每個人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí)、工作和生活中寫一篇文章,。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象,、思維和記憶的重要手段。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文,，希望對大家有所幫助,，下面我們就來了解一下吧,。

企業(yè)管理建議書實用篇一

關(guān)于對公司管理的幾點建議

我到公司已經(jīng)近三個月了，通過這三個月以來對公司的觀察了解,，我感到公司的規(guī)模,、未來的發(fā)展前景很大，但是對具體的管理模式我提出以下幾點具體看法：

首先,，公司的發(fā)展及生產(chǎn)的產(chǎn)品在本地區(qū)已突出明顯的優(yōu)勢,。

我公司目前所生產(chǎn)的木塑產(chǎn)品在南疆，乃至在全疆都有很好的市場發(fā)展?jié)摿?，問題在于目前公司沒有很好的營銷團隊去開拓市場,、挖掘市場，沒有很好的宣傳,，導(dǎo)致全疆大部分地區(qū)的人民不認知,、不了解木塑產(chǎn)品，公司生產(chǎn)的產(chǎn)品銷路不大,，產(chǎn)品在市場上幾乎沒有占有率,。

其次，公司在生產(chǎn)管理方面存在很大的誤區(qū)和漏洞,。

公司生產(chǎn)管理沒有正規(guī)的`管理模式,，各階層管理人員素質(zhì)不高，能力不強,，不具備或者不能很好的發(fā)揮管理者的作用,，導(dǎo)致公司生產(chǎn)管理脫節(jié)，有訂單不能及時生產(chǎn),，員工工作熱情不高,，沒有積極性。

另外公司對員工指導(dǎo)教育不到位,，致使員工工作理念思路不清晰,，只一味講求完成任務(wù)，工作上沒有責(zé)任感,。

第三,，公司薪金制度一直沿用傳統(tǒng)的固定工資制度，在工資薪水方面對員工沒有激勵,，個別特殊崗位沒有特崗補助,，長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣、干與不干一個樣,，只求得過且過的思想比較嚴重,。

第四,，公司新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳,、幫,、帶作用發(fā)揮不明顯。

工作過程中老員工對新員工缺乏教導(dǎo),、培養(yǎng),，工作時老員工都是自己沖在前面，但是后面沒有人跟進,，再加上新員工工作積極性不高,，不愿意主動靠上去動手干，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務(wù),，沒能給新員工提供一定的工作空間,，長期以來導(dǎo)致新員工在工作上沒有新鮮感，工作中沒有沖勁,，對自己未來的發(fā)展前景感到渺漫,，以致產(chǎn)生不愿干的念頭。

第五,，班組工作制度不完善,，現(xiàn)行管理模式不正規(guī)。

車間實行兩班倒12時工作制,，各班組白班,、夜班倒班不及時，沒有合理的安排每周一次,、還是多久一次的倒班制度,，致使白班員工長期上白班，夜班員工長期上夜班,，個別員工有怨言,，在工作中提不起精神，工作效率下降,。

第六,，車間員工沒有嚴格的定崗、定位,，對生產(chǎn)工藝流程記錄不及時,、不清楚。

沒有詳細的記錄各個時間段的各種數(shù)據(jù),，沒有完整的記錄筆記,，導(dǎo)致工作過程中同樣的問題多次出現(xiàn)，每次都不能及時解決。

第七,，原料的計劃采購環(huán)節(jié)不及時不到位,，車間與庫管、采購之間缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào),，經(jīng)常性由于原料短缺造成生產(chǎn)線停機或有訂單不能及時生產(chǎn)。

最后,，公司部門之間職責(zé)任務(wù)不明確,，遇有個別問題，部門之間有推諉,、扯皮的想象,。

綜合辦發(fā)揮不了職能作用。

針對以上存在的問題提出以下解決方案：

1.著手培養(yǎng)一批有能力,、懂業(yè)務(wù),、會操作的業(yè)務(wù)員隊伍，從中選拔出銷售部領(lǐng)導(dǎo)人才,，盡快組織人員劃片區(qū),、定任務(wù)進行市場走訪、宣傳,、考察調(diào)研,，制定出詳細的營銷策略，引導(dǎo)公司逐步走入正規(guī)的銷售渠道,。

2.加強基層員工管理教育,，定期組織員工進行培訓(xùn)、學(xué)習(xí),。

組織學(xué)習(xí)員工手冊,，各部門規(guī)章制度，通過學(xué)習(xí)不斷提高員工的自身素質(zhì),。

加大內(nèi)部引導(dǎo)力度,，促進員工之間的人際交流，搞好上下級關(guān)系,。

通過促進交流,，逐漸統(tǒng)一共識，引導(dǎo)員工樹立正確的人生觀,、價值觀,，定位員工思想意識，強化團隊理念,，樹立團隊精神,，使之形成凝聚力，戰(zhàn)斗力!

3.搞好工資制度改革，建立基礎(chǔ)工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金發(fā)放模式,，激勵員工相互之間的競爭意識,，促使其提高工作積極性、主動性,、責(zé)任感,。

通過效績工資考核模式，逐步進行工作崗位調(diào)整,，充分發(fā)揮員工的最大能力,。

4.公司引導(dǎo)員工進行正確的內(nèi)部交流，通過開展各種活動,，逐步消除員工之間的交流障礙,。

培養(yǎng)好基層管理人員的工作能力、職權(quán)范圍內(nèi)的指導(dǎo)管理能力,，能夠處理一般問題的果斷干練能力,。

切實抓好新老員工之間的傳、幫,、帶工作,，給新員工一定的具體操作的空間，讓每一位員工都能熟練掌握操作技能,，從而促進員工之間的競爭上崗機制,。

5.根據(jù)工作能力合理調(diào)配員工工作崗位，盡量達到每一個班組的工作人員能力適中,，班組長能夠帶領(lǐng)本班員工完成好工作任務(wù),，處理一般突發(fā)問題。

制定嚴格的工作流程,、工作制度,，做好班組員工定期倒班休息制度，形成規(guī)律,。

6. 合理分配車間員工,，做好員工定崗定位管理工作。

根據(jù)員工對各個崗位的操作熟練程度,，每個崗位指定具體人負責(zé),，抓好每個流程、每個環(huán)節(jié)的操作工藝,。

每班人員由班長具體負責(zé),，車間主任負責(zé)抽檢，對每個生產(chǎn)階段的數(shù)據(jù)進行登統(tǒng)計造冊,，制作工作記錄,。

定期組織員工進行分析研討,，提高工作技能。

7.加強庫房管理,，做到各種原料定點,、定位、分堆存放,，并在原料堆上方設(shè)置醒目的標簽,。

庫管能做到對庫存原料品名、數(shù)量一目了然,，及時和車間溝通定時上報常用物資采購計劃,，避免出現(xiàn)原料短缺現(xiàn)象的發(fā)生。

8.具體明確各部職責(zé),、任務(wù)，加強部門之間的工作協(xié)調(diào)力度,。

引導(dǎo)

綜合辦真正發(fā)揮統(tǒng)攬全局的職能作用,，逐步完善公司管理程序，使公司管理步入正規(guī),。

以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議,，敬請參考!

