對于復(fù)雜的問題，一份好的方案可以幫助我們有條不紊地解決它們,。制定方案時(shí),，我們應(yīng)該積極主動(dòng)地解決問題，而不是推諉責(zé)任,。以下是小編為大家整理的方案實(shí)施案例，供大家參考和學(xué)習(xí),。

績效考核專員的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇一

(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定,，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度,。

(二)提高生產(chǎn)效率,，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。

(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員),，不包括車間管理人員,。

(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核,。

(一)各制造,、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價(jià)，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果,，與員工進(jìn)行溝通,，幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題,，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴。

(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作,，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估,。

(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價(jià)，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通,。

每月初(10號前)由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計(jì)件員工進(jìn)行考評,，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計(jì)件員工績效考評表》上,，車間負(fù)責(zé)人對《計(jì)件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā),，管理制度《車間員工績效考核制度》。

(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況,。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律,、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績,、工作效率,、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全,、設(shè)備保養(yǎng)等方面,。

(二)考核辦法

1、勞動(dòng)紀(jì)律(總分10分,，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

(1)該項(xiàng)起評分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

(2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;

(4)曠工：扣5分/次,。

2,、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

(1)該項(xiàng)起評分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

(2)主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作,，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準(zhǔn)確的依據(jù))

(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,，并最終被車間采納,，在權(quán)重欄中加2分。

績效考核專員的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇二

績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法,、原理,，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,。

1,、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),，并提高員工的滿意程度和未來的成就感,。

2,、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理,、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn),。

公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競爭,。

公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督,，人人掌握考核辦法。

公正：考核做到公正客觀,，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確,。

嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體,、客觀,、合理。

嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué),、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>

嚴(yán)格考試制度：即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,，使考核工作有法可依、有章可循,。

嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正,，態(tài)度要認(rèn)真，反對好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度,。

考核的內(nèi)容分為業(yè)績考核,、工作態(tài)度考核二部分?？冃Э己顺煽?yōu)檫@個(gè)二部分考核成績總和,。

（一）業(yè)績考核

所謂業(yè)績考核是對每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核,。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說明書中描述的工作內(nèi)容,。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。

（二）工作態(tài)度考核

態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價(jià),，具體包括本職工作內(nèi)的日常工作,、職業(yè)道德、協(xié)作精神,、工作積極性,、責(zé)任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲計(jì)分,。

具體內(nèi)容及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：

1,、無故遲到、早退15分鐘扣除1分,，30分鐘以上2分,。無故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分,。

2、辦公室大聲喧嘩,，造成投訴扣除1分,。上班時(shí)間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。

3,、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導(dǎo)工作安排,，視情況扣除1-5分。

4,、無正當(dāng)理由,、無事先預(yù)告的情況下手機(jī)關(guān)機(jī)、停機(jī)扣除1分,。

績效考核專員的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇三

1,、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2,、作為確定績效工資的依據(jù),。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4,、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通,。

二、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開,、透明,、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個(gè)人好惡。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋,。

三,、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月),。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

3,、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。

四、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

2,、自我鑒定,，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3,、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績,。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個(gè)人評分突破90分者,，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。

3,、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。

(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。

5,、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。

1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2,、作為確定績效工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通。

二,、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋,。

三,、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月),。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

3,、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。

四、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

2,、自我鑒定,，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3,、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績,。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計(jì)分說明

1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個(gè)人評分突破90分者,，個(gè)人評分無效,，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評,。)

填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的.考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金,。

(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。

5,、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。

為建立客觀公正的年終考核，規(guī)范公司的市場化行為,，鼓勵(lì)先進(jìn),、淘汰落后，激發(fā)員工的積極性和進(jìn)取心,，提高能效,，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力與向心力。為使考評工作達(dá)到預(yù)期的效果,，特制定此辦法：

一,、該辦法適應(yīng)于首創(chuàng)朝陽房地產(chǎn)發(fā)展有限公司部門經(jīng)理及全體員工。

二,、對于年終績效考核所有參考人員必須予以高度重視,，認(rèn)真對待，績效考核的結(jié)果將直接影響到員工年終獎(jiǎng)金分配,、工作補(bǔ)貼的調(diào)整,，下一年度員工薪資、崗位變動(dòng)及勞動(dòng)合同續(xù)簽工作,。

三,、考核原則：實(shí)事求是，嚴(yán)格嚴(yán)肅,，公正,、公平。

四,、考核依據(jù)：根據(jù)各部門與公司簽訂的年目標(biāo)責(zé)任書及公司崗位職責(zé)和公司各項(xiàng)管理制度從德,、能、勤,、績四個(gè)方面,，重點(diǎn)是能力與績效進(jìn)行考核。

五,、績效考核的內(nèi)容：

1,、工作態(tài)度與能效；

2,、年度目標(biāo)任務(wù)完成情況,。

3,、工作協(xié)調(diào)管理綜合能力。

4,、工作中是否有失誤或被合作方投訴的情況,。

六、考核辦法如下：

1,、考核按成績分為優(yōu)秀,、好、較好,、合格,、不合格五個(gè)等級。

2,、績效考核總分值為100分,，由以下幾部分組成：

員工得分=自評分?jǐn)?shù)25%+部門評分?jǐn)?shù)50%+主管領(lǐng)導(dǎo)評分?jǐn)?shù)25%；

部門經(jīng)理得分=自評分?jǐn)?shù)25%+主管領(lǐng)導(dǎo)評分?jǐn)?shù)50%+公司總經(jīng)理評分?jǐn)?shù)25%,；

3,、考核結(jié)果員工應(yīng)簽名,，不簽名考核結(jié)果同樣有效,。

4、參考人員以本人的實(shí)績表現(xiàn)與從業(yè)能力為依據(jù),對本人情況逐項(xiàng)如實(shí)填寫年終績效考核表,。

5,、部門經(jīng)理及主管領(lǐng)導(dǎo)以下屬的實(shí)績表現(xiàn)與從業(yè)能力為依據(jù),根據(jù)工作要求分別對員工表現(xiàn)逐項(xiàng)評分，做出綜合評價(jià),；主管領(lǐng)導(dǎo)與公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門經(jīng)理的表現(xiàn)進(jìn)行逐項(xiàng)評分和綜合評價(jià),。

