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國有企業(yè)人力資源管理制度篇一

2,、每月10日前辦理好退休送報手續(xù),，漏報一人罰款十元；

3,、每月5日前審查完成各部門車間考勤表,，遲一天罰款五元；

4,、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務(wù),，遲一天罰款五元,；

5,、每月養(yǎng)老金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元,；

6,、每月醫(yī)保金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元,；

7,、每月住房公積金對帳一次,，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

8,、每月5日前完成上月考勤機數(shù)據(jù)統(tǒng)計,，推遲一天罰款五元,；

9,、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元,；

10,、每月8日前將公司內(nèi)工資異動單送財務(wù),，推遲一天罰款五元,；

11、按照年度計劃進行培訓(xùn),，全年少一次罰款二十元,；

12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整,，未按時完成罰款一百元,；

13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整,，未按時完成罰款一百元,；

14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整,，未按時完成罰款一百元,；

15、每年3月前完成工傷保險金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元,；

17,、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元,；

19,、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理，罰款五十元,；

20,、發(fā)揚團隊精神，積極做好部門間的協(xié)作工作,，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤,，每次罰款五十至二百元。

國有企業(yè)人力資源管理制度篇二

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展,，企業(yè)進行市場競爭,，雖然表面上是產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)的競爭,，但最為核心的`應(yīng)當(dāng)是人才的競爭,，加強企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，也是有效提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵,。本文將闡述我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問題,，結(jié)合知識經(jīng)濟時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，探究企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究,。

隨著我國的社會經(jīng)濟發(fā)展,，知識經(jīng)濟時代的到來，也讓各個企業(yè)明白了知識作為企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)額重要性,，而知識經(jīng)濟的核心就是人力資源,，因此企業(yè)人力資源管理制度也代表了企業(yè)擁有專門知識、能力和技能的總和,。在激烈的市場競爭中,，企業(yè)大都已經(jīng)明確認識到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優(yōu)勢的來源，而加強企業(yè)人力資源管理制度也就是提升企業(yè)核心競爭力的保障,。面對日益激烈的市場競爭環(huán)境,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更為重視人力資源的開發(fā)與管理，通過具體細致的人力資源管理工作,，發(fā)揮人力資源的潛能,，并合理配置企業(yè)人力資源，及時應(yīng)對外部環(huán)境的變化,。而加強企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究,，首先應(yīng)當(dāng)明確認識到企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問題,，并且探究知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展趨勢，才能分析出企業(yè)人力資源管理制度的有效創(chuàng)新途徑,。

我國的企業(yè)人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況,，與正常的規(guī)范化企業(yè)人力資源管理制度要求相比,，在人力資源管理機構(gòu)方面、人力資源管理人員配備,、人力資源存量和企業(yè)人力資源管理制度的實施方面都存在一定問題,。

1.現(xiàn)狀。

改革開放以來,，我國企業(yè)人力資源管理制度也不斷進行發(fā)展,，但傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制仍影響著大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理模式，我國企業(yè)雖然先后推行了三項制度改革,、獎勤罰懶,、社會保障體制、全員勞動合同制,、下崗分流再就業(yè)的勞動人事制度改革,，但由于我國社會經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著較大差異,。部分企業(yè)能夠結(jié)合自身實際情況,，結(jié)合國外企業(yè)的先進人力資源管理制度與技術(shù)，并在企業(yè)發(fā)展實踐過程中不斷創(chuàng)新,，從而取得了較好效果,。但大多數(shù)企業(yè)還沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，人力資源管理制度也大多由行政部或總經(jīng)理辦公室兼任,，傳統(tǒng)管理模式的僵化,，也使得人力資源機構(gòu)在設(shè)置方面，無法充分發(fā)揮自身職能,。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統(tǒng)人事管理模式進行操作,，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)也具有較大差異。我國企業(yè)大多為勞動密集型產(chǎn)業(yè),，但勞動力資源數(shù)量雖然較多,，但在勞動素質(zhì)方面卻普遍較低，企業(yè)人力資源管理機制缺乏有效的獎懲制度,，導(dǎo)致人力資源流動現(xiàn)象普遍,，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)人力資源管理制度也不應(yīng)只局限在制定環(huán)節(jié),，更應(yīng)當(dāng)加強人力資源管理規(guī)定的貫徹執(zhí)行,，以調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性為主，并對企業(yè)員工的行為進行規(guī)范，從而取得實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),。

2.存在問題,。

我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問題根源是在傳統(tǒng)的人事管理階段，雖然現(xiàn)今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視,，但仍有大部分企業(yè)運用著傳統(tǒng)勞動人事管理,，管理思想并不符合知識經(jīng)濟時代的發(fā)展。在管理方式上,，也并沒有認識到人力資源的重要性,，忽視了對員工創(chuàng)造性和積極性的引導(dǎo)。我國企業(yè)人力資源管理制度正處于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過渡階段,，但受到以往長時間的計劃經(jīng)濟影響,，人力資源管理環(huán)節(jié)基礎(chǔ)工作過于薄弱，并沒有建立完善的人力資源管理體系,。而人員績效考核也沒有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作,，在獎懲制度方面也并不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規(guī)劃和制度建設(shè)方面,，大多數(shù)企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡單的人力資源規(guī)劃體系,，并沒有發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度應(yīng)有的效用。并且我國企業(yè)人力資源管理制度之所以不能統(tǒng)籌管理全公司的人力資源,，也是由于企業(yè)人力資源管理部門的定位過低,，在我國的大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門大多數(shù)時間和經(jīng)歷都用來處理各種行政事務(wù)，大量的基本管理工作不僅帶來了巨大的工作量,，還得不到其他同事的認可,，這種情況下，企業(yè)人力資源管理制度并不能很好執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略,，也無法參與進企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程,，這也導(dǎo)致企業(yè)無法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來的競爭優(yōu)勢。對企業(yè)人力資源管理制度存在的問題進行調(diào)整,，應(yīng)當(dāng)首先轉(zhuǎn)變企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀念,，并不能將企業(yè)人力資源管理制度簡單地理解為設(shè)計績效體系或長期激勵制度，應(yīng)當(dāng)在建立一系列體系時,，營造出有效的配套支持系統(tǒng),，保證企業(yè)人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實。企業(yè)人力資源管理制度問題的原因在于人力資源體制改革制度滯后,，導(dǎo)致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓,，并不能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場調(diào)節(jié)機制,，也造成企業(yè)人力資源使用機制的彈性共振失衡,，無法構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源管理機制,。