20xx.05.20

1、關(guān)以營銷部與策劃部之間的銜接問題,。

當前的工作模式是營銷部有了意向單,，相關(guān)業(yè)務(wù)人員直接和與策劃部做一個簡單的口頭介紹，這樣的工作模式明顯不太規(guī)范,，所以我認為當營銷部有了意向單后應(yīng)由相關(guān)業(yè)務(wù)人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待(客戶的相關(guān)信息,、客戶對活動的相關(guān)要求以及活動的總造價等) 讓我們做一個了解，有必要可再通過會議口頭商討,。

2,、關(guān)以公司值日方面的問題。

由于近期公司人員變動較大,，建議將公司值日表重新安排并嚴格執(zhí)行,。

3、關(guān)以業(yè)務(wù)部內(nèi)部人員的協(xié)助問題,。

大多新員工因初來乍到,，對公司的業(yè)務(wù)并非那么了解，為了能夠促使他們快速成長,，所以需有相關(guān)的老員工或上司來帶來教,，而我們每個都是凡人，或多或少會有一些私心,，所以為了能促使老員工或部門主管以一顆真心誠的心來帶來教新來的同事,，故在此我認為應(yīng)將他們設(shè)置成一個利益共同體----當新員工做成一筆單子后，上面的主管也給予相應(yīng)的獎勵，其最終目地也是為了能公司創(chuàng)造更多更豐厚的利潤,。

4,、關(guān)以公司推廣方面。

對于禮儀慶典公司來說,，做各種高端媒體(報紙,、電視、路牌等)可以,，但不太適合,，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，而此行業(yè)利潤也并非豐厚,，所以在此我建議公司每個人是不是應(yīng)該各自建立一個博客,，其內(nèi)容主要寫一些關(guān)以公司的相關(guān)情況，如公司簡介,、經(jīng)營范圍等,。

讓我們每個人都充當起一個業(yè)務(wù)員的角色。

同時在閑暇之余也對相關(guān)網(wǎng)站多去發(fā)貼子,。

這種方法可能不能帶來什么大單子,，但我相信只要長期堅持下去，一些小單子肯定會有的,。

5,、關(guān)以文件打印方面。

建議廢紙的多次使用,。

雖然紙張非不貴,，但今天浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用,，所以非正規(guī)文件用紙,，建議大家采用作廢紙張文件的背面打印，達到節(jié)約用紙的目的,。

6,、關(guān)以網(wǎng)絡(luò)使用方面。

建議大家至少每周更新一次殺毒軟件,，全盤徹底殺毒一次(可以選擇周六),，避免個人中毒影響到局域網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)的使用(重大病毒爆發(fā)應(yīng)隨時升級病毒庫)，另餐辦公時間盡量避免下載,，以免拖其網(wǎng)速,，影響公司網(wǎng)絡(luò)使用。

7,、關(guān)以工作模式方面的問題,。

公司平時需要相互傳輸?shù)奈募欢?，所以一直使用qq傳輸，當然,，如果文件不大,，用qq傳輸還是比較方便的，但出現(xiàn)大幾百上千兆的文件用qq傳就顯得太慢了,，所以建議公司采取文件共享的方式,。

另外，將公司的打印機也設(shè)置共享,，這樣每個人都可以隨時打印,，這樣即給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了,。

8,、關(guān)以下班后關(guān)閉公司相關(guān)設(shè)備的問題。

每天下班后電腦是全部關(guān)閉了,，但還有一些顯示器和打印機還是開著的,，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷,，從而縮短了機器的使用壽命,，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關(guān)閉了,。

9,、關(guān)以合理化建議評比及獎勵。

公司即然制定了這個制度(公司每月每人給公司提出10條合理化建議)那么是否也應(yīng)該采取一個獎勵制度,，以激勵公司每位成員為公司的發(fā)展添磚加瓦,。

對于提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際,，有可行性,，操作性強的。

一經(jīng)采納,，給予一定獎勵,。

此獎勵根據(jù)建議的優(yōu)秀程度遞增。

以上是我個人一點不成熟的想法,，可能有很多不正確的地方,，如果語言或建議傷害了大家，請大家諒解,。

企業(yè)管理建議書實用篇二

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

您好,！

部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差,、不能按時完成,、工作效率不高,，在于執(zhí)行力不強，究其原因在于標準,、監(jiān)督以及責(zé)任心的問題,；工作中的積極性與責(zé)任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚問題,。

以上種種,，需要規(guī)范公司的管理制度，明確工作標準,，優(yōu)化工作流程,，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊,。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的'內(nèi)部管理,，應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合，約束和激勵雙管齊下,，解決人心的問題,。

鑒于此，對于內(nèi)部管理改善,，初步構(gòu)想及建議如下：

一,、當務(wù)之急，是設(shè)立綜合管理部,。負責(zé)公司內(nèi)部管理工作,，包括如下內(nèi)容：規(guī)范辦公室日常管理工作、監(jiān)督工程部施工質(zhì)量,、工程進度控制管理,、促進設(shè)計部做出最佳的設(shè)計方案、加強對采購部日常工作規(guī)范,、進一步優(yōu)選合適的供應(yīng)商以及激發(fā)技術(shù)部員工工作積極性,。

二、加強執(zhí)行力和凝聚力,。執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問題,，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍,，整個公司的執(zhí)行力只能是空談,。

三、整頓各部門的工作范圍,、工作制度以及各部門之間的工作流程,。對主管責(zé)任、權(quán)利清晰定義,，對各崗位工作職責(zé)明確定位,，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定,。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹,，便會出現(xiàn)各自推諉責(zé)任的弊病,，任務(wù)布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力,。當然工作制度及工作流程理順了以后,，需要老總大力推動，獎罰分明,。

四,、建設(shè)有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉(zhuǎn)變,；從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變,，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉(zhuǎn)變；從“以職能導(dǎo)向”向“以流程導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變,，兩者兼容,。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序,。

五,、進一步加強企業(yè)文化建設(shè)。它的管理作用主要是通過精神引導(dǎo)彌補管理制度的不足,，是一種柔性的因素,。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范,，形成企業(yè)較強的凝聚力,，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用,，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力,。

建議人：

20xx年xx月xx日

企業(yè)管理建議書實用篇三

因我身處商務(wù)部，對于銷售部的實際運行情況沒有全面的了解,，只能從我目前的角度提出自己的建議,。

1、加強銷售部團隊的建設(shè)

的理解的培養(yǎng),。對銷售團隊的管理永遠都是一個公司最棘手和最重要的工作之一,，因此銷售部經(jīng)理或是銷售總監(jiān)的崗位就是非常關(guān)鍵和重要的。作為銷售團隊的leader,，不僅要有比較優(yōu)秀的銷售能力,，更重要的是要有極強的管理策略和方法。銷售團隊的leader不能被定義為一個超級sales,，一定要發(fā)揮所有sales的能力來開拓市場和取得銷售業(yè)績,。

隨著公司辦事處的不斷增加,，銷售隊伍的不斷擴大，銷售團隊leader的管理職能和面臨的管理壓力將會越來越大,。建議我司對于銷售部經(jīng)理的管理能力的培養(yǎng)和適度的授權(quán)應(yīng)提上重要的意識日程,，作為人力資源管理的重要工作之一，這樣才能為明年,、后年以及更長遠的發(fā)展打下基礎(chǔ),。

2、加強銷售部信息流的建設(shè)

