為了確保事情或工作得以順利進行,，通常需要預先制定一份完整的方案,，方案一般包括指導思想,、主要目標、工作重點,、實施步驟,、政策措施,、具體要求等項目,。那么方案應該怎么制定才合適呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文,，僅供參考，希望能夠幫助到大家,。

技術部績效考核方案 技術部績效考核表篇一

餐飲營銷技巧與方法

推薦度：

修改病句的方法和技巧

推薦度：

年終總結的寫作方法及技巧

推薦度：

工作總結的寫作方法和技巧

推薦度：

高中化學學習方法技巧

推薦度：

相關推薦

企業(yè)可以通過績效考核加強對過程的控制,，避免結果出現(xiàn)不必要的浪費，所以很多的企業(yè)都會給員工實行績效考核,。下面為您精心推薦了技術部績效考核技巧,，希望對您有所幫助。

一,、績效考核方案適用范圍

公司技術部全體員工;

二,、績效考核種類

技術部員工績效考核可分為月度考核、季度考核及年度考核;

三,、月度績效考核

1,、績效考核內容：

(1)新產品研制：

考核內容為月度內員工本人所承擔的新產品研制開發(fā)任務的完成情況;

(2)現(xiàn)有產品改進完善：

考核內容為月度內員工本人所承擔的現(xiàn)有產品改進完善任務的完成情況;

(3)工藝改進：

考核內容為月度內員工本人所承擔的工藝改進任務的完成情況。

(4)內部管理：

考核內容為月度內員工本人所承擔的技術部內部管理改進計劃的完成情況或產品技術項目負責人所承擔的項目內的管理,、控制,、協(xié)調等任務的完成情況。

(5)臨時工作：

考核內容為月度內員工本人所承擔的公司或領導交辦的臨時工作任務的完成情況,。

2,、績效考核細則：

(1)年初公司經(jīng)和技術部充分溝通后，制定技術部年度計劃,，包括新品研制計劃,，現(xiàn)有產品改進完善計劃、工藝改進計劃及技術部內部管理改進計劃;

(2)技術部根據(jù)年度相關計劃分解到每個月,，每月第一個工作日前制訂當月部門工作計劃,。(詳見《公司各部門績效考核實施辦法》及《技術部考核辦法》);

(3)技術部根據(jù)月度部門工作計劃，將工作任務分解到每個人(其中產品研制及改進完善任務應組成產品技術項目組,，明確項目負責人及相關人員所承擔的工作),，制訂每位員工月度工作計劃及各項工作相應的權重，填寫《技術部員工考績表》(附后),，于每月第一個工作日提交部門負責人,，經(jīng)部門負責人審核簽字后由本人保存;

(4)月度工作計劃應明確每項工作任務的考核人，其中在產品技術項目組內承擔的相關任務,，考核人為該項目組負責人,，項目負責人在該項目中所承擔的相關任務考核人為部門負責人，其它工作任務考核人為部門經(jīng)理;

(5)月底技術部員工填寫經(jīng)部門負責人審核簽字后的《考績表》說明本月各項工作計劃的完成情況，于次月第一個工作日提交部門負責人,，部門負責人組織相關人員進行考評,。

(6)技術部員工月度考核得分由本人所承擔的新品研制計劃、現(xiàn)有產品改進完善計劃,、工藝改進計劃,、內部管理該計劃及臨時工作任務的完成情況五部分考核結果組成，各項工作考核得分加權平均即為員工月度考核得分,。

(7)績效考核結束后,，技術部于每月第三個工作日前將部門全體人員的《考績表》提交人事部;

(8)人事部將技術部全體人員《考績表》提交總經(jīng)理審核后存檔備案。

1,、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略

正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進,，志向高遠的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標，能最大限度地調動和鼓舞員工的斗志和士氣,，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感,。

2、進取性強又可衡量的目標

大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標,，一套是必須要達到的基本目標,，一套是要經(jīng)過努力才能達到的挑戰(zhàn)性目標。目標制訂得太高和太低都沒什么意義：目標太高會讓人望塵莫及產生畏懼感,，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。

3,、與目標相協(xié)調一致的組織結構

為有效達成組織的目標,，需要建立一個與目標相協(xié)調一致的組織結構。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結構,。對同一個戰(zhàn)略來講,，不同的組織結構對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程的影響也不同,。比如,，職能式的組織結構就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),。因此當企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定后,，應建立一個與戰(zhàn)略和目標協(xié)調一致的組織結構。