出處 m.sevw.cn

匯報(bào)，經(jīng)公司考核協(xié)調(diào)會(huì)最終評審,，將結(jié)果及公司決定如實(shí)完整地向當(dāng)事人回復(fù),。

7、公司考核協(xié)調(diào)會(huì)成員由公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理及辦公室主任組成,，對考核過程中暴露出的突出問題進(jìn)行審定。

8,、考核結(jié)果不合格的人員,，由公司人事部門按公司人事管理制度及相關(guān)規(guī)定與當(dāng)事人談話，解除勞動(dòng)合同,。

9,、公司年考核實(shí)施時(shí)間：每年12月獲次年元月開始，16個(gè)工作日完成年終績效考核工作,。

10,、主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露他人,；

七、考核程序：

1,、本次考核以部門為單位進(jìn)行考核,，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門員工進(jìn)行考核，部門主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對所管部門的員工進(jìn)行考核,；公司主管領(lǐng)導(dǎo)對部門經(jīng)理進(jìn)行考核,，考核工作按自評、部門評價(jià)和主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)的方式逐級開展（部門經(jīng)理須有公司總經(jīng)理的評價(jià)）,。

2,、員工將填寫完畢的考核表交給本部門經(jīng)理評審，部門經(jīng)理在填寫完部門考核意見后,，將部門員工的考核表和評價(jià)表交給主管領(lǐng)導(dǎo)填寫評審意見,，由部門經(jīng)理將本部門員工的考核表和評價(jià)表格交到公司辦公室，由辦公室計(jì)算分?jǐn)?shù),，填寫考評成績,。

公司辦公室，部門經(jīng)理的考核表格由辦公室在六個(gè)工作日內(nèi)負(fù)責(zé)完成,，辦公室整理考核結(jié)果些考核情況報(bào)告3個(gè)工作日,，公司考核協(xié)調(diào)會(huì)對考核結(jié)果進(jìn)行審定半個(gè)工作日，辦公室主任負(fù)責(zé)將考核成績與被考核者見面同時(shí)與之進(jìn)行面談,，被考核者確認(rèn)考核成績四個(gè)半工作日,，辦公室記錄存檔一個(gè)工作日（員工考核異議復(fù)議時(shí)間不含在內(nèi)）。

4,、考核成績向本人公開,，本人如有不同意見，可向公司辦公室提出申訴,，由辦公室人事部門調(diào)查,，并向公司領(lǐng)導(dǎo)如實(shí)匯報(bào)，經(jīng)公司考核協(xié)調(diào)會(huì)最終評審,，將結(jié)果及公司決定如實(shí)完整地向當(dāng)事人回復(fù),。

八、備注：

1,、考評表由辦公室存檔,；

2、此實(shí)施辦法由公司辦公室制訂并解釋,、監(jiān)督,、檢查。

績效考核專員的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇四

為了提高餐廳后廚產(chǎn)品及管理水平,，增強(qiáng)后廚產(chǎn)品開發(fā)力,，成功上桌率,，團(tuán)隊(duì)凝聚力，著力打造一支能做好的產(chǎn)品,，能創(chuàng)新,，能快速地出餐；并讓顧客滿意度達(dá)100%地合格率,，特對本餐廳后廚主管給予以下考核,。

1、新進(jìn)后廚主管須三個(gè)月后考核合格轉(zhuǎn)正,，前幾個(gè)月都是學(xué)習(xí)實(shí)習(xí)期,，只享受公司基本待遇。

a,、學(xué)習(xí)公司營運(yùn)中心后廚“六化,、一執(zhí)行”的工作作風(fēng)，落實(shí)好現(xiàn)代酒店餐飲管理（六常法）的運(yùn)用及規(guī)范,。

b,、學(xué)習(xí)好公司的企業(yè)文化及營業(yè)部菜品制作標(biāo)準(zhǔn)流程。同事的崗位職責(zé)等,。

c,、調(diào)查周邊同行的菜品質(zhì)量，結(jié)合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產(chǎn)品,，從菜式,，味型、顏色都必須按公司營業(yè)部的標(biāo)準(zhǔn)研發(fā),。

d、考勤上準(zhǔn)時(shí)上下班,，不遲到,，不早退、不請假,，不曠工,，（如有病假需縣級以上醫(yī)院出示證明），服從上級安排,，不說同事閑話,，挑撥離間、儀容儀表端莊大方,，產(chǎn)品美觀可口,，以點(diǎn)帶面地進(jìn)行管理。

e,、帶頭遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度,，不泄露公司的商業(yè)機(jī)密,，一切以大局出發(fā)，以公司利益為重,，勤儉節(jié)約,，團(tuán)結(jié)各個(gè)部門同事。

g,、認(rèn)真教授本餐廳后廚員工業(yè)務(wù)技能技巧,，培訓(xùn)出優(yōu)秀的廚房團(tuán)隊(duì)技師。著力打造一支能做實(shí)研發(fā)的團(tuán)隊(duì),。

h,、本餐廳后廚員工流失率不超過2%。

2,、考核合格后,，后廚主管進(jìn)入第二階段考核期，時(shí)間為六個(gè)月,；由自己申請考核,，公司營運(yùn)中心評估認(rèn)定；如考核合格后,，后廚主管享受行政級主管待遇,，底薪原有基礎(chǔ)上加200元，提成另計(jì),；并享受公司其他優(yōu)厚待遇,，提成待遇按照公司實(shí)際任務(wù)掛鉤進(jìn)行核算，也可以進(jìn)行3項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì),。

a,、熟練運(yùn)用并落實(shí)公司營運(yùn)中心的“6化、一執(zhí)行”方案,，現(xiàn)代酒店餐飲管理六常法細(xì)分做到100%到位,。

b、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位,，一月時(shí)間內(nèi)無2次以上顧客間接投訴菜品質(zhì)量口味問題,，一月之內(nèi)至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷。

c,、主人翁意識強(qiáng),，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定，業(yè)務(wù)水平高,，同事工作激情度高,。

d、后廚員工流失率不超過1%。

e,、能準(zhǔn)時(shí)完成公司營運(yùn)中心下達(dá)的營業(yè)任務(wù)和菜品研發(fā)任務(wù),，后廚的毛利必須控制在60——65%左右，不能過高,，不能過低,。成本控制好。

f,、團(tuán)隊(duì)認(rèn)可你的管理水平度在85%以上,，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可你的工作作風(fēng)100%。

