隨著個人素質的提升，報告使用的頻率越來越高,，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性,。怎樣寫報告才更能起到其作用呢？報告應該怎么制定呢,？下面是小編幫大家整理的最新報告范文,，僅供參考，希望能夠幫助到大家,。

管理建議書與審計報告有何區(qū)別篇一

x有限公司：

我們有幸接受委托,，協(xié)助貴公司妥善處理新舊公司賬務銜接問題。根據(jù)多年為貴公司提供專業(yè)服務及本次調賬過程中發(fā)現(xiàn)的問題,，考慮目前貴公司身份轉變引起的法律等環(huán)境的改變,，并著眼于公司本次改制目標和長遠發(fā)展規(guī)劃，我們提出如下建議：

我們認為,，貴公司目前迫切需要關注三個方面的問題：即調賬之后尚未解決的老企業(yè)問題,、由國有企業(yè)變更為外商投資企業(yè)引起的法律等環(huán)境變更、擬上市公司的內部控制制度與目前貴公司內部控制制度之間的差異,。

(一)調賬之后尚未解決的老企業(yè)問題

經(jīng)過本次調賬后,，幾個重要問題尚未解決，需要積極進行安排妥善處理,，以減少新公司的經(jīng)營風險,，為新公司的長遠發(fā)展奠定良好的基礎。

1,、“預付賬款”中存在已實現(xiàn)未確認的收入和所涉及流轉稅及附加稅費問題

2,、老企業(yè)欠稅問題

按照稅法規(guī)定，欠稅企業(yè)處置主要資產(chǎn)和主要設備,、提供擔保等行為需要向稅務機關報告,，否則稅務機關有權通過訴訟程序行使撤銷權、代位權。上述權力的實施將對新公司形成較大影響,，建議貴公司對于該事項作出妥善處理,，以免形成后患。

3,、老企業(yè)的稅務登記注銷問題

按照稅收征收管理法的相關規(guī)定,，注銷工商登記之前應辦理稅務登記證注銷手續(xù)，清繳稅款并繳銷稅務登記證及發(fā)票,，否則稅務機關會依據(jù)稅收征收管理法的規(guī)定作出處罰,。

另外，同時在兩個稅務機關登記不合乎規(guī)定,，可能會給貴公司帶來很多麻煩,，形成潛在損失。建議貴公司針對該問題及時與稅務局溝通協(xié)商,，妥善處理,，減少由此造成的負面影響。

4,、存貨的問題

貴公司產(chǎn)成品管理混亂,，盤點不及時,，且缺乏相應的稽核程序;同時“發(fā)出產(chǎn)品”戶數(shù)量較大,。

由于財務軟件權限設置不合理，在零庫存的情況下大量發(fā)出存貨,，造成產(chǎn)品單價出現(xiàn)負數(shù),，而會計人員未及時檢查相應產(chǎn)品明細資料，造成資產(chǎn)記錄不實,。建議貴公司建立完善的內部稽核制度,，保證財務與倉庫記錄及時核對，以便及時發(fā)現(xiàn)問題,、解決問題,。

5、內部控制的薄弱環(huán)節(jié)

貴公司存在部門之間工作配合脫節(jié)問題,，比較突出的是銷售部門與財務部門信息不一致,，造成往來款賬面數(shù)不能反映真實的債權債務，同時預收款項確認收入時間滯后,，不能及時準確的反映公司的財務狀況和經(jīng)營成果,。該問題的存在與貴公司的長遠發(fā)展相沖突，需要設置科學有效的制度來規(guī)避問題的發(fā)生,。

(二)由國有企業(yè)變更為外商投資企業(yè)引起的法律等環(huán)境變更

新公司成立之后,，企業(yè)性質由國有企業(yè)轉變?yōu)橥赓Y企業(yè)。我國借鑒于國際慣例，依據(jù)本國實際情況,，對于外商投資企業(yè)規(guī)定了專門的法律法規(guī),。按照特別法優(yōu)于普通法原則，在同等法律級次上,，外商投資企業(yè)會執(zhí)行與內資企業(yè)不同的規(guī)定,。貴公司需要掌握法律環(huán)境的變化，及時補充學習,，減少法律遵從風險,。

現(xiàn)僅就稅收方面的政策介紹如下：

2、不執(zhí)行土地使用稅,、房產(chǎn)稅,，而執(zhí)行城市房地產(chǎn)稅;

3、不交納城市維護建設稅和教育費附加;

另外,，我們關注到,，貴公司在本年度8、9月份都申報了上述2項稅種,，造成稅款的多余負擔,。應盡快與稅務機關協(xié)商，注銷老公司的稅務登記,，以制止額外損失的發(fā)生,。

4、不提取福利費;

6,、不交納車船使用稅,，而交納車船牌照稅。

上述差異只是其中的一小部分,，更多的內容需要貴公司組織管理人員進行系統(tǒng),、深入的學習，以免給企業(yè)帶來額外損失,。

我們曾經(jīng)接觸過一些單位,，將本不該承擔的稅金也申報交納了，給企業(yè)帶來很大損失,，鑒于這方面教訓太多,，建議貴公司針對身份轉換引起的變化，盡快組織一次有針對性的培訓,。

(三)擬上市公司的內部控制制度與目前貴公司內部控制制度之間的差異

目前,，“標準”成為國際流行化趨勢。國際內部審計委員會頒布了薩班斯法案,，美國也由此制定了5項規(guī)定,。這些皆為政府控制企業(yè)風險,，促使企業(yè)建立規(guī)范的內部控制制度，保護廣大股東利益所作的努力,。

為了與國際接軌,，讓中國的企業(yè)走向國際化發(fā)展規(guī)程，為投資建立一個透明的環(huán)境,，國家近幾年來大力推進企業(yè)內部控制的科學化和制度化建設,。最近頒布了《貨幣資金》、《建設項目》等一系列的內部控制規(guī)范,，最有名氣的是今年上海證券交易所根據(jù)中國證券監(jiān)督管理委員會的委托,，頒布的《上海證券交易所上市公司內部控制制度指引》。該指引通過征求意見后,，將具有強制性,，所有的上市公司必須執(zhí)行。同時規(guī)定董事會與監(jiān)事會對公司內控負有責任,，需要在年報與股東大會中就該事項作出承諾和說明,。

該指引按照公司的銷售與收款、購貨與付款,、生產(chǎn),、投資與籌資、工薪,、貨幣資金6大業(yè)務循環(huán),，制定了詳盡的控制點和控制措施，為建立完善的內部控制制度,，防范與化解各種風險提供了保障,。

貴公司要立足于長遠發(fā)展,，實現(xiàn)產(chǎn)權明晰,、法人治理結構和運營機制得規(guī)范化的改革目標，把貴公司建設成為國內領先的零部件制造企業(yè),，進入國際汽車零部件配套市場行列,，實現(xiàn)海外上市，應針對目前狀況,，對有關事項提前做好準備,，建立控制和防范措施，縮小差距,，實現(xiàn)新公司與長遠目標的成功過渡,。

就目前來說，貴公司內部控制各個環(huán)節(jié)相對薄弱,，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1,、制度不明確,，缺乏一套涵蓋主要經(jīng)營環(huán)節(jié)的內部控制體系，一些關鍵的控制點缺席,。主要表現(xiàn)在企業(yè)資金用個人賬戶提存,、成本結轉與核算等方面。

2,、人員業(yè)務水平與上市公司要求差距較大,，主觀能動性也需要加強

僅就財務部門來說，處理日常事務比較熟練,。但距離外商投資企業(yè)及上市公司的要求甚遠,。新公司成立后，將面臨著報表報送的內容增多,，接受國家監(jiān)管力度的增大等壓力,。一些新的事項必將越來越多，對于人員的要求也越來越高,。如：上市公司需要接受中國證券監(jiān)督委員會及證券交易所的監(jiān)管,，對于會計報告的編制要求將越來越嚴格，接受的檢查將越來越多,。如果人員素質提高不到足夠的層次,，勢必面臨越來越多的麻煩，甚至是一些通報和處罰,。

另外,，貴公司將逐漸走向國際市場，必將面臨越來越多的涉外事務,。如：出口退稅,、wto交易規(guī)則、各種壁壘,、反傾銷,、外匯市場等等，融入國際大環(huán)境后,，風險必將加大,。

4、缺乏必要的培訓學習制度

針對新問題的增多,，我們建議貴公司定期組織員工進行學習,，并邀請有關專家舉行一些有針對性的講座，提高員工對于政策和規(guī)則的掌握力度,。

5,、輪崗制度

我們發(fā)現(xiàn)，貴公司各個部門相關人員之間缺乏必要的銜接,，如財務部門和銷售部們;財務部門和車間生產(chǎn)部門;成本核算部門和倉庫管理部門,。一個組織若想有效運行,，各個部門和人員之間的銜接是最重要的，否則不僅起不到必要的作用,，還產(chǎn)生一些碰撞和摩擦,，削弱經(jīng)營效率，降低員工積極性,，影響企業(yè)經(jīng)營,。

我們建議貴公司根據(jù)具體情況，采取恰當措施解決該問題,。對該問題,，可以借鑒上海各個單位流行的例會制度，各個部門定期交流,，介紹自己的工作和所需要的協(xié)助,，以獲取其他部門的理解和幫助，促進整個企業(yè)的有效運轉,。

6,、反饋不夠，應建立檢查制度

一個制度建立之后,，最重要的工作是：首先是告訴相關人員知道該制度;其次是執(zhí)行;最后是反饋信息,，以便完善和獎懲。三者缺一不可,，否則將造成制度的形同虛設,，貴公司的存貨問題集中體現(xiàn)了這一點。

