在日常的學習、工作,、生活中,，肯定對各類范文都很熟悉吧。寫范文的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢,？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文，希望能夠幫助到大家,，我們一起來看一看吧,。

團隊建設篇一

具備的以下三點才可以稱之為這是一支團隊并非就是一支成功的團隊

1.互補性

人無完人，團隊需要具有切合實際的特長的人

2.目標一致

需要具有共同志向的人

3.領袖

在一位具有人格魅力兼其他魅力的人帶領下實現(xiàn)共同的目標

成功的團隊必須具有三個操守特點

自主性 思考性 合作性

團隊隊員要有感恩的心

管理模塊

具備以下4個要素才可以稱之為管理

1.計劃 制定

有一個很好的計劃,，平且在將要做事的每一個環(huán)節(jié)或者規(guī)定出工作的行為準則

2.督導 執(zhí)行

需要一位具有清晰思維邏輯的人,，對計劃或者制定下的規(guī)則帶領團隊給予施行

3.審核 檢查

對作業(yè)時的過程加以規(guī)范

4.改進 創(chuàng)新

沒有最好只有更好，為實現(xiàn)目標,，要做到在鞏固當前的基礎上找出更快更準的方式來實現(xiàn)共同的目標

團隊建設篇二

團隊建設

傳統(tǒng)團隊組織

傳統(tǒng)團隊組織是通過分工--造就不同級別的領導和職能單位--和授權--給別人制定義務,、權利和責任在達到目的，其結果產(chǎn)生了一個運作等級,。每一組織的組織方法和運作手段都不盡相同,。telo說，有些經(jīng)理可能會比其它人更多地進行授權,。一項對一家保險公司內(nèi)索賠核算人及其上司的調(diào)查表明有幾種因素明顯地促進了進一步的放權,，其中包括上司相信其下屬能勝任工作，值得信賴,，而且上司工作負擔過重,。當上司們相信雇員們擁有必要的背景資料，以明智地進行決策,，并且一個雇員的決策對組織只能造成很小的風險時,，權力的下放就愈加可能了。

傳統(tǒng)的組織設計有其優(yōu)點,，也有其缺點,。例如，組織結構能幫助人，同樣也能壓制人,。傳統(tǒng)組織提供了很多工作支持,。如專業(yè)化的幫助，適當?shù)馁Y源以執(zhí)行工作,，提供擔保和相當可靠的工作條件等,。然而，盡管傳統(tǒng)組織長于工作支持,，卻對精神支持不甚在行,。在組織系統(tǒng)里既需要提供工作支持。也要提供精神上的支持,。

經(jīng)理充當聯(lián)系結點

分工和授權做好以后,，形成了一個復雜的關系網(wǎng)，將人們連結成一個運作平穩(wěn)的組織,。每一級別的職能團隊都與其直接上層和下層有聯(lián)系,。每一位經(jīng)理充當聯(lián)結點，把他的小組與組織中的其余部分聯(lián)系起來,。如果所有的聯(lián)結點都能發(fā)揮作用,，那么組織就能運作得如同一個整體。相反,，如果聯(lián)結點鏈條上任意一處有缺陷的活,，整個組織就會降低效率。經(jīng)理們在意識到他們作為聯(lián)結點統(tǒng)一并服務于整個組織時,，他們會工作得更為努力,，保持這種組織觀念是困難的，特別是如果經(jīng)理只對本單位的成果負責,，并且根據(jù)本單位的表現(xiàn)好壞確定薪酬,。然而，如果員工明白一個經(jīng)理的職責是作為整個組織聯(lián)結點時,，他們就會更多地與本單位及整個組織聯(lián)系,，工作起來也更有效率。

新觀點傾向于在現(xiàn)代組織中減少組織結構和權力的使用,，通過裁員和撤銷一些中層管理者的職位,，許多組織己經(jīng)減少了層級結構中的的級別。還有些組織試圖消除職能部門間嚴格的界限,，致力于無人為造成的內(nèi)部隔閡的“無邊界”組織?，F(xiàn)代方式是使組織體制更加靈活，依據(jù)外界環(huán)境的隨機變化而適時改變體制,。這種情況的出現(xiàn)原因之一是社會價值觀的變化，但一個不爭的事實是各指揮環(huán)節(jié)間的平行的關系在提高效率方面，比以前所認為的更加重要,。同事,，服務人員，供應商,，客戶的監(jiān)督影響以及其他的控制環(huán)節(jié)顯得越來越重要,。當今工作的節(jié)奏和復雜性使得平行交流更為必要。

權變的組織設計

權變的組織設計是一個趨勢,，它認為在不同情況中,，為了高效率，必須采取,。影響組織結構選擇的主要因素包括組織的戰(zhàn)略,、技術水平、規(guī)模,、甚至于高層經(jīng)理的偏好,。環(huán)境條件也會有所不同，所以適用于一種環(huán)境下的組織設計不一定在另外一種環(huán)境條件下也適用,。既然環(huán)境因素因時而異,，那么就尤其需要靈活的組織設計，以便及時改變以更好的適應變化的環(huán)境,。這種權變的觀點要求思想觀念有根本性的轉(zhuǎn)變,，拋棄傳統(tǒng)的觀點，即存在一種不隨時間改變而相對穩(wěn)定的,、較好的組織方法,。下一部分將比較兩種極端的組織模式以及對團隊的可能應用，借以強調(diào)兩種觀點的不同之處,。然后討論一種造就大批臨時項目小組的靈活組織方法--矩陣結構,。

機械與有機形式

英國人湯姆·伯恩斯（tom burns）和喬治·斯塔爾克（george stalker）是研究權變設計的先驅(qū)者。他們劃分出機械與有機形式,，機械組織適用于傳統(tǒng)的層級制的組織方法,。每個人從事專門的活動，受上層監(jiān)督,，級別越高,，權力與影響力就越大，最高層負責整個組織核心指導工作,。工作經(jīng)由精心籌化,，任務明確，職位嚴格界定,，組織內(nèi)正式的交流溝通大多是沿著等級鏈進行,。整個組織尤如一架精心設計的機器,，溶人了很多官僚制度的特點。

動態(tài)組織更為開放和靈活,，任務與職位并不嚴格界定,，允許人們因地制宜，適時調(diào)整,。溝通交流是多角度的,，它包含了更多的信息、建議和解決問題,，而不是充斥了命令和決議,。權威和影響直接來自能處理日常問題的人，決策制訂更加分散,，由幾個級別和不同的職能部門共同分享,。組織對外界環(huán)境也更為開放。伯恩斯和斯塔爾克表明在一定條件下,，機械形式比有機形式更有效率,。如果任務穩(wěn)定，界定明確,，每月每年變化極小,，那么，機械形式更有優(yōu)勢,。如果技術,，市場和環(huán)境因素的其他部分變化較小，那么,，一個機械的結構似乎更有效率,。工人的態(tài)度也是一個隨機因素，如果工人們習慣于接受他人指導,，偏好固定的工作模式,，那么，機械結構更加適合需要,；如果工人們害怕模棱兩可和沒有安全保障,，采用一個機械結構比較好。

有機形式在其他情形下更為有效,，并且這類情形在現(xiàn)代社會中越來越多,。如果環(huán)境是動態(tài)變化的，需要組織內(nèi)經(jīng)常變動,，那么,，有機結構會更有效：，當工作任務并沒有界定得十分精確,，不會一成不變時,，有機組織將有優(yōu)勢：如果員工追求自主,，開放，多樣化,，變化革新和試驗新方法的機會時,，動態(tài)結構會更加優(yōu)越,，如果情況相反,，那么，機械形式仍會受到青睞,。因為團隊提供了現(xiàn)代組織所需的靈活性,，所以被越來越多地應用于有機組織當中。

在一個組織的內(nèi)部可以應用權變的組織方法,，不同的部門可以采用不同的組織方法以適應特定的需要,。研究部門可以采用有機結構，而生產(chǎn)部門也許需要一個機械結構,。

工作系統(tǒng)與人的相輔關系

組織工作有兩個基本方法,。第一個與權力分配有關，稱為組織結構或者更簡單--組織,；第二個與工作流程本身有關,，從一個工序到另一個工序，叫做程序,，也稱方法,、系統(tǒng)、和工作流程,。人們由于所結構的上下級關系,，經(jīng)常會意識到組織眾人的因素，而在工作流程中,，人的因素往往受忽略,。人們把工作流程看作是工程因素，與人的因素分開,，然而,，普遍而言，由于工作流程界定了人們在工作中要相互影響,，所以工作流程也會對人的行為方式造成影響,。

行為的觸發(fā)

一個工作系統(tǒng)的重要一點在于它決定了誰觸發(fā)一個行動，而誰又是這個行動后果的接受者,。在工作流程的每個步驟中,，每個人將資料運送給下一個人進行工作。而專家在整個流程中負責給予指導,。向別人傳送工作／指令的過程對另外一人來說是行動觸發(fā),，接受者常會從心理上感到低人一等,，因為他們往往會從一個“根本不應指手劃腳的人”那里受到觸發(fā)。例如,，在一個工廠里,，員工b動作麻利，這樣造成了在下一個工序--c控制的工作站工作積極,，c當然會表示強烈的不滿,，他會認為b使他本人看起來象一個懶惰怠工者。當這種觸發(fā)來自于明顯技術低下的人,，或是來自地位卑微者,，甚而至于是來自于某種機器時，人際關系的問題就嚴重了,。如果包含了對接受者施壓的成分的話,，這些問題就復雜化了，下面的例子來自對一個餐館的早期調(diào)查： 案例1