3,、行政級后廚主管晉級須（一年）申請考核,，考核合格后，底薪加500元,，以后底薪停止加,，但業(yè)績提成落實(shí)高標(biāo)準(zhǔn)。

a,、本餐廳后廚的毛利控制的好,，是嚴(yán)格按照公司營運(yùn)中心的標(biāo)準(zhǔn)來做到的，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定,，員工流失率控制在1%,。

b、每年被公司營運(yùn)中心評為優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)（六次）以上的,。并且“六化,、一執(zhí)行和現(xiàn)代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無3次劣跡的,。

c,、按時(shí)完成公司營運(yùn)中心下達(dá)的營業(yè)任務(wù)及新品開發(fā)任務(wù)的。

d,、團(tuán)隊(duì)肯定你的管理水準(zhǔn)方法,，上級肯定你的工作作風(fēng)。

e,、團(tuán)隊(duì)建設(shè)優(yōu)良，堅(jiān)實(shí),。理論考試及實(shí)作考試100分,。

f、以上落實(shí)好了,，該部門根據(jù)實(shí)際價(jià)值提成,，以下為公司初步定制的考核方案，以后以本餐廳本部門實(shí)際情況定制。（江北店）,。

后廚第一月：40萬第二月：32萬第三月:36萬,。

第四月：28萬第五月：33萬第六月：38萬。

第七月：37萬第八月：40萬第九月：50萬,。

第十月：40萬第十一月：40萬第十二月：40萬,。

注：如過每月完成任務(wù)，后廚主管獎(jiǎng)勵(lì)1000元,，超額完成均按超額利潤的5%提成,。

績效考核專員的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇五

有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足,，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，更可激勵(lì)士氣,，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù),。當(dāng)前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期,，各部門重新調(diào)配,，迫切需要好的績效考核設(shè)計(jì)方案來加大考核力度，提升管理水平,。

建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式,。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門,、員工,，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致,。強(qiáng)化執(zhí)行力,，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性,。為員工績效薪資的評定提供公正,、公平、公開的依據(jù),?；趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作,。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。

不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法,，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正,、公平、公開的考核。

從工作部門來分析,，對并購企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核,，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法,。從工作人員來分析,，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法,；一般管理人員采用面談法為主,。

1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo),，從事前,、事中、事后多個(gè)維度,，對組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤,、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性,、增值性,、可測性、可控性,、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行,，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào),，然后根據(jù)上報(bào)來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù),，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核,。

2.360度考核法,。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級,、同事,、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行全方位評價(jià),，再通過反饋,，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法,。

3.面談法。績效溝通是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),。目標(biāo)設(shè)定好了,，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情,。沒有溝通,，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具,。員工對考核失去信心,，績效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍,。要想讓績效溝通順利進(jìn)行,，要通過培訓(xùn)、宣傳,，讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性,，讓員工學(xué)會(huì)績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通,。這樣,，員工對溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實(shí)施過程,、績效反饋,、績效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合,，層層遞進(jìn),，共同構(gòu)成溝通體系。

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核,，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論,，確定優(yōu)秀、良好,、合格,、不合格四個(gè)等級的考核結(jié)果。

在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況,，同時(shí)滿足科學(xué),、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)遵循公平,、公開,、公正的原則,，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道,，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用,。在進(jìn)行績效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán),?？荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用,。堅(jiān)持pdca（plando check action）的循環(huán)原則,，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

總之,，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核,，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變,。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié),，及時(shí)整改，從而提高考核水平,。通過考核,，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù),。通過客觀評價(jià)員工的工作績效,，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效,，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略,。

績效考核專員的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇六

1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨,，樹立正確的人生觀,、價(jià)值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨,，熱愛祖國,，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè),。

2,、崇尚科學(xué)，開拓進(jìn)取,，團(tuán)結(jié)合作,，勇于奉獻(xiàn)，自覺承擔(dān)為人民健康服務(wù)的社會(huì)義務(wù)和責(zé)任,。

3,、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范,，合理檢查，合理用藥,，科學(xué)施治,。

4、恪守職業(yè)道德,，一視同仁，全心全意為患者服務(wù),。

5,、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利,，不向患者索要饋贈(zèng),，不開搭車藥，搭車檢查,，拒收“紅包”,，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。

6,、注重醫(yī)患溝通,，保護(hù)患者知情權(quán)和隱私權(quán)，關(guān)心,、愛護(hù),、理解、尊重患者,。

7,、遵紀(jì)守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別,，客觀,、真實(shí)、及時(shí)書寫醫(yī)療文書,，依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明,，依法開展診療活動(dòng)。

8,、勤奮學(xué)習(xí),，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平,。

9,、履行職責(zé)，隨時(shí)接受應(yīng)對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù),。

10,、履行社會(huì)義務(wù),，積極參與社會(huì)公益活動(dòng)，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識,。

(二)行為守則

1,、在醫(yī)療場所或診療活動(dòng)中應(yīng)著裝工作裝，佩戴胸卡(標(biāo)明姓名,、科室,、職務(wù)或職稱等)。

2,、儀表端莊,，衣帽整潔。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須,、長發(fā),，不穿背心、短褲,、拖鞋等,；女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長指甲,，著裝忌雹露,、透。

