時間就如同白駒過隙般的流逝，我們的工作與生活又進入新的階段,，為了今后更好的發(fā)展,，寫一份計劃,，為接下來的學習做準備吧,！怎樣寫計劃才更能起到其作用呢？計劃應該怎么制定呢,？下面是小編整理的個人今后的計劃范文,，歡迎閱讀分享，希望對大家有所幫助,。

人力資源部周工作計劃篇一

結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

1,、招聘方面

配合碳黑廠的開工建設和投產,，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置,。做好2014年電廠改制的人員配置工作,。

2、培訓方面

組織中高層領導干部每月一次的學習,。抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作,。3,、4、5月開展班組長培訓班,。6,、7月開展全員安全月的學習。8,、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作,。10、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產的抽查考試,。全年認真對各單位的培訓工作進行考核,。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核,，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核,。加強內部學習，對勞動法,、勞動合同法,、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓,。

3,、考勤和勞動紀律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機,，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控,。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對,，以最終核對后的結果計算工資,，防止兩張皮現(xiàn)象。

4,、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核,。強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表,。對工資核算核發(fā)進行考核,，確保工資核算核發(fā)的準確性。做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理,。

5、制度建設方面

配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制,。配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作,。完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率,。

6、其他

做好理工大學實習學生的入學工作,。

總之,，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化,、制度化,、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量,，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻,。

人力資源部周工作計劃篇二

我們部全體部員將對新學期的工作投以全部的激情與動力，竭盡所能做好分內工作,，積極努力配合學生會其他部門工作,。

本學期我部工作計劃如下：

本學期我部計劃共考核六期，分別對各部干事,、副部,、部長進行個人工作考核。同時,，對各部門進行部門工作考核,。考核內容包括個人工作項目,、工作態(tài)度,、工作效率與積極性及部門工作項目、工作效率,、各項活動成果,。考核干事時由副部作出評價,，考核副部由負責人作出評價,，并由負責人與副部一起根據(jù)干事的工作態(tài)度、工作效率積極性與出勤情況對干事做出優(yōu)秀,、良好,、一般的評價。我部希望通過認真及時的考核,，能有效促進各部及時負責的完成工作,。

本學期我不特色工作為“學生骨干培訓班”?！皩W生骨干培訓班”是請郝老師,，社會各界成功人士做講師，以院學生會各部負責人,，各系學生會各部負責人及各班班長,、團支書等學生骨干為培訓對象,，以提高學生骨干的自身素質與能力、開闊視野,、加強管理能力為目的'的培訓活動,。該培訓計劃分五期進行，培訓結束后,，將評出“優(yōu)秀學員”等榮譽稱號,。

本學期我部各成員將積極出勤，認真負責并及時的完成以上兩項工作,，及時對工作進行反思總結,。全心全意為同學服務，積極地并熱情的投入新學期的工作,。

以上為我部十一月份工作計劃,，我們一定會齊心協(xié)力，努力完成計劃的,。我們一定積極出勤,，認真負責并及時完成工作，及時對工作進行反思總結,。全心全意為同學服務,，積極地并熱情的投入新學期的工作。

人力資源部周工作計劃篇三

結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作,，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

組織中高層領導干部每月一次的學習,。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作,。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核,。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄,。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核,。

加強內部學習,，對“勞動法”,、“勞動合同法”,、“公文寫作”,、“人力資源管理知識”等進行培訓。

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理,，在化工廠增加一臺指紋考勤機,，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核,，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對,，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核,。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作,。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發(fā)進行考核,，確保工資核算核發(fā)的準確性,。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理,。

配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作,。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度,，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率,。

做好理工大學實習學生的入學工作,。

總之，通過20xx年全年的工作,，人力資源部正逐漸向規(guī)范化,、制度化、條理化發(fā)展,，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量,，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。

20xx年人力資源工作計劃

20xx年是集團成立的第二年,，公司將跨入多元化,、多領域發(fā)展階段，組織管理,、人員結構復雜程度增加,，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈,，企業(yè)自身人力資源狀況是根基,，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設計者,，如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色,，則需要更多的人配合去添磚、裝飾,，20xx年我們將結合集團實際情況,，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20xx年度總體工作目標,，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整,，逐步適應公司發(fā)展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動,，加強公司與公司間,、同事與同事間的交流,，增強企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下：

目前集團處于籌備階段,，各項制度尚未健全,，我們將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構,，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系,，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系,，完善本公司的人力資源管理制度,，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成,。

1,、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低,，容易造成新入職員工的流失,。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶,，一是企業(yè)文化導師,，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務導師,，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程,，指導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司工作要求,。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通,，了解其對公司適應情況、對工作適應情況,，并解答新員工提出的疑惑,。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式,，并給與鼓勵性的補貼,，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵,。

2,、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法,，但需要系統(tǒng)化的去實施,，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍,。學習內容分新員工類,、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類,，各板塊業(yè)務類,，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習,，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化,，公司、部門統(tǒng)一組織,，個人自學,，外出考察、培訓等,。年度將評出學習積極分子，并頒發(fā)證書,。

3,、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化,、了解公司行為規(guī)范,、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針,。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內容進行修改,，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化，再者補充新的內容,，如基本禮儀規(guī)范等,。

4、完善薪酬福利制度,。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整,，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善,。

5,、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控,，將對集團的職級進行梳理,，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分,，對職級的評定擬定可衡量的標準,。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準,。普通員工：入司兩年內,、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上,。

6,、完善績效考核管理制度。20xx年物業(yè),、地產,、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結,，對需完善的內容將匯總,、修正，以便更適合各公司的績效管理需求,。

目前集團下屬子公司,，員工整體基本思想意識、服務意識,、日?；径Y儀常識、業(yè)務知識,，還有待提高,。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃,，培訓將按入職培訓,、業(yè)務技能培訓、強化培訓,、基本素質培訓分類,，并實行年度培訓積分制。

1,、新入職培訓,，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日?；径Y儀常識等,，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓內容,，我部將收集相關資料編寫成小手冊,、制作成ppt(20xx年3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核,，檢查員工掌握情況,，并作為試用期考核的依據(jù),。

2、業(yè)務知識的培訓,，主要是提升員工業(yè)務能力學習,，從而提高工作效率。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行,，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻,，根據(jù)需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識,、實操,、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核,。

3,、強化培訓，主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求,，通過反復培訓的方式,，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施,，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等,。

4,、基本素質培訓,，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓,，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據(jù)管理崗位,、基礎崗位實際需求安排,，可通過外派培訓、視頻培訓,、拓展培訓,、內部授課等方式進行。

5,、與外部培訓機構合作,，拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作,，辦理在線會員學習,。根據(jù)在線學習視頻內容，安排各公司,、部門按月組織員工進行一定數(shù)量的學習,，并一起進行分享,、討論、寫學習心得,、考核等,。

6、組織外出拓展培訓,，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力,。平常各公司、各部門溝通較少,，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流,，增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓,。

培訓實行年度積分制,，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時,，總體人均年度不少于20小時,，對積極參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵,。

20xx年各公司將實行新的績效考核模式,，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結,，找出更適合部門,、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談,，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導,，不斷改進績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力,、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升,。

地產公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行,。

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展,，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充,，保證日常工作的正常開展,，我部將從多渠道進行人才的儲備。

1,、注重內部培養(yǎng),，對于基層管理人員實行內部人才培養(yǎng)計劃，通過績效考核選出業(yè)務能力出色,、具有管理潛能的優(yōu)秀員工,，作為后備管理人員培養(yǎng),，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺,，留住骨干員工,，保證公司的持續(xù)發(fā)展。

2,、通過人才網(wǎng)站,、參加現(xiàn)場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才,。在人員缺崗時,，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選,，盡快補充,，保證工作正常進行。

3,、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃,，找尋到企業(yè)需要的人才。

為了配合新的績效考核模式,，擬對原有薪酬結構進行一些調整,，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用,。對于績效工資獎金額度,，將提出新的方案報公司領導審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力,，每個企業(yè)應結合自身實際情況做出定位,，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引,、留住人才也有很大幫助,。

1,、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽,。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習，從而進一步提升自身修養(yǎng),。我們將先收集日?；径Y儀知識，匯編成冊,，發(fā)給每個員工學習,，同時進行視頻培訓，之后進行考試,。對考核優(yōu)秀的給予獎勵,，對不合格的要進行補考,。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽,。

3,、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應知應會知識競賽,。加強日常業(yè)務知識的學習,，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平。先由人力行政部收集應知應會的內容,，匯編成冊,，發(fā)給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽,，競賽分判斷題,、選擇題、問答題等,，按總分排名,，并對前三名給予獎勵。

4,、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝,，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝,，二是帶動超市人氣,。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動,。

6,、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動。

7,、3,、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動,。

8,、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。

人力資源部周工作計劃篇四

1.人員數(shù)量控制在450～500人左右

2.工資比例占銷售收入的8%以下

3.重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)

為確保以上總目標順利達成,，計劃采取以下措施進行落實：

5.人力資源部與生產部合作,，針對各一線操作人員實施安全操作培訓，提高員工的安全意識,，減少工傷事故的發(fā)生,。

1.公司總體組織架構規(guī)劃，見下圖：

1.1公司總組織架構圖,，是各部門職能劃分,、崗位分配和人員配置的總體指導方向,，因此董事會應將公司總組織架構圖首先確定，然后各部門依此展開具體工作,。

1.2預計公司總產出目標為3億元人民幣,，人力資源配置約為450～500人左右。因此在此項工作方面,，人力資源部計劃在重點展開兩方面工作：

1.2.1與各部門緊密合作,，清除冗余人員，補充完善相應的部門職能和崗位職責;

