“方”即方子,、方法,。“方案”,，即在案前得出的方法,，將方法呈于案前,，即為“方案”。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢,？方案應(yīng)該怎么制定呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃書(shū)范文，僅供參考,，希望能夠幫助到大家,。

實(shí)用的員工培訓(xùn)方案匯編五篇篇一

本文從介紹培訓(xùn)的概念及理論研究的發(fā)展入手，分析了培訓(xùn)及培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的重要性,，接著進(jìn)行培訓(xùn)需求的組織分析,、工作分析、個(gè)人分析,，通過(guò)培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)目標(biāo),，以培訓(xùn)目標(biāo)為指南，對(duì)培訓(xùn)方案的其它各組成要素進(jìn)行分析,，指出設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案時(shí)應(yīng)從哪些方面考慮,，根據(jù)具體情況擇優(yōu)處理，確定一個(gè)初步方案,，再對(duì)培訓(xùn)方案評(píng)估修改,，最終制定出一個(gè)有效的培訓(xùn)方案,。

關(guān)鍵詞：

培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

隨著社會(huì)的飛速發(fā)展,在組織的人、財(cái),、物,、信息四種資源中，人們?cè)絹?lái)越廣泛地認(rèn)識(shí)到人的重要性,，以人為本的理念已漸漸深入人心,，美國(guó)知名管理學(xué)者托馬斯·彼得斯曾說(shuō)："企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作,。

"①員工是組織的血液,，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無(wú)為,。不同組織間的競(jìng)爭(zhēng)即成為人才的競(jìng)爭(zhēng),，人們對(duì)此已經(jīng)達(dá)成共識(shí)，通用汽車(chē)公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德·斯隆曾經(jīng)說(shuō)過(guò),，"把我的資產(chǎn)拿走吧――但是請(qǐng)把我的公司的人才留給我,，五年后，我將使拿走的一切失而復(fù)得,。"

②組織間對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)必然引起對(duì)人才的重新定位,，以現(xiàn)代社會(huì)中人們掌握的科學(xué)、技術(shù),、專業(yè)知識(shí)的特點(diǎn)為主要標(biāo)志,，以字母或符號(hào)的造型來(lái)象征其主要特點(diǎn)的人才分類方法，提出了"x""t""i"型人才論,，系統(tǒng)地掌握兩門(mén)專業(yè)知識(shí),，并有明顯的主要的交叉點(diǎn)、結(jié)合部的"x"型人才更受人們的親睞,，而它顯然是傳統(tǒng)的學(xué)校教育所不能滿足的,，它需要走出學(xué)校的員工不斷通過(guò)培訓(xùn)來(lái)求得自身的發(fā)展。我國(guó)高等學(xué)校教育普及率低的國(guó)情決定了從實(shí)踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓(xùn)來(lái)彌補(bǔ)自身知識(shí)的缺陷,?！盎畹嚼希瑢W(xué)到老",，認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)的重要性,，并不等于就能做好培訓(xùn)工作，因?yàn)榕嘤?xùn)工作的完成需依賴于培訓(xùn)方案,。有好的培訓(xùn)方案,，不一定有好的培訓(xùn)效果，但要有好的培訓(xùn)效果,，則必須要有好的培訓(xùn)方案,，如何設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)方案,，也正是本文目的之所在。

一,、培訓(xùn)理論的研究及發(fā)展

自從十一屆三中全會(huì)后,，全國(guó)的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟(jì)建設(shè)上來(lái)，人們開(kāi)始漸漸重視起培訓(xùn)工作,，特別是在今天的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，對(duì)培訓(xùn)工作的研究愈來(lái)愈多,，但何為培訓(xùn),，卻是各抒己見(jiàn)，至目前并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義,，下面摘錄一些供研究參考,。

培訓(xùn)：指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要，用補(bǔ)習(xí),、進(jìn)修,、考察等方式，進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練,，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識(shí),，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作,，及將來(lái)能擔(dān)任更重要職務(wù),，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來(lái)的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu),、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化,。③

培訓(xùn)：指向員工傳授工作所需知識(shí)和技能的任何活動(dòng)，是與工作有關(guān)的任何形式的教育,。④

培訓(xùn)：指創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境,，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識(shí)、技能,、能力和態(tài)度,。⑤

培訓(xùn)：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過(guò)程。⑥

總之現(xiàn)代培訓(xùn)指的是員工通過(guò)學(xué)習(xí),，使其在知識(shí),、技能、態(tài)度上不斷提高,，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配,，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效。

培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理領(lǐng)域進(jìn)行的,。隨后,，培訓(xùn)理論隨著管理科學(xué)理論的發(fā)展,，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)（1900－1930）、行為科學(xué)時(shí)期的培訓(xùn)（1930－1960）,、系統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)（1960－）三個(gè)發(fā)展階段,。在傳統(tǒng)理論時(shí)期，培訓(xùn)是以發(fā)展個(gè)人技術(shù)與態(tài)度為主,，較少考慮個(gè)人與他人,，或個(gè)人與團(tuán)體的相互關(guān)系；行為科學(xué)理論階段的培訓(xùn),，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時(shí)期重視個(gè)人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展以外,，更重視員工個(gè)人與他人之間的關(guān)系；到了20世紀(jì)60年代以后,，培訓(xùn)理論進(jìn)入系統(tǒng)理論時(shí)期,，系統(tǒng)理論最重要的基本假設(shè)是系統(tǒng)對(duì)于外在環(huán)境的開(kāi)放性，亦即將組織視為一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng),，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通,。①

90 年代以后，組織培訓(xùn)工作可以說(shuō)已是沒(méi)有固定模式的獨(dú)立發(fā)展階段,，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓(xùn)教育工作,，則必須了解當(dāng)今的培訓(xùn)發(fā)展趨勢(shì)，使培訓(xùn)工作與時(shí)代同步,，當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢(shì)可以簡(jiǎn)要?dú)w納為以下幾點(diǎn)：

其一,，員工培訓(xùn)的全員性。培訓(xùn)的對(duì)象上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通的員工,，這樣通過(guò)全員性的職工培訓(xùn)極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平,，有效地推動(dòng)了組織的發(fā)展。同時(shí),，管理者不僅有責(zé)任要說(shuō)明學(xué)習(xí)應(yīng)符合戰(zhàn)略目標(biāo),，要收獲成果，而且也有責(zé)任來(lái)指導(dǎo)評(píng)估和加強(qiáng)被管理人員的學(xué)習(xí),。另外,，培訓(xùn)的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓(xùn)、管理培訓(xùn),、經(jīng)營(yíng)培訓(xùn)等組織內(nèi)部的各個(gè)環(huán)節(jié),。