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑主要從三個角度進行探究，即制度方面,、人才方面,、企業(yè)方面。

1.制度方面,。

企業(yè)在發(fā)展的過程中,，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系,，是決定一個企業(yè)是否能夠長足發(fā)展成功的關(guān)鍵,。因此，要想實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新,，首先應(yīng)當(dāng)制定一套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃制度。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系著一個企業(yè)的生存與發(fā)展,，因此,，在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)注意與實際情況相結(jié)合,，在規(guī)劃過程中應(yīng)當(dāng)注意人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的靈活性以及穩(wěn)定性的統(tǒng)一,，運用相對科學(xué)的方式，以及根據(jù)符合企業(yè)發(fā)展策略制定與企業(yè)人力資源管理制度相匹配,。

2.人才方面,。

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量,，尊重人才,，注重培養(yǎng)人才，進而幫助企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新,。人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的環(huán)節(jié),，重視人才的培養(yǎng)是一個實現(xiàn)資源共享的過程。將人才的培養(yǎng)放在企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑的首要位置,，將有助于企業(yè)的經(jīng)營和長足發(fā)展,。在知識經(jīng)濟時代，注重人才培養(yǎng),，秉持以人為本的管理理念,，才是企業(yè)長足發(fā)展的關(guān)鍵，才能真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新,。企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位,，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任,，才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱情,。因此,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新的重要途徑,。

3.企業(yè)方面,。

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑從企業(yè)方面來看，企業(yè)需要通過加強企業(yè)文化建設(shè),，進而增強企業(yè)的凝聚力,。從宏觀角度來看，多數(shù)成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化,，優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障,。通過對企業(yè)文化進行建設(shè)，可以有效調(diào)整企業(yè)人力資源管理制度,，進而實現(xiàn)有效的企業(yè)人力資源管理,，形成一套比較完整的企業(yè)人力資源管理制度體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)了很重要的地位,，一個具有特色的企業(yè)文化有助于實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新,。當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源問題仍未得到恰當(dāng)?shù)慕鉀Q，對于企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新也仍處于初期實踐階段,，因此,，企業(yè)需要充分樹立好正確的企業(yè)文化價值觀，根據(jù)企業(yè)的實際情況,，以及員工的自身實際情況,，采取適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑。

國有企業(yè)人力資源管理制度篇三

1,、公司計算機分個人使用和公用兩種,。

2、已明確專人使用的計算機,，使用人必須負責(zé)該計算機設(shè)備的清潔,、保養(yǎng)，每部計算機設(shè)置密碼,，由使用者本人和網(wǎng)管掌握,。

3、任何人未經(jīng)同意嚴禁使用他人計算機,。

4,、公用的計算機由使用部門指定專人進行維護。

5,、計算機出現(xiàn)故障,，請及時報至網(wǎng)管，由網(wǎng)管盡快修理,。

6,、下班后,，必須將計算機主機及顯示器的電源關(guān)閉。

7,、員工領(lǐng)用計算機時,，應(yīng)簽字。

1,、嚴禁因私上網(wǎng)聊天,。

2、嚴禁上非工作所涉及的網(wǎng)站,。

3,、嚴禁上網(wǎng)下載與工作無關(guān)的資料。

4,、嚴禁在公司計算機上玩計算機游戲,。

5、嚴禁在上班時間看與工作無關(guān)的光盤,。

1,、公司采用網(wǎng)絡(luò)共享打印機，由各部門負責(zé)日常維護,，如發(fā)生故障報網(wǎng)管維修,。

2,、非正式交付顧客的文檔,，盡量采用用過一面的紙進行打印。

3,、嚴禁無紙打印,。

1、公用傳真機由前臺秘書負責(zé)定期保養(yǎng)及故障排除,，各部門專用傳真機由本部門負責(zé)維護,。

2、前臺負責(zé)收取傳真,，電話通知員工到前臺簽字領(lǐng)取,。

1、復(fù)印機由前臺秘書負責(zé)定期保養(yǎng)及故障排除,。

2,、使用人在復(fù)印機出現(xiàn)故障時，應(yīng)及時通知前臺處理,。

3,、員工復(fù)印完畢后，應(yīng)及時將所有文件取走,，違者績效扣減10分/次,。

4,、非正式交付顧客的文件，盡量采用用過一面的紙進行復(fù)印,。

1,、公用筆記本電腦由網(wǎng)管負責(zé)保管。

2,、使用人應(yīng)提前通知網(wǎng)管辦理領(lǐng)借用手續(xù),。

3、使用人在用完后,，應(yīng)及時歸還,，網(wǎng)管應(yīng)檢查是否完好，相關(guān)電源等配件是否齊全,。

1,、公用投影儀由網(wǎng)管負責(zé)保管。

2,、使用人應(yīng)提前通知網(wǎng)管,，辦理借用手續(xù)。

3,、使用人在用完后,，應(yīng)及時歸還，網(wǎng)管應(yīng)檢查是否完好,，相關(guān)電源等配件是否齊全,。

1、司機負責(zé)車輛的日常保養(yǎng),、維修,、事故的處理;

2、司機負責(zé)車輛的日常清潔,，保證車輛內(nèi)外干凈整潔;

3,、嚴禁司機違章行車，出車違章罰款由駕駛?cè)酥Ц?