1.2.2配合生產部門實施流程再造,、工藝優(yōu)化,，同時輔助實施崗位績效考核，減少低產出,、高成本工序和人員,。

1.的招聘工作將嚴格依照經過公司批準的定崗定編標準執(zhí)行，重點針對技術研發(fā)人員,、崗位空缺人員,、離職補充人員進行招聘。

2.超出定崗定編計劃外的招聘需求,，必須填寫書面申請單交由公司相關領導批準后才實施招聘,。

3.計劃將浙江人才網(wǎng)更改為智聯(lián)招聘，因浙江人才網(wǎng)覆蓋面遠不及智聯(lián)招聘,。(我司與浙江人才網(wǎng)的合作至3月份止)

4.除網(wǎng)絡招聘外,，對于基層操作人員的招聘需求，主要采取老員工介紹,、本地招聘為主,。對于技術類、管理類人員招聘,，將以網(wǎng)絡招聘和結合浙江省各大人才市場現(xiàn)場招聘,，以提高招聘成功率。

5.將有計劃地與外部獵頭公司合作,，或通過人際關系網(wǎng)絡,，尋找符合公司需求的高端技術研發(fā)、管理人才,，以提升公司技術研發(fā)團隊和管理團隊的總體水平,，推動公司競爭力的提升,。

6.20度招聘費用預算見下表：

7.各部門定崗定編見下表：

招聘費用預算：

全年招聘費用合計：約110000元左右,。

培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣通過加強培訓力度,，并把培訓工作有效地落到實處,，從而提高員工的綜合能力水平,，提高員工的信心，穩(wěn)定隊伍,，這將是我們重點考慮的問題,，計劃在全年的培訓工作中，將采用集中授課,、視頻培訓,、模擬演練等形式，落實到每一項工作中,，力爭培訓效果：

1.員工培訓

1.1新員工培訓：根據(jù)招聘情況原則上每月1期,，課程內容安排在過去原有的基礎上再優(yōu)化，并做好跟進工作,，同時給予學習的知識進行考核,。新員工培訓分為兩條路走，一是人力資源部組織實施對公司基本規(guī)章制度,、安全生產類的培訓,，二是由所在工段負責安排對口人員負責實操指導，綁定對口負責人員,。

1.2針對在試用期內的員工,，人力資源部將定期提交表格給所在部門，由部門負責人或指定人員對試用人員進行考核評估,，不合格者進行淘汰,，合格者深化培養(yǎng)，從而控制新進人員的整體素質,。

2.管理人員培訓：中,、基層管理人員的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法,，將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應的課程,，對中、基層管理人員進行培訓,。除從公司內部選拔有能力的人員擔任講師外,，將結合外部市場選擇相應的管理課程，選派相應的管理人員參加外部培訓,。

3.業(yè)務類人員培訓：業(yè)務類人員培訓課程的開發(fā)將是明年培訓工作的重點和難點,，根據(jù)目前業(yè)務類人員的現(xiàn)狀，計劃明年針對業(yè)務類人員主要開展兩方面培訓：一是安排技術人員對業(yè)務類人員實施產品培訓,，以使業(yè)務人員充分熟悉公司產品性能,、優(yōu)勢等;二是選擇外部合適的銷售類培訓課程，將有培養(yǎng)潛力的業(yè)務類人員送外培訓，或請外部有實力的講師到公司內部進行培訓,。

4.20度培訓計劃見下表

5.20度培訓費用預算見下表

6.過去在公司內舉行的各種培訓,，公司為調動員工參加的積極性，為所有參加人員提供就餐,，長時間如此運作下來,，造成了現(xiàn)在員工對待培訓的不良心態(tài)，認為培訓時公司提供就餐是必須的,，如果不提供就抱怨或者不參加培訓,。人力資源部計劃在將此種局面打破，不再給參訓人員提供就餐,，充分給員工灌輸一種思想：培訓是一種永久的福利,。

1.根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理體系將有可能制約公司的人才隊伍建設,，從而對公司的長遠發(fā)展帶來不良的影響,。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的分析，公司將薪酬管理體系進行改革,、使之更加科學合理勢在必行,。但是由于公司現(xiàn)有薪酬管理體系因為長期運作、結構復雜等原因,，因此改革的工作也不宜急進和同時全面展開,，只適合小范圍逐步實施。

2.薪酬績效管理體系改革總目標：以激勵員工,、留住人才為支點,。充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平,。

3.以科室,、工段為單位實施薪酬績效改革，方式為：選擇科室或工段,，對職位進行評估,，確定職位工資，確定技能工資,，根據(jù)職位特點制訂績效考核標準,，確定績效工資，結合本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司總經營計劃進行評估,，確定最終薪酬結構和績效工資,。

4.計劃完成30%～50%的科室和工段的薪酬績效體系改革。

5.度工資預算見下表：目標：工資總額占總銷售額的`8%以下

為了穩(wěn)定員工隊伍,，增強團隊凝聚力,，增加公司發(fā)展的延續(xù)性,，關心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài),，穩(wěn)定關鍵崗位人員的流動率,。員工關系的維護擬開展以下幾個方面的工作：

1.強化人力資源部與員工面談的力度：在過去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入,，沒有真正了解員工的心態(tài),、對公司的意見和建議等，員工面談主要在員工轉正,、調動,、離職、調薪,、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行,，平時人力資源部也將有針對性地與員工進行面談。對每次面談進行文記錄,，面談掌握的信息必要時及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋,，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。

2.利用重大節(jié)假日召開員工懇談會,，從而達到調節(jié)整個團隊氛圍,、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用,。懇談會以休閑,、輕松的形式進行，由公司購置一些休閑食品,，地點主要以公司會議室為主,，也可以外出活動懇談的形式。

3.策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動,，豐富員工的業(yè)余生活,，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調,，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感,，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活,，減緩員工的工作壓力,，提高員工的穩(wěn)定性。計劃主要以體育活動和文娛活動為主,。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽,。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的,。

4.本部門自身建設：

4.1人力資源工作作為未來公司發(fā)展的動力源,，自身的正規(guī)化建設十分重要。因此，人力資源部在將大力加強本部門的內部管理和規(guī)范,，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求,，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一,。

4.2人力資源部度自身建設目標為：完善部門組織職能,、人員配置;提升部門內人員的專業(yè)技能和業(yè)務素質;提高部門工作質量要求。針對過去人力資源部人員結構不合理的現(xiàn)象,，將重點整改：保安隊伍年輕化,、內部分工具體化。

4.3人力資源部在安排各部門培訓的同時,，著力對部門內人員的素質提升,。人力資源部經理負責對下屬的培訓、管理和工作指導,。將部門年度目標分解到部門內每個員工,。做到每項工作均有責任人、完成期限,、完成質量要求,、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋,，及時調整工作目標,，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成,。

5.針對員工關系中存在最多不確定因素的現(xiàn)象(保險,、薪酬、錄用和辭退人員)等,，考慮和勞務公司建立長期合作關系,，將部分員工勞動合同關系轉至勞務公司，公司再與勞務公司簽訂用工合同,，此舉可在一定程度上降低公司的用工風險,。(已咨詢方案，每月費用為60元/人)

6.在勞動合同續(xù)簽工作上,，將調整勞動合同簽訂時間統(tǒng)一固定的方式,，將有針對性地選擇簽訂不同期限的勞動合同。如表現(xiàn)優(yōu)秀,、能與公司共同發(fā)展的人員將適當延長勞動合同期限,，對于表現(xiàn)不良、業(yè)績不良,、不能與公司共同發(fā)展的人員將控制其勞動合同的簽訂期限,。針對某些人員合同到期則不再續(xù)簽,。同時針對年齡偏大的人員計劃增加合同條款：如達到退休年齡，除公司需要繼續(xù)返聘外,，必須無條件接受辦理正常退休手續(xù),。

1.行政后勤管理總方針：厲行節(jié)約、開源節(jié)流

2.在明年的行政后勤管理工作中,，人力資源部將與各部門充分溝通,，出臺詳細制度，大力抓節(jié)約,，天天抓,，時時抓,，嚴格審批每一項行政,、辦公費用的支出，確保其合理性,，同時又能滿足各部門正常工作需求,。

3.辦公室管理：

a.通過威盾網(wǎng)絡安防監(jiān)控系統(tǒng)，控制辦公室人員對電腦的合理使用,，減少員工上班時間從事非工作行為,。

b.規(guī)范辦公室紀律，與各部門負責協(xié)同實施辦公室紀律管理,，減少員工工作期間的隨意性,。由于員工考勤管理不在人力資源部，在實際考勤管理中存在一定不便以及執(zhí)行不到位的情況,，雖然人力資源部有突擊實施過數(shù)次對員工考勤的檢查,，但也僅僅是收到了短期的效果，并沒有形成良好的風氣,，如與勞務公司合作成功,，則人力資源部現(xiàn)有的關于保險、工傷等相關事項可轉移一部分給勞各公司,，同時如果安裝智能門禁系統(tǒng),，將之與考勤系統(tǒng)串聯(lián)起來，人力資源部人員則可以騰出時間和精力對員工考勤進行重點監(jiān)控,。