就目前所看到的問題,，銷售部內(nèi)部的信息流的流通也并不是十分順暢,，而信息的共享是非常重要的，同時銷售部內(nèi)部的機密信息應(yīng)該在公司有相應(yīng)的備份與管理,。就象任何一個部門的信息不能只存在于部門,，而必須在公司層面有相應(yīng)的備份管理系統(tǒng)一樣。目前我們的銷售部相關(guān)信息掌握在銷售部經(jīng)理與銷售助理處,，當然從目前這兩個崗位的人員配置來看,，是能夠保證信息的有效管理，但從公司管理角度不能只靠人來管理而應(yīng)靠制度來管理,，因此在公司層面的信息管理建設(shè)也是非常有必要的,。

企業(yè)管理建議書實用篇四

公司問題主要體現(xiàn)在部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差,、不能按時完成,、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強,，究其原因在于標準,、監(jiān)督以及責(zé)任心的問題;工作中的積極性與責(zé)任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人的歸屬感問題,。

鑒于以上,，需要進一步細化公司的管理制度，明確工作標準,，優(yōu)化工作流程,，再輔以企業(yè)文化增強員工歸屬感，加強培訓(xùn),，不僅僅是基層員工的技能培訓(xùn),，更應(yīng)該加強對中層管理干部的執(zhí)行力，團隊合作的培訓(xùn),，在思想上轉(zhuǎn)變企業(yè)員工對公司制度的認識,，讓他們明白制度是告訴他們怎么去做的，不是約束他們不能去做的,。

公司的管理應(yīng)該是制度化的.硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合,，獎罰分明,，獎到動心、罰到痛心,。

鑒于此,，對于內(nèi)部管理改善，初步構(gòu)想及建議如下：

一,、 明確定位監(jiān)督檢查部門,，明確其職責(zé)。

加大對各部門,、各職位的工作監(jiān)督力度,。

隨時了解他們的工作動態(tài)。

二,、 整頓各部門的工作范圍,、工作制度以及各部門之間的工作流程。

對主管責(zé)任,、權(quán)利清晰定義,，對各崗位工作職責(zé)明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定,。

只有明確各自的職責(zé)才能讓人明白自己該去做什么,，才會減少推諉情況的發(fā)生。

這就需要更加明晰的崗位說明書去規(guī)范,。

明確該干什么,、該怎么干之后就需要規(guī)范行為，不能為達目的不擇手段,。

這就需要有完善的獎罰制度,，既考核及薪酬制度。

三,、 建設(shè)有效的績效考核制度及薪酬制度,。

要由 “用人管人”向“用制度管人”進行轉(zhuǎn)變。

公司目前有績效考核但是只是總體的科室通用考核以及員工績效考核,。

仍然需要細化考核制度,，細化到每個部門都有各自的考核體系,。

這樣就能讓獎罰都有據(jù)可依,，才能使公司的各種獎罰更具說服力。

因此企管部重點應(yīng)是細化考核體系,，當然這需要全公司相關(guān)部門的配合才能完成,。

四、 進一步加強企業(yè)文化建設(shè),。

加大培訓(xùn)力度,，完善公司培訓(xùn)體系,。

對公司企業(yè)文化建設(shè)的建議包括：

1、 設(shè)立生日獎金,。

工作滿三個月的員工,，按身份證出生年月在生日的當月可享受一定數(shù)額的生日獎金，或者一定的禮品,。

2,、 設(shè)立總經(jīng)理信箱，包括電子信箱以及郵件信箱,。

目的在于兩點：廣開言路,。

讓員工對公司建設(shè)、管理有參與感,，有主人翁的感覺,。

公司雖然有電子信箱xxx作為合理化建議的提交郵箱，但是知道的人很少,，所以這一舉措的實行,，就流于了形式。

建議對合理化建議的內(nèi)容進行細化,。

重點宣傳,。

3、 設(shè)立圖書角,。

在整個公司內(nèi)部,，營造學(xué)習(xí)的氛圍。

4,、 創(chuàng)辦內(nèi)刊,。

運用這種文化參與、文化熏陶的形式,，讓每一個員工融入到企業(yè)文化

五,、建立人才儲備庫，設(shè)立儲備干部崗位,。

建立人才儲備庫意在為公司培養(yǎng),、儲備管理人才、骨干人才,、技術(shù)人才,，避免因人才流動給公司帶來影響，構(gòu)建有層次的人才團隊,。

儲備干部崗位可以為每個部門提供后備人才,，同樣對儲備干部的培養(yǎng)應(yīng)該根據(jù)公司需要及個人特點進行管理方向、技術(shù)方向等的安排，這就需要完善公司的人才培養(yǎng)機制,。

鑒于以上幾點,，建議企管部重點應(yīng)放在職務(wù)說明書的編制，績效考核體系的完善,，完善公司企業(yè)文化,，建立公司人才培訓(xùn)、培養(yǎng)機制等幾個方面來,，細化工作應(yīng)該是編制職務(wù)說明書,，細化編制各部門績效考核制度，主持創(chuàng)辦內(nèi)刊,，編寫培訓(xùn)制度,，包括晉升、競爭幾個方面,，加大招聘力度,，逐步改善公司人才學(xué)歷水平。

1. 提供建設(shè)性的解決之道

問題大家都會定義,，但重要的是想辦法解決,，這才是老板、下屬,、同事,、客戶，人人都需要的方向,。

2. 不要加入抱怨游戲

“這不是我的錯,，這是因為誰誰誰怎樣怎樣……，”當你開始加入抱怨的陣營,，你也開始樹立起敵人了,。

3. 溝通，不分口語,、肢體,，都是關(guān)鍵

人人頭頂都裝著雷達器，你的一舉一動全在觀測范圍中,。

想要優(yōu)游于各個關(guān)系,，想要良好溝通、準確傳達你的意思,，言語與行動都是關(guān)鍵,，不可輕忽。

4. 不要忽視直接關(guān)系人

共事遇到了問題,，私底下先找直接關(guān)系人討論,。

忽略相關(guān)人,，直接在會議桌或老板面前捅他一刀,，不是太聰明的做法,，因為你將錯失盟友的信任，沒有同盟,，是無法攻下重要山頭的,。

5. 信守諾言

環(huán)環(huán)相扣的工作任務(wù)，牽一發(fā)而動全身,。

信守承諾,，使命必達，切忌破壞彼此的信任,，成為拖累團隊的老鼠屎,。

6. 分享

無論是榮耀、利益,、功勞還是創(chuàng)意,，無論是有形還是無形，只要是好東西,，不要忘了分享,。

這是打好關(guān)系、強化信任的強心劑,。

7. 給予他人協(xié)助,，找到自我價值

不論是給予鼓勵、贊美,，或者是給予表現(xiàn)的機會與舞臺,，協(xié)助對方找到自我的價值與重要性，彼此的相處建立在愉悅踏實的根基上,，關(guān)系將更加緊密,、融洽。

企業(yè)管理建議書實用篇五

本人進入xxxx公司已兩年,，針對公司目前內(nèi)部管理的現(xiàn)狀,，個人認為，綜合起來,，需要改善和打造的在于三大方面：品質(zhì),、執(zhí)行力、凝聚力,。作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì),，應(yīng)包括工程、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量,。

部門溝通不暢,、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差,、不能按時完成、工作效率不高,，在于執(zhí)行力不強,，究其原因在于標準、監(jiān)督以及責(zé)任心的問題,；工作中的積極性與責(zé)任心在于企業(yè)凝聚力的打造,，即人心的凝聚問題。

