為了確保事情或工作有序有效開展,，通常需要提前準備好一份方案，方案屬于計劃類文書的一種,。方案書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇方案呢？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

倉庫員工績效考核方案篇一

一,、考核目的

(一)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)

(二)為公司員工晉升提供資料

(二)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向

(三)促進公司與員工之間的溝通,、交流

二、考核原則

(一)公開性原則

應(yīng)限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定,，考核結(jié)果公開，考核工作制度化,。

(二)客觀性原則

用事實說話,，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核,，引導(dǎo)員工不斷改進工作,，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神,。

(三)與目標管理相結(jié)合的原則

目標考核是績效考核的基礎(chǔ),，員工的績效考核要充分利用目標考核的結(jié)果。

三,、考核范圍

本方案適用于公司所有員工,，包括:各職能部門、下屬子(分)

公司的一般管理人員和一般工作人員,。

第二條考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成,，一部分為部門、下屬子(分)公司評分,，是對整體業(yè)績的評價,，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分,，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價,。對于一般工作人員,，以崗位評分為主。

一,、部門,、下屬子(分)公司評分

按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分,。

二,、崗位評分

(一)崗位目標考核

一,、確定崗位目標

根據(jù)集團公司確定的部門,、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解,，通過和個人的協(xié)商,，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定,。

二,、擬定工作計劃

根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃,。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定,，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施,、工作預(yù)計進度,、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

三,、目標執(zhí)行情況檢查

個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況,，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負責(zé)部門備案,，作為年底綜合考評的依據(jù),。

四、困難處理

目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小,，進行處理。

1.該問題僅屬個別問題,，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決,，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

根據(jù)個人工作計劃的完成情況,，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分,。

三、評分方式

(一)一般管理人員評分方式

1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,，占個人考核總分的30%,。

2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的30%,。

3.由被考核人員之間互評,，占個人考核總分的10%。

4.人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績,、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%,。

(二)一般工作人員評分方式

1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%,。

2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的50%,。

3.由被考核人員之間互評,，占個人考核總分的20%。

第三條考核安排

一,、考核小組

在公司職能部門,，由部門負責(zé)人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責(zé)人組織,。

二,、考核時間

對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查,。對員工的綜合考核每年兩次,，年中、年末各進行一次,。

三,、考核注意事項

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當(dāng)拉開差距,，每個單位在考核中要基本按照_占8%(95——100分),、b級的占12%(90-94分)、c級的占60%(80-89分),，d級的占15%(75-75)分,，e級的占5%的比例進行，允許有適當(dāng)調(diào)整,。如果部門業(yè)績較為突出,，那么a、b級的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門業(yè)績較差,，那么d,、e級的比例可以適當(dāng)增加。

四,、考核面談

個人直接主管就考核要項,、考核成績評定交換意見,，相互溝通，達成一致,。主管于面談后,，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。

五,、考核結(jié)果反饋

考核核定后,，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi),，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴,，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績,。

六,、考核結(jié)果運用

根據(jù)考核結(jié)果,，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員,，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

一,、考核目的

1,、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2,、作為確定績效工資的依據(jù),。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4,、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通,。

二、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開,、透明,、人人平等,、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。

三,、考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核(按月)。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次),。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

四,、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。

2、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié),。

3、考核指標,，員工當(dāng)月工作計劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點、再創(chuàng)佳績,。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

5,、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以_式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。

5,、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%,。

一,、考核領(lǐng)導(dǎo)組：

組長：成_

副組長：常_王_

組員：學(xué)校中層副職以上領(lǐng)導(dǎo)、教研大組長,、班主任代表,、家長代表、學(xué)生會代表,。

二,、考核內(nèi)容：《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》中的愛國守法、愛崗敬業(yè),、關(guān)愛學(xué)生,、教書育人、為人師表等六個方面的內(nèi)容,，細化為共23條。

三,、評分細則：

共五個方面,，23項內(nèi)容：

1。愛國守法(共20分,，每項5分)：(1)不聽信不散布虛假言論,，不在課堂、公共場合及網(wǎng)絡(luò)上散播違法言論;(2)不以造謠中傷,、污蔑誹謗,、無理取鬧和暴力等非法方式表達訴求;(3)服從學(xué)校安排，不違反學(xué)校規(guī)章制度和各項決定;(4)遵規(guī)守紀，不做有損教師形象的事,。

2,。愛崗敬業(yè)(共24分，每項4分)：(1)不遲到,，不早退,，不拖堂，遵守考勤制度;(2)有效組織課堂教學(xué),，加強學(xué)生課間管理;(3)遵守工作規(guī)程,，教育教學(xué)過程無失誤;(4)工作認真，積極課改,，備課充分,，教學(xué)成績好;(5)值日、值周認真負責(zé),，切實維護學(xué)生學(xué)校安全;(6)安心教學(xué),，不到處跑關(guān)系、跑調(diào)動,。

3,。關(guān)愛學(xué)生(20分，每項5分)：(1)平等對待每一個學(xué)生,，不透露學(xué)生隱私,，不損傷學(xué)生人格;(2)不體罰或變相體罰學(xué)生;(3)關(guān)心學(xué)生身心，維護學(xué)生權(quán)益,，保護學(xué)生安全;(4)不驅(qū)趕差生,，不因管理原因出現(xiàn)流失生現(xiàn)象。

4,。教書育人(共12分,，每項4分)：(1)注重培養(yǎng)創(chuàng)新能力和良好行為習(xí)慣，促進學(xué)生全面發(fā)展;(2)不加重學(xué)生負擔(dān),，作業(yè)適量,，時刻為學(xué)生健康成長著想;(3)關(guān)注學(xué)生特長培養(yǎng)，引導(dǎo)學(xué)生全面發(fā)展,，積極向上,。

5。為人師表(共24分,，每項4分)：(1)嚴于律己,，舉止文明，作風(fēng)正派,，注重身教;(2)注重儀表,，不在課堂抽煙,、使用通訊工具;(3)不無理取鬧、尋釁滋事,，維護學(xué)校穩(wěn)定;(4)遵守社會公德,，注意個人修養(yǎng)，有事業(yè)心和責(zé)任感;(5)不拉幫結(jié)派,、搬弄是非,，不排擠打擊他人;(6)正確處理同事、鄰里,、家庭關(guān)系,，構(gòu)建和諧社會。