4,、司機必須拒絕用車人違章駕駛的要求;

5,、司機違章行為造成車輛事故，修理費用的50%由責(zé)任人承擔(dān);

6,、用車規(guī)定按公司下發(fā)的文件執(zhí)行,。

國有企業(yè)人力資源管理制度篇四

為規(guī)范人力資源管理工作流程，根據(jù)國家有關(guān)勞動法律法規(guī)及公司實際情況,，特制定本制度,。

本制度適用于公司全體人員。

本制度由人力資源部負責(zé)編制,、修訂,，全體員工需遵照執(zhí)行,。

本制度規(guī)范了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人員定編,、招聘,、錄用、試用與轉(zhuǎn)正,、內(nèi)部異動,、離職管理。

（一）人員定編

1,、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上,，與公司總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構(gòu)圖及崗位配置情況,。

2,、人力資源部根據(jù)溝通后的公司組織架構(gòu)圖及崗位配置情況編制《人員編制表》，經(jīng)各分公司總經(jīng)理,、分管副總審核后,，報行政副總審核、總經(jīng)理審批,。

（二）招聘

1,、人力資源部根據(jù)公司人員編制情況及實際工作需要編制《年度招聘計劃表》，報行政副總審核,、總經(jīng)理審批后執(zhí)行,。人力資源部依據(jù)《年度招聘計劃表》開展工作，在具體實施過程中可根據(jù)實際情況進行微調(diào),。

2,、每月月底前,，負責(zé)招聘人員根據(jù)《年度招聘計劃表》并結(jié)合各部門實際人員需求制定次月《月度招聘計劃表》,，報人力資源部經(jīng)理審核、分管副總審批后執(zhí)行,。

3,、當(dāng)各部門的人員需求超出編制時，需由用人部門負責(zé)人提交《人員擴編申請表》,，依次報分公司總經(jīng)理或分管副總,、人力資源部經(jīng)理、行政副總審核后,，報總經(jīng)理審批,，審批通過后轉(zhuǎn)人力資源部實施招聘。

4,、人力資源部根據(jù)對招聘崗位的具體要求,，選擇相應(yīng)的招聘渠道,，收集應(yīng)聘人員資料，經(jīng)初步篩選后,，向用人部門推薦,。

5、用人部門對人力資源部推薦的候選人進行刷選,，確定進入面試人員,，然后由人力資源部安排面試。

6,、面試人員來司后先填寫一份《應(yīng)聘登記表》,，填寫完畢后由招聘人員安排相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行面試。面試結(jié)束后,，由面試官根據(jù)具體面試情況填寫《面試評價表》,。

7、候選人面試通過,，確定錄用后,，由人力資源部通知錄用人員具體入職時間、入職時需要提供的相關(guān)資料及其他相關(guān)信息,，并將人員入職信息告知行政部,、用人部門及相關(guān)部門，提醒相關(guān)部門做好新員工入職準(zhǔn)備工作,。

（三）錄用

1、新員工入職時應(yīng)向公司提交以下資料：

1.1身份證復(fù)印件一份

1.2學(xué)歷證,、學(xué)位證復(fù)印件各一份

1.3原公司離職證明

1.4一寸近期免冠照片4張

1.5體檢證明（生產(chǎn)管理人員,、車間工人、品控人員提供）

1.6其他相關(guān)證書或資料復(fù)印件一份

2,、新員工入職當(dāng)天應(yīng)提供以上所有證件的原件以供查驗,，人力資源部應(yīng)仔細核查所提供的資料是否真實,。員工提供虛假個人資料的行為屬于嚴重違紀(jì)，公司有權(quán)立即解除與該員工的勞動關(guān)系,。

3,、新員工入職當(dāng)天還需要填寫或簽署以下文件：

3.1填寫《員工檔案表》；

3.2簽訂勞動合同；

3.3簽署員工保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議書（根據(jù)需要）,。

4,、以上手續(xù)辦理完畢后，由人力資源部填寫《新員工入職表》,，并依據(jù)入職表中所列事項帶領(lǐng)新員工辦理其他入職事宜。

5,、人力資源部在引導(dǎo)員工入職后,，建立員工在公司的人事檔案，更新公司員工花名冊,。

6,、人力資源部將對新員工進行入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹,、規(guī)章制度,、產(chǎn)品知識以及消防安全知識等。

（四）試用與轉(zhuǎn)正

1,、新員工加入公司之后,，將經(jīng)過公司規(guī)定的試用期，試用期包含在勞動合同期內(nèi),，試用期起始時間自員工入職之日起計算,。試用期原則上為3個月，有特殊約定的依據(jù)特殊約定,。

2,、在試用期內(nèi)，如員工不符合錄用條件,，公司有權(quán)解除與勞動者的勞動關(guān)系,。勞動者如認為不能適應(yīng)崗位工作，亦可提前三天書面通知公司,，解除與公司的勞動關(guān)系,。

3、新員工于試用期結(jié)束前七個工作日內(nèi),，填寫《新員工轉(zhuǎn)正申請表》提交至人力資源部,，由人力資源部依據(jù)審批權(quán)限報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批,。對于審批未通過的,，由人力資源部與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通最終處理意見（延長試用期或解除勞動關(guān)系），并將最終意見反饋給轉(zhuǎn)正申請人,。

（五）內(nèi)部異動

通知被調(diào)動人員進行工作交接,，被調(diào)動人員根據(jù)《工作移交清單》進行工作交接，交接完畢后至新部門報到。

2,、員工如因個人原因申請工作調(diào)動的,，應(yīng)由員工本人提交書面《工作調(diào)動申請表》，被批準(zhǔn)調(diào)動的員工,，根據(jù)《工作移交清單》辦理完工作交接,，交接完畢后至新部門報到。

3,、公司內(nèi)部異動人員,，以每月15日為限，凡15日前（含）調(diào)動的,，其考勤及工資歸入新部門,，15日后調(diào)動的，其考勤和工資仍歸在原部門,。

（六）離職管理

1,、員工因個人原因主動要求辭職的，在試用期內(nèi)應(yīng)提前三天以書面形式提出《離職申請表》,；試用期結(jié)束后應(yīng)提前三十天以書面形式提出《離職申請表》,。

2、《離職申請表》審批后,，員工到人力資源部領(lǐng)取《離職工作交接單》,，并按交接要求至各部門辦理工作交接手續(xù)，負責(zé)交接的工作人員需認真核對接收材料,，接收清楚后方可在《離職工作交接單》上簽字確認,，部門負責(zé)人對本部門交接手續(xù)負最終責(zé)任。