大的餐館經(jīng)常雇傭十幾歲的孩子作為跑堂,，把客人的要求告知廚房,，這就使得跑堂的工作是告訴廚師準備并送上各類菜肴，其結果是十幾歲的小伙計去觸發(fā)高級廚師的行動,，實質(zhì)上,，他們告訴廚師做什么，這種關系在所研究餐館中常會導致問題,，廚師們對接受十幾歲的在餐館中地位卑下的伙計指揮表示不滿,，可行的解決方案包括（1）采用機械的、非人力的發(fā)號施令的語言系統(tǒng),，避免面對面打交道,，（2）讓地位高一些的人充當行動觸發(fā)者．

造成人際關系問題的行動觸發(fā)類型 ．

行動敏捷者觸發(fā)行動遲緩者 ．

無經(jīng)驗者觸發(fā)有經(jīng)驗者 ．

年輕員工觸發(fā)年老員工 ．

生者觸發(fā)熟練者 ．

沒有權威、的人觸發(fā)權威者 ．

地位卑微者觸發(fā)位居高位的人 ．觸

發(fā)行為對他人帶來了壓力 ．

觸發(fā)行為影響到員工工作的敏感領域

當一個行動觸發(fā)影響到一些敏感領域,，比如雇員們干了多少活兒（定時考察）以及雇員的報酬多少（工作評價）,，常會引發(fā)進一步的問題的發(fā)生?？偠灾?，我們能夠斷言，對一位行為接受者施以工作或個人的壓力的行為觸發(fā)容易造成麻煩,，甚至在每天工作中的相互交往時,，這類觸發(fā)危機也是顯而易見的；經(jīng)理要求和指揮員工做事,，而有時員工會對被呼來喝去感到厭煩,。通過讓團隊中的雇員對整個分配任務肩負責任，這個問題有時會得到緩解,。

優(yōu)化團隊的系統(tǒng)設計

程序的另外一點是它經(jīng)常要求人們作為一個團隊一起工作,，然而,，工作分配和部門的規(guī)劃布局會將員工分開，使得人們無法在一起工作是不現(xiàn)實的,，團結協(xié)作也就成為空中樓閣,，一句空話，雖然工作流程本身需要團結協(xié)作,。在一個例子中,，兩位互相依賴、員工被不必要的分在不同班次,，這使得他們彼此不能相互協(xié)調(diào),。在另外一個例子中,，一位操作員為兩個相互競爭的生產(chǎn)線提供原料,，每一個生產(chǎn)線都時常報怨操作員在幫助另一條生產(chǎn)線。

a．k．萊斯（a．k．rice）對印度一家紡織工廠的研究作為先驅(qū)之作,，闡述了團結協(xié)作是如何形成的,。

案例2

紡織廠按照基本的工業(yè)工程程序重新做了調(diào)整，每一工作都基于工程核算,，仔細分配了工作量,，間屋子里有二百二十四架織布機，由十二個專職小組操作并維護,，每位紡織工人操作二十四或三十二架機器,，每組填料工人負責四十到五十臺機器，每位優(yōu)秀的工人不可思議的平均控制七十五臺機器．另外有九個專職小組負責服務和維護工作,，每位工人負責一百一十二或二百二十四臺機器．盡管工人看起來似乎運作得熟練,，它仍然沒有達到令人滿意的產(chǎn)出。研究表明所有的十二個小組要緊密協(xié)作,，發(fā)揚團隊精神,，以保證有較高的產(chǎn)出，然而工廠這樣組織下去,，不利于團結協(xié)作,。一位加料工人負責一位紡織工人的全部織布機和另外一位紡織工人的部分機器，這意味著紡織工人與填料工人沒有組成一個團結的整體,，盡管工作程序本來很需要這樣做,，實際上，一位負責二十四架機器的紡織工人與一位負責四十臺機器的填料工人一起工作,，僅僅利用了填料工人五分之三的能力,，而另一位紡織工人只能配以填料工人五分之二的生產(chǎn)能力了，這種情形比負責七十五臺機器的熟練工人的工作情況要復雜得多,。最終,，工廠重新進行組織,，這樣，一組工人對一定量的機器負責,，工人們能夠建立起相互間的協(xié)作關系,，發(fā)揚團隊精神，使生產(chǎn)能力得到提高,。只有綜合技術因素,，人力因素和組織結構，才能在紡織廠內(nèi)造就一個富有效率的體系,，當只有其中一個因素發(fā)生改變時,，就會產(chǎn)生不和諧，管理層需要與工人們保持緊密聯(lián)系,，了解工人需求,，避兔代價高昂的變革，造成負面影響,。交流與溝通的方式眾所周知,，企業(yè)的布局與工作流程在很大程度上決定著人們是否有機會進行交流。以一個保險公司的辦公室為例,，辦公桌安排得使需要談話以協(xié)調(diào)工作的人們被一寬闊的走廓隔離開,，員工們不得不隔著走道高聲交談，但由于這種做法給他人造成了影響,，最終停止使用了,。最后的結果是交流不暢。另有一家工廠,，縫紉機的布置不便于進行交談,，但管理者不久就發(fā)現(xiàn)能提供交流機會的布局能提高生產(chǎn)率，相互交流把人們從常規(guī)單調(diào)的工作中解脫出來,，并且不會破壞生產(chǎn)力,。管理者經(jīng)常忽視布局也會影響員工休息時的交流。

案例3

若干年以前,，建成了一個堪稱工程效率表率的新印刷工廠,，由于印刷廠下面的空間顯然不適于他用，就把這塊地方蓋了一個快餐店,。盡管餐廳潔白無暇,，設計得當，然而,，卻由于是在地下室里,，振動令人恐怖，地板、天花板搖搖晃晃,；餐具,、碟子格格作響，由于天花板上沒有隔音設備,，在進餐時間內(nèi),，員工們不能進行交流，得不到休息,。午餐時間在廠里錯開成四個時段,，這意味著印刷機在多數(shù)員工進餐的時間內(nèi)依然運行。當有人對快餐店位置進行置疑時,，管理者回答：“快餐店只是用于進餐的,，無論怎樣，噪音不會影響到任何人,。

” 辦公室布局對于交流方式的潛在影響提出了幾個量莫間題,，辦公室設計的一個問題是為每位員工提供一個封閉的工作間，還是營造一個開放的,，視野開闊的工作區(qū)間,，員工互相之間僅用低檔板隔開（或不打隔離）。一個基本的問題圍繞著一些員工在工作中希望保有隱私和個人空間的需要,。許多工人希冀建立一個自己的員工區(qū)域一他們可以稱其為自己的領地，能主宰這里的一切,，工作室的劃分為員工們提供了擁有自己的一片天地的機會,，可以設計、修改工作布局,，甚至根據(jù)個人喜好裝飾,。另一方面，組織也許需要一個環(huán)境,，鼓勵自由交流,，參與相關的任務的員工之間的交流心得，及一種強烈的團隊歸屬感,。一些企業(yè)已經(jīng)成功地做到了這一點,，它們按照活動設置規(guī)劃辦公室，創(chuàng)造出的辦公室既包括屬于個人的基本空間,，也有適合小組交流的空間,，這種安排被證明能極為有效地為員工提供一個途徑，使員工們得以逃離計算機終端一段時間,。另有一些組織創(chuàng)造7辦公室社醫(yī),，它們是相關的獨立辦公室的中心，借以形成社會群體。這種布局建立在接近或親密能參加交往機會的思想上,，由此而形成的群體組織對于滿足員工的歸屬的需求貢獻很大,。

疏離感

社會技術系統(tǒng)的拙劣設計的一個產(chǎn)物是造成了疏離感。因為工作制度通常并不是由實際的執(zhí)行人制訂,，所以經(jīng)常執(zhí)行人并不理解工作制度為何如此運行,。而且，勞分工使得每個員工只負責整個工作的一小部分,，工作失去了它的社會重要性,，顯得毫無意義，工人們不再清楚他們在這個構造中的位置,，看不到自己努力的價值,。當這些情緒根深蒂固后，一個員工可能會產(chǎn)生疏離感,，這是一種無奈,，沒有意義，孤獨,，迷失了方向,，失去了對工作，對組織,，或者對企業(yè)熱情的感覺,。當員工們做著無關痛癢的瑣細工作，受挫于空洞呆板的工作規(guī)則,，疏遠了與別人的交流,，被剝奪了參加團隊工作的機會，受控于他人的行動觸發(fā)時,，疏離感就不可避免地產(chǎn)生了,。高效團隊的要素

支持性的環(huán)境：支持性的環(huán)境產(chǎn)生團隊合作。營造這樣一種環(huán)境包括倡導員工為集體著想,，留下足夠多的時間供大家交流,，以及對員工取得成績的能力表示信心。這些促進了更審議不得協(xié)調(diào),、信任和相容,。管理者需要發(fā)展一種有利于創(chuàng)造這些條件的組織文化。

才能與角色分明：團隊成員必須適當?shù)貏偃喂ぷ鞑⑶矣泻献鞯囊庀?，除了這些要求以外,，只有在所有成員都清楚他們要與之打交道的所有其他人的角色時，成員才能作為一個團隊工作,。當做到了這一點時,，成員們才能根據(jù)條件的需要,，迅速行動起來，而不需要有人下命令,，換言之,，團隊成員能根據(jù)工作的需要自發(fā)地作出反應，采取適當?shù)男袆觼硗瓿蓤F隊的目標,。

案例4

一個例子是一個醫(yī)院外科手術小組,，其成員都能對手術進程中的意外變故作出反應，他們對于緊急情況的共識提醒他們需要采取協(xié)調(diào)一致的行動和反應,，每個人都知道他人能做什么,，并且相信他們的能力，這就導致了一個團隊的高效合作性．如果一個手術小組的其中一個成員沒有在適當?shù)臅r間按要求去做,，那么,，病人就會有生命危險。通常情況下,，也許不會有生命危險,，但是產(chǎn)品質(zhì)量或者為客戶提供的服務會由于一個人失職而受到損害，高效率的團隊需要所有的人都全力以赴,。