7,、獎懲制度不明確

我們建議借本次制定會計制度契機,，完善企業(yè)內部控制，并組織一次全方位的培訓,。

根據(jù)目前的情況,，我們建議貴公司針對目前管理狀況及今后的規(guī)劃，采取如下措施：

1,、從有上市公司審計資格的會計師事務所聘請人員擔任貴公司各項事務的顧問,。

按照目前規(guī)定，公司要上市,，除了經(jīng)營業(yè)績符合要求之外，在內部控制各項制度及組織理順等方面都需要達標,。我國采用上市公司“輔導最低輔導一年”制也是出于該項考慮,。我們建議貴公司聘用這方面經(jīng)驗豐富的人員,，進行一定時間內的跟蹤輔導,，為企業(yè)的各項事務提出管理建議。這樣，貴公司可詳盡,、全面的了解上市公司的要求和本身存在的差距及可以改進的措施。

2,、對本公司內部管理制度進行一次徹底的清查,，針對存在的弱點進行補充和創(chuàng)新，必要時采納業(yè)務流程再造方式,，建立一套完整,、科學的管理制度。

3,、針對外商投資企業(yè)及上市公司的要求,，加強人員的培訓，特別是一些關鍵部門,，如財務部門的培訓,，使人員素質與時俱進于新公司發(fā)展的要求。

4,、建議設置內部審計及稅務會計崗位,，以增強制度運行的監(jiān)督和滿足新公司對涉稅事項的需求。

管理建議書與審計報告有何區(qū)別篇二

為了使我們的班級題可以更加優(yōu)秀,，為了使每個同學們的學習成績能夠得到提高,，也為了使我們班集體的紀律更好，我有幾個建議：

一,、先從班開始：

1,、班長應以身作則，身先士卒,，起表率作用和模范帶頭作用,，這樣會有一定的影響力。

2,、要團結同學,，雨同學和睦相處，有良好的人際關系,。3,。不能包庇好朋友，看待問題要持有公正的態(tài)度,。

二,、從打掃衛(wèi)生說：

1、上課時靠近暖氣片的同學會經(jīng)常性地把垃圾,、紙張塞進去,，如若在發(fā)現(xiàn)應該對此進行處罰。

2,、靠進暖氣的同學喜歡嗑瓜子,，并且吃完的瓜子皮隨地亂扔,，在老師的反復強調后，他們就把瓜子皮往暖氣片底下扔,，因為那里老師看不到,，可他們扔到暖氣片底下就會給值日的同學們帶來很多不便，如若在發(fā)現(xiàn)因讓他們接受懲罰,。

3,、值日生每日中午應清理堆放掃帚的地方，不能把垃圾掃進掃帚堆里,。

三,、從課余時間來說：

1、下課時間是讓我們休息眼睛減輕學習壓力的,，不能成群結隊地聚在一起打鬧,。

2、不能在教室內,，走廊里進行娛樂活動,。

四、在上課時間內要遵守課堂紀律,，不能做小動作,，不能與同學交頭接耳，不能開小差,。

五,、做什么事都要堅持，不能半途而廢,。要有積極向上的

精神

六,、紀律要有所提高,，這一點要靠同學們的自覺性。

我相信只要我們不斷堅持,，不懈努力,，我們的班集體一定會更上一層樓。希望老師能采納我的建議,。

建議人：xxx

20xx年xx月xx日

管理建議書與審計報告有何區(qū)別篇三

我到公司已經(jīng)近三個月了,，通過這三個月以來對公司的觀察了解，我感到公司的規(guī)模,、未來的發(fā)展前景很大,，但是對具體的管理模式我提出以下幾點具體看法：

首先，公司的發(fā)展及生產(chǎn)的產(chǎn)品在本地區(qū)已突出明顯的優(yōu)勢,。我公司目前所生產(chǎn)的木塑產(chǎn)品在南疆,，乃至在全疆都有很好的市場發(fā)展?jié)摿Γ瑔栴}在于目前公司沒有很好的營銷團隊去開拓市場,、挖掘市場,，沒有很好的宣傳，導致全疆大部分地區(qū)的人民不認知,、不了解木塑產(chǎn)品,，公司生產(chǎn)的產(chǎn)品銷路不大，產(chǎn)品在市場上幾乎沒有占有率,。

其次,，公司在生產(chǎn)管理方面存在很大的誤區(qū)和漏洞。公司生產(chǎn)管理沒有正規(guī)的管理模式,，各階層管理人員素質不高,，能力不強，不具備或者不能很好的發(fā)揮管理者的作用,，導致公司生產(chǎn)管理脫節(jié),，有訂單不能及時生產(chǎn)，員工工作熱情不高,，沒有積極性,。另外公司對員工指導教育不到位，致使員工工作理念思路不清晰,，只一味講求完成任務,，工作上沒有責任感。

第三,，公司薪金制度一直沿用傳統(tǒng)的固定工資制度,，在工資薪水方面對員工沒有激勵，個別特殊崗位沒有特崗補助,，長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣,、干與不干一個樣，只求得過且過的思想比較嚴重,。

第四,，公司新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳,、幫,、帶作用發(fā)揮不明顯。工作過程中老員工對新員工缺乏教導,、培養(yǎng),，工作時老員工都是自己沖在前面，但是后面沒有人跟進，再加上新員工工作積極性不高,，不愿意主動靠上去動手干,，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務，沒能給新員工提供一定的工作空間,，長期以來導致新員工在工作上沒有新鮮感,，工作中沒有沖勁，對自己未來的發(fā)展前景感到渺漫,，以致產(chǎn)生不愿干的念頭,。

第五，班組工作制度不完善,，現(xiàn)行管理模式不正規(guī),。車間實行兩班倒12時工作制，各班組白班,、夜班倒班不及時,，沒有合理的安排每周一次、還是多久一次的倒班制度,，致使白班員工長期上白班,，夜班員工長期上夜班，個別員工有怨言,，在工作中提不起精神,，工作效率下降。

第六,，車間員工沒有嚴格的定崗,、定位，對生產(chǎn)工藝流程記錄不及時,、不清楚,。沒有詳細的記錄各個時間段的各種數(shù)據(jù)，沒有完整的記錄筆記,，導致工作過程中同樣的問題多次出現(xiàn),，每次都不能及時解決。

第七,，原料的計劃采購環(huán)節(jié)不及時不到位,，車間與庫管、采購之間缺乏統(tǒng)籌協(xié)調,，經(jīng)常性由于原料短缺造成生產(chǎn)線停機或有訂單不能及時生產(chǎn),。

最后，公司部門之間職責任務不明確,，遇有個別問題,，部門之間有推諉,、扯皮的想象。綜合辦發(fā)揮不了職能作用,。

針對以上存在的問題提出以下解決方案：

1.著手培養(yǎng)一批有能力,、懂業(yè)務、會操作的業(yè)務員隊伍,，從中選拔出銷售部領導人才,，盡快組織人員劃片區(qū),、定任務進行市場走訪,、宣傳、考察調研,，制定出詳細的營銷策略,，引導公司逐步走入正規(guī)的銷售渠道。

2.加強基層員工管理教育,，定期組織員工進行培訓,、學習。組織學習員工手冊,，各部門規(guī)章制度,，通過學習不斷提高員工的自身素質。加大內部引導力度,，促進員工之間的人際交流,，搞好上下級關系。通過促進交流,，逐漸統(tǒng)一共識,，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀,，定位員工思想意識,，強化團隊理念，樹立團隊精神,，使之形成凝聚力,，戰(zhàn)斗力!

3.搞好工資制度改革，建立基礎工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金發(fā)放模式,，激勵員工相互之間的競爭意識,，促使其提高工作積極性、主動性,、責任感,。通過效績工資考核模式，逐步進行工作崗位調整,，充分發(fā)揮員工的最大能力,。

4.公司引導員工進行正確的內部交流，通過開展各種活動，逐步消除員工之間的交流障礙,。培養(yǎng)好基層管理人員的工作能力,、職權范圍內的指導管理能力，能夠處理一般問題的果斷干練能力,。切實抓好新老員工之間的傳,、幫、帶工作,，給新員工一定的具體操作的空間,，讓每一位員工都能熟練掌握操作技能，從而促進員工之間的競爭上崗機制,。

5.根據(jù)工作能力合理調配員工工作崗位,，盡量達到每一個班組的工作人員能力適中，班組長能夠帶領本班員工完成好工作任務,，處理一般突發(fā)問題,。制定嚴格的工作流程、工作制度,，做好班組員工定期倒班休息制度,，形成規(guī)律。

6.合理分配車間員工,，做好員工定崗定位管理工作,。根據(jù)員工對各個崗位的操作熟練程度，每個崗位指定具體人負責,，抓好每個流程,、每個環(huán)節(jié)的操作工藝。每班人員由班長具體負責,，車間主任負責抽檢,，對每個生產(chǎn)階段的數(shù)據(jù)進行登統(tǒng)計造冊，制作工作記錄,。定期組織員工進行分析研討,，提高工作技能。

7.加強庫房管理,，做到各種原料定點,、定位、分堆存放,，并在原料堆上方設置醒目的標簽,。庫管能做到對庫存原料品名、數(shù)量一目了然,，及時和車間溝通定時上報常用物資采購計劃,，避免出現(xiàn)原料短缺現(xiàn)象的發(fā)生,。

8.具體明確各部職責、任務,，加強部門之間的工作協(xié)調力度,。引導綜合辦真正發(fā)揮統(tǒng)攬全局的職能作用，逐步完善公司管理程序,，使公司管理步入正規(guī),。

以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議，敬請參考!

