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人力資源師三級(jí)考試題庫(kù)篇一

人力資源師的考取需要進(jìn)行相關(guān)的專業(yè)的考試,，下面人力資源師三級(jí)考試題是小編想跟大家分享的,，歡迎大家瀏覽,。

a.崗位評(píng)價(jià)

b.工作分析

c.崗位規(guī)范

d.勞動(dòng)制度

參考答案：c

參考解析：崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn),，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為,、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

a.能耐心地做下去,，雖然很不喜歡但也會(huì)努力找到樂趣

b.能耐著性子做下去

c.先努力做,，實(shí)在不行再想辦法

d.說明理由，委婉拒絕

參考答案：a

參考解析：領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作,，一定要按時(shí)保質(zhì)地完成,，如果工作枯燥，就需要用積極樂觀的心態(tài)去對(duì)待它,，要耐心地做下去,，努力從中找到樂趣。b,、c,、d三項(xiàng)體現(xiàn)的都是消極的心態(tài)。

參考解析：

(1)績(jī)效申訴受理內(nèi)容,?？?jī)效申訴受理內(nèi)容主要包括兩個(gè)部分：一是結(jié)果方面的，如果員工對(duì)于自身的績(jī)效結(jié)果無法認(rèn)同,，或發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，可以向人力資源部提出申訴,，并闡明申訴理由;二是程序方面的,，如果員工認(rèn)為考評(píng)者在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，違反了相關(guān)程序和政策,，或存在失職行為,，也可以進(jìn)行績(jī)效申訴，要求人力資源部進(jìn)行處理,。

(2)績(jī)效申訴處理機(jī)構(gòu),。績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)一般由績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效管理日常管理小組組成,，前者主要負(fù)責(zé)績(jī)效管理體系的總體設(shè)計(jì)和重大事項(xiàng)的管理,，是績(jī)效考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成;后者是績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行機(jī)構(gòu),，負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)的具體工作,，一般設(shè)在人力資源部?？?jī)效申訴處理一般也是由上述兩個(gè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé),，后者主要負(fù)責(zé)初次績(jī)效申訴處理,，前者主要負(fù)責(zé)初次申訴無法解決的問題或重大績(jī)效申訴事件的處理。(

(3)績(jī)效申訴處理流程,。為了保證績(jī)效申訴切實(shí)有效,，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機(jī)會(huì)，具體的申訴處理流程如下,。

1)初次申訴處理,。被考評(píng)者如對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與直接上級(jí)溝通的方式謀求解決,。如解決不了,，員工有權(quán)在得知考評(píng)結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，填寫績(jī)效申訴表,，超過期限則不受理,。人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出答復(fù),。人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實(shí)際情況和公司制度,，出具第三方解決意見，與員工面談解釋原因并在員工申訴表上簽署意見,。如果員工的申訴成立,，確需改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，人力資源部應(yīng)當(dāng)與被考評(píng)者的上級(jí)協(xié)商,，報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)后,，調(diào)整該被考評(píng)者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。

2)二次申訴處理,。如果員工對(duì)首次處理意見不服,，還有權(quán)在接到首次處理意見后的一定期限內(nèi)向公司的績(jī)效管理委員會(huì)再次進(jìn)行申訴，超過期限則不予受理;績(jī)效管理委員會(huì)在接到員工的申訴后,，需在一定期限內(nèi)作出裁決,。如果績(jī)效管理委員會(huì)認(rèn)為員工的二次申訴成立，則由人力資源部按照績(jī)效管理委員會(huì)的處理意見與被評(píng)價(jià)者的上級(jí)進(jìn)行協(xié)商,，調(diào)整其績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,。如果績(jī)效管理委員會(huì)經(jīng)調(diào)查核實(shí)認(rèn)為考評(píng)結(jié)果不存在問題，則維持原評(píng)價(jià)結(jié)果,，員工不得繼續(xù)申訴,。

3)申訴材料歸檔。在績(jī)效申訴處理完畢之后,，由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行歸檔,，將員工申訴表歸入員工績(jī)效考評(píng)檔案中，作為績(jī)效考評(píng)過程的記錄。

參考解析：收集信息的訪談過程是一個(gè)耗費(fèi)時(shí)間的過程,，如果時(shí)間短暫,，設(shè)計(jì)、準(zhǔn)備不充分則會(huì)導(dǎo)致不能全面,、深入地了解被訪談?wù)邔?duì)于主題的看法,，致使訪談達(dá)不到預(yù)期的效果。

(1)培訓(xùn)結(jié)束回到工作崗位后的訪談,。首先,，培訓(xùn)結(jié)束后一段時(shí)期，需要通過調(diào)查參訓(xùn)者的工作效益來評(píng)定培訓(xùn)成效,。如培訓(xùn)后每隔6個(gè)月,，以實(shí)地訪問的方式了解受訓(xùn)者受訓(xùn)后在工作上的獲益情況。其次,，受訓(xùn)員工回到工作崗位一段時(shí)間后,，訪問受訓(xùn)者主管或下屬，了解他們對(duì)受訓(xùn)員工工作表現(xiàn)的看法,，如人事主管人員是否認(rèn)為受過培訓(xùn)的員工的工作有進(jìn)步,，根據(jù)所得意見來評(píng)定培訓(xùn)的成效。無論是主管還是下屬的意見,，均為評(píng)定受訓(xùn)者培訓(xùn)成效的重要依據(jù),。最后，根據(jù)受過培訓(xùn)與未受培訓(xùn)的員工工作效益的比較來評(píng)定培訓(xùn)成效,。