4,、透明而有效的績效溝通和績效評價

基于績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié),，是通過崗位管理人員或崗位關聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標準和實際工作完成情況的相關資料,，在分析和判斷基礎上形成考核成績,，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。

績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié),，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關系;分析,、確認,、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要,，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),，為被考核者訂立下階段的目標，作為日后工作表現(xiàn)的標準,。

5,、迅速而廣泛的績效成績應用

目前，大多數(shù)企業(yè)進行企業(yè)管理的主要目的是為了績效薪酬的分配,。而實際上,，對績效成績應用包括以下六個方面：工資調整、績效薪酬分配,、層級晉升與職位調整,、教育培訓、激活沉淀和指導員工職業(yè)發(fā)展,。

1,、績效指標設置不科學。在實踐中,，很多企業(yè)都在追求指標體系的全面和完整,。所采用的績效指標通常一方面是經(jīng)營指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度,、思想覺悟等一系列因素,。包括了安全指標、質量指標,、生產指標,、設備指標、政工指標等等,，不同專業(yè)的管理線獨立管理著一套指標,，可謂是做到了面面俱到。然而,，在如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性,，并與績效計劃相結合等方面卻考慮不周;而且作為績效管理，應該主要抓住關鍵業(yè)績指標,，針對不同的員工建立個性化的考核指標,，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度,，影響對員工行為的引導作用,。

2、績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)。現(xiàn)實中不少企業(yè)在每年年底進行考核的時候,，各部門的績效目標都完成的非常好,，而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因,，最主要的還是績效目標的分解存在問題,，即各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內容提出的,，即是自下而上的審報,，而不是自上而下的分解。這樣,，績效管理與戰(zhàn)略實施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象,，就難以引導所有員工趨向組織的目標?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具,，能否將戰(zhàn)略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任是關鍵,。

3,、績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內工作的評價,，判斷其潛在發(fā)展能力,，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中,，評估的正確性往往受人為因素影響而產生偏差,。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響考績的可信度與效度,。

內容

績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作,，應用各種科學的定性和定量的方法,，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內容,，更是企業(yè)管理強有力的手段之一,。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標,。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作,，需要做大量的相關工作。首先,，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學的解釋,，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。

方法

績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié),，常見績效考核方法包括bsc,、kpi及360度考核等：

一、

（1）序列比較法

（2）相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較,，任何兩位員工都要進行一次比較,。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”,，相對較差的員工記“0”,。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加,，總分越高,，績效考核的成績越好。

（3）強制比例法

強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績,，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好,、較好、中等,、較差,、最差）進行考核的方法。

二,、

（1）目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標,，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前,，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容,、時間期限、考核的標準達成一致,。在時間期限結束時,，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

（2）關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù),，通過對員工工作績效特征的分析,，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內綜合業(yè)績的關鍵性量化指標,，并以此為基礎進行績效考核,。

（3）等級評估法

等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊,，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準,。同時，將標準分為幾個等級選項,，如“優(yōu),、良,、合格、不合格”等,，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn),，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績,。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客,、內部業(yè)務過程,、學習和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權重,，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評,，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標,。

三,、描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法），即上級,、同事,、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法,。通過這種多維度的評價,，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面,、公正的評價,。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件,，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄,，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果,。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下,，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，及時,、準確地考核，協(xié)調落實收入,、能力,、分配關系。

目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程,，相應的,，績效考核也應服從總目標和分目標的完成,。因此，作為部門和職位的kpi考核,，也應從部門對公司整體進行支持,、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責,，不能向下屬推卸責任,。績效考核區(qū)分了部門考核指標和個人考核指標,，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務,。

