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企業(yè)人力資源管理制度篇一

目前,，我國國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不是很明晰,，還沒有建立真正的現(xiàn)代化企業(yè)制度。從國有大型企業(yè)發(fā)展情況看,，企業(yè)沒有依照以市場經(jīng)濟(jì)為主體的原則進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整,。在市場經(jīng)濟(jì)模式下，國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資產(chǎn)為連接紐帶的內(nèi)部經(jīng)營模式,。目前與內(nèi)部機制相協(xié)調(diào)的外圍社會保障機制還沒有完全建立,。從目前經(jīng)營模式上看，雖然表面意義上的身份界限已經(jīng)被打破,，但是老的,、傳統(tǒng)的人事管理模式并沒有得到改變。企業(yè)冗雜人員太多,，很多企業(yè)的管輔人員要遠(yuǎn)遠(yuǎn)多余一線工作人員,，對國有大型企業(yè)的人力資源管理存在很大的影響。當(dāng)前,，我們要正確分析影響國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度改革的因素,，從根本上了解當(dāng)前人力資源的現(xiàn)狀，并進(jìn)行合理的改進(jìn),。最終通過國有大型煤炭企業(yè)相關(guān)體制進(jìn)行全面徹底的分析,，從而為國有大型煤炭企業(yè)的人力資源體制改革提供空間。

首先,，國有大型煤炭企業(yè)的人員過于冗雜,，實際上十幾個個人可以干的工作，確是有二十好幾個人完成,，工作效率極低,。國有大型煤炭企業(yè)如果想在現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)之中不背淘汰，就需要精簡人員,，盡可能的優(yōu)化人力資源配置,，將那些不能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人進(jìn)行分流。其次隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，資源的多樣化,，綠色環(huán)保能源越來越受人們的歡迎，當(dāng)時由于煤炭污染環(huán)境比較嚴(yán)重,，煤炭已經(jīng)不是人們追求的主要能源了,。如果煤炭行業(yè)想繼續(xù)發(fā)展，就需要引進(jìn)新的技術(shù),，新的設(shè)備,，高技能人才,，對煤炭進(jìn)行深加工、深處理,。

綜上可知,，解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境問題。從人力資源管理制度上,，其主要任務(wù)是建立健全的社會保障機制,，去除不應(yīng)承擔(dān)的社會職能，改變社會管理制度,，進(jìn)而促進(jìn)國有大型煤炭企業(yè)市場經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展,。企業(yè)不僅僅要考慮勞動者和工作之間的關(guān)系，還需要考慮企業(yè)資源的優(yōu)化配置,。企業(yè)人力資源管理必須找到二者的平衡點,。時刻把企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益作為人力資源管理的目標(biāo)。在日常工作,、員工管理,、企業(yè)文化、思想政治工作,、績效考核等角度貫徹落實以人為本思想,，為每一位員工著想，增強企業(yè)的凝聚力,。當(dāng)然,，在現(xiàn)階段下，煤炭企業(yè)還要不斷進(jìn)行人力資源管理制度的改革,，例如：在用工制度方面,，逐步破除舊制度，落實勞動合同制度,，縮短城鎮(zhèn)職工與農(nóng)村職工之間的距離,，甚至消除戶籍帶來的差異,。環(huán)境預(yù)評價保證企業(yè)在實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的同時實現(xiàn)社會效益,、環(huán)境效益。通過這種預(yù)評價,，能不斷優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理?？傮w來說,，煤炭企業(yè)要想加強人力資源管理和環(huán)境管理，必須加強人力資源管理的制度改革,，主要有以下幾點：國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不明晰,。其他企業(yè)所具有的外部環(huán)境在國有大型煤炭企業(yè)不能得到真正的體現(xiàn),。從我國大型煤炭企業(yè)的結(jié)構(gòu)組織來看，我國大型煤炭企業(yè)屬于二級法人機構(gòu),，其自身并不是企業(yè),，其以后的發(fā)展和未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況都是礦務(wù)局管理。國有大型煤炭企業(yè)的發(fā)展和總體經(jīng)營均勻礦務(wù)局進(jìn)行統(tǒng)一處理和總體規(guī)劃,，國有大型企業(yè)必須服從礦務(wù)局的規(guī)劃和安排,。這也就決定了我國國有大型煤炭企業(yè)不可能具有自主用人的權(quán)利，尤其是人力資源分配,、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置以及相應(yīng)人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權(quán),。我國國有大型煤炭企業(yè)內(nèi)部運行機制沒有完全依照市場化機制進(jìn)行。目前我國國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資源產(chǎn)權(quán)為基本紐帶的運行制度,，只有這樣才能滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)市場化的要求,。國有大型煤炭企業(yè)在發(fā)展多種經(jīng)營模式的過程中，沒有按照市場競爭的基本制度進(jìn)行分配處理,。從企業(yè)擔(dān)負(fù)的社會職能來看,，國有大型煤炭企業(yè)擔(dān)負(fù)著政府賦予的各種職能，這是一項根本任務(wù),。企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的管理模式,，國有大型煤炭企業(yè)很多行為不具備企業(yè)的特征。不論在人力資源管理還是其他經(jīng)營管理均與公司經(jīng)濟(jì)利益最大化的目標(biāo)不一致,。國有大型煤炭企業(yè)主要是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和其他非經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)相平衡,。如果我國國有大型煤炭企業(yè)不改變這種管理制度，就不可能實現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理,。

總之,，企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境對國有大型煤炭企業(yè)有著重大影響。只有完善人力資源管理體制,，優(yōu)化內(nèi)部外部環(huán)境,，才可以使國有大型煤炭企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益,，才可以在快速發(fā)展的今天不被社會所淘汰,。

企業(yè)人力資源管理制度篇二

第一章總則

第一條為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),，體現(xiàn)公司人性化管理理念,，實現(xiàn)管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化,、制度化,、程序化、根據(jù)公司實際情況特制定本規(guī)定,。

第二條本公司自董事長以下各級工作人員,，均稱為本公司員工,，分為正式員工、試用員工,。

第三條本公司員工的聘用,、職務(wù)任免、人事變動,、出差,、離職、考勤,、績效考核,、獎懲、薪資,、福利待遇,、員工培訓(xùn)、人事檔案管理及其它有關(guān)人力資源管理事項除國家有關(guān)規(guī)定外,，均按本制度辦理,。

第四條本公司員工均應(yīng)遵守各項規(guī)章制度。

第二章聘用

第五條各部門根據(jù)工作需要,，每年第四季度上報次年度人員需求計劃,。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批,。

第六條本公司員工的聘用,，包括招聘、錄用,、報到和試用四個環(huán)節(jié),。

第七條本公司員工招聘堅持統(tǒng)一管理、分級負(fù)責(zé)的原則,，控制編制,、先內(nèi)后外的原則；公平競爭,、擇優(yōu)錄用的原則,。

第八條本公司聘用員工參照應(yīng)聘人員既往工作表現(xiàn)，遵循學(xué)識,、品德,、能力、經(jīng)驗,、體能適合于職務(wù)或工作的原則。

第九條對員工的聘用,，根據(jù)業(yè)務(wù)需要,，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》,，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準(zhǔn),，人力資源部進(jìn)行綜合平衡后報董事長審批后自行實施,。

第十條招聘計劃經(jīng)董事長批準(zhǔn)后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試,、初試工作,、填寫《招聘表》，經(jīng)初步篩選,，再協(xié)助用人部門經(jīng)理,、負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)試，后進(jìn)行招聘總結(jié),，根據(jù)《面試綜合評分》,，報用人部門經(jīng)理審檢后呈報董事長批準(zhǔn)，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員,。

第十一條錄用人員接到通知后,，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣領(lǐng)下,，辦理入職手續(xù),，其中報到必須提交如下證件、材料：

1.,、一寸免冠照片2張,。

2、身份證復(fù)印件1份,。（原件當(dāng)面交驗后退還本人）

3,、學(xué)歷證書及證書復(fù)印件1份。（如上）

附：錄用人員《背景調(diào)查表》1份,。

第十二條應(yīng)聘人員交齊證件,、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》,，并安排新員工到對應(yīng)部門報到,，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1試3份交于入職部門,、公司財務(wù)部,、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后,，需填寫《回執(zhí)單》,，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》,。培訓(xùn)部負(fù)責(zé)進(jìn)行公司有關(guān)制度,、公司企業(yè)文化的崗前培訓(xùn),，用人部門自行負(fù)責(zé)職責(zé)、崗位所必須的基礎(chǔ)知識的崗前培訓(xùn),。

第十三條新進(jìn)人員的試用期依據(jù)簽訂勞動合同年限約定試用期限,，試用期滿轉(zhuǎn)正需經(jīng)過考核。依據(jù)考核結(jié)果給出試用者是否符合公司要求,，合格者錄用為公司正式員工,，不合格者予以辦理辭退手續(xù)，表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門同意,，報分管領(lǐng)導(dǎo),，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后提前轉(zhuǎn)正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》,，錄用員工需填寫《轉(zhuǎn)正申請表》,，經(jīng)批準(zhǔn)后方可轉(zhuǎn)正。

第十四條新進(jìn)人員于試用期間應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章制度,，品行和能力欠佳的,，不適合本職工作的，公司有權(quán)依據(jù)考核結(jié)果給予辭退,。

第十五條新入職員工薪資依據(jù)試用期標(biāo)準(zhǔn)支付,，試用期間工資金額為轉(zhuǎn)正后薪資的80%。

第十六條新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的,，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行,。

