時間過得真快,，總在不經意間流逝,，我們又將續(xù)寫新的詩篇,，展開新的旅程,，該為自己下階段的學習制定一個計劃了,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的計劃嗎,？那么下面我就給大家講一講計劃書怎么寫才比較好,，我們一起來看一看吧,。

資源部工作計劃和目標篇一

xx年以來,，在公司領導的大力支持下,，在其他職能部室的大力配合下，人力資源全體人員共同努力,，多次放棄節(jié)假日和休息日,，經常加班、加點,，完成了一系列工作,，現(xiàn)總結如下：

（一）招聘情況

1、組織市,、各地市社會招聘場次,，組織校園招聘場次。

2,、通過招聘網站,、社會招聘會，累計篩選,、收集簡歷份,，累計打電話邀約面試人次，累計面試人次,。

3,、20xx年全年共錄用人，其中總經理級人,，副總經理級人,，總監(jiān)級人，部級人,，處級人,，專員級人,。

4、全年共產生招聘費用元,，共錄用人,，人均招聘成本元，大大低于預期招聘成本,。

5,、截止到月日，公司在冊員工人,，其中總經理級人,，副總經理級人，總監(jiān)級人,，部級人,，處級人，專員級人,。

（二）培訓情況

全年共組織培訓場次,，參加培訓人數(shù)人次。其中,，新員工培訓場次,，參加培訓人員人；銷售相關知識培訓場次,，參加培訓人員人次,；kpi績效培訓及制度化培訓場次，參加培訓人員5人次,。

（三）薪酬發(fā)放情況

年月至年月，累計發(fā)放工資人次,，預計發(fā)放工資總額萬元,，人均工資元。其中：

1,、副總經理級累計發(fā)放人次,，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%,，人均工資元,。

2、總監(jiān)級累計發(fā)放人次,，發(fā)放總額萬元,，占工資總額的%，人均工資元,。

3,、部級累計發(fā)放人次,，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%,，人均工資元,。

4、處級累計發(fā)放人次,，發(fā)放總額萬元,，占工資總額的%，人均工資元,。

5,、專員級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元,，占工資總額的%,，人均工資元。

（四）員工參保情況

截止到年月日,，公司共有員工人,，公司參保人員合計人，本人不愿參保的人員共有人,，已經簽訂了棄保協(xié)議,，剩余人未滿足參保條件。

（五）員工關系管理

1,、勞動合同管理

公司現(xiàn)有員工人,，簽訂勞動合同人，實習生人,，勞動合同簽訂率100%,，確保了勞動合同的簽訂及時有效。

2,、人事工作

全年辦理新員工入職手續(xù)人,，員工轉正手續(xù)人次，人員調動手續(xù)人,，任命/晉升手續(xù)人,，員工離職手續(xù)人。

3,、員工檔案管理

現(xiàn)有員工人,，員工檔案資料完善的有人。

（一）多措并舉,，拓展招聘渠道

公司成立初期,，人員需求較大，為滿足人員需求,，人力資源部開通多種渠道進行人員的招聘,。

一是充分利用網絡資源,，先后開通了智聯(lián)、前程,、獵聘,、趕集、58同城等網絡招聘帳戶,，成為公司招聘人員的主要渠道,。

二是多方參與社會招聘會，通過參加人才交流會,、中博人才招聘會,、招聘會，一方面實現(xiàn)了宣傳公司的效果,，同時招聘到一部分公司需求的人才,，一定程度上緩解了公司的招聘壓力。