團隊合作要求什么？ 我得上司告訴我團隊精神依賴于國隊中每一個人得表現(xiàn)．我并沒有意識到其中得含義,，直到上司向我展示一個只有一個壞鍵得鍵盤得工作情形．除了一個鍵以外,，其他所有得鍵都是好得，但是一個鍵就足以破壞整個鍵盤得效率．現(xiàn)在我明白了即便只是我一個人,，也是成功得團隊所不可或缺得．

超凡的目標

經(jīng)理人員的一個主要職責是保持團隊成員向總體目標努力,，不幸的是，有時,，一個組織的政策,，保持記錄的需要和獎勵體制會瓦解個人的努力成果,，打擊團隊合作,。一位石油公司的地區(qū)經(jīng)理講述了對低于銷售指標的銷售代表造成的影響的故事：

案例5

正如許多公司一樣,，每月我們都要制訂銷售指標，銷售代表需要在他們本人劃分的區(qū)域內(nèi)完成銷售指標,，正如東部地區(qū)作為一個整體也按同樣的方式完成指標．這個地區(qū)在過去多次在某些產(chǎn)品上,，比如機油，沒有完成銷售指標。眾所周知的是這個地區(qū)的一些銷售代表如果已經(jīng)完成了這個月的指標,，就會將交貨期拖延至下個月。銷售代表們關注的焦點是自己的指標,，而不去關心整個地區(qū)的銷售情況,。每個月沒有完某一產(chǎn)品計劃銷售量的每一位銷售代表都要匯報原因。如果一位銷售代表做成了一筆大買賣,，賣給一客戶幾百加侖的機油,，那么他很清楚，下個月甚至再下個月,，這個客戶再不會買油了,，這就造成那個月份完不成指標而要遞交一份報告。上述例子中的主管者也許會考慮建立一個超凡目標,，即一個綜合兩人或多人努力的較高目標,，只有參與各方都全力以赴，才能實現(xiàn)這個超凡的目標,，這種目標能夠集中員工的注意力,，統(tǒng)一努力方向，形成更加緊密團結的團隊,。例如,，醫(yī)院領導在會議上講：“我們是來幫助患者的，我們是以此為宗旨來考慮目前的問題的嗎,？”當人人都意識到有一個超凡的目標在他們面前時,，一些內(nèi)部的小矛盾往往消彌于無形了。

團隊報酬

團隊報酬是觸發(fā)團隊合作的又一因素,。這種報酬或者是物質(zhì)上的,，或者會采取認可的形式給予。如果成員們對報酬評價較高,，目標對員工來說并非高不可攀,，而且這些報酬是根據(jù)小組表現(xiàn)來評定時，這時報酬的效果最顯著,。此外,，組織也需要在鼓勵和表彰個人創(chuàng)新和發(fā)展及鼓勵他們?yōu)閳F隊成功竭盡全力方面保持微妙的平衡。創(chuàng)新性（非物質(zhì)的）獎勵包括授權挑選新成員加盟組織,，就一新任管理者給以評價,，或為組織成員制訂紀律等。

潛在的團隊問題

觀察高效率團隊的工作過程是一件幸事,，成員們執(zhí)著于企業(yè)的成功,，他們在產(chǎn)品質(zhì)量,、安全、客戶滿意度方面都擁有相同價值觀,，共同肩負著按時完成項目的責任,。由于其復雜性和變化性，團隊精神對組織環(huán)境的各個方面都相當敏感,。如同一株大橡樹,，團隊精神發(fā)展緩慢，但是瞬息之間它會分崩離析,，如同同樣一株橡樹被伐落在地,。例如，太多的變故和人事變動干擾了小組關系,，阻礙了團隊合作的成長,。

案例6

一家跨國公司在一個五十萬人口的地區(qū)建造了一家工廠，而在此地它已經(jīng)擁有了三家做相關工作的工廠,。新工廠大多聘用新員工,，不多久，高度的團隊精神和勞動生產(chǎn)率就發(fā)展起來了,。三年后四家工廠都經(jīng)歷了一次不很嚴重的裁員,。因為裁員是按資歷進行，而且新工廠的雇員大多是新人,，另外三家工廠迫使新工廠裁員,，結果是新工廠里的多數(shù)團隊接收了從三個到五個不等的來自其他三個廠子的員工，占團隊人數(shù)的25％－50％）．盡管這些轉(zhuǎn)過來的員工更有經(jīng)驗,，以前的工作記錄也良好,，但是，團隊精神被干擾,，并迅速瓦解,。需要醫(yī)療急救的情況增加了兩倍，事故次數(shù)略有增加,，生產(chǎn)產(chǎn)量降低了30％到5 0％,，需要將近一年時間的辛勤勞動和感情交流才能使其重新步入正軌?？梢娺@次裁員的潛在成本確實很高.

團隊建設篇三

校本培訓：——年級組團隊建設

（二）我們是“陽光團隊” 嚴海文

陽光代表溫暖、積極,、向上,、朝氣、公平,、高效和活力,。陽光更是一種良好的狀態(tài),，一種激發(fā)潛能的源泉。一個人的心中有了陽光,，就會有愛,。一個心中有愛的人，才能把愛傳遞給他人,。

年級組是一個小集體,，可如果這是個充滿陽光的團隊，那么它會讓所有的成員成為積極有效的教師,，會讓所有的孩子們在它的呵護下健康成長,。所以，我們組將打造陽光團隊作為我們行動目標,。用心營造和諧氛圍,，用愛傳遞陽光溫暖。

一,、和諧,、合作、共進的同事關系是我們的標志

和諧,、合作,、共進的同事關系是陽光團隊的標志，是開展一切工作的前提和保證,。同事間的互幫互助,，既把融洽給了自己，也給了整個集體一種新的活力,。這樣,，即便我們是朝出暮歸，卻也是快樂著的,。我作為年級組長,，是這個集體中普通而又有一點兒“特殊”的成員。我在做好聯(lián)通學校領導,、教師,、學生及有關部門的“立交橋”的工作之外還必須調(diào)動團隊的工作積極性。所以,，我時刻牢記：團結協(xié)作,、以身作則、關心同志這三個原則,。時刻提醒自己必須事事以身作則,，率先垂范，無私奉獻,。同事身體不舒服了,，我及時送上關切的問候,，幫著進行一些工作上的調(diào)整?；锇樵诠ぷ髦杏龅诫y題了,，我盡自己最大努力一起出謀劃策。新年到了,，我組織大家開展小游戲,，在活動中送上彼此的祝福，也讓大家在忙碌的工作之得到一絲放松,。我努力地把我心里的“陽光”傳遞給大家,。當然，也不斷感受到大家給予我的溫暖,。

從一年級的“開學儀式”,、“入團儀式”到“六一游園會”、“迎新運動會”,，在每一次年級組的活動中,，都能看到我們組全體13名成員忙碌的身影。大伙兒一起出主意,，布置場景,，輔導表演。群策群力中為我分擔了不少壓力,。每次活動都完成得圓滿出色,，讓我在高興之余，內(nèi)心也總是暖暖的,，也讓我強烈地感受到了團隊的力量,。

“開誠布公，講真話,，腳踏實地,，做實事”的原則，是我們組老師日常共同遵守的原則,。

真話就是,，真誠的話、真心的話,，不虛偽,、不做作，不一定正確,，但肯定是真實而充滿善意,。在工作中，大家會隨時隨地都會聚攏在一起分享教育、教學的得失與體會,。我有創(chuàng)意，大家分享,；你有疑問,，大家一起來解決。

在學校開展的同課異構的教學活動中,。組內(nèi)各學科老師都行動起來,。一起備課，相互聽試教,，一起研究教法,，修改教案。為了新教師能上好一堂課,。老教師就先行進行課堂教學嘗試,，用自己的教學讓新老師有更直觀的感受。

用真誠點燃的智慧,，讓彼此之間獲得的是雙贏,、是共同的成長??大家胸襟坦蕩，你敬我讓,，互相關心,，級組里充滿的是和諧溫馨。馮老師的孩子病重住院了,。老師們不顧自己沉重的工作負擔,，紛紛伸出援手，語文老師們主動代課,。陳曼蕓老師盡管已經(jīng)帶教三個班的英語教學工作,，但仍毫無怨言的走進班級做起臨時班主任。我們不分彼此,，一人有事,，大家就來幫忙，面對困難,，眾人一起上,，面對喜悅，大家齊分享,。陽光洋溢在每個人的心田,。

二、關愛每一個孩子,，期待他們的進步,，是我們的行動準則 微笑地對待同事，開心地對待工作,，把學校的事當成是最重要的事,，把學生當成是自己的孩子一樣耐心地教育,。關愛每一個孩子，期待他們的進步,，是我們的行動準則,。

個性的不同，家庭教育的不一樣,，就讓孩子們在性格脾氣,，行為上存在著很大的差異。年級中的每個班都有這樣或那樣的“寶貝”疙瘩,。有的還真讓老師們頭疼,。但是老師都說：不能讓每一個孩子掉隊。于是,，各課老師有的把他們整天拉在身邊,，時刻關心提醒；有的經(jīng)常給灌點“糖精片”,，寫寫“表揚信”鼓舞力量,，使他們產(chǎn)生積極向上的動力；有的特意為他們開設了管理小崗位,，讓他們共同參與班級管理,，讓管理其他小朋友的過程中逐漸規(guī)范自己的行為。