3,、對于部分崗位,，如財務(wù)人員、采購人員,、倉庫管理員等與公司財,、物直接接觸的崗位人員離職時需進行離職審計，具體審計工作由財務(wù)部負責(zé),，審計無問題的正常離職,，審計出現(xiàn)問題的，離職員工需將問題處理完畢后方可離職,。

4,、員工離職未結(jié)算的工資及相關(guān)費用在員工辦理離職交接手續(xù)時予以確認，并于正常工資或費用發(fā)放日發(fā)放,。

5,、員工因各種原因被動離職的,，離職程序依據(jù)主動離職程序辦理。

（一）本制度由人力資源部負責(zé)解釋,，最終解釋權(quán)歸京味福江蘇有限公司,。

（二）本制度自公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

國有企業(yè)人力資源管理制度篇五

根據(jù)國家《勞動法》及公司有關(guān)規(guī)定,為保證員工身體健康,特制定本管理辦法,本辦法適用范圍為:公司全體管理層,、作業(yè)層執(zhí)行五天半工作日的員工,。請各部門遵照執(zhí)行。

公司實行每周五天半工作日,。

工作日19點至次日早7點,、國家法定節(jié)假日,安排員工加班、值班,均屬加班范疇,。

1,、工作日19點至各分公司制定的晚間前臺值班截止時間,一般管理人員、作業(yè)層員工值班均可申報加班或予以同等換休時間,。前臺值班截止時間后,遇有業(yè)主,、公區(qū)報修需要工作所計時間可填報加班,其余時間不予計算加班,可安排適當(dāng)時間換休。

2,、公休日值班原則上不予申報加班,但應(yīng)安排員工在一周內(nèi)給予同等時間的倒休,。

3、國家法定節(jié)日(元旦1天,、春節(jié)3天,、五一3天、十一3天)員工值班均可申報加班,。

4,、因員工本人原因,在工作時間未完成工作任務(wù),領(lǐng)導(dǎo)責(zé)令其加班完成的工作時間不得申報加班。

5,、執(zhí)行倒班或?qū)嵭兴陌嗳\轉(zhuǎn)工時制的員工不得申報加班,。

6、因公出差期間占用公休日,、國家法定節(jié)假日的員工不予確認加班,。

7、未申報,、補報加班手續(xù)而發(fā)生的超時加班不予申報加班,。

8、專職司機的加班

a),、正常工作時間以外早七點前,、晚七點后出車,可申報加班。

b),、國家法定節(jié)假日,、公休日出車需經(jīng)所在單位領(lǐng)導(dǎo)簽認,公司行政部核審后,可申報加班,。

9,、員工每月加班累計時間不得超過36小時,。

10、操作層部分員工實行綜合計算工時工作制和不定時工作制,實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的崗位有:消除中控值班,、變配電值班,、空調(diào)運行值班、公共秩序維護,、環(huán)境衛(wèi)生維護,、電梯運行及維護、工程維修,。以一年為周期計算工作時間。加班時間以年休假的方式補休,以確保員工的身體健康和工作任務(wù)完成,累計加班時間超過年休假的,按加班計算。國家法定節(jié)假日加班的,按國家規(guī)定支付加班費,。

1,、各分公司在每月上報考勤的'同時上報下月員工值班安排表。

2,、各部門經(jīng)理要認真審核本單位每月《加班匯總審批表》,。合理安排員工倒休與輪班,保證員工有充足的休息時間。每月《加班匯總審批表》隨考勤表一同于每月20日交公司人力資源部,對虛報加班的行為的責(zé)任人,一經(jīng)確認公司將給予責(zé)任人嚴肅處理,。

國有企業(yè)人力資源管理制度篇六

1,、公司的目標(biāo)是吸引、善用,、發(fā)展忠于職守,、廉潔、有才能,、有經(jīng)驗的員工,。

2、在選聘員工時,，不會因員工的性別,、年齡、信仰不同而給予不同的考慮,，所有應(yīng)聘者都機會均等,。

3、公司選聘員工,，首先考慮選拔公司內(nèi)符合職位要求及表現(xiàn)優(yōu)秀的合適員工,，然后考慮在外部招聘。

本制度旨在為公司進行人才選聘與錄用時確定合理的'依據(jù),，加強公司員工隊伍建設(shè),，保證公司人員錄用工作的規(guī)范化,、制度化，提高招聘作業(yè)效率,，為公司選拔合格,、優(yōu)秀的人才。

本公司各部門在進行人才招聘和錄用時均適用此管理制度,。本制度所提供的樣本表格為各部門在進行招聘工作中統(tǒng)一運作范本,，如需改動樣表，需經(jīng)人力資源部許可方能操作,。

1,、每年的十二月十五日前，各部門/分公司根據(jù)下一年度工作計劃制訂下一年度招聘計劃,，填寫《招聘申請表》,，人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定公司人力資源規(guī)劃,、編制預(yù)算,，經(jīng)總裁審批后執(zhí)行。

2,、各部門,、分公司聘用員工本著精簡、高效的原則,，按需招聘,。

3、各部門根據(jù)本部門下一月度的工作計劃,，在年度招聘計劃的基礎(chǔ)上,，及時調(diào)整下一月度的招聘計劃，于每月二十五號前提交人力資源部月度《招聘申請表》,，計劃內(nèi)招聘人力資源部即可執(zhí)行,，計劃外招聘需申請，總裁審批通過后方可執(zhí)行,。