三是聯(lián)系多個高校,，進行校園招聘,。通過對萬方學院、成功學院,、升達學院等高校的校園招聘,，基本滿足了公司階段性的人員需求。

四是通過獵頭公司招聘,。對公司關鍵崗位或是有招聘難度的崗位,，打破傳統(tǒng)的招聘渠道，在與獵頭公告深入合作的基礎上,，共同解決公司的人員需求,。

五是深入商場，地鐵口,、公交站,，通過發(fā)放招聘宣傳單頁，進行在崗情況調

查等方式,，對目標群體進行深入挖掘。

（二）加強培訓,，提高員工素養(yǎng)和技能

針對公司員工隊伍新組建,，人員水平參差不齊的現(xiàn)實情況，為提高員工素質,，人力資源部組織了不同類型的培訓

1,、入職培訓

針對新進入公司的員工，對他們進行了公司的企業(yè)文化,、相關規(guī)章制度,、銷售基礎知識的培訓,。

2、部門培訓

新進入公司的銷售人員,，他們的行業(yè)背景不同,，銷售工作經驗不同，為此,，人力資源部組織了銷售部門的培訓,，主要為銷售相關知識、技巧,，與客戶溝通中的注意事項,，潛能的開發(fā)等方面的培訓。

3,、項目培訓

新進員工對公司的項目,、產品了解不透徹，對公司的銷售政策掌握不清楚,，通過項目培訓,，讓他們盡快的熟悉公司的項目、產品,，銷售政策,，為與客戶的無障礙溝通奠定了基礎，起到了一定的效果,。

（三）加強內部管理,，工作實行日報制

針對 “時間緊，任務重”的工作現(xiàn)實情況,，人力資源部要求全體員工,，工作任務日報制，每天下班前要將當天的工作情況進行總結,、匯總,，并對第二天的工作計劃進行細致安排，并將這一做法延伸至周工作,、月度工作,，徹底實現(xiàn)日、周,、月度工作有總結有計劃,，有效推進各項工作的開展。

（四）充分利用時間間隙,，建立相關制度

根據(jù)公司的階段特點,，人

人力資源部一直把招聘工作當作所有工作中的重點，在此基礎上,，充分利用一切可以利用的時間,，建立人力資源相關規(guī)章制度,。

一是在原有相關制度的基礎上，制定了新的《考勤管理制度》,、《社保管理制度》,、《員工入職、離職管理辦法》,。

二是在原有資料的基礎上,，對人力資源部的職能說明書和崗位說明書進行了梳理、修改,，并形成了初稿,。

第二部分 工作中存在的問題和不足

回顧一年來的工作，人力資源部雖然取得了一定的成績,，但也存在一定不足,，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）培訓工作有待于進一步加強

1、前期工作把重點放在了招聘上,，沒時間,、沒精力把培訓體系、培訓相關規(guī)章制度建立健全,。

2,、今年的培訓主要集中在對新員工的培訓上，對各部門的專業(yè)培訓較少,，特別是銷售體系的培訓,，銷售相關知識，專業(yè)技能的培訓較少,。

3,、對中層管理者的管理能力培訓，如目標管理,、團隊管理,、激勵方法、人力資源管理等相關培訓較少,。

4,、部分管理人員不能正確認識到，培養(yǎng)下屬也是作為部門經理的一項責任,，對下屬的關心,、培養(yǎng)不夠。

（二）員工關系管理需進一步加強

公司員工都是新員工,，前期的員工流動率也比較大，員工間的溝通更多的是本部門之間的溝通,，公司內的員工仍有較多人彼此不認識,，員工活動開展較少,，這些情況或多或少都會影響到相關業(yè)務的開展和員工的歸屬感、存在感,。

（三）人力資源業(yè)務的相關體系需要建立完善

公司在不同的發(fā)展階段會有不同的工作重點,，人力資源的業(yè)務也會根據(jù)這些情況做好戰(zhàn)略配合，前期的重點工作是招聘,，所以,，人力資源相關的業(yè)務體系，如：培訓體系,、薪酬福利體系,、績效考核體系等未能夠建立完善。

20xx年即將過去,，進入20xx年,，公司又將進入一個新的發(fā)展階段，人力資源部將時刻根據(jù)公司的發(fā)展情況,，在公司領導的指導下,，開展相關的人力資源業(yè)務。

根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃,，確定20xx年的組織架構,。等相關部門、崗位調整確定后,，對部門的職能和崗位說明書進行修訂,。

