為了確保事情或工作有序有效開展,，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案,，方案屬于計(jì)劃類文書的一種,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢,？方案應(yīng)該怎么制定呢,？下面是小編精心整理的方案策劃范文,，歡迎閱讀與收藏,。

月度績效考核制度方案篇一

績效是對員工過去和現(xiàn)在的考察,，也是對他們將來行為表現(xiàn)的預(yù)測,。只有將績效考核活動制度化,，定期開展，才能全面了解員工的潛能,，發(fā)現(xiàn)公司存在的問題,，從而實(shí)現(xiàn)公司的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

2.目標(biāo)明確

績效考核作為一種管理工具，必須和相關(guān)的人事活動結(jié)合起來,。這些人事活動包括招聘,、晉升、培訓(xùn)以及工資調(diào)整和獎懲相結(jié)合,。

3.透明度高

績效考核制度要有足夠的透明度,，首先要取得全行上下的一致認(rèn)同，其次考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的,。上下級之間可以通過直接對話,、面對面的溝通等方式來進(jìn)行考核工作，搞暗箱操作是行不通的,。在貫徹透明度原則時(shí)應(yīng)注意做到以下幾點(diǎn)：

第一,，引人自我考核機(jī)制。通過自我考核,，可以在滿足個人需求的基礎(chǔ)上促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。而且它若能側(cè)重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話,，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距,，彌補(bǔ)自身的不足,。

第二,，根據(jù)銀行目標(biāo)的不同，分階段引入績效考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則,，使員工有一個逐步認(rèn)識,、理解的過程,，實(shí)現(xiàn)績效考核時(shí)公司與員工之問的互動。

第三,，將考核活動公開化,，進(jìn)行上下級的直接對話，并把考核的本來目的,，即能力開發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中,。

4.反饋及時(shí)

只有及時(shí)反饋績效考核的結(jié)果，才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營管理活動中的不足,。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義,，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來,。

5.操作性強(qiáng)

月度績效考核制度方案篇二

一般員工的年度考核,。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果,，計(jì)算年度考核的平均分,，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件),，送至該員工所在部門主管。

部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn),，作出該員工的年度綜合考評分,，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績效溝通,。

人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進(jìn)行排序,，分優(yōu)秀、良好,、合格,、一般四等，四等所占比例分別為：20%,，30%,，45%，5%,。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后,，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后,，作為：工資晉升,、降薪、職務(wù)變遷,、淘汰,、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù),。

管理人員年度考核,。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果,，計(jì)算年度的平均分,，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經(jīng)理,。

直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn),，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%,，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況,，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通,。

直接上司完成下屬的年度績效溝通之后,，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分,，計(jì)算管理人員的年度績效考核最終成績,。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進(jìn)行排序，分優(yōu)秀,、良好,、合格三等，三等所占比例分別為：20%,，60%,，20%?？己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后,，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后,，作為工資調(diào)整,、職務(wù)晉升、淘汰,、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù),。

月度績效考核制度方案篇三

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作,，促使公司持續(xù),、快速、穩(wěn)定發(fā)展,，提高員工隊(duì)伍素質(zhì),，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力,，特制訂本管理制度,。

適用范圍

本規(guī)定適用于公司全體員工的績效考核工作;

考核內(nèi)容：

二、考核包括：

(1)日常工作記錄：出勤,、工作報(bào)告,、培訓(xùn)學(xué)習(xí)

(2)綜合考評：包括員工的團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任心等工作態(tài)度,、能力,、業(yè)績等方面因素;

月度績效考核制度方案篇四

為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì),，增強(qiáng)企業(yè)競爭力,，規(guī)范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案,。

1,。造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,，確保個人,、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2,、及時(shí),、全面、公正的對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升,。

3,、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu),、晉升或獎勵,、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù),，以達(dá)到公平,、公正、公開的目的,。

2,、客觀、公平,、公正,、公開的原則。

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案,。但以下人員不適用本方案:

1,、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工,；

2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工,。

成立績效管理委員會,，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作,。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理,、辦公室主任擔(dān)任,，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部,、信息管理部,、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成,。

月度績效考核制度方案篇五

企業(yè)管理的范圍比較寬泛,，一般包括生產(chǎn)管理,、供應(yīng)管理、營銷管理,、人力資源管理,、財(cái)務(wù)管理、戰(zhàn)略管理,、技術(shù)管理和綜合管理等,，在這里不做具體的介紹。結(jié)合自己多年的經(jīng)驗(yàn)以及中國目前的企業(yè)經(jīng)營的實(shí)際情況,，從戰(zhàn)略,、組織和人本三個維度進(jìn)行企業(yè)管理的分析。