3,、年度、月度招聘計劃均需經(jīng)本部門負責(zé)人及主管副總裁,、人力資源部,、總裁等崗位審核通過后方可執(zhí)行。

4,、各部門在提交招聘申請時,，如果崗位職責(zé)有變化的，需提交最新的《崗位說明書》,。

5,、請各部門根據(jù)以下招聘周期提前作出招聘申請：普通員工：2周;中層管理崗位：3周-5周;高層管理崗位：6周-8周,。

1、內(nèi)部招聘/選拔：公司內(nèi)部有人員需求時,，首先會考慮從內(nèi)部進行調(diào)配,，詳見《崗位調(diào)配制度》。

2,、外部招聘：人力資源部根據(jù)招聘效果及費用,，選擇招聘渠道,，擬定廣告詞通過媒體對外發(fā)布,，對廣告進行實時維護，跟蹤招聘效果,。

3,、獵頭招聘：與專業(yè)獵頭合作，尋找公司所需要的中高級人才或特殊人才的招聘方式,。

4,、校園招聘：面向高校應(yīng)屆畢業(yè)生，選拔,、聘用人才的招聘方式,。

5、其它方式：如通過參加公開課,、會議或者私人社交圈甄選人才的方式,。

6、人力資源部將綜合考慮以上招聘渠道的成本,、有效性,、迅捷性以及公司的實際需求，構(gòu)造立體的招聘渠道,，滿足公司人力需求,。

7、人力資源部在招聘過程中,，逐步建立全方位的人才儲備,。

1、人力資源部負責(zé)收集簡歷,。

2,、人力資源部對照《崗位說明書》進行篩選，檢驗應(yīng)聘簡歷是否符合基本要求,，合格者進入面試程序,。

1、人力資源部面試或筆試：求職人員填寫《求職申請表》,，人力資源部進行初試,，并完成《面試評價表》,，提供錄用意見反饋給用人部門。

2,、用人部門復(fù)試：用人部門負責(zé)人進行復(fù)試,，完成《面試評價表》，提供錄用意見反饋給人力資源部,。

3,、總裁復(fù)試：對于總監(jiān)及以上管理崗位、財務(wù),、人力資源等崗位,，總裁進行復(fù)試，并完成《面試評價表》,，提供錄用意見反饋給人力資源部,。

4、人力資源部根據(jù)面試情況,，填寫《錄用審批表》,，并附求職者個人簡歷、《求職申請表》,、初復(fù)試《面試評價表》辦理錄用審批手續(xù),，對員工的試用期、試用期薪金,、轉(zhuǎn)正后的薪金及雙方的其它約定做出明確說明,。

5、面試通過后,，由人力資源部發(fā)出《錄用通知書》,，其中總監(jiān)及以上級別的職位發(fā)書面《錄用通知書》，其它級別的職位發(fā)口頭錄用通知,，進行錄用環(huán)節(jié),，執(zhí)行錄用管理制度。

國有企業(yè)人力資源管理制度篇七

1.1為確保公司人力資源工作順利開展,，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持,，特制定本制度。

1.2本制度適用于公司所有員工,。

2.1. 招聘目的與范圍

2.1.1為完善規(guī)范員工招聘錄用程序,，充分體現(xiàn)公開、公平,、公正的原則,，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位,。

2.1.2人事部應(yīng)確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度,，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段,，降低招聘成本,，提高招聘效率。

2.1.3人事部負責(zé)制定并發(fā)布對內(nèi)和對外招聘信息,。

2.1.4公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘,。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后,，按規(guī)定程序應(yīng)征,，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時,，公司從社會中選拔人員的過程,。

2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度,、有經(jīng)驗的各類人才為主,，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘,。

2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場,、勞動力市場、大中專院校的需求見面會,、網(wǎng)絡(luò)廣告和媒體廣告等,。

2.2. 招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)

2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：

1) 機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機會,，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款,。

2) 雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過業(yè)務(wù)部門和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人事部發(fā)錄用通知,。

2.2.2所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守,，無不良記錄，身體健康,，具有高中以上學(xué)歷（含）,，特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。

2.3. 招聘申請程序

2.3.1公司各部門經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃,，填寫《年度人員需求計劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核,、總經(jīng)理批準(zhǔn)后留在人事部備案，作為招聘的依據(jù),。

2.3.2如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員,，部門經(jīng)理應(yīng)填寫《人員需求申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人事部,。

2.4. 招聘組織程序

2.4.1內(nèi)部招聘按下列步驟進行：

1) 人事部根據(jù)人員需求計劃或《人員需求申請表》,，發(fā)布內(nèi)部招聘信息,。

2) 應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通,，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部,。

3) 人事部接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容,，簽署意見,。

4) 人事部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或分管副總面談，必要時進行其它方式的測試,。

5) 人事部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況,，達成一致意見。

6) 人事部開具《人員調(diào)動通知單》發(fā)放員工本人,、調(diào)入,、調(diào)出的部門經(jīng)理。

7) 人事部在調(diào)動通知發(fā)出后督促員工進行工作交接,，并給予必要的支持,。

8) 人事部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。

9) 如應(yīng)征未成功,，由人事部負責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工,。

2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。

2.4.3外部招聘按下列步驟進行：

1) 公司各部門經(jīng)理根據(jù)工作需要填寫《人員需求申請表》反映部門缺員情況,、增人要求,、理由及任職資格條件，上報人事部審核后,，報總經(jīng)理批準(zhǔn),。人事部根據(jù)批準(zhǔn)后的申請表制定人員招聘計劃，并負責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門進行招聘事宜,。

2) 人事部選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息,，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘登記表》）收到應(yīng)聘資料后，進行初步的篩選,，然后交部門經(jīng)理,，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負責(zé)通知初選合格人員來公司進行面試,、筆試,。

3) 人事部與用人部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人事部,、用人部門經(jīng)理或相關(guān)副總面試應(yīng)聘者,，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄,。必要的時候也可進行其它方式的測試,。

4) 面試/測試后人事部和用人部門對應(yīng)聘者的情況進行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應(yīng)聘者,。

5) 人事部將《面試記錄表》及考核成績上報總經(jīng)理,，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單,，人事部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向,，通知體檢事宜，同時按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平,。

6) 人事部確認應(yīng)聘者體檢合格后,，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間,，同時將上班報道時間通知用人部門經(jīng)理,。

2.5. 招聘費用管理

2.5.1人事部負責(zé)每年末制定招聘費用預(yù)算，并安排次年的使用,，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行,。

2.6. 招聘文件或表格

3.1 目的與適用范圍

3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化,，加強試用期管理,，制定本制度。

3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察,。外聘員工的試用期一般為3個月，內(nèi)聘員工的試用期為3～6個月,，部門經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期,，但最長不超過6個月，最短不少于1個月,。（要根據(jù)最新勞動合同法予以調(diào)整）