1、對已有的《考勤管理制度》,、《社保管理制度》,、《員工入職、離職管理辦法》等相關制度進行修訂,。

2,、建立新的《招聘與錄用管理辦法》、《培訓管理辦法》,、《績效考核管理辦法》,、《薪資福利管理辦法》、《勞動合同管理辦法》等相關管理制度,。

1,、建立培訓制度，制定培訓計劃,，采用內部培訓,、外出培訓、部門經理內訓、外請講師內訓等形式,，努力提升全員綜合素質,。

2、采用多種培訓工作形式,，開展新員工入職培訓,、部門級專業(yè)知識培訓、團隊拓展訓練等豐富多彩的培訓活動,，提升員工的團隊協(xié)作能力和專業(yè)技能,。

3、逐步加強對中層管理者的管理能力培訓,，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關鍵,，也是公司持續(xù)、健康發(fā)展的基礎,；

4,、加強對新進員工的基礎技能培訓和責任心、工作方法培訓,，加快員工成長步伐,。

5、組建公司的內部培訓教師隊伍,，部門經理要承擔內部培訓師角色,，逐漸強化其“帶隊伍、育人才”的職能,，

1,、勞動合同的簽訂、續(xù)簽及解決勞動糾紛等內容,，要合理合法,，從法律、法規(guī)層面,，盡量減少不必要的糾紛,；

2、及時公布各類人力資源政策,、制度和通知,，及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議,，定期組織員工座談活動,，加強與員工的溝通和交流，及時發(fā)現(xiàn)員工關系中可能存在的問題和隱患,，并及時進行處理和協(xié)調,。

3,、在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上，要做到細致入微的專業(yè)化的服務,，從電話預約應聘者到安排面試,、復試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓,，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職,，都要求注意程序規(guī)范,，細心周到的服務。

根據(jù)公司的發(fā)展情況,，結合集團公司相關政策,，適時建立完善績效考核體系，制定切實有效的績效考核方案,，月度堅持按照績效考核結果核算發(fā)放員工績效獎金,，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據(jù),。充分發(fā)揮績效考核對員工的激勵作用,。

資源部工作計劃和目標篇二

**年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化,、多領域發(fā)展階段,，組織管理、人員結構復雜程度增加,，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn),，企業(yè)人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基,，人力資源六大模塊是主體結構,，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色,，則需要更多的人配合去添磚,、裝飾，**年我們將結合集團實際情況,，按計劃腳踏實地落實每一項工作,，最終完成**年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整,，逐步適應公司發(fā)展需要;培訓工作全面推進,，員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間,、同事與同事間的交流,，增強企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下：

目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全,，我們將根據(jù)公司的實際情況,，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系,，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點,，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度,，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理,。各項制度建立計劃于**年6月30日前完成。

1,、建立新員工入職管理制度,。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失,。為此將建立新員工入職管理制度,，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師,，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化,，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程,，指導新員工逐步熟悉工作內容,，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通,，了解其對公司適應情況,、對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑,。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓,，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼,，年終評選優(yōu)秀導師,，并給予頒發(fā)證書及獎勵。

2,、建立新的培訓管理制度,。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施,，才更有效,。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍,。學習內容分新員工類,、職業(yè)素養(yǎng)類,、管理技能類，各板塊業(yè)務類,，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習,，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化,，公司,、部門統(tǒng)一組織，個人自學,，外出考察,、培訓等。年度將評出學習積極分子,，并頒發(fā)證書。

3,、完善員工手冊,。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范,、熟悉日常工作流程的學習指導書,，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內容進行修改,，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化,，再者補充新的內容，如基本禮儀規(guī)范等,。

4,、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整,，以便配合績效管理的實施,，同時對福利制度進行完善。

5,、建立集團職級管理體系及評價體系,。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理,，按行政系列,、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準,。如普通員工與資深員工的區(qū)分,，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準,。普通員工：入司兩年內,、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上,、社會同等崗位工作兩年以上。

6,、完善績效考核管理制度,。**年物業(yè)、地產,、超市將逐步實施績效考核,，對每個月的考核情況進行總結，對需完善的內容將匯總,、修正,，以便更適合各公司的績效管理需求。

目前集團下屬子公司,，員工整體基本思想意識,、服務意識、日?；径Y儀常識,、業(yè)務知識，還有待提高,。在**年將做一次全面的.培訓需求調查,，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓,、業(yè)務技能培訓,、強化培訓、基本素質培訓分類,，并實行年度培訓積分制,。