以上種種,，需要規(guī)范公司的管理制度,，明確工作標準，優(yōu)化工作流程,，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心,，打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理,，應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合,，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題,。

鑒于此,，對于內(nèi)部管理改善，初步構(gòu)想及建議如下：

負責(zé)公司內(nèi)部管理工作,，包括如下內(nèi)容：規(guī)范辦公室日常管理工作,、監(jiān)督工程部施工質(zhì)量、工程進度控制管理,、促進設(shè)計部做出最佳的設(shè)計方案,、加強對采購部日常工作規(guī)范、進一步優(yōu)選合適的供應(yīng)商以及激發(fā)技術(shù)部員工工作積極性,。

執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執(zhí)行團隊（即各部門主管）的問題,，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍,，整個公司的執(zhí)行力只能是空談,。

對主管責(zé)任、權(quán)利清晰定義,，對各崗位工作職責(zé)明確定位,，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢,、不嚴謹,，便會出現(xiàn)各自推諉責(zé)任的弊病，任務(wù)布置下去沒有效果,，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力,。當然工作制度及工作流程理順了以后,，需要老總大力推動，獎罰分明,。

要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉(zhuǎn)變,；從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉(zhuǎn)變,；從“以職能導(dǎo)向”向“以流程導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變,，兩者兼容,。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為,，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

它的管理作用主要是通過精神引導(dǎo)彌補管理制度的不足,，是一種柔性的因素,。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范,，形成企業(yè)較強的凝聚力,，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力,。

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企業(yè)管理建議書實用篇六

我司發(fā)展至今,，財務(wù)管理已經(jīng)日漸重要，如何將財務(wù)管理導(dǎo)入到日常的經(jīng)營,、銷售活動中,，如何讓財務(wù)系統(tǒng)了解到公司的銷售運營狀況及階段并發(fā)揮作用是關(guān)鍵。就我所理解的財務(wù)管理,，應(yīng)該包含預(yù)算管理,、費用管理、財務(wù)經(jīng)營分析,。當然我們急需解決的首先是預(yù)算問題,，通過全面預(yù)算的實施、分析,、調(diào)整和控制來服務(wù)于公司經(jīng)營目標的達成,。

1、 預(yù)算管理的建議

1.1預(yù)算的制定建議

兩者相互補充,，以公司經(jīng)營目標為導(dǎo)向,。與銷售業(yè)績相關(guān)的預(yù)算可按不同產(chǎn)品線的生命周期來制定周期預(yù)算，對于我司的產(chǎn)品線生命周期可定義為：產(chǎn)品線導(dǎo)入期(試銷期銷量較低但利潤較高),、產(chǎn)品線增長期(銷售量迅速增長期且利潤較高),、產(chǎn)品線成熟期(銷售量持續(xù)平衡增長期或銷量保持穩(wěn)定期，銷量大但利潤較低),、產(chǎn)品線衰退期(銷售量迅速遞減或產(chǎn)品線停產(chǎn),，銷量持續(xù)降低且利潤降低),。例如：華為產(chǎn)品線由05年至06年初的導(dǎo)入期，到06年至07年的產(chǎn)品線增長期;moto的g18于06年底至07年初已進入產(chǎn)品衰退期,。同樣對于市場營銷策略,、銷售預(yù)期也可按產(chǎn)品線生命周期來制定，根據(jù)實際情況不斷調(diào)整,。

1.1.2預(yù)算實施過程中,，因種種原因需要調(diào)整、修正,，因此信息反饋極其重要,，需要不斷調(diào)整偏差，確保預(yù)算目標的實現(xiàn),。例如：預(yù)期銷售收入和銷售利潤的調(diào)整,，導(dǎo)致銷售費用、生產(chǎn)成本,、運營成本,、行政成本等等都隨之調(diào)整。預(yù)算的調(diào)整必須經(jīng)過周密的考慮和討論,，經(jīng)過審批后調(diào)整,。

1.2 年度預(yù)算的實施

1.2.1確定預(yù)算的關(guān)鍵性指標如：銷售額、目標利潤,、生產(chǎn)成本,、采購成本、研發(fā)費用,、銷售費用(含招待費用,、差旅費用、通訊費用,、交通費用,、回扣等業(yè)務(wù)費用)、廣告費用(含印刷費等),、會務(wù)費用,、展會費用、固定資產(chǎn)費用,、人力資源投入費用(含培訓(xùn),、招聘、職工福利,、教育經(jīng)費,、團隊活動等費用)、工資,、獎金(含提成),、行政費(車輛費,、書刊費、日常辦公用品費),、房屋及物業(yè)費,、運費快遞費、設(shè)備維修費,、財務(wù)費用,、審計費、認證費,、研發(fā)材料費用,、試驗測試費等等。由公司高層主導(dǎo),，財務(wù)部牽頭經(jīng)過各職能部門經(jīng)理討論確定關(guān)鍵性指標,。

1.2.2 將關(guān)鍵性指標分解到各部門,，由銷售部提供完成銷售額目標的分解計劃,，由各部門上報年度預(yù)算，由財務(wù)部匯總所有部門的預(yù)算后,，建議由公司高層參與財務(wù)部主導(dǎo)來進行全面預(yù)算的討論,，最終由公司高層根據(jù)公司的經(jīng)營目標來最終審批預(yù)算。

1.3 預(yù)算的分析與調(diào)整

年度預(yù)算制定后,，由于每個月都會進行月度預(yù)算,，因此財務(wù)部應(yīng)對每個月的'預(yù)算和實際支出情況進行核對，季度總結(jié)和分析一次,。一般來說,，預(yù)算控制得比較理想的情況是實際發(fā)生額與預(yù)算額的差距在5%左右。預(yù)算制定后,，由于實際經(jīng)營情況不斷發(fā)生變化,，在總的銷售額、目標利潤和總費用支出按比例變化的前提下,，再進行各分項預(yù)算的調(diào)整,，與各部門經(jīng)理商討后，由公司高層決策后向各部門宣布執(zhí)行,。

2,、 費用管理

2.1費用管理要以費用預(yù)算為基礎(chǔ)，如果預(yù)算調(diào)整了則費用支出的管理也相應(yīng)調(diào)整,。如 果所有的費用支出都是預(yù)算在前支出在后,，就不會出現(xiàn)費用管理失控的現(xiàn)象。對于特殊情況產(chǎn)生的費用可作為特殊的申報審批,，由于月度,、季度都會有支出與預(yù)算的核對,，預(yù)算同時也會根據(jù)實際經(jīng)營情況進行調(diào)整，預(yù)算的審批和費用審批的最終決策人為公司最高領(lǐng)導(dǎo)人,，因此只要費用管理制度和流程能有效建議和執(zhí)行就可以確保費用的有效控管,。

2.2建議給各級干部一定限額的授權(quán)，讓費用管理作為激勵銷售和有效管理的手段之一,。 逐級審批監(jiān)控,，并由財務(wù)部來進行全面的監(jiān)管，就可以保證費用管理手段的充分而有效 地發(fā)揮作用,。

3,、 財務(wù)經(jīng)營分析

3.1財務(wù)經(jīng)營分析包含的內(nèi)容

財務(wù)經(jīng)營分析一般包含了費用指標、經(jīng)營指標,、利潤指標和人員效率指標,，也可以根據(jù)公司發(fā)展的需要來設(shè)定需要分析的指標。