第三章職務(wù)任免

第十七條本公司員工必須具備以下資格，才能擔(dān)任相關(guān)職務(wù)：

1,、公司高級管理人員,，應(yīng)具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù),，具有多年實際工作經(jīng)驗,、品德良好,、能力突出,、業(yè)績優(yōu)異的不受此限,。

2、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員,，應(yīng)具備大專以上學(xué)歷,，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實際工作經(jīng)驗,，工作表現(xiàn)和成績優(yōu)異的不受此限,。

3、中級以下人員，除司機,、保安外,，均須具備中專以上學(xué)歷,，其自身條件符合所任職務(wù),、所在崗們的要求。

第十八條公司財務(wù)總監(jiān),、總經(jīng)理助理,、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門經(jīng)理由董事長直接聘任,。各職能部門副經(jīng)理以下人員由分管公司根據(jù)用人計劃要求及結(jié)合實際業(yè)務(wù)開展需要,，報董事長批準(zhǔn)，由人力資源備案,。

第十九條公司員工職務(wù)任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式,，發(fā)文通知各職能部門。

第四章人事變動

第二十條公司基于工作上的需要,，可隨時調(diào)動員工的工作或服務(wù)地點,，被調(diào)員工不得以任何理由拒絕及推諉。

第二十一條被調(diào)員工接到《調(diào)令》后,，需在2個工作日內(nèi)辦妥移交手續(xù),。人力資源關(guān)于《調(diào)令》一試3份交于被調(diào)員工的原部門，即將調(diào)入部門,，及財務(wù)部各1份,，并附《回執(zhí)》存檔。

第五章離職

第二十二條員工離職包括辭退,、開除,、辭職、退休等情況,。

第二十三條公司對違紀(jì)員工,，經(jīng)勸告、教育,、訓(xùn)誡,、而不改者，有辭退的權(quán)利,。對于工作中的失誤,，部門可視情節(jié)嚴(yán)重依據(jù)《員工手冊》相關(guān)規(guī)定給予處分。第二十四條公司對以下行為之一者,，給予辭退：

1,、一年記過3次的；

2、連續(xù)曠工3日的,；

3,、工作疏忽、貽誤重大事項,，致使公司蒙受重大損失的,；

4、品德不端,、行為不檢,，屢次教育仍然不改的；

5,、擅自在其它公司工作或在外兼職者,；

6、員工在試用期內(nèi)經(jīng)考核不合格者,；

7,、其它原因。

第二十五條公司按相關(guān)規(guī)定辭退員工時,，應(yīng)提前通知被辭退人員,，由其直屬領(lǐng)導(dǎo)向員工出具《離職表》，按規(guī)定辦理手續(xù),。

第二十六條公司員工因個人提出辭職的,，應(yīng)首先向主管領(lǐng)導(dǎo)申請，經(jīng)批準(zhǔn)后,，出具局面辭職申請書,，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)意見,，部門經(jīng)理審核同意,，董事長署名后由人力資源部門等相關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并在2個工作日內(nèi)辦完手續(xù),。

第二十七條公司員工無論以任何理由提出辭職申請,，必須提前7—15日提出，以便工作順利交接,。

第六章考勤

第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行,。

第七章績效考核

第二十九條公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進(jìn)行考核,，具體參照《績效考核管理辦法》,。

第三十條公司員工依據(jù)各部門績效考核表，經(jīng)分管公司領(lǐng)導(dǎo)簽字轉(zhuǎn)呈董事長批復(fù)后,，由人力資源部匯總整理,，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負(fù)責(zé)人評定,，最終由績效考核小組，共同評定,，得出結(jié)果,。人力資源部負(fù)責(zé)匯總整理,、存檔,，并交于財務(wù)部一份,，列入當(dāng)月工資績效考核成績。

第三十一條考核小組人員應(yīng)嚴(yán)守秘密,，不得營私舞弊,。

第八章福利待遇

第三十二條為了保障公司員工享受國家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動性,，為員工提供良好的節(jié)假日福利,，特制定員工福利管理制度。

第三十三條本著公平,、公開的原則,，所有正式員工均可享受公司的各項福利。第三十四條公司按照國家相關(guān)法律規(guī)定為公司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期,。

第三十五條公司女職工在婦女節(jié)（3月8日）當(dāng)天可休假半天,。

第三十六條公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價值不等的實物，如湯元,、粽子,、月餅等,。

第三十七條社會保險

公司根據(jù)國家規(guī)定，為每們正式員工按時足額繳納社會養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險,。第三十八條健康體檢,。

公司每年4—5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。

第九章員工培訓(xùn)

第三十九條公司員工培訓(xùn)根據(jù)《培訓(xùn)管理制度》及培訓(xùn)流程嚴(yán)格執(zhí)行,。

第十章人事檔案管理制度

第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負(fù)責(zé),。

第四十一條人力資源部負(fù)責(zé)公司所有員工人事檔案的立卷,、歸檔、補充,、借閱,、管理等事項。

第四十二條員工借閱人事檔案須向人力資源部領(lǐng)取<人事檔案借閱申請表》,，經(jīng)填寫人力資源部經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后方可借閱

企業(yè)人力資源管理制度篇三

為健全和規(guī)范××××××××公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經(jīng)營,、管理與改革工作的順利進(jìn)行及決議的合法性，充分保障員工的合法權(quán)益,，根據(jù)《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本公司的實際情況,制定本規(guī)則,。

隨著公司的發(fā)展壯大，組織機構(gòu)和員工編制調(diào)整變化,。共設(shè)四個部門：

一,、行政部

二、財務(wù)部

三,、銷售部

四,、技術(shù)部

總經(jīng)理：負(fù)責(zé)公司的全面工作。

行 政部：

1,、負(fù)責(zé)公司的日常行政工作,。

2、配合其它部門出具布線電腦圖,。

3,、整理保管好客戶資料檔案。

4,、定時對客戶進(jìn)行回訪,，做好售后服務(wù)工作。

5,、負(fù)責(zé)公司員工的考勤,。（見考勤制度）

6、完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作,。

7,、根據(jù)公司發(fā)展要求及時制定公司各種規(guī)章制度

8、庫管負(fù)責(zé)材料的出入庫管理及采購工作,。

1,、定期匯報資金收支使用情況,，搞好財務(wù)核算。

2,、負(fù)責(zé)對單位工程成本,，工程總成本的核算。

3,、月末擬出本月的財務(wù)分析報告,。

4、完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作,。

1,、拓展市場。

2,、簽定訂單后對所屬工程監(jiān)督指導(dǎo),，并及時與客戶溝通。

3,、出具預(yù)算方案,，列出材料清單（包括設(shè)備材料，線纜,，面板）

4、配合工程技術(shù)部出圖及施工指導(dǎo),。

5,、按工程進(jìn)度負(fù)責(zé)收款工作。

6,、及時完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作,。

7、部門經(jīng)理每周召開例會,，定好工作計劃,，及時向總經(jīng)理匯報。

1,、配合公司各部門的技術(shù)支持,。

2、對施工現(xiàn)場的布線指導(dǎo),、組織施工及調(diào)試,，根據(jù)要求設(shè)計方案及出圖。

3,、施工達(dá)到客戶滿意后出具工程竣工圖

4,、列出施工所用的設(shè)備，材料,，施工費用詳細(xì)清單,。

5,、對工程質(zhì)量，進(jìn)行監(jiān)督和驗收,。

6,、及時完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。

７,、部門經(jīng)理要每周組織周會,，總結(jié)上周，規(guī)劃本周,，并及時匯報總經(jīng)理,。

以“任人唯賢，公平競爭,，擇優(yōu)錄用”為原則,。

1、 招聘由部門經(jīng)理面試,，再由總經(jīng)理面試認(rèn)可,。

2、 經(jīng)錄用的員工有1―3個月試用期,，試用期長短由公司考核個人能力而定,，要求轉(zhuǎn)正人員需提出書面申請，由部門經(jīng)理及總經(jīng)理簽字認(rèn)可,。試用期內(nèi)執(zhí)行試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn),。（詳見六）

3、 公司需要應(yīng)定期對員工提供培訓(xùn)機會,，從各個方面提高員工的素質(zhì)和能力,。

員工應(yīng)加強崗位技能鍛煉，做到勤學(xué),，勤練,，務(wù)實。使公司整體形像隨之提高,。

企業(yè)人力資源管理制度篇四

公司本著精簡原則,，人員聘用按需錄用，擇優(yōu)錄用,，任人唯賢,。

一、公司聘用的員工,，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任,。

二、入職手續(xù)

新聘員工必須提供身份證,、學(xué)歷證,、上崗證等證件,，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》,，由用人部門簽署意見,，確定工作崗位，試用期一～三個月,。

三,、試用期

1、新員工被錄用后,，試用期一～三個月,，試用期間公司將對員工的表現(xiàn)及其對工作的適應(yīng)程度進(jìn)行考核。崗位業(yè)務(wù)嫻熟者可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正,。

2,、試用期薪資根據(jù)崗位及工作經(jīng)驗、能力由董事長（總經(jīng)理）確定,；

3,、試用期滿15天前，由員工本人提出轉(zhuǎn)正申請,，用人部門作出鑒定,，提出是否錄用的意見，經(jīng)行政部審核后,，報董事長（總經(jīng)理）審批,。正式員工薪資待遇由董事長（總經(jīng)理）確定。

四,、聘用終止

1、員工轉(zhuǎn)正之后,，公司或員工均可提出終止勞動合同,，但應(yīng)提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。