1、新入職培訓,，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況,、學習日常基本禮儀常識等,，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排,。對于新入職員工的培訓內容，我部將收集相關資料編寫成小手冊,、制作成ppt(**年3月30日前完成),，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況,，并作為試用期考核的依據(jù),。

2、業(yè)務知識的培訓,，主要是提升員工業(yè)務能力學習,，從而提高工作效率,。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻,，根據(jù)需要也可外派到外面培訓,。主要以理論知識、實操,、案例分析相結合的方式進行,，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。

3,、強化培訓,，主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求，通過反復培訓的方式,，強化員工提升工作技能,。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競賽,、收銀員操作技能競賽等。

4,、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓,，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質,。此類培訓根據(jù)管理崗位、基礎崗位實際需求安排,，可通過外派培訓,、視頻培訓、拓展培訓,、內部授課等方式進行,。

5、與外部培訓機構合作,，拓寬培訓渠道,。**年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習,。根據(jù)在線學習視頻內容,，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數(shù)量的學習,，并一起進行分享,、討論、寫學習心得,、考核等,。

6,、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力,。平常各公司,、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流,，增進感情與團隊合作意識,。**年計劃進行三次外出拓展培訓。

培訓實行年度積分制,，建立培訓學習檔案,，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時,，對積極參加培訓學習的同事,，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。

**年各公司將實行新的績效考核模式,，將有一個逐漸適應的過程,，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門,、個人的績效考核標準,，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導,，不斷改進績效,，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升,。

地產公司,、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在**年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在**年4月試行。

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展,，集團所需求的人才要求也逐步提高,，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展,，我部將從多渠道進行人才的儲備,。

1、注重內部培養(yǎng),，對于基層管理人員實行內部人才培養(yǎng)計劃,，通過績效考核選出業(yè)務能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工,，作為后備管理人員培養(yǎng),，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺,，留住骨干員工,，保證公司的持續(xù)發(fā)展,。

2、通過人才網站,、參加現(xiàn)場招聘會等方式,，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時,，內部無法調配彌補時,，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充,，保證工作正常進行,。

3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃,，找尋到企業(yè)需要的人才,。

為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整,，以便更好的推動績效考核的實施,，達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度,，將提出新的方案報公司領導審批后執(zhí)行,。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應結合自身實際情況做出定位,，同時推出一些個性化的福利政策,，對吸引、留住人才也有很大幫助,。

企業(yè)勞動關系和諧,，團隊合作意識強,，是企業(yè)持續(xù),、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關系中,，我們應倡導誠信,、合作、分享的思想理念,，部門與部門間,、同事與同事間應加強溝通、合作,，致力于共同完成部門,、公司工作目標任務。在日常公司活動中,，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動,。

1,、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習,，從而進一步提升自身修養(yǎng),。我們將先收集日常基本禮儀知識,，匯編成冊,，發(fā)給每個員工學習，同時進行視頻培訓,，之后進行考試,。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考,。

2,、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3,、6月份物業(yè),、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業(yè)務知識的學習,，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平,。先由人力行政部收集應知應會的內容，匯編成冊,，發(fā)給各部門學習,，由各部門選派代表參加競賽，競賽分判斷題,、選擇題,、問答題等，按總分排名,，并對前三名給予獎勵,。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝,，分享佳肴”比賽,。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣,。

5,、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

6,、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動,。

7、3、6,、9月份每月組織一次戶外拓展活動,。

8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽,。

**年人力資源管理工作將是夯實基礎的一年,，各模塊操作流程將相繼完善，并按計劃去逐步實施,，相信在集團公司領導的大力支持與指導下,，在同事的積極配合下，經過一年的實踐與總結,，人力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化,，員工整體業(yè)務水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高,。

資源部工作計劃和目標篇三

人力資源部成立已2年有余,，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高,，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,。與目標管理相結合的績效管理體系,。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化,。我們將一向朝著目標前進,！

