指標評估各項指標進行評價,，計算出定性指標評估的最后得分。

5,、等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分,，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級,。

6,、公示：人力資源處將考核結果報所務會審定后，向全體團隊負責人予以公示,，接受團隊的申訴和監(jiān)督,，最終確定各團隊的得分與排名。

第八條 考核結果運用

績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤,，具體運用

如下：

(一)確定重點發(fā)展方向,。研究所根據績效考核情況，確定和調整重點發(fā)展方向,。各團隊結合考核情況,，總結經驗，查找不足,，明確下一步工作思路與發(fā)展目標,。

(二)動態(tài)優(yōu)化科研隊伍?？己伺琶詈?0%的團隊,，研究所不再負擔其系數1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊,，原則上予以調整或解散,。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的,，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同,。

為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前,，應征求學術委員會的意見,。

(三)分配研究生名額?？己藘?yōu)秀的團隊,，適度調增研究生招生名額;考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額,。

(四)核定績效津貼數額,。依據績效考核結果確定個人績效津貼數額?？冃Ы蛸N數額為績效津貼基數與各等級系數之積,。研究所定期調整績效津貼基數和各等級系數。

第九條 考核申訴

如對績效考核結果有異議,，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴,，并提交相關材料,。人力資源處應在10個工作日內，對申訴作出答復,，情況復雜的,，可予以延長，但一般不超過20個工作日,。

第十條 附則

本辦法經所務會討論通過后實施,，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。

客服人員績效考核方案篇七

全面加強醫(yī)院管理,，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫(yī)療服務模式,，進一步提高醫(yī)院的社會效益和經濟效益。

二,、

組長：

副組長：

辦公室：

成員：院辦,、醫(yī)教部、護理部,、經營部,、人力資源部、財務部,、醫(yī)保辦,、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任,、護士長,。

客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部,、護理部,、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核,，由經營部組織,。

學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部,、經營部,、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織,。

三,、

國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神,；各部門崗位職責和工作流程,；各部門責任目標和經營任務指標等。

四,、

以醫(yī)院下達的任務為標準,，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.

（一）,、臨床科室：

1、以門診量和收入院人次為目標,，全年年門診量目標23200人次,，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%,。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵,，年度獎按7.5元/人次獎勵,，超出收住院人次季度獎按110元/人次,，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰,，年度按每人次185元扣罰,，扣罰獎勵金額到零為止。

2,、科室獎勵分配原則：a,、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放,；b,、大科室：科主任30%，護士長10%,，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工,，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金,，其余轉入科室員工分配,。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數,。

3,、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元,，內科290萬元,，兒科160萬元，康復科145萬元,，五官科150萬元,，皮膚科40萬元，口腔科35萬元,，肝病科30萬元,，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元,，急診科門診量23200人次,，收住院880人次,。

4、各科室季度目標：

說明：a）門診收入以門診收費室實收金額計算,；

c）結算單以當月25日前到帳的金額計算,。

（二）、醫(yī)技,、行政后勤,、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數+質量考核結果,。

質量考核總配分100分,。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人系數,；當績效考核結果大于或小于100分時,，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數+質量考核結果,。

《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同,，即1分=10元（或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）,；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外,，在績效考核里不再獎罰分數。

當考核扣分超過該項配分額的,，扣至當項配分額全完為止,，不再涉及其他項,。

2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程,。配分25分,，否則扣25分,；

4,、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分,，否則扣25分,。

5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人,，另外給與獎勵,。

在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié),，除扣分外還可追究其它責任,。

（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好,。否則每次扣10分,；

（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作,。否則每次扣10分,。

(5)團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好,，團隊意識強,。否則扣20分。

(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔,，規(guī)范有序,。否則扣10分

(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度,，遵守工作流程,，按時完成各項工作任務,。否則按相關制度處理,，并每次加扣20分。

客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量,，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量,，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。

(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊,、服飾整潔,，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分,。

(2)服務態(tài)度：說話和藹,、舉止文明，待人熱情大方,，努力為客戶著想,，盡量使客戶滿意。否則扣10分,。

(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能,，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分,。