3.2 如何實施

對于財務(wù)經(jīng)營分析的實施首先要分析在實施過程哪些指標需要哪些資源,、哪些部門

配合，這些配合的部門實現(xiàn)配合時會遇到哪些問題同時會需要怎樣的時間才能實現(xiàn),，同時還需要考慮做財務(wù)分析之前還會需要哪些制度和流程來做支撐,，建立和完善這些制度、流程需要怎樣的資源,、需要花費多少時間,，待所有的項目明確后就可以著手制定財務(wù)經(jīng)營分析的計劃及時間進度表。

在財務(wù)經(jīng)營分析實施過程中,，依然需要不斷在關(guān)鍵時間節(jié)點上進行控制,，可以通過人力資源的績效考核手段和項目負責(zé)人負責(zé)制來督促實施的進展及效率。

企業(yè)管理建議書實用篇七

1.1對績效管理的認識存在偏差

國有企業(yè)與私營企業(yè),、外資企業(yè)相比較而言,，國企的發(fā)展環(huán)境較為寬松，在長期的發(fā)展過程中對員工進行考核已經(jīng)形成了一種固定的模式,，績效管理思想在國有企業(yè)中還沒有形成一種慣性,，因此導(dǎo)致單位員工對績效管理的重視程度不夠，管理者也缺乏相應(yīng)的考核以及管理意識,，績效考核往往流于形式,。隨著改革開放的不斷深入發(fā)展，績效管理在很多國有企業(yè)中都有相應(yīng)的應(yīng)用,，但是由于績效管理進入中國的時間并不長,，加上我國傳統(tǒng)的管理理念的影響，導(dǎo)致很多國有企業(yè)的員工以及管理者對績效管理這項考核制度的認識還不夠全面，并沒有真正理解績效管理的思想內(nèi)涵,，認為只是通過對員工的工作內(nèi)容完成情況進行確定以及考核,，并沒有理解績效管理的真正目的，績效工資發(fā)放也仍存在著“大鍋飯”的局面,，績效工資往往不能真正起到績效激勵和作為績效管理的手段,，從而在工作中不能真正踐行績效管理的相應(yīng)制度。我國國有企業(yè)的績效管理僅僅是一種管理模式,，實效性還不強,，管理者以及員工的思想存在的問題是導(dǎo)致績效管理模式得不到發(fā)展的根本原因。

1.2績效管理過程中的溝通機制不完善

績效管理過程中,，各個層面之間的交流與溝通是否順暢,，對于企業(yè)績效考核的實施具有十分重要的意義。當前國企的機構(gòu)組織設(shè)計往往存在一定程度的“多頭領(lǐng)導(dǎo)”現(xiàn)象,，企業(yè)內(nèi)部各個層面之間的交流常有不順暢,，因此導(dǎo)致與績效管理相關(guān)的各項信息的傳遞不夠順暢，員工不能及時領(lǐng)悟績效管理的內(nèi)涵,，在參與績效管理時存在一定的滯后現(xiàn)象,。

1.3績效管理的作用發(fā)揮不夠明顯

績效管理對企業(yè)的發(fā)展具有積極的促進作用，由于很多國有企業(yè)的性質(zhì)比較特殊,，大多帶有一些行政模式的影子,，因此現(xiàn)代化的績效管理模式難以發(fā)揮有效的作用，很多時候績效管理工作流于形式,，使得員工在職務(wù)晉升、獎金分配方面不能與實際的績效保持一致,，因此導(dǎo)致員工在工作過程中不能獲得足夠的信任以及支持,，對員工的工作積極性有很大的影響，進而影響到國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標的發(fā)展,。

1.4績效指標體系不夠完善

績效管理是一項技術(shù)含量比較高的工作,，需要采用專業(yè)的的知識對單位的發(fā)展情況、員工的工作情況進行分析之后設(shè)定相應(yīng)的績效指標,，從而使得績效管理工作有序推進,。但是在實際的工作過程中，一方面績效管理的指標設(shè)定過程中缺乏對環(huán)境變量的思考,，由于各種環(huán)境的變化,，往往會導(dǎo)致一些無法控制的績效結(jié)果出現(xiàn)，使得企業(yè)的績效管理工作被打亂,。另一方面,，在績效管理指標的設(shè)定方面往往忽略了指標內(nèi)在本質(zhì)的探究，在進行績效指標的設(shè)定以及選擇時,，不僅要看各種績效指標實現(xiàn)的結(jié)果,，還應(yīng)該要對指標的內(nèi)涵以及作用進行分析,，探究各種指標的內(nèi)在信息。另外,，現(xiàn)在的國有企業(yè)中鮮有專業(yè)性十分強的人力資源管理人才,，大多數(shù)的人力資源管理從業(yè)者都是“半路出家”，在專業(yè)性方面較為欠缺,，難以實施過于復(fù)雜的績效高指標體系,。同時，在國有企業(yè)的管理過程中由于受到過多環(huán)境因素,，特別是人情因素的影響,，因此在指標體系的制定過程中常常缺乏具有挑戰(zhàn)性的績效指標，導(dǎo)致員工在工作中感受不到挑戰(zhàn)性和壓力,，久而久之對員工的積極性帶來很大影響,。

2.1提升國企績效管理意識

國有企業(yè)的績效管理對于企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，無論是考評者還是被考評者,，都應(yīng)該要積極重視績效管理,，加強企業(yè)各級員工之間的溝通和交流，從而促進國有企業(yè)的績效管理水平不斷提升,。同時積極引入人力資源管理人才,，逐步提高企業(yè)對人力資源管理的重視程度，加強對企業(yè)績效管理的認識,，逐步提高企業(yè)績效管理手段,。績效管理是一項全新的內(nèi)容,，是隨著時代發(fā)展衍生而來的一種新型管理模式,，因此很多人對績效管理的認識不到位。對此,，在單位內(nèi)部要加強對績效管理的宣傳教育,，使得單位中的各層人員都能夠積極認識到績效考核的內(nèi)涵以及重要性，于管理者而言,，可以積極加強績效管理策略的制定,，于被管理者而言，可以積極參與到企業(yè)內(nèi)部的績效管理過程中,，落實企業(yè)績效管理的相關(guān)工作,。

2.2在國企內(nèi)部加強各層人員之間的溝通機制的完善

在國企建立績效考核體系的過程中，各層人員之間的溝通是否順暢對于企業(yè)的績效考核作用的發(fā)揮有著十分重要的影響,。國有企業(yè)內(nèi)部應(yīng)不斷完善溝通機制,，提供暢通的反饋渠道，促進各種政策信息的有效傳遞，在考核管理結(jié)束之后進行準確地反饋,，以便員工能夠積極了解自己存在的問題,，思考改進的策略。在考核反饋機制的建立過程中,，實行自下而上的信息傳遞體系,，由不同層級的人員將各種信息逐級上報，形成統(tǒng)一的管理體系,。

2.3積極發(fā)揮績效管理的作用

在績效改進方面應(yīng)該要對具體的目標進行量化和確定,，使得目標變得更加具體，有助于企業(yè)的績效管理不斷深入推進,。在短時間內(nèi)進行績效管理是為了對員工的工作狀態(tài)進行掌握,，從而采取相應(yīng)的措施對員工進行獎勵，調(diào)動員工積極性;在企業(yè)的長期發(fā)展過程中實施績效管理是為了通過短期目標的實現(xiàn),，促進企業(yè)的快速以及可持續(xù)發(fā)展,。在績效管理過程中應(yīng)該要正確地把握目標導(dǎo)向，消除多元目標之間的矛盾與沖突,。當前很多國有企業(yè)在進行績效管理時都會采用相應(yīng)的激勵措施,，調(diào)動員工積極性，常見的激勵措施有員工的晉升,、獎懲,、培訓(xùn)等，通過這些措施的實踐,，可以有效地提高員工的整體素質(zhì),。