其二，員工培訓(xùn)的終身性,。單憑學(xué)校正規(guī)教育所獲得的一點(diǎn)知識(shí)不能迎接社會(huì)的挑戰(zhàn),，必需實(shí)行終身教育，不斷補(bǔ)充新知識(shí)、新技術(shù),、新經(jīng)營(yíng)理論,。

其三，員工培訓(xùn)的多樣性,。就是培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴(kuò)展到整個(gè)社會(huì),，形成學(xué)校、企業(yè),、社會(huì)的三位一體的龐大的完整的職工培訓(xùn)網(wǎng),。培訓(xùn)的方式有企業(yè)組織的培訓(xùn)、有社會(huì)組織的業(yè)余培訓(xùn),、有大學(xué)為企業(yè)開(kāi)辦的各類培訓(xùn)班,。

其四，員工培訓(xùn)的計(jì)劃性,。即組織把員工培訓(xùn)已納入組織的發(fā)展計(jì)劃之內(nèi)，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門(mén),，負(fù)責(zé)有計(jì)劃,、有組織的員工培訓(xùn)教育工作。

其五,，員工培訓(xùn)的國(guó)家干預(yù)性,。西方一些國(guó)家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓(xùn)是公職人員的權(quán)利與義務(wù)，而且以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),。

二,、國(guó)內(nèi)外的培訓(xùn)現(xiàn)狀

在國(guó)外，政府和其它組織都十分重視培訓(xùn),，培訓(xùn)成為員工教育重要的一部分,。首先，政府以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),，并且公款用于培訓(xùn)已成為合法的舉措,。

在1958年以前，在美國(guó)用朕邦政府的錢(qián)進(jìn)行培訓(xùn)工作是受到禁止的,，但該年"政府職工培訓(xùn)法"和它的修正案通過(guò)以后,，一些政府機(jī)構(gòu)增設(shè)了培訓(xùn)部門(mén)，在另一些機(jī)構(gòu)較大地?cái)U(kuò)充了它們的規(guī)模,，至1981年,，經(jīng)財(cái)政年度的統(tǒng)計(jì)數(shù)字說(shuō)明，該年有492,，314人上了政府培訓(xùn)計(jì)劃的課程,，總共支出的費(fèi)用在3.7億美元以上，且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓(xùn)支出②,。其次,，愿意支出培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),，培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)不斷增加。既使在1982年,，英國(guó)經(jīng)濟(jì)處于增長(zhǎng)緩慢時(shí)期,，對(duì)八十家工商企業(yè)進(jìn)行管理人員培訓(xùn)的調(diào)查結(jié)論說(shuō)："我們很受鼓舞地獲悉在過(guò)去一、二年里培訓(xùn)計(jì)劃遭受?chē)?yán)重削減的情況很少,。很多培訓(xùn)人員說(shuō),，他們受到的巨大壓力是必須對(duì)需要的每一筆經(jīng)費(fèi)提出正當(dāng)?shù)睦碛桑莾H有極少數(shù)培訓(xùn)人員在過(guò)去一年里要求的經(jīng)費(fèi)遭到拒絕,。至少有十幾個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃還增加了經(jīng)費(fèi)?"③有資料顯示,，美國(guó)100名員工以上的組織在1992年的培訓(xùn)開(kāi)支為450億美元，比1988年增長(zhǎng)了12％,。④第三,，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)在公司里所占比重很大。

在90年代初,，美國(guó)摩托羅拉公司每年在員工培訓(xùn)上的花費(fèi)達(dá)到1.2億美元,，這一數(shù)額占公司工資總額的3.6％，美國(guó)聯(lián)邦快遞（federalexpress）公司每年花費(fèi)2.25億美元用于員工培訓(xùn),，這一費(fèi)用占公司總開(kāi)支的3％,。⑤目前，由于信息社會(huì)的到來(lái),，知識(shí),、技能的飛速更新，人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)不是一種特權(quán)或權(quán)力,，而是一種需要,，培訓(xùn)工作更是倍受重視，無(wú)論是理論上還是實(shí)務(wù)上都得到了迅速發(fā)展,。

國(guó)內(nèi),，漸漸認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性，但培訓(xùn)工作做得并不理想,。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，培訓(xùn)正逐漸受到人們的重視，國(guó)務(wù)院秘書(shū)長(zhǎng)王忠禹曾在"全國(guó)經(jīng)貿(mào)工作會(huì)議"上作過(guò)明確部署,，要把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程,，加強(qiáng)現(xiàn)有和未來(lái)的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)，爭(zhēng)取用3~5年時(shí)間,，系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的企業(yè)家,。⑥目前，培訓(xùn)工作還沒(méi)有其應(yīng)有的地位，培訓(xùn)中心成為組織中可有可無(wú)的機(jī)構(gòu),，效益好時(shí),，這個(gè)機(jī)構(gòu)才有立錐之地，效益不好時(shí),，遭到裁減的首先為培訓(xùn)機(jī)構(gòu),，究其原因：一是傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響還在，培訓(xùn)的收益對(duì)組織的效益相關(guān)性不大,，使培訓(xùn)不受注重,；二是培訓(xùn)方案沒(méi)有科學(xué)設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求,，培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期目的,。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)員工不斷培訓(xùn)必成為大家的共識(shí),，要做好培訓(xùn)工作,，員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)研究已成為迫切需要。

三,、如何設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案

（一）培訓(xùn)需求分析

組織作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體,，它必須是理性化，以經(jīng)濟(jì)人的眼光來(lái)看待一切,，培訓(xùn)活動(dòng)的成本無(wú)論從費(fèi)用、時(shí)間和精力上來(lái)說(shuō),，都是不低的,，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險(xiǎn)，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析,，根據(jù)需求來(lái)指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定,，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn),。

培訓(xùn)需求分析需從多維度來(lái)進(jìn)行,，包括組織,、工作,、個(gè)人三個(gè)方面。首先,，進(jìn)行組織分析,。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃,，預(yù)測(cè)本組織未來(lái)在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化,，了解現(xiàn)有員工的能力并推測(cè)未來(lái)將需要哪些知識(shí)和技能，從而估計(jì)出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見(jiàn)效所需的時(shí)間,，以推測(cè)出培訓(xùn)提前期的長(zhǎng)短,，不致監(jiān)渴掘井。其次,，進(jìn)行工作分析,。工作分析指員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力。最后,，進(jìn)行個(gè)人分析,。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來(lái)對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距,。研究工作者本人的工作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間的差異,，當(dāng)工作大?"能力"時(shí)，則需要進(jìn)行培訓(xùn),，通過(guò)提高能力,，達(dá)到員工的"職務(wù)"與"職能"相一致。

