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績效指標權重確定的方法 績效考核 權重篇一
眾所周知，考核內(nèi)容設置涉及績效考核指標選擇,、權重設置、目標設定三個步驟,。下面是小編為大家整理的績效考核指標權重設置四大方法,，希望能幫到您！
1,、每一個指標的權重一般在5%~30%之間。如果某個指標的權重太高,，可能會使員工只關注這一個指標而忽視其他,，而如果權重過低，則不能引起重視,，員工很可能會放棄這個小分,。
2、越是高層級的崗位,，所承擔的經(jīng)濟指標的權重越大,，越是低級的崗位，所承擔的流程類指標的權重越小,。
3,、配合總目標達成的任一重要目標，權數(shù)應不低于25%;部門自行設定的次要目標,，其權數(shù)最少不得低于5%,。
上述談到的只是設置權重的幾條基本原則，對正式設置指標權重的實際幫助意義可能并不是非常大,，更多的是一種理念的東西
作為我們從事績效管理工作的人來說,，關鍵還是要把權重的設置“落地”。那么,，到底該怎么落地呢?——這就是權重設置的方法問題了,。
讓一部分專家分別對各個指標進行權重設置，然后由hr進行匯總平均,，把匯總平均后的結(jié)果再反饋給這些專家,，讓他們再根據(jù)第一次反饋的結(jié)果對自己設置的各指標權重分別進行調(diào)整，然后再給hr來匯總,，二次匯總后基本確定各指標的權重(一般取整數(shù))(專家可以包括：該崗位的任職者,、上司、下屬,、hr部門工作人員,，如果可能，也可以找1個外部專家)
這是咨詢公司經(jīng)常推薦使用的方法,，其實也就是權值因子法,。就是按照幾個緯度去評價這個指標：戰(zhàn)略相關性,、緊急性、如果完成不了的危害程度,，等等,，然后讓專家對這幾個緯度分別進行評分，最后算一個加權平均,，但個人感覺這個方法也不是100%科學和準確,，只能說是看上去更專業(yè)一點而已
就是羅列出某個崗位所有的績效考核指標，然后通過兩兩對比的方法對這些指標按照重要性進行排序,，越排在前面的指標權重越大,，越排在靠后的權重越小。這個方法只能確定各個指標的`相對權重,，對于設置指標的絕對權重的意義不是很大,，相對權重確定后還是要按照其他方法來確定絕對權重的，另外,，在對指標進行排序時也一定要有該崗位的上級,、任職者和hr都一起參與才行
很顯然，這樣的方法就是靠個人的經(jīng)驗判斷了——對從事這方面工作經(jīng)驗要求比較高啊,，當然,，經(jīng)驗不一定完全是自己的，也可以參照外部同行業(yè)企業(yè)的經(jīng)驗嘛,。完全自己在閉門造車是非常難的,。
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