以上共100分,，逐項計分,，每違反一項扣除相應(yīng)分值。

有以下行為之一者,，由學(xué)?？己私M合議后實行一票否決：

1。違反法律法規(guī)受到刑事或黨紀,、政紀處分;

2,。聚眾賭博、上訪,，打架斗毆,、酗酒_;

3。傳播有害學(xué)生身心健康的思想,，參與_賭博,、迷信、邪教等活動;

4,。勞役,、猥褻,、侮辱學(xué)生，作風(fēng)不正,、品行不良;

5。歧視,、體罰,、變相體罰或其他侵犯學(xué)生合法權(quán)益，造成嚴重影響;

6,。組織和參與有償補課,、亂訂資料和_生購物;

7。向家長索要財物,、利用職務(wù)之便謀取私利;

8,。其他違背教育管理規(guī)定造成嚴重問題或較大影響的。

四,、考評程序

1.考核按縣局要求每年六月份進行,。

2.個人評估。要求每個教職工,，在認真學(xué)習(xí)職業(yè)道德規(guī)范的基礎(chǔ)上,，結(jié)合自己的思想、工作,、學(xué)習(xí),、生活、紀律的各個方面,，對號入座,。在自我解剖、自我教育的基礎(chǔ)上,，認真填寫《_縣中小學(xué)教職工師德師風(fēng)考核表》,。

3.學(xué)生、家長測評,，各占百分之三十,。抽取所帶班級學(xué)生和家長代表(不少于百分之五十),，通過發(fā)放《_縣中小學(xué)教職工師德師風(fēng)評分表》進行。

4.教師互評,，占百分之二十,。以學(xué)科教研組為單位，過好民主生活會,，互相取長補短,、互幫互學(xué)、共同促進,。然后對本組的教師逐條打分,。

5。學(xué)?？己诵〗M測評,，占百分之二十。依據(jù)教師平時的師德表現(xiàn)和學(xué)校的相關(guān)記錄,，結(jié)合學(xué)生,、家長和教師互評情況進行綜合分析，對每個教職工作出客觀評價,。

6,。匯總、公示,、上報考核結(jié)果,。學(xué)校考核組將學(xué)生,、家長,、教師和學(xué)校測評組的分數(shù)進行匯總，在校園公示三天,，無異議后填寫匯總表,，上報縣局。

五,、考核等級及結(jié)果使用

分為優(yōu)秀,、合格、基本合格,、不合格四個等級,。考評在90分以上者(包括90分)為優(yōu)秀;70—89分為合格;60—69分為基本合格;60分以下(不包括60分)為不合格,。

師德考評結(jié)果要和年終考核和職稱考核掛鉤,，凡教師師德考核不合格者，年度考核為不合格;一個考核周期不得提拔,、評先,、晉級;對師德考核優(yōu)秀者,，要宣傳他們的先進事跡，弘揚他們的精神品質(zhì),，號召大家學(xué)習(xí)，同時要在評優(yōu),、晉級,、提拔時優(yōu)先推薦。

一,、考核目的

1,、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2,、作為確定績效工資的依據(jù),。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4,、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通,。

二、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。

3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。

三,、考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核(按月)。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次),。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

四,、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。

2、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié),。

3、考核指標,，員工當(dāng)月工作計劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點、再創(chuàng)佳績,。

六,、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

5、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以_式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。

5,、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%,。

倉庫員工績效考核方案篇二

一,、 考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準,，通過考核提升員工的工作能力,、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用,，推動服務(wù)質(zhì)量,、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿?。

二、 考核原則：

1,、 服務(wù)行為的標準化,、規(guī)范化；

2,、 逐級考核,、統(tǒng)一考核；

3,、 公平,、公正、公開,。

三,、考核對象：物管處全體員工。

四,、考核細則：

1,、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部,、人資部負責(zé)考核項目日常工作跟進,、監(jiān)督和執(zhí)行。

2,、考核周期：每月一次,。

3,、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件,；評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況,。

4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核）

（1）勞動紀律：出勤上有無遲到,、早退,、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況,；

（2）工作情況：工作量,、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度,；

（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生,；

（4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；

(5)禮儀形象：舉止是否文明,、服務(wù)用語是否恰當(dāng),、衣著（工作服）是否得體；

（6）成品保護：設(shè)備有無丟失,、缺陷，公共設(shè)施維護情況,；

5,、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查,，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查,。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）,。

6,、考核程序：

（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布,；

（2）品保部將檢查,、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總,，計算分值后報人資部,，最后由人資考評匯總。

五,、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：

倉庫員工績效考核方案篇三

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一,、考核目的

1,、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。

2、作為確定績效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通,。

二,、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開、透明,、人人平等,、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。

三,、考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核(按月)。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次),。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

四,、考核人與考核指標

1,、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價,。

2,、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié),。

3,、考核指標，員工當(dāng)月工作計劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。

六,、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

5,、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評,。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的`60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b,、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。

5,、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。

倉庫員工績效考核方案篇四

績效考核是對員工的一種激勵，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核,，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關(guān)系,，影響企業(yè)績效考核的正常進行,，未達到理想效果,。

1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程,。在這個過程中,，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標,，然后通過過程的溝通,，對員工的績效能力進行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標,。在此基礎(chǔ)上,，作為一段時間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進行考核,，確立員工的績效等級,，從中找出員工績效的不足，進而制定相應(yīng)的改進計劃,，幫助員工改進缺陷和不足,，使員工朝更高的績效目標邁進。

總結(jié)一句話,，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程,，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務(wù)一致,，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展,。

2、績效考核是對員工一段時間的工作,、績效目標等進行考核,，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升,、解雇,、加薪、獎金）等提供依據(jù),。