3,、提倡講普通話,，語言溫和、清晰,、親切,、通俗，使用尊稱,。

4,、使用文明用語。

5,、工作期間不進(jìn)行非醫(yī)療性活動(dòng),，不大聲喧嘩、聚眾聊天,，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙,。禁止酒后從事醫(yī)療活動(dòng)。

6,、診查患者時(shí)態(tài)度和藹,、神態(tài)自然，親切耐心,，舉止優(yōu)雅,。

7,、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷，注意保護(hù)患者隱私,，檢查前,、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查,。

8,、嚴(yán)格落實(shí)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護(hù)理核心制度,。

9,、客觀、真實(shí),、準(zhǔn)確、及時(shí),、完整書寫醫(yī)療文書,，不得涂改、偽造,、隱匿,、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。

10,、進(jìn)行試驗(yàn)性臨床醫(yī)療,，需經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書,。

11,、在醫(yī)療活動(dòng)中發(fā)生醫(yī)療爭議時(shí)，醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責(zé)任人報(bào)告,，同時(shí)依法按程序處理,，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化,。

12,、嚴(yán)格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理?xiàng)l例)、(醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法),。醫(yī)療廢物須分類棄置,，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi),，敷料,、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi),；易患感染性疾病患者使用后的敷料,、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標(biāo)識,。

二、考勤,、休班制度,。醫(yī)院實(shí)行定時(shí)考勤不定時(shí)抽查相結(jié)合。早8：30分,，12點(diǎn)下班,，下午2： 30分上班，4：30點(diǎn)下班,。點(diǎn)名不到者為遲到,，每發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5分。每月6天休班,，經(jīng)科主任同意,。院委會(huì)成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗,，按休班處理,，如累計(jì)曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。

三,、值班期間禁止搞娛樂活動(dòng),，如：打撲克牌、玩麻將,，如發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人10分,。上班時(shí)間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)事人10分,。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵,，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻,，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者,，不問誰是誰非，雙方一律停班,，凡在院內(nèi)打架斗毆,，鬧事的，扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資,。對不服從管理的報(bào)鎮(zhèn)政府,，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負(fù),。

四,、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資,。停職檢查者上報(bào)鎮(zhèn)紀(jì)委,，衛(wèi)生局紀(jì)委處理，嚴(yán)重予以除名,。收款室應(yīng)嚴(yán)格按省物價(jià)局的規(guī)定收款,，收款后開發(fā)票，項(xiàng)目必須填全填清,，杜絕開,，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔(dān),。各科室每天對帳,，一日一清。

五,、衛(wèi)生制度

1,、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明、講衛(wèi)生的風(fēng)尚,，做到勤打掃,、勤整理，保持室內(nèi)外清潔,。

2、積極維護(hù)公共財(cái)物及辦公室衛(wèi)生,，做到不亂扔紙屑,、果皮、不隨地吐痰,，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物,。

3、院內(nèi)衛(wèi)生實(shí)行分區(qū)管理制度,，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科,，并責(zé)任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持潔凈,。

4,、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查,，當(dāng)月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底,，扣除該科室責(zé)任人的當(dāng)月績效工資的50%，扣除該科室人員當(dāng)月績效工資的10%,。

六,、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)重地。非本科室人員不得隨便出入,。藥品應(yīng)分類擺放,，保持清潔，同類藥品先進(jìn)的先賣,，近期失效的及時(shí)登記,，報(bào)藥庫負(fù)責(zé)人，同時(shí)報(bào)告院長辦,。藥庫微機(jī)化管理,，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺,，扣該科室所有人員當(dāng)月績效工資,。

七、嚴(yán)格財(cái)務(wù)管理,，實(shí)行院長財(cái)務(wù)一枝筆,。所有開支報(bào)銷均有院長簽字即可報(bào)銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金,。否則,，扣除財(cái)務(wù)科人員的當(dāng)月績效工資。

八,、婚假15天(包括六天休班),，喪假半月，產(chǎn)假六個(gè)月,，其他按有關(guān)文件執(zhí)行,。病假、意外傷害由對方賠償?shù)?，休班期間一律沒有工資,。經(jīng)調(diào)查核實(shí)，確為病假,，工資照發(fā),，無獎(jiǎng)金、無點(diǎn)名費(fèi),，病假工資為區(qū)財(cái)政每月對每人的撥款數(shù)額,。凡弄虛作假，開假病歷者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實(shí),，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理,。事假期間無工資,，每月總工資除26天,，休幾天扣除幾天。

九,、每月28號前各科負(fù)責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定,，否則扣科室負(fù)責(zé)人10分。

十,、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故,，科室承擔(dān)30%，其余職工承擔(dān)30%,，醫(yī)院承擔(dān)40%,，如因個(gè)人原因造成工作不認(rèn)真一切后果自己承擔(dān)，醫(yī)院不負(fù)責(zé)任,。

十一,、經(jīng)醫(yī)院同意派出進(jìn)修人員，

每月450元,。

績效考核專員的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇七

為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià),，特制定本制度。

1,、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

2,、及時(shí),、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。

3,、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù)。

4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率,。

2,、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;,。

3,、以全面、客觀,、公正,、公開、規(guī)范為核心考核理念。

本制度主要是為公司行政管理人員,。

考核實(shí)行自評,、直接主管考評部屬、人力資源部復(fù)評制,。

行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績,、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核,、客觀評價(jià)過去著眼將來,。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個(gè)層次,，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表,。高層由董事會(huì)確定考核辦法，基層由分廠,、車間制訂考核辦法,。

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核表”,，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評估,。

2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評,。

3,、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最終認(rèn)定,。

公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤,，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資,，按得分比例發(fā)放,。

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,。

2,、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。

3,、本制度生效時(shí)間為1月1日,。

績效考核專員的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇八

為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度,。

1,、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的,、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍,。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制,。