4.辦公費用預算,，實際發(fā)生辦公費用約55萬元，因為沒有詳細的費用統(tǒng)計資料,，因此不能確定準確的費用金額,。(含各類辦公耗材、禮品,、電腦及周邊設備,、視頻監(jiān)控,、網(wǎng)絡監(jiān)控等)，辦公費用預計在基礎上下降30%,，即：55萬-16.5萬=38.5萬元,。需要達到遞減辦公成本控制的目標，人力資源部計劃從以下方面著手控制：

a.規(guī)范辦公用品采購流程：目前公司辦公用品采購無規(guī)范的流程,，誰都可以隨意直接向供應商叫貨,，價格、質量等方面沒有進行合理的控制和比較,。人力資源部將統(tǒng)一辦公用品的采購歸口,，限制各部門隨意采購的現(xiàn)象發(fā)生，針對各類采購物品進行價格比對,，尋求最佳性價比的物品,。

b.規(guī)范各部門領料流程：目前公司各部門在領用辦公用品及不規(guī)范，各部門用量沒有計劃,，沒有審批,，員工直接到人力資源部領用，有部分需要用的物品沒有庫存需要臨時采購,，導致直接影響各部門的工作進度,。同時也給辦公用品的采購以及人力資源部的工作秩序帶來極大不便。將辦公用品領料流程進行規(guī)范,，對于常規(guī)用品,，規(guī)定各部門每月提前做出月度的辦公用品使用計劃。同時要求各部門指定專門領料負責人,，避免員工直接領料,。嚴格把關領料審批手續(xù)?？刂撇缓侠硎褂们闆r發(fā)生,。針對電腦設備、禮品類或大宗采購,，嚴格把關申請審批手續(xù),，控制隨意采購。

c.勞保用品發(fā)生費用約30000元左右,，繼續(xù)將費用控制在此范圍之內,，同時為員工配置兩次工作服裝，以提升公司形象,，便于管理,。人力資源部將定期對各部門勞保用品佩戴、是否按規(guī)定穿著工作服進行檢查,，確保物盡其用,。(此項檢查工作將列入安全生產標準化工作內容之一)

5.車隊管理：規(guī)范公務用車管理流程,，嚴格控制用車申請及審批手續(xù)，把關每月用車費用統(tǒng)計核算工作,，使公務用車更加合理化,、規(guī)范化。

6.食堂：目前公司飯?zhí)么嬖谛l(wèi)生情況不合格,、有時候會有飯菜不足,、各部門自行安排公務用餐等情況，將加強對飯?zhí)酶鞣矫娴谋O(jiān)督管理工作,，不定期對衛(wèi)生狀況進行檢查,，不合格要求整改;要求飯?zhí)帽Ｙ|保量供應飯菜，如出現(xiàn)異常情況時,，將與飯?zhí)玫馁M用結算掛鉤;起各部門需要安排的公務用餐統(tǒng)一向人力資源部申報,，不得私自安排，否則不予結算相關費用,。在公司食堂實際發(fā)生的公務用餐費用約為55000元,，計劃在此基礎上減少30%,。

7.宿舍：目前員工宿舍整體無太大異常,，除個別人員未經批準私自動用宿舍外，絕大部分人員均能自覺遵守公司要求,。計劃對宿舍安裝智能門禁系統(tǒng)進行管理,，住宿人員統(tǒng)一刷卡進出，杜絕非公司人員進入宿舍住宿,。人力資源部定期對宿舍進行檢查以杜絕安全事故的發(fā)生,。同時對屢次出現(xiàn)太陽能充水不關、私自動用宿舍各種設施,、不經許可私占用宿舍的員工,，除進行經濟處罰外，取消其住宿資格,。綜合考慮安全,、衛(wèi)生、管理成本等各方面因素,，后續(xù)將逐步減少宿舍住宿人員的數(shù)量,，從而降低風險和管理成本。

1.安全生產總目標：八級以上傷殘事故為0,。

a.累計發(fā)生工傷事故33起,，相比39起減少了6起?；旧蠠o太大改善,，其中洪梅良工亡為重大事件,，其余為輕微工傷。將繼續(xù)對安全生產工作緊抓不放，除有計劃地安排安全生產意識培訓外,，將增加安全意識考核工作,，對于考核不合格的員工進行重點思想教育，或者采取調崗,、待崗、勸離等措施,，從而減少安全事故發(fā)生機率,。

b.人力資源部將對各類消防設施的維護檢查作為每月例行工作進行落實，定期進行檢查維護,。從而杜絕現(xiàn)在隨意動用,、損壞消防設施的現(xiàn)象。對于隨意動用者嚴懲不怠,。

c.將安全生產標準化工作落到實處,，按照杭州市相關規(guī)定執(zhí)行各項安全標準化工作，力爭一次性通過三級安全生產標準化達標工作,。

d.針對于目前員工佩戴勞保用品不規(guī)范的情況,，將對部分特種崗位操作人員勞動保護用品的佩戴情況進行監(jiān)督檢查，不符合要求者責令整改,，屢教屢犯者執(zhí)行經濟處罰或調崗處理,。

e.12月有針對性地對部分員工進行體檢，體檢結果不合格者,，視實際情況調崗,、勸離處理。以減少意外事件發(fā)生,。

2.安保工作：安保工作沒有執(zhí)行到位,，人員、物品進出控制不嚴,，保安人員年齡偏大,。將調整保安人員，達到退休年齡者辦理正常退休,，招聘年紀較輕的人員進行替換,，同時提高保安人員對門禁的控制要求，每月對保安的績效考核落實到位,。經過了解,，如果將安保工作統(tǒng)一外包給保安公司，雖然能夠將管理落實到位,，但在工資成本上高于公司現(xiàn)在的一倍以上,，因此暫不考慮將安保工作外包,。

a.充分利用視頻監(jiān)控系統(tǒng)對全廠各區(qū)域進行監(jiān)控，以確保各類異常事件發(fā)生時快速反應,。目前使用的監(jiān)控系統(tǒng)還存在有一些盲區(qū),，將增設監(jiān)控點，確保將廠區(qū)全方位都能監(jiān)控到位,。(已多次跟監(jiān)控供應商溝通但沒有明確時間答復)

b.擬在廠區(qū)主要進出口,、宿舍主要進出口建立電子門禁系統(tǒng)，所有人員均刷卡進出,，以確保能清晰掌控所有人員進出公司的狀態(tài),。(已咨詢方案)

繼往開來，公司人力資源部門的現(xiàn)狀離一個規(guī)范高效而專業(yè)的部門還有很大差距,，在未來人力資源部所有人員將在發(fā)揚過去優(yōu)秀的方面,，努力改進不足之處，從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā),，力求將人力資源部打造成專業(yè),，系統(tǒng)，規(guī)范,，高效的部門,。

以人為本，人力資源部將始終圍繞以人為核心來開展各項工作,。同時緊密跟隨公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,，規(guī)范化人力資源管理的分工，力爭將人力資源的管理功能和服務功能充分挖掘和發(fā)展,，為公司提供優(yōu)質的人力資源管理服務。

總之,，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力,。因此，從公司層面,，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度,，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好,、做到家,，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力,，維護公司的創(chuàng)新和活力,。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯,，不斷提高職業(yè)技能和水平,，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標的同時快樂地享受生活,，享受工作，與公司共同成長,。

人力資源部周工作計劃篇五

新的一年已經到來,，20xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神,、扎實的作風,、規(guī)范的管理，使人力資源管理工作更上一層樓?，F(xiàn)將20xx年計劃如下：

1,、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資,、績效考核提供科學依據(jù),；

2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化,；

3,、推行薪酬管理，完善員工薪資結構,，實行科學公平的薪酬制度,；

4、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作,，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神,，增強員工之間的凝聚力。

6,、大力加強員工崗位知識,、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度,。

7,、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人,；

8,、建立內部縱向、橫向溝通機制,，調動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務,。

9、做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理,。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益,。

10,、完成領導安排的臨時性工作等。

1,、招聘：16200元

b,、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年；

2,、辦公用品：810元

a,、檔案袋400個，0,。5元/個,，即200元；

b,、插頁式文件夾60頁10個,，8元/個，即80元,；

c,、打印紙4件，120元/件,，即480元,；

d、其它易耗品（筆,、修正液,、回形針等）：50元；

3,、交通費：960元

80元/月，960元/年（用于人力資源部每周招聘,、每天例行下店,、外出辦事等）

人力資源部周工作計劃篇六

xx年雖然取得了一定的進展，但在同時也還存在著很多問題需要我們不斷地探索和改進,，具體如下：

根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況,，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系,。

（一）,、實現(xiàn)制度化管理

1、完善各項規(guī)章制度,。

2,、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學依據(jù),。

（二）、完善績效向導的薪酬體系

1,、績效管理

xx年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手：

1）,、加強績效控制。

績效控制工作主要集中在各考核人,，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助,。xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位,，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,。

2）、根據(jù)各部門工作計劃,，建立部門經營目標管理考核機制,，對部門進行績效考核。

中層管理者增加kri指標考核,，該項考核暫時不計入工資,，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內容參與xx年工作計劃及長期計劃。實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中層員工整體品格需要得到進一步提升,，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng),。

2、績效評估

1）,、建立崗位關鍵責任目標評估及考核機制,。根據(jù)績效評估的結果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。

2）,、建立績效評估投訴制度,。

3、薪酬機制

1）,、將部門考核結果與員工的績效考核相結合,，平衡員工績效工資。

2）,、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析,，結合公司組織架構設置和各職位工作分析,，提交公司薪酬設計草案。

（三）,、人員招聘與配置

及時有效的招聘合適人員,，滿足用人部門人員需求，做好招聘基礎工作,，完善各相關崗位的招聘面試指導手冊,。

（四）、員工培訓

通過對員工的培訓,，員工的工作技能,、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強,，從而全面提高公司的`整體人才結構構成,，增強企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部xx年計劃對員工培訓進行有計劃有步驟有目標地進行,。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓要求進行培訓,，由人力資源部及各部門組織開展。