1、績效管理是一個完整的系統(tǒng),，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分,；

2、績效管理是一個過程,，注重過程的管理,，而績效考核是一個階段性的總結(jié)：

5、績效管理注重能力的培養(yǎng),，而績效考核則只注重成績的大??；

6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系,，使經(jīng)理和員工站到一起,，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠,，制造緊張的氣氛和關(guān)系,。

二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分,，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料,，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平,，幫助員工提高績效能力,，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎(chǔ)工作,，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理,、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業(yè)績效,。員工績效是部門,、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成,，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成,。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合,。

1,、部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映,，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作,。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門,、組織的工作,，員工就會忽視對部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念,。所以,，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時,，二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵,。

2、因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異,，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果,。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異,，會影響績效考核的公正性、公平性,，產(chǎn)生如下后果：

（1）整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性,，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求,，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力,。

（2）部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力,，因此就不會主動改進績效,，提高績效水平。

（3）員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā),，缺乏大局觀念和全局觀念,。

根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進行“自我—內(nèi)部”,，“自我—別人”,，“別人—內(nèi)部”，“別人—外部”比較,，當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部,、自我不公平和內(nèi)部不公平時，員工會改變投入,；或改變自己的產(chǎn)出,；或者改變自我認知等。這將導(dǎo)致績效考核流于形式,，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代,，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實現(xiàn),。另一方面,，在企業(yè)，合作,、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素,。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會受到很大損壞,。所以在績效考核時,，在對員工個人績效考核的同時，必須科學(xué)開展部門績效考核,，將二者緊密結(jié)合起來。

1,、只有員工績效考核,。大部分企業(yè)只有員工績效考核,。這些企業(yè)認為，對員工進行績效考核了,，就沒有必要對部門績效進行考核,。

2、只有部門績效考核,。部分企業(yè)只進行部門績效考核,。這些企業(yè)認為員工績效考核太復(fù)雜，每個員工都有不同的績效考核標準,，員工,、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋,、溝通,，還要根據(jù)員工考核情況進行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時,，不愿意搞員工績效考核,。或者害怕開展員工績效考核后形成員工間的競爭,，引起員工間的爭斗,，部門協(xié)調(diào)困難。

3,、部門,、員工績效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng),。有些企業(yè),，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng),?；驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來；很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真,，擴大部門之間考核的不平衡,。

1、正確認識團隊績效,、部門績效,、員工績效的關(guān)系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的,、具有共同目標和具體的,、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責(zé)、彼此依賴,。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果,，是企業(yè)績效的基礎(chǔ)。部門績效是為了達成組織的目標,，通過持續(xù)開放的溝通過程,，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出,。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢,、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。

團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員,，團隊績效目標是跨部門的,；部門績效目標是各部門對企業(yè)整體目標分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目標,。有些人認為,，團隊績效強調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強調(diào)分工以個人績效為主,。本文認為,，這是對部門績效的片面理解。要實現(xiàn)部門績效,，也必須部門的員工認真履行自己的職責(zé),，在完成個人績效的同時，互相協(xié)調(diào),、相互配合,，共同完成部門績效任務(wù)。

如果過分強調(diào)員工績效,，會導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭,，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益,；如果過分強調(diào)部門績效,，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用,。當(dāng)績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時,，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力,，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”,，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。因此,，企業(yè)在進行績效考核時要正確處理部門,、員工二者績效考核的關(guān)系,，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認識到,，只有部門績效,、企業(yè)績效的實現(xiàn)，才能使員工績效得到肯定,。

2、部門,、員工績效關(guān)系處理方法

（1）進行員工多緯度績效考核,，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。員工績效考核可以實行季度考核,、年度考核,。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度,、能力維度,、態(tài)度維度等方面進行?？冃Ь暥劝蝿?wù)績效,、管理績效（管理人員）、周邊績效,。周邊績效體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果,。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時間,、服務(wù)質(zhì)量等,。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況,，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成情況,，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績效文化。

（2）將部門績效考核結(jié)果運用到員工績效考核綜合評定對應(yīng)等級比例中,。進行部門績效考核時,，對部門績效進行等級比例限制：優(yōu)占5%；良占20%,；中占40%,；基本合格占30%；不合格占5%,。部門績效考核后,，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系,。

（3）部門績效考核結(jié)果計入員工績效考核結(jié)果,。部門績效考核在年底進行,，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合。人力資源部在計算員工年度績效結(jié)果時,，部門考核結(jié)果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結(jié)果,，按20%比例計入員工年度最終考核結(jié)果。

（4）建立積極,、協(xié)作企業(yè)文化,。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑,，使組織力量得到最大的發(fā)揮,，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點,。企業(yè)應(yīng)該建立積極,、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵員工在完成個體績效任務(wù)的同時,，關(guān)心部門績效,、組織績效，員工之間形成協(xié)作,、互助,、友愛的關(guān)系，在合理的競爭的同時強調(diào)員工之間的配合,。

3,、部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的注意事項。在企業(yè)績效考核時,，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感,，使得員工與上級的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜,，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化,。也會導(dǎo)致員工的不滿，挫傷其工作積極性,，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下,，淘汰更容易帶來負面影響。因此,，企業(yè)在對不合格員工淘汰時,，應(yīng)該比較靈活，不要一刀切,，不要全部中止或解除合同,，而是在績效考核結(jié)果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因,，并結(jié)合員工個人不同的情況,，采取調(diào)換崗位,，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。

企業(yè)在進行績效考核時,，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合,，在對個人任務(wù)績效、管理績效（管理人員）,、能力,、態(tài)度考核時，也注重考核周邊績效的,，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中,，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情,，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造。

step1：分析績效差距

在對員工和部門實施績效考核之后,，管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料,。這時候，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢,？毫無疑問,，是那些沒有達到預(yù)期績效指標的項目。為什么績效結(jié)果會跟原先制定的績效目標產(chǎn)生差距呢,？為什么員工的績效會出現(xiàn)不足呢,？只有發(fā)現(xiàn)了問題，才能夠找出解決問題的方法,，也才能夠進一步地提升企業(yè)的實力,，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。