2.4科學(xué)合理地設(shè)置績效考核指標體系

績效管理的考核指標體系是績效管理過程中的重要內(nèi)容，也是促進國企績效管理改革和發(fā)展的必要措施,?？冃Ч芾碇笜梭w系的制定可以規(guī)范績效管理的相關(guān)過程，一般說來,，績效管理的指標可分為可量化指標和不可量化指標，在績效指標體系的設(shè)置過程中應(yīng)該要加強主觀性指標和客觀性指標的結(jié)合,，加強個體指標與團體指標的結(jié)合,，加強部門指標與單位整體指標的結(jié)合，并形成具有競爭和獎懲機制的績效管理手段,，從而促進國有企業(yè)績效管理體系的不斷完善,。在考核指標的建立過程中，應(yīng)該要涵蓋員工工作的所有環(huán)節(jié),，比如員工工作效率,、員工工作狀態(tài)等，對不同的考核要素要進行比例的分配，反映出不同部門的考核重點,。

績效管理是企業(yè)發(fā)展過程中重要組成部分,，加強績效管理是促進人力資源管理的重要途徑，盡管近年來國企對人力資源管理的重視程度有所提高,，對人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)的管理手段都在進行積極的改革,，但對于績效管理體系的構(gòu)建仍然較為滯后，績效管理過程中還存在一些不足,。為了不斷促進績效管理效率的提升,，在實際的管理過程中應(yīng)該對國企內(nèi)部的績效管理意識進行改革、對績效管理的目標進行確定,、科學(xué)合理地設(shè)置績效考核指標體系等,，加強對員工工作積極性的調(diào)動，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,。

企業(yè)管理建議書實用篇八

我到公司已經(jīng)近三個月了,，通過這三個月以來對公司的觀察了解，我感到公司的規(guī)模,、未來的發(fā)展前景很大,，但是對具體的管理模式我提出以下幾點具體看法：

首先，公司的發(fā)展及生產(chǎn)的產(chǎn)品在本地區(qū)已突出明顯的優(yōu)勢,。我公司目前所生產(chǎn)的木塑產(chǎn)品在南疆,，乃至在全疆都有很好的市場發(fā)展?jié)摿Γ瑔栴}在于目前公司沒有很好的營銷團隊去開拓市場,、挖掘市場,，沒有很好的宣傳，導(dǎo)致全疆大部分地區(qū)的人民不認知,、不了解木塑產(chǎn)品,，公司生產(chǎn)的產(chǎn)品銷路不大，產(chǎn)品在市場上幾乎沒有占有率,。

其次,，公司在生產(chǎn)管理方面存在很大的誤區(qū)和漏洞。公司生產(chǎn)管理沒有正規(guī)的管理模式,，各階層管理人員素質(zhì)不高,，能力不強，不具備或者不能很好的發(fā)揮管理者的作用,，導(dǎo)致公司生產(chǎn)管理脫節(jié),，有訂單不能及時生產(chǎn)，員工工作熱情不高,，沒有積極性,。另外公司對員工指導(dǎo)教育不到位,，致使員工工作理念思路不清晰，只一味講求完成任務(wù),，工作上沒有責(zé)任感,。

第三，公司薪金制度一直沿用傳統(tǒng)的固定工資制度,，在工資薪水方面對員工沒有激勵,，個別特殊崗位沒有特崗補助，長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣,、干與不干一個樣,，只求得過且過的思想比較嚴重。

第四,，公司新老員工之間缺乏溝通,，老員工對新員工的傳、幫,、帶作用發(fā)揮不明顯,。工作過程中老員工對新員工缺乏教導(dǎo)、培養(yǎng),，工作時老員工都是自己沖在前面,，但是后面沒有人跟進，再加上新員工工作積極性不高,，不愿意主動靠上去動手干,，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務(wù)，沒能給新員工提供一定的工作空間,，長期以來導(dǎo)致新員工在工作上沒有新鮮感,，工作中沒有沖勁，對自己未來的發(fā)展前景感到渺漫,，以致產(chǎn)生不愿干的念頭,。

第五，班組工作制度不完善,，現(xiàn)行管理模式不正規(guī),。車間實行兩班倒12時工作制，各班組白班,、夜班倒班不及時,，沒有合理的安排每周一次、還是多久一次的倒班制度,，致使白班員工長期上白班，夜班員工長期上夜班,，個別員工有怨言,，在工作中提不起精神,，工作效率下降。

第六,，車間員工沒有嚴格的定崗,、定位，對生產(chǎn)工藝流程記錄不及時,、不清楚,。沒有詳細的記錄各個時間段的各種數(shù)據(jù)，沒有完整的記錄筆記,，導(dǎo)致工作過程中同樣的問題多次出現(xiàn),，每次都不能及時解決。

第七,，原料的計劃采購環(huán)節(jié)不及時不到位,，車間與庫管、采購之間缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào),，經(jīng)常性由于原料短缺造成生產(chǎn)線停機或有訂單不能及時生產(chǎn),。

最后，公司部門之間職責(zé)任務(wù)不明確,，遇有個別問題,，部門之間有推諉、扯皮的想象,。綜合辦發(fā)揮不了職能作用,。

針對以上存在的問題提出以下解決方案：

1、著手培養(yǎng)一批有能力,、懂業(yè)務(wù),、會操作的業(yè)務(wù)員隊伍，從中選拔出銷售部領(lǐng)導(dǎo)人才,，盡快組織人員劃片區(qū),、定任務(wù)進行市場走訪、宣傳,、考察調(diào)研,，制定出詳細的營銷策略，引導(dǎo)公司逐步走入正規(guī)的銷售渠道,。

2,、加強基層員工管理教育，定期組織員工進行培訓(xùn),、學(xué)習(xí),。組織學(xué)習(xí)員工手冊，各部門規(guī)章制度,，通過學(xué)習(xí)不斷提高員工的自身素質(zhì),。加大內(nèi)部引導(dǎo)力度,，促進員工之間的人際交流，搞好上下級關(guān)系,。通過促進交流,，逐漸統(tǒng)一共識，引導(dǎo)員工樹立正確的人生觀,、價值觀,，定位員工思想意識，強化團隊理念,，樹立團隊精神,，使之形成凝聚力，戰(zhàn)斗力,！

3,、搞好工資制度改革，建立基礎(chǔ)工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金發(fā)放模式,，激勵員工相互之間的競爭意識,，促使其提高工作積極性、主動性,、責(zé)任感,。通過效績工資考核模式，逐步進行工作崗位調(diào)整,，充分發(fā)揮員工的最大能力,。

4、公司引導(dǎo)員工進行正確的內(nèi)部交流,，通過開展各種活動,，逐步消除員工之間的交流障礙。培養(yǎng)好基層管理人員的工作能力,、職權(quán)范圍內(nèi)的指導(dǎo)管理能力,，能夠處理一般問題的果斷干練能力。切實抓好新老員工之間的傳,、幫,、帶工作，給新員工一定的具體操作的空間,，讓每一位員工都能熟練掌握操作技能,，從而促進員工之間的競爭上崗機制。