日期

管理建議書與審計報告有何區(qū)別篇四

一,、背景：

管理一個企業(yè),，就像管理一支軍隊，必須成系統(tǒng),、成建制,，必須有清晰的戰(zhàn)略目標，有嚴密的組織結構,，有明確的獎懲機制，一個接一個戰(zhàn)役地打,，一個接一個山頭地攻,，來不得半點虛假和花俏，這樣企業(yè)才能夠令行禁止,、攻無不克,、戰(zhàn)無不勝。

企業(yè)管理缺乏“目標”,，企業(yè)管理不成“體系”,，雖然搞了那么多的辦法、制度,，但由于沒有考慮整個企業(yè)各條塊之間管理上的互相支持,、互相依賴和互相關聯(lián)！其“事與愿違,、成效甚微”,，自然也就是情理之中。

二,、 六大分支管理體系：

（1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng),；鎖定目標

（2）企業(yè)流程設計系統(tǒng)；設計實施運營計劃

（3）組織結構系統(tǒng),；建立相相應的人員組織架構

（4）部門及崗位描述系統(tǒng),；將目標分解到相應的職能部門及職能崗位

（5）規(guī)章制度設計系統(tǒng)；根據(jù)職能目標,，設定規(guī)范標準和獎罰標準

（6）企業(yè)管理控制系統(tǒng)：建立什么應該做,、怎么做,，做的標準和規(guī)范來衡量你的工作。

三,、建立管理體系的必要性：

要想公司健康,、快速地發(fā)展,，必須通過建立,、健全企業(yè)管理體系，不斷提升管理系統(tǒng)的水平來完善,、發(fā)展自己,，惟有這樣，企業(yè)才有能力持續(xù)發(fā)展,、長久生存,。

無論是管理人員，還是操作人員,，必須在事前就要明確,，自己應當做什么，怎樣去做,，做到什么程度（標準）,，唯有這樣，企業(yè)的最終目標才能實現(xiàn),。

四,、公司現(xiàn)狀：

無明確工作目標，無明確工作計劃,，無明確工作程序,，無明確工作標準。層級的管理人員和基層員工并不明白,，也不會制定自己的工作計劃,，習慣于等待由上級來下達任務，制定計劃,。

五,、怎樣做：

建立企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)發(fā)展方向,、將戰(zhàn)略目標轉換為企業(yè)運轉的月,、季、年度目標,，使企業(yè)戰(zhàn)略目標得到實施,；再把目標進行有效分解，通過組織機構的協(xié)調,，把企業(yè)的年度目標分解到組織里的各個模塊,；最后把各個功能模塊的目標再繼續(xù)分解到每一個具體的崗位,，使每一個崗位都有清晰的崗位工作目標。每一個具體崗位的員工又必須做一個重要的工作,，工作目標的承諾,。承諾了目標，才能實施績效考核和激勵,。

六,、建立管理體系文件：

1、目標導向

建立企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標,，確定企業(yè)發(fā)展方向,、將戰(zhàn)略目標轉換為企業(yè)運轉的月、季,、年度目標,，使企業(yè)戰(zhàn)略目標得到實施；再把目標進行有效分解,，通過組織機構的協(xié)調,，把企業(yè)的年度目標分解到組織里的各個模塊；最后把各個功能模塊的目標再繼續(xù)分解到每一個具體的崗位,，使每一個崗位都有清晰的崗位工作目標,。每一個具體崗位的員工又必須做一個重要的工作，工作目標的承諾,。承諾了目標，才能實施績效考核和激勵,。

2,、市場導向

企業(yè)對市場具有前瞻性的先導，市場導向呈現(xiàn)出愈來愈明顯的服務性的趨勢,，而不僅僅是產(chǎn)品,。

3、人性化導向

解決企業(yè)兩個問題,，一是員工愿不愿意工作,，二是員工能不能工作。

4,、標準化

量化管理標準,，建立工作指標，不能量化的指標,，做到質化它的標準,，使每個員工只能按照標準去做，沒有第二條路可走,。

5,、程序化

在管理系統(tǒng)中,，建立管理程序化。為了達到這個目標,，具有過程設計,，工作推進，路徑設計,。因此,，企業(yè)在日常工作中，具有工作流程的設計,、實施以及工作流程的不斷優(yōu)化,。

6、數(shù)字化

管理最終必須實施信息化和數(shù)字化,。劃分出管理的各種功能模塊,，形成一個信息化和數(shù)字化管理的神經(jīng)系統(tǒng)。

七,、向管理要效益提升公司經(jīng)濟增長點,。

1、公司正面臨著從經(jīng)驗管理,、感情管理向系統(tǒng)管理轉變,，這需要冒很大的風險，需要非常痛苦,、徹底的變革,，然而一旦登上第三個臺階——系統(tǒng)管理，公司就有可能真正獲得快速,、持續(xù)發(fā)展和壯大,。

2、營造公司企業(yè)文化,，建立公司系統(tǒng)管理的運行機制,。

企業(yè)文化不是嘴巴說一說就有的，也不是把口號標語掛在墻上就形成的,，它實際上應融入每一個員工的思想行為中,，一個動作，一個眼神所透出來的,，才是真正的企業(yè)文化,。員工的共同價值觀在支持什么？不支持什么,？這就是企業(yè)文化,。企業(yè)文化分成四個層次：

（1）表層文化：視覺、標識形象：服裝,、徽標,、信紙,、信封等

（2）淺層文化：員工言行規(guī)范：走路、說話,、待人接物

（3）中層文化：整個企業(yè)的管理體制是否建立,、健全，整個企業(yè)管理系統(tǒng)運行狀況,、效果和效率的結合,。

（4）深層文化：企業(yè)魅力：愿景、價值觀,、品牌的內涵等深層的東西,。

很多企業(yè)還停留在表層文化和淺層文件上，我們應該向中層文化和深層文化進軍,。

3,、規(guī)范化管理是企業(yè)發(fā)展的兩條腿

企業(yè)管理必須具有系統(tǒng)性，各個管理系統(tǒng)之間必須是聯(lián)動的,，就像一臺機器一樣,，只有各零、部件有機結合,，才能保證機器高速,、高效運轉。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,，企業(yè)管理有五個硬件系統(tǒng)必須建立健全：

（1）發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,；

（2）規(guī)范化管理；

（3）人力資源管理,；

（4）市場營銷管理,；

（5）資本運營管理。其中戰(zhàn)略目標管理系統(tǒng)就是企業(yè)的大腦,，規(guī)范化管理是企業(yè)的兩條腿，必須腳踏實地,。

4,、企業(yè)的規(guī)范化管理需要建立健全的七個模塊，以及模塊與模塊之間的關系,。

第一個模塊：發(fā)展戰(zhàn)略

必須規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,，這是企業(yè)要做的第一件事情，換句話講,，企業(yè)一定要鎖定目標市場,，到底要搶占的市場是什么？向哪個方向發(fā)展,？這是企業(yè)必須要清楚的,。

第二個模塊：核心流程

企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃確定,、目標市場鎖定的前提下，用一個什么樣的核心業(yè)務流程運轉,，才能最大限度地占有企業(yè)的目標市場,。

第三個模塊：組織結構

影響企業(yè)行為，將直接決定企業(yè)運作的功能是否健全,。因此組織結構不是靠總經(jīng)理畫出來的,，而應根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃需求、核心業(yè)務流程,、市場需求導向的指引來精心設計,。

第四個模塊：工作流程

企業(yè)有多少個具體的工作流程，流程須經(jīng)過多少組織模塊,，每個流程是如何確定的,？在工作的流程中，責權利如何清晰,？資源如何被分配,？現(xiàn)代企業(yè)管理流程先于、重于和大于部門的設置,。

第五個模塊：崗位描述

企業(yè)組織結構里設計了多少部門,？每個部門的功能是什么？部門與部門之間的互動關系是什么,？每個部門里面的三定（定崗,、定編、定員）標準是什么,？每一個崗對企業(yè)所產(chǎn)生的價值是什么,？然后企業(yè)還要把部門內每一個崗位的價值分析出來。

第六個模塊：績效管理

績效考核不等于績效管理,?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)，績效考核只是其中的一個工具,。先進的績效考核法是目標考核法,。企業(yè)首先要確定奮斗目標，確定工作責任,，才能進行績效考核,。簡單的排名、評分往往會把企業(yè)員工“考糊”了,。

第七個模塊：激勵機制

激勵應該包含在整個企業(yè)管理的全過程中,，而不僅僅是事后激勵，還應有事前、事中激勵等,。

只有這樣,，企業(yè)的管理才能形成系統(tǒng)，才有了靈魂,，有了核心,。

管理建議書與審計報告有何區(qū)別篇五

本建議書共分如下八大項：

一：企業(yè)文化建設

二：關于培訓

三：關于員工業(yè)余文化活動

四：關于創(chuàng)新

五：關于品質檢查

六：員工激勵與自我激勵

七：人才的培養(yǎng)與儲備

八：認真對待辭職的員工

一、企業(yè)文化

企業(yè)文化對一個企業(yè)的成功起著關鍵性的作用,。一種健康的企業(yè)文化能向全體員工提供使其受到鼓舞,、激勵的共同價值觀，會對所有的員工產(chǎn)生吸引力,。此時,，人們會在內心深處產(chǎn)生一種精神力量，自覺地把這種共同價值觀作為自己生活中不可缺少的組成部分來追求,，為它的實現(xiàn)而竭盡全力,，并從內心感到自豪，從而在企業(yè)內部形成一股合力,，促進企業(yè)不斷向前發(fā)展,。

企業(yè)文化包含了企業(yè)管理的所有：愿景、經(jīng)營,、戰(zhàn)略,、創(chuàng)新、精神,、管理,、用人、道德誠信,、質量品牌,、服務、團隊,、學習,、競爭、安全,、社會責任等等,。

因企業(yè)文化已包含了本人第二至第九項目的所有，所以本人就不在此引用那些誰都明白的關于企業(yè)文化的概念或定義了,。

二、培訓

世界500強的企業(yè)或者任何大型的企業(yè)無不重視企業(yè)培訓,。因為培訓可以提升企業(yè)的核心競爭力,；培訓是高回報的投資；培訓可以塑造完美的企業(yè)文化。

培訓是保證快出人才,、多出人才,、出好人才的必由之路，也是企業(yè)核心競爭力提升的必由之路,。

據(jù)美國培訓與發(fā)展年會統(tǒng)計：投資培訓的公司,，其利潤的提升比其他企業(yè)的平均值高37%；人均產(chǎn)值比平均高57%,，股票市值的提升比平均值高20%,。企業(yè)每對培訓投入1美元，產(chǎn)出就高達50美元,。企業(yè)收益與培訓之間的關系如圖所示：