(2)培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的個(gè)人訪談和集體會(huì)談,。首先，了解受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后的個(gè)人收獲,，以及對(duì)培訓(xùn)效果的滿意度等,。其次，了解員工關(guān)于培訓(xùn)的改進(jìn)建議,。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)把調(diào)查表發(fā)給受訓(xùn)員工，征求他們對(duì)培訓(xùn)的意見,，如員工確能提出有價(jià)值的改進(jìn)建議或其他意見,，則表示培訓(xùn)已獲得應(yīng)有的重視，并且受訓(xùn)者具有更深的認(rèn)識(shí),，可斷定培訓(xùn)已有成效,。最后，了解培訓(xùn)期間出席人員的變動(dòng)情況,。

參考解析：企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作分為兩種：以簡(jiǎn)單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡(jiǎn)單協(xié)作,，而以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。

(1)簡(jiǎn)單協(xié)作的勞動(dòng)者無詳細(xì)分工,，只是一起協(xié)力完成一項(xiàng)工作,，簡(jiǎn)單協(xié)作是一種結(jié)合的勞動(dòng),，它使勞動(dòng)者擺脫了個(gè)人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)力,，它同單個(gè)勞動(dòng)者力量的機(jī)械總和存在本質(zhì)上的區(qū)別,。因?yàn)榻Y(jié)合勞動(dòng)能擴(kuò)大勞動(dòng)的空間范圍，縮短完成工作的時(shí)間,，并能在較小的空間范圍內(nèi),，使相互聯(lián)系的生產(chǎn)過程靠攏，生產(chǎn)資料聚集,，容納較多的勞動(dòng)者,，從而節(jié)約勞動(dòng)資料，降低生產(chǎn)成本,。

(2)復(fù)雜協(xié)作是建立在較為細(xì)致的分工上的協(xié)作,。復(fù)雜協(xié)作是把生產(chǎn)過程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負(fù)責(zé)一種操作,，全部操作由若干操作者同時(shí)進(jìn)行,，成果則是這個(gè)以分工為基礎(chǔ)的聯(lián)合體的勞動(dòng)產(chǎn)品。在復(fù)雜協(xié)作的生產(chǎn)機(jī)構(gòu)中,，每個(gè)勞動(dòng)者只是這個(gè)機(jī)構(gòu)的一個(gè)部分,。復(fù)雜協(xié)作所特有的優(yōu)越性是使勞動(dòng)專業(yè)化、工具專門化,，在勞動(dòng)方式,、勞動(dòng)組織方面發(fā)生了重大變化，更有利于改進(jìn)技術(shù),，提高勞動(dòng)熟練程度,。

企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式，一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作,。從協(xié)作范圍上看,，有空間范圍的'勞動(dòng)協(xié)作和時(shí)間范圍的勞動(dòng)協(xié)作。

a.驗(yàn)證培訓(xùn)結(jié)果是否達(dá)到了企業(yè)及員工個(gè)人的培訓(xùn)期望

b.為將來的培訓(xùn)反饋有用信息

c.為以后改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供可靠依據(jù)

d.分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力,，為企業(yè)產(chǎn)品將來的升級(jí)改造做準(zhǔn)備

參考答案：d

參考解析：完善的培訓(xùn)效果信息收集體系,，一方面驗(yàn)證了培訓(xùn)結(jié)果是否達(dá)到了企業(yè)及員工個(gè)人的培訓(xùn)期望;另一方面也為將來的培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì),、實(shí)施與管理提供了有科學(xué)價(jià)值的反饋信息,，為改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)。

a.招聘人員的直接勞務(wù)費(fèi)用

b.招聘人員的間接勞務(wù)費(fèi)用

c.綜合業(yè)務(wù)費(fèi)用

d.直接或間接業(yè)務(wù)費(fèi)用

參考答案：c

參考解析：招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用,，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費(fèi)用,、直接或間接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。

a.國(guó)民收入

b.基尼系數(shù)

c.人均gdp

d.需求彈性

參考答案：b

參考解析：在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中,，對(duì)收入差距的衡量指標(biāo),，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù),、庫(kù)茲涅茨比率,、人口(或家庭)眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等,。最常用的是基尼系數(shù),，它具有方法簡(jiǎn)單(用一個(gè)介于0～1之間的數(shù)值即可表示居民內(nèi)部收入差距程度)和可比性強(qiáng)的特點(diǎn)?；嵯禂?shù)是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度,，亦即社會(huì)居民或勞動(dòng)者人數(shù)與收入量對(duì)應(yīng)關(guān)系的計(jì)量指標(biāo)。

a.例會(huì)制度是以書面的形式溝通

b.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通

c.匯總報(bào)表包括工作進(jìn)行狀況匯總報(bào)表與業(yè)務(wù)報(bào)告兩類

d.正式通報(bào)的優(yōu)點(diǎn)是信息傳遞準(zhǔn)確且溝通內(nèi)容易于保存

參考答案：a

參考解析：例會(huì)制度直接以口頭語言的形式,，綜合上向溝通,、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式,。具體形式可以是會(huì)議,、召見、詢問,、指示,、討論等。

a.崗位名稱

b.工作權(quán)限

c.崗位等級(jí)

d.定員標(biāo)準(zhǔn)

e.工作內(nèi)容

參考答案：acd

參考解析：工作說明書中說明崗位的基本資料是指關(guān)于崗位各方面的識(shí)別信息,，如：崗位名稱,、崗位等級(jí)、崗位編碼,、定員標(biāo)準(zhǔn),、直接上下級(jí)和分析日期等。

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