2,、若員工嚴(yán)重違反國家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動紀(jì)律,，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。

五,、勞動合同

新員工入職后,，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規(guī)定協(xié)議書，員工應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同和公司各項管理制度,。

六,、離職手續(xù)

1、凡離職者,，必須先填寫離職申請書,。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司,，否則公司有權(quán)扣發(fā)當(dāng)月工資及各項福利和獎金。

2,、員工離職應(yīng)按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產(chǎn),，經(jīng)核準(zhǔn)離職且辦妥移交手續(xù)，方可正式離職,。

3,、未辦離職手續(xù)自行離職者，公司財產(chǎn)若有損失,、遺失,，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時,，公司有權(quán)追索當(dāng)事人賠償損失,。

企業(yè)人力資源管理制度篇五

人力資源管理制度

一、根據(jù)國家的相關(guān)法律,、法規(guī),、政策和企業(yè)章程，結(jié)合集團(tuán)公司的實際情況,，制定本制度,。

二、確立“人力資源是第一資源”的觀念,，以科學(xué)的方法,、規(guī)范的制度推進(jìn)公司的發(fā)展。

三,、公司人事制度的總原則是：“沒有重疊,、沒有空白，人人有事干,、事事有人管”,。

四、公司實行董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制,，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營管理負(fù)責(zé),，對企業(yè)的人力資源問題有決定權(quán)。

五,、人力資源工作包括：人力資源規(guī)劃,、招聘與配置、薪資和福利,、員工培訓(xùn),、績效考核、勞動合同等。

一,、根據(jù)公司的發(fā)展計劃,，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃,。

二,、人力資源管理部門與財務(wù)部合作，建立人力資源會計體系,，核算費用,。

一、為保證集團(tuán)公司的不斷發(fā)展壯大,，招聘,、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規(guī)定：

1,、所需員工應(yīng)面向社會廣泛招聘,，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業(yè)特長的親朋好友推薦給公司,。

2,、任人唯賢，力求做到人盡其才,，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好,、能力強、有管理才能的在職員工,，并盡可能將其提拔到重要的負(fù)責(zé)崗位,，不讓人才埋沒、浪費和流失,。

3,、職位空缺和出現(xiàn)新職位時，優(yōu)先聘用在職員工,，不足時再向外招聘,。

4、在職員工每月和年終的績效考評結(jié)果,，將作為員工職務(wù)與工資晉升的主要依據(jù)。

二,、招聘程序 各公司,、部門負(fù)責(zé)人將人員需求計劃以書面形式報行政部；行政部人力資源主管審核匯總,，擬制招聘計劃上報集團(tuán)公司總經(jīng)理審批后實施,。招聘計劃內(nèi)容為：

1、招聘的崗位,、人員數(shù)量及相關(guān)的福利待遇范圍,招聘信息發(fā)布方式,。

2,、招聘方法：由人力資源部招聘主管進(jìn)行資格審查；再組織進(jìn)行初試和復(fù)試,；

3,、招聘時間及人員的安排。

三,、入職手續(xù)

1,、應(yīng)聘者經(jīng)確認(rèn)合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在《應(yīng)聘登記表》上簽署意見報總經(jīng)理審定批準(zhǔn),。受聘者與公司簽訂《試用合同》,，成為公司員工。

2,、新員工向公司提交近期免冠照片10張,，提交身份證、學(xué)歷證明,、職稱證,、崗位資格證，工作業(yè)績和其他相關(guān)的證明材料等原件,，查驗后公司復(fù)印存檔,。 ⑴ 員工個人資料包括家庭住址、電話,、婚姻及子女狀況,。當(dāng)提供的個人資料中姓名、家庭住址,、暫住地址,、電話號碼、培訓(xùn)結(jié)業(yè)和畢業(yè)等情況更改時,，應(yīng)及時通知公司行政部,。 ⑵ 特殊崗位的員工還須提供擔(dān)保人姓名、在昆住址,、身份證和戶口冊復(fù)印件,、擔(dān)保人親筆簽名的擔(dān)保書。 ⑶ 公司有保留,、審查員工所提供的個人資料的權(quán)利,，如有虛假、偽造等情況,，

公司將視情節(jié)予以降職,、降薪或終止試用、解除勞動關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責(zé)任,，由員工本人承擔(dān),。 ⑷ 公司適時對新員工進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)，使其對公司的基本情況和規(guī)章制度有初步的了解,。 ⑸ 報到上崗,。新員工填寫員工登記表,，與試用部門負(fù)責(zé)人見面,，接受工作安排。

三,、試用

1,、新員工均有1～3個月的試用期，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生的試用期為3～6個月,。試用不滿三日者，不發(fā)給薪金,。

2、試用期工作表現(xiàn)突出者,，由所在部門負(fù)責(zé)人寫出書面推薦報告,，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準(zhǔn)，試用時間可以縮短,。

3,、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)也可縮短或免除試用期,。

4,、正式員工離職后重新進(jìn)入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進(jìn)入時計算,。

四,、轉(zhuǎn)正

1、試用合格的員工須填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》,，由試用單位負(fù)責(zé)人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見,，分管該業(yè)務(wù)的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。

2,、試用期內(nèi)員工請假一周以上,，其轉(zhuǎn)正時間將會被順延；請假超過一個月者,，則作自動離職處理。

五、競聘制度

1,、 集團(tuán)公司的管理崗位競聘制度： “五不”,、“一有”(即：“不分先后、不分內(nèi)外,、不分親疏,、不分男女、不分年齡”,，“有能力就上”)和“先內(nèi)后外”原則,。 ⑴ 鼓勵員工努力學(xué)習(xí)，提高理論和實際工作水平,，積極參與競聘；員工自薦,、推薦、舉薦,、引薦適合者參與競聘。 ⑵ 內(nèi)部競聘報名后,，向社會公開招聘,，選其中優(yōu)秀者與內(nèi)部人員共同參加競聘。

2,、競聘的實施辦法 ⑴ 在職管理崗位的競聘：每年年末,，公司組織中級管理層（含副總經(jīng)理級,、經(jīng)理級,、副經(jīng)理級和主管級）在全體員工大會上進(jìn)行述職、考評,。先本人自述,，爾后由總經(jīng)理和全體員工進(jìn)行民主評議（無記名投票）。其中,，總經(jīng)理的投票權(quán)重點50%,、全體員工投票權(quán)重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格,，被考評人可以連任,。未能達(dá)到60%為不合格，該被考評人降一級使用,，其空缺的崗位進(jìn)行內(nèi),、外競聘,。 ⑵ 空缺、新增管理崗位的競聘：公司統(tǒng)一組織競聘,。鼓勵能勝任某崗位的員工,，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。

3,、競聘程序 公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核 →月績效考核 →年終述職考評,。

4、競聘組織 行政部負(fù)責(zé)競聘的組織,，競聘小組由公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理,、部門經(jīng)理組成（本崗位競聘時,，崗位的原負(fù)責(zé)人回避），競聘題目由公司領(lǐng)導(dǎo)或?qū)＜页鲱},。

5,、試用 競聘小組采用打分制決定人選，進(jìn)入試用期（公司內(nèi)部員工1個月,，外聘人員1-3個月）,。試用期結(jié)束時進(jìn)行履職考核，考核合格者正式聘用,，聘期一年,，任

期滿后重新進(jìn)行履職考核。

一,、薪金構(gòu)成

1,、基本工資：含工齡工資、學(xué)歷工資,、職稱補貼,、通訊補貼、交通補貼,。

2,、崗位職務(wù)工資：根據(jù)員工的工作崗位核發(fā)。

2,、月績效工資：根據(jù)員工的每月績效考評情況核發(fā),。

3、年績效工資：根據(jù)集團(tuán)公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況,，年度結(jié)束后發(fā)放,。

4、項目效益獎金：集團(tuán)公司項目完成產(chǎn)生效益后,，以稅后利潤的5%提取,，按崗位職責(zé)和歷次員工績效考評情況確定發(fā)放金額,。在公司項目完成之前因個人主觀原因（因病無法克服的客觀原因除外）離開公司的人員，不享受項目效益獎金,。執(zhí)行經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任的單位,，按《責(zé)任書》約定實施。

5,、總經(jīng)理獎勵基金：總經(jīng)理撥出專項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式 ,。

6,、崗位津貼：項目施工一線的員工，出勤率達(dá)到26天以上的享受崗位津貼,，津貼標(biāo)準(zhǔn)視項目情況而定,。公司其他單位均不享受此項津貼。

7,、待崗工資 ⑴ 集團(tuán)公司業(yè)務(wù)量減少時,，可安排部份員工待崗。待崗一年內(nèi)按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費”,，保留勞動關(guān)系,。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內(nèi)的年績效考評工資和項目效益獎金,，按實際在崗時間計算,。 ⑵ 員工待崗期間接到公司的上崗?fù)ㄖ仨毎磿r到崗，否則公司有權(quán)終止勞動關(guān)系,，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權(quán)利,。

二、薪資定級,、定檔

1,、定級、定檔方法,。由員工自己選擇適合的薪資檔,、級，并自述理由（包括：崗位職責(zé),、工作能力,、工作成績、績效努力目標(biāo)和實現(xiàn)的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等）,，經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準(zhǔn),。執(zhí)行期三個月，根據(jù)每月的績效考評情況決定維持其薪資級,、檔或進(jìn)行上,、下調(diào)整,。