老師們不斷地尋找著每個孩子身上的閃光之處,，定期向每個孩子播報,。從中也告訴所有的孩子：你們的點點滴滴進步和成長都在老師的眼里和心里。你們都是老師手心里的寶,。

我們向孩子們傳遞的關愛,，又溫暖著所有孩子們，鼓舞他們不斷前進,，也讓孩子們心和班級貼得更緊,。與此同時，他們也開始嘗試著把自己的愛傳遞給周圍的伙伴,。

因為要“陽光”,，我們心中多了份服務意識，也收獲著為人服務的快樂,。因為要“陽光”,，我們行動多了動力，自覺為他人周圍服務,。因為“陽光”我們更懂得了團結合作的力量,，我們更好地謙學共進。我們珍惜這陽光的生活。讓 “陽光”永遠留在在我們心目中,，留在在我們行動中,。

強化四種意識，構建良好年級

年級組是學校一級管理組織,，是組織與協(xié)調(diào)班主任和科任教師開展教育和教學活動的集體,。我覺得應在強化“四種意識”上下功夫、見成效,。

一、強化齊心協(xié)力意識,構建和諧進步年級

年級組長和班主任能否團結,，相互信任,，相互配合，遇事協(xié)商一致地處理問題,，是實行民主化,、科學化決策的一個重要環(huán)節(jié)。對組里的工作如何統(tǒng)籌規(guī)劃和安排,，我會多聽取班主任的意見,，充分尊重班主任的意見和建議。在條件許可的情況下,，盡力幫助解決好每位同志在工作和生活中遇到的實際困難,。只有這樣才能充分調(diào)動全組人員的工作積極性。同時更要以身作則,，認真履行職責,。要樂于管事、善于管事,。還要多一雙看問題的眼睛,，及時發(fā)現(xiàn)和處理年級的偶發(fā)事件。

二,、強化求實創(chuàng)新意識,，提高學生綜合素質(zhì)

求實是干好工作的前提，創(chuàng)新是進步發(fā)展的基礎,。加強年級組文化建設,，開展有特色的活動, 展示學生的才華，讓學生在活動中得到鍛煉和成長,。

以育人為目標,，為主題，創(chuàng)建“溫馨教室”活動,。通過開辟圖書角,、生物角有主題的布置，促進良好的班級人際環(huán)境、愉悅的課堂教學環(huán)境,。我們利用班會結合傳統(tǒng)節(jié)日：重陽節(jié),、中秋節(jié)，開展講美德故事活動,，充分發(fā)揮同學的聰明才智,，彰顯自己的個性；感受班集體帶來的溫暖,，以及無形的教育力量,。

三、強化科學統(tǒng)籌意識,，確保年級秩序正規(guī)

上傳下達是年級組長的基本職責,。年級組長必須善于科學統(tǒng)籌、上下協(xié)調(diào),，才能把工作抓緊,、抓實、抓好,。一是根據(jù)學校組織的活動,，結合本年級實際，制定好工作計劃,。督促各班認真有效執(zhí)行計劃,，有條不紊地開展各項工作，并會及時總結,。例如四1的班干部競選現(xiàn)場交流會后,，我們年級及時組織學習交流總結，使活動的目的更加明確,，使各班在這項工作完成得很好,。二是組織本年級班主任反復認真學習和貫徹《班主任工作常規(guī)》和《小學生日常行為規(guī)范》，注重學生的行為養(yǎng)成訓練,，注重督促教師的師德風貌,，給學生做好榜樣，維護良好的校風和班風,。

四,、強化外塑形象意識，打牢學校金牌形象

老師和學生的個體素養(yǎng),，關系到學校的整體形象,。一是注重家校聯(lián)系工作。每個班利用每次開家長會時間,，與家長就學生的學習和心理健康問題進行溝通與交流,。共同建立年級博客,，除更好地統(tǒng)一年級工作之外，讓家長學生能通過這個平臺了解班級,、年級工作動態(tài),，形成家校合力。二是開展豐富多彩的集體活動,，在活動中提升學生的自我教育能力,。１、每周一次的新聞播報中,，同學們會結合重陽節(jié),、國慶節(jié)、感恩節(jié)等去發(fā)現(xiàn)生活,、帶領同學們一起感受生活的美好和哲理,。２、結合學校里組織的各項活動激發(fā)學生進行自我教育,。如，在運動會上感受團隊合作的成果,；在環(huán)保小制作活動中,，向雙手靈巧的同學學習??３、午休游戲大比拼,，讓同學們感受小隊團隊精神的合力,，并與其他小隊分享游戲的快樂。４,、把班級工作與爭章活動相結合,。增加了學生的集體榮譽感和班級凝聚力，豐富了學生的校園生活,。５,、開展主題教育《讀書月》：營造濃厚的讀書氛圍，培養(yǎng)良好的讀書習慣,，讓學生在讀書過程中學會熱愛學習,、學會熱愛生活，讓學生在讀書的過程中學會關心社會,、學會關心人類,、學會關心生命。12月份以閱讀學習古詩詞為內(nèi)容,，弘揚中華民族傳統(tǒng)文化,，舉辦了“古詩詞吟唱”活動，提供舞臺,，讓學生展示,。三是加強學生日常管理,。學生需要成長，教師也需要成長,，讓學生在學?；顒印W習,、生活中享受快樂,，教師同樣也在學校活動,、學習,、生活中享受到快樂。

彰顯個性,，打造年級品牌

胡燕蕓

年級組是學校各項工作深入落實的中流砥柱,，也是學校管理中的重要紐帶，更是學?！白陨隙?，自下而上”雙線管理的重要環(huán)。在雙語學校的第二年,，我成為了我們年級組的年級組長,。在接受任務的一剎那，我想,，我們的年級組應該是一個精神振奮,，充滿活力，共同進取的團隊,。因此,，加強年級組團隊建設，營造和諧,，向上,、團結的氛圍,，是我們共同的目標,。

一,、加強教師之間的團結協(xié)作,，凝心聚力

我們年級組一共有13位教師,，其中有兩位老師是第一次接受班主任工作。作為年級組長,，我盡可能地幫助他們熟悉工作,，盡快進入狀態(tài),。只要他們提出問題,，我也是盡可能幫他們解決,。因為要打造我們的年級品牌，就必須心往一處想,，勁往一處使。我們年級自一年級建組時，每一項工作開展之前,，所有班主任都積極參與策劃，形成方案,。雖然每一位老師工作都很繁忙,，但我沒有聽到抱怨聲，看到的是我們所有教師為了打造品牌年級組所作出的努力,，所付出的心血,。三年級開學不久，根據(jù)學校要求各班組織學習困難的學生進行補課活動,，雖然天暗得越來越早,，氣溫越來越低，有的老師家里有嗷嗷待哺的寶寶,，有的老師辦公室還坐著自己餓著肚子的孩子,，但是老師們沒有一句怨言,，一直堅持到學期結束。最后,，我們?nèi)〉昧藵M意的成績,。因為我們知道，不能單求單科成績高,，不能只求自己班級整體出成績,；共同的進步和提高，不讓一個人掉隊,，才是我們目標和追求,。學科組內(nèi)，老師們會在辦公室共同探討,，課堂內(nèi)發(fā)現(xiàn)問題,，大家就隨時拿起課本站在那里激烈的討論，看似一場場的爭辯,，其實是老師們對工作的兢兢業(yè)業(yè),。在相互協(xié)作，打整體仗,。

二,、做好班級文化建設，是年級文化建設的突破口,。

1,、精心布置溫馨教室

每個學期，溫馨教室的布置是年級組文化建設的基礎,。在開學初期,，我首先召集各班班主任一起討論本學期的教育主題，制定適合年齡特點的方案,，精心布置美化教室,，使教室富有教育性、藝術性,，讓學生能感受到“家”的溫馨,。從慶祝教師節(jié)的“獻給老師的愛”到迎新年的“迎世博畫展”；從“變廢為寶”的科技制作展覽到“大家一起試一試”的樂高玩具比拼,，大家同策同力,，集思廣益，通過教室環(huán)境的布置,，營造了積極向上,，友好、平等、寬容的生生關系和師生關系,，讓每一位學生愛上學校,，愛上班級

2、細心安排年級組的各項活動

以培養(yǎng)本年級學生“勤奮學習,、快樂生活,、健康成長”為目標，充分展示我年級少年兒童的良好風貌,，結合學校德育目標和少先隊大隊部的思想,，每年每個學期，我都悉心安排制定了各項活動,，豐富學生的課余生活,。例如，在迎接2010新年前夕,，我們召開了“迎新音樂會”,，讓每個孩子帶著口風琴，一展自己的風采,。并讓一些有樂器特長的孩子,，充分展示了自己的一技之長；在慶祝祖國60周年的活動中,，我們年級組老師帶領各班學生召開了一次生動而有意義的班會課,，讓孩子們感受到了祖國60年來的變化，也是一次實至名歸的愛國主義教育,。每一次的活動,，都傾注了老師們的汗水和智慧，一次次的活動,，也讓孩子們感受到了校園文化的精彩和快樂,。

彰顯個性，讓每位老師發(fā)揮出自身的光彩,，這就是我們的年級品牌,。年級組的建設，不是靠一個人的力量,，因為“集體的力量如鋼鐵,，眾人的智慧如日月?！边@就是我們的座右銘。抓好起始年級工作,，步步夯實基礎 陸黎慧

預備級是初中起始年級,，“萬丈高樓平地起”，孩子正處于思維高速發(fā)展的關鍵時期,，工作繁重而瑣碎,，需要老師付出大量的精力和愛心,，才能使學生盡快地適應初中生活，所以我們年級組的每一教師深感責任重大,，不敢有一絲懈怠,。