"職務(wù)"和"職能"二者都是變量,，當(dāng)職能提高了,，需要開(kāi)發(fā)職務(wù)，使兩者保持一致,；當(dāng)職務(wù)超過(guò)了能力,，就需要進(jìn)行培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)職能,，使兩者復(fù)歸一致,。由于培訓(xùn)的對(duì)象是員工，能否做好工作取決于諸多因素,，培訓(xùn)并不是萬(wàn)能的,，而且培訓(xùn)要講求成本收益，因此,，看培訓(xùn)能否促進(jìn)員工的個(gè)人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變,。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問(wèn)題等，則不是培訓(xùn)所能解決的問(wèn)題,，不需要培訓(xùn),，若存在的問(wèn)題培訓(xùn)能夠解決時(shí)，則進(jìn)行員工培訓(xùn),，設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)方案,。

（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析

培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)指導(dǎo)者,、受訓(xùn)者,、培訓(xùn)日期和時(shí)間、培訓(xùn)場(chǎng)所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合,。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的指南,，一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就大致構(gòu)畫(huà)出培訓(xùn)方案的大概輪廓，在前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,，下面就培訓(xùn)方案各組成要素進(jìn)行具體分析,。

1、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置

培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析,，在培訓(xùn)需求分析中我們講到了組織分析,、工作分析和個(gè)人分析，通過(guò)分析,，我們明確了員工未來(lái)需要從事某個(gè)崗位,，若要從事這個(gè)崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距,，消除這個(gè)差距就是我們的培訓(xùn)目標(biāo),。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo),，才能確定培訓(xùn)對(duì)象,、內(nèi)容、時(shí)間,、教師,、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后,，對(duì)照此目標(biāo)進(jìn)行效果評(píng)估,。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的,，它需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化,，具有可操作性,。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過(guò)培訓(xùn)掌握一些知識(shí)和技能,，即希望員工通過(guò)培訓(xùn)后了解什么,？你希望員工通過(guò)培訓(xùn)后能夠干什么？你希望員工通過(guò)培訓(xùn)后有哪些改變,？這些期望都是以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)的,，通過(guò)需求分析，明了員工的現(xiàn)狀,，知道員工具有哪些知識(shí)和技能,，具有什么樣職務(wù)的職能,，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識(shí)和技能的員工，預(yù)期中的職務(wù)大于現(xiàn)有的職能,，則要求培訓(xùn),。明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距，即確定了培訓(xùn)目標(biāo),，把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化,，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo),，目標(biāo)越具體越具有可操作性,，越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實(shí)施的導(dǎo)航燈,。有了明確的培訓(xùn)總體目標(biāo)和各層次的具體目標(biāo),，對(duì)于培訓(xùn)指導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，就確定了實(shí)施教計(jì)劃,，積極為實(shí)現(xiàn)目的而教學(xué),；對(duì)于受訓(xùn)者來(lái)說(shuō)，明了學(xué)習(xí)目的之所在,，才能少走多路,，朝著既定的目標(biāo)而不懈努力，才能達(dá)到事半功倍的效果,，相反,，如果目的不明確，則易造成指導(dǎo)者,、受訓(xùn)者偏離培訓(xùn)的期望,，造成人力、物力,、時(shí)間和精力的浪費(fèi),，提高了培訓(xùn)成本，從而可能導(dǎo)致培訓(xùn)的失,。培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方案其它因素是有機(jī)結(jié)合的,，只有明確了目標(biāo)才有可能科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案其它的各個(gè)部分，使設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)方案成為可能,。

2,、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

在明確了培訓(xùn)的目的和期望達(dá)到的學(xué)習(xí)結(jié)果后，接下來(lái)就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了,。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬(wàn)別,，但一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次,，即知識(shí)培訓(xùn),、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn),，究竟該選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求分析來(lái)選擇,。

知識(shí)培訓(xùn),，這是組織培訓(xùn)中的第一層次。員工只要聽(tīng)一次講座,，或者看一本書(shū),，就可能獲得相應(yīng)的知識(shí)。在學(xué)校教育中,，獲得大部分的就是知識(shí),。知識(shí)培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力,，減少企業(yè)引進(jìn)新技術(shù),、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓,。同時(shí),，要系統(tǒng)掌握一門(mén)專業(yè)知識(shí)，則必須進(jìn)行系統(tǒng)的知識(shí)培訓(xùn),，如要成為"x"型人才,，知識(shí)培訓(xùn)是其必要途徑。雖然知識(shí)培訓(xùn)簡(jiǎn)單易行,，但其容易忘記,，組織僅停留在知識(shí)培訓(xùn)層次上，效果不好是可以預(yù)見(jiàn)的,。

技能培訓(xùn),，這是組織培訓(xùn)中的第二個(gè)層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力,。技能一旦學(xué)會(huì),，一般不容易忘記，如騎車(chē),、游泳等,。招進(jìn)新員工，采用新設(shè)備,，引進(jìn)新技術(shù)都不可避免要進(jìn)行技能培訓(xùn)，因?yàn)槌橄蟮闹R(shí)培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作,，無(wú)論你的員工是多么優(yōu)秀,，能力有多強(qiáng)，一般來(lái)說(shuō)都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得很好,。

素質(zhì)培訓(xùn),，這是組織培訓(xùn)的最高層次,。此處"素質(zhì)"是指?jìng)€(gè)體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價(jià)值觀,，有積極的態(tài)度,，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo),。素質(zhì)高的員工,，可能暫時(shí)缺乏知識(shí)和技能。但他會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效地,、主動(dòng)地學(xué)習(xí)知識(shí)和技能,；而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識(shí)和技能,，但他可能不用,。

上面介紹了三個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，究竟選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容,，是由不同的受訓(xùn)者具體情況決定的,。一般來(lái)說(shuō)，管理者偏向于知識(shí)培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn),，而一般職員則傾向于知識(shí)培訓(xùn)和技能培訓(xùn),，它最終是由受訓(xùn)者的"職能"與預(yù)期的"職務(wù)"之間的差異所決定的。

3,、誰(shuí)來(lái)指導(dǎo)培訓(xùn)

培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源,，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的員工,；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員,、學(xué)校、公開(kāi)研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等,。在眾多的培訓(xùn)資源中,，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來(lái)決定,。