2、及時(shí),、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估,，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備,。

3、為同方中層管理,、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù),。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進(jìn)管理效率。

2,、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3,、以全面,、客觀、公正,、公開,、規(guī)范為核心考核理念。

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）,。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1,、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2,、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3,、兼職、特約人員

考核類別考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：

3,、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4,、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核,。

績效考核專員的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇九

1,、績效考核是在必需期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,，透過制定有效,、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),，對員工進(jìn)展評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的'專心性和制造性,，提高員工工作效率和根本素養(yǎng),。

2、績效考核使各級治理人員充分了解員工的工作狀況,，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績,、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效,，并在此根底上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整,、股權(quán)鼓勵(lì)、人事變動(dòng)等鼓勵(lì)手段,。

1,、了解員工對組織的業(yè)績奉獻(xiàn)。

2,、為員工的薪酬決策帶給依據(jù),。

3、為員工的晉升,、降職,、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

4,、了解員工對培訓(xùn)工作的需要,。

5、為人力資源部規(guī)劃帶給根底信息,。

1,、公開的原則，即考核過程公開化,、制度化,。

2、客觀性原則,，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話,，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜測。

3,、反應(yīng)的原則,，即在考核完畢后，考核結(jié)果務(wù)必反應(yīng)給被考核人,，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見,，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或準(zhǔn)時(shí)修正。

4,、時(shí)限性原則,，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人局部表現(xiàn)代替其整體業(yè)績,。

績效考核專員的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇十

員工績效考核方案(范例)

一,、考核目的

1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2,、作為確定績效工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通。

二,、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡,。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月),。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次),。

3,、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四,、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià),。

2,、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié),。

3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績。

六,、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計(jì)分說明

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個(gè)人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效,，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評,。)

填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金,。

(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。

2.加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo);

3.不斷提高公司員的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性;

4.建立以部門,班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作,工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì);

5.通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍. 二,績效考核的原則:

1.公平,公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn).

2.定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門.

(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲.

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善.

3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位.

4.公司對員工的考核采用百分制的辦法.

5.評分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評價(jià)占30%,上級評價(jià)70%.

6.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核.不同崗位,不同層次,不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同, %.

定量考核:

a.中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會(huì)議確定的各部門重點(diǎn)工作;每周考核會(huì)安排的工作;部門年度工作目標(biāo)分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作.)完成的質(zhì)量和數(shù)量.

b.其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作.

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度,工作能力,安全,衛(wèi)生,考勤,行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo)).

三,組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作.

組長: 副組長: 成員:

工作職責(zé):

1.組長負(fù)責(zé)主持每月,每周考核總結(jié)會(huì),對上月考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點(diǎn);每周的考核由每周六組織召開.

2.負(fù)責(zé)考核制度的討論,修改及監(jiān)督實(shí)施.

3.負(fù)月度績效考 . 板塊特征分析

四、供應(yīng)特征分析

五,、建筑形態(tài)分析

六,、銷售分析

七、價(jià)格分析

八,、推廣費(fèi)用統(tǒng)計(jì)

九,、目標(biāo)客戶成分及消費(fèi)動(dòng)機(jī)分析.

績效考核專員的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇十一

為增強(qiáng)部門工作效率，保證部門目標(biāo)的順利達(dá)成,，調(diào)動(dòng)部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情,，提升工作業(yè)績,，特制定本績效考核辦法。

一,、考核對象

工程部內(nèi)的所有合同員工,。

二、考核內(nèi)容和方式

(一)考核時(shí)間：每月,。

(二)考核績效標(biāo)準(zhǔn)：按順延方式根據(jù)季度集團(tuán)公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù),，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

(三)考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進(jìn)度,。

(四)考核方式：實(shí)行分級考核,，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評定,。

1,、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核;

2,、部門考核：部門負(fù)責(zé)人對部門先行進(jìn)行考評;

3,、考核確認(rèn)：分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門及員工進(jìn)行考核確認(rèn)后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行最終考核。

(五)考核流程：

1,、制定工作計(jì)劃：

(1)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制定每月工作計(jì)劃以部門的《年度計(jì)劃分解表》為準(zhǔn),，交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。

(2)計(jì)劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),。

2,、作考核

(1)考核領(lǐng)導(dǎo)小組：個(gè)人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。

(六)考核績效工資的發(fā)放：

1,、部門考核小組評定各員工考核成績,，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個(gè)人當(dāng)月績效工資總額。

3,、統(tǒng)人員對部門季度考核表,、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，確定本季度的個(gè)人績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。

(七)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)

考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo),，蘇署聰任組長，易謙藝,、張長云任副組長,，陶夢云、何旻為成員,。其職責(zé)為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排,。

三、考核的實(shí)施

(一)對部門的考核;

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：

主要工作完成情況;項(xiàng)目個(gè)數(shù);代建產(chǎn)值;立項(xiàng)、招標(biāo),、開工等節(jié)點(diǎn)控制;質(zhì)量,、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗(yàn)收時(shí)間;工程結(jié)算報(bào)審;財(cái)務(wù)決算(歷年遺留項(xiàng)目的收尾列入考核范圍);部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績效考核體系，代建項(xiàng)目個(gè)數(shù)及工作量應(yīng)與職級相對應(yīng)，體現(xiàn)多勞多得,。

2、考核實(shí)施辦法：

對部門員工的考核：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個(gè)人的季度工作計(jì)劃完成情況評定個(gè)人季度考核成績,，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個(gè)人績效工資進(jìn)行統(tǒng)籌分配,。

此外，員工季度工作績效考核結(jié)果,，將作為年度優(yōu)秀員工評選,、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。

四,、考核執(zhí)行程序

(一)計(jì)劃制定和返回：

考核,、匯總

1、員工考核：員工考核由員工自評(詳見附件2),、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定評定兩個(gè)部分組成,。

(1)員工填寫《年度計(jì)劃分解表》，交部門負(fù)責(zé)人考核;

(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后,，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定;

(3)考核各階段,，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

2,、匯總：每月2日前(遇節(jié)假日順延),，各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。

(三)結(jié)果反饋

(2)根據(jù)實(shí)際情況和需要,，與被考核人進(jìn)行溝通,，以改進(jìn)和提高工作績效,。

六、其他事項(xiàng)

(一)考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是,，客觀公正地進(jìn)行考核,。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,。

(二)本辦法自20xx年6月起執(zhí)行,。

(三)本《辦法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

績效考核專員的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇十二

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識,、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用,，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的'不斷提高,，確保總公司制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)順利完成,。

1,、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化,；

2,、逐級考核、統(tǒng)一考核,；

3,、公平、公正,、公開,。

績效考核專員的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇十三

5.通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍. 二,績效考核的原則:

1.公平,公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn).