考核指標的smart原則

s：(specific) ------明確的、具體的,，指標要清晰,、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標,；

m：(measurable)------可量化的,。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè),、量化組織架構,。目標、考核指標更要量化,，比較好,、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊,，一定是要數(shù)字化的,。沒有數(shù)字化的指標，是不能隨意考核的,，一考核就容易出現(xiàn)誤差,；

a：(attainable)-----可實現(xiàn)的，目標,、考核指標,，都必須是付出努力能夠實現(xiàn)的，既不過高也不偏低,。比如對銷售經(jīng)理的考核,，銷售收入2000萬，要求1.5億,，也不給予任何支持,，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況,、崗位的情況,、過往歷史的情況來設定的,；

r：(realist) ------實際性的、現(xiàn)實性的,，而不是假設性的?，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性,、實實在在的,；

t：(time bound)-----有時限性的，目標,、指標都是要有時限性,，要在規(guī)定的時間內完成，時間一到,，就要看結果,。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的,，必須規(guī)定在多長時間內完成2000萬的銷售額,，這樣才有意義。

目標績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標的分解,，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法,。

從管理學上說，目標是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求,，也就是“蹦一蹦,，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降?，想得到的，愿意得到的,，它是一種夢想,；“標”者，尺度也,。目標就是有尺度的目標,，沒尺度的夢想叫幻想、空想,、異想天開,。

目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的,，不是閉門造車想出來的,，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的,，要有詳實的數(shù)據(jù),，有人認同，有完成的周期,，還要有激情,，要經(jīng)過精確的預算和計劃。

目標設立后,，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想,，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時,，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展,。

通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位,、每個人最主要的且必須完成的工作,。各層級人員的目標指標是層層分解而得的?？冃Э己吮仨毷怯缮隙碌?，董事長、總經(jīng)理要以身作則,，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的,。

銷售額（銷售收入） 生產成本（次品率、產品成本,、生產員工產值,、生產成本降低率）

采購成本（原材料成本、設備成本,、進貨成本）

管理成本（運營成本節(jié)約率）

營銷成本（費銷比）

人員工資成本（人才達成率,、人才培訓率、工作飽和度,、工資效益比）

稅務成本（節(jié)稅率,、稅銷比）

商業(yè)模式建設（商業(yè)模式的量化、標準化,、有形化）

生產系統(tǒng)建設（生產流程,、標準的制定、頒布,、培訓,、實施、修訂）

組織系統(tǒng)建設（組織系統(tǒng)的方案制定,、頒布,、培訓、實施,、修訂,、評估）

業(yè)務系統(tǒng)建設（業(yè)務流程的制定,、頒布、培訓,、實施,、修訂）

財務體系建設（財務流程、規(guī)章制度的制定,、頒布,、培訓、實施,、修訂）流程體系建設（運營流程的制定,、頒布、培訓,、實施,、修訂）

一、簡單排序法

（一）簡單排序法的'含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法,，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序,。 該方法的優(yōu)點和缺點。

（二）簡單排序法的操作 首先,，擬定考核的項目,。 第二步，就每項內容對被考核人進行評定,，并排出序列,。 第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加,，得出各自的排序總分數(shù)與名次,。

二、強制分配法

（一）強制分配法的含義 強制分配法,，是按預先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法,。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分,、最低分者很少,，處于中間者居多。

（二）強制分配法的適用性

三,、要素評定法

（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法,，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點,。

（二）要素評定法的操作

（1）確定考核項目,。

（2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。

（3）對考核人員進行培訓。

（4）進行考核打分,。

（5）對所取得的資料分析,、調整和匯總。

四,、工作記錄法

工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核,。 該方法的優(yōu)點和缺點。

五,、目標管理法

（一）對于目標管理的認識

1．目標管理的含義 目標管理法（mbo）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出,。 目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程,。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標,，恰恰相反,，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后,，必須對其進行有效合理的分解,，轉變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標，管理則根據(jù)分目標完成情況對下級進行考核,、評價,、獎懲。

2．目標管理的優(yōu)點 目標管理法的優(yōu)點較多,，也有一定的局限性,。

（二）目標的量化標準 目標管理要符合“smart”的原則，其具體含義,。

（三）目標管理法的實施步驟

1.確定工作職責范圍

2.確定具體的目標值

3.審閱確定目標

4.實施目標

5.小結

6.考核及后續(xù)措施

六,、360度考核法

（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法,。

（二）360度考核法的實施方法 首先,，聽取意見，填寫調查表,。 然后,，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結果的基礎上雙方討論,，定出下年度的績效目標,。

（三）360度考核法的優(yōu)缺點

360度考核法的優(yōu)點

⑴打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”,、“居中趨勢”,、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。