而第一步,，自然就是要分析績效差距,。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法,。

第一,，目標比較法。

第二,，歷史比較法（環(huán)比）,。與歷史數(shù)據(jù)進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬,，這個月卻只完成了6萬,，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了,。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作,，例如行政類,、技術(shù)類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時間變化較敏感的崗位則不適用,。

第三,，歷年同期比較法（同比）。比如去年2月份你的銷售額是9萬,，今年2月份卻只有8萬,，這個差距。說明你跟去年同期有差距,。再比如去年3月份人員流失率是8%,，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距,。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進行比較的問題,。

第四，橫向比較法,。公司同部門同職位的人,，工作做的如何，你跟他們相比,，究竟做的好還是差,，差距在哪里？公司業(yè)績最好的銷售員,，一個月能銷售50萬,，而你只能銷售10萬，這中間就會發(fā)現(xiàn)有40萬的差距,，還有很大的改進空間,。橫向比較法實則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個人的能力素質(zhì)等因素,，因為通過橫向比較法,，每個員工面對的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作,，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身,。

第五，行業(yè)比較法,。同樣是銷售,，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬,，這個說明你跟市場有差距,。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織,，而非個人,。通過對行業(yè)的研究,，分析自己組織的經(jīng)營狀況，從而可以更好地找準企業(yè)宏觀上存在的問題,，和提升的方向,。

step2：查明產(chǎn)生差距的原因。

績效差距產(chǎn)生的原因有很多,，具體可以分為員工個體原因和企業(yè)原因,。

員工個體原因包括：性別、年齡,、智力,、能力、經(jīng)驗,、閱歷（個人客觀原因）,；個性、態(tài)度,、興趣,、動機、價值觀,、認識論（個人主觀原因）。

企業(yè)原因包括：外部資源,、市場,、客戶、對手,、機遇,、挑戰(zhàn)（外部原因）；內(nèi)部資源,、組織,、文化、人力資源制度（內(nèi)部原因）,。

就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗,，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：

2,、缺乏激勵,，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了,，公司給予的獎勵很低,，或者根本沒有，那么可想而知,，員工的士氣必然受到影響,，員工的工作積極性必然降低,。相反，如果員工犯了錯誤,，卻沒有及時懲罰,，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯。在激勵方面,，正負激勵都需要考察,。

3、人崗不匹配,。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力,，卻沒有辦法達到績效指標，那么很有可能是人崗不匹配,。每個員工都有其自己的優(yōu)勢與長處,，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績,。每個人都有適合自己的崗位,，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好,，并不是他不努力,，他每天加班加點，累死累活,，但結(jié)果就是不好,。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。

4,、人員能力欠缺,。比如某個崗位，本來工作是要有很規(guī)范的操作標準的,，但是你沒有進行嚴格的操作培訓(xùn),，導(dǎo)致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績效,。針對能力欠缺的情況,，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì),，針對員工開展必要的有針對性的培訓(xùn),。

5、公司的組織運轉(zhuǎn)出了問題,。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時候,，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言，可能有以下幾個方面的原因：

（1）公司的組織結(jié)構(gòu),。如果公司官僚機構(gòu)太多,，那么必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效,。

（2）公司的流程制度,。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié),，則必定影響工作的推進和開展,，進而導(dǎo)致績效出現(xiàn)一些問題。

（3）崗位職責(zé)的設(shè)定,。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰,，職責(zé)目標不明確等問題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊,，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象,，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系,。

（4）部門之間的配合機制,。

以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。

step3：實施績效的改進,。

1,、制訂合理的績效目標。針對目標過高問題,，對工作標準進行衡量和評估,，制定一個合理的目標。

2,、建立和完善獎懲機制,。做到賞罰分明,，促進真正有業(yè)績的員工能得到獎勵,，對那些違反公司規(guī)定的行為進行及時的制止和懲罰。

3,、建立人才合理流動的機制,。對于公司的人員根據(jù)其能力進行崗位的調(diào)動，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動,。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去,。

4、建立起公司的人才培養(yǎng)機制,。定期通過分析績效差距,，從績效差距中提煉培訓(xùn)需求，組織員工培訓(xùn),，起到切實改善員工績效的目的,。

5,、建立公司組織運行機制。梳理崗位職責(zé),，明確設(shè)崗目標,。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢,，建立定期的溝通機制,，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化,，促進組織的高效運轉(zhuǎn),。

另外，在實施績效改進工作中,，企業(yè)常常會面對如下的矛盾沖突：

1,、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚,。

2,、主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關(guān)系,。

3,、組織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突。

如何更好地解決以上的這些矛盾沖突,？一方面企業(yè)要加強對績效考評的監(jiān)督,，確保績效管理的公平公正,；另一方面,，也要做好績效管理的落地，加強與員工之間的溝通,，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見,，共同為企業(yè)的利益而服務(wù)。

倉庫員工績效考核方案篇五

一,、行為準則

(一)道德守則

1,、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹立正確的人生觀,、價值觀,，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國,，熱愛人民,，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。

2、崇尚科學(xué),，開拓進取,，團結(jié)合作，勇于奉獻,，自覺承擔(dān)為人民健康服務(wù)的社會義務(wù)和責(zé)任,。

3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范,，合理檢查,，合理用藥，科學(xué)施治,。

4,、恪守職業(yè)道德，一視同仁,，全心全意為患者服務(wù),。

5、文明行醫(yī),，不以職業(yè)牟利,，不向患者索要饋贈，不開搭車藥,，搭車檢查,，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為,。

6,、注重醫(yī)患溝通，保護患者知情權(quán)和隱私權(quán),，關(guān)心,、愛護、理解,、尊重患者,。

7、遵紀守法,，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別,，客觀,、真實,、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明,，依法開展診療活動,。

8、勤奮學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù),，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平,。

9、履行職責(zé),，隨時接受應(yīng)對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù),。

10、履行社會義務(wù),，積極參與社會公益活動,，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。

(二)行為守則

1,、在醫(yī)療場所或診療活動中應(yīng)著裝工作裝,，佩戴胸卡(標明姓名、科室,、職務(wù)或職稱等),。

2、儀表端莊,，衣帽整潔,。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長發(fā),，不穿背心,、短褲、拖鞋等,；女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹,，不留長指甲，著裝忌雹露,、透,。