在xx年即將結束，xx年即將到來之際,，人力資源部將對xx年整體工作作出規(guī)劃,，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定,，人員流動率不高,，團隊能夠完成基本協(xié)作,，具備基礎的專業(yè)要求,，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,，沒有構成健康的人力資源梯隊基于此,，xx年整體工作應從以下方面著手：

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位,，一方面因為自身的技術并不達標,，另一方面企業(yè)人員素質也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來,。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖,。xx年12月份完成。

2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質測評,，確定員工的整體素質狀況,，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成,。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規(guī)劃圖,。

4）實施具體規(guī)劃。

xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在,，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要,。測評系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質做出指導,，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考,。

招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性,，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果,。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經用于實施的技術及工具：

1、測評軟件,，為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據(jù),，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好處不大,。

2,、結構化面試：xx年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持,，各崗位所需求的素質是不相同的,，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。

3,、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性,。

4、校園宣講：xx年實施了一次,，但宣講是由董事長進行的,，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀,。xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液,，并為部分崗位帶給梯隊人選,。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,，此刻仍然如此,，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間,、耽誤招聘進度,，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。

6,、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強,。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效,。

總體現(xiàn)狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡,，構成了自己的招聘來源,，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大,，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求,；招聘工作已經落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施,；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢,，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善,。鑒于此,，xx年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結構化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度,，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,，所以在xx年,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻,。

2,、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊,。

3,、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視,，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型,，為招聘選拔堅實基礎。

4,、引入新的測評軟件,，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作,，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度,。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,，參與人力資源日常面試工作,，加強招聘的合作性，提高招聘效率,。

6,、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根,，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率,、提高員工滿意度,，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解潛力,。

至于第二點,，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處,，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙,。

7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位,。由于公司及行業(yè)的特殊性,，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,，另一方面,，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證,，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理,。

啟動校園宣講，加強校園招聘,，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生,。

擴展招聘方式,，能夠思考專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作,、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在思考會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上）等等

培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質,，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險潛力,?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向就應是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質,，明晰培訓階梯,，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

經過xx年的運轉,，培訓已經實現(xiàn)了階梯明確,、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估,，估后有跟蹤,。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料,，以便于個人階段化的需求和階段性的提升,。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目,。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上,，人力資源部全面接管了培訓,，原先培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善,。訓后評估的問題在xx年也得到了落實,，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從xx年開始,，外訓后均有總結,，內訓后均有考試，提高了培訓效果,，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理,。

結合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，xx年整體培訓分幾個方向走：

1,、培訓體系化運作,，建立基于勝任力的培訓體系。

2,、建立內部培訓師體制,。

3、培訓評估到位,，跟蹤及時,。

4,、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作,。培訓管理體系和績效管理體系一樣,，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,，培訓的安排,、實施,、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計,、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系,。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立,，也就是素質模型的建立,，因為在招聘選拔模塊談到過，那里不再細談,。

根據(jù)勝任力模型,，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就構成了不同的`崗位相對應的培訓資料,，根據(jù)相對應的培訓資料結合該崗位現(xiàn)有人員的素質現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓,，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領導對接,，對接狀況計入績效考核,。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓而已,。

根據(jù)整體狀況,，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

其次建立內部培訓師體制,。從xx年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘,，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫忙,。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量,，充分發(fā)掘內部資源，利用內部專業(yè)優(yōu)勢提升內部戰(zhàn)斗力才是明智之舉,。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：

1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓,，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。

2）完善內部培訓師制度,，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題,，但激勵作用并不明顯,，其次內部培訓師并未專業(yè)化運作，沒有相應的詳細考核制度,。如果建立內部培訓師體制,，就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成,。

3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師,。預計4月份完成。

4）長期培養(yǎng)并培訓內部培訓師,，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助,。

5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu),、表彰,。

6）預計xx年可實現(xiàn)內部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位,，跟蹤及時,。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么,，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題,。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓評估管理體系制度,，在這一體系中,，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角,，各應負責哪些工作,，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核,。在明年的整體培訓管理工作中,，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以,，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯,。

而培訓工作也將更加繁重，為此,，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢,，故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用,，降低公司風險,，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量,，節(jié)省時間和資源,。此項工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實施,。