組織的領(lǐng)導(dǎo),、具備特殊知識(shí)和技能的員工是組織的重要內(nèi)部資源，利用內(nèi)部資源,，可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者多方都得到提高,。組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。首先,，他們既具有專業(yè)知識(shí)又具有寶貴的工作經(jīng)驗(yàn),；其次，他們希望員工獲得成功,，因?yàn)檫@可以表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能,；最后,，他們是在培訓(xùn)自己的員工，所以肯定能保證培訓(xùn)與工作有關(guān),。無(wú)論采取哪種培訓(xùn)方式,，組織的領(lǐng)導(dǎo)都是重要的內(nèi)部培訓(xùn)資源。具備特殊知識(shí)和技能的員工也可以指導(dǎo)培訓(xùn),，當(dāng)員工培訓(xùn)員工時(shí),，由于頻繁接觸，一種團(tuán)隊(duì)精神便在組織中自然形成,，而且,，這樣做也鍛煉了培訓(xùn)指導(dǎo)者本人的領(lǐng)導(dǎo)才能，

當(dāng)組織業(yè)務(wù)繁忙,，組織內(nèi)部分不出人手來(lái)設(shè)計(jì)和實(shí)施員工的培訓(xùn)方案,，那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源。工作出色的人員并不一定能培訓(xùn)出一個(gè)同樣工作出色的員工,，因?yàn)榻虒W(xué)有其自身的一些規(guī)律,，外部培訓(xùn)資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學(xué)習(xí)理論的培訓(xùn)人員。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)組織來(lái)量體裁衣,，并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點(diǎn),，更開(kāi)闊的視野，但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處,，一方面,，外部人員需要花時(shí)間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓(xùn)需求，這將提高培訓(xùn)成本,；另一方面,，利用外部人員培訓(xùn)，組織的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)具體的培訓(xùn)過(guò)程不負(fù)責(zé)任,，對(duì)員工的發(fā)展逃避責(zé)任,。

外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點(diǎn)，但比較之下,，還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源,，只有在組織業(yè)務(wù)確實(shí)繁忙，分不開(kāi)人手時(shí),，或確實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)資源缺乏適當(dāng)人選時(shí),，才可選擇外部培訓(xùn)資源，但盡管如此,，也要把外部資源與內(nèi)部資源結(jié)合使用才為最佳,。

4、確定受訓(xùn)者

根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容,，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對(duì)象，即受訓(xùn)者,。

崗前培訓(xùn)是向新員工介紹組織的規(guī)章制度,、文化以及組織的業(yè)務(wù)和員工，新員工來(lái)到公司,，面對(duì)一個(gè)新環(huán)境,，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃,，不了解公司的政策,，不了解自己的崗位職責(zé)，不熟悉自己的上司,、同僚及下屬,，因此新員工進(jìn)入公司或多或少都會(huì)產(chǎn)生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒,，使其迅速適應(yīng)環(huán)境,，企業(yè)必針對(duì)以上各方面進(jìn)行崗前培訓(xùn)，由崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定了的受訓(xùn)者只能是組織的新員工,，對(duì)于老員工來(lái)說(shuō),，這些培訓(xùn)毫無(wú)意義。

對(duì)于即將升遷的`員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工,，或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工,，他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異，職務(wù)大于職能,，對(duì)他們就需要進(jìn)行培訓(xùn),。對(duì)他們可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)，而無(wú)論采用哪種培訓(xùn)方式,，都是以知識(shí)培訓(xùn),、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)為內(nèi)容，而不同內(nèi)容的知識(shí)培訓(xùn),、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者,。在具體的培訓(xùn)需求分析后，根據(jù)需求會(huì)確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容,，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識(shí)或技能,，培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的知識(shí)及技能相吻合者即為本次受訓(xùn)者。

雖然培訓(xùn)內(nèi)容決定了大體上的受訓(xùn)者,，但并不等于說(shuō)這些就是受訓(xùn)者,，還應(yīng)從確定的這些大體上的受訓(xùn)者的角度看其是否適合受訓(xùn)。首先看這些人對(duì)培訓(xùn)是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓(xùn),，因?yàn)闆](méi)有積極性,，效果肯定不會(huì)很好；另一方面,，要看其個(gè)性特點(diǎn),，有些個(gè)性是天生的，既使通過(guò)培訓(xùn)能掌握所需的知識(shí),、技能,，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位,，而不是需要培訓(xùn),。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮，最終確定受訓(xùn)者,。

5,、培訓(xùn)日期的選擇

培訓(xùn)日期的選擇。什么時(shí)候需要就什么時(shí)候培訓(xùn),，這道理顯而易見(jiàn),，但事實(shí)上，做到這一點(diǎn)并不容易,，卻往往步入一些誤區(qū),，下面的做法就是步入了誤區(qū)。許多公司往往是在時(shí)間比較方便或培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜的時(shí)候提供培訓(xùn),。如許多公司把握計(jì)劃訂在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn),，卻不知因?yàn)槲醇皶r(shí)培訓(xùn)卻造成了大量次品、廢品或其他事故,，代價(jià)更高,，再如有些公司把培訓(xùn)訂在培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜的時(shí)候，而此時(shí)其實(shí)并不需要培訓(xùn),，卻不知在需要培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行再培訓(xùn)卻需要會(huì)出再培訓(xùn)的成本,。員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓(xùn)，通常情況下,，有下列四種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn),。

第一，新員工加盟組織,。大多數(shù)新員工都要通過(guò)培訓(xùn)熟悉組織的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn),，既使新員工進(jìn)入組織進(jìn)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解組織運(yùn)作中的一些差別,，很少有員工剛進(jìn)入組織就掌握了組織需要的一切技能,。

第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為組織的老員工,，對(duì)于組織的規(guī)章制度,、組織文化及現(xiàn)任的崗位職責(zé)都十分熟悉，但晉開(kāi)到新崗位或輪換到新崗位,，從事新的工作,，則會(huì)產(chǎn)生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色,，對(duì)于新崗位準(zhǔn)備得卻不一定充分，為了適應(yīng)新崗位,，則要求對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),。

第三，由于環(huán)境的改變,，要求不斷地培訓(xùn)老員工,。由于多種原因，需要對(duì)老員工進(jìn)行不斷培訓(xùn),。如引進(jìn)新設(shè)備,，要求對(duì)老員工培訓(xùn)新技術(shù)；購(gòu)進(jìn)新軟件,，要求員工學(xué)會(huì)安裝與使用,。為了適應(yīng)市場(chǎng)需求的變化，組織都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營(yíng)策略,，每次調(diào)整后,，都需對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

第四,，滿足補(bǔ)救的需要,。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)救,。在下面兩種情況下,，必須進(jìn)行補(bǔ)救培訓(xùn)：一，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)緊缺或行政干預(yù)或其它各方面的原因,，你不得不招聘了不符合要求的職員,；二，招聘時(shí)看起來(lái)似乎具備條件,，但實(shí)際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意,。