3、提倡講普通話,，語言溫和,、清晰、親切,、通俗,，使用尊稱。

4,、使用文明用語,。

5、工作期間不進行非醫(yī)療性活動,，不大聲喧嘩,、聚眾聊天,，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動,。

6,、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然,，親切耐心,，舉止優(yōu)雅。

7,、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷,，注意保護患者隱私，檢查前,、后規(guī)范洗手,，冬天要先暖手后檢查。

8,、嚴格落實醫(yī)療質(zhì)量,、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度。

9,、客觀,、真實,、準確,、及時,、完整書寫醫(yī)療文書,，不得涂改、偽造,、隱匿,、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料,。

10,、進行試驗性臨床醫(yī)療,，需經(jīng)醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書,。

11,、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責(zé)任人報告,，同時依法按程序處理,，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化,。

12,、嚴格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理條例)、(醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法),。醫(yī)療廢物須分類棄置,，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi),，敷料,、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi),；易患感染性疾病患者使用后的敷料,、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標識。

二,、考勤,、休班制度。醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結(jié)合,。早8：30分,，12點下班，下午2： 30分上班,，4：30點下班,。點名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5分,。每月6天休班,，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條,。在班人員抽查二十分鐘不在崗,，按休班處理，如累計曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資,。

三,、值班期間禁止搞娛樂活動，如：打撲克牌,、玩麻將,，如發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人10分。上班時間不得干私活,，如發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)事人10分,。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究,，若不聽勸阻,，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非,，雙方一律停班,，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的,，扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資,。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府,，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負,。

四,、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款,，發(fā)現(xiàn)一次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資,。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委，衛(wèi)生局紀委處理,，嚴重予以除名,。收款室應(yīng)嚴格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票,，項目必須填全填清,，杜絕開，誰違反規(guī)定,，所引起的一切后果自己承擔(dān),。各科室每天對帳，一日一清,。

五,、衛(wèi)生制度

1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明,、講衛(wèi)生的風(fēng)尚,，做到勤打掃、勤整理,，保持室內(nèi)外清潔,。

2、積極維護公共財物及辦公室衛(wèi)生,，做到不亂扔紙屑,、果皮、不隨地吐痰,，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物,。

3、院內(nèi)衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度,，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科,，并責(zé)任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持潔凈,。

4,、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查,，當(dāng)月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底,，扣除該科室責(zé)任人的當(dāng)月績效工資的50%,，扣除該科室人員當(dāng)月績效工資的10%。

六,、藥庫,、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟重地。非本科室人員不得隨便出入,。藥品應(yīng)分類擺放,，保持清潔,，同類藥品先進的先賣,，近期失效的及時登記，報藥庫負責(zé)人,，同時報告院長辦,。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品,，發(fā)現(xiàn)藥品短缺,，扣該科室所有人員當(dāng)月績效工資。

七,、嚴格財務(wù)管理,，實行院長財務(wù)一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷,，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金,。否則，扣除財務(wù)科人員的當(dāng)月績效工資,。

八,、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月,，產(chǎn)假六個月,，其他按有關(guān)文件執(zhí)行。病假,、意外傷害由對方賠償?shù)?，休班期間一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實,，確為病假,，工資照發(fā)，無獎金,、無點名費,，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假,，開假病歷者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實,，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理,。事假期間無工資,，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天,。

九,、每月28號前各科負責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責(zé)人10分,。

十,、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔(dān)30%,，其余職工承擔(dān)30%,，醫(yī)院承擔(dān)40%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔(dān),，醫(yī)院不負責(zé)任,。

十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進修人員,，

每月450元,。

倉庫員工績效考核方案篇六

1、營業(yè)收入達到預(yù)期目標和計劃要求

2,、正確理解公司任務(wù)并制訂適當(dāng)?shù)挠媱潏?zhí)行

3,、店內(nèi)銷售計劃達成率

4、做到每天數(shù)據(jù)一通報,，每周一總結(jié)

5,、時刻關(guān)注數(shù)據(jù)報表，及時督促并按時完成工作完成率

每日流程：

1,、按時召開晨/午會

2,、檢查員工形象，店內(nèi)衛(wèi)生檢查

3,、顧客/員工關(guān)系維護,，關(guān)注服務(wù)細節(jié)

4、當(dāng)日計劃跟蹤,，積極鼓勵員工,，提高完成速度

5、總結(jié)當(dāng)日工作,，制定明日目標

6,、完成當(dāng)日工作計劃

1）通過每日、周、月,、工作計劃與總結(jié)由副總經(jīng)理進行把關(guān)與考核,，上級需要及時填寫下級各崗位的工作計劃與總結(jié)，結(jié)果作為考核依據(jù),。

2）績效為日考核方式,，每日計劃未完成或遺漏工作事項未處理的都記為一次，每次扣分25%分,；超過4次時,，該項指標達成率為零。

行政管理合格率：

1,、正確理解工作指示和方針,，制定可實施計劃

2、按照部下的能力和個性合理安排工作

3,、員工重大過失違規(guī)

4,、和各部門保持協(xié)作態(tài)度,，順利推動工作

5,、積極參與總部工作會議，做到承上啟下的作用

店內(nèi)管理：

1,、在人事關(guān)系方面部下沒有怨言或不滿,，團隊凝聚力強

2、協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

3,、保持店內(nèi)良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生

4,、員工滿意度(80%以上）

5、提高服務(wù)質(zhì)量,，確?？蛻魸M意度

6、公平,，公正,，公開的處理員工的所有違紀行為

考核標準：

1）根據(jù)實際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日報上統(tǒng)計的違規(guī)次數(shù)，作為考核該指標的依據(jù),。

2）發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象扣10分,，超過10次時，該項指標達成率為零,。上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的.,，雙方或多方該項指標合格率當(dāng)月清零。

成本控制達成率：

1）根據(jù)年度財務(wù)預(yù),、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點,，有效的傳達到各店各部門實施，總經(jīng)理負責(zé)月度不定期抽查、檢控,。