八十年代,，世界各國的企業(yè)還是將培訓化為人力資源中的一部分，進入90年代,，西方國家企業(yè),、世界知名企業(yè)越來越感受到培訓對企業(yè)的重要性，培訓逐漸成為公司或集團的獨立部門運作,，大型公司都有它自己的培訓部或培訓中心,。

建議公司成立培訓部或中心。

為什么需要成立獨立的培訓部呢,？因為培訓涉及到：

1,、職業(yè)道德基本常識；

2,、團隊建設,；

3、拓展訓練,；

4,、學習組織與班組建設；

5,、崗位職務描述,；

6、培訓項目開發(fā),；

7,、培訓課程開發(fā)；

8,、企業(yè)培訓教學工作,；

9、培說評估,；

10,、培訓質量管理體系建設,；

11、現(xiàn)代培訓技術應用,；

12,、人員素質測評；

13,、培訓教材開發(fā),。它是一個專業(yè)性非常強一項管理工作。

而實際上,，企業(yè)本身的任何管理,，都可以通過培訓來完成或起到輔助的作用，包括企業(yè)文化建設,、員工業(yè)余文化,、創(chuàng)新、品質檢查,、員工激勵與自我激勵,、人才的培養(yǎng)與儲備、凝聚力,、員工的招聘與辭職等等,。

培訓還能從自己的隊伍中培養(yǎng)人才；能讓愛學習想學習的員工得到發(fā)展的機會,；通過培訓建立學習型組織,。

成立培訓部，組建全公司的培訓體系,，指導各班組,、部門、各管理處如何進行培訓,？如何開發(fā)培訓項目,？如何開發(fā)培訓教材？培訓課程如何開發(fā),？如何評估培訓,？如何對培訓教學進行管理等，培訓是企業(yè)文化重要的組成部分,，許多世界500強企業(yè)以它獨特的培訓體系和培訓文化在全世界成為品牌,。

一、員工業(yè)余文化活動

員工業(yè)余文化活動是企業(yè)文化的一部分,，它對團隊建設起著很大作用,，員工的業(yè)余文化活動，也能反映出一家公司或一個團隊的文化素養(yǎng),、團隊氛圍和團隊成員身上散發(fā)出來的活動顏色,。

業(yè)余活動對管理有很大幫助作用：舉例說明：曾經(jīng)在荔城花園工作了1年半的一名保安叫鄧書軍,，他后來學了電工，因為學習時間問題而被迫辭職了,，后來他應聘去了增城錦繡花園，增城錦繡花園的規(guī)模超過我們紅樹灣的規(guī)模,，他做了保安領班,，他打電話告訴我，他用他在荔城工作學習的荔城花園員工業(yè)余活動模式在錦繡花園推廣,，他如今成了錦繡花園管理處的香勃勃,，他打電話告訴我，是他改變了錦繡花園的團隊凝聚力,，如今他被提拔為試用期主管,。

我們《百利行》報刊的編輯同志總是很苦惱沒有什么新聞、投來的稿件,，事實上,，業(yè)余文化活動如果公司做大做強了，想必編輯同志到時就要篩選了,。多進行一些書法,、繪畫、散文,、或命題論文賽,，半年或一年進行一次大型員工競賽活動，文體都行,，我們很容易犯一個誤區(qū),，要么組織一次運動會，其實我認為應該搞文體賽會,，演講,、歌唱、辨論,、專業(yè)技能大比武,，半年度搞一次公司勞模巡講等等。這樣,，公司的報紙內容就拓寬了,，我們的報紙，工作性太強了,，要改革,，不然的話，就是兩個可能：

1,、慢慢辦不下去了,；

定位,，不能定好位，就很難辦好,。而我個人較主張以內部員工為中心來辦這個報,，首先讓它有很強很鮮活的生命力，員工都擁護,，我們辦得火熱朝天的話,，自然能吸來業(yè)主的關注和喜愛。

現(xiàn)在管理處多了,，就可以利用管理處與管理處之間,，部門與部門之間進行一些良性競爭，工作性質的和業(yè)余愛好性質的,，在這方面做得好的,，公司型的會議上點名表揚，在報紙上通報表彰及宣傳,，讓那些落后了的部門,、班組、管理處感到要追趕加油或快快學習兄弟單位好的現(xiàn)象或模式,，員工們也都以各自的團隊擰成了一股繩,。起到了團隊凝聚力、向心力的好作用,。

在業(yè)余文化活動方面,，公司要重視，要抓,，但推崇各自的優(yōu)勢與特色,，當發(fā)現(xiàn)好的，立即在全公司來推廣,，目的是,，任何好的東西，創(chuàng)新型東西都讓它成為全公司的,，而不是一個班組,、部門或一個管理處的，建議公司人秘部在20xx年將這一塊發(fā)揮它的作用,。

二,、創(chuàng)新

關于創(chuàng)新方面的概念、道理,、定義鋪天蓋地,，但它萬變不離其中，道理都是相同的,，創(chuàng)新就是企業(yè)的生命力,。那么我們公司要如何創(chuàng)新呢,？我們創(chuàng)新工作如何開展呢？我們用一年的`時間,，能創(chuàng)出多少新的東西出來呢,？這就需要重視與管理。

管理建議書與審計報告有何區(qū)別篇六

括以下三部分,。

一,、和君咨詢市值管理的方法論

二、企業(yè)從10億到百億增長的案例分析

三,、和君咨詢市值管理服務的立場和價值

第一部分：和君咨詢市值管理方法論

市值管理有三個核心理念。

第一點是幫助上市公司樹立產(chǎn)融互動和創(chuàng)造eva的經(jīng)營理念,；

第二點是幫助上市公司建立市值管理的經(jīng)營體系,，它是一套很完整的經(jīng)營體系；

第三點是在市值波動中進行價值實現(xiàn),，增加股東財富和公司競爭力,，促進可持續(xù)增長。

第一個是樹立產(chǎn)融互動和創(chuàng)造eva的經(jīng)營理念

核心的就是下面這張圖,，任何一家上市公司都是在兩個市場進行經(jīng)營,，第一個市場是資本市場，這個市場的經(jīng)營目標是市值,。第二個市場是產(chǎn)品市場,，這個市場經(jīng)營目標的核心是利潤。實際上我們了解很多上市公司更多的是在右邊,，就是產(chǎn)品市場,。每天供研產(chǎn)銷思考的是利潤問題，很少有上市公司能夠有左邊這套思維,，更少有上市公司能夠把這兩種思維有效地融合,。

實質上市值管理核心的思維就是：

一家公司必須具備產(chǎn)業(yè)和資本兩種思維，而且必須進行產(chǎn)融互動,；必須認識到從企業(yè)核心競爭力和股東財富來說,，市值是終極指標，利潤只是過渡性指標,；利潤做的好不好會影響你的市值,，這是經(jīng)典的價值決定價格理論。

但很少有人思考,，反過來也是成立的,。

就是市值的高低同樣也會影響你的利潤和企業(yè)發(fā)展。比如有一家上市公司,，一直是行業(yè)第一,，他之前一直認為自己踏踏實實做好實業(yè),，市值自然會上去。后來發(fā)現(xiàn)他的競爭對手通過市值管理方法市盈率比他高很多,，反過來以很便宜的成本融了很多錢,，再拿這些錢去做產(chǎn)業(yè)并購，未來可能還會超過他,。這下這家上市公司也看清楚了市值高低也會影響企業(yè)發(fā)展,，找到我們希望我們?yōu)樗铡?/p>

第二個理念是建立市值管理的經(jīng)營體系

市值管理經(jīng)營體系分成兩個定義。

第一個是廣義的市值管理經(jīng)營體系,，也就是我們常說的“所謂市值管理就是管理公司的一切”,。簡單地來理解，一個公司的市值是由凈利潤乘以市盈率,，就是e乘以pe,。

廣義的市值管理經(jīng)營體系

如果是廣義的市值管理經(jīng)營體系，它應該就是把和市值相關的所有影響e的重要因素和所有影響pe的重要因素都有效地進行管理,。

最近我們做的一些案例,，也涉足到了e的管理。一是通過并購基金的方式,，去幫助企業(yè)通過并購的方式成長,。二是通過股權激勵、精益生產(chǎn),、產(chǎn)品營銷等服務,，幫助上市公司降本增效。

影響e的主要因素有這么幾個：

5,、是盈余管理,，盈余管理和財務報表作假的差別在什么地方？財務報表作假顯然大家都很理解是什么概念,，盈余管理是在符合會計準則的條件下對財務報表進行合法合規(guī)的調節(jié),，這叫盈余管理。

這些因素我們認為是影響e的最主要的因素,。如果要進行市值管理的話,，就要把影響e的這些因素做出相應的改變和優(yōu)化調整。這個是企業(yè)家每天都在做的事情,。

但是,，很少有企業(yè)家做右邊pe（市盈率）的這些事情。

1,、股市周期

在熊市里也有結構性的牛市,。在整個股市發(fā)展過程當中，它有大周期和小周期存在，每個周期里面又有不同的主題,。這是影響市盈率最大的因素,。

2、主題管理

每家上市公司都有若干個主題,。從業(yè)務來看,，有大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng),、智能穿戴,、環(huán)保、安全等主題,；從風格來看,，由龍頭股、跟隨股,、邊緣股等主題,；從板塊看，有大市值,、小市值、高價股,、低價股主題等等,。

3、4r管理能力

4,、送轉能力

5,、股東結構

6、市值股價區(qū)間

兩家同樣業(yè)務的公司,，它是十個億市值和一百億市值它的市盈率是絕對不一樣的,。一般來講，市值越小,、股價越低,，市盈率越高。

以上是廣義的市值管理經(jīng)營體系,，所謂的市值管理是管理公司的一切,。

第三個理念是在市值波動中進行價值實現(xiàn)