2.定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門.

(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲.

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善.

3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位.

4.公司對員工的考核采用百分制的辦法.

5.評分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評價(jià)占30%,上級評價(jià)70%.

6.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核.不同崗位,不同層次,不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同, %.

定量考核:

a.中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會(huì)議確定的各部門重點(diǎn)工作;每周考核會(huì)安排的工作;部門年度工作目標(biāo)分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作.)完成的質(zhì)量和數(shù)量.

b.其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作.

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度,工作能力,安全,衛(wèi)生,考勤,行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo)).

三,組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作.

組長: 副組長: 成員:

工作職責(zé):

1.組長負(fù)責(zé)主持每月,每周考核總結(jié)會(huì),對上月考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點(diǎn);每周的考核由每周六組織召開.

2.負(fù)責(zé)考核制度的討論,修改及監(jiān)督實(shí)施.

3.負(fù)月度績效考 . 板塊特征分析

四、供應(yīng)特征分析

五,、建筑形態(tài)分析

六,、銷售分析

七、價(jià)格分析

八,、推廣費(fèi)用統(tǒng)計(jì)

九,、目標(biāo)客戶成分及消費(fèi)動(dòng)機(jī)分析.

一、考核目的

1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2,、作為確定績效工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通。

二,、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡,。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。

三、考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核(按月),。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次),。

3,、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四,、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià),。

2,、自我鑒定,，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3,、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績,。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計(jì)分說明

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個(gè)人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個(gè)人評分突破90分者,，個(gè)人評分無效,，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評,。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金,。

(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的',，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。

一,、考核目的

1,、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2,、作為確定績效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通,。

二,、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開、透明,、人人平等,、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個(gè)人好惡,。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。

三,、考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核(按月),。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

3,、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。

四、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

2,、自我鑒定,，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié),。

3、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績,。

六,、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個(gè)人評分突破90分者,，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)

填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金,。

(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。

5,、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%,。

績效考核專員的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇十四

績效考核是對員工的一種激勵(lì),，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關(guān)系,，影響企業(yè)績效考核的正常進(jìn)行,，未達(dá)到理想效果。

1,、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程,。在這個(gè)過程中,，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上,，幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo),，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo),。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績效的總結(jié),，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核,，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足,，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃,，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn),。

總結(jié)一句話,，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力,，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致,，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。

2,、績效考核是對員工一段時(shí)間的工作,、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié),，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升,、解雇、加薪,、獎(jiǎng)金）等提供依據(jù),。

1、績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),，績效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分,；

2、績效管理是一個(gè)過程,，注重過程的管理,，而績效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：

5、績效管理注重能力的培養(yǎng),，而績效考核則只注重成績的大?。?/p>

6,、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系,，使經(jīng)理和員工站到一起，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面,，距離越來越遠(yuǎn),，制造緊張的氣氛和關(guān)系。

二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分,，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料,，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平,，幫助員工提高績效能力,，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作,，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理,、適度激勵(lì)的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績效,。員工績效是部門,、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績效的完成,，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達(dá)成,。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合,。

1,、部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映,，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作,。如果只對員工績效進(jìn)行考核，會(huì)掩蓋部門,、組織的工作,，員工就會(huì)忽視對部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念,。所以,，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時(shí),，二者績效的合理評價(jià)和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵,。

2、因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異,，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果,。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì)影響績效考核的公正性,、公平性,，產(chǎn)生如下后果：

（1）整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距,，從而降低對部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求,，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力,。

（2）部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力,，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績效，提高績效水平,。

（3）員工思考和處理問題時(shí)只從自身利益出發(fā),，缺乏大局觀念和全局觀念。

根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論,，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我—內(nèi)部”,，“自我—?jiǎng)e人”，“別人—內(nèi)部”,，“別人—外部”比較,，當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí),，員工會(huì)改變投入,；或改變自己的產(chǎn)出；或者改變自我認(rèn)知等,。這將導(dǎo)致績效考核流于形式,，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門,、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn),。另一方面，在企業(yè),，合作,、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作,，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞,。所以在績效考核時(shí)，在對員工個(gè)人績效考核的同時(shí),，必須科學(xué)開展部門績效考核,，將二者緊密結(jié)合起來。

1,、只有員工績效考核,。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為,，對員工進(jìn)行績效考核了,，就沒有必要對部門績效進(jìn)行考核。

2,、只有部門績效考核,。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績效考核,。這些企業(yè)認(rèn)為員工績效考核太復(fù)雜，每個(gè)員工都有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn),，員工,、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋,、溝通,，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí),，不愿意搞員工績效考核,。或者害怕開展員工績效考核后形成員工間的競爭,，引起員工間的爭斗,，部門協(xié)調(diào)困難。

3,、部門,、員工績效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng),。有些企業(yè),，在員工績效考核時(shí)也進(jìn)行部門績效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng),?；驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來；很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真,，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡,。