最后關于培訓階梯化,，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度,?；谶@些客觀原因，培訓階

梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃,。具體如下：

xx年培訓費用分配做出調整,，從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算,，一塊是作為固定預算,，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元,。此項費用分配至三塊管理：內訓,、卡訓、大內訓,。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用,。具體規(guī)劃為：內訓具體有各部門專業(yè)培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元,，卡訓為購買聽課卡,，預計購買的有清華大學*課程卡、金蘭盟學習卡,、聚成學習卡,，預計費用為15萬元。

大內訓預計做兩次,，費用為xx萬元,。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓安排凌亂,、費用分配被質疑不斷的狀況,。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓，部長級不少于5次外訓每年,。內訓不限次,，根據(jù)需要及整體安排進行。

我們的薪資體系在運行了兩年以后,，透過調查發(fā)現(xiàn),，運行還是比較滿意的,，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn),。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞,。xx年推薦改善的部分有：

（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外,，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接,，具備必須程度的競爭力。

此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上,，一般來說,，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關于工齡工資的規(guī)定,，所以在xx年,，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,，這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突,。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

（二）關于20xx年度員工滿意度調查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討,。從下圖來看,，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%,，選c項的占41%,，而加上生產體系的員工后，滿意度就變成了,，選b項的占28.75%,，選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務部,、物業(yè)部,、市場部、xxx及生產系統(tǒng)員工滿意度偏低,。在公平性一欄,，財務部、物業(yè)部,、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調查結果偏低,。

導致這一現(xiàn)狀的原因有：

1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播,，故其滿意度容易偏低,；

2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的,；

3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象，但對當事人來說卻不容易理解,。

透過以上分析能夠看出,，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局,。

從外部分析,，xx市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,，我們公司的各層級工資在與外企,、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力,，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力,，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力,。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的,、出類拔萃的人員為主，而就應更加關注哪些適合我們的,，可能并不是很優(yōu)秀的,，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,，甚至是那些僅僅具有潛力的人,。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度,，隨著企業(yè)的壯大,，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上,，我們更偏重的不是招聘高端的人才,，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的,，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,，以構成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊,。

所以在xx年的薪酬策略上,，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平,。例如,，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,，這些人對公司的忠誠度如何,，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的構成上,，部分優(yōu)秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備,。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢,？從xx年開始,，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內，也就是說,，福利是工資的一部分,，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

績效管理體系包括8個模塊,，也是八個步驟,，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃,、部門計劃預算,、績效計劃、績效控制,、績效考核,、績效溝通、考核結果運用,，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料,。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟,，才可能稱得上績效管理,，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用,，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道,，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結果的運用豐富化,，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用,，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考,，xx年的主要工作就應從以下幾方面來著手：

1,、繼續(xù)加強績效控制?？冃Э刂频墓ぷ鞔丝讨饕锌冃Э己朔謹?shù)記載存檔,，了解績效考核結果,。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳?，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙。xx年,，為了實現(xiàn)績效考核切實到位,，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施,，預防考核流于形式,。

2、績效考核工具改善,，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核,，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質狀況,，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能,，提高自身素質，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,，企業(yè)人員素質得到進一步提高,，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。xx年將提出分層考核的觀念,，但不必須實施,。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核,，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改善,，kpi指標中增加kri指標,，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核,、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為考核標準,，而是作為主要考核標準中的一種來考核,，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃,。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核,，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資,，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃,。

實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

3,、繼續(xù)加強考核溝通,。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善,，xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位,、細致的理念并落實到位。

員工關系主要包括：

1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動,，促進企業(yè)文化宣傳工作

3）管理企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案等資料

4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛

5）落實企業(yè)各項人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責,，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃,。20xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生,；做員工的知心人,，主動找各部門員工單獨溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化,；處理員工社保問題,。

xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1）定時、不定時溝通交流,，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流,，做好老板的參謀，掌握員工信息,、動向,，為企業(yè)決策帶給參考。