增加公司競爭力，促進公司可持續(xù)增長,。這張圖之前在網(wǎng)上傳播很廣,，一根直線一根曲線，簡單來說,，直線代表凈利潤,，曲線代表股價。從長期來講的話這根曲線代表的價格一定是回歸價值的,，但是短期由于非理性因素的存在,，它永遠是偏離這條直線的,，或高或低。那么在這個偏離過程中做什么動作就體現(xiàn)了市值管理水平的高低,。我們要幫助上市公司在價格低于內在價值的時候做一些相應的資本經(jīng)營動作,，比如說增持、回購,、股權激勵,，因為這個時候買股票是便宜的，因為它低于內在價值,；在價格高于內在價值時做一些相應的資本經(jīng)營動作,，比如說增發(fā)、換股并購,、減持,，這樣的話就可以在市值的波動過程當中去提升公司競爭力。因為如果這么做的話,，上市公司從資本市場獲得了更低的融資成本或者利用資本市場對你股權的溢價定價去換取了別的非上市公司的資產(chǎn)或者股權,，所以就會增加公司的核心競爭力，通過這套機制促進公司的可持續(xù)增長,。

第二部分：企業(yè)10億到100億的案例分析

下面我給大家講一個我們實際操作過的案例,。

a公司是深交所的一家上市公司，上市十幾年來形成了雜亂的業(yè)務結構,。它是一家做it的公司,，目前在a、b,、c三個不同領域都有b2b的it業(yè)務,，a領域是醫(yī)藥行業(yè)，b領域是政府領域,，c領域是城市領域,。如果從凈利潤上來看，一半以上的凈利潤是由a領域的it業(yè)務提供的,，因此這個公司的核心業(yè)務其實就是a領域it的b2b業(yè)務,。

進一步分析a領域市場，發(fā)現(xiàn)b公司在這個市場占有率接近50%,。這說明未來他在這個領域的發(fā)展很有限,，因為市場占有率已經(jīng)很高，很難繼續(xù)快速增長,。我們看他近10年的凈利潤增長曲線,，你發(fā)現(xiàn)這個公司從20xx年到20xx年近10年來利潤基本沒增長，主要原因是由于it領域機會多變化快，過去a公司為了突破a領域的行業(yè)天花板,，做了很多產(chǎn)業(yè)突破的嘗試（b,、c兩個領域都是他的嘗試），但基本失?。ú回暙I利潤）,。a公司當前核心業(yè)務仍集中在a領域的b2bit業(yè)務，但目前該領域業(yè)務發(fā)展遭遇瓶頸,。

那么它在a領域業(yè)務的核心競爭力是什么呢,？第一是客戶基礎。其市場占有率已有50%,；第二因為其做it業(yè)務,，積累了一定技術平臺；第三,，積累了一批人,，做it業(yè)務核心就是人才。這些是它的核心競爭力,。

從4r管理情況來看,，有這么幾個分析結論：

2、機構股東數(shù)量少：20xx年,，前二十大股東中只有一家機構,，20xx年和20xx年的股東名冊顯示，曾有幾家機構持有a公司,，但多數(shù)持股比例小、持股時間也很短,。

3,、上市10年市值僅增長1.13倍，沒有做過任何融資,，大股東也沒有做過減持,。

4、至今為止與競爭對手市值及市盈率差異大,。它的競爭對手跟它差不多一個時間上市,，目前有100億的市值，而它只有10億的市值,。從市盈率看,，競爭對手也比它高。

我們在這個企業(yè)兩個月時間的研究,，得出的主要結論如下：

1,、a公司所處的it行業(yè)是一個機會多、變化快有巨大發(fā)展空間的行業(yè)。凱文凱利（《失控》作者）最近有一個理論：未來任何一個行業(yè)的發(fā)展,，如果有新的技術一出現(xiàn),，就立馬把之前做的最好的企業(yè)顛覆掉了。it行業(yè)是最典型體現(xiàn)這個理論的行業(yè),，馬化騰說微信不推出的話,，可能騰訊已經(jīng)死掉了。

2,、a公司主業(yè)為a領域itb2b業(yè)務,，但該業(yè)務已近飽和，其它機會它也沒有抓住,?？凑麄€世界it行業(yè)的變遷史，ibm,、微軟,、google、facebook等不斷被替代,。因為不斷有新的物種和商業(yè)模式出現(xiàn)替代老的物種和老的商業(yè)模式,，這是it行業(yè)最典型的一個特點。這家公司也很想去抓,，但結論證明公司到今天為止一個機會也沒抓住,。

3、這個公司人才流失比較嚴重,，沒有發(fā)育出一個吸引,、孵化優(yōu)秀人才的平臺機制。it行業(yè)的核心競爭力是人,，有沒有一套機制吸引,、孵化人才從而不斷推出和迭代產(chǎn)品，這是行業(yè)里的核心競爭力,。只要有人在,，哪怕你現(xiàn)在暫時落后都沒有關系。平臺式公司要整出左手打右手的這種生態(tài),，實際上這種競爭是良性的競爭,，通過競爭可以激發(fā)出每個人最大的活力，而不會因為某個人的技術路線出現(xiàn)問題而導致這塊業(yè)務全軍覆沒,。

4,、過去沒有產(chǎn)融互動思維，沒有利用好上市公司平臺,。

面對未來發(fā)展,，a公司需要回答一系列問題：

1,、公司所處it領域未來有哪些發(fā)展機會？

2,、是否能抓住這些發(fā)展機會,？需要做出哪些改變？

管理建議書與審計報告有何區(qū)別篇七

隨著醫(yī)療管理體制改革的逐步深入,，市場營銷在醫(yī)療業(yè)發(fā)展中的地位和作用也日益顯現(xiàn)出來,，其重要性與日俱增。要把握醫(yī)療市場變化的脈絡,，做出正確的經(jīng)營決策,，就需要對市場進行分析、預測,。筆者從在競爭激烈的醫(yī)療市場新形勢下,，引入全新的市場營銷理念，牢固樹立市場營銷觀念,，自覺樹立滿足客戶需求的意識,，進行市場細分，選擇目標市場,，制訂營銷方案,，進行有重點、分層次的營銷開拓,，根據(jù)形勢的發(fā)展變化構建現(xiàn)代醫(yī)院市場營銷新模式和新思維,。以下是我在市場營銷過程中根據(jù)患者的心理、生理等需求分析做出的兩點建議：

世界衛(wèi)生組織對健康的定義：健康不僅僅是沒有疾病和虛弱,，而且是身體,、心理和社會適應的完滿狀態(tài)。亞健康狀態(tài)的形成因素來自個體生理,、心理,、自然環(huán)境各方面，屬于自身的因素則包括先天不足,、生活不良習慣、缺乏鍛煉,、性格缺陷或偏激等,；屬于外在因素則包括工作、生活節(jié)奏緊張,、工作及家庭環(huán)境不良,、環(huán)境污染、氣候惡劣等,。

據(jù)世界衛(wèi)生組織統(tǒng)計,，處于亞健康狀態(tài)的總人口大約占總人口的70%左右,，是心腦血管疾病、腫瘤,、糖尿病等疾病的高發(fā)人群,。世界衛(wèi)生組織的研究報告表明，人類三分之一的疾病通過早期發(fā)現(xiàn)可以得到有效控制,，三分之一的疾病通過健康體檢得到的信息反饋可以指導治療,、提高療效。健康體檢將會成為人們預防早期疾病的重要手段之一,，預計在未來的十年內,，健康體檢的市場容量會提高五倍。定期進行健康體檢,，提早發(fā)現(xiàn)隱患正成為人們一種新的消費需求,。人們對健康體檢的必要性有了新的認識：通過體檢篩查可能存在的潛在疾病，給予及早預防和治療,，不僅可以將疾病消滅在萌芽之中,，而且可以節(jié)省一大筆醫(yī)療費用。

有了以上宣傳營銷的理念,，再在體檢報告中加上養(yǎng)生保健內容的建議,，不僅讓患者感覺我們體檢中心的體檢報告，不再是枯燥的文字說明,，而是圖文并茂,，具有保健價值和收藏價值的醫(yī)學報告。

體檢中心要將健康管理作為未來的發(fā)展方向,，集合各健康管理機構之所長,，運用it、網(wǎng)絡手段,，將健康管理帶給廣大企業(yè)家階層,。

體檢中心，首創(chuàng)積分制會員管理,，不需另外繳費,，即可成為我們的會員。根據(jù)會員的不同級別,，我們組織各種健康教育活動請客人參加,。而針對企業(yè)家群體的時間特點和工作性質，憑密碼可上公司網(wǎng)頁查詢體檢報告,，可在公司網(wǎng)頁上了解,、咨詢健康問題。定期向企業(yè)家群體發(fā)送短信和電子郵件提醒健康知識,、節(jié)日問候,、生日問候,。聘請著名營養(yǎng),、保健專家?guī)煘楣窘】殿檰?，定期舉辦健康講座、沙龍,，請著名健康專家演講,。針對企業(yè)家會員進行優(yōu)免活動,，如每年免費潔牙一次。

對企業(yè)家群體進行長期的體重管理,、健康管理,。對其推出疾病風險評估服務，評估患各種常見病的風險度,。對疾病風險度高的企業(yè)家,、亞健康企業(yè)家進行健康管理，跟蹤,、干預他們的飲食,、生活習慣，記錄健康日記,，督促他們減少疾病風險因素,，改善亞健康狀態(tài)。