2、工資的級,、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調(diào),。

3、員工崗位發(fā)生變動,，其薪資亦進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整,。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行,；降低級,、檔的工資從公司下發(fā)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

4,、根據(jù)對員工的績效考評情況,，公司每年將進(jìn)行薪資調(diào)整，以激勵優(yōu)秀,、督促后進(jìn),。當(dāng)年內(nèi)晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級,。若當(dāng)年內(nèi)未能晉升一級者,，次年降一級薪資。

三,、發(fā)薪日期,。每月的10日，集團(tuán)公司支付員工上月1日至月末的薪金,。若付薪日遇節(jié)假日或休息日,，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數(shù)值計算,。

四,、集團(tuán)公司下屬各承包單位的薪資標(biāo)準(zhǔn)可參照公司標(biāo)準(zhǔn)和制度執(zhí)行。

一,、總則 為全面,、客觀、公正,、準(zhǔn)確地評價員工的工作績效,，激勵其不斷改善工作表現(xiàn)，圓滿完成集團(tuán)公司的經(jīng)營目標(biāo),，特制定本制度,。

二、考評原則

1,、對員工的工作態(tài)度,、工作能力,、工作業(yè)績?nèi)矫孢M(jìn)行考核、評估,，建立績效考核考評檔案,，作為工資發(fā)放、薪資級,、檔調(diào)整,、崗位聘用與晉升的重要依據(jù)。

2,、考評對象 ⑴ 集團(tuán)公司全體員工,，包括試用期員工和因病、因私,、因傷缺勤者，但不包括當(dāng)月出勤未達(dá)15個考評工作日者,。 ⑵ 員工在考評期內(nèi)更換工作崗位,，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進(jìn)行考評,。

3,、考評分為月考評、年度考評和其它考評,。

4,、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成,，考核,、考評時應(yīng)酌情正確處置。

三,、考評指標(biāo) 考評指標(biāo)按普通員工,、主管級以上員工兩種類型分別確定（詳見附表）。

四,、月考評程序 在員工自評的基礎(chǔ)上,，由考評小組進(jìn)行考評?？荚u小組的組成：

1,、普通員工類的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級,、分公司經(jīng)理,、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。

2,、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管,，被考評員工的直接上級,、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成,。

五,、年度考評程序

1、普通員工的考評分上級,、同級,、自我考評三級進(jìn)行，各級的考評權(quán)重比例為：上級占總評的70%,，同級占總評的20%,，自我考評占總評的10%。

2,、主管級以上員工的考評分上級,、下級、同級和自我考評四級進(jìn)行,，各級的考評權(quán)重比例為：上級考評占總評的60%,，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%,，自我考評占總評的10%,。

六、年度考評方式 以考評會議評定的方式實施年度員工考評,。

1,、考評會議的成員：由被考評部門全體員工、其它部門的經(jīng)理,、分公司負(fù)責(zé)人,、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。

2,、考評會議由總經(jīng)理或指定人員主持,，主持人指定一名參評者負(fù)責(zé)會議的相關(guān)記錄和評分核算。

3,、會議程序 ⑴ 行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結(jié)果進(jìn)行簡要介紹,。 ⑵ 被考評人作自評陳述。 ⑶ 被考評人回避,，參評者對被考評人的陳述進(jìn)行評論和評分,。 ⑷ 評分以不記名方式，按上級,、下級,、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權(quán)重比例算出被考評員工的年度績效考評得分,。

七,、獎懲辦法

（一）“優(yōu)秀”：績效考評得分90以上（包括90分）。

1,、月績效考評連續(xù)三個月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金,。

2、年績效考評得分為全公司第一名,，晉升三檔工資,；第二名晉升兩檔工資；第三名,，晉升一檔工資,。

3、年度獎勵名額：集團(tuán)公司參評人數(shù)在20人以下,，評選一人,；參評人數(shù)在20-50人，評選二人,；50人以上,，評選三人。

（二）“稱職”：績效考評得分為89-80分為稱職,，不獎不罰。

（三）“基本稱職”：績效考評得分為60-79分,，考評為“基本稱職：

1,、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%,；績效考評得分為70-74分,，扣除本人績效工資的15%；績效考評得分為65-69分,，扣除本人績效工資的20%,；績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%,。

2,、連續(xù)二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當(dāng)月績效工資,。連續(xù)三個月考評為“基本稱職”,，扣發(fā)當(dāng)月“績效工資”的100%。若本人為部門經(jīng)理的,，還要扣除其“職務(wù)工資”的100%,。

3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的10%,；連續(xù)兩個月考評為“基本稱職”,，扣除其直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的20%；連續(xù)三個月“基本稱職”,，扣除其直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的100%,。

（四）“不稱職”：績效考評得分為59分以下，作以下懲處：

1,、月績效考評為“不稱職”,，扣除本人當(dāng)月“績效工資”的100%；連續(xù)二個月考評為“不稱職”,，除扣100%“績效工資”外,，加扣100%的“職務(wù)工資”；連續(xù)三個月考評為“不稱職”,，降薪（降職）一檔處理,；連續(xù)四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。

2,、員工月績效考評為“不稱職”,，扣除直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的40%；連續(xù)兩個月考評為“不稱職”,，扣除其直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的60%,；連續(xù)三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的100%,。

（五）年績效考評為集團(tuán)公司最后一名的,，降薪二檔或降職。

（六）考評后的個人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資標(biāo)準(zhǔn),。

一,、有薪假期

1、法定節(jié)假日：元旦,、春節(jié),、五一、國慶按政府的規(guī)定執(zhí)行,。集團(tuán)公司另有規(guī)定時另行通知,。

2、帶薪年假：員工在公司服務(wù)滿一年的可以享受三天的帶薪休假,，司齡每增加一年休假可增加一天,，最多不超過15天。該類假期可充抵病,、事假時間,。

3,、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續(xù)的公司正式員工結(jié)婚，按政府規(guī)定給婚假,；符合晚婚（男25周歲,、女23周歲及以上）初婚條件的，參照政府規(guī)定和公司實際另加晚婚假,。

4,、喪假：直系親屬（指配偶、子女,、父母或配偶之父母）或直系供養(yǎng)人死亡,，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天,。

5,、以上未列假期根據(jù)公司實際參照政府規(guī)定執(zhí)行。

6,、休假的一般規(guī)定 ⑴ 員工提前一個月向所在部門領(lǐng)導(dǎo)和行政部申報擬休假的種類和時間,。 ⑵ 具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協(xié)商后統(tǒng)一安排,；經(jīng)理層及以上的由所在部門與公司行政部協(xié)商安排,，報總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日,，不另增加休假時間,。

二、社會保險

1,、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業(yè)保險,、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等國家規(guī)定的社會保險項目,。保險基數(shù)根據(jù)企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規(guī)定執(zhí)行,。

2,、公司對長期外派和現(xiàn)場工地的員工，按國家有關(guān)規(guī)定購買工傷或意外傷害保險,。

企業(yè)人力資源管理制度篇六

1,、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個企業(yè)人力資源

企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位,，導(dǎo)致人力資源部門的定位較低,，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制,，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難,。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

2、人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯,，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大

這個問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng),；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了對技術(shù)的要求,，一線技術(shù)工人稀缺,；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺,，需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多,、難度大。

3,、人力資源績效考核體系不健全,，人力資源績效考核流于形式

現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結(jié)，少有安裝崗位目標(biāo)體系和完成情況進(jìn)行逐項評價,，使得這樣的績效考核實際作用并不大,。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少,，可參考價值不高,。這樣的績效評價體系不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份,、資歷,、地位、人際關(guān)系的影響,，主觀性較大,。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來,，從而也就導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對性的提高員工工作技能,、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評估機制也不夠健全,。在實際評估工作中,，沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)措施，這些對工作都起不到正面的促進(jìn)作用,。

電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復(fù)雜的,。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境,、企業(yè)管理者的人力資源管理思維,、觀念、對人力資源管理的客觀認(rèn)識與評價,、企業(yè)基本現(xiàn)狀,、適合的人力資源管理體系與模式,、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境,、制度體系,、管理模塊、管理技術(shù),、管理者,、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設(shè)需要對所存在的問題和導(dǎo)致問題發(fā)生的各種因素進(jìn)行綜合而具體的分析,。

1,、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路

（1）確立“以人為本”的理念。

人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo),，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去,，使得企業(yè)在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境,，發(fā)展和實現(xiàn)員工的自我價值,。

（2）進(jìn)行人力資源管理職能定位，運用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架,。

以逐項分解人力資源管理工作,、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能,。然后進(jìn)一步確立管理模塊,，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系,。

（3）通過崗位分析,，明確職責(zé)，確立組織,、部門,、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范,、進(jìn)行崗位發(fā)展的設(shè)計。

進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計,；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃,，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責(zé)與范圍,；進(jìn)行科學(xué)的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結(jié)果來制定有針對性地員工培訓(xùn)計劃,；提供科學(xué)合理的獎勵制度方法,，保證薪酬福利的公平性等等。

（4）以人力資源管理技術(shù)為手段,，推動制度建設(shè)與管理實踐,。

人力資源管理技術(shù)是實現(xiàn)管理制度,、體系建設(shè)的保證。首先,，通過先進(jìn)的人力資源管理技術(shù),，將先進(jìn)的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實踐有機結(jié)合，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系,；其次,，以先進(jìn)的管理技術(shù)運用于實踐。

（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念,，營造適合的制度環(huán)境,，進(jìn)行人力資源管理制度建設(shè)。