目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營的方向,，他來源于企業(yè)的戰(zhàn)略,，因而戰(zhàn)略管理在企業(yè)的管理中起到了先行和主導(dǎo)的作用。在目前國內(nèi)的企業(yè)運(yùn)營中,，民營企業(yè)中的中小型企業(yè)的企業(yè)管理,，戰(zhàn)略管理主要體現(xiàn)在老板的思維里面，一般沒有具體的部門來執(zhí)行這方面的工作;大型國有企業(yè)和一部分管理規(guī)范化的民營企業(yè)已經(jīng)逐步建立起完備的戰(zhàn)略規(guī)劃管理部門,。

戰(zhàn)略規(guī)劃的落地有賴于組織的實(shí)施,，因而組織扮演了一個執(zhí)行和協(xié)調(diào)者的作用。在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營中,，我們發(fā)現(xiàn)組織的部門劃分,、組織的工作分配、組織的管理制度和管理流程構(gòu)成了組織運(yùn)行的主要架構(gòu),。

組織良好運(yùn)營的基礎(chǔ)來自于人力資源的管理?，F(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)涵蓋了從員工招聘入職到離職的整個職業(yè)生涯周期，包含了選,、用,、育、留四個關(guān)鍵環(huán)節(jié),?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展階段，將人力資源的管理分為基礎(chǔ)應(yīng)用階段,、進(jìn)階階段和定制化階段,。在基礎(chǔ)應(yīng)用部分，主要包含了人力資源的戰(zhàn)略,、招聘,、培訓(xùn)、薪酬激勵和績效考核五個方面的內(nèi)容,。隨著五方面人力資源管理基礎(chǔ)能力的構(gòu)建,，才能進(jìn)入到人力資源的進(jìn)階階段,。進(jìn)階階段主要包含了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人員測評,、長期激勵計(jì)劃和勝任力模型,。進(jìn)階階段的人力資源管理職能完成以后，才能逐步進(jìn)入到定制化階段,，但目前很多的企業(yè)往往是還沒有建立起企業(yè)的基礎(chǔ)人力資源管理體系,，就開始搞一些定制化的人力資源管理，如：領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等等,，只能起到舍本逐末的效果,，培訓(xùn)效果大打折扣。

在基礎(chǔ)的人力資源管理部分,，績效管理主要是通過對員工的績效評價(jià),，達(dá)到合理評價(jià)員工的績效，從而一方面達(dá)成有效的根據(jù)考核結(jié)果激勵員工的作用;另一方面,，通過對考核結(jié)果的分析,，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，從而提升員工的個人績效,，達(dá)成企業(yè)績效提升的目的,。隨著績效管理的完善，最終達(dá)到員工個人能力和企業(yè)績效互動螺旋式上升的目的,?？梢姡冃Ч芾碓谌肆Y源管理中起到了核心的管理作用,，而薪酬的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)和組織都要服務(wù)于績效管理,。

月度績效考核制度方案篇六

為了科學(xué)、客觀地評價(jià)員工實(shí)際的工作表現(xiàn),，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情,，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的科學(xué)化,、規(guī)范化,，特制定本績效考核方案。

二,、考核對象

__有限公司車間生產(chǎn)員工,。

三,、績效考核的原則

四,、考核機(jī)制

1、個人自我評價(jià),；

2,、直屬上司復(fù)評,；

3、行政人事部審核,；

4,、公司的總經(jīng)理核定；

五,、生產(chǎn)員工績效考核內(nèi)容

1,、態(tài)度（40%）：從服從性、尊重領(lǐng)導(dǎo),、工作積極性,、工作主動性、責(zé)任感,、紀(jì)律性,、協(xié)作精神、團(tuán)結(jié)集體八個方面考評,。

2,、業(yè)績（25%）：主要從目標(biāo)達(dá)成、工作方法,、工作品質(zhì),、工作效率、工作量五個方面考評,。

3,、學(xué)識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業(yè)技能,、表達(dá)能力,、進(jìn)取心、發(fā)展?jié)摿?、?zhí)行能力,、創(chuàng)新能力七個方面考評。

六,、生產(chǎn)員工工資構(gòu)成

4,、績效工資是根據(jù)員工的出勤、工作質(zhì)量,、效率,、技能、工作表現(xiàn)等確定的浮動工資,，根據(jù)生產(chǎn)員工當(dāng)月的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放,。