2）建立知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施,。

3）增加詳細專業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案,。從xx年1月份開始實施。

4）解決好員工矛盾,，處理并預防糾紛,。

詳細的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃,、招聘選拔與配置,、培訓開發(fā)、薪酬福利,、績效管理,、員工關系管理、員工激勵系統(tǒng),、企業(yè)文化系統(tǒng),、員工職業(yè)生涯系統(tǒng),、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng),、工作分析設計體系,，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔,、培訓開發(fā),、薪酬福利、績效管理,、員工關系,，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此,，人力資源工作也不能落在后頭,，只有切實的關注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值,。鑒于此,，人力資源部將在自己潛力范圍內于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下,，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會,、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認,。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假,，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評，4月份構成培訓課件資料,，6月份完成溝通構成文字,。

人力資源會計系統(tǒng)建立：

1）推薦財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設人力資源會計科目,，4月份完成,。

2）在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識,。6月一次,，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產銷售狀況確定,，避開旺季和繁忙時節(jié),。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步,，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作,，提升格局和高度,，人力資源部務必加強自身的*,，所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關系,。透過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)潛力,，透過學習國學與歷史提升品格，透過與各部門加強溝通增強員工關系,。

資源部工作計劃和目標篇四

新的一年已經到來,，20xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神,、扎實的作風,、規(guī)范的管理，使人力資源管理工作更上一層樓?，F(xiàn)將20xx年計劃如下：

行政部20xx年的工作重點將緊緊圍繞人事,、質檢和企業(yè)文化建設三方面展開：

一、加大招聘力度,，做好人力資源的更新與儲備,。

本部門將將通過各種途徑不間斷地開展人員招聘工作。酒店現(xiàn)階段人員招聘途徑主要有每周二,、四,、五的招聘會和內部員工推薦兩種。

二,、做好階段性的人員結構優(yōu)化調整,。

為達到人力資源的優(yōu)化配置，進一步降低人力資源成本,，本部門將實施階段性定崗,、定編、定員工作,。

三,、加大培訓力度。

1,、本部門將堅持培訓有目的,、有計劃、有考核,、有執(zhí)行落實的原則展開培訓工作;

2,、做好新員工入職前培訓工作;

3、將根據(jù)酒店經營的.實際狀況,，制定有針對性的培訓計劃,，分為周培訓計劃和月培訓計劃;

4、實行月末考核,，并在實際工作中抽查的方式檢驗培訓效果;

5,、員工考核成績入檔,，以此作為評先優(yōu)秀員工的依據(jù)。

四,、不斷完善員工的福利待遇并做好后勤保障工作,。

1、堅持每月舉辦一次有意義的集體活動;

2,、繼續(xù)策劃好員工的生日party;

6,、做好員工宿舍的管理工作;

7、關心員工的工作和生活,，每月舉辦一次員工座談會,。

一、始終堅定不移地把衛(wèi)生質量和服務質量的提升作為質檢工作的重心,。

1,、嚴格遵循衛(wèi)生和服務質量檢查標準開展質檢工作，并堅持走動式管理;

2,、嚴格按照工作流程和標準辦事,，不斷讓員工在實際工作中提高衛(wèi)生質量和服務水平。

二,、獎優(yōu)罰劣,。

嚴格遵循獎罰制度，做到獎罰分明,，有理有據(jù),，并將獎罰結果月末公示。

一,、在原有企業(yè)文化的基礎上不斷加以完善,。

二、不斷豐富企業(yè)文化ppt內容,，加強培訓力度(每周進行兩課時的企業(yè)文化培訓)爭取使每一位員工熟知熟記企業(yè)文化,。

三、在實際工作中踐行企業(yè)文化,，使企業(yè)文化深入人心,。

一、做好各種文件及員工檔案的管理工作;

二,、做好辦公室物品的管理工作;

三,、配合各部門做好日常接待工作。

資源部工作計劃和目標篇五

為了使公司適應外部環(huán)境和內部條件的變化,，順利地成長和發(fā)展,，20xx年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計。

1、20xx年共引進新員工xx人,。人力資源部先后xx了多所高校的校園招聘會,。在招聘現(xiàn)場與學生進行現(xiàn)場交流,、精心篩選,，并透過筆試、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流,，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人,，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。