企業(yè)應(yīng)針對人的需求進(jìn)行管理,，立足于所處的社會文化背景,，根據(jù)企業(yè)自身實際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進(jìn)行有效激勵,，充分發(fā)揮員工的主動性,、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能,，從而實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合,。充分地尊重人、理解人,、關(guān)心人,、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人,，樹立全新的人力資源管理觀念,。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工,、員工與員工之間的溝通,、共識；信任,、承諾,；尊重、自主,；服務(wù),、支持；創(chuàng)新,、學(xué)習(xí),；合作、支援,；授權(quán),、賦能等新的人力資源管理關(guān)系,。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo),、遵循制度規(guī)范和管理行為準(zhǔn)則,。“以人為本”的管理觀念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心,。

（2）結(jié)合電力行業(yè),、企業(yè)的實際情況，確立統(tǒng)一化與個性化相結(jié)合實施戰(zhàn)略,。

現(xiàn)階段,，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系,?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個體導(dǎo)向的關(guān)系,，在針對各子公司的人力資源管理制度,、體系的建設(shè)中實施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化,、價值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性,，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實施差異性的個性化戰(zhàn)略。這樣,，充分尊重現(xiàn)實與差異,，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度,、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo),。

（3）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。

從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論,，到iso9000族質(zhì)量管理體系,，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域。iso9000族質(zhì)量體系為例,，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系,、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責(zé),、過程控制的實用方法,。引入iso9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序,、明確的崗位、職責(zé)和過程控制的實用方法應(yīng)用于人力資源管理,。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實施的方法（如下）構(gòu)建一個具有開放,、持續(xù)改進(jìn),、自我循環(huán)（pdca）機制的運行體系,。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望,；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品,、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標(biāo),；確定實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)必需的過程和職責(zé)；對每個過程實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)的有效性確定測量方法；應(yīng)用測量方法，以確定每個過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進(jìn),；為實施已確定的`改進(jìn)，對戰(zhàn)略、過程和資源進(jìn)行策劃,；實施改進(jìn)計劃；監(jiān)控改進(jìn)效果；對照預(yù)期效果，評價實際結(jié)果；評審改進(jìn)活動，以確定適宜的跟蹤措施,。其次是按照體系下,，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位,、職責(zé)和過程控制方法,，進(jìn)行組織、崗位的工作分析,，明確職責(zé)，確立組織,、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范,。

（4）以人力資源管理、開發(fā)技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實踐,。

可運用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個：分析和評價技術(shù),、開發(fā)和干預(yù)技術(shù),、激勵和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對經(jīng)營管理者、員工和招聘人員的特點的把握,，比如他們的個人性格,、能力、優(yōu)缺點、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點,，如崗位配置,、團(tuán)隊協(xié)作和企業(yè)文化等等,，還有利于對組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析,，掌握各崗位特點和要求,，比如崗位的工作內(nèi)容、對員工的工作要求,。這對制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的,，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據(jù)?？梢詭椭芾碚哌M(jìn)行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能,、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個性,、思維策略和經(jīng)營策略的更新,、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會,，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計的管理活動）,、組織設(shè)計（為實現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系,、信息關(guān)系,、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計）工作設(shè)計（對員工的工作內(nèi)容、工作方式,、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）,。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴(yán)為核心理念的人本管理,，通過有效員工績效評定,，薪酬管理，社會保障制度的執(zhí)行,，激發(fā)和保持員工的工作積極性,。

隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出,，它已經(jīng)開始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎(chǔ),，是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障,。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視起對人力資源管理制度的建設(shè)，科學(xué)有效地展開人力資源規(guī)劃工作,。

企業(yè)人力資源管理制度篇七

當(dāng)組織的目標(biāo)確定后,，就需要進(jìn)一步明確為實現(xiàn)組織目標(biāo)而確定各組成部分、各崗位的制度,。因此,，人事管理的目標(biāo)一旦確定，就應(yīng)該列出實現(xiàn)該目標(biāo)所需的各種制度,，物業(yè)管理公司的人事管理主要有錄用,、開發(fā)、維護(hù),、使用和考績制度,。

(1)確定錄用原則，中心是滿足首次人力需求和后續(xù)補充人力需求,。

(2)制定錄用計劃,，明確錄用所需人員數(shù)量、質(zhì)量,、來源,、招聘方式方法、招聘錄用程序等,。

(3)制定職務(wù)和聘用合同,，明確職位資格所需的品格、學(xué)歷,、才能,、經(jīng)驗、健康等條件,。

(4)通過勞動部門,、報紙、人才交流中心等傳播媒介宣傳指導(dǎo)招聘錄用計劃,。

(5)通過面談,、測驗和排選等方式，擇優(yōu)錄用所需人員,。

(1)明確提高企業(yè)人員素質(zhì),、開發(fā)公司人員潛力的戰(zhàn)略意義和戰(zhàn)術(shù)價值，明確培訓(xùn)范圍和類型,。

(2)制定適應(yīng)公司發(fā)展,、市場經(jīng)濟(jì)特點,，以短期規(guī)劃為主的培訓(xùn)規(guī)劃。

(3)建立培訓(xùn)組織,，統(tǒng)籌培訓(xùn)工作,。

(4)選擇培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)效率,。

(5)挑選培訓(xùn)人員,，保證培訓(xùn)質(zhì)量。

(6)開展培訓(xùn)評估,，促使培訓(xùn)良性循環(huán),。

(1)研究工資政策，建立工資檔案,，制訂工資計劃,。

(2)開展工作實績評估。

(3)加強安全衛(wèi)生,，保障職工生活,。

(4)在建立社會支撐系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，推行社會保障制度和各種福利措施,。

(5)搞好群眾文化等各種服務(wù)活動,。

(1)確定使用原則，貫徹德才兼?zhèn)?、重視個性,、揚長避短、用事?lián)袢?、適才而用,、整體優(yōu)化等要求。

(2)優(yōu)化配置組合員工,，提高群體活動效益,。

(3)溝通合作,、協(xié)調(diào)沖突,、團(tuán)結(jié)和諧、消除隔閡,。

(4)獎勵先進(jìn),、鞭策后進(jìn)、懲處違紀(jì),、弘揚正氣,、鼓舞士氣。

(1)全面,、客觀,、審慎地考察每個員工,。

(2)通過獎勤罰懶，激勵先進(jìn),、鞭策后進(jìn),。

(3)發(fā)現(xiàn)人才、推舉人才,，為人才脫穎而出創(chuàng)造一個良好的環(huán)境,。

企業(yè)人力資源管理制度篇八

第一章 總則

第一條

本公司人力資源管理的目標(biāo)是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工隊伍,，為公司發(fā)展提供人力保障,。

第二條

綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據(jù)公司發(fā)展需要和國家有關(guān)人事政策,，負(fù)責(zé)公司人力資源計劃制定和員工招聘,、錄用、考評,、晉級等工作,。

第三條

本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動合同,，由公司統(tǒng)一辦理社會保險,，享受公司的福利待遇。

第四條

公司新聘人員一般需經(jīng)過三個月的試用期才可聘為正式員工,。

第二章 招聘,、錄用及考核

第五條

綜合管理部根據(jù)各部門招聘申請，提出公司招聘計劃,，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行,。

第六條

員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位和職責(zé),。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內(nèi)部員工引薦,。

第七條

招聘基本條件

1、身體健康,，品行端正,，素質(zhì)優(yōu)良，無不良記錄,；

2,、年齡在18--40歲之間，特殊情況不超過50歲,；

3,、具有大專以上學(xué)歷，法律、會計專業(yè)從優(yōu),。

第八條

招聘流程

1,、填表：應(yīng)聘人員先到綜合管理部填寫《應(yīng)聘登記表》，并提供相關(guān)證件的原件和復(fù)印件,，近期一寸免冠照片2張,。

2、初選：綜合管理部負(fù)責(zé)校驗應(yīng)聘材料,，根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同,，分別轉(zhuǎn)交給相應(yīng)的求才部門，求才部門確定初選名單后,，由綜合管理部電話通知對方面試,。

3、筆試和面試：公司成立招聘小組,，負(fù)責(zé)對人員的篩選,。招聘組至少3人，分別有人事,、用人部門和公司領(lǐng)導(dǎo)組成,，公司招聘小組對應(yīng)聘人員進(jìn)行筆試、面試,，填寫《應(yīng)聘人員面試評估分析表》,，報總經(jīng)理審批。

第九條

錄用

1,、確定錄用名單后,，綜合管理部負(fù)責(zé)通知擬錄用人員。

2,、應(yīng)聘人員接到錄用通知后,，到縣級以上醫(yī)院進(jìn)行常規(guī)項目體檢，體檢不合格者,，不能正式錄用,。

3、應(yīng)聘人員接到錄用通知后,，三日內(nèi)如不能正式報到,，取消其被錄用資格。

第十條

報到

1,、被錄用人員在三日內(nèi)到綜合管理部報到,，報到事項有：

（1）提供體檢健康證明,；

（2）簽訂服務(wù)自愿書,；

（3）申領(lǐng)辦公用品及其他物品；

（4）接受企業(yè)文化,、企業(yè)理念及相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)培訓(xùn),。

2,、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個月的試用時間,，試用期間按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,；試用期不滿一周因個人原因離職者不發(fā)工資。

第十一條

聘用

1,、部門經(jīng)理對試用期員工的工作績效進(jìn)行考核,，并結(jié)合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結(jié)束,、按原定期限,、延期、解聘之建議,，送綜合管理部審核后報總經(jīng)理批示,。