2）月度總成本上升5%(含5%）時扣罰50%,，成本上升5%以上時，該項指標達成率為零,。通過一系列的措施與方法,，成本合理下降每5%時，績效指標獎勵50%,；上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的,，該項指標達成率當(dāng)月清零。

考核內(nèi)容：

在對火鍋店店長進行考核時,，不能簡單依據(jù)某個標準,，如工作效率、人際關(guān)系好壞,，而要多方面對餐飲門店店長進行整體考核,，這樣才能作出客觀的評價。因此,，火鍋店餐廳在制定考核內(nèi)容時,，要盡可能地做到全面、詳盡,。

通常,，考核的內(nèi)容有：

1、能力考核

具體來講,，餐飲門店店長能力包括餐飲門店常識和專業(yè)知識,、管理技能以及工作經(jīng)驗。對餐飲門店店長的能力進行考核,，就是對這三部分內(nèi)容作出評估,。例如，門店在一些緊急情況下,，遇到的突發(fā)事件應(yīng)如何處理和應(yīng)對,，以及在門店的發(fā)展過程中怎樣為總部獻計獻策，提出有利于門店擴張和發(fā)展的方案和計劃等,。

能力考核不僅是一種公開評價的手段,，而且也是充分利用人力資源的一種手段。通過能力考核,，將有能力的人提拔到更重要的崗位上，把能力偏低的人調(diào)離現(xiàn)職位,，這有利于促進小火鍋店更好地發(fā)展,。

2、品質(zhì)考核

對餐飲門店店長進行品質(zhì)考核，就是觀察日常工作中餐飲門店店長品質(zhì)的具體表現(xiàn),。即在餐飲門店店長日常的工作過程中,，是否尊重顧客；與其他同事合作是否尊重事實,，知錯必改；是否遵紀守法,，維護公共利益,；是否能夠保守餐飲門店的商業(yè)秘密,；是否言行一致，說的和做的一樣,；是否兩袖清風(fēng),，潔身自愛。

3,、工作態(tài)度考評

工作態(tài)度包括：工作的積極性,、主動性,、創(chuàng)造性及紀律性等方面。例如,，對連鎖餐飲門店來說,，雖然講究統(tǒng)一化的經(jīng)營行為，但是因為門店所處的區(qū)域各異,，面對的市場也存在一定的差異,，這要求特色火鍋店的菜品和服務(wù)應(yīng)具有創(chuàng)新和變化，與此相對應(yīng),，店長也應(yīng)當(dāng)能在變化的市場中隨時把握商機,，與時俱進，帶領(lǐng)門店做好餐飲生產(chǎn),、銷售以及服務(wù)工作,。

4、績效考評

績效是餐飲門店店長在被考評期間全部工作活動的結(jié)果,，是其能力,、品質(zhì)、態(tài)度在一定環(huán)境中表現(xiàn)的程度和效果，是其在實現(xiàn)預(yù)定工作任務(wù)的過程中所采取的行為及這些行為的成果,。對連鎖餐飲門店店長的考核和評價,，績效是非常重要而又容易考核的內(nèi)容，主要的考核指標有營業(yè)額和利潤以及成本率等,。需要注意的是績效的好壞不僅取決于店長個體的主觀努力與否,，還深深地受到火鍋店企業(yè)文化、戰(zhàn)略,、制度,、政策、評定者與被評定者的關(guān)系以及工作環(huán)境的影響,。

倉庫員工績效考核方案篇七

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一,、考核目的

1,、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2,、作為確定績效工資的依據(jù),。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4,、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通,。

二、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。

三,、考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核(按月)。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次),。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

四,、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。

2、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié),。

3、考核指標,，員工當(dāng)月工作計劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點,、再創(chuàng)佳績,。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

5,、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。

5,、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%,。

倉庫員工績效考核方案篇八

為加強公司的規(guī)范化管理,，完善各項工作制度，促進公司發(fā)展壯大,，提高經(jīng)濟效益,，根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及公司章程的規(guī)定,，制定本管理大綱,。

一、公司形象

1,、員工必須清楚地了解公司的經(jīng)營范圍和管理結(jié)構(gòu),，并能向客戶及外界正確地介紹公司情況。

2,、在接待公司內(nèi)外人員的垂詢,、要求等任何場合，應(yīng)注視對方,，微笑應(yīng)答,。

3、在任何場合應(yīng)用語規(guī)范,，語氣溫和,，音量適中，嚴禁大聲喧嘩,。

4,、遇有客人進入工作場地應(yīng)禮貌勸阻，上班時間辦公室內(nèi)應(yīng)保證有人接待,。

5、員工在接聽電話,、洽談業(yè)務(wù),、發(fā)送電子郵件及招待來賓時,，必須時刻注重公司形象，按照具體規(guī)定使用公司統(tǒng)一的名片,、公司標識及落款,。

6、員工在工作時間內(nèi)須保持良好的精神面貌,，注重個人儀態(tài)儀表,，工作時間的著裝及修飾須大方得體。

二,、員工考勤

1,、 員工應(yīng)嚴格按要求出勤。

2,、 工作時間： 周一至周五,。休息為法定節(jié)假日。

3,、上班時間：上午9：0012：00,；下午13:3017：00。

4,、遲到：9：10未到者一律按遲到處罰,。當(dāng)日在12點之前到公司者，扣除半天工資,。在12點之后到公司者,，扣除當(dāng)天工資。罰金每月工資結(jié)算時扣除,。

5,、 請假：事假需提前一天向主管經(jīng)理提出申請，并填寫【請假申請單】,，經(jīng)批準后方可休息,。(每月1天帶薪休息)；員工遇突發(fā)疾病須當(dāng)天向部門經(jīng)理請病假,，事后補交相關(guān)證明,。(每月1天帶薪休息)；其他請假(如婚假等)享有國家法定節(jié)假日正常休息的權(quán)利,。