在市場經(jīng)濟體制環(huán)境條件下,，某體檢中心應當樹立營銷理念,，掌握營銷策略，不斷調整醫(yī)療機構的技術項目和服務模式,，以適應市場不斷變化的需求,，要將市場營銷策略應用到體檢中心經(jīng)營管理過程中，為病人提供質優(yōu)價廉的醫(yī)療產(chǎn)品服務,、先進的技術產(chǎn)品服務,、追蹤性的醫(yī)療產(chǎn)品售后服務；為亞健康和健康人群提供預防,、醫(yī)療性的衛(wèi)生產(chǎn)品服務,，由管理為本的營銷模式向以提高整體醫(yī)院營銷系統(tǒng)效率為主的營銷模式轉變。只有不斷地注意客戶新的需求和欲望,，體檢中心才會不斷發(fā)現(xiàn)新的市場機會,，才會不斷獲得成功，才能使醫(yī)院總體的核心競爭力得以持續(xù)提升,。

管理建議書與審計報告有何區(qū)別篇八

各位家長：

一,、班費的收支范圍

班費由全體家長共同出資建立,，前期家委會在廣泛了解本校其它班級班費標準后,，共同商議確定了班費標準：200元/人/學期,。

班費的使用以全班每一個孩子均能共享為原則，以取之于家長,，用之于孩子為原則,，用于購買全體同學能夠共享的物資，具體包括：

1,、義務教育經(jīng)費預算外的學習資料購買或制作成本,；

2、義務教育經(jīng)費預算外的教學和日常管理必需的辦公設備,、用品用具,；

3、為便于班級日常管理,、提高孩子積極性,，發(fā)放的獎品或紀念品；

4,、班級集體活動費用,；

5、其他教學,、娛樂,、生活必需的物品和費用。

二,、班費的管理

1,、管理人員組成及職責

*資金賬戶會計員——梁樂堯媽媽

職責：根據(jù)集體需要的其他購買事項，負責下發(fā)通知繳費到每位小隊長,；負責公共資金賬戶用款的會計記賬與核對工作,。

*資金賬戶出納員——匡志軒媽媽

*資金賬戶監(jiān)督員——班級所有成員及家長

職責：共同監(jiān)督賬戶使用。

三,、班費收支程序

1,、以后每學期家長會為班費交納日，家長會結束后進行現(xiàn)場繳納,。會計,、出納同時作好登記工作。

2,、會計保管收入原始憑證,，記賬后，與出納對賬,。

3,、支用時，家委會會長和班主任老師簽字同意的原始憑證需交會計記賬,，會計制作記賬憑證,、登記賬目,，在憑證上簽字后交出納辦理支用。

4,、出納憑家委會會長,、班主任老師和會計三人簽字的憑證支付款項，并由使用人簽字,。付款后,，付款憑證保留在會計處備查。

四,、賬務公開

班費使用情況將以紙質形式在全體家長會上公布,，同時提供班費賬薄和原始憑證供家長查閱。

五,、特殊事項

2,、家委會可根據(jù)組織活動預算的多少，確定活動是否動用班費,，費用開支較大的活動可采取單獨收取專項基金,，活動結束單獨計算的辦法操作。

建議人：xx

管理建議書與審計報告有何區(qū)別篇九

公司問題主要體現(xiàn)在部門溝通不暢,、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差,、不能按時完成、工作效率不高,，在于執(zhí)行力不強,，究其原因在于標準、監(jiān)督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造,，即人的歸屬感問題,。

鑒于以上，需要進一步細化公司的管理制度,，明確工作標準,，優(yōu)化工作流程，再輔以企業(yè)文化增強員工歸屬感,，加強培訓,，不僅僅是基層員工的技能培訓，更應該加強對中層管理干部的執(zhí)行力,，團隊合作的培訓,，在思想上轉變企業(yè)員工對公司制度的認識，讓他們明白制度是告訴他們怎么去做的,，不是約束他們不能去做的,。公司的管理應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，獎罰分明，獎到動心,、罰到痛心,。鑒于此，對于內部管理改善,，初步構想及建議如下：

一、明確定位監(jiān)督檢查部門,，明確其職責,。加大對各部門、各職位的工作監(jiān)督力度,。隨時了解他們的工作動態(tài),。

二、整頓各部門的工作范圍,、工作制度以及各部門之間的工作流程,。對主管責任、權利清晰定義,，對各崗位工作職責明確定位,，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。只有明確各自的職責才能讓人明白自己該去做什么,，才會減少推諉情況的發(fā)生,。這就需要更加明晰的崗位說明書去規(guī)范。明確該干什么,、該怎么干之后就需要規(guī)范行為,，不能為達目的不擇手段。這就需要有完善的獎罰制度,，既考核及薪酬制度,。

三、建設有效的績效考核制度及薪酬制度,。要由“用人管人”向“用制度管人”進行

轉變,。公司目前有績效考核但是只是總體的科室通用考核以及員工績效考核。仍然需要細化考核制度,，細化到每個部門都有各自的考核體系,。這樣就能讓獎罰都有據(jù)可依，才能使公司的各種獎罰更具說服力,。因此企管部重點應是細化考核體系,，當然這需要全公司相關部門的配合才能完成。

四,、進一步加強企業(yè)文化建設,。加大培訓力度，完善公司培訓體系。

對公司企業(yè)文化建設的建議包括：

1,、設立生日獎金,。

工作滿三個月的員工，按身份證出生年月在生日的當月可享受一定數(shù)額的生日獎金,，或者一定的禮品,。

2、設立總經(jīng)理信箱,，包括電子信箱以及郵件信箱,。

目的在于兩點：廣開言路。讓員工對公司建設,、管理有參與感,，有主人翁的感覺。

公司雖然有電子信箱dxxdq-作為合理化建議的提交郵箱,，但是知道的人很少,，所以這一舉措的實行，就流于了形式,。建議對合理化建議的內容進行細化,。重點宣傳。

3,、設立圖書角,。在整個公司內部，營造學習的氛圍,。

4,、創(chuàng)辦內刊。

運用這種文化參與,、文化熏陶的形式,，讓每一個員工融入到企業(yè)文化

五、建立人才儲備庫,，設立儲備干部崗位,。

建立人才儲備庫意在為公司培養(yǎng)、儲備管理人才,、骨干人才,、技術人才，避免因人才流動給公司帶來影響,，構建有層次的人才團隊,。儲備干部崗位可以為每個部門提供后備人才，同樣對儲備干部的培養(yǎng)應該根據(jù)公司需要及個人特點進行管理方向,、技術方向等的安排,，這就需要完善公司的人才培養(yǎng)機制。

鑒于以上幾點，建議企管部重點應放在職務說明書的編制,，績效考核體系的完善,，完善公司企業(yè)文化，建立公司人才培訓,、培養(yǎng)機制等幾個方面來,，細化工作應該是編制職務說明書，細化編制各部門績效考核制度,，主持創(chuàng)辦內刊,，編寫培訓制度，包括晉升,、競爭幾個方面，加大招聘力度,，逐步改善公司人才學歷水平,。

20xx年xx月xx日

管理建議書與審計報告有何區(qū)別篇十

尊敬的董事長：

你們好！很榮幸能服務于**建設集團有限企業(yè),！

時間飛快我加入**已經(jīng)十年多時間,，很高興看到企業(yè)不斷的壯大，每年業(yè)績斐然,，這已經(jīng)解決了企業(yè)的生存問題,，可能也另同行望塵莫及，這也是一個企業(yè)的生存之本,。在這種另人欣喜的情況下,，我們企業(yè)的管理層仍然能居安思危，在企業(yè)的管理上提出了更高的要求,，這也是我堅持服務于企業(yè)的原因之一,。因此，基于對企業(yè)了解,，在此提出一下建議,。以下建議出于本人對本職工作的充分重視，真誠希望能夠對企業(yè)的發(fā)展有所裨益,，希望企業(yè)走得更穩(wěn)鍵走得更遠,，因此若有言辭不妥之處，請領導多多諒解,。

回想起剛進企業(yè)的時候,，我從企業(yè)最底層的電工而至今日不斷的得到完善，崗位責任的不斷的變換,、欣喜之余對企業(yè)的各項管理制度的執(zhí)行,，每每感覺收效甚微，遠遠不能達到企業(yè)預期效果，企業(yè)經(jīng)過幾年的聯(lián)營,，回過頭看還得回到起點：企業(yè)組織構架的完善,，必須的制定崗位責任制、必須從企業(yè)的各項管理制度做起,。有規(guī)矩才有方圓,，我想所有的企業(yè)管理人員都能夠認識到制度對企業(yè)管理的重要性。當然我們企業(yè)的組織架構還是實際存在,，企業(yè)管理制度也是實際存在的,，然而，在這段時間的一建工作,，經(jīng)常出現(xiàn)遇到問題時找不到相關的制度或處理問題的依據(jù),，需要企業(yè)不得不補充、修訂或制定新的管理制度,，比如項目責任制管理,、項目宿舍管理、項目門衛(wèi)管理,、企業(yè)辭工管理等等,，但這種頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳的方式畢竟不是長久之計,。我們**集團企業(yè)的組織架構在以前聯(lián)營時可能適用,，大家都靠自身的自覺性或對企業(yè)的忠誠度的不同來約束自己的行為，依據(jù)自身素養(yǎng)來為企業(yè)盡職盡責地做事,，但企業(yè)發(fā)展了,，新鮮的血液被注進了，不同地域,、不同價值觀,、不同素養(yǎng)的人又組合到一起，企業(yè)規(guī)模擴大了,，組織構架就隨之會引起變化,。我們就必須調整我們以往的組織架構，重新明確新的崗位職責,，以往“人管人”的方式無法適用我們企業(yè)的管理,，取而代之的是應該是用“制度管人”。

首先從組織構架的設計來說起,，按我們企業(yè)的特點和規(guī)模,，應該實行的是總經(jīng)理向董事會負責制，然后實行崗位責任制,，編制的組織機構圖,，作為股東或董事會成員,，可以在企業(yè)任職，但其權限不能超越自己的崗位職責,，更不能凌駕于總經(jīng)理之上,，除非在股東會議才能行使自己作為股東的權利。如果每個股東都同總經(jīng)理擁有同樣的權限直接參與企業(yè)的日常管理,，那勢必會給企業(yè)的管理造成一定上的混亂,，也讓企業(yè)的管理人員無所適從，不知道該向那位負責,，該向那位匯報工作,，該接受那位的工作指示———-而往往股東們并不一定能做到?jīng)Q策或意見一致。