（五）合同管理

集團公司正處在轉型時期,，現(xiàn)在集團公司業(yè)務廣,，涉及到各個方面的用人。人力資源部與法律顧問將繼續(xù)加強溝通,，對勞動合同,、公司業(yè)務性質進行更加仔細的研究，制定出更加適合集團公司自身的勞動合同,，規(guī)避不必要的勞動糾紛,。

（一）、完善部門職能,，大力加強本部門的內部管理和規(guī)范,，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次,。

（二）,、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時,，著力加強本部門人員的素質提升,。

（三）、提高部門的團隊運作效率,，保證本部門的關鍵職能的有效性,，用以滿足及支持公司發(fā)展的需求。

（四）,、加大招聘力度，完善招聘計劃，確保人員儲蓄,。

（一）,、確保公司內部溝通渠道暢通，促進公司部門之間,、上下級之間,、勞資雙方的了解與合作，建立健康,、和諧的內部關系,，調動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益,，為公司發(fā)展服務,。

（二）、修訂《員工手冊》,，將企業(yè)理念,、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史,、企業(yè)宗旨,、企業(yè)奮斗目標等內容增加進《員工手冊》。

（三）,、根據(jù)公司具體情況及員工需求,，設計組織好各項員工活動。

（四）,、加強對優(yōu)秀員工宣傳力度,。

（五）、做好企業(yè)文化對外宣傳工作,。

人力資源部周工作計劃篇七

為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目標,，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃,，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎,，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經理批閱,，請予以審定,。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：

組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善,。基于穩(wěn)定,、合理,、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白,、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好,、管理規(guī)范、不斷發(fā)展,。

1,、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖,、公司人員編制方案,。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定,。人力資源部負責整理成冊歸檔,。

1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否,。組織架構的設計應本著簡潔、科學,、務實的方針,。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應付日常事務,，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2,、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造,，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究,。

2,、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定,。

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構,、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素,，適時調整公司及部門組織架構，進行擴,、縮編制,。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量,，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù),。

人力資源部周工作計劃篇八

二,、人力資源部組織架構

三、xx年人力資源部基本工作情況

四,、xx年人力資源部年度總體目標

1,、完善公司組織架構

2、各職位工作分析

3,、人力資源招聘與配置

4,、薪酬管理

5、員工福利與激勵

6,、績效評價體系的完善與運行

7,、員工培訓與開發(fā)

8、人員流動與勞資關系

9,、本部門自身建設

10,、其他工作目標

五、目標表單

1,、費用預算表

2,、人員需求預測及招聘計劃

3,、培訓計劃表

4、（以下略）

呈送文公司總經理：

為配合公司全面推行目標管理,，加強公司人力資源工作的計劃性,，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門20xx年工作情況為基礎,，特制訂出本部門20xx年度工作目標?，F(xiàn)呈報公司總經理批閱，請予以審定,。

人力資源部

二0xx年十一月三十日

200x年人力資源部工作總結(略)

二00x年人力資源部年度總體目標

根據(jù)本年度工作情況與存在不足,，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：

1,、進一步完善公司的組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用,，三年不再做大的調整,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2,、完成公司各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù),；

3,、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理,，完善員工薪資結構,，實行科學公平的薪酬制度；

5,、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力,。

7,、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,，加大內部人才開發(fā)力度,。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人,；

9,、建立內部縱向、橫向溝通機制,，調動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系,。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務。

10,、做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的'預見與處理。既保障員工合法權益,，又維護公司的形象和根本利益。

注意事項：

1,、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程,。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時,，按循序漸進的原則進行,。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證,。

2,、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作,，也是需要公司上下通力合作的工作,，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持,。自上而下轉變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵,。所以人力資源部在制定年度目標后,，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。

3,、此工作目標僅為人力資源部xx年度全年工作的基本文件,，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程,，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案,。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整,，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作,。同樣,，每個目標項目實施的具體方案、計劃,、制度,、表單等，也將根據(jù)公司調整后的目標進行具體落實,。

xx年度人力資源部工作目標之一：

完善公司組織架構

一,、目標概述

公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此,，人力資源部在xx年首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定,、合理、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白,、也無重疊,，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好,、管理規(guī)范、不斷發(fā)展,。

二,、具體實施方案：

6、xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖,、公司人員編制方案,。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造,。人力資源部負責整理成冊歸檔,。

人力資源部周工作計劃篇九

這周的工作已經到了尾聲，下周對于這個月而言是一個非常關鍵的'時期,，作為人力資源部的一員,，我知道自己現(xiàn)在所面臨的問題是什么，我也知道該怎么去調整自己。所以,，對于下一周的工作而言,，我也制定了以下一些計劃，希望能夠幫助到這一周的工作吧,。

作為人事部的一名工作人員,，和各個部門的員工都是要保持一個密切的聯(lián)系的。我認為,，一個好的人事,，不僅要在為人處世方面有很高的的情商，更應該在交流方面下一定的苦力,。為什么要溝通,，一是為了自己工作上的便利，二是更便于自己去了解群眾的一些想法,，利于對員工的管理和熟悉,。人事工作并不是單一的，它往往涉及面更廣,，有更多的領域是需要去探索的,，所以在下周的工作當中，我會密切和各個部門的員工們保持聯(lián)系,，把這份工作更加細致且周密的進行下去。

在招聘當中,，我們人事的水平是很重要的,。雖然作為一名hr，我們確實是先發(fā)制人,，但是遇到了有才能的人時,，我們就處于劣勢了，這時候不是我們能夠選擇的問題了,。而是主要看對方的意愿,。所以對于自己的要求而言，我認為是要加強的,，對于應聘者的水平而言,，也是需要多加嚴格去審核的。我會繼續(xù)保持一份慧眼,，繼續(xù)保持一份專業(yè),，為公司人才的選拔提供最大的幫助。

培訓工作是一件很重要的工作,，在新員工入職之后,，我會一一的對其進行培訓的安排。上周已經差不多有三名新員工接受了培訓了，培訓的結果也還算不錯,，至少在工作上沒有出現(xiàn)較大的問題,。下周預計會有四到五名員工需要進行培訓，我也會組織好時間,，讓他們一同接受培訓,，這樣不僅節(jié)約了時間，也節(jié)約了精力,。以及下周會組織一次大的全員培訓,，這主要是為我們各個部門，各個崗位進行一次技能上的培訓,，增強大家的專業(yè)能力,，提升每位員工的個人能力。

下周的工作會更加的繁忙,，我也已經做好了準備,，也有了這樣的決心去把所有的事情做好了。我不會辜負人事部主管對我的信任,，也不會辜負公司平臺給予我的信賴,，我會在這份工作上繼續(xù)努力，繼續(xù)提升的,。

人力資源部周工作計劃篇十

20xx年新的一年已經到來,，20xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神,、扎實的作風,、規(guī)范的管理，使人力資源管理工作更上一層樓?，F(xiàn)將20xx年計劃如下：

1,、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資,、績效考核提供科學依據(jù),；

2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化,；

3,、推行薪酬管理，完善員工薪資結構,，實行科學公平的薪酬制度,；

4、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作,，建立內部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神,，增強員工之間的凝聚力,。

6、大力加強員工崗位知識,、技能和素質培訓,，加大內部人才開發(fā)力度。

7,、弘揚公司文化,，用優(yōu)秀的文化感染他人；

8,、建立內部縱向,、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧,、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務,。

9、做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理,。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益,。

10,、完成領導安排的臨時性工作等。

(合計：17970元)

b,、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年；

2,、辦公用品：810元

a,、檔案袋400個，0.5元/個,，即200元,；

b、插頁式文件夾60頁10個,，8元/個,，即80元；

c,、打印紙4件,，120元/件,，即480元；

d,、其它易耗品(筆,、修正液、回形針等)：50元,；

3,、交通費：960元80元/月，960元/年(用于人力資源部每周招聘,、每天例行下店,、外出辦事等)

人力資源部周工作計劃篇十一

由于企業(yè)剛剛設立人力資源部門，時間較為緊迫,，現(xiàn)階段的重點就是人員的招聘問題,，完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規(guī)章制度,，為公司各項工作的開展作好制度性保障,。

1、拓展優(yōu)化招聘渠道

(1)有機會的話多參加省市各人才交流機構組織的各項現(xiàn)場招聘會,，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才,，另一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處,。

(2)多跟當?shù)匾恍┐笾袑Ｔ盒ｉ_展深度合作關系,，計劃參加一些學校的校園招聘，為企業(yè)的長期發(fā)展儲備優(yōu)秀畢業(yè)人才,，合作的結果當然是要雙贏的,，例如學校每提供一位員工可以適當給學校一些報酬(如：學校提供的員工轉正后可以給學校100-200元的獎勵)

(3)電視媒體及平面媒體(含戶外廣告)做一些招聘的廣告，考慮到成本的問題,，此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時的市場推廣方面,。

(4)跟同行業(yè)內的企業(yè)開展定期的互訪，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當保持聯(lián)系并關注,，在適當?shù)臅r候可以引進。(此項工作比較敏感,，操作需謹慎)

(5)多參加當?shù)氐囊恍┕婊顒硬⒊袚欢ǖ纳鐣熑?，擴大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦,。

(6)可以發(fā)動員工來幫助酒店介紹人才,，一經錄用可以給介紹人一定數(shù)額的獎勵

(7)可以印制一些招聘單頁去縣城周邊或其鄰縣張貼(雖然有點過時但是效果肯定是有的)