6,、 請假內(nèi)的薪酬，依下列規(guī)定支給：?請假未超過規(guī)定天數(shù)或經(jīng)批準延長請假時間者,，其請假期間內(nèi)薪酬照發(fā),。?逾期過后，無故不到公司,，又未告知考勤人員和所屬團隊經(jīng)理者,，扣除當(dāng)月當(dāng)日工資,，扣除工資=逾期天數(shù)×當(dāng)日工資。

7,、 曠工：早上10：00之前無故不到公司,，又未告知考勤人員和所屬團隊經(jīng)理者，按曠工處理,，每次罰金100元,。當(dāng)月累計曠工超過三次者，無基本工資,。罰金每月工資結(jié)算時扣除,。

8、員工如因事需在工作時間內(nèi)外出,，要向部門經(jīng)理請示后方可離開公司,。

9、 公司不提倡員工加班,，鼓勵員工在日常工作時間內(nèi)做好本職工作,。如公司要求員工加班，計發(fā)加班工資或安排調(diào)休,。加班費標準：為20元/小時,；調(diào)休：累計加班時間10小時可調(diào)休一天。

10,、每月10日為工資發(fā)放日,。

三、薪酬績效與晉升

1,、薪酬計算：基本工資+話費補貼+工齡工資+車輛使用補貼+績效工資

2,、績效工資計算：公司管理制度，以每月實際績效為準,。

3,、公司以任人唯賢、唯能,、唯績?yōu)樵瓌t,，個人的成長和進步對于公司是很重要的，因為公司的未來取決于每一位員工的成功,。公司鼓勵員工努力工作,，為工作勤奮、業(yè)績突出者提供晉升機會,。

四,、衛(wèi)生規(guī)范

1、 員工須每天清潔個人工作區(qū)內(nèi)的衛(wèi)生，確保地面,、桌面及設(shè)備的整潔,。

2,、 員工須自覺保持公共區(qū)域的衛(wèi)生,，每個部門負責(zé)一個月的值日工作(詳見值日表)。

3,、 員工在公司內(nèi)接待來訪客人,，事后需立即清理會客區(qū)。

4,、 正確使用公司內(nèi)的水,、電、空調(diào)等設(shè)施,，個人工作區(qū)內(nèi)設(shè)施自己負責(zé)關(guān)閉,，最后離開辦公室的員工應(yīng)關(guān)閉空調(diào)、電燈等應(yīng)該關(guān)閉的設(shè)施,。

5,、 要愛護辦公區(qū)域的花木。

五,、工作要求

1,、 員工在工作時間必須全身心地投入，保持高效率地工作,。

2,、 不得無故缺席部門的工作例會及公司的重要會議。

3,、員工在任何時間均不可利用公司的場所,、設(shè)備及其他資源從事私人活動。一經(jīng)發(fā)現(xiàn),，給予警告,，情節(jié)嚴重者，公司將予以辭退,。

4,、員工須保管好個人的文件資料及辦公用品，未經(jīng)同意不可挪用他人的資料和辦公用品,。

5,、員工要保管好個人電腦，按公司規(guī)定進行文檔存儲,、殺毒及日常維護,，如發(fā)生故障應(yīng)及時報告綜合管理部，由公司安排修理。

六,、保密規(guī)定

1,、員工入職后需與公司簽訂保密協(xié)議。

2,、員工須嚴守公司商業(yè)機密,，妥善保存重要的商業(yè)客戶資料、數(shù)據(jù)等信息,。

3,、管理人員須做好公司重要文件的備份及存檔工作，并妥善記錄網(wǎng)絡(luò)密碼及口令,。并向總經(jīng)理提交完整的網(wǎng)絡(luò)口令清單,。

4、任何時間,，員工均不可擅自邀請親朋好友在公司聚會,。

5、員工及管理人員均不可向外泄露公司發(fā)展計劃,、策略,、客戶資料及其他重要的方案，如一發(fā)現(xiàn),，除接受罰款,、辭退等內(nèi)部處理外，情節(jié)嚴重的,，公司將追究其法律責(zé)任,。

七、人員管理

1,、 員工必須服從公司的整體管理,，包括職務(wù)的分配及工作內(nèi)容的安排。

2,、 員工須尊重上司,，按照上司的指導(dǎo)進行工作并主動向上司匯報工作情況。

3,、 員工有關(guān)業(yè)務(wù)方面的問題須及時向部門經(jīng)理反映,，聽取意見。

4,、 涉及超出員工權(quán)限的決定必須報部門經(jīng)理同意,。

5、 員工不服從上級指揮,，目無領(lǐng)導(dǎo),，頂撞上級,，而影響公司指導(dǎo)系統(tǒng)的正常運作，視情節(jié)嚴重程度,，給予處理,。

6、 管理人員應(yīng)團結(jié)互助,，努力協(xié)調(diào)好各部門的關(guān)系,，鼓勵并帶領(lǐng)好員工隊伍，時刻掌握員工的工作情況,，確保公司整體策劃順利進行,。

7、 公司是一個大家庭,，員工應(yīng)團結(jié)互助，為公司發(fā)展做出努力,。

八,、物品管理

1、辦公用品的日常管理由綜合部專門人員負責(zé)定期購買,，并分配到各部門(清單詳見后附表格),，超出配額之外的物品填寫領(lǐng)用登記表。

2,、每月10日之前,，部門經(jīng)理將本部門所需要的辦公用品填寫在公司【購物申請單】上,由綜合部專門負責(zé)人提交總經(jīng)理，審批同意后,，由專門負責(zé)人將辦公用品購回,，根據(jù)實際需要有計劃地發(fā)放。

3,、若急需某類辦公用品,，也應(yīng)先填寫【購物申請單】后，交由專門負責(zé)人,，經(jīng)綜合部審批同意后,，方可購置。

4,、新進人員到職時由各部門統(tǒng)一配發(fā)辦公物品,。

九、電腦管理

1,、使用者應(yīng)保持電腦設(shè)備及其所在環(huán)境的清潔,。下班時，務(wù)必關(guān)機切斷電源,。

2,、使用者的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，應(yīng)嚴格按照要求妥善存儲在網(wǎng)絡(luò)上相應(yīng)的位置上。