⑵一個員工想要影響多個人是困難的,，管理層獲得的信息更準確,。

⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。

⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關的業(yè)績指標）,。

⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升,。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制,，員工的積極性會更高,，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度,。

360度的不足

⑴考核成本高,。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多,，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值,。

⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議,，將工作上的問題上升為個人情緒,，利用考核機會“公報私仇”。

⑶考核培訓工作難度大,。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓,，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。

對于企業(yè)的一線管理者而言,，對下屬的績效考核工作通常成了他們管理上的負擔,。盡管我們會有很多有效的考核辦法，在績效考核的整個過程中,，員工的績效似乎也并沒有得到多少提高,。

如何讓管理者做好績效管理，我們有以下建議：

一,、讓員工參與績效管理

其實,，在現(xiàn)代的企業(yè)中，員工都希望能夠很好的管理他們自己所從事工作,，對于自己的工作有更多的發(fā)言權,。當他們對于自己即將開展的工作有更多的決定權時，他們會以一個更加積極的態(tài)度投身工作,，并且對于自己的績效也會有一個全面的了解和控制,。讓員工參與績效管理，將績效管理的職責讓員工一起分擔,，讓員工學會去管理他們自己的工作,，可以很大程度地調動他們的積極性。他們會自己設立工作的目標、控制工作進程,、把握每一次機會,、及時發(fā)現(xiàn)問題、根據(jù)現(xiàn)實和目標的差距適時地調整工作計劃和方式,，在他們需要幫助的時候會積極尋求資源,。

因為能夠真正的管理、決定自己的工作,，員工們會很樂意去承擔自己績效管理的責任,。如此一來，管理者可以大大減少他們放在對于員工績效管理方面的時間,，而是起到一個很好的支撐作用,，把更多的時間放在對員工的培訓、支持和幫助上,，真正的幫助他們提高績效，達到績效管理最終的目的,。

二,、確保數(shù)據(jù)收集的正確性和全面性

首先，在確定了績效考核目標之后,，應該相對應地建立起內部和外部的考核體系,。管理者和員工需要共同制訂適當?shù)摹⒖尚械脑u估標準,，確定進行評估的數(shù)據(jù)來源,，并且對于評估標準達成共識。

其次,，在數(shù)據(jù)的收集方面,，管理者和員工要共同承擔責任。對于每一個結果和行為,，要確保收集數(shù)據(jù)的真實性和連續(xù)性,。在后續(xù)的工作中，要集中對事實的討論,，而不是想當然,。

另外，在整個過程中,，我們要時刻提醒自己開展績效考核的目的是什么――激勵員工,，提高績效。只有在明確了目的的前提下,，才能保證整個數(shù)據(jù)收集工作的有效性,。

三、與員工不間斷的溝通

保持與員工不間斷的溝通，是成功實現(xiàn)績效管理的前提條件,。員工工作上所取得的成績是需要依賴于管理者的幫助的,。這意味著管理者要了解員工的行為方式、以幫助他們找出工作中的不足,、提出改進的方法,、提高員工的工作效率。年中定期的工作總結,、工作方案研討會,、員工的培訓課等等都是與員工溝通、討論績效的好機會,。如此一來,，工作中出現(xiàn)的問題能夠及時發(fā)現(xiàn)，取得的成績也能及時看到,，年終的績效考核也不再是管理者的負擔,，考核的結果也能很容易被大家接受。而作為績效管理的責任共同承擔者,，員工也會積極參與有關績效的溝通,。

四、對員工進行有關績效考核工作的培訓

讓員工了解他們在績效考核中所承擔的責任,、工作內容和所扮演的角色,，是保證績效考核工作有效實施不可缺少的部分。一套好的考核流程,，可以讓管理者很好的實施績效管理,，同時也可以激勵員工在對自己的績效進行管理的過程中很好地行使自己的職責。

【技術部績效考核的方法技巧】相關文章：

技術部員工績效考核方法技巧

12-11

績效考核的原則與方法技巧

12-11

績效考核的定義與方法技巧

11-30

績效考核的種類與方法技巧

12-25

績效考核的目的與方法技巧

04-01

企業(yè)員工績效考核的方法技巧

01-10

項目管理績效考核方法技巧

12-11

煙草公司績效考核方法技巧

12-11

國稅分局績效考核方法技巧

12-11