1、正確認(rèn)識團(tuán)隊(duì)績效,、部門績效,、員工績效的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識與技能的人所組成的,、具有共同目標(biāo)和具體的,、可衡量的績效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé),、彼此依賴,。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的基礎(chǔ),。部門績效是為了達(dá)成組織的目標(biāo),，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門,，形成各個(gè)部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出,。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢,、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。

團(tuán)隊(duì)績效的考核對象是來自各部門的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員,，團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)是跨部門的,；部門績效目標(biāo)是各部門對企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo),。有些人認(rèn)為,，團(tuán)隊(duì)績效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績效為主,。本文認(rèn)為,，這是對部門績效的片面理解,。要實(shí)現(xiàn)部門績效,，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé)，在完成個(gè)人績效的同時(shí),，互相協(xié)調(diào),、相互配合，共同完成部門績效任務(wù),。

如果過分強(qiáng)調(diào)員工績效,，會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效,，甚至犧牲部門利益,；如果過分強(qiáng)調(diào)部門績效，忽視員工績效,，則很難確定個(gè)體在部門的作用,。當(dāng)績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí)，容易造成內(nèi)部不公,，影響部門整體凝聚力,，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),。因此,，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)要正確處理部門、員工二者績效考核的關(guān)系,，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系,，讓員工清楚地認(rèn)識到，只有部門績效,、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn),，才能使員工績效得到肯定。

（1）進(jìn)行員工多緯度績效考核,，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系,。員工績效考核可以實(shí)行季度考核,、年度考核。部門考核實(shí)行年度考核,。員工績效考核主要從績效維度,、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行,?？冃Ь暥劝蝿?wù)績效、管理績效（管理人員）,、周邊績效,。周邊績效體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性,、響應(yīng)時(shí)間,、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào),、配合情況,，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成情況，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績效文化,。

（2）將部門績效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績效考核綜合評定對應(yīng)等級比例中,。進(jìn)行部門績效考核時(shí)，對部門績效進(jìn)行等級比例限制：優(yōu)占5%,；良占20%,；中占40%；基本合格占30%,；不合格占5%,。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來,，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系,。

（3）部門績效考核結(jié)果計(jì)入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進(jìn)行,，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合,。人力資源部在計(jì)算員工年度績效結(jié)果時(shí)，部門考核結(jié)果可以按50%比例計(jì)入中層管理人員年度最終考核結(jié)果,，按20%比例計(jì)入員工年度最終考核結(jié)果,。

（4）建立積極、協(xié)作企業(yè)文化,。人力資源管理的最終目的,，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮,，取得優(yōu)異的組織效益,。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個(gè)體與部門之間的績效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn),。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化,，鼓勵(lì)員工在完成個(gè)體績效任務(wù)的同時(shí),，關(guān)心部門績效、組織績效,，員工之間形成協(xié)作,、互助、友愛的關(guān)系,，在合理的競爭的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工之間的配合,。

3、部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng),。在企業(yè)績效考核時(shí),，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關(guān)系緊張,，同事間關(guān)系復(fù)雜,，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化,。也會(huì)導(dǎo)致員工的不滿,，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下,，淘汰更容易帶來負(fù)面影響,。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時(shí),，應(yīng)該比較靈活,，不要一刀切，不要全部中止或解除合同,，而是在績效考核結(jié)果反饋時(shí),，與員工認(rèn)真分析績效不佳的原因，并結(jié)合員工個(gè)人不同的情況,，采取調(diào)換崗位,，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。

企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí),，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合,，在對個(gè)人任務(wù)績效、管理績效（管理人員）,、能力,、態(tài)度考核時(shí)，也注重考核周邊績效的,，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中,，使個(gè)人績效和部門績效均獲得明顯提升,，激發(fā)員工工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng)造,。

step1：分析績效差距,。

在對員工和部門實(shí)施績效考核之后，管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料,。這時(shí)候,，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢？毫無疑問,，是那些沒有達(dá)到預(yù)期績效指標(biāo)的項(xiàng)目,。為什么績效結(jié)果會(huì)跟原先制定的績效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢？為什么員工的績效會(huì)出現(xiàn)不足呢,？只有發(fā)現(xiàn)了問題,，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力,，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展,。

而第一步，自然就是要分析績效差距,。下面,，我們就介紹一下幾個(gè)最常用的分析績效差距的方法。

第一,，目標(biāo)比較法,。

第二，歷史比較法（環(huán)比）,。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較,。比如你上個(gè)月的銷售額是8萬，這個(gè)月卻只完成了6萬,，兩者一比較,，這個(gè)差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作,，例如行政類,、技術(shù)類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時(shí)間變化較敏感的崗位則不適用,。

第三,，歷年同期比較法（同比）。比如去年2月份你的銷售額是9萬,，今年2月份卻只有8萬,，這個(gè)差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%,，今年3月份人員流失率是10%,，2%就是這個(gè)差距。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時(shí)間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進(jìn)行比較的問題,。

第四,，橫向比較法。公司同部門同職位的人,，工作做的如何,，你跟他們相比，究竟做的好還是差,，差距在哪里,？公司業(yè)績最好的銷售員，一個(gè)月能銷售50萬,，而你只能銷售10萬,，這中間就會(huì)發(fā)現(xiàn)有40萬的差距，還有很大的改進(jìn)空間,。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響,，直接考察的員工個(gè)人的能力素質(zhì)等因素，因?yàn)橥ㄟ^橫向比較法,，每個(gè)員工面對的是同樣的外部環(huán)境,，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身,。

第五,，行業(yè)比較法,。同樣是銷售,，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬,，這個(gè)說明你跟市場有差距,。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織,，而非個(gè)人,。通過對行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營狀況,，從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問題,，和提升的方向。

step2：查明產(chǎn)生差距的原因,。

績效差距產(chǎn)生的原因有很多,，具體可以分為員工個(gè)體原因和企業(yè)原因。

員工個(gè)體原因包括：性別、年齡,、智力,、能力、經(jīng)驗(yàn),、閱歷（個(gè)人客觀原因）,；個(gè)性、態(tài)度,、興趣,、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀,、認(rèn)識論（個(gè)人主觀原因）,。