在作培訓(xùn)需求分析時(shí)，確定需要培訓(xùn)哪些知識(shí)與技能,，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn),，對(duì)這些知識(shí)與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時(shí)間，以及培訓(xùn)真正見(jiàn)效所需的時(shí)間,，從而推斷培訓(xùn)提前期的長(zhǎng)短,，根據(jù)何時(shí)需用這些知識(shí)與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期,。

6,、適當(dāng)培訓(xùn)方法的選擇

組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法,、演示法,、案例法、討論法,、視聽(tīng)法,、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn),，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量,，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來(lái),，靈活使用,，下面著重分析講授法、演示法,、案例法三種常用方法,，在培訓(xùn)時(shí)可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)目的而擇一或擇多種配合使用,。

（1）講授法

講授法就是指講授者通過(guò)語(yǔ)言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí),，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識(shí),。講授法用于教學(xué)時(shí)要求：

①講授內(nèi)容要有科學(xué)性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件,；

②講授要有系統(tǒng)性,，條理清楚，重點(diǎn)突出,；

③講授時(shí)語(yǔ)言要清晰,，生動(dòng)準(zhǔn)確；

④必要時(shí)應(yīng)用板書(shū),。

講授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法,，但它既有顯而易見(jiàn)的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí),，也有很多缺陷,。講授法的優(yōu)點(diǎn)：

①有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識(shí),；

②容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度；

③有利于加深理解難度大的內(nèi)容,；

④可以同時(shí)對(duì)許多人進(jìn)行教育培訓(xùn),。

其缺點(diǎn)為：

①講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性，受訓(xùn)者無(wú)權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容,；

②學(xué)習(xí)效果易受教師講授的水平影響,；

③只是教師講授，沒(méi)有反饋,；

④受訓(xùn)者之間不能討論,，不利于促進(jìn)理解；

⑤學(xué)過(guò)的知識(shí)不易被鞏固,。

（2）演示法

演示法是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具,，通過(guò)實(shí)地示范，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的,。演示法要求：

①示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊,；

②讓每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范物,；

③示范完畢，讓每個(gè)受中者試一試,；

④對(duì)每個(gè)受訓(xùn)者的試做都給予立即的反饋,。

演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并存。其優(yōu)點(diǎn)為：

①有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣,；

②可利用多種感官,，做到看、聽(tīng),、想,、問(wèn)相結(jié)合；

③有利于獲得感性知識(shí),，加深對(duì)所學(xué)內(nèi)容的印象,。

演示法的缺點(diǎn)為：

①適用的范圍有限，不是所有的內(nèi)容都能演示,；

②演示裝置移動(dòng)不方便,，不利于教學(xué)場(chǎng)所的交更；

③演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備,。

（3）案例法：

案例是指用一定視聽(tīng)媒介,，如文字、錄音,、錄像等,，所描述的客觀存在的真實(shí)情景,。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會(huì)科學(xué)的調(diào)研工作中，20年代起,，哈佛商學(xué)院首先把案例用于管理教學(xué),，稱為案例教學(xué)法。案例用于教學(xué)有三個(gè)基本要求：

①內(nèi)容應(yīng)是真實(shí)的,，不允許虛構(gòu),。為了保密有關(guān)的人名、單位名,、地名可以改用假名,，稱為掩飾，但其基本情節(jié)不得虛假,，有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小,，但相互間比例不能改變；

②教學(xué)中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題,，否則便無(wú)學(xué)習(xí)與研究的價(jià)值,；

③教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的，它的編寫(xiě)與使用都是為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的,。

案例教學(xué)越來(lái)越受到人們的喜愛(ài),，但作為一個(gè)教學(xué)方式它也不可避免優(yōu)缺點(diǎn)并存。

案例法的優(yōu)點(diǎn)：

①它提供了一個(gè)系統(tǒng)的思考模式,；②在個(gè)案研究的學(xué)習(xí)過(guò)程中,，接受培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)管理方面的知識(shí)與原則；

③作為一個(gè)簡(jiǎn)便方法,，有利于使受培訓(xùn)者參與企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的解決,。

案例法的不足之處在于：

①每一個(gè)案例都是為既定的教學(xué)目的服務(wù)的，缺乏普遍適用性,，不一定能與培訓(xùn)目的很好吻合,；

②案例數(shù)量有限，并不能滿足每個(gè)問(wèn)題都有相應(yīng)案例的需求,；

③案例無(wú)論多么真實(shí),，但它畢竟是使受訓(xùn)者以當(dāng)事人的角度去考慮，因而不必承擔(dān)任何責(zé)任,，不能象當(dāng)事人那樣承受種種壓力,，不可避免地存在失真性。

7,、培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備的選擇

培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備,。培訓(xùn)場(chǎng)所有教室、會(huì)議室,、工作現(xiàn)場(chǎng)等,，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容,，則決定了最適易的場(chǎng)所為工作現(xiàn)場(chǎng)，因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容的具體性要求信息傳授的具體性,，而許多工作設(shè)備是無(wú)法推進(jìn)教室或會(huì)議室的,。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本,、筆,、模型，有的還需幻燈機(jī),、錄相機(jī)等,，不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場(chǎng)所和設(shè)備。

員工培訓(xùn)是則培訓(xùn)目標(biāo)和期望結(jié)果,、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者,、培訓(xùn)日期,、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備的有機(jī)結(jié)合，達(dá)到目標(biāo)和結(jié)果是根本目的之所在,，其后各個(gè)組成部分都是以它為出發(fā)點(diǎn)的,，經(jīng)過(guò)權(quán)衡利弊，作出決策,，制定出一個(gè)以培訓(xùn)目標(biāo)和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合,。雖然一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案不一定為有效的培訓(xùn)方案,，但一個(gè)有效的培訓(xùn)方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓(xùn)方案。

（三）培訓(xùn)方案的評(píng)估及完善

從培訓(xùn)需求分析開(kāi)始設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案,，從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇以最終制定了一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案,，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作已經(jīng)完成，因?yàn)槿魏我粋€(gè)好的培訓(xùn)方案必是一個(gè)由制定→測(cè)評(píng)→修改→再測(cè)評(píng)→再修改……→實(shí)施的過(guò)程,，只有不斷測(cè)評(píng),、修改才能使培訓(xùn)方案甄于完善。培訓(xùn)方案的測(cè)評(píng)從三個(gè)維度來(lái)考察,。從培訓(xùn)方案本身角度考察,，將其細(xì)化為三個(gè)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行：

一、內(nèi)容效度,，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理,、系統(tǒng)化，是從培訓(xùn)方案的本身來(lái)說(shuō)的,，分析其是否符合培訓(xùn)需求分析,，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致,，是最優(yōu)選擇；