一、團結協(xié)作,、夯實班主任隊伍

預備年級組的特點：青年教師多,，新教師又多，她們朝氣蓬勃,，有熱情,，工作責任心強，為年級組工作注入了新鮮的血液,。為了讓他們更快成長,，學校領導在開學伊始就開展了師徒結對活動，為新班主任,、新教師配備了工作經(jīng)驗比較豐富的幾位老班主任作指導,。在年級組工作中，發(fā)揮老班主任傳幫帶的作用,。如期中考試前的第一次家長會前,，年級組內(nèi)召開班主任會，集體備課,，互相啟發(fā),。由老班主任金盡麗老師介紹家長會的安排，其余教師補充,，這樣使新班主任心中有底,，任課老師也以備課組為單位交流，準備了發(fā)言稿,。新老班主任經(jīng)常交流工作方法,，切磋技藝。新老班主任相處十分融洽,，老班主任毫無保留地將自己處理班級工作突發(fā)事件的經(jīng)驗告訴新班主任,。

遇到年級組有重大活動，通常是大家群策群力,，有時候正副班主任都要進修,，總會有其他老師責無旁貸地承擔起職責。年級組工作雖雜,，我們采用“分工合作,，責任到人”的辦法，平時工作中，學做有心人,，以心換心,。

二、德育為首,，夯實學生的行為規(guī)范,。

古人說：樹人先樹德。德育工作是我們教育工作的出發(fā)點和立足點,。本學期,，學校領導更重視德育工作。在這良好的大環(huán)境下,，我們六年級確定了狠抓學生在校行為規(guī)范教育做起,，以養(yǎng)成教育作為德育工作的切入點。暑假里在政教處,、體育組的指導配合下,，我們對預備新生進行了軍訓及學校常規(guī)的培訓。通過軍訓,，同學們普遍增強了體質(zhì),，磨練了意志，鍛煉了抗挫品質(zhì),，培養(yǎng)了團結協(xié)作精神,，形成了良好紀律觀念，還增進了同學之間的了解和情感的勾通,，形成了一種積極向上的良好班風和班級凝聚力,。開學后，為了保證此工作落實,，六個班都做到每天一小結,，每周一總評。各老師除了在校教育好學生外,，充分發(fā)揮家庭教育陣地的作用,，進行家訪工作，特別是對存在問題比較多的學生進行多次家訪,、電訪,、約見，在開學初召開全年級的學生家長會,，向家長匯報學生在校的表現(xiàn)并提出教育孩子的建議,。六年級學生出現(xiàn)了“三多三少”，講文明禮貌多,，粗言爛語少,，遵守紀律多,，違反紀律少，認真學習多,，無心向?qū)W少。

三,、踏實教學,，夯實教學質(zhì)量

教學質(zhì)量是學校的生命線，也是年級組工作的催化劑,。

六年級語,、數(shù)、英老師,，有不同教學風格和豐富教學經(jīng)驗的新老教師,。他們一心撲在教學上，從不計較個人得失,，默默默無聞地耕作在教學的第一線,。英語教學活、扎實,，一學期學生的英語興趣日漸濃厚,。數(shù)學老師在教學中，充分發(fā)揮教師的主導作用,，努力創(chuàng)設情境積極培養(yǎng)學生探究性學習的欲望,。對待學生始終是以鼓勵的目光及話語，讓孩子們感受到老師的信任與希望,。語文老師特別注重珍視學生的獨特感受鼓勵學生大量閱讀,，由學生和老師隨時向?qū)W生推薦優(yōu)秀書目。注重課內(nèi)外緊密結合,?！罢Z文應該走進生活”。注意加強指導學生運用課堂學到的知識和形成的能力,，積極參與社會,、生活交際及信息交流等語文實踐活動，提高學生的綜合素質(zhì),。

四,、活動載體，夯實學生素質(zhì) 活動是思想道德教育的第二課堂,，是思想道德教育行之有效的載體,，是提高德育工作時效性的有效途徑。開展形式多樣的活動有助于學生形成良好的思想品德,，讓學生在活動中受到教育,、啟發(fā)與鼓舞,。“我與祖國共成長”主題班會,、“迎世博知識競賽”,，讓孩子們感受到祖國日新月異地變化、以主人翁姿態(tài)迎世博,。詩歌創(chuàng)作比賽中,，那稚嫩童真的筆尖流露出的是對生活無比的熱愛以及孩子對生活特有的觀察，在雙語鏈接作為特刊刊登,。元旦前,，年級文藝匯演，為學生搭建了展示自己才能的舞臺,。同時結合語文教學,，我們又開展了系列感恩教育：點亮一盞心燈、感恩篇,、心愿篇,、寄語篇、回眸雙語篇,。

相信預備組的全體老師在學校領導的關心指導下,，將齊心協(xié)力、共同努力,，踏實完成學校交給我們的每一項工作,。上下一盤棋，營造良好的辦公氛圍 毛瓊?cè)A

290個學生,，18個老師,；他們14歲，青春活潑,，我們平均年齡38,，正是而立發(fā)展時期；他們是每個家庭的寶貝,，寄托了父母,、社會的期望。法國啟蒙運動的猛將盧梭曾講過：“青年期是一個狂風暴雨的危險時期”,。也有人說,，初二學生心比天高，但不能腳踏實地,，他們喜歡設計未來,、幻想未來，但不肯從小事做起,、從自我做起,。還有說法：初二的學生幸福感最低,。??其實，學生的美好未來也是我們老師的共同心愿,，希望初二年級這盤棋是精彩的,。

我們年級組18個老師，分在4個辦公室,。401和411是我們的主要陣地,。這里每天上演著我們的辦公室故事,。

團結就是力量

18個老師，有剛畢業(yè)的大學生,，有退休返聘的老教師,。雖然年齡差異不小，但是我們不光工作有活力,、干勁，共同語言很不少。我們有和諧的辦公室氣氛,，老師們互相關心，互相提醒,。我們有“老”帶“輕”,，凌老師帶教王申老師真是毫無保留，經(jīng)常要求王老師去聽課不算,，課后還拉著王老師一起討論,；我們的年輕老師也很積極主動，肖老師是五班的副班主任,，深入班級,，和同學打成一片，是張老師的好幫手,。沈老師參加培訓,，每周四或周三就看見王申老師沒事就往班級跑，儼然是班主任的摸樣??李萍老師是新班主任,，班級學生特別有個性,，她可沒少操心。遇到突發(fā)事件,，老師們知道后,，都會給她出謀劃策，毫無保留,。

天氣變化,，老師也會偶有微恙，大家會盯著他（她）：吃藥了嗎,？注意休息,！盡管辦公室曬不到太陽,，心里也會感到暖暖的。

團結的基礎是關心,，團結的基礎是信任,。團結的結果是快樂，是收獲,。心往一處想,，勁才會往一處使?？鞓返男那槭枪ぷ鞯脑瓌恿?。

分享的快樂 個人的智慧是有限的，1+1>2,！

飛信是現(xiàn)代通訊的好成果,，是聯(lián)系大家的好方法，也是保持和家長溝通的快速通道,?！懊魈煲禍亓耍嵝押⒆蛹右路?！”人坐辦公室或家中,，手指一點，消息傳到,。這樣的好辦法,，我們從小學部老師那學到了，辦公室一宣傳,，班主任就學去了,。這樣，就再也不怕孩子們丟三落四,，也拉近了老師和家長的距離,。中午教室保潔是個難題，如果中午打掃一下,，下午值日生會省力很多,，可是中午學生都在教室，什么時候打掃呢,？有班主任想出：中午保潔要求降低,，主要是地面清潔。大部隊先去吃飯,，留下2,、3個學生一會就好。中午乘湯的好辦法也是如此相互傳遞開來,。

工作中,，我們從不注意“保密”,。備課有心得，上課有亮點,，辦公室就是“消息場”,，大家都有了收獲。給予是一個人的智慧,，交流的是真心,。予人玫瑰，手有余香,！我們老師滿手都是香,！

討論出精彩

三個臭皮匠頂一個諸葛亮，我們遠不止臭皮匠,。三個女人一臺戲,，我們有十幾個女教師。所以我們的辦公室只要一討論,，絕對出精彩。去年圣誕節(jié),，我們討論出“幸運小卡片”,，討論出“甜蜜的圣誕”，討論出“特殊的禮物,、意外的驚喜”,，討論出“最最漂亮的圣誕樹”；60年國慶,，我們討論出“讓學生感受祖國變化,，看看閱兵式”；我們討論出“學科滲透德育”,；今年14歲生日,，我們討論出“全程錄像”我們討論出“nobody”??那么多令學生感動、令我們激動的快樂精彩場面,，就是在你一言我一語中誕生了,。看著一張張興奮,、快樂的笑臉,，其實我們也很得意的，當然還有滿足和感動,。那么多智慧的火花在閃爍,，碰撞的是拳拳愛生之心。

有時候,，我會想：是什么讓那么多年齡不同,、個性不同的老師可以這么融洽地生活在一起,，一天8、9個小時,，一年二百多天,。這其中必然有委屈謙讓。我問了谷歌,，我問了百度,，無數(shù)人告訴我：歸根結底，人是社會的動物,，有著一種自然的歸屬感,，在人類群體活動中，很少有像共同的愿望這樣能激發(fā)出強大力量的東西,。在這樣的一個群體中,，只有共同的愿望才能夠使得團隊的成員知道自己明確的角色和任務，從而真正組成一個高效的群體,，把工作上相互聯(lián)系,，相互依存的人們團結起來，使之能夠產(chǎn)生1+1>2的合力,，更有效地達成個人,、部門和組織的目標。

我這樣理解：首先大家都要有共同的目標,，前進的動力,，另外領導者要營造一種開放坦誠的溝通氣氛，使團隊之間能夠充分溝通意見,，每個老師工不僅能自由地發(fā)表個人的意見,，還能傾聽和接受其他老師的意見，通過相互溝通,，消除隔閡,，增進了解。然后就會能夠各盡其能,，發(fā)揮所長,，奉獻集體。

我們辦公室的位置一直在變,，二樓,、三樓，明年還要去五樓,；我們辦公室大小會變,；我們辦公室最和諧的氣氛不會變，因為我們心系學生的理想不會變。

團隊建設篇四

經(jīng)常聽到銀行網(wǎng)點的負責人說道：銀行的工作實在太累了,。每個季度都要忙著完成指標,、前段時間又有投訴了、團隊又不好管理了,、客戶的不良貸款又難清收??