3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進行：

1）人事部在外聘新員工入職一周內(nèi)安排入職培訓(xùn),。

用人部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計劃和目標(biāo)；

在員工入職一個月后,，由人事部和部門經(jīng)理分別與之談話,，評價新員工的

工作表現(xiàn)，并給予指導(dǎo),。

向公司人事部提交應(yīng)聘人員的述職報告,、《員工轉(zhuǎn)正申請表》，并簽署意見

批,。

同時和轉(zhuǎn)正員工進行轉(zhuǎn)正面談,，簽訂勞動合同。

7） 總經(jīng)理沒有批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，由人事部安排延長試用期,、調(diào)職或辦理辭退手續(xù),。

3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負責(zé)培訓(xùn)、考查,。

3.3 試用期薪酬福利

3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行,，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受公司福利,；進公司工作不滿6個月者,，不發(fā)放當(dāng)年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作月數(shù)計發(fā),。

4.1本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員,。

4.2部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃,，交人事部審核后報總經(jīng)理審批,。

4.3臨時用工申請計劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限,、用工人數(shù),、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平,。

4.4總經(jīng)理批準(zhǔn)部門用工計劃后由人事部會同用工部門核定臨時用工量,、用工時間和用工工資預(yù)算，報總經(jīng)理審批,。

4.5總經(jīng)理批準(zhǔn)用工工資預(yù)算后由人事部按計劃組織招募臨時用工人員,，用工部門負責(zé)組織安排臨時工工作和生活管理。

5.1.目的與原則

5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度,，提升各崗位員工的任職能力,，保證公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：

2) 公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行,；

3) 公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行,，而非與其他被評定人對比進行。

4) 客觀性原則：用事實說話,，切忌主觀武斷,，缺乏事實依據(jù)

5.2.評定者與組織者

5.2.1任職資格評定者

1) 新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成,；

2) 基層員工由其部門經(jīng)理會同分管副總進行資格評定,；

3) 部門經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進行評定；

4) 總經(jīng)理任職資格由董事會進行評定,。 2）

3）

5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部,。

5.3.崗位任職資格評審標(biāo)準(zhǔn)

5.3.1新聘員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)由用人部門和人事部門根據(jù)具體崗位需求而定,。

5.3.2正式員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)依照公司規(guī)定的工作業(yè)績指標(biāo)和態(tài)度考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),。

5.4.任職資格定期評定程序

5.4.1人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定,。

5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進行溝通，根據(jù)需要進行調(diào)崗或降級處理,。

6.1.目的與范圍

6.1.1為鼓勵先進,，保證人盡其才，提高公司效率,，制定本制度,。本制度適用于公司所有正式員工。

6.2.崗位調(diào)動程序

6.2.1崗位調(diào)動分為臨時借調(diào)和長期調(diào)動,。臨時借調(diào)是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員,，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長期工作,。

6.2.2公司崗位調(diào)動程序如下：

1) 調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請,，總經(jīng)理和人事部批準(zhǔn)；

2) 總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議,；

3) 人事部通知調(diào)動員工所在的部門經(jīng)理,，征求意見；

4) 部門經(jīng)理書面同意后,，將意見反饋給人事部,；

5) 部門經(jīng)理和人事部與調(diào)動員工本人交流，征求意見,；

7) 人事部核定員工在新崗位上的工資和福利,。

6.2.4臨時借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作,，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的,，由人事部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商,，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

6.3.行政級別調(diào)整程序

6.3.1行政級別調(diào)整包括行政職務(wù)晉升和降級,，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和年度定期調(diào)整,。

6.3.2公司行政級別定期調(diào)整程序如下：

1) 人事部匯總年度考評成績；

4) 總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個人,；

6) 人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別

7) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù),，然后到新部門辦理入職手續(xù)

8) 人事部更新員工檔案。

6.3.3行政級別不定期調(diào)整程序如下：

3) 總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個人,；

5) 人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別

6) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù),，然后到新部門辦理入職手續(xù)

7) 人事部更新員工檔案,。

6.3.4行政級別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標(biāo)準(zhǔn)確定,，被調(diào)整對象從調(diào)整實施后當(dāng)月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利,，具體標(biāo)準(zhǔn)見《薪酬管理制度》。

7.1有關(guān)績效考核的規(guī)定參見《績效考核管理制度》,。

8.1有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理制度》,。

9.1.辭職

9.1.1辭職。員工主動要求脫離現(xiàn)任崗位,，與公司解除勞動關(guān)系,，退出公司的人事調(diào)整活動。

9.1.2審批,。員工辭職的,，須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報告，經(jīng)其直接上級簽字同意后,，報人事部審核,，由公司總經(jīng)理審批。

9.1.3交接,。員工辭職后,，經(jīng)與其直接上級協(xié)商，確定離職期限,，并在離職前,，到人事部領(lǐng)取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接,。

9.1.4違規(guī),。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經(jīng)濟損失者,，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利,。

9.2.辭退

9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會簽手續(xù)，情節(jié)特別嚴重造成重大損失者,，要賠償經(jīng)濟損失,，直至法律制裁。

9.2.3交接,。被辭退員工應(yīng)以工作為重,，及時做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人事部辦理相關(guān)手續(xù),，如不辦理交接者,，公司有權(quán)采取處罰措施。

9.3.離職程序

9.3.3勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的,，公司人事部應(yīng)提前三十天通知當(dāng)事人,，并說明解聘或不續(xù)約理由,，并按勞動合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜。

9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理離職手續(xù),。

9.3.6審計,。公司部門經(jīng)理（含）以上人員及銷售人員異動時，公司安排相關(guān)人員進行離職審計,，審計結(jié)果將作為辦理手續(xù)的依據(jù),。

9.4.有關(guān)文件和表格

9.4.1有關(guān)離職的表格如下：

1) 《員工離職申請表》

2) 《員工離職移交手續(xù)清單》

1) 對有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的；

2) 發(fā)現(xiàn)獎懲,、職務(wù)變動標(biāo)準(zhǔn)沒有被嚴格執(zhí)行的,；

3) 發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴重不公的；

4) 其他違反法律或公司原則和制度的,。

10.2人事申述按照以下步驟進行：

4) 在尊重事實的基礎(chǔ)上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決,。最終結(jié)果以總經(jīng)理的裁決為準(zhǔn),。