二,、反應(yīng)效度,，看受訓(xùn)者反應(yīng)，受訓(xùn)者是否對(duì)此培訓(xùn)感興趣,，是否能滿足受訓(xùn)者的需要,，如果否，找出原因,；

三,、學(xué)習(xí)效度，以此方案來(lái)培訓(xùn),，看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸收,，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點(diǎn)等各個(gè)方面的因素來(lái)加以改進(jìn),。從受訓(xùn)者的角度來(lái)考察,，看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致,，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機(jī)會(huì),，還是由于習(xí)慣影響，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來(lái),，需延長(zhǎng)考察時(shí)間,。最后，從培訓(xùn)實(shí)際效果來(lái)考察,，即培訓(xùn)的成本收益比來(lái)分析,。培訓(xùn)的成本應(yīng)包括培訓(xùn)需求分析費(fèi)用，培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)費(fèi)用,，培訓(xùn)方案實(shí)施費(fèi)用,，受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資及福利。培訓(xùn)方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分,，顯性收益是指產(chǎn)量的提高,，廢品、次品的減少,，采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)藥,，生產(chǎn)事故的減少等可測(cè)量的收益；隱性收益則是指?jìng)€(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的生成,，企業(yè)形象的提高等不可量化測(cè)量收益,。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產(chǎn),，應(yīng)找出失原因所在,，設(shè)計(jì)更優(yōu)的方案,。

四、結(jié)語(yǔ)

雖然國(guó)外的培訓(xùn)理論已漸趨完善,，但在國(guó)內(nèi),，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們才漸漸認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性,，培訓(xùn)工作實(shí)務(wù)與培訓(xùn)工作理論研究都還處于不成熟階段,，本文從介紹培訓(xùn)理論的研究入手，系統(tǒng)介紹了培訓(xùn)理論的發(fā)展歷程及趨勢(shì),，在對(duì)比國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上讓人們認(rèn)識(shí)到發(fā)展我國(guó)培訓(xùn)工作的迫切性,。

一切培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)都以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)，本文從組織分析,、工作分析和個(gè)人分析三個(gè)角度闡述了如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,，根據(jù)培訓(xùn)需求分析來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對(duì)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)作了系統(tǒng)分析,，淺要闡述了如何設(shè)計(jì)一個(gè)具體的培訓(xùn)方案,。然本文更傾向于實(shí)務(wù)性與操作性，又由于作者對(duì)此問(wèn)題研究尚淺,，故在培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)方案的評(píng)估方面闡述還不夠深入,，有待進(jìn)一步探討，希望通過(guò)閱讀本文對(duì)實(shí)際工作者們的培訓(xùn)工作有所幫助,。

實(shí)用的員工培訓(xùn)方案匯編五篇篇二

為公司突破業(yè)務(wù)方面的單員障礙,，及提高全員業(yè)務(wù)意識(shí)。

為員工提供正確的,、相關(guān)的營(yíng)業(yè)技巧

讓員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作條件及給予他們的期望

讓員工了解業(yè)務(wù)的重要性,，及一線對(duì)公司的作用

減少員工初面對(duì)客戶的緊張情緒，使其更快適應(yīng)公司的業(yè)務(wù)方式

讓員工感受到公司對(duì)他的期望,，讓員工體驗(yàn)到業(yè)務(wù)的成就感

使員工明白業(yè)務(wù)需要全員行動(dòng),。加強(qiáng)同事之間的關(guān)系

培訓(xùn)員工解決問(wèn)題的能力及提供尋求幫助的方法

使員工迅速投入工作全員營(yíng)銷狀態(tài),降低離職率.

1.什么是營(yíng)銷,，為什么要做營(yíng)銷

2.什么是服務(wù),，服務(wù)對(duì)公司發(fā)展的暗藏價(jià)值客戶最想得到的是什么

3.怎樣做好客戶登記表公司產(chǎn)品的表現(xiàn)形式及《內(nèi)部員工聯(lián)系表》、《網(wǎng)點(diǎn)電話地址表》

4. 《店面營(yíng)銷》 店面的重要性 店面具備的形象 員工起到的作用 口碑的建立

5. 《上門(mén)拜訪》 為什么要上門(mén)拜訪 上門(mén)拜訪有哪幾種情況 上門(mén)拜訪起到的作用

6.為什么現(xiàn)在要注重員工業(yè)務(wù)知識(shí),，強(qiáng)調(diào)員工必須做,。對(duì)公司的轉(zhuǎn)型有什么意義

l 讓本部門(mén)其他員工知道培訓(xùn)的日期(部門(mén)經(jīng)理介紹)

l 準(zhǔn)備好員工培訓(xùn)場(chǎng)所、培訓(xùn)設(shè)施

l 準(zhǔn)備好給員工培訓(xùn)的相關(guān)資料

l 培訓(xùn)期間帶好紙和筆,，做好記錄

到部門(mén)觀察,，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，對(duì)好和不好的做出表?yè)P(yáng)與批評(píng)

詳細(xì)記錄,，對(duì)以后培訓(xùn)的內(nèi)容的評(píng)估

員工工作描述,、現(xiàn)有情況能做的銷售服務(wù)

客戶登記,，意向客戶數(shù)目是否增加。是否上門(mén)咨詢客戶與陌生來(lái)電是否有登記

一周內(nèi),，部門(mén)經(jīng)理與員工進(jìn)行非正式談話,，重申業(yè)務(wù)的重要性，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問(wèn)題,，回答員工的提問(wèn),。對(duì)員工一周的表現(xiàn)作出評(píng)估，并確定一些短期的目標(biāo) 及以后的工作報(bào)告

部門(mén)經(jīng)理與員工面談,，討論一個(gè)月來(lái)的表現(xiàn),，填寫(xiě)評(píng)價(jià)。說(shuō)出心里話.建議,意見(jiàn).疑問(wèn).無(wú)論是否合理,都應(yīng)積極反饋談?wù)?/p>

與部門(mén)經(jīng)理一起討論員工表現(xiàn),，是否執(zhí)行到位,。還有是否繼續(xù)加強(qiáng)這方面的培訓(xùn)，該不該采取一些獎(jiǎng)罰措施

崗位培訓(xùn)反饋表(附件)（培訓(xùn)后一周內(nèi)）

培訓(xùn)課件,，員工手冊(cè)．

首先在公司內(nèi)部宣傳“員工培訓(xùn)方案”,，通過(guò)多種形式讓所有員工了解這套員工培訓(xùn)系統(tǒng)及公司對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度

每個(gè)部門(mén)推薦本部門(mén)的培訓(xùn)講師

對(duì)推薦出來(lái)的內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)師培訓(xùn)