從事銀行工作幾年的時間,，由于業(yè)務能力強、客戶對接效果好,，被上級領導提拔為網(wǎng)點負責人,。只是，以前完成一個人的工作得心應手,，可是現(xiàn)在人多了,，有了團隊卻倍感辛苦?？偸歉杏X自己的團隊成員,，難以盡如人意，所以面對團隊很疲憊,。昨天有客戶投訴了,、今天有員工又捅簍子了、現(xiàn)在副職又懈怠了??其實,，靠自己一個人做業(yè)績指標也不是不可能,，但是太累也不利于團隊的成長，只要帶好團隊才能事半功倍,，可是應該如何帶好團隊呢（團隊成長）,？

一,、首先管好自己

作為團隊的領頭羊,，一言一行都可能直接或間接對團隊其他成員產(chǎn)生影響，因此需要謹言慎行,，希望員工不要說的首先自己不要說,，希望員工不要做的首先自己不要做。管住自己的嘴,，俗話說沒有完美的企業(yè)正如沒有完美的個人,，對上級行的任何制度或管理方式的不理解、不滿,，都不要在團隊面前流露出,，任何負面信息到你為止，不要做小喇叭而要做終結者,。遇到團隊成員犯錯時,，請不要當眾說教更不要當眾批評、指責，因為人都是要面子的,，如果你真的忍不住要破口大罵時,，請默數(shù)10個數(shù)，人非圣賢孰能無過,，請包容員工的錯誤吧（相信他會變好的）,。管好自己的行為，負責人是做帶動者和調(diào)動者,，之后才是管理者,，因此千萬不要動不動用自己的權力使用在員工身上，而要通過自己榜樣力量,、個人職業(yè)魅力和導師般的耐心指導來影響員工,。

二、了解你的員工

你知道員工的優(yōu)點和特點是什么,？短板是什么,？有什么愛好？最近自身及其家里有什么特別的事,？他在團隊中的感覺如何,？近期的工作狀態(tài)是由什么原因引起的？??

請在不同階段里花一點時間,，利用業(yè)余時間與你的員工進行一對一談心,，試著多一點去了解他、他在乎什么,、他需要什么,、他對團隊的看法、當前工作的想法??只有了解才能理解進而調(diào)解,。

從現(xiàn)在開始,，請至少找出每一位員工身上的3個亮點，發(fā)揮優(yōu)勢（積極塑造）讓每一個人在團隊中找到自己的定位與價值,，多問問我能為員工的成長與提升做些什么,、我對團隊中每一個成員的價值又分別是什么、如何達成,？

三,、開展團隊活動

說到團隊活動，自然就想起吃飯,、喝酒,、唱ｋ等。以上這些活動是最易操作的也是離大眾生活最近的,，看似大部分人都能接受或受大眾歡迎,，其實次數(shù)多了沒什么特別，有些員工就懶得去了。

只要是團隊活動,，作為負責人,，需要明確本次團隊活動的目的（工作壓力之余的放松、迎接下一階段的挑戰(zhàn),、解決團隊成員問題等等）,、時間地點和預算等，形式多樣化,、氛圍要輕松,，如果想不到，就去百度吧,。

四,、目標管理一切

目標是清醒劑，用目標管理團隊的行為,、用目標管理團隊成員的情緒、用目標來提升團隊的綜合能力與戰(zhàn)斗力,。請記?。耗繕瞬粌H是用來喊的,，更是用來實現(xiàn)的！（文章摘自網(wǎng)絡）

這一個團隊必備的五個基本要素：信任,、慎重,、溝通,、換位,、快樂

一,、溝通

獅子和老虎之間爆發(fā)了一場激烈的戰(zhàn)爭，到了最后,，兩敗俱傷,。

獅子快要斷氣的時候?qū)匣⒄f：“如果不是你非要搶我的地盤,，我們也不會弄成現(xiàn)在這樣,?！崩匣⒊泽@地說：“我從未想過要搶你的地盤,，我一直以為是你要侵略我,！”

觀點：相互溝通是維系同事,、老板之間的一個關鍵要素,。有什么話不要憋在肚子里,，多同同事,、員工交流,，也讓同事,、員工多了解自己,，這樣可以避免許多無謂的誤會和矛盾,。

二,、信任

兩只鳥在一起生活，雄鳥采集了滿滿一巢果仁讓雌鳥保存,，由于天氣干燥，果仁脫水變小,，一巢果仁看上去只剩下原來的一半,。

雄鳥以為是雌鳥偷吃了,，就把它啄死了,，過了幾天,，下了幾場雨后，空氣濕潤了,，果仁又漲成滿滿的一巢。這時雄鳥十分后悔地說：“是我錯怪了雌鳥,！”

觀點：老板、同事之間要相互信任,，很多幸福團結的團隊就毀于懷疑和猜忌,。所以,，對同事,、員工要保持信任，不要讓猜疑毀了團隊,。

三、慎重

兩只烏鴉在樹上對罵起來,，它們越罵越兇，越吵越激動,，最后一只烏鴉隨手撿起一樣東西向另一只烏鴉打去。那東西擊中另一只烏鴉后碎裂開來,，這時丟東西的烏鴉才發(fā)現(xiàn)，自己打出去的東西原來是自己一只尚未孵化好的蛋,。

觀點：遇到事情要冷靜對待，尤其是遇到問題和矛盾時,，要保持理智,，不可沖動，沖動不僅不能解決問題,，反而會使問題變得更糟,，最后受損失的還是整個團隊。

四,、換位

小羊請小狗吃飯,，它準備了一桌鮮嫩的青草，結果小狗勉強吃了兩口就再也吃不下去了,。

過了幾天,，小狗請小羊吃飯,，小狗想：我不能像小羊那樣小氣，我一定要用最豐盛的宴席來招待它,。于是小狗準備了一桌上好的排骨,，結果小羊一口也吃不下去。

觀點：有時候,，已之所欲,，也勿施于人。凡事不要把自己的想法強加給同事,，遇到問題的時候多進行一下?lián)Q位思考,，站在對方的角度上想想，這樣,，你會更好地理解同事,、員工。

五,、快樂

小豬開始學做蛋糕,，但它做出的蛋糕總是不好吃。它問公雞師傅,，公雞想想,，問它做蛋糕的原料是什么。小豬說,，為了怕浪費,，它做蛋糕用的全是一些快要壞了的雞蛋。

公雞對小豬說：“記住,，只有用好的原料才能做出好的蛋糕,?！?/p>

觀點：是的，只有用好的原料才能做出好的蛋糕,，同樣地,，只有用快樂的心情才能構建起幸福的團隊。所以,，進門之前,，請把在外面的煩惱通通拋掉，帶一張笑臉進來,。如果所有的團隊都能這樣做,，那麼這個團隊一定是最幸福的。

眾所周知,，隨著金融同業(yè)競爭的進一步加劇,，銀行團隊建設顯得尤為重要，是否擁有一支數(shù)量充足,、結構合理,、業(yè)務過硬的隊伍，對一家基層銀行在同業(yè)競爭中的成敗有著十分重要的作用,。

培訓是團隊建設的基礎

商業(yè)銀行開展經(jīng)營活動是依靠團隊進行的,，沒有人不行,，人少了也不行,。銀行按照會計管理和內(nèi)部控制的要求，柜面會計人員的配備基本差不多,，人員數(shù)量的差異最主要的是體現(xiàn)在拓展市場和服務客戶的客戶經(jīng)理上面,，如果有十幾個客戶經(jīng)理，人氣往往會很足,，而如果客戶經(jīng)理就三兩個,，不僅業(yè)務做不上去，而且發(fā)展的信心也嚴重不足,，容易陷入一個惡性循環(huán)的怪圈子,。

如果基層銀行高度重視團隊的建設，積極引進優(yōu)秀的客戶經(jīng)理人員,，壯大市場營銷的隊伍,，形成的效應可能就是倍加的。因為合理的人員比例可以活躍思想和氣氛,，相互的信息交流能引發(fā)一連串的連鎖反應,，引發(fā)各項產(chǎn)品的交叉銷售，客戶關系鏈的前后延伸,，業(yè)務發(fā)展自然蒸蒸日上,。

脫產(chǎn)培訓是培養(yǎng)銀行核心團隊的有效途徑之一。這些培訓可以使團隊成員更新了觀念，通過讀書培訓調(diào)整心態(tài),，相當于系統(tǒng)地做一個大修理和保養(yǎng),，實現(xiàn)了潛力再造，學成歸來的人員在經(jīng)營管理方面會發(fā)揮更好的作用,，創(chuàng)造更多的價值,。

打造銀行團隊是一個系統(tǒng)而長期的過程。這要求要以向現(xiàn)代商業(yè)銀行轉(zhuǎn)型為主線,，以學習銀行經(jīng)營管理實務與業(yè)務產(chǎn)品知識為重點,，采取多種手段和措施，不斷加強學習和借鑒,，持續(xù)大規(guī)模開展員工培訓,。