3,、未經(jīng)許可,，使用者不可增刪硬盤上的應(yīng)用軟件和系統(tǒng)軟件。

4,、嚴禁使用計算機玩游戲,。

5、公司及各部門的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù),，每周備份一次,；重要數(shù)據(jù)由使用者本人向綜合部申請做備份。

6,、未經(jīng)許可,，任何私人的光盤、軟盤不得在公司的計算機設(shè)備上使用,。

7,、使用者必須妥善保管好自己的用戶名和密碼，嚴防被竊取而導(dǎo)致泄密,。

十,、獎懲辦法

1、員工獎勵分為口頭表揚及物質(zhì)獎勵,；

2,、員工懲罰分為口頭警告、罰款及除名,；

3,、有下列事跡的員工，在調(diào)查核實的基礎(chǔ)上,，經(jīng)經(jīng)理辦公會研究,，給予相應(yīng)的獎勵：

a、積極向公司提出合理化建議,，其建議被公司所采納者,；

b、維護公司利益和榮譽,，保護公共資產(chǎn),，防止事故發(fā)生與挽回經(jīng)濟損失有功者。

4,、下列事由的員工,，在調(diào)查核實的基礎(chǔ)上，經(jīng)經(jīng)理辦公會研究,，給予相應(yīng)的懲罰：

a,、違反國家法律,、法規(guī)或公司規(guī)章制度造成經(jīng)濟損失和不良影響的；

b,、泄露公司經(jīng)營管理秘密的,；

c、私自把公司客戶介紹他人的,。

5,、公司將設(shè)立年終全勤獎(未有遲到、早退現(xiàn)象及病事假),，獎金為1000元,于年終考評后一次性發(fā)放(以每個月的考勤統(tǒng)計為依據(jù)),。

6、在公司服務(wù)滿三年(不含三年)的員工,，將給予一周的帶薪休假(休假期需提前和公司協(xié)商,，以不耽誤工作為前提，得到許可后方可休假)及2000元的一次性旅游補貼,。

7,、在公司服務(wù)滿五年(不含五年)的員工將給予300元/月的住房補貼，發(fā)放辦法從第六年度合同期開始,，本年度合同期滿時一次性發(fā)放；無論何種情況,，未履行滿從第六年度開始簽定的本年度合同期的員工將不享受此項福利補貼,。

十一、經(jīng)費管理

1,、 因外出購物或出差需向公司借用備用金時,，應(yīng)首先填寫公司【借款申請單】，交主管經(jīng)理核準,、審批簽字同意后方可借款,；借款后必須在一周內(nèi)報銷銷帳(出差人員在回公司上班一周內(nèi))；借款未沖平者,，不允許再次借款,。

2、 員工報銷已發(fā)生費用,，首先填寫公司【支出憑證】或【支出報銷單】,；主管經(jīng)理簽字后，到借款處填入【借款申請單】中的報銷日期,，方算完成報銷手續(xù),。

十二、出差細則

1,、 員工出差前應(yīng)填寫【出差申請表】,，主管經(jīng)理簽字后方可辦理借款手續(xù),。出差期限由主管經(jīng)理視情況需要，事前予以核定,。

2,、 出差途中除因病,、遇意外災(zāi)害或工作實際需要經(jīng)請示主管經(jīng)理批準延時外,，不得因私事或借故延長出差時間，否則除不予報銷旅差費外,，并依情節(jié)輕重論處,。

3,、 出差費用的報銷：

交通費：實報實銷。

住宿費：總經(jīng)理,、副總經(jīng)理實報實銷,。其他員工住宿標準為： 元/天/人為基準實報實銷。

伙食費： 總經(jīng)理,、副總經(jīng)理實報實銷,。其他員工伙食費標準為： 元/天/人基準實報實銷。

出差補助： 元/天/人,。

4,、交通費、住宿費,、伙食費按標準報銷,，超標自付，欠標不補,。

6,、出差回來后一周內(nèi)填報【出差費用結(jié)算單】，辦理報銷手續(xù),。

7,、員工出差旅費，應(yīng)據(jù)實提供發(fā)票,，核發(fā)之,，但如發(fā)現(xiàn)有虛報不實之事，除將所領(lǐng)追回外,，并視情節(jié)之輕重,，酌予懲處。

十三,、新員工入職及培訓(xùn)

1,、新員工入職

1)辦理入職手續(xù)，建立員工檔案,。

2)員工入職后三個月為試用期,，試用期滿之后辦理五險,。

2、新員工入職后培訓(xùn)

a公司文化(概況,、成立歷史,、公司理念、團隊品格,、道德修養(yǎng),、行為規(guī)范等)；

b公司規(guī)章制度

c新老員工認識,；

d辦公設(shè)備的使用,；

e指引工作地點區(qū)域設(shè)施(洗手間、就餐處,、乘車處等),。

十四、名片管理辦法

1,、總則 ：為使公司名片統(tǒng)一規(guī)范化,，強化對外公關(guān)形象的塑造，特制定本辦法,。

2,、名片格式 ：公司名片格式統(tǒng)一化，由公司綜合部依據(jù)企業(yè)形象設(shè)計,。

3,、名片印制程序

a根據(jù)工作需要，需要印制名片的員工需首先向主管經(jīng)理提出申請,；

b主管經(jīng)理批準后會通知綜合部；

c綜合部負責(zé)對外印制名片的印刷業(yè)務(wù),，印制完畢后發(fā)給當(dāng)事人,。

4、名片使用

a名片使用須恰到好處,，不可像撒傳單般濫用,，掌握使用范圍。

b任何部門或個人不得擅自印刷或使用未經(jīng)公司批準的名片,。

c員工與公司解除勞動合同關(guān)系后,，嚴禁再使用公司原有的名牌從事任何活動，如若發(fā)現(xiàn),，公司將追究其責(zé)任,，并予以支付人民幣壹拾萬元的經(jīng)濟損失費，同時對于造成甲方任何重大損失者,，甲方保留以估算的損失額向有關(guān)機構(gòu)提起訴訟的權(quán)利,。

以上管理制度為暫定審核版,，未盡事宜，請各位領(lǐng)導(dǎo)給予意見和建議,。