給每個(gè)部門(mén)印發(fā)“員工培訓(xùn)實(shí)施方案”資料

根據(jù)員工人數(shù)，公司不定期實(shí)施整體的員工培訓(xùn)

第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)(首先調(diào)整心態(tài),讓他們把心放下)

迫不及待地向員工灌輸自己的職業(yè)技能,，強(qiáng)迫他們?nèi)ソ邮?，希望他們能盡快派上用場(chǎng)，而全不顧及他們的感受,。他們總會(huì)顧慮：會(huì)不會(huì)得到重視,對(duì)自己是否有利等等,。首先讓新人把“心”放下.與他們面對(duì)面地溝通，解決他們心中的疑問(wèn),鼓勵(lì)他們發(fā)現(xiàn),、提出問(wèn)題,。再給予肯定。另外還與員工就如何進(jìn)行公司發(fā)展規(guī)劃,、升遷機(jī)制,、生活方面等問(wèn)題進(jìn)行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn),，認(rèn)識(shí)到?jīng)]有問(wèn)題的企業(yè)是不存在的,，企業(yè)靠什么在發(fā)展，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題的過(guò)程中發(fā)展的,。關(guān)鍵是認(rèn)清這些問(wèn)題是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題還是機(jī)制本身的問(wèn)題,，讓員工正視內(nèi)部存在的問(wèn)題，不走極端,。要知道沒(méi)有人隨隨便便跳槽的,，往往是思想走向極端，無(wú)法轉(zhuǎn)回時(shí)才會(huì)“被迫”離開(kāi)。

第二步：使員工把心里話說(shuō)出來(lái)

員工雖然能接受與自己的理想不太適應(yīng)的東西,，但并不代表他們就能坦然接受了,，這時(shí)就要鼓勵(lì)他們說(shuō)出自己的想法，如果你連員工在想什么都不知道,，解決問(wèn)題就沒(méi)有針對(duì)性,。所以應(yīng)該為他們開(kāi)條“綠色通道”，使他們的想法第一時(shí)間反映上來(lái),。給員工每人都發(fā)“合理化建議卡”,，員工有什么想法，無(wú)論制度,、管理,、工作、生活等任何方面都可以提出來(lái),。對(duì)合理化的建議,，比如海爾就會(huì)

立即采納并實(shí)行，對(duì)提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì),。而對(duì)不適用的建議也給予積極回應(yīng),，因?yàn)檫@會(huì)讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過(guò)，他們會(huì)有被尊重的感覺(jué),，更敢于說(shuō)出自己心里的話,。 新進(jìn)員工受到的待遇與招聘時(shí)的承諾不太符合，產(chǎn)生不滿,，這種不滿情緒原本并不算什么大事,，只是員工出來(lái)乍到時(shí)很自然的一種反應(yīng)而已，但不能很好的消除這種不滿,，就會(huì)造成了員工情緒激化.

第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來(lái)

1.這時(shí)就要幫助員工轉(zhuǎn)變思想,，培養(yǎng)員工的歸屬感。讓員工不當(dāng)自己是“外人”,。創(chuàng)造感動(dòng),對(duì)新員工關(guān)心到無(wú)微不至的程度,為員工過(guò)日子,經(jīng)常與員工溝通交流.發(fā)現(xiàn)他們生活中,工作中的問(wèn)題,幫助解決.

2.用企業(yè)先進(jìn)事例鼓舞員工.

3.讓他感受到團(tuán)隊(duì)的溫暖,力量.

第四步：使員工把職業(yè)心樹(shù)起來(lái)

當(dāng)一個(gè)員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后,，就該引導(dǎo)員工樹(shù)立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值,。把企業(yè)的使命變成自己的職責(zé),，為企業(yè)分憂，他們利用空閑時(shí)間去發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù),，積極做好服務(wù),。

實(shí)用的員工培訓(xùn)方案匯編五篇篇三

2天（6小時(shí)/天）

企業(yè)會(huì)議室或者酒店

企業(yè)各個(gè)部門(mén)所有職員

掌握學(xué)習(xí)禮儀的重要性,；塑造員工職業(yè)的形象行為標(biāo)準(zhǔn),；提升員工與人交往的禮儀；提升企業(yè)整體對(duì)外形象；

資深講師

少講授,，多練習(xí)：老師講的再好,、再多，如果學(xué)員不做,，一個(gè)月后培訓(xùn)效果幾乎為零,。只有讓大腦、身體和嘴巴有記憶,，使行為和語(yǔ)言變成潛意識(shí)的反應(yīng),，才會(huì)真正的做到時(shí)刻禮貌、溫馨的服務(wù),，讓服務(wù)感受得尊重與尊貴,。因此課程4-5分老師講解，5-6分學(xué)員練習(xí),；小組展示賽：不斷練習(xí),，溫故而知新。用小組展示賽的形式讓學(xué)員學(xué)習(xí),、不斷練習(xí),、展示；之后學(xué)員自己發(fā)現(xiàn)自我的不足,，再訓(xùn)練,、再加強(qiáng)，一輪兩輪三輪,，訓(xùn)練效果非常好,。導(dǎo)師一對(duì)一指導(dǎo)訓(xùn)練，保證實(shí)際效果,。

確保所有學(xué)員著工裝上課,；每節(jié)課人數(shù)控制在80人之內(nèi)；請(qǐng)?zhí)崆胺趾眯〗M,，每組人數(shù)控制在10人之內(nèi),；請(qǐng)所有學(xué)員提前15分鐘入場(chǎng)、并把手機(jī)調(diào)成靜音,；確保有一位主管參加,，并且做開(kāi)場(chǎng)動(dòng)員；會(huì)議室不能太擁擠,，一定要有活動(dòng)的場(chǎng)地,，確保老師可以做現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)練和模擬；確保投影,、音響,、話筒等設(shè)備完好,。

員工禮儀培訓(xùn)內(nèi)容分享

一、儀容修飾

（一）須發(fā)規(guī)范

頭發(fā)胡須鼻毛

（二）面部修飾

保持清潔唇部

（三）手部修飾

手部指甲

二,、著裝修飾

（一）著裝要求

穿著得體,、衣冠整潔、配衫適宜襯衣工作褲皮鞋

（二）鞋襪搭配

（三）首飾和配飾

首飾配飾（眼鏡,、手表,、手套）

儀態(tài)美的標(biāo)準(zhǔn)保持微笑注意目光穩(wěn)健的站姿穩(wěn)重的坐姿積極的走姿手勢(shì)（手勢(shì)要求、不同的國(guó)家手勢(shì)的含義）儀態(tài)禁忌