針對經(jīng)營管理人員，要以提升經(jīng)營決策能力為目標,，重點開展一級分行行長境內(nèi)外戰(zhàn)略管理,、二級分行行長職務特征等領導力提升培訓項目，使各級經(jīng)營管理人員增長知識,，開闊視野,，提升經(jīng)營管理能力和領導決策水平。

針對銷售人員,，要以提升銷售能力為目標,，重點開展營銷人員上崗資格認證，有效促進營銷隊伍建設;針對營業(yè)人員,，要以提升操作能力為目標,，重點開展模擬實操訓練與技能競賽等活動，提升柜員優(yōu)質(zhì)服務的意識和窗口服務水平,。

針對專業(yè)人員,，要以提升專業(yè)管理能力為目標，重點開展信貸,、票據(jù),、理財、風險,、審計,、科技等專業(yè)實務與系統(tǒng)應用培訓項目，構建起資產(chǎn)業(yè)務和中間業(yè)務發(fā)展的各類專業(yè)人才隊伍;針對內(nèi)訓師,、新員工等不同人才的培訓需求和成長規(guī)律,，要開發(fā)不同的培訓項目，實現(xiàn)培訓的全員覆蓋,。這樣才能有效地保障人才潛能的開發(fā),。

總之,，銀行團隊建設的培訓要以崗位資格考試為核心，以在職學歷教育為輔助的員工素質(zhì)提升模式,，要建設以社會從業(yè)資格證書為基本要求,、行內(nèi)崗位資格證書為必備要求、社會職業(yè)資格證書為輔助要求的員工持證上崗框架體系,。應要求團隊成員把保險從業(yè)資格證書,、基金從業(yè)資格證書、afp金融理財師執(zhí)業(yè)資格等作為必備條件并持證上崗,，才能有效夯實團隊的理論功底和業(yè)務水平,，逐步提升團隊素質(zhì)與履崗能力，保證源源不斷地為業(yè)務發(fā)展輸送人才,。

差別化待遇激發(fā)團隊潛能 分配制度創(chuàng)新是銀行團隊持續(xù)發(fā)展的非常重要的前提,，是支撐團隊發(fā)展的最主要的制度之一。

銀行是經(jīng)營貨幣的企業(yè),，由于分配制度的差異,，總分行制的管理體系下，必然導致“一流人才搞管理,，二流人才去經(jīng)商”的人才結構,，在激烈的市場搏殺中效率低下，漏洞百出,。

為此,，銀行團隊在實際工作中必須要實現(xiàn)待遇和個人發(fā)展的差別化制度，收入要實行績效掛鉤的市場化分配模式,，采用最透明,、最直接和最有效的方式，把分配獎勵直接送到有貢獻的人,。比如對公業(yè)務、外匯業(yè)務,、零售業(yè)務等都有一個創(chuàng)利,，要把它折成創(chuàng)利系數(shù)，創(chuàng)造了利益系數(shù)就會自動增加,，合成一定的獎勵費用,。獎勵費用要保證透明化，讓每個參與人員心中有數(shù),。

值得注意的是,，如果按照利潤、費用,、風險,、內(nèi)控等綜合指標來考核,，就可以在分配制度上打破了行政和一般意義上的分行、支行概念,。這項制度與總分行制下的層層截留,，導致貢獻最大的基層員工所得甚少的結果形成鮮明反差。這一激勵制度的推行,，會顯示出其強大的生命力,，極大調(diào)動員工的工作積極性。

這項制度最明顯的優(yōu)勢在于,，當團隊成員綜合指標達到或超過分行的支行,，也可以與分行享受同等的待遇和地位，支行行長如果業(yè)績好,，收入可以超過分行的副行長和行長,，甚至可以超過總行的行長，同時也享受行政待遇,。這樣不僅能調(diào)動員工積極性,，使大家提高工作熱情創(chuàng)造性地開展工作，而且對員工的成長也起到了特別作用,。

在團隊建設的過程中,，對于冒尖人才必須要重點培養(yǎng)、鼓勵,。對于業(yè)績優(yōu)秀的客戶經(jīng)理,，銀行除了與支行行長一樣為其成長提供快速成長跑道，及時兌現(xiàn)績效工資和晉升行員等級外,，還要注意給他們配業(yè)務助理,，因為這些客戶經(jīng)理業(yè)績突出，工作量也相應增加了,，客戶的維護和服務一個人忙不過來,，配給他們的業(yè)務助理主要是幫他們做一些開車、加油,、跑單,、文案整理等輔助性的工作，讓他們騰出時間和精力來研究新的客戶和新的產(chǎn)品,。這樣做下去,，長此以往就會形成一支與市場接軌的職業(yè)化的經(jīng)理人隊伍，避免了傳統(tǒng)上“千軍萬馬過獨木橋”的晉升弊端,。這些制度的實行使銀行的人才得以有效,、合理的配置和流動，營造了一種相互協(xié)作,、奮進向上的企業(yè)文化,。

各司其職保證團隊高效運作

團隊管理的首要工作就是科學分工,。首要任務是必須制定清晰的崗位職責說明書，讓團隊各層級詳細了解自己的具體工作任務和范圍,、對自身的能力要求,、與其它職位的相互關聯(lián)等信息。只有每個團隊成員都明確自己的崗位職責,，才不會產(chǎn)生推委,、扯皮等不良現(xiàn)象。如果隊伍中有人濫竽充數(shù),，給團隊帶來的不僅僅是工資的損失,，而且會導致其他人員的心理不平衡，最終導致團隊工作效率整體下降,。不但上崗時要求必須學會解讀崗位職責的說明書,，并且定期或不定期的通過溝通和促動讓團隊成員能為自己的工作職責努力，讓其認識到自己工作的價值,。

火車跑得快,，全靠車頭帶。一個平庸的領導,，只會將下面的人全部變?yōu)槠接拐?。所以團隊領導人的管理藝術、技巧,、專業(yè)技能,、性格、人格魅力是一個團隊是否有戰(zhàn)斗力的關鍵,。正人先正己,，做事先做人。管理者要想管好下屬必須以身作則,，并勇于替下屬承擔責任,，而且在做事時要“敢為天下先”，對人對己的要求做到“己所不欲,，勿施于人”,。示范的力量是驚人的，一旦團隊領導通過表率樹立起在員工中的威望,，將會上下同心，大大提高團隊的整體戰(zhàn)斗力,。得人心者得天下,，做下屬敬佩的領導將使管理事半功倍。

對于團隊人員的工資,、獎勵,、提成,、職位晉升、保險,、福利,、培訓等各項承諾，團隊領導都應說到做到及時兌現(xiàn),，如果不及時兌現(xiàn)承諾,，團隊成員就會失去工作的激情。同時不與團隊成員爭權,、爭利,、爭功，否則最終團隊將人心盡失,，誰也不愿意跟隨如此不堪的領導賣命,。

為了提高各級主管的責任心和管理能力、確保整個團隊管理鏈的良性運轉(zhuǎn),，必須在團隊內(nèi)實行逐級匯報,、逐級負責的層階管理秩序。同時,，要制定工作標準作為員工的行為指南和考核依據(jù),。缺乏工作標準，往往導致員工的努力方向與團隊整體發(fā)展方向不統(tǒng)一,，造成大量的人力和物力資源浪費,。因為缺乏參照物，時間久了員工容易形成自滿情緒,，導致工作懈怠,。制定工作標準盡量做到數(shù)字化，要與考核聯(lián)系起來,，注意可操作性,。

管理的真諦在“理”不在“管”。管理者的主要職責就是建立一個合理的游戲規(guī)則,，讓每個員工按照游戲規(guī)則自我管理,。游戲規(guī)則要兼顧團隊利益和個人利益，并且要讓個人利益與團隊整體利益統(tǒng)一起來,。責任,、權利和利益是管理平臺的三根支柱，缺一不可,。缺乏責任,，團隊管理混亂，進而衰退;缺乏權利,，管理者的執(zhí)行就變成廢紙;缺乏利益,，員工就會積極性下降,，消極怠工。只有管理者把“責,、權,、利”的平臺搭建好，員工才能“八仙過海,，各顯神通”,。

提高團隊成員素質(zhì)和能力是提高管理水準的有效方式。學習有利于提高團隊執(zhí)行力,，便于增強團隊凝聚力,，手把手的現(xiàn)場指導可以及時糾正團隊成員的錯誤，是解決團隊短板的重要形式之一,。

每個人都希望用自己的能力來證明自身價值,，團隊成員也不例外。給團隊成員更大的空間去施展自己的才華,，是對其最大的尊重和支持,。事必躬親，是對團隊成員智慧的扼殺,，往往事與愿違,。長此以往，團隊成員容易形成惰性,，責任心大大降低,，把責任全推給團隊領導。不要害怕團隊成員失敗,，給予適當?shù)姆龀趾椭更c,，讓他們施展才華，翱翔于更寬闊的天空,。

榜樣的力量是無窮的,。團隊管理中也要樹立榜樣，包括典型人物,、典型事例,、典型操作等，以此為參照物引領和規(guī)范團隊工作,，激發(fā)團隊釋放激情,，更好地完成工作任務。

團隊建設篇五

小成功靠個人,，大成功靠團隊,，這是大家公認的事實。任何一個企業(yè),，要想發(fā)展壯大,，都不可能靠一個人的力量，而必須要靠組織的力量,，團隊的力量,，高效而有執(zhí)行力的團隊組織成了未來企業(yè)參與市場競爭的重要籌碼，那么,，企業(yè)如何才能做好團隊建設,，從而打造凝聚力、向心力,、戰(zhàn)斗力一流的企業(yè)團隊呢,？以下是筆者的六條建議：