2、員工由試用期轉(zhuǎn)入正式聘用,，填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》由綜合管理部備案存檔,，并簽訂正式勞動合同，享受公司正式員工待遇,。

3,、公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定，確定員工在試用,、正式錄用時的基本工資,、績效工資及其他福利。

第十二條

除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負(fù)責(zé),。

第三章 晉升及崗位調(diào)動

第十三條

管理干部任免

1,、公司管理干部任免通過聘用制實現(xiàn)，即聘用和解聘,。

2,、公司總經(jīng)理室成員及財務(wù)負(fù)責(zé)人的任免，由總經(jīng)理提名報董事會批準(zhǔn),，并留存檔案,。

3、公司其他中層干部的任免由總經(jīng)理決定,。

第十四條

職級升降

1,、公司建立正常職級升降機制。

2,、職級升遷由部門經(jīng)理推薦,，綜合管理部考評后，報經(jīng)總經(jīng)理審定，由綜合管理部行文通告,。

第十五條

崗位調(diào)動

1,、為了做到人盡其才，允許員工在公司內(nèi)部進(jìn)行崗位調(diào)換,。

2,、員工崗位調(diào)換的審核權(quán)限：

(1)一般員工部門內(nèi)調(diào)換，由部門負(fù)責(zé)人審核,，報綜合管理部備案,。跨部門的調(diào)換,，由原部門和擬調(diào)部門負(fù)責(zé)人協(xié)商,，由綜合管理部報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

(2)中層干部調(diào)換,，由綜合管理部提議,，總經(jīng)經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。

第四章 解聘,、辭退和辭職

第十六條

解聘,、辭退和辭職管理必須嚴(yán)格依據(jù)國家勞動法規(guī)、政策和勞動合同執(zhí)行,。

第十七條

員工有下列情形之一的,，公司將予以解聘或辭退：

(1)在試用期被證明不符合錄用條件的；

(2)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動紀(jì)律的,；

(3)嚴(yán)重失職,、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的,；

(4)患病或非因工負(fù)傷,，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作,，也不能從事由公司另行安排的工作的,；

(5)不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任的,；

第十八條

員工辭職應(yīng)提前30日提出申請。

本制度自公布之日起執(zhí)行,，由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋,、補充。

二〇一六年五月

企業(yè)人力資源管理制度篇九

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,；民營中小企業(yè),；政策制定

民營中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問題,，沒有與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，各項人力資源管理規(guī)章制度和措施的缺失或不當(dāng)是民營中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因,。因此,，制定科學(xué)合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)章制度是民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容,，也是民營中小企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵,。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)地制定人力資源獲取,、利用,、保持和開發(fā)策略與措施，以便能夠科學(xué)地預(yù)測,、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況,，以確保企業(yè)在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個人都得到長期利益的過程,。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標(biāo),、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個人的利益融入企業(yè)目標(biāo)中,，滿足員工個人的利益需求,。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略,，是對企業(yè)全局的籌劃和指揮,。美國哈佛商學(xué)院安德魯斯（k·andrews）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講,，是要通過一種模式,，把企業(yè)的目的、方針,、政策和經(jīng)營活動有機地結(jié)合起來,，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化,，以便較容易地著手解決這些問題,。美國學(xué)者魁因（j·b·quinn）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略是一種模式或計劃,，它將一個組織的主要目的,、政策與活動按照一定的順序結(jié)合成一個緊密的整體?？梢?，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過規(guī)劃把人力資源各項活動有機地聯(lián)系起來，形成一個有效的人力資源管理體系,，有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結(jié)果上看,，是預(yù)測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡,；從過程上看,，則是從戰(zhàn)略高度來制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動方案,，保證人力供需平衡,。筆者認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施,。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務(wù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點,，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上,，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素,，預(yù)測企業(yè)未來人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營計劃的層次上,，企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預(yù)測,，制定適合本企業(yè)的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動方案。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個子規(guī)劃,，即人員補充規(guī)劃,、人員晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃,、薪酬激勵規(guī)劃,、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃,、職業(yè)生涯規(guī)劃,、勞動關(guān)系規(guī)劃等。各個子規(guī)劃的重點在于制定相應(yīng)的制度和管理措施,，在一定程度上可以說,，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質(zhì)量的好壞取決于各項人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學(xué)合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度,，才能夠保障企業(yè)各項目標(biāo)的順利實現(xiàn),。

我國民營中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多,，是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,，對我國國民經(jīng)濟(jì)影響重大。民營中小企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展面臨許多問題,，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位,，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴(yán)重制約民營中小企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題主要有：

1.匹配性差

民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性差,。主要原因有：一是民營中小企業(yè)老板不重視人力資源,；二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素質(zhì),，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的頻繁調(diào)整,。這些原因?qū)е氯肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略在一定程度上的分離,，不能有機結(jié)合，不能滿足企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要,，在執(zhí)行過程中會出現(xiàn)諸多問題,，影響企業(yè)的有效運作。

2.沒有系統(tǒng)性

大多數(shù)民營中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)及其各項子目標(biāo)沒有正確,、全面的認(rèn)識,。有的企業(yè)只有總目標(biāo)規(guī)劃,，沒有子目標(biāo)規(guī)劃,；有的企業(yè)有部分子目標(biāo)規(guī)劃，但是沒有總目標(biāo)規(guī)劃,；有的甚至總目標(biāo)和子目標(biāo)規(guī)劃的都沒有,。總之,，大多數(shù)民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差,，不能支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

3.沒有戰(zhàn)略性

大多數(shù)民營中小企業(yè)都是以任務(wù)目標(biāo)為中心,，以人為本的理念還沒有形成,，還沒有認(rèn)識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理,，自然不會把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分,，即便一些企業(yè)認(rèn)識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃,，但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性,，能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，相互促進(jìn),，共同發(fā)展,，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮基礎(chǔ)性的戰(zhàn)略作用。

4.沒有穩(wěn)定性

民營中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好,，子規(guī)劃也好,，許多都是老板根據(jù)臨時情況定的，沒有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐,，會隨著情況變化而隨時改變,。例如，對于員工的獎勵,，由于沒有穩(wěn)定的獎勵制度,，有些老板會根據(jù)與員工的關(guān)系或自己當(dāng)時的心情而定,，這會導(dǎo)致員工不公平感的產(chǎn)生。又如,，員工招聘,，由于缺乏科學(xué)的崗位分析，沒有招聘的標(biāo)準(zhǔn),，老板或招聘者在面試的時候就會跟著感覺走,，甚至根據(jù)第一印象來決定錄用員工，最終導(dǎo)致人崗不匹配,，而人崗不匹配,，就會經(jīng)常的炒員工魷魚，不得不重新招聘,，這不僅增加招聘成本,，關(guān)鍵在于沒有稱職的員工在崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),。

5.沒有發(fā)展性

一些民營中小企業(yè),，由于經(jīng)營環(huán)境相對較差、生命周期短和周轉(zhuǎn)資金少等多種原因,，大多不做人力資源規(guī)劃,，少數(shù)企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃,，沒有中長期規(guī)劃,。從嚴(yán)格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，缺乏全局性,、長期性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡單重復(fù)性增加,，可持續(xù)發(fā)展性減弱,。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來進(jìn)行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展,，員工不理解,、不配合、不支持,，甚至抵觸,，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻,。

6.公平性差

對員工而言,，公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配,、工作過程感受,、晉升速度,、物質(zhì)收入分配，還是社會認(rèn)可和贊賞等,，不論是哪一項,，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會下降,，影響工作效率,，嚴(yán)重者還會跳槽或搞破壞。然而,，在民營中小企業(yè)中員工常常會感到多種不公平,，這往往會促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作,，主動性和創(chuàng)造性差,。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規(guī)劃沒有做好,，沒有公平的制度和措施,。

7.激勵性不強

人力資源管理制度的激勵性不強,。分配是一種藝術(shù),。同樣一個蛋糕，可以分配得讓人人開心,，也可以使人憤怒,，關(guān)鍵在于怎樣一個分法。民營中小企業(yè)雖然資金少,、創(chuàng)造的利潤有限,，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理,，同樣可以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,。但是，民營中小企業(yè)的薪酬設(shè)計,，在結(jié)構(gòu)上,，或者過于僵硬，或者過于彈性化,；在等級上,，級差或太大或太小,；在水平上,，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒有激勵性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略,?？傊?，民營中小企業(yè)薪酬激勵性差。

8.可操作性差

民營中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員,，而且老板也不夠重視,，無論是人力資源的招聘政策、培訓(xùn)政策,、激勵政策還是對企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細(xì)化,，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法,，或者與本企業(yè)的實際根本不符,，可操作性不強或根本不具有可操作性。

民營中小企業(yè)雖然受到觀念,、人力資源管理水平以及復(fù)雜的人際關(guān)系等因素影響,，在人力資源規(guī)劃上存在諸多問題，但只要制定出正確,、清晰,、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策,、有吸引力的培訓(xùn)開發(fā)政策,、公開透明的晉升和流動政策、有針對性的激勵措施,，就能保證企業(yè)對各種人力資源需求的如期實現(xiàn),。雖然各個民營中小企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境有差異，但一般而言,，采取以下制定策略,，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問題。

以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向在我國人力資源供過于求的情況下,，民營中小企業(yè)最好是先根據(jù)市場發(fā)展需要來制訂和調(diào)整企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略,，再根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時圍繞企業(yè)目前和未來的需要來制定各項人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃,，并制定與之匹配的制度和措施,，以保證企業(yè)各項目標(biāo)的順利完成。