一,、語(yǔ)言基本要求

稱謂得體語(yǔ)氣和藹可親避免臟話,、粗話和別扭話

二、文明服務(wù)語(yǔ)言

文明十字文明服務(wù)七聲

三,、常用交談?wù)Z言

得體的稱謂問(wèn)候語(yǔ)言稱贊語(yǔ)言征詢語(yǔ)言答謝語(yǔ)言道歉語(yǔ)言告別語(yǔ)言避免傷害性語(yǔ)言

一,、客戶進(jìn)門(mén)

表情禮儀問(wèn)候禮儀稱呼禮儀

二、問(wèn)詢客戶

問(wèn)詢客戶需求

三,、引導(dǎo)客戶

引導(dǎo)手勢(shì)站立位置樓梯,、電梯、走廊引導(dǎo)禮儀開(kāi)關(guān)門(mén)禮儀

四,、電話禮儀

接聽(tīng)電話禮儀撥打電話禮儀手機(jī)使用禮儀

五,、會(huì)議禮儀

精心的策劃準(zhǔn)備工作會(huì)議日程的合理安排會(huì)議簽到方式及就坐禮儀會(huì)議參與者的禮儀會(huì)議發(fā)言禮儀

六、接待宴請(qǐng)禮儀

宴請(qǐng)地點(diǎn)的選擇宴請(qǐng)菜單的選擇如何確定就餐人員宴請(qǐng)過(guò)程中的禮儀關(guān)于酒的禮儀宴請(qǐng)中談?wù)摰脑掝}西餐禮儀

七,、帶領(lǐng)客人入住禮儀

辦理住宿禮儀乘電梯禮儀進(jìn)入房間開(kāi)關(guān)門(mén)禮儀介紹服務(wù),、設(shè)施禮儀介紹計(jì)劃、日程安排禮儀適時(shí)告辭

八,、送客禮儀

送客表情送客動(dòng)作

一,、與客戶交往禮儀

稱呼、寒暄,、鞠躬禮儀問(wèn)候禮儀介紹禮儀（自我介紹及介紹公司領(lǐng)導(dǎo),、來(lái)賓）握手禮儀名片的使有禮儀饋贈(zèng)禮儀

二、與同事交往禮儀

同事相處藝術(shù)工作中的贊美藝術(shù)職場(chǎng)中的講話藝術(shù)影響同事關(guān)系的5種行為職場(chǎng)中的拒絕藝術(shù)

三,、與領(lǐng)導(dǎo)交往禮儀

理解：人人都有難念的經(jīng)保持距離不卑不亢

影劇院禮儀商場(chǎng)禮儀旅游觀光禮儀行路禮儀乘車(chē)禮儀

員工禮儀培訓(xùn)課程總結(jié),、情景模擬

實(shí)用的員工培訓(xùn)方案匯編五篇篇四

員工培訓(xùn)方案需求分析需從多維度來(lái)進(jìn)行，包括組織,、工作,、個(gè)人三個(gè)方面。

組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求,。根據(jù)組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測(cè)本組織未來(lái)在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生的變化,，了解現(xiàn)有員工的能力并推測(cè)未來(lái)將需要的知識(shí)和技能,，從而估計(jì)出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn),。

工作分析指員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力。

個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來(lái)對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照,，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間的差異,，當(dāng)工作大于能力時(shí),，則需要進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)提高能力,，達(dá)到員工的職務(wù)與職能相一致,。

培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn),、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn),。

通過(guò)講授書(shū)本或講座，獲得知識(shí),。知識(shí)培訓(xùn)有利于理解概念,，增強(qiáng)對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力，減少企業(yè)引進(jìn)新技術(shù),、新設(shè)備,、新工藝的障礙和阻撓。同時(shí),，要系統(tǒng)掌握一門(mén)專業(yè)知識(shí),，則必須進(jìn)行系統(tǒng)的知識(shí)培訓(xùn)，如要成為x型人才,，知識(shí)培訓(xùn)是其必要途徑,。

就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。抽象的知識(shí)培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作,，無(wú)論你的員工是多么優(yōu)秀,，一般來(lái)說(shuō)都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得很好。

：

是指?jìng)€(gè)體能否正確地思維,。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價(jià)值觀,，有積極的態(tài)度，有良好的思維習(xí)慣,，有較高的目標(biāo),。

培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源。

內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo),、具備特殊知識(shí)和技能的員工;

外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員,、學(xué)校、公開(kāi)研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等,。

在眾多的培訓(xùn)資源中,，選擇何種資源,，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來(lái)決定。

組織培訓(xùn)的方法有多種,，如講授法,、演示法、案例法,、討論法,、視聽(tīng)法、角色扮演法等,，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn),，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的,，往往在培訓(xùn)時(shí)可根據(jù)培訓(xùn)方式,、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的而擇一或擇多種配合使用,。

要制定完善的員工培訓(xùn)方案,，員工培訓(xùn)自身性質(zhì)特點(diǎn)不可忽略。員工培訓(xùn)性質(zhì)包括：

其一,，員工培訓(xùn)的全員性,。培訓(xùn)的對(duì)象上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通的員工，這樣通過(guò)全員性的職工培訓(xùn)極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平,，有效地推動(dòng)了組織的發(fā)展,。同時(shí)，管理者不僅有責(zé)任要說(shuō)明學(xué)習(xí)應(yīng)符合戰(zhàn)略目標(biāo),，要收獲成果,，而且也有責(zé)任來(lái)指導(dǎo)評(píng)估和加強(qiáng)被管理人員的學(xué)習(xí)。另外,，培訓(xùn)的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓(xùn),、管理培訓(xùn)、經(jīng)營(yíng)培訓(xùn)等組織內(nèi)部的各個(gè)環(huán)節(jié),。

其二,，員工培訓(xùn)的計(jì)劃性。即組織把員工培訓(xùn)已納入組織的發(fā)展計(jì)劃之內(nèi),，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門(mén),，負(fù)責(zé)有計(jì)劃、有組織的員工培訓(xùn)教育工作,。

其三,，員工培訓(xùn)的多樣性。就是培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴(kuò)展到整個(gè)社會(huì),，形成學(xué)校,、企業(yè),、社會(huì)的三位一體的龐大的完整的職工培訓(xùn)網(wǎng)。培訓(xùn)的方式有企業(yè)組織的培訓(xùn),、有社會(huì)組織的業(yè)余培訓(xùn),、有大學(xué)為企業(yè)開(kāi)辦的各類培訓(xùn)班。

其四,，員工培訓(xùn)的終身性,。單憑學(xué)校正規(guī)教育所獲得的一點(diǎn)知識(shí)不能迎接社會(huì)的挑戰(zhàn)，必需實(shí)行終身教育,，不斷補(bǔ)充新知識(shí),、新技術(shù),、新經(jīng)營(yíng)理論,。