5,、根據(jù)工作能力合理調(diào)配員工工作崗位,，盡量達到每一個班組的工作人員能力適中，班組長能夠帶領(lǐng)本班員工完成好工作任務(wù),，處理一般突發(fā)問題,。制定嚴格的工作流程,、工作制度，做好班組員工定期倒班休息制度,，形成規(guī)律。

6,、合理分配車間員工,，做好員工定崗定位管理工作。根據(jù)員工對各個崗位的操作熟練程度,，每個崗位指定具體人負責(zé),，抓好每個流程、每個環(huán)節(jié)的操作工藝,。每班人員由班長具體負責(zé),，車間主任負責(zé)抽檢，對每個生產(chǎn)階段的數(shù)據(jù)進行登統(tǒng)計造冊,，制作工作記錄,。定期組織員工進行分析研討，提高工作技能,。

7,、加強庫房管理，做到各種原料定點,、定位,、分堆存放，并在原料堆上方設(shè)置醒目的標簽,。庫管能做到對庫存原料品名,、數(shù)量一目了然，及時和車間溝通定時上報常用物資采購計劃,，避免出現(xiàn)原料短缺現(xiàn)象的發(fā)生,。

8、具體明確各部職責(zé),、任務(wù),，加強部門之間的工作協(xié)調(diào)力度。引導(dǎo)綜合辦真正發(fā)揮統(tǒng)攬全局的職能作用,，逐步完善公司管理程序,，使公司管理步入正規(guī)。

以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議,，敬請參考,！

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日期

企業(yè)管理建議書實用篇九

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

您好！

我到公司已經(jīng)近三個月了,，通過這三個月以來對公司的觀察了解,，我感到公司的規(guī)模,、未來的發(fā)展前景很大，但是對具體的管理模式我提出以下幾點具體看法：

首先,，公司的發(fā)展及生產(chǎn)的產(chǎn)品在本地區(qū)已突出明顯的優(yōu)勢,。我公司目前所生產(chǎn)的木塑產(chǎn)品在南疆，乃至在全疆都有很好的市場發(fā)展?jié)摿?，問題在于目前公司沒有很好的營銷團隊去開拓市場,、挖掘市場，沒有很好的宣傳,，導(dǎo)致全疆大部分地區(qū)的人民不認知,、不了解木塑產(chǎn)品，公司生產(chǎn)的產(chǎn)品銷路不大,，產(chǎn)品在市場上幾乎沒有占有率,。

其次，公司在生產(chǎn)管理方面存在很大的誤區(qū)和漏洞,。公司生產(chǎn)管理沒有正規(guī)的管理模式,，各階層管理人員素質(zhì)不高，能力不強,，不具備或者不能很好的發(fā)揮管理者的作用,，導(dǎo)致公司生產(chǎn)管理脫節(jié)，有訂單不能及時生產(chǎn),，員工工作熱情不高,，沒有積極性。另外公司對員工指導(dǎo)教育不到位,，致使員工工作理念思路不清晰,，只一味講求完成任務(wù)，工作上沒有責(zé)任感,。

第三,，公司薪金制度一直沿用傳統(tǒng)的固定工資制度，在工資薪水方面對員工沒有激勵,，個別特殊崗位沒有特崗補助,，長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣、干與不干一個樣,，只求得過且過的思想比較嚴重,。

第四，公司新老員工之間缺乏溝通,，老員工對新員工的傳,、幫、帶作用發(fā)揮不明顯。工作過程中老員工對新員工缺乏教導(dǎo),、培養(yǎng),，工作時老員工都是自己沖在前面，但是后面沒有人跟進,，再加上新員工工作積極性不高,，不愿意主動靠上去動手干，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務(wù),，沒能給新員工提供一定的工作空間,，長期以來導(dǎo)致新員工在工作上沒有新鮮感，工作中沒有沖勁,，對自己未來的發(fā)展前景感到渺漫，以致產(chǎn)生不愿干的念頭,。

第五,，班組工作制度不完善，現(xiàn)行管理模式不正規(guī),。車間實行兩班倒12時工作制,，各班組白班、夜班倒班不及時,，沒有合理的安排每周一次,、還是多久一次的倒班制度，致使白班員工長期上白班,，夜班員工長期上夜班,，個別員工有怨言，在工作中提不起精神,，工作效率下降,。

第六，車間員工沒有嚴格的定崗,、定位,，對生產(chǎn)工藝流程記錄不及時、不清楚,。沒有詳細的記錄各個時間段的各種數(shù)據(jù),，沒有完整的記錄筆記，導(dǎo)致工作過程中同樣的問題多次出現(xiàn),，每次都不能及時解決,。

第七，原料的計劃采購環(huán)節(jié)不及時不到位,，車間與庫管,、采購之間缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，經(jīng)常性由于原料短缺造成生產(chǎn)線停機或有訂單不能及時生產(chǎn)。

最后,，公司部門之間職責(zé)任務(wù)不明確,，遇有個別問題，部門之間有推諉,、扯皮的想象,。綜合辦發(fā)揮不了職能作用。

1,、著手培養(yǎng)一批有能力,、懂業(yè)務(wù)、會操作的業(yè)務(wù)員隊伍,，從中選拔出銷售部領(lǐng)導(dǎo)人才,，盡快組織人員劃片區(qū)、定任務(wù)進行市場走訪,、宣傳,、考察調(diào)研，制定出詳細的營銷策略,，引導(dǎo)公司逐步走入正規(guī)的銷售渠道,。

2、加強基層員工管理教育,，定期組織員工進行培訓(xùn),、學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)員工手冊,，各部門規(guī)章制度,，通過學(xué)習(xí)不斷提高員工的自身素質(zhì)。加大內(nèi)部引導(dǎo)力度,，促進員工之間的人際交流,，搞好上下級關(guān)系。通過促進交流,，逐漸統(tǒng)一共識,，引導(dǎo)員工樹立正確的人生觀、價值觀,，定位員工思想意識,，強化團隊理念，樹立團隊精神,，使之形成凝聚力,，戰(zhàn)斗力!

3、搞好工資制度改革,，建立基礎(chǔ)工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金發(fā)放模式,，激勵員工相互之間的競爭意識，促使其提高工作積極性、主動性,、責(zé)任感,。通過效績工資考核模式,，逐步進行工作崗位調(diào)整,，充分發(fā)揮員工的最大能力,。

4、公司引導(dǎo)員工進行正確的內(nèi)部交流,，通過開展各種活動,，逐步消除員工之間的交流障礙。培養(yǎng)好基層管理人員的`工作能力,、職權(quán)范圍內(nèi)的指導(dǎo)管理能力,，能夠處理一般問題的果斷干練能力。切實抓好新老員工之間的傳,、幫,、帶工作，給新員工一定的具體操作的空間,，讓每一位員工都能熟練掌握操作技能，從而促進員工之間的競爭上崗機制,。

5,、根據(jù)工作能力合理調(diào)配員工工作崗位，盡量達到每一個班組的工作人員能力適中,，班組長能夠帶領(lǐng)本班員工完成好工作任務(wù),，處理一般突發(fā)問題。制定嚴格的工作流程,、工作制度,，做好班組員工定期倒班休息制度，形成規(guī)律,。