注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃,，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎(chǔ)和保證,。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標(biāo)體系相適應(yīng)，需要構(gòu)建相對獨立的各個子系統(tǒng),，保證各項人力資源活動的順利開展,，保證企業(yè)各個分目標(biāo)的如期實現(xiàn)，同時要注意各個子規(guī)劃之間的聯(lián)系性，形成一個相互聯(lián)系,、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系,。

1.激勵性策略

雖然制度在本質(zhì)上是為了規(guī)范員工的行為，具有強制性,，但是,，好的制度還應(yīng)該具有激勵性。例如,，員工晉升規(guī)劃中的各項措施就應(yīng)該指明晉升的條件,、路徑，讓員工有努力的方向,；在績效考評中弱化懲罰,，突出獎勵；在員工培訓(xùn)中注重員工的發(fā)展,，提升其職業(yè)能力,；薪酬設(shè)計在體現(xiàn)公平的基礎(chǔ)上，突出輔助薪酬的獎勵性,；在員工關(guān)系管理上注重溝通,，營造和諧的氛圍，等等,。

2.公平性策略

公平的招聘標(biāo)準(zhǔn)和過程可以保障找到合適的員工,；公平的培訓(xùn)可以提高員工的整體實；公平的績效考評可以提高員工的積極性,；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工,，并使之保持較高的績效水平；公平可以使得員工關(guān)系和諧,，增強合作力?？傊?，各項制度的設(shè)計最重要的是要體現(xiàn)公平，保證公平,，公平既是以人為本的時代體現(xiàn),，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,。

3.穩(wěn)定性和連續(xù)性策略

人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件,。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要,?？墒牵肆Y源管理制度的穩(wěn)定性是相對的，在環(huán)境條件變化的情況下,，需要調(diào)整相應(yīng)的人力資源規(guī)劃,，但是，需要保持一定的連續(xù)性,。換句話說,，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)展性。

4.面上制度和點上制度相結(jié)合

涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴(yán)格,，而各個部門的或企業(yè)制度在執(zhí)行過程中的點上制度要靈活,。制度具有剛性，是規(guī)范員工言行的依據(jù)和尺度,，制度沒有嚴(yán)肅性就失去了存在的必要性,。但是，過于僵硬的制度又難以達(dá)到其目的,，而且作為一個企業(yè),，部門職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間,，在執(zhí)行過程中需要一定的靈活性,。因此，一個企業(yè)的各項制度需要在面上嚴(yán)格,，在點上靈活,。

5.可操作性策略

一些民營中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗，在做人力資源規(guī)劃時常常借鑒或模仿其他企業(yè),，甚至是原樣照搬,；或者沒有經(jīng)過仔細(xì)調(diào)研，信息不足,，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現(xiàn)實脫節(jié),；或者太原則化，沒有細(xì)化,，等等,。總之,，不具有可操作性,，這不僅達(dá)不到預(yù)期目的，還會引發(fā)其它矛盾,。因此,，民營中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時一定要根據(jù)自己的內(nèi)部和外部環(huán)境，有針對性地制定適合自己的切實可行的規(guī)章制度和管理措施,，才保證實現(xiàn)企業(yè)的人力需求平衡,。

參考文獻(xiàn)：

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企業(yè)人力資源管理制度篇十

第一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定,。

第二條本公司員工的聘用,、試用、報到,、保證,、職務(wù)、任免,、調(diào)遷,、解職、服務(wù),、交接,、給假、出差,、值班,、考核、獎懲,、待遇,、福利、退休,、撫恤等事項除國家有關(guān)規(guī)定外,，皆按本規(guī)定辦理。

第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員,。

第四條本公司職員，均應(yīng)遵守本規(guī)則各項規(guī)定,。

第一條本公司所需員工,，一律公開條件，向社會招聘,。

第二條本公司聘用職員以學(xué)識,、品德、能力、經(jīng)驗,、體格適合于職務(wù)或工作者為原則,，但特殊需要時不在此限。

第三條新員工的聘用,，根據(jù)業(yè)務(wù)需要,，由主管人事部門統(tǒng)籌計劃，呈報核準(zhǔn),。

第四條本公司各級員工必須具備以下資格,，才能聘用：

（一）副總經(jīng)理以上職位，必須具備大學(xué)本科以上學(xué)歷,，熟悉業(yè)務(wù),，具有5年以上實際工作經(jīng)驗，年齡在35歲以上,；

（二）部門經(jīng)理,，必須具備大專以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù),，具有2年以上實際工作經(jīng)驗,，年齡在25歲以上；

（三）一般職員,，高中以上學(xué)歷,，其條件符合職務(wù)要求。

第五條本公司特勤人員（司機,、保安,、打字員），必須具備下列資格,，經(jīng)考試合格,，才能聘用：

（一）司機：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實際工作經(jīng)驗,；

（二）保安：身高1.72cm以上,，有安全保安知識和實際工作經(jīng)驗；

（三）打字員：擅長中英文打字,，有實際工作經(jīng)驗,。

第一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工,。

第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者,，可隨時停止使用。

第三條員工錄用前應(yīng)辦理報到手續(xù),，并按規(guī)定時間上班,。

（一）填寫個人履歷表,；

（二）交登記照片五張；

（三）交身份證復(fù)印件一份,；

（四）交（驗）學(xué)歷證,。

第一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章,。新進(jìn)員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到,。前項保證手續(xù)及保證人之責(zé)任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。

第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應(yīng)具有下列資格之一：

（一）團(tuán)體保：資本充實經(jīng)合法登記有案的工廠或商號,；

（二）個人保：有正當(dāng)職業(yè),，在社會上有相當(dāng)信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人,。

第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款,、票據(jù)、材料,、成品等人員,，其保證人應(yīng)為相當(dāng)之團(tuán)體保。

第四條被保人如有下列各款事情之一者,，保證人應(yīng)負(fù)一切賠償責(zé)任,，并負(fù)責(zé)代被保人辦理離職手續(xù)：

（一）違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊,、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者,；

（二）貪污公款挪用公物者；

（三）棄職潛逃者,。

第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時,，應(yīng)由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。

第六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認(rèn)為不能承擔(dān)保證責(zé)任時,，被保人應(yīng)隨時另覓妥保證人,。

第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時,，應(yīng)立即以書面通知本公司,，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責(zé)任,。

企業(yè)人力資源管理制度篇十一

為了深化事業(yè)單位人事制度改革,，建立健全聘用制度和崗位管理制度，實現(xiàn)單位人事管理的科學(xué)化,、規(guī)范化和制度化,，根據(jù)榕委辦74號有關(guān)文件精神，結(jié)合我單位崗位設(shè)置方案等及單位實際,，制定本實施方案,。

本單位正式在冊的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員,，均適合本實施方案,。

指導(dǎo)思想

通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制,、轉(zhuǎn)換用人機制,，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才,，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變,，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，調(diào)動單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性,，促進(jìn)財政所建設(shè)和各項事業(yè)的發(fā)展,。

基本原則

堅持科學(xué)合理，精簡效能的原則,；堅持按需設(shè)崗,、競聘上崗、按崗聘用,、合同管理的原則,；堅持公開平等、競爭擇優(yōu),、依法辦事的原則,。

崗位總量

根據(jù)市、區(qū)編辦核準(zhǔn)財政所崗位總量為5名,，其中管理崗位數(shù)1名,、專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)4名。

崗位類別及比例

1,、本單位崗位分別管理崗位,、專業(yè)技術(shù)崗位二種類別

2、根據(jù)崗位設(shè)置原則,，二類崗位的結(jié)構(gòu)比例具體控制標(biāo)準(zhǔn)如下：

專業(yè)技術(shù)崗位占主體,，為崗位總量的80%，管理崗位為崗位總量的20%,。

崗位等級及結(jié)構(gòu)比例

1,、管理崗位

管理崗位數(shù)1個，占單位崗位總量的20%,，設(shè)置九級1個,。

2、專業(yè)技術(shù)崗位

專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)4個,，占單位崗位總量黨的80%,，設(shè)置細(xì)分如下：

中級崗位為1個,，占單位專業(yè)技術(shù)崗位比例的25%，九級1個,，占中級比例的100%,。

初級崗位為3個，占單位專業(yè)技術(shù)崗位比例的75%,，其中11級為3個,，占初級崗位比例的100%。

管理崗位基本條件

1,、遵守憲法和法律,。2、具有良好的品行,。3,、崗位所需的專業(yè)能力和技能條件。4,、身體健康,，能勝任本職工作。5,、具有大學(xué)本科學(xué)歷,，持有會計職業(yè)資格證書，具備九級職員崗位的基本任職條件,。

專業(yè)技術(shù)崗位基本條件：

1,、遵守憲法和法律。2,、具有良好的品行,。3、崗位所需的專業(yè)能力和技能條件,。4,、身體健康能勝任本職業(yè)工作。5,、具有?？埔陨蠈W(xué)歷以及初級以上相關(guān)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，持有會計職業(yè)資格證書,。

按照等有關(guān)文件以及__區(qū)人事崗位設(shè)置管理實施意見規(guī)定的程序,，形式予以聘用。

崗位聘用基本程序

公布崗位：公布崗位設(shè)置實施方案,、崗位及具崗位職責(zé),、聘用條件；

申請應(yīng)聘：應(yīng)聘人員向所在單位提出出面應(yīng)聘申請并按要求提交相關(guān)證明材料,；

資格審核：本街道崗位設(shè)置工作組對應(yīng)聘人員的資格條件進(jìn)行初審,；

考察評議：本街道崗位設(shè)置工作組對通過初審的應(yīng)聘人員進(jìn)行競爭上崗或考核,，確定可直接聘用的崗位人選，報街道領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定,；