有了適宜的組織架構,，就應按照每個崗位的特點要求進行因崗定人,，一建的所有項目獨立個體而不能像封建帝王一樣，給參與創(chuàng)業(yè)的`員工或親友分侯加爵,，排座次,，安排到一些管理崗位。中國有句古話：兵熊熊一個,，將熊熊一窩,，不稱職的一個管理人員,，不僅影響自己的團隊,，甚至會直接影響企業(yè)的整體經(jīng)營績效，管理界的著名的“木桶效應”就很直接的說明了這一問題,。

有了完善的組織構架,，就需要建立適宜的管理制度。在制定制度的過程中,，公正（含有公平與正義之意）的精神,，從制度建設角度來說應該是一切制度的本質特征。制度的公正性不僅要在制定是表現(xiàn)出來,，更要在執(zhí)行中要表現(xiàn)出來,，在同一個管理制度下，如果在處理問題時不能一視同仁,，甚至出現(xiàn)一些特權階層,，那么制度存在的必要性，或者執(zhí)行力度就會面臨嚴重的考驗,，會出現(xiàn)員工對制度置若罔聞,，甚至對抗制度的執(zhí)行。

在企業(yè)管理制度建設的指導思想中,，如果員工的一切活動都是與金錢直接掛鉤的,，人格,、成長、心理,、精神,、信仰完全被置于一邊，企業(yè)精神,，自然就在多勞多得的效率口號下被拋棄了,。適宜的管理制度不僅會成為管理人員們日常管理的得力工具，也會成為獨特企業(yè)文化形式的表現(xiàn),，而企業(yè)文化的靈魂就是企業(yè)精神,。如果用更普通的詞觀念來概括，那么所有有關企業(yè)文化的問題歸根到底還是回到四個字上“價值觀念”,，它應包含最基本和絕對的管理哲學思想：人道和公平,。觀念決定一切，沒有觀念上的完整性,、系統(tǒng)性,，管理制度就是隨意的，企業(yè)管理不可能有生命力和持久性和連續(xù)性,；而在觀念上具有決定作用的往往是企業(yè)的決策層,。我們都知道花無百日紅、企業(yè)無永遠盛,，如果一個企業(yè)僅僅是靠金錢作為企業(yè)與員工的唯一紐帶,，企業(yè)不能保證自己的工資水平永遠高于別人，永遠沒有低谷,，這種純粹的金錢關系也會被更強大的金錢所打?。焊咚刭|核心員工逐利而走，在工資水平差不多的情況下大多數(shù)員工會選擇較好人文環(huán)境的企業(yè),，其結果就是很高的員工流動率,！企業(yè)花大量時間、金錢培養(yǎng)的員工離職,，會使得企業(yè)經(jīng)常處于不穩(wěn)定中,，維持現(xiàn)狀就是一個無可奈何的選擇，提高發(fā)展就只能隨遇而安了,。

本人向企業(yè)提出以上建議,，并非是對企業(yè)有什么成見或不好的看法，我們**企業(yè)能做到今天的規(guī)模,，還是有很多很多值得我們自豪和繼續(xù)發(fā)揚得地方,。我上面說到的方方面面，也許是在建筑企業(yè)中國共產(chǎn)黨同存在的,，可能更是一些民營企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象,。但是在產(chǎn)品嚴重同質化,、利潤嚴重下滑、同行業(yè)競爭加劇的今天,，我們只有加強管理,，提升自己企業(yè)的管理水平，才能切實的提升自己的經(jīng)營績效,，使自己的企業(yè)永出不敗之地,。

管理建議書與審計報告有何區(qū)別篇十一

大市場管理委員會：

來至工作已有半個月，在忙于工作的同時,，經(jīng)過自己的觀察,，我對市場有了初步的了解。現(xiàn)將自己對市場管理的一些建議匯報如下,，謹供領導參考：

1,、進一步調整門面布局： 我們市場位于市城區(qū)城東，地理位置并不十分良好,，而且主要以蔬菜水果等鮮令產(chǎn)品為主,。對于臨街門面就要挖掘更大的潛力，應以方便周圍社區(qū)居民為主,，最好還能分門別類,。不是臨街的門面，則可以進行固定品種交易場所,，來增加商業(yè)利用率,。尤其是常德市現(xiàn)有市場已經(jīng)很多，各類超市的競爭激烈,，就更要在市場特色經(jīng)營上下功夫,，做好湘西北蔬菜集散地,。在調整門面布局基礎上,，對貨物倉貯、保鮮,、運輸?shù)榷家M行合理化布局,，宗旨就是最大限度為經(jīng)營服務、為經(jīng)營主服務,。他們產(chǎn)生了效益,，就給市場提供更多效益。倉貯,、保鮮,、運輸還可以進行靈活經(jīng)營，不能閑置,，也不能獨霸,。

2,、增加經(jīng)營主便利措施： 在對市場內各經(jīng)營主的經(jīng)營情況調查基礎上，增加便利措施,，尤其是在物業(yè)管理,、門面裝修、水電設施,、環(huán)境衛(wèi)生,、消防安全等與經(jīng)營主有切身利益方面，提供方便,。 如在門面裝修過程中,，規(guī)范裝修模式，強調商業(yè)個性,，使門面既美觀又有商業(yè)效應,，在經(jīng)營戶進行廣告制作、宣傳時,，應必須經(jīng)市場辦審批備案,，租用廣告位的，還必須與市場簽訂廣告合同,，由市場管理統(tǒng)一布置,、安排，來保證廣告內容真實合法性,。

在物業(yè)管理上,，主動服務，尤其是水電措施維修,，勤查嚴管,，平時多檢查，用時才放心,。經(jīng)常進行法律法規(guī)宣傳,，對經(jīng)營戶進行相關法律知識培訓教育，利大于弊,。倡導文明經(jīng)商,、規(guī)范服務，經(jīng)營戶還可佩帶市場統(tǒng)一發(fā)放的服務證上崗,，嚴格執(zhí)行《 保護消費者權益法》,，保證商品質量，如與消費者發(fā)生糾紛時,，應在調查基礎上,，公正調解。

各經(jīng)營主在進行各種證照進行年檢時,，可以提前摸底,，征求意見,，統(tǒng)一收集后統(tǒng)一辦理，或邀請相關部門工作人員,，來市場上門辦理,，尤其是《市場交易證》、《稅務登記證》,、《租賃合同》,、《營業(yè)執(zhí)照》等，處處為經(jīng)營主著想,。 對外來流動經(jīng)營者,，更應提供方便服務，俗話說“賺錢就是回頭客”,，方便這些人,，還可以提高市場知名度和廣告效應，如果能建立這些人經(jīng)營信息庫,，讓他們經(jīng)營行為隨機性變?yōu)楣潭ê烷L期性,，就能帶動市場繁榮和貨物流動，也就增加了市場的經(jīng)營效益,。 還應經(jīng)常與公安部門聯(lián)系,，對安全隱患進行清查，對外來人口進行排查,，對有害于市場經(jīng)營的個人與團體,，提交公安部門處理，對經(jīng)營主進行經(jīng)常性防火,、防盜,、防電教育。尤其是重要火災隱患和重點部位,，應與消防部門聯(lián)系,，勤查嚴防，請他們對經(jīng)營主進行消防知識培訓,，吸取橋南火災教訓,。 這樣進行溫情管理,，加強與經(jīng)營戶聯(lián)系,，并在期間排擾解難，既可以穩(wěn)定經(jīng)營戶,，其經(jīng)營狀態(tài)良好就更會為市場增加效益和人氣,。

3、拓展市場信息交流渠道： 在廣泛向外地進行信息發(fā)布時,，還可以增加對內,、對市場經(jīng)營戶信息交流,，如建立信息交流平臺，定期發(fā)表市場行情,、動態(tài),，方便經(jīng)營業(yè)主經(jīng)營。讓經(jīng)營主了解各方面情況,，綜合分析后,，進行經(jīng)營決策。如商品價位發(fā)表,、貨物運輸管理信息發(fā)表,、法律知識宣傳、經(jīng)營方式宣傳等,?？梢砸园鍒蟆⑹袌鲂?、信息資料等形式,，在一定基礎上，還可以增加電子信息發(fā)表欄,。還可以請求政府支持,，利用常德圖文頻道，定時發(fā)布信息,。 以上不當之處,，請見諒！

管理建議書與審計報告有何區(qū)別篇十二

1.打扮寶寶,，要適可而止

“給孩子準備的衣物簡單,、舒服就行了，繩子,、亮片,、小墜子能免就免吧。團團剛上托班時,，非要帶著奶奶給他的小金鎖,，結果晚上老師就告訴我，團團玩滑梯時,，小金鎖卡在滑梯縫里”

2.選擇幼兒園,，安全細節(jié)放首位

“選園時一定要仔細觀察細節(jié)之處，首要的就是看它對孩子的安全考慮得是不是周到,。比如,，戶外場地的地面是否平整，是否有嚴格的接送制度，老師在孩子活動時照顧得夠不夠仔細等等,。窺一斑可見全貌,，只有細節(jié)照顧到了，才能給孩子一個安全的成長環(huán)境,?！?/p>

3.時時細心，才能刻刻安心

“經(jīng)常能見到一些,，粗心,，的家長，比如,，并沒有把孩子送到老師的手里,，只是送到幼兒園門口就匆忙離開了;離園時，太專心于與別的家長聊天,，孩子在旁邊出現(xiàn)明顯的危險動作卻不阻止這些都可能造成意外的發(fā)生,。要安心，還是先細心吧,?！?/p>

4.孩子之間爭執(zhí)，你的態(tài)度很重要

“木木上小班的時候,，時不時會和小朋友來上一架,。贏了他爸爸就表揚他，輸了就教他,，打回去,，。木木聽了爸爸的話,，開始變得霸道起來,，成了班里的小刺頭，小,，意外,，也變得越來越多。唉,，最終吃虧的還是自己的孩子,。”

5.讓老師隨時都能聯(lián)系到你

“更換了電話,、住址,，一定要告訴老師!萬一孩子發(fā)生了小意外，需要家長簽字的時候找不著人,，后悔都來不及!”