6,、合理分配車間員工，做好員工定崗定位管理工作,。根據(jù)員工對各個崗位的操作熟練程度,，每個崗位指定具體人負責(zé)，抓好每個流程,、每個環(huán)節(jié)的操作工藝,。每班人員由班長具體負責(zé)，車間主任負責(zé)抽檢,，對每個生產(chǎn)階段的數(shù)據(jù)進行登統(tǒng)計造冊,，制作工作記錄。定期組織員工進行分析研討，提高工作技能,。

7,、加強庫房管理，做到各種原料定點,、定位,、分堆存放，并在原料堆上方設(shè)置醒目的標簽,。庫管能做到對庫存原料品名,、數(shù)量一目了然，及時和車間溝通定時上報常用物資采購計劃,，避免出現(xiàn)原料短缺現(xiàn)象的發(fā)生,。

8、具體明確各部職責(zé),、任務(wù),，加強部門之間的工作協(xié)調(diào)力度。引導(dǎo)綜合辦真正發(fā)揮統(tǒng)攬全局的職能作用,，逐步完善公司管理程序,，使公司管理步入正規(guī)。

以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議,，敬請參考!

建議人：

20xx年xx月xx日

企業(yè)管理建議書實用篇十

以我個人的理解：公司的管理經(jīng)營角度,，主要是圍繞人、財,、物,、信息、法,、環(huán)境六 個環(huán)節(jié),，“人”包含了人力資源管理、團隊管理等等與人相關(guān)的因素,，“財”包含了銷售業(yè)績,、費用、現(xiàn)金流,、銀行存款,、貸款、融資等等與資金相關(guān)的要素,，“物”包含了工具,、設(shè)備、機器,、存貨,、固定資產(chǎn)等等與資金相關(guān)但以實物方式體現(xiàn)的要素,，“信息”包含了制度、流程,、客戶資料,、數(shù)據(jù)、內(nèi)部信息,、外部信息資源等等以無形方式呈現(xiàn)的因素,，“法”包含了國家制度、行業(yè)規(guī)范,、與我司產(chǎn)品線代理或銷售相關(guān)的國家的制度,、環(huán)保等等非我司可控的但實在對我司產(chǎn)生重要影響的無形因素，“環(huán)境”包含了世界的經(jīng)濟環(huán)境,、中國的經(jīng)濟環(huán)境,、深圳的經(jīng)濟環(huán)境、人才的環(huán)境等等因素,。因此作為我們每一位管理者都必須時刻注意這些因素,，這些因素始終會相互影響和制約，對我們的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)都會起到非常關(guān)鍵的作用,。

作為商務(wù)部經(jīng)理,，對于自身所學(xué)知識和項目管理理念的運用，個人在對公司的管理及發(fā)展整理完自身的思路后,，希望以建議方案書的形式提出,，并能對公司的管理和發(fā)展起到作用。因為是以建議為主,，對于公司的優(yōu)勢不在此做過多的分析，主要是針對目前公司內(nèi)部存在的不足以及需改進的地方提出建議方案,。其中可能會有我個人主觀意識上的判定失誤,、狹隘或是過于偏激的方面，請張總和應(yīng)總見諒并忽略,。

1,、首先每年都應(yīng)對公司進行全面的swot分析，并傳達到每位中層干部,。

2,、在公司三年上市戰(zhàn)略目標非常明確的時候，應(yīng)制定戰(zhàn)略分解的詳細計劃以及時間表,。因戰(zhàn)略分析的詳細計劃關(guān)系到每個部門,，建議在各自做出自己部門的計劃后，以中層干部會議形式進行討論并明確,。計劃的時間表應(yīng)盡可能詳細,、明確,，最重要的是各部門之間的計劃關(guān)聯(lián)性要非常強，以公司總經(jīng)理為主導(dǎo)來確定和推動,。對于分解后的戰(zhàn)略計劃必須進行監(jiān)控,，根據(jù)實際情況來不斷調(diào)整和修訂，再討論確定調(diào)整和修訂后的計劃與三年上市的戰(zhàn)略目標之間的差距,，分析并提出解決方案以最終達成公司三年上市目標,。

3、作為公司的最高層應(yīng)全面分析公司中層干部的優(yōu)點,、缺點以及潛力,，充分挖掘和運用現(xiàn)有的資源，最大程度激勵和調(diào)動中層干部,，由中層干部來激勵和調(diào)動全體員工,，從而做到信息的有效傳遞、內(nèi)部資源的最大化運用,。

4,、公司管理的合理、充分授權(quán)以及控制,。建議在做好全面預(yù)算的基礎(chǔ)上,，對公司總經(jīng)理、各部門經(jīng)理授予一定的費用使用權(quán)和決策權(quán),，費用對于公司既是成本但更重要的費用也是資源,，如何運用好費用管理對公司的發(fā)展將起到非常大的作用。

5,、團隊的培養(yǎng)和提升是關(guān)鍵必須通過績效考核的手段來強化到每位中層干部處,。每位中層干部都有必要培養(yǎng)自己的團隊人員的素質(zhì)，只有將所有的員工在各自崗位上的能力都培養(yǎng)和提升了,，才能有效分擔(dān)從高層而下逐級傳遞下來的任務(wù)從而實現(xiàn)公司的總體戰(zhàn)略目標,，也才能做到公司的整體運作不會因為損失了某一位重要干部而導(dǎo)致效率極大降低或是存在的隱患。

6,、信息化管理手段的加強和提高,。公司的信息化建設(shè)非常重要，直接決定了公司未來能發(fā)展的規(guī)模,，從管理學(xué)角度來說,，沒有信息化作為手段來輔助，一個人一般最多只有有效管理到7個人,，同時信息的傳遞將是非常不平衡與效率低下,。信息化的建設(shè)不僅體現(xiàn)在公司內(nèi)部信息系統(tǒng)的建設(shè)，同時也是全體員工尤其是中層干部的信息化意識建設(shè),。對于信息化意識建設(shè)就必須讓全體員工形成信息資源共享的意識,，對于公司的信息資源必須有統(tǒng)籌的集中與備份,，不能造成信息資源的缺失或是浪費。從形式上表現(xiàn)可以是：制度,、流程的共享,，客戶信息的傳遞要到達相關(guān)的每個崗位，公司的戰(zhàn)略分解,、計劃要落實到每個崗位,，公司的信息反饋要非常及時到位，公司培訓(xùn)資源,、學(xué)習(xí)資源,、學(xué)習(xí)心得盡可能地內(nèi)部共享等等。

7,、從現(xiàn)在開始需培養(yǎng)和加強公司全體員工對于危機事件的應(yīng)對和處理能力,。

公司目前總體來說各職能部門都已具備，各職能部門應(yīng)具有的職能也大體上確定,，那么在此我想對各個職能部門應(yīng)完善的方面及如何進行的步驟提出自己的建議,，當然從我個人的角度來說是非常不完善和全面的，只是希望能給公司在決策和管理上提供參考,。因人力資源部門有l(wèi)isa來管理和推動,，流程的完善和新流程的建設(shè)也由lisa主導(dǎo)納入到工作議程上，就不做過多的建議,，下面主要從財務(wù)部,、銷售部、市場部,、技術(shù)部,、行政部以及商務(wù)部還需做的努力幾個方面提出自身的看法，結(jié)合自身的經(jīng)驗同時也對明年公司上系統(tǒng)需要注意的事項提出建議,。