2、建立企業(yè)內部的人力資源數(shù)據(jù)庫

通過企業(yè)招聘工作的開展,，將收到的應聘人員的資料進行篩選后,，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫,，可以不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀,，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時的更新及維護,。離職員工的相關信息也要及時入庫，并注上離職原因,，為以后的返聘工作作參考和鋪墊,。其中可設立黑名單，對于一些嚴重違紀的員工,，避免其以后再次應聘,。

3、建立完善招聘計劃及流程

原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類,。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務拓展的版塊及相關管理(含儲備)崗位,，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經理審批，以便準備,。所有招聘的工作開展需制定相應的流程,，以便招聘工作的順利開展。

4,、制定并完善部門及崗位說明書

對酒店下屬各部門制定具體的工作職責,，對具體崗位編寫對應的崗位說明書(含任職人員的任職資格、崗位職責,、直接上級,、直接下級、薪資水平,、特殊要求等),，以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去,。此項由人力資源部及各部門主管配合完成,。

5、完善企業(yè)員工檔案

對所有在職員工的檔案進行整理,，做到一個員工一個檔案袋,，并最好編號。檔案內容包括員工應聘資料,、培訓經歷、工作考評材料,、升職材料,、加薪材料、獎懲材料等,。所有檔案資料分紙質檔案及電子檔案,，以便查閱,，本著對企業(yè)及員工負責的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內部保密范疇,。

1,、入職培訓

所有新入職員工均需參加入職培訓且通過考核后方可上崗，也可一個月集中組織當月新進員工開展入職培訓,。培訓內容包括《員工手冊》及酒店相關規(guī)章制度,。入職培訓由人力資源部組織并實施，其他部門予以配合,。

2,、崗位技能培訓

3、升職培訓

對于升職后的員工上升到管理層次后,，要對其進行相關管理方面的技能培訓,，考核合格后方能上任。

4,、企業(yè)內訓

對于企業(yè)文化的介紹,、員工素質教育等可由人力資源部定期組織。

5,、拓展培訓

在適當?shù)臅r候可以考慮帶領企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場地開展拓展培訓,，以此增強企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。

1,、完善企業(yè)的員工考勤體系,，所有員工的考勤資料均要入檔保存一年，以便查驗,。

2,、建立部門工作考評，由于企業(yè)尚未開展績效考評,，所以需循序漸進,，起步工作可以由部門的月度工作計劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點,。設立相應的獎懲機制,，獎勵月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團隊，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團隊,。

1,、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談,，切實了解員工的離職原因,，對于企業(yè)存在的問題應該以此為契機加以整改。

2,、定期不定期的`跟員工開展面談,，可以是正式或非正式的,，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀,，及遇到的問題,，以便我們在以后的工作不斷的加以改進。

3,、定期不定期的開展內部員工滿意度調查,，調查采取不記名問卷，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改,。

4,、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報,，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴,，主管必須予以受理并在規(guī)定時間給予答復，如果員工對主管的答復不滿意的時候可以在規(guī)定時間內向人力資源部申訴,，人力資源部在規(guī)定時間內給予員工答復,，員工如對人力資源部的答復也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經理處，以總經理的最終裁決為準,。

5,、跟員工簽訂勞動合同，具體簽訂的年限可以由公司和員工協(xié)商決定,。公司在發(fā)生勞資糾紛時,，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決,，原則上,，能用錢解決的問題，就盡量不要將事態(tài)擴大,。因為事件的負面影響是我們無法估量的,。

6、定期不定期的組織員工聚會,，通過這樣的活動可以增強企業(yè)員工的凝聚力,，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性,。

7,、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結合員工的實際現(xiàn)狀,，給予一定的職業(yè)規(guī)劃指導,，幫助員工找到一個自己的奮斗目標，激發(fā)員工內在的潛力。由人力資源主導,，其他部門主管協(xié)助。

以上是鄙人的工作計劃,，由于年輕經驗不足,，如有遺漏或錯誤之處請予以補充指正!

人力資源部周工作計劃篇十二

20xx年度人力資源部在酒店領導的直接領導下，其他部門的大力配合下,，秉承打造“鳴凰人的廚房”的經營理念,，按照年前制定的工作計劃，開展工作,；在人力資源管理的'各項工作中,，取得了一些成績，也看到了一些工作中不足的地方,，為了做好今后的工作,，現(xiàn)將20xx年的安排做出如下打算：

根據(jù)20xx年營收狀況和20xx年餐飲部營收指標，各部門人員編制如下：

1,、餐飲部：20xx年餐飲指標為2400萬,，20xx年餐飲指標為20xx萬元，綜合20xx年指標完成狀況和餐飲所處的大氣候影響,，20xx年前廳部各崗位人員配置如下：

廚房部各崗位

2,、客房部20xx年度崗位人員標配如下：

3、工程部20xx年度崗位人員標配如下：

4,、康樂部20xx年度崗位人員標配如下：

5,、保安部20xx年度崗位人員標配如下：

合理利用資源，控制鐘點工數(shù)量和質量,。

1,、對新入職員工進行酒店員工手冊和規(guī)章制度的培訓，定期組織員工參加酒店服務禮儀的培訓（培訓由辦公室和工會負責）,，由各部門對新進員工進行服務技能的培訓,。

2、規(guī)范酒店用人制度,，酒店新入職人員務必經過人事部進行統(tǒng)一面試,，面試合格者方可錄用。

1,、前廳服務員,、傳菜員和廚房的打荷、切配流動性較大,，服務員在這一年中離職人數(shù)為110人,，傳菜員為46人，打荷為35人，切配為36人,，在上半年的員工離職中,，自動辭職狀況較嚴重，對酒店員工進行離職流程進行規(guī)范,，并對員工進行培訓,，此培訓部分能夠并入入職培訓中。

2,、客房部和后勤部人員較為穩(wěn)定,，但是保安流動性也很大，從20xx年5月到此刻,，離職保安人數(shù)為38人,。

針對人員流動性大的狀況，提出幾點推薦：

1,、員工入職前,，酒店帶給入職培訓，培訓酒店禮貌禮儀,，店紀店規(guī),，和員工手冊培訓。培訓由各部門或行政辦公室負責,。

2,、對餐廳領班進行考核，能者居之,。1）每月對領班進行考核,，包括禮貌禮儀、服務技能和管理技能的培訓考核,，連續(xù)考核不透過者,，作降級處理。2）設立服務員傳菜員小組長職務,，對優(yōu)秀服務員進行升職不提薪獎勵,，優(yōu)秀組長經考核能夠晉升為實習領班。

3,、對服務員傳菜員看臺給予10—20元的獎勵,，給予人頭提成，提高服務員傳菜員工作用心性,。

4,、定期組織員工進行規(guī)范酒店服務禮儀培訓，培訓老師能夠外請（或酒店資深領班經理擔任）,，滿足員工自身提高的需求,。

5、制作員工生日福利，寄發(fā)生日賀卡（總經理名義）,，當月月底定一天給員工舉辦群眾生日會,，讓員工感受到酒店對他的關心，滿足歸屬需求,。

6,、設立年假，一線經營部門員工除春節(jié)期間和酒店繁忙時期,，可享受帶薪休假一個星期。

7,、針對保安離職率高的狀況,，經調查，主要原因是因為入職后的保安達不到主管的要求,，針對此狀況,，20xx年嚴格控制保安入職面試狀況，嚴格把關,，實行二級把關制,，控制保安流動性，確保酒店安全工作有序的進行,。

人力資源部周工作計劃篇十三

人力資源規(guī)劃是個很大的'概念,，x年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位,，一方面因為自身的技術并不達標,，另一方面企業(yè)人員素質也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。x年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來,。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖,。x年12月份完成。

2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質測評,，確定員工的整體素質狀況,，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。x年3月份完成,。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出x年整體規(guī)劃圖,。

4）實施具體規(guī)劃。

x年的規(guī)劃困難在x年仍然存在,，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要,。測評系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質做出指導,，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考,。

招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果,。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經用于實施的技術及工具：

1,、測評軟件，為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據(jù),，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,，對招聘的參考好處不大。

2,、結構化面試：09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰,。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的,，在建立素質模型時,，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3,、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范,，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性,。

4,、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的,，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀,。x年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液,，并為部分崗位帶給梯隊人選,。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,，此刻仍然如此,，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間,、耽誤招聘進度,，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。

6,、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強,。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效,。

總體現(xiàn)狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)絡,，構成了自己的招聘來源,，招聘渠道擴充較為完善,；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求,；招聘工作已經落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強,，雖已經學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢,，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離,，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此,，x年招聘工作的重點革新為：

1,、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度,，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在x年,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻,。

2,、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊,。

3,、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視,，在x年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型,，為招聘選拔堅實基礎。

4,、引入新的測評軟件,，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作,，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度,。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,，參與人力資源日常面試工作,，加強招聘的合作性，提高招聘效率,。

6,、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根,，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點,，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系,，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙,。

7,、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面,，在做到“取證”到位的基礎上還要做到,，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理,。

啟動校園宣講,，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生,。

經過x年的運轉,，培訓已經實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依,、培訓有評估,，估后有跟蹤。x年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料,，以便于個人階段化的需求和階段性的提升,。所以x年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,，在成本費用控制上,，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙,，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善,。訓后評估的問題在x年也得到了落實，x年及以前的評估僅限于制度或者口號上,，從x年開始,，外訓后均有總結，內訓后均有考試,，提高了培訓效果,，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理,。