5) 對人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細符合事實的證明材料,。

10.3對申述不屬實的,，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實,。

10.4對假借申述蓄意制造事端,，無事生非、挑撥離間,、陷害他人的,，其行為將不被認定為申述,，同時公司將給予當(dāng)事人嚴厲處分,。

10.5任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對申述人進行打擊報復(fù)的,，公司將嚴厲懲罰相關(guān)人員。

10.6有關(guān)因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴,，見《薪酬管理制度》和《績效考核管理制度》。

11,、附則

11.1本制度由人事部制定,。人事部每年年底組織修訂本制度,，并提請總經(jīng)理辦公室審議,。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時,，人事部根據(jù)具體要求臨時提請總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。

11.2本制度執(zhí)行之日起,，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源管理條款作廢,。

國有企業(yè)人力資源管理制度篇八

第1條 為使本公司人力資源管理走上正規(guī)化、制度化,、現(xiàn)代化的道路,，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍,，特制定本制度,。

第2條 公司的用人原則是：德才兼?zhèn)洌缘聻橄取?/p>

第3條 公司的用人之道是：因事?lián)袢?，因才使用,，保證動態(tài)平衡。

第4條 公司人力資源管理基本準(zhǔn)則是：公開,、公平,、公正，有效激勵和約束每一個員工,。

(1)公開是指強調(diào)各項制度的公開性,，提高執(zhí)行的透明度。

(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則,，為每個員工提供平等競爭的機會,。

(3)公正是指對每個員工的工作業(yè)績作出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權(quán)利和機會,。

第二章 管理機構(gòu)

(1)依據(jù)公司業(yè)務(wù)實際需要,，研究組織職責(zé)及權(quán)限劃分方案及其改進方案。

(2)負責(zé)制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，配合公司經(jīng)營目標(biāo),，根據(jù)人力分析及人力預(yù)測的結(jié)果，制定人力資源發(fā)展計劃,。

(3)設(shè)計,、推行、改進,、監(jiān)督人事管理制度及其作業(yè)流程,，并確保其有效實施。

(4)建立廣泛,、暢通的人才輸入渠道,，儲備人才,。

(5)建立和維系良好、穩(wěn)定的勞動用工關(guān)系,，促進企業(yè)與個人的共同發(fā)展

(6)致力于人力資源的可持續(xù)開發(fā)和利用,，強化人力資本的增值。

(7)創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境,，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道,。

(8)致力于組織隊伍建設(shè)，建立一支具有奉獻精神的,，精干團結(jié)的核心骨干力量,。

(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學(xué)化,、規(guī)范化,。

(10)負責(zé)公司定崗定編、調(diào)整工作崗位及內(nèi)容等工作,。

(11)制定公司招聘制度,、錄用政策并組織實施。

(12)管理公司勞動用工合同,、員工人事檔案,。

(13)負責(zé)員工異動的管理工作。

(14)負責(zé)員工考勤,、人事任免及獎懲工作,。

(15)制定員工的薪資福利政策。

(16)制定教育培訓(xùn)制度,，組織開展員工的教育培訓(xùn),。

(17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評,，重點是員工的績效考評,。

(18)負責(zé)公司與外部組織或機構(gòu)的人事協(xié)調(diào)工作。

(19)指導(dǎo),、協(xié)助各部門,，做好人事服務(wù)工作。

(20)其他相關(guān)工作,。

第6條 公司實行全面人力資源管理,，各部門須由第一負責(zé)人主管本部門人力資源工作，有義務(wù)提高員工工作能力,，創(chuàng)造良好條件,，發(fā)掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策,，貫徹執(zhí)行人力資源管理制度,，收集反饋信息。

第三章 員工及編制

(1)熱愛祖國,，熱愛公司。

(2)遵守國家法律,、法規(guī),，遵守公司各項規(guī)章制度。

(3)認同公司文化,，與公司同舟共濟,，維護公司的利益和聲譽。

(4)勤奮,、敬業(yè),、忠誠。

(5)嚴守公司秘密,。

(6)保證公司財產(chǎn)安全,。

第8條 人力資源部須就各項工作職責(zé)的任務(wù)以及工作人員的條件等進行分析研究，制作“職務(wù)說明書”,，作為員工聘用,、管理、考評的依據(jù),。

第9條 公司實行定員定崗定編管理,，在保證經(jīng)營運行的前提下控制人力成本。

第10條 根據(jù)編制,，本公司應(yīng)定期召開人力檢查會,，就現(xiàn)有人員工作能力、流動率,、缺勤情況及應(yīng)儲備人力與需求人力進行正確,、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開發(fā)人力來源的依據(jù),。

第11條 各部門如需增補人員,，應(yīng)先到人力資源部領(lǐng)取并填寫《人員增補申請單》，交人力資源部辦理,。

第12條 人力資源部受理人員增補申請時,，應(yīng)審查所申請人員是否為編制內(nèi)需求，其職位,、薪資預(yù)算是否在控制之內(nèi),，增補時機是否恰當(dāng)。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理審批,。

第四章招聘管理

第13條 公司將招聘劃分為計劃內(nèi)招聘,、計劃外招聘、公司戰(zhàn)略性招聘及特殊渠道引進人才,。

(1)計劃內(nèi)招聘須經(jīng)用人部門的上一級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),，人力資源部依據(jù)人員編制計劃實施控制。

(2)計劃外招聘由董事長審批,。

(3)公司戰(zhàn)略性招聘實行專項報批,，由總經(jīng)理提出申請，報經(jīng)董事長審批,。

第14條 計劃內(nèi)招聘程序為：

(1)用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務(wù)說明書》,，并提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報上一級領(lǐng)導(dǎo)審批通過后,，在招聘開始前3日,，送人力資源部。

(2)人力資源部決定招聘方式,，并發(fā)布招聘信息,。

(3)用人部門依據(jù)求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單,。

(4)用人部門主持進行面試,，人力資源部或公司領(lǐng)導(dǎo)視需要情況參加。

(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試,。

(6)面試后3日內(nèi)(需筆試的為筆試后3日內(nèi)),，用人部門應(yīng)向人力資源部提交面試評價表或筆試結(jié)論。人力資源部收到后,，實施終審,，終審有權(quán)否決。