研究決定：街道領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論決定聘用名單,；

結(jié)果公示：聘用結(jié)果確定后要進(jìn)行公示，公示期為7天,。在公示期間內(nèi)有異議者，按程序進(jìn)行復(fù)議,，確屬不當(dāng)者,，將予以重新審核。

簽約上崗：單位法定代表與受聘人員簽訂崗位聘用合同,。

1,、街道成立崗位設(shè)置管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對各類各級崗位職級評定人員進(jìn)行審定,。

2,、街道成立崗位設(shè)置管理工作組，負(fù)責(zé)街道各級各類崗位的申報推薦和初審,。

五鳳街道財政所崗位設(shè)置管理工作總體安排在20xx年6月前完成崗位設(shè)置和聘用工作,，具體分以下幾個步驟實施：

1、20xx年3月—20xx年4月,，公布崗位設(shè)置實施方案,，廣泛聽取職工對實施方案的意見，由街道班子討論通過,。

2,、20xx年4月制定崗位說明書，組織聘用工作,，簽訂聘用合同,。

3、20xx年6月前,，完成崗位設(shè)置和聘用工作,，經(jīng)街道辦事處審核批準(zhǔn)后，上報區(qū)人事局認(rèn)定,。

4,、待上級主管部門審定后，以下個月起兌現(xiàn)崗位等級工資,。

企業(yè)人力資源管理制度篇十二

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,，企業(yè)進(jìn)行市場競爭，雖然表面上是產(chǎn)品,、服務(wù)和技術(shù)的競爭,，但最為核心的應(yīng)當(dāng)是人才的競爭,，加強企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，也是有效提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵,。本文將闡述我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問題,，結(jié)合知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，探究企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究,。

企業(yè)人力資源管理 管理制度 發(fā)展趨勢 市場競爭

隨著我國的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展,，知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，也讓各個企業(yè)明白了知識作為企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)額重要性,，而知識經(jīng)濟(jì)的核心就是人力資源,，因此企業(yè)人力資源管理制度也代表了企業(yè)擁有專門知識、能力和技能的總和,。在激烈的市場競爭中,，企業(yè)大都已經(jīng)明確認(rèn)識到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優(yōu)勢的來源，而加強企業(yè)人力資源管理制度也就是提升企業(yè)核心競爭力的保障,。面對日益激烈的市場競爭環(huán)境,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更為重視人力資源的開發(fā)與管理，通過具體細(xì)致的人力資源管理工作,，發(fā)揮人力資源的潛能,，并合理配置企業(yè)人力資源，及時應(yīng)對外部環(huán)境的變化,。而加強企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究,，首先應(yīng)當(dāng)明確認(rèn)識到企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問題，并且探究知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展趨勢,，才能分析出企業(yè)人力資源管理制度的有效創(chuàng)新途徑,。

我國的企業(yè)人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規(guī)范化企業(yè)人力資源管理制度要求相比,，在人力資源管理機構(gòu)方面,、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業(yè)人力資源管理制度的實施方面都存在一定問題,。

1.現(xiàn)狀,。

改革開放以來，我國企業(yè)人力資源管理制度也不斷進(jìn)行發(fā)展,，但傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制仍影響著大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理模式,，我國企業(yè)雖然先后推行了三項制度改革、獎勤罰懶,、社會保障體制,、全員勞動合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動人事制度改革，但由于我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡,，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著較大差異,。部分企業(yè)能夠結(jié)合自身實際情況，結(jié)合國外企業(yè)的先進(jìn)人力資源管理制度與技術(shù),，并在企業(yè)發(fā)展實踐過程中不斷創(chuàng)新,，從而取得了較好效果。但大多數(shù)企業(yè)還沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu),，人力資源管理制度也大多由行政部或總經(jīng)理辦公室兼任,，傳統(tǒng)管理模式的僵化，也使得人力資源機構(gòu)在設(shè)置方面,，無法充分發(fā)揮自身職能,。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)也具有較大差異,。我國企業(yè)大多為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，但勞動力資源數(shù)量雖然較多,，但在勞動素質(zhì)方面卻普遍較低,，企業(yè)人力資源管理機制缺乏有效的獎懲制度，導(dǎo)致人力資源流動現(xiàn)象普遍,，不利于企業(yè)的長期發(fā)展,。企業(yè)人力資源管理制度也不應(yīng)只局限在制定環(huán)節(jié)，更應(yīng)當(dāng)加強人力資源管理規(guī)定的貫徹執(zhí)行,，以調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性為主,，并對企業(yè)員工的行為進(jìn)行規(guī)范，從而取得實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),。

2.存在問題,。

我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問題根源是在傳統(tǒng)的人事管理階段，雖然現(xiàn)今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視,，但仍有大部分企業(yè)運用著傳統(tǒng)勞動人事管理,，管理思想并不符合知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展。在管理方式上,，也并沒有認(rèn)識到人力資源的重要性,，忽視了對員工創(chuàng)造性和積極性的引導(dǎo)。我國企業(yè)人力資源管理制度正處于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過渡階段,，但受到以往長時間的計劃經(jīng)濟(jì)影響,，人力資源管理環(huán)節(jié)基礎(chǔ)工作過于薄弱，并沒有建立完善的人力資源管理體系,。而人員績效考核也沒有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作,，在獎懲制度方面也并不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規(guī)劃和制度建設(shè)方面，大多數(shù)企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡單的人力資源規(guī)劃體系,，并沒有發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度應(yīng)有的效用,。并且我國企業(yè)人力資源管理制度之所以不能統(tǒng)籌管理全公司的人力資源，也是由于企業(yè)人力資源管理部門的定位過低,，在我國的大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門大多數(shù)時間和經(jīng)歷都用來處理各種行政事務(wù),，大量的基本管理工作不僅帶來了巨大的工作量，還得不到其他同事的認(rèn)可,，這種情況下,，企業(yè)人力資源管理制度并不能很好執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，也無法參與進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程,，這也導(dǎo)致企業(yè)無法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來的競爭優(yōu)勢,。對企業(yè)人力資源管理制度存在的問題進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)當(dāng)首先轉(zhuǎn)變企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀念,，并不能將企業(yè)人力資源管理制度簡單地理解為設(shè)計績效體系或長期激勵制度,，應(yīng)當(dāng)在建立一系列體系時，營造出有效的配套支持系統(tǒng),，保證企業(yè)人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實,。企業(yè)人力資源管理制度問題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導(dǎo)致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓,，并不能得到均衡發(fā)展,，而不健全的市場調(diào)節(jié)機制，也造成企業(yè)人力資源使用機制的彈性共振失衡,，無法構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源管理機制,。

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑主要從三個角度進(jìn)行探究，即制度方面,、人才方面,、企業(yè)方面。

1.制度方面,。

企業(yè)在發(fā)展的過程中,，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系,，是決定一個企業(yè)是否能夠長足發(fā)展成功的關(guān)鍵,。因此，要想實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新,，首先應(yīng)當(dāng)制定一套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃制度,。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系著一個企業(yè)的生存與發(fā)展，因此,，在人力資源規(guī)劃中,，應(yīng)當(dāng)注意與實際情況相結(jié)合,，在規(guī)劃過程中應(yīng)當(dāng)注意人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的靈活性以及穩(wěn)定性的統(tǒng)一，運用相對科學(xué)的方式,，以及根據(jù)符合企業(yè)發(fā)展策略制定與企業(yè)人力資源管理制度相匹配,。

2.人才方面。

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念,。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量,，尊重人才，注重培養(yǎng)人才,，進(jìn)而幫助企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新,。人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的環(huán)節(jié)，重視人才的培養(yǎng)是一個實現(xiàn)資源共享的過程,。將人才的培養(yǎng)放在企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑的首要位置,，將有助于企業(yè)的經(jīng)營和長足發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)時代,，注重人才培養(yǎng),，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)長足發(fā)展的關(guān)鍵,，才能真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新,。企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受,，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱情,。因此,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新的重要途徑,。

3.企業(yè)方面,。

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑從企業(yè)方面來看，企業(yè)需要通過加強企業(yè)文化建設(shè),，進(jìn)而增強企業(yè)的凝聚力,。從宏觀角度來看，多數(shù)成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化,，優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障,。通過對企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)，可以有效調(diào)整企業(yè)人力資源管理制度,，進(jìn)而實現(xiàn)有效的企業(yè)人力資源管理,，形成一套比較完整的企業(yè)人力資源管理制度體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)了很重要的地位,，一個具有特色的企業(yè)文化有助于實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新,。當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源問題仍未得到恰當(dāng)?shù)慕鉀Q，對于企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新也仍處于初期實踐階段，因此,，企業(yè)需要充分樹立好正確的企業(yè)文化價值觀,，根據(jù)企業(yè)的實際情況，以及員工的自身實際情況,，采取適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑,。

[1]張金麟.論國有企業(yè)人力資源管理的制度缺陷與創(chuàng)新[j].中共云南省委黨校學(xué)報,20xx(02):118-121.

[2]林澤炎.當(dāng)前企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)需要關(guān)注的幾個特點[j].中國人力資源開發(fā),20xx(03):82-85.