結合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，x年整體培訓分幾個方向走：

1,、培訓體系化運作,，建立基于勝任力的培訓體系。

2,、建立內部培訓師體制,。

3、培訓評估到位,，跟蹤及時,。

4、培訓階梯化,。

首先談培訓體系化運作,。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的,，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,，培訓的安排、實施,、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計,、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作,，首先得提到勝任力模型的建立,，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過,，那里不再細談,。

根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的,，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料,，根據(jù)相對應的培訓資料結合該崗位現(xiàn)有人員的素質現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向,，人力資源部根據(jù)受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領導對接,，對接狀況計入績效考核。這樣一來,，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓而已,。

根據(jù)整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理,。

其次建立內部培訓師體制,。從07年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘,，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫忙,。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量,，充分發(fā)掘內部資源，利用內部專業(yè)優(yōu)勢提升內部戰(zhàn)斗力才是明智之舉,。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：

1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓,，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。

2）完善內部培訓師制度,，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題,，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專業(yè)化運作,，沒有相應的詳細考核制度,。如果建立內部培訓師體制，就務必先完善制度,。這項工作預計3月份完成,。

3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成,。

4）長期培養(yǎng)并培訓內部培訓師,，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核,、選優(yōu),、表彰。

6）預計x年可實現(xiàn)內部培訓師聘任制,。

再次談培訓評估到位,，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理,、全員參與的,，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督,。那么,，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題,。人力資源部將于x年出臺培訓評估管理體系制度,，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人,、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角,，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力,，并明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核,。在明年的整體培訓管理工作中,，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以,，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯,。而培訓工作也將更加繁重，為此,，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢,，故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名,。為節(jié)約人員費用,，降低公司風險，人力資源部提出x年開始引進人力資源管理軟件,，降低現(xiàn)有人員工作量,，節(jié)省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位,，x年1月份全面實施,。

梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃。具體如下：

x年培訓費用分配做出調整,，從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算,，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算,，費用金額為30萬元,。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓,、大內訓,。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規(guī)劃為：內訓具體有各部門專業(yè)培訓,、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元,，卡訓為購買聽課卡,，預計購買的有清華大學課程卡,、金蘭盟學習卡、聚成學習卡,，預計費用為15萬元,。大內訓預計做兩次，費用為10萬元,。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況,。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓,，部長級不少于5次外訓每年,。內訓不限次，根據(jù)需要及整體安排進行,。

我們的薪資體系在運行了兩年以后,，透過調查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的,，大部分,，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞,。x年推薦改善的部分有：

（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,，除未曾思考學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接,，具備必須程度的競爭力,。

此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說,，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關于工齡工資的規(guī)定，所以在x年,，為避免風險和麻煩,，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突,。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢,。

（二）關于20xx年度員工滿意度調查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看,，員工在薪酬水平的滿意度上來說,，總部選b項的占35。9%,，選c項的占41%,，而加上生產體系的員工后，滿意度就變成了,，選b項的占28,。75%，選c項的占54,。4%,。數(shù)據(jù)顯示財務部、物業(yè)部,、市場部,、x及生產系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部,、物業(yè)部,、市場部及x團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

導致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財務部對公司整體工資都能夠看到,，而且有機會傳播,，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異,，橫向比較與豎向比較,、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象,，但對當事人來說卻不容易理解。

透過以上分析能夠看出,，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,，出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局。

從外部分析,，x市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值,。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企,、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力,，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力,，但福利不具備競爭力,，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的,、出類拔萃的人員為主,，而就應更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的,，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,，會有更好的忠誠度,，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱,。所以在x年的人才戰(zhàn)略上,，我們更偏重的不是招聘高端的人才,，而就應是招聘具有潛力的,，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構成企業(yè)的第一,、第二甚至第三梯隊,。

所以在x年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升,，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平,。例如，股份范圍擴大到主管級,，因為主管級以上員工,、技術員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何,，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展,。而在未來的人員梯隊的構成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備,。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從x年開始,，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內,，也就是說，福利是工資的一部分,，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼,。

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟,，實施前準備,、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算,、績效計劃,、績效控制、績效考核,、績效溝通,、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料,。而對于績效管理來說,，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理,，我們目前的工作涉及到了每一個模塊,，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道,，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié),，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考,。出于這些方面的思考,，x年的主要工作就應從以下幾方面來著手：

1、繼續(xù)加強績效控制,?？冃Э刂频墓ぷ鞔丝讨饕锌冃Э己朔謹?shù)記載存檔，了解績效考核結果,。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多,。績效控制工作主要集中在各考核人,，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙,。x年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位,，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式,。

2,、績效考核工具改善，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核,，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能,，提高自身素質,，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質得到進一步提高,，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要,。x年將提出分層考核的觀念，但不必須實施,?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核,，在目前的中高層考核的基礎上,，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標,，也就是品格指標,；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核,。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為考核標準,，而是作為主要考核標準中的一種來考核,，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃,。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核,，該項考核明年暫時不計入工資,，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與x年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng),。

3、繼續(xù)加強考核溝通,?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨浝淼亩酱傧碌玫搅碎L足的改善，x年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位,、細致的理念并落實到位,。

員工關系主要包括：

1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作

3）管理企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案等資料

4）處理企業(yè)員工勞動矛盾,、爭議和糾紛

5）落實企業(yè)各項人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃,。20xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題,；加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人,，主動找各部門員工單獨溝通,；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題,。

x年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1）定時,、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流,，做好老板的參謀,，掌握員工信息、動向,，為企業(yè)決策帶給參考,。

2）建立知心話保密渠道并與x年3月份開始實施。

3）增加詳細專業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案,。從x年1月份開始實施,。

4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛,。

詳細的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊,，包括人力資源規(guī)劃,、招聘選拔與配置、培訓開發(fā),、薪酬福利,、績效管理、員工關系管理,、員工激勵系統(tǒng),、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng),、人力資源會計系統(tǒng),、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設計體系,，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃,、招聘選拔、培訓開發(fā),、薪酬福利,、績效管理、員工關系,，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要,，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭,，只有切實的關注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此,，人力資源部將在自己潛力范圍內于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng),。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會,、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表,、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假,，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評,，4月份構成培訓課件資料，6月份完成溝通構成文字,。

人力資源會計系統(tǒng)建立：

1）推薦財務設立專門的人力資源賬戶,，并請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成,。

2）在全公司范圍內宣講人力資源成本概念,，加強員工自身成本意識。6月一次,，11月一次,。具體時間安排根據(jù)生產銷售狀況確定,，避開旺季和繁忙時節(jié)。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系,，我們已經邁出了前兩步,，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作,，提升格局和高度,，人力資源部務必加強自身的，所以在x年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,，即：專業(yè)+品格+關系,。透過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)潛力,，透過學習國學與歷史提升品格,，透過與各部門加強溝通增強員工關系。

人力資源部周工作計劃篇十四

20xx年,，人力資源部在校團委和主席團的指導支持下,，經過自身的努力與探索，得到了長足的進步與提高,，同時,，我們也見證了組織的成長與發(fā)展。在新的一年中,，人力資源部將繼續(xù)在學生會大環(huán)境的要求下,，進一步將人力資源工作落實到位，成為組織的得力助手,。藉此,，未來我們的發(fā)展方向，是基于勝任力的人力資源管理體系,，基于執(zhí)行力的目標績效考核體系,。推行人力資源管理的三化：工作制度化、管理人性化,、交流多樣化,。

積極發(fā)揚團結、奉獻,、求實,、創(chuàng)新精神，切實履行培養(yǎng),、監(jiān)督,、服務、管理職能,，為豐富學生課余文化生活,，鍛煉學生才干提供舞臺,；努力創(chuàng)新工作手段，注重加強學生會的自身建設,，落實學生會各項管理制度,，提高學生會的工作效率和服務水平；努力提高學生會自我管理成效,，創(chuàng)造性地開展活動,。

部門的建設重在心里年齡的成熟。我們將繼續(xù)努力提升部門內在核心力量,，順應學生會整體的發(fā)展方向,，突破以往限制，發(fā)展壯大,，提升內在素質,。

1.導向效應。使組織全體成員的思想行為統(tǒng)一到組織發(fā)展中,，增進每一個行為主體自由選擇的機會,，提倡創(chuàng)新型組織文化，提高部門內在文化的準確定位,。正如人力資源部提出的“選人,、育人、用人,、留人”的核心工作理念一樣,，可以讓他人在第一時間獲得對部門的感性認識，同時,，提出的口號也時刻接受著外界的評價,，形成良好的輿論督促力量。

2.凝聚效應,。即相互配合,，協(xié)調一致，相互尊重,，相互學習,，相互啟發(fā)，相互支持,，有助于形成一個智能互補的大環(huán)境,，既可以發(fā)揮部門個體的優(yōu)勢和功能，也可促成整體能力的'提升,。這就需要開展一些針對性較強的活動,，如學生會素質拓展培訓的開展，為深化了解提供機會,。

3.約束效應,。約束效應是對具體制度實施效應的反饋,，也是對考核主題的導向和控制，可以有力指導考核主題的工作不脫離大背景,，使其在具體工作中及時糾正自身錯誤,，完善自身不足，調節(jié)自身狀態(tài),，幫助促成部門間的良好關系,，從而為學生會工作的開展提供有力支持。