(7)人力資源部向終審合格的人才發(fā)出錄用通知書,。

(8)員工報到入職,。

(9)員工背景調(diào)查。

第15條 計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經(jīng)董事長批準(zhǔn),，然后履行計劃內(nèi)招聘程序,。

第16條 戰(zhàn)略性人才招聘程序：

(1)人力資源部根據(jù)總經(jīng)理提供的經(jīng)董事長批準(zhǔn)的招聘計劃，組成招聘小組,。

(2)招聘小組對人才進行初步選擇,。

(3)用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試,。

(4)人力資源部對人才進行終審,，終審合格者發(fā)出錄用通知書。

(5)員工報到入職。

(6)員工背景調(diào)查,。

(1)各類渠道直接向董事長推薦人才,，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。

(2)人力資源部組成招聘小組,，由董事長親自主持初試,。

(3)素質(zhì)測試。

(4)招聘小組綜合評定,，必要時聘請人力資源專家協(xié)助,。

(5)錄用。

第18條 經(jīng)核定錄取人員,，報到時須攜帶下列資料：

(1)近期免冠照片;

(2)身份證復(fù)印件;

(3)體檢表;

(4)畢業(yè)證書復(fù)印件;

(5)學(xué)歷證書復(fù)印件。

第19條 人力資源部應(yīng)引導(dǎo)新入職人員依程序辦理下列工作：

(1)領(lǐng)取員工手冊及工作卡;

(2)領(lǐng)取考勤卡并向其說明使用方法;

(3)領(lǐng)制服及制服卡;

(4)領(lǐng)儲物柜鎖匙;

(5)如有需要,，填寫“住宿申請單”;

(6)登記參加勞保及參加工會;

(7)視情況引導(dǎo)其參觀及安排職前訓(xùn)練有關(guān)準(zhǔn)備工作,。

第20條 公司實行員工擔(dān)保制度，新進人員報到工作后,，應(yīng)進行第一次對保,，以后每年度視有無必要復(fù)核一次，并予記錄,。對保分親自對保及通信對保兩種,。被保人如無故離職，導(dǎo)致移交不清,，本公司應(yīng)發(fā)“保證責(zé)任催告函”,，并作好采取司法處理的準(zhǔn)備。

國有企業(yè)人力資源管理制度篇九

為規(guī)范公司人力資源管理工作,，建立適應(yīng)公司發(fā)展需要,、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系，依據(jù)國家法律,、法規(guī),、有關(guān)政策和集團公司人力資源管理相關(guān)制度，制定人力資源管理制度,。

1,、以人為本，實事求是,，從本企業(yè)實際出發(fā)配置人力資源,；

3、以市場為導(dǎo)向,，優(yōu)化結(jié)構(gòu),，精干高效，實現(xiàn)責(zé)、權(quán),、利相統(tǒng)一,；

4、堅持效率優(yōu)先,、兼顧公平,，以提高績效為目標(biāo)，強化考核,，有效激勵,，完善薪酬激勵和考核約束機制。

1,、負責(zé)研究,、制定并組織實施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃；

7,、負責(zé)公司人事檔案管理工作,，指導(dǎo)公司各單位人事檔案管理工作；負責(zé)公司系統(tǒng)人力資源信息化建設(shè)工作,。

1,、負責(zé)制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計劃；

3,、根據(jù)公司綜合管理部對人力資源工作的統(tǒng)一部署,，具體落實各項工作，執(zhí)行公司制定的各項人力資源管理制度,，及時提供與人力資源工作有關(guān)的各類信息,。

4、明確人力資源管理的職能部門,、崗位和專職人員,，負責(zé)相關(guān)工作。

5,、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關(guān)管理辦法,，并具體組織實施。

公司人力資源管理工作的主要內(nèi)容包括組織管理,、選聘培訓(xùn)管理,、薪酬績效管理、人員管理（干部管理）,、人事管理以及其他專項管理工作,。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子定員管理,、公司各專業(yè)委員會及各部門的工作職責(zé)分工情況,。選聘培訓(xùn)管理工作主要包括公司招聘,、選拔、錄用,、調(diào)配工作等分項工作,，員工、各單位高層管理,、中層管理等核心人員的教育培訓(xùn)工作,。

國有企業(yè)人力資源管理制度篇十

發(fā)放時間：企業(yè)將在開業(yè)后一段時間,，經(jīng)營由低水平上較快增長進入高水平

發(fā)放依據(jù)：

a,、經(jīng)營預(yù)算的完成情況,；

c,、質(zhì)檢扣分及獎分情況（違規(guī)違紀(jì)及重大立功表現(xiàn)）；原則上經(jīng)營部門以a項為主,，各班組能獨立核算的,，核算到班組；非經(jīng)營部門以b項為主,。各部門預(yù)先制定考核指標(biāo)項不同,、權(quán)重不同的考核表,，采用部門自評、職能部門分項評定、總辦全面評定相結(jié)合的三級評定體制,。方案另詳,。

發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及辦法：全店基本上按100元/月·人標(biāo)準(zhǔn)控制，15%由總經(jīng)理根據(jù)部門考核結(jié)果進行上下調(diào)配——獎勵有功部門,，對因特殊客觀原因未完成的部門，適當(dāng)進行補助；85%留歸部門，由部門經(jīng)理造表上報財務(wù),，與員工就當(dāng)月表現(xiàn)進行鑒定談話,，將談話結(jié)果上報人力資源,，人力資源審核同意報告財務(wù)后發(fā)放，飯店鼓勵部門在分配時適當(dāng)拉開差距（分a優(yōu)20%、b良50%,、c可20%,，d劣10%四檔,，每檔差不少于30元,；基層管理人員,，主管、領(lǐng)班一般以不超過部門平均獎40%,，70%）,。總辦及部門兩級,，當(dāng)月獎金當(dāng)月發(fā)清，不得留成,。所有獎金均須以貨幣形式發(fā)放。