(4)服務及時：對上級,、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚,。對于有時間限制（約定）的,，必須在限制（約定）的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的,，可以在三個工作日內完成,；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成,。在完成的過程中,，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級,、客戶說明,。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任,。

(5) 對于得到病人的感謝信,、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵,。

（6）客戶滿意度調查合格率必須在85%以上,。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人,、外界,、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié),，除扣分外還將追究其它責任,。

1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數+質量考核獎懲結果

2,、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的,，可以一票否決，即扣除全部績效工資,，并追究其他責任,。

3、本考核方案一般針對科室,，科室再行二級考核分配,。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案,。

4,、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室,。

6,、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵,。

客服人員績效考核方案篇八

1,、為了公平,、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,，及時糾正偏差,，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu),，優(yōu)化整體客服團隊,，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案,。

2,、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規(guī)劃,、職位晉陞和崗位調動的決策依據,。

3、將績效考核融入公司管理過程,，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,，增進管理效率、推動公司良好運作,。

本著公平,、公正、引導,、激勵的原則實施考評,，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鈎,，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據,，直接決定著個人收入。

以業(yè)績考核為主,，多元考核形式並用來進行綜合考量,，以求考核效益最大化。

本方案適用於本公司所有的客服人員,，請相關部門負責人遵照實施,，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的,，需及時告知,，另做考慮。

基於客服崗位特質,，客服人員的績效考核將實行月度考核,，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初),。

1,、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率,，表示為實際銷售額/計劃銷售額,，如a萬/月。

2,、詢單轉化率,。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率,，表示為最終下單人數/詢單人數,。

3、最終下單成功率,。最終下單成功率,，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數,。

4,、客單價?？蛦蝺r,，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例,，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數,。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5.旺旺回復率,。旺旺回復率,，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數,。如對所有接待的客戶都予以回復,，則回復率為100%。

6,、旺旺響應時間,。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值,。一般來說,，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒,，它直接關係著對客戶態(tài)度和客戶關係的維持,。

7、協(xié)助跟進服務,。本項只作為一種工作情況的參考,，會根據具體情況做具體調整,。

8、執(zhí)行力,。執(zhí)行力,，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基於客服人員工作實情作出考量,，賦予分值,。

上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應數據進行統(tǒng)計,。此外,，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利,。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價,。

1、考核者必須熟悉績效考核制度,、量化指標及考核流程,，熟練使用績效考核工具，並在考核,、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通,，力爭客觀、公正地完成考評工作,，保證考評工作的順利,、有效開展。

2,、考核者依照制定的考核指標及標準,，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現(xiàn)予以評估、打分,，賦予各項指標以具體分值,。

整個客服評估滿分100分，其中指標完成率佔30%(30分),，詢單轉化率佔30%(30分)、下單成功率佔10%(10分),、客單價佔5%(5分),、旺旺回復率佔5%(5分)、旺旺響應時間佔5%(5分),、協(xié)助跟進服務佔5%(5分),、執(zhí)行力佔10%(10分)。

以上程序完結后,，還需要員工做出自我評定,，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定,。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

3,、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總,，並由高到低作出排序。根據加總分值,，將客服人員分為初級客服,、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中,，分值都在90分以上的,，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的,，則視為初級客服,。被考核者其中一次考核總分低於70分者將給予提醒並進行深度訪談，經指導仍低於70分者將予以淘汰,?？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平,、崗位獎金等也不同,，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

4,、補充建議(待商議)：

每一季度或每一年度還將基於本階段內客服員工的總體工作業(yè)績,，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,，其中最佳客服專員佔全體客服人員的比例不得超過5%,，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵,，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅遊,。

為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正,，特此設定考核申訴這一特殊程序,。對於部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議,，員工可直接向部門主管提出申訴,，先由部門主管進行協(xié)調，經協(xié)調仍有異議的,，可向公司人事部門提出申訴,，由人事部進行具體調查，予以協(xié)調,，切實保證考評結果的客觀,、公正,。