企業(yè)原因包括：外部資源、市場,、客戶,、對手、機(jī)遇,、挑戰(zhàn)（外部原因）,；內(nèi)部資源、組織,、文化,、人力資源制度（內(nèi)部原因）。

就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn),，在查明原因步驟中,，企業(yè)要著重注意如下這些方面：

2、缺乏激勵(lì),，員工工作積極性不高,。如果員工超額完成目標(biāo)了，公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)很低,，或者根本沒有,，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響,，員工的工作積極性必然降低,。相反，如果員工犯了錯(cuò)誤,，卻沒有及時(shí)懲罰,，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯(cuò)。在激勵(lì)方面,，正負(fù)激勵(lì)都需要考察,。

3,、人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力,，卻沒有辦法達(dá)到績效指標(biāo),，那么很有可能是人崗不匹配。每個(gè)員工都有其自己的優(yōu)勢與長處,，可能某個(gè)人在銷售崗位能做的很好,，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個(gè)人都有適合自己的崗位,，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處,。有些員工的績效不好，并不是他不努力,，他每天加班加點(diǎn),，累死累活，但結(jié)果就是不好,。這個(gè)時(shí)候得考慮他是否適合這個(gè)崗位了,。

4、人員能力欠缺,。比如某個(gè)崗位,，本來工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的，但是你沒有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn),，導(dǎo)致員工對操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練,，從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況,，企業(yè)可以通過工作分析,，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對員工開展必要的有針對性的培訓(xùn),。

5,、公司的組織運(yùn)轉(zhuǎn)出了問題。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時(shí)候,，那就得檢查一下公司的組織運(yùn)行情況了,。具體而言，可能有以下幾個(gè)方面的原因：

（1）公司的組織結(jié)構(gòu),。如果公司官僚機(jī)構(gòu)太多，那么必定會(huì)影響組織決策的效率,，從而影響組織的整體績效,。

（2）公司的流程制度。如果流程混亂,，甚至缺失某些環(huán)節(jié),，則必定影響工作的推進(jìn)和開展，進(jìn)而導(dǎo)致績效出現(xiàn)一些問題。

（3）崗位職責(zé)的設(shè)定,。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰,，職責(zé)目標(biāo)不明確等問題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊,，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象,，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系,。

（4）部門之間的配合機(jī)制,。

以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。

step3：實(shí)施績效的改進(jìn),。

1,、制訂合理的績效目標(biāo)。針對目標(biāo)過高問題,，對工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和評估,，制定一個(gè)合理的目標(biāo)。

2,、建立和完善獎(jiǎng)懲機(jī)制,。做到賞罰分明，促進(jìn)真正有業(yè)績的員工能得到獎(jiǎng)勵(lì),，對那些違反公司規(guī)定的行為進(jìn)行及時(shí)的制止和懲罰,。

3、建立人才合理流動(dòng)的機(jī)制,。對于公司的人員根據(jù)其能力進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng),，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動(dòng)。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去,。

4,、建立起公司的人才培養(yǎng)機(jī)制。定期通過分析績效差距,，從績效差距中提煉培訓(xùn)需求,，組織員工培訓(xùn)，起到切實(shí)改善員工績效的目的,。

5,、建立公司組織運(yùn)行機(jī)制。梳理崗位職責(zé),，明確設(shè)崗目標(biāo),。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢,，建立定期的溝通機(jī)制,，確保公司內(nèi)部同事間的配合,。對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，促進(jìn)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn),。

另外,，在實(shí)施績效改進(jìn)工作中，企業(yè)常常會(huì)面對如下的矛盾沖突：

1,、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實(shí)評價(jià),，另一方面又希望得到表揚(yáng)。

2,、主管自我矛盾：過松無法完成改進(jìn)目的,，過嚴(yán)影響關(guān)系。

3,、組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)沖突,。

如何更好地解決以上的這些矛盾沖突？一方面企業(yè)要加強(qiáng)對績效考評的監(jiān)督,，確?？冃Ч芾淼墓焦涣硪环矫?，也要做好績效管理的落地,，加強(qiáng)與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見,，共同為企業(yè)的利益而服務(wù),。

績效考核專員的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇十五

本站發(fā)布員工績效考核方案模板，更多員工績效考核方案模板相關(guān)信息請?jiān)L問本站策劃頻道,。

一,、考核目的

1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2,、作為確定績效工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通。

二,、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡,。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。

三、考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核(按月),。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次),。

3,、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四,、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià),。

2,、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié),。

3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績,。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計(jì)分說明

1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分,、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效,，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評,。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的`60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金,。

(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。

績效考核專員的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇十六

一,、 考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識,、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力,、工作積極性,，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量,、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高,，確保總公司制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)順利完成,。

二,、 考核原則：

1、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化,、規(guī)范化,；

2、 逐級考核,、統(tǒng)一考核,；

3,、 公平、公正,、公開,。

三、考核對象：物管處全體員工,。

四,、考核細(xì)則：

1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人,；公司品保部,、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行,。

2,、考核周期：每月一次。

3,、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度,、各操作手冊的規(guī)范文件；評價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況,。

4,、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核）

（1）勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退,、曠工等現(xiàn)象,，遵守公司規(guī)章制度方面情況；

（2）工作情況：工作量,、工作態(tài)度,、工作實(shí)績及業(yè)主滿意度；

（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生,；

（4）執(zhí)行力：對公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況,；

(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng),、衣著（工作服）是否得體,；

（6）成品保護(hù)：設(shè)備有無丟失、缺陷,，公共設(shè)施維護(hù)情況,；

5、檢查方式：主管每天檢查,，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查,，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）,。

6,、考核程序：

（1）每月25日各項(xiàng)部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報(bào)主任審核后公布,；

（2）品保部將檢查,、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總,，計(jì)算分值后報(bào)人資部,，最后由人資考評匯總。

五,、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：