1.同伴抓傷或咬傷

爭奪玩具或圖書,、受欺負,、意見不合,、不會謙讓在這樣或那樣的矛盾中,，不可避免地帶來抓傷、咬傷,、打傷等“惡果”,。

小提示：爭執(zhí)的源頭是不會協(xié)商。預防的關鍵是教給孩子如何和小朋友交往,。比如,，對于想加入游戲的中大班的孩子，可以教他說：“請帶我一起玩行嗎?”如果遭到拒絕,，會說：“那我等會兒行嗎?”

2.跌傷或撞傷

孩子在活動時,，經(jīng)常會突然跌倒;拋接物落在自己或同伴身上;從滑梯上或大型運動器械上不慎摔下來;彼此之間躲閃不及，發(fā)生沖撞磕碰等“意外”,。

小提示：觀察孩子的活動,，將可能發(fā)生的確的自我保護的方法與應變技能。如：在玩拋接球時,，告訴他應該和小伙伴保持一定的距離,，防止拋接物落在周圍同伴的身上;危險及時告訴他，同時教給他一些正在奔跑中,，不能低著頭向前猛沖,，應注意觀察周圍的情況，避免與其他同伴相互碰撞而跌倒;如果不慎跌倒,，可采用前趴的方法,，防止頭著地等。

3.燙傷,、燒傷

孩子的皮膚稚嫩,，很容易被開水、熱粥燙傷,，燙傷部位大都集中在頭,、臉、頸及胸部,。

小提示：這同樣是在家庭中最容易發(fā)生的意外之一,。注意熱水不要放在孩子可以觸碰到的范圍內。一旦燙傷發(fā)生了,，馬上用自來水沖洗,，減輕疼痛和消除水腫。如果傷口嚴重,，立即送往醫(yī)院,。

xx年x月x日

管理建議書與審計報告有何區(qū)別篇十三

小黃車管理員：

你們好！

我是一個六年級的小學生。這是一個繽紛多彩的世界,，但是這個美好的世界上總有一些行為不良的人,。

小黃車在我們鷹潭剛上架時，就有一些有不良想法的人來破解小黃車的密碼,。等密碼被破解時他們就可以騎走了,，騎行小黃車還不用錢。在別的地方,，有些人還會把小黃車搬回家,，用錘子把鎖打壞，或者把小黃車給賣掉,。還有人會把小黃車亂停亂放,，不把小黃車停在公共的停放點。

我想對這種不良的行為說“不”,。因此,，我想給小黃人管理員提幾條建議：

1、用二維碼解除安全鎖,。

2,、在車上安裝gps。

3,、如果不把小黃車停放在小黃車停放點,，會自動在手機余額里扣錢。

4,、在小黃車上亂涂亂畫,，如果被人舉報，可給舉報人獎勵,。

xxx

20xx年11月5日

管理建議書與審計報告有何區(qū)別篇十四

尊敬的董事長：

你們好,！很榮幸能服務于**建設集團有限公司！

時間飛快我加入**已經(jīng)十年多時間,，很高興看到公司不斷的壯大,，每年業(yè)績斐然，這已經(jīng)解決了企業(yè)的生存問題,，可能也另同行望塵莫及,，這也是一個企業(yè)的生存之本。在這種另人欣喜的情況下,，我們公司的管理層仍然能居安思危,，在公司的管理上提出了更高的要求，這也是我堅持服務于公司的原因之一,。因此,，基于對公司了解,，在此提出一下建議。

以下建議出于本人對本職工作的充分重視,，真誠希望能夠對公司的發(fā)展有所裨益,，希望公司走得更穩(wěn)鍵走得更遠，因此若有言辭不妥之處,，請領導多多諒解,。

回想起剛進公司的時候,，我從公司最底層的電工而至今日不斷的得到完善,，崗位責任的不斷的變換、欣喜之余對公司的各項管理制度的執(zhí)行,，每每感覺收效甚微,，遠遠不能達到公司預期效果，公司經(jīng)過幾年的聯(lián)營,，回過頭看還得回到起點：公司組織構架的完善,，必須的制定崗位責任制、必須從公司的各項管理制度做起,。

有規(guī)矩才有方圓,，我想所有的企業(yè)管理人員都能夠認識到制度對企業(yè)管理的重要性。當然我們公司的組織架構還是實際存在,，企業(yè)管理制度也是實際存在的,。

然而，在這段時間的一建工作,，經(jīng)常出現(xiàn)遇到問題時找不到相關的制度或處理問題的依據(jù),，需要公司不得不補充、修訂或制定新的管理制度,，比如項目責任制管理,、項目宿舍管理、項目門衛(wèi)管理,、公司辭工管理等等,，但這種頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳的方式畢竟不是長久之計,。

我們**集團公司的組織架構在以前聯(lián)營時可能適用,，大家都靠自身的自覺性或對企業(yè)的忠誠度的不同來約束自己的行為，依據(jù)自身素養(yǎng)來為企業(yè)盡職盡責地做事,，但企業(yè)發(fā)展了,，新鮮的血液被注進了，不同地域,、不同價值觀,、不同素養(yǎng)的人又組合到一起,，公司規(guī)模擴大了，組織構架就隨之會引起變化,。我們就必須調整我們以往的組織架構,，重新明確新的崗位職責，以往“人管人”的方式無法適用我們公司的管理,，取而代之的是應該是用“制度管人”,。

首先從組織構架的設計來說起，按我們企業(yè)的特點和規(guī)模,，應該實行的是總經(jīng)理向董事會負責制,，然后實行崗位責任制，編制的組織機構圖,，作為股東或董事會成員,，可以在企業(yè)任職，但其權限不能超越自己的崗位職責,，更不能凌駕于總經(jīng)理之上,，除非在股東會議才能行使自己作為股東的權利。如果每個股東都同總經(jīng)理擁有同樣的權限直接參與企業(yè)的日常管理,，那勢必會給公司的管理造成一定上的混亂,，也讓公司的管理人員無所適從，不知道該向那位負責,，該向那位匯報工作,，該接受那位的工作指示———-而往往股東們并不一定能做到?jīng)Q策或意見一致。

有了適宜的組織架構,，就應按照每個崗位的特點要求進行因崗定人,，一建的所有項目獨立個體而不能像封建帝王一樣，給參與創(chuàng)業(yè)的員工或親友分侯加爵,，排座次,，安排到一些管理崗位。中國有句古話：兵熊熊一個,，將熊熊一窩,，不稱職的一個管理人員，不僅影響自己的團隊,，甚至會直接影響公司的整體經(jīng)營績效,，管理界的著名的“木桶效應”就很直接的說明了這一問題。

有了完善的組織構架,，就需要建立適宜的管理制度,。在制定制度的過程中，公正（含有公平與正義之意）的精神,，從制度建設角度來說應該是一切制度的本質特征,。制度的公正性不僅要在制定是表現(xiàn)出來,，更要在執(zhí)行中要表現(xiàn)出來，在同一個管理制度下,，如果在處理問題時不能一視同仁,，甚至出現(xiàn)一些特權階層，那么制度存在的必要性,，或者執(zhí)行力度就會面臨嚴重的考驗,，會出現(xiàn)員工對制度置若罔聞，甚至對抗制度的執(zhí)行,。

在企業(yè)管理制度建設的指導思想中,，如果員工的一切活動都是與金錢直接掛鉤的，人格,、成長,、心理,、精神,、信仰完全被置于一邊，企業(yè)精神,，自然就在多勞多得的效率口號下被拋棄了,。適宜的管理制度不僅會成為管理人員們日常管理的得力工具，也會成為獨特企業(yè)文化形式的表現(xiàn),，而企業(yè)文化的靈魂就是企業(yè)精神,。

如果用更普通的詞觀念來概括，那么所有有關企業(yè)文化的問題歸根到底還是回到四個字上“價值觀念”,，它應包含最基本和絕對的管理哲學思想：人道和公平,。觀念決定一切，沒有觀念上的完整性,、系統(tǒng)性,，管理制度就是隨意的，企業(yè)管理不可能有生命力和持久性和連續(xù)性,；而在觀念上具有決定作用的往往是企業(yè)的決策層,。我們都知道花無百日紅、企業(yè)無永遠盛,，如果一個企業(yè)僅僅是靠金錢作為公司與員工的唯一紐帶,，企業(yè)不能保證自己的工資水平永遠高于別人，永遠沒有低谷,，這種純粹的金錢關系也會被更強大的金錢所打?。焊咚刭|核心員工逐利而走，在工資水平差不多的情況下大多數(shù)員工會選擇較好人文環(huán)境的企業(yè),，其結果就是很高的員工流動率,！企業(yè)花大量時間,、金錢培養(yǎng)的員工離職，會使得企業(yè)經(jīng)常處于不穩(wěn)定中,，維持現(xiàn)狀就是一個無可奈何的選擇,，提高發(fā)展就只能隨遇而安了。

本人向公司提出以上建議,，并非是對企業(yè)有什么成見或不好的看法,，我們**公司能做到今天的規(guī)模，還是有很多很多值得我們自豪和繼續(xù)發(fā)揚得地方,。

我上面說到的方方面面,，也許是在建筑企業(yè)中國共產(chǎn)黨同存在的，可能更是一些民營企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象,。但是在產(chǎn)品嚴重同質化,、利潤嚴重下滑、同行業(yè)競爭加劇的今天,，我們只有加強管理,，提升自己企業(yè)的管理水平，才能切實的提升自己的經(jīng)營績效,，使自己的企業(yè)永出不敗之地,。