4.激勵效應,。完善獎懲制度,，從根本上明確工作的相關責任和義務，促成工作滿足感,、信任感,、責任感的形成。提高工作效率,，節(jié)約工作成本,。

5.外化效應,。加強對外交流工作的開展,，與其他高校學生會和相關社會組織保持工作聯(lián)系，相互交流各方面經驗,，樹立形象,，推廣品牌！

在新學年中,，人力資源部在以往的基礎上,，進一步拓寬工作領域，創(chuàng)新工作模式,，改進工作方法,。注重學生會內部的組織文化建設。加強與其它部門的聯(lián)系與合作,。

（一）制度方面

建立健全的學生會管理制度體系,，加強管理力度。及時完善,、更新原有制度,，嚴格按照制度與章程，落實每一項環(huán)節(jié),，隨時發(fā)現(xiàn),，隨時解決。制定更為詳細的納新及晉升制度,，可參考察舉制,，即允許各部門部長及委員推薦,，并圍繞這一點來進行制度的完善。

（二）加強組織文化建設

我校學生會自開創(chuàng)以來,，發(fā)展歷程凝聚了太多的點點滴滴,。對此，人力將主要聯(lián)合宣傳部,，發(fā)動學生會全體成員力量,，搜集學生會發(fā)展資料，對會議室進行一定的布置,，作為對學生會發(fā)展歷史傳承的記錄,；利用盆栽等簡單物品，裝飾辦公室,，為大家營造一個良好的工作氛圍,。同時，加強對委員的幫助：提高其學習的能力,，關心其生活的點滴,，擴展其交際的范圍，使學生會成員切實感受到學生會大家庭的溫暖,。

（三）宣傳方面

在上學期人力所做的問卷調查中顯示,，廣大同學對學生會的內部運作情況，學生會內部成員也對自己的工作和成果缺少足夠的了解,。因此,，我們將努力利用好現(xiàn)有的網(wǎng)絡資源、宣傳資源等傳播途徑公示學生會近期的工作情況和工作成果,，在公示點設立意見箱,，歡迎廣大同學提出建議和意見。

（四）培訓考核方面

進一步落實培訓考核制度,，細化考核項目,，加強考核力度。以校學生會為試點,，試通過考核達到提高學生會成員工作效率與學生會工作透明度的目的,。

（五）對外交流方面

一方面，各學院學生會現(xiàn)已歸并校學生會,，為建立有效的溝通渠道,，為進一步合作打下良好的基礎，雙方除了需要定期向對方匯報工作進度和工作計劃外,，在能力范圍內,，還應該為對方提供幫助和支持，整合資源，優(yōu)勢互補,。人力資源部作為校學生會的發(fā)展方向和發(fā)展要求的有力代表,，應該發(fā)現(xiàn)提高院學生會的工作長處，針對自己的工作需要,，開展相互間的交流學習活動,，積極提升自我。另一方面,，通過與其他高校的交流與溝通,，取他人之長，結合自身特點,，彌補自身不足,，以求更快更好成長。

（六）活動開展方面

打造人力資源部的品牌活動,，活化外界資源,，促成部門資源的最優(yōu)化配置。

1.陜西科技大學學生會素質拓展培訓,。以“樂在其中,，溝通無限”為活動目標。培訓活動將以陜西科技大學首屆素質拓展為模板,，總結以往經驗,，不斷推陳出新，有效組織實施,。

2.人力資源部校內模擬招聘會（試行）,。以“實戰(zhàn)演練情景逼真,，未雨綢繆攻就業(yè)難關”為活動目標,。模擬招聘作為人力資源管理的重要職能環(huán)節(jié)，集開放性設計與仿真性實驗設計為一體,，具有綜合性設計與創(chuàng)新性實驗特色,，旨在讓廣大同學對招聘與選拔的過程有所了解，為以后的工作面試做好實踐能力的儲備,。同時,，模擬招聘會作為就業(yè)招聘的實戰(zhàn)序曲，為我們尋找工作,、走向社會提供了豐富的經驗,，全方位地鍛煉同學們的組織管理能力及團隊溝通協(xié)調能力，積累應聘經驗,，作好雙向選擇中知識與能力兩方面的準備,，并增強大家的就業(yè)危機感，意識到提前實施職業(yè)規(guī)劃的重要性。

1．人力資源部成員在向其它部門,、學院發(fā)送通知時,，需將通知內容記錄在指定的位置，便于工作的及時核實和日后查詢,。

2．要求其它部門或學院上交文件時,，將提前將文件格式與要求一并發(fā)送至對方，利于工作的高效完成,。

3．學生會電子檔案系統(tǒng)實行專人負責制,，由指派負責人及時更新與修改。制訂《電子檔案管理制度》,，進行有效督查和管理,。

4．加強對副部級學生干部的的管理，不能任由其隨意選擇在職和離任,，實行嚴格的管理措施,，嚴防其對委員造成不好影響。人力將定期與團委和主席團進行工作溝通和反饋,，推進部長級學生干部行使足夠的權利,，將不稱職的副部免去，并及時提升新人整合工作范疇,，順應工作的銜接要求和部門發(fā)展要求,。

5．人力資源部將繼續(xù)著手開展對學生會成員的嘉獎，一旦獎項確定將以最快的時間發(fā)下去,，標榜先進,，鼓勵后進；要為所有在職滿一年或更長時間的委員頒發(fā)證明,，以證明其所作出的貢獻,。

在未來的工作中，人力資源部將不斷地總結,、積極經驗,、推陳出新，最終成長為學生會中的一個不斷成長的系統(tǒng),、高效,、重要的部門。人力資源部各項工作的有序開展更需要學生會各部門成員的積極配合,，我們真誠地希望在今后的工作中,，積極尋求組織的建議和幫助，各方面加強溝通與交流,，為學生會各項工作的順利開展貢獻我們的力量,。從交流中獲得啟發(fā),，于實踐中發(fā)展自我！千里之行,，始于足下,，新的學年，拼搏依舊,！

人力資源部周工作計劃篇十五

年人力資源部按照集團董事會的戰(zhàn)略方針,，以及董事長歷次會議精神，嚴格落實工作計劃,，積極開展工作,。20xx年，人力資源部將具體從招聘錄用,、培訓開發(fā),、考勤管理、薪酬管理四個方面著手,，進一步完善人力資源管理制度,，做好各項工作。現(xiàn)將20xx年各項工作完成情況和20xx年工作目標作如下匯報：

（1）招聘面試：

20xx年共搜索網(wǎng)上簡歷總數(shù)3800余份,，面試 650人,。關鍵崗位招聘如地產總經理、營銷總監(jiān),、項目經理,、銷售主管/經理、總工程師,、設計師,，工程師等共計35人。其他崗位如財務部會計/出納崗位,、土建預算員,、綜合辦公室文員、內勤,、人力資源部專員,、平面設計、工程資料員,、置業(yè)顧問、司機等崗位的招聘也圓滿完成了人員的補充,。

（2） 招聘信息發(fā)布工作：

20xx年的招聘渠道主要為：報紙,、網(wǎng)站及現(xiàn)場招聘會三種方式在進行招聘，報紙招聘主要為：

1.1/4版面廣告發(fā)布,，費用共計12800元,。

2.購物指南1/32版面廣告發(fā)布，費用160元。

網(wǎng)站招聘主要為：

1.123網(wǎng)站發(fā)布,，費用共計3500元,。

2.智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布，費用共計3000元,。

3.搜才網(wǎng)網(wǎng)站發(fā)布,，費用共計2180元。

現(xiàn)場招聘會主要為：

1.市人才市場招聘會,，費用共計1700元,。

2.校園招聘會，費用共計0元,。

合計20xx年招聘費用共計23340元,。

（3）人力資源部按照工作流程辦事，對近期新入職人員進行了信息采集,，完善了在職員工的檔案管理,，并與新入職員工簽訂了勞動合同。

2,、培訓工作方面：

（1）通過組織新員工觀看企業(yè)文化宣傳視頻,、講解企業(yè)文化、企業(yè)組織架構和公司日常規(guī)章制度等的形式,，落實新員工培訓計劃,。

3、考勤薪酬方面：

（1）完成了20xx年考勤的整理和工資造發(fā)工作,。

（2）調整了工資發(fā)放的周期,，保證每月15日發(fā)放工資，進一步規(guī)范了考勤管理,。

（3）嚴格了每十天員工考勤統(tǒng)計公示,，出現(xiàn)問題及時上報處理的考勤科學管理考勤流程。

4,、其他工作：

（1）完成了本部門年度工作計劃的修訂,。

（2）完成了公司《企業(yè)文化》、《制度類》,、《福利類》,、《商務禮儀類》、《陽光心態(tài)類》公司入職員工培訓課件的制定及修訂,。

（3）完成了公司員工保險方案的制定,、審核、橋東區(qū)勞動局相關手續(xù)辦理審批,，為3年以上員工繳納了各項保險費用（養(yǎng)老,、醫(yī)療,、工傷、失業(yè),、大病統(tǒng)籌）,。

（4）積極搞好企業(yè)員工關系管理，按照領導指示,，統(tǒng)計在職人員信息,，提高了員工福利待遇，在員工生日當天可享受價值100元的荔枝村12寸水果蛋糕一個,，通過給員工發(fā)放生日蛋糕福利,，彰顯了企業(yè)和諧的人情氛圍。

（5）整理完成了各部門崗位職位說明書的`編寫,，配合競聘上崗領導小組做好定崗定編工作,，圓滿地完成了集團競聘上崗工作。

（6）按照集團工作部署,，重新修訂了部門工作流程,。

（7）做好公司各項會議、活動,、房展會等后勤組織保障工作,。

（8）完成公司中秋節(jié)福利品清點、發(fā)放工作,。

（9）參加了銷售部ppt演講比賽評委人員的工作,。

1、招聘錄用:

一是招聘網(wǎng)站簡歷下載數(shù)尚不能滿足現(xiàn)有的招聘需求,；二是現(xiàn)利用的招聘網(wǎng)站為一線城市大型招聘網(wǎng)站,，如智聯(lián)招聘，本地應聘人員投遞簡歷較少,，造成主動搜索的工作量大,，再者20xx年招聘費用很大，但總體效果不佳,。

2,、考勤薪酬：

一是系統(tǒng)性的薪酬管理制度尚不完善，未形成長效機制,；二是考核薪酬的激勵作用不明顯,；三是薪酬管理與績效考核的高效對接尚需推進；四是員工福利待遇上,，為員工辦理保險的相關事宜需要盡快落實,。

3、培訓工作：

一是針對新員工缺少定期培訓,；二是針對中高層管理人員的管理素質提升尚缺乏系統(tǒng)性,、規(guī)劃性課程；三是針對打造高績效團隊建設的培訓計劃亟待完善,、落實,。

按照集團董事會的發(fā)展戰(zhàn)略，結合人力資源部20xx年工作總結,，制定20xx年人力資源部工作計劃圍繞以下展開：

1,、招聘工作

20xx年集團主要圍繞地產項目開展相關工作，招聘要做到及時為地產項目完善人員的配備,，做到補充及時,，既要保證人員及時到崗開展工作，又要做到人才的選,、用,、育、留環(huán)環(huán)相扣,。上述目標計劃的達成,，一是通過招聘渠道的進一步拓展，包括招聘網(wǎng)站的選擇上,，招聘形式的多元化,；效果不佳的網(wǎng)站及報紙暫時取消，采用校園（免費）,、勞動市場（免費）,、人才市場組織的現(xiàn)場招聘會，再為公司節(jié)省招聘費用的情況下,，招聘合適人才,，二是做到與各用人部門積極對接，保證及時了解崗位需求和人員配置情況,。

時間節(jié)點：貫穿全年

2,、培訓工作

20xx年培訓工作應當達成以下目的：一是致力于各級經理層管理素質的提高。二是致力于新員工盡快熟悉并適應公司環(huán)境,，勝任工作,，創(chuàng)造業(yè)績。三是致力于銷售人員崗位知識和技能的培訓,，從而提高其工作質量和效率,。四是致力于關鍵崗位人才內部培養(yǎng)機制的建立。對于各層次培訓,，擬用以下方式開展：

（1）一是減少全員培訓,，有針對性的開展培訓。20xx年人力資源部將定期不定期的開展針對性培訓工作,，主要培訓內容為企業(yè)文化,、公司制度,、員工心態(tài)等方面。

（2）新員工入職培訓,，對新入職員工做好入職后的跟蹤工作,，了解他們在本職崗位的勝任工作情況，工作態(tài)度,、工作業(yè)績和他們的工作生活需求,，認真做好新員工轉正評審。

（3）對于關鍵崗位核心人才內部培養(yǎng)機制的建立,，要配合關鍵崗位人才梯隊建設,，督促各部門做好相關的后備人才培養(yǎng)。

（4）人才培養(yǎng)：內部儲備和外部培養(yǎng),。20xx年把人才培養(yǎng)計劃納入工作計劃之中,，公司的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才，把合適的人員,，放在合理的位置,，才能實現(xiàn)利益最大化。

時間節(jié)點：貫穿全年

3,、考勤薪酬

20xx年考勤薪酬工作要在總結20xx年工作的基礎上進一步挖掘考勤管理系統(tǒng)的功用,，做到日清月結，不延期,、不出錯,、完善流程，提升效率,。因此,，一是要就各部門工作的實際情況，本著便捷,、高效,、及時、準確的統(tǒng)計原則,，靈活開展考勤統(tǒng)計,；二是繼續(xù)嚴格按照工資造發(fā)流程，工資造發(fā)周期,，保證工資的按時發(fā)放,；三是堅決落實集團“高層給股份、中層給待遇,、基層給獎金”的人才激勵辦法,，落實人才發(fā)展戰(zhàn)略，完善激勵體制。

時間節(jié)點：貫穿全年每月15日前

4,、保險福利

20xx年員工保險關系,，根據(jù)公司保險實際情況，制定合理的人員參保人員的審核及報批,。

時間節(jié)點：貫穿全年每月10日前

5,、培訓工作

20xx年培訓工作應當達成以下目的：一是致力于各級經理層管理素質的提高,。二是致力于新員工盡快熟悉并適應公司環(huán)境,，勝任工作，創(chuàng)造業(yè)績,。三是致力于銷售人員崗位知識和技能的培訓,，從而提高其工作質量和效率。四是致力于關鍵崗位人才內部培養(yǎng)機制的建立,。對于各層次培訓,，擬用以下方式開展：

（1）一是減少全員培訓，有針對性的開展培訓,。20xx年人力資源部將定期不定期的開展針對性培訓工作,，主要培訓內容為企業(yè)文化、公司制度,、員工心態(tài)等方面,。

（2）新員工入職培訓。對新入職員工做好入職后的跟蹤工作,，了解他們在本職崗位的勝任工作情況,，工作態(tài)度、工作業(yè)績和他們的工作生活需求,，認真做好新員工轉正評審,。

（3）對于關鍵崗位核心人才內部培養(yǎng)機制的建立，要配合關鍵崗位人才梯隊建設,，督促各部門做好相關的后備人才培養(yǎng),。

（4）人才培養(yǎng)：內部儲備和外部培養(yǎng)。20xx年把人才培養(yǎng)計劃納入工作計劃之中,，公司的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才,，把合適的人員，放在合理的位置,，才能實現(xiàn)利益最大化,。

時間節(jié)點：貫穿全年

6、績效考核

完善績效管理體系,，堅定不移執(zhí)行績效考核

（1）20xx年,，人力資源部將繼續(xù)按照集團“高層給股份”、“中層給待遇”,、“基層給獎金”的績效激勵措施,，在各級部門考核指標的基礎上,，實施集團季度考核。確定衡量績效的相關指標,，監(jiān)控指標的完成情況 ,。

（2）嚴格實施考核結果，實施獎懲措施,。堅持做好全體員工績效考核結果的檔案記錄,。根據(jù)部門績效和崗位績效的完成情況，實施績效工資浮動或獎勵的發(fā)放,?？冃У燃壧貏e差的員工，啟動相應的降級降薪和淘汰機制,。

時間節(jié)點：貫穿全年

回顧過去,，我們心潮澎湃；展望未來,，我們信心百倍,。人力資源部在20xx年嚴格遵照集團董事會制定的發(fā)展戰(zhàn)略，按照董事長歷次會議的指示,，落實了人力資源部20xx年工作計劃,，圓滿地完成了20xx年的工作。20xx年,，人力資源部將繼續(xù)遵循科學管理理念,，落實各項工作目標，為集團的發(fā)展保駕護航,，為集團的明天盡責盡職,！

人力資源部周工作計劃篇十六

酒店迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的，而酒店的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此,，人力資源部在xx年首先應完善酒店組織架構?；诜€(wěn)定,、合理、健全的原則,，通過對酒店未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的酒店組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗，做到無空白、無重疊,，爭取做到組織架構的科學適用,，盡可能三年內不再做大的調整，保證酒店的運營在既有的組織架構中運行良好,、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展。

1,、完成酒店現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和酒店各部門未來發(fā)展趨勢的調查;

2,、完成酒店組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事長,、執(zhí)行總經理審閱修改;

3,、完成酒店組織架構圖及各部門組織架構圖、酒店人員編制方案,。酒店各部門配合酒店組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造,，人力資源部負責整理成冊歸檔,。

職位分析是酒店定崗、定編和調整組織架構,、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解酒店各部門各職位的任職資格、工作內容,，從而使酒店各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于酒店了解各部門,、各職位全面的工作要素,，適時調整酒店及部門組織架構，進行擴,、縮編制,。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量,，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓依據(jù),。

1、完成酒店職位分析方案,，確定職位調查項目和調查方法,，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單,、工具,、機器，每項工作內容的績效考核標準,，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等,。

2,、完成職位分析的基礎信息搜集工作。由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員,、匯總工作并完成酒店各職位分析草案,。

3、人力資源部向酒店董事長,、執(zhí)行總經理提交酒店各職位分析詳細資料,，分部門交各部經理提出修改意見，修改完成后匯總報請酒店董事長,、執(zhí)行總經理審閱后備案,，作為酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。

xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,，是在保證酒店日常招聘與配置工作基礎之上,，基于酒店在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作,。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容，人力資源部將嚴格按酒店需要和各部門要求完成此項工作,。

人力資源的招聘與配置,，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足酒店運營需求,。也就是說,，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才,，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則,。所以，在達成目標過程中,，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制,。考慮到酒店目前正處在發(fā)展階段和變革時期,，人力資源部對人事招聘與配置工作將會按照“滿足需求,、保證儲備,、謹慎招聘”的標準予以開展。

1,、計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘為主,，兼顧網(wǎng)絡、報刊,、獵頭(中介),、推薦(員工推薦)等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：武漢市以徐東路為圓心,，方圓五公里以內人才市場,，必要時可以考慮湖北省內武漢周邊二級城區(qū)人才市場。還可以在4,、9月份考慮個別大型人才招聘會,，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等;網(wǎng)絡招聘主要以3job人才網(wǎng),、武漢人才網(wǎng),、前程無憂人才網(wǎng)、納杰人才網(wǎng),、智通人才網(wǎng)等(具體視情況另定);報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如前程無憂,、納杰、武漢晚報招聘專版等;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定,。