七、績效工資考核辦法

1、勞動紀(jì)律考核,。

1）不服從管理,，不服從工作安排該考核項(xiàng)為零分。

2）員工有請假,、放假,，又有加班，則加班時(shí)間先折抵出勤天數(shù),。

3）錯誤用電造成出勤天數(shù)未滿應(yīng)出勤天數(shù)的,，不作為績效工資考核項(xiàng)目。

4）當(dāng)月缺勤超過7天（含7天）,、或曠工,，該項(xiàng)績效工資為零。

5）獎懲：警告一次扣3分,，小過一次扣5分,，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分,，小功一次加5分,，大功一次加8分。

6）考勤：遲到,、早退一次扣2分,，曠工一次扣5分，請假三天以內(nèi)者扣1分,，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）,。

7）各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作,、工作態(tài)度,、技能每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過者,，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎懲,。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考,。

2,、各類工作計(jì)劃（包括領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作）、工作進(jìn)度,。

1）按計(jì)劃編制的時(shí)間,，按期、按要求完成工作任務(wù),。計(jì)劃不執(zhí)行,，該考核項(xiàng)為零分。

2）各類工作計(jì)劃、工作進(jìn)度未按期完工,，拖延1天,，該考核項(xiàng)扣1分,，該項(xiàng)扣完為止,。

3、工作質(zhì)量考核出現(xiàn)瑕疵,，實(shí)行不合格次數(shù)與不合格程度雙重考核,。

1）不合格項(xiàng)扣分：每發(fā)現(xiàn)1次質(zhì)量不合格項(xiàng)該考核項(xiàng)扣1分；

2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進(jìn)度扣1分,；出現(xiàn)返工扣2分,，出現(xiàn)報(bào)廢或需要他人返工或整改該考核項(xiàng)為零分。

4,、安全管理一票否決,。

安全管理實(shí)行一票否決制，考核員工當(dāng)月出現(xiàn)違章責(zé)任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故,，本月績效工資為零,。造成公司財(cái)產(chǎn)損失的，公司保留對責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利,。

5,、材料利用及成本管理（造成公司財(cái)產(chǎn)損失的，公司保留對責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利）,。

1）不按要求下料,，浪費(fèi)嚴(yán)重，工器具損壞嚴(yán)重的該考核項(xiàng)為零分,。出現(xiàn)人為損壞公司財(cái)物或浪費(fèi)材料行為的,，該項(xiàng)根據(jù)情節(jié)實(shí)行考核分?jǐn)?shù)倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值,。

2）因疏于管理,，造成財(cái)物浪費(fèi)或工器具損壞，每發(fā)現(xiàn)1次扣2分,。

3）注重節(jié)約,、能廢物利用或?yàn)楣竟?jié)約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵,，每次最高可獎勵5分,。

6、因違反本績效考核方案扣分后,，需要按照公司管理制度予以罰款的,，罰款項(xiàng)目仍然單獨(dú)執(zhí)行。

月度績效考核制度方案篇七

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的,、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制,。

2,、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備,。

3,、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù),。

4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進(jìn)管理效率,。

月度績效考核制度方案篇八

為了弘揚(yáng)企業(yè)文化，增強(qiáng)員工工作的主動性,，提升員工及部門的`主人翁精神,，激勵優(yōu)秀部門及員工為項(xiàng)目樹立模范帶頭作用，將對項(xiàng)目20xx年度優(yōu)秀部門及優(yōu)秀員工的評選標(biāo)準(zhǔn)如下：

評委會：

推薦組：

聯(lián)系人：

安排評優(yōu)事項(xiàng),，收集相關(guān)資料,；對評優(yōu)結(jié)果進(jìn)行填表登記（見附件1），記錄在冊,，張榜表揚(yáng),。

實(shí)事求是、客觀公正,、民主公開,、公平、注重實(shí)績,、全員參與,。

(一) 積極上進(jìn)獎（1名）

1、評選條件：在日常工作中能積極學(xué)習(xí),，主動進(jìn)取,，不斷鉆研，在短時(shí)間內(nèi)工作技能,、工作效率,、工作質(zhì)量等都有明顯進(jìn)步的員工,。

2、獎勵：300元

(二)勤奮刻苦獎（1名）

1,、評選條件：對工作認(rèn)真負(fù)責(zé),，積極進(jìn)取，有責(zé)任心,，吃苦耐勞,，不計(jì)較個人得失，有較好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,，學(xué)習(xí)能力強(qiáng),。

2,、獎勵：300元

(三）踏實(shí)能干獎（1名）

1,、評選條件：團(tuán)隊(duì)配合度高，執(zhí)行力強(qiáng),，模范遵守公司規(guī)章制度,。

2、獎勵：300元