優(yōu)秀的組織領導。大到一個企業(yè)集體,，小到一個職能部門,，或者是一個工作小組，要想組織有力,，使團隊成員擁有較高的忠誠度,，那么，優(yōu)選一個大家都認可的團隊領導人至關重要,。這個組織領導一般應具有如下素養(yǎng)：

一,、品德高。品德即人才,，一個優(yōu)秀的人才擁有良好的品格,，可以讓組織成員眾望所歸，可以成為組織的精神領袖,，可以帶領大家克服困難,，迎來一個又一個成功。歷史上的三國劉備以及水泊梁山“及時雨”宋江都是因為具備了較高的人格魅力,，而吸引一大批英雄人才相伴左右的,。

二、能力強,。要想保證組織團隊的同心同德,，讓大家心平氣和地工作戰(zhàn)斗在一個有效的平臺上，這個企業(yè)或者組織優(yōu)選出來的團隊負責人,，一定要具備某一專長,，也就是要有突出的能力，突出的能力必然帶來突出的業(yè)績,，只有在能力,、業(yè)績上，而不是學歷上超越屬下，大家才能心服口服,，才能避免出現(xiàn)內(nèi)訌或者內(nèi)耗,，讓下屬能夠安心地工作與處事，這個負責人也許是技術型的,，也可能是管理型的,，甚至有可能是從低到高發(fā)展起來而屬于實干型的。

三,、多領導,，少管理。作為一個團隊領導,，如何僅僅依靠組織授予的職權來去管理下屬,，這個是治標不治本的，通過組織授權是團隊建設與管理的基礎,，但通過“領導”的方式,，也就是通過個人內(nèi)在涵養(yǎng)提升，展現(xiàn)自己的嚴于律己,、率先垂范等等人

格魅力,，才能擯棄由于通過組織授權而采取“高壓管理”帶來的缺乏人性化的弊端。比如,，蒙牛集團牛根生,，依靠他的組織團隊，僅僅經(jīng)過八年的時間,，就打造出中國液態(tài)奶第一品牌,，憑的是什么呢？就是他“小勝靠智,，大勝靠德”的個人魅力上,。由于他的無私，帶來了大家的無私,，由于他的無我,，帶來了大家的無我，從而創(chuàng)造了中國企業(yè)史上的奇跡或者神話,。

共同的事業(yè)愿景,。一個組織能否一起走的更遠、更久,，歸結于這個團隊是否有共同的遠景,，也就是團隊信念，組織信念是讓團隊成員排除萬難,，風雨同舟,，以及上下同欲的前提,，**黨為何能夠在“白色恐怖”下立場堅定，甚至拋頭顱,、灑熱血,，歸根結底，是因為大家都有一個為人民大眾“謀福祉”,，實現(xiàn)**主義的信念,，這種信念促使大家一往無前而無所畏懼。共同的事業(yè)遠景,，包括如下方面：

一、找到組織存在的價值和意義,。人過留名,，雁過留聲，人走在世上一遭,，總有留下點什么,，一個找不到活著理由的人，注定猶如行尸走肉,，而空虛度過一生,。因此，組織的成員要想同仇敵愾,，就一定要給大家展示未來的前景,，即要在階段時間內(nèi)，給組織,、給社會,、給世界留下什么，比如,，微軟公司愿景：讓計算機進入每一個家庭,，并使用微軟的軟件；福特公司愿景：汽車要進入家庭,；中國移動通信：創(chuàng)無限通信世界,，做信息社會棟梁等等。

二,、實現(xiàn)事業(yè)的組織分工與責任,。為了達成企業(yè)的事業(yè)遠景或者使命，團隊成員要有各自的組織分工,，要明晰自己承擔的事業(yè)責任,，明確了各自的職責，大家齊心協(xié)力,，才能更好地達成組織的長遠規(guī)劃,。

清晰的團隊目標,。團隊制訂了明確的愿景或者使命后，要想更好地去實現(xiàn),，作為團隊負責人,，還要進一步規(guī)劃與落實團隊的目標。包括如下要素：

一,、制定組織的經(jīng)營目標,，比如，銷量目標,、行業(yè)地位目標,、品牌建設目標甚至利潤目標等，這個目標應該包括組織的長,、中,、短目標，包括更小組織單位的階段目標,，比如,，三年、五年,、十年目標,，包括每一部門、每個工作小組,、每個人的目標,。

二、組織成員個人的利益目標,。組織目標是個人目標的根本,，但為了更好地實現(xiàn)組織的目標，團隊成員的利益目標,，也就是團隊成員的“動力”目標也不可缺少,，它是組織目標實現(xiàn)的保障。因此,，組織要為團隊成員規(guī)劃未來的職業(yè)規(guī)劃,，要為屬下描繪未來的“前景”和“錢景”，讓大家心有目標,，身有行動,。互補的成員類型,。要想保證組織團隊的有效有力,，組織成員的組成非常關鍵，很難想象,，一個組織都是性格暴躁,，或者性格柔弱,，或者都是某一塊面的高手，他們組合在一起能夠給團隊帶來什么,，因此,，互補型的成員類型，才是“粘合”組織的基礎,。包括如下兩點：

一,、團隊成員的個性互補，就象這個世界有男有女,，方為和諧一樣,，一個組織的成員個性類型，一定是互補型的,，性格都較強,、或者都較弱，會讓團隊成為“爭吵”的平臺,，或者讓團隊成為“綿羊”，而缺乏活力或者柔性,，因此,，團隊的性格類型應該強、弱,、柔互補的,。

二、能力互補,。戰(zhàn)國時期平原君趙勝,，為何能夠順利解除“邯鄲之圍”，跟其所養(yǎng)擁有各類能力的“門客”有關,。因此,，一個組織，一定要有各類能力的人才組合在一起,，才能更有力量,。比如，有的人善管理,，有的人懂經(jīng)營,，有的善外交，有的偏技術等等,，只有因材施用,，因人制宜，團隊才能產(chǎn)生1+1大于2的效果,。

合理的激勵考核,。人都有惰性,，一個團隊組織要想保持持久的動力與活力，就必須要引入競爭機制,，同時,，一個團隊在從不穩(wěn)定到穩(wěn)定發(fā)展過程中，必須通過激勵考核,，來優(yōu)勝劣汰,，來獎優(yōu)罰劣，包括如下方面：

一,、建立合理而有挑戰(zhàn)性的薪酬考核體系,。在具備競爭力的前提下，按貢獻大小予以合理分配,，只有建立一套公平,、公正、公開的薪酬體系,，大家才能在同一套制度下,，施展才華，建功立業(yè),。

二,、團隊組織建立階段，要多獎勵,，少懲治,。獎勵是激揚人性，懲治是壓抑個性,，因此,，為了避免大家離心離德，甚至分崩離析,，就必須采取多正面激勵,，比如，多獎勵,，要不斷地樹立榜樣和標桿,，讓組織形成一種學、趕,、幫,、超的氛圍，少處罰,，即使處罰,，也要采取人性化的處罰，比如,，聯(lián)想的柳傳志對于開會遲到者,，不罰錢,，但“罰站”的做法，效果就很不錯,。

三,、團隊成長、成熟階段,，要多規(guī)范,，要用制度來管理與約束?！傲肿哟罅?，什么鳥都有”。組織的快速成長,、成熟,，促使企業(yè)必須要擯棄“人治”而走向“法治”，必須要靠流程,、組織,、制度來做管理，要做到有法可依,，違法必究,，執(zhí)法必嚴，真正地做到法治化,。

系統(tǒng)的學習提升。人最大的敵人就是自己,，一個組織最大的敵人也是自己,。當一個團隊以經(jīng)驗作為工作的依靠時，這個組織就有可能陷入“經(jīng)驗主義的”的怪圈,，就有可能會陷入“僵化”,，就有可能“死在自己手里”。一個組織要想保持基業(yè)長青,，要想永葆青春活力,，就必須要依靠系統(tǒng)的學習提升。包括：

一,、創(chuàng)建學習型組織,。知識改變命運，學習決定未來,。只有打造學習型組織,，保持決策的先進性、前瞻性,，企業(yè)的流程才不會“僵死”,，才會實現(xiàn)“大企業(yè)的規(guī)模,，小企業(yè)的活力”，這種學習

型組織,，一定是自上而下的,，組織成員每一個人要有有一種學習的動力與渴望，確保讓學習成為企業(yè)的“驅(qū)動力”,。比如,，海爾為了創(chuàng)建學習型組織，而成立了“海爾大學”,，讓大家都積極學習,，從而提升技能，增強企業(yè)與組織的核心競爭力,。

二,、打造學習型個人。作為組織要想方設法,，為團隊個人提供學習和成長的平臺,，打造學習的良好氛圍。比如,，有的企業(yè)每年給員工報銷書籍,、培訓費用，每年送員工外出進修,，免費給優(yōu)秀個人提供高級研修班等等,，從而營造一個人人學習的好風尚。

總之,，團隊建設是一個系統(tǒng)工程,，企業(yè)組織必須要有一個大家信得過的團隊領導，在其指引下,，制定企業(yè)未來發(fā)展的遠景與使命,，為組織制定清晰而可行性的奮斗目標，選聘具有互補類型的團隊成員,，通過合理的激勵考核,，系統(tǒng)的學習提升，全面提升企業(yè)組織的核心戰(zhàn)斗力,，企業(yè)組織才能戰(zhàn)無不勝,，才能產(chǎn)生核聚效應，才能獲得更大的市場份額