招聘工作中為了到達更好的招聘效果,，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網絡招聘業(yè)務,，利用智聯(lián)招聘網站發(fā)布招聘信息，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式,，更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選,。

7月份，安排xx名新員工參加入職體檢,，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關,。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續(xù),，免去了外地員工的后顧之憂,。公司為員工辦理群眾戶，這是一項為本公司員工帶給的服務,，對于不在公司工作的離職人員,，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司群眾戶中遷出。

2,、人力資源部已經開始了20xx年的員工招聘工作,，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步,，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度,，個性是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會,，為公司招聘到合格的新員工,。

3、用心的做好了人力資源的調配工作,，在公司現(xiàn)有人力資源的狀況下,，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要,，對多個項目部的組成人員進行了及時調整,，透過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。

但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足,，人員良莠不齊,，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位,，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同,。

1、社會保險,、勞動合同,、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作,，這項工作的執(zhí)行的好壞關系到公司每個員工的切身利益,，對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù),，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù),，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù),。按時將公司的勞動合同的簽訂,、續(xù)簽、解除和終止等狀況進行網上備案,。每月在規(guī)定的時間內為員工上繳社會保險費,，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續(xù)接工作,。為xx名新員工辦理了社會保障卡,。

在此要強調一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老,、醫(yī)療,、失業(yè)、工傷和生育五項保險,，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇,，個性是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故,，須立即向公司有關部門報告事故狀況,，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限,，給公司也給個人造成不必要的損失,。

2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調整方案,，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算,，最終在職代會予以討論并透過,。

在20xx年組織了4次機關績效考核，并依據(jù)考核結果,、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算,、發(fā)放。

3,、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案,。透過了青島市勞動和社會保障局對xxxxxxxxxxxxxxx、xxxxxxxxxx的勞動年檢,。

完成了xxxxxxxxx,、xxxxx的20xx年度社會保險的投保基數(shù)的核算,、簽字、報送,。

4,、協(xié)助財務部完成了省、市建委勞保辦對20xx年勞保費用支出的檢查,。

5,、會同財務部為xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

6,、根據(jù)市建委,、市人社局“關于推進用工制度改革促進建筑業(yè)健康發(fā)展的指導意見”的文件精神，配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務隊伍,。

針對文件的有關規(guī)定,，多次到勞動局、社保辦,、建管局和相關兄弟單位進行咨詢及調研,，將各類材料匯總成文上報公司領導。結合公司實際狀況對勞務用工合同文本進行了編制,，并到工地現(xiàn)場與xxx名農民工人簽訂了勞動合同,，到人事部門辦理招用手續(xù)及工傷保險和醫(yī)療保險，此項工作的完成在年底市場主體管理考核中獲得了40分的加分獎勵,。

7,、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入,，并將每月考勤結果交公司領導審批后,，按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。

人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內,、外部培訓及考試報名工作,，取得了多種資格證書。

在內部培訓中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng),，來整體提高員工的綜合素養(yǎng),。

1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度,，切實提高制度執(zhí)行潛力,，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓結束后進行了統(tǒng)一考試,，透過培訓與考試,，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的'認識，取得了良好培訓效果,。

2,、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的狀況,，讓剛剛踏出校門的學生,，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變,。同時組織安排了新員工的住宿,、入職體檢等工作，在此過程中,，因故勸退新員工xx名,，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。

在外部培訓方面,，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓,，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產經營帶給了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產經營對各類資格證書有著嚴格的要求,，只有具備了各類資格的上崗證書,，公司才能去開展業(yè)務，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè),。在公司目前所具有的人力資源狀況下,，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工用心培訓、去考取各類資格證書,。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求,，在此基礎上，期望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作潛力的員工,。

1,、在本年度為xx人進行了一、二級建造師考試報名,，有xx人考取一級建造師資格證書,，

xx人考取二級建造師資格證書,；為xx人辦理了一級建造師資格證書、為xx人辦理了二級建造師資格證書,。為xx人辦理了一級建造師注冊,，為xx人辦理了二級建造師注冊，為xx人辦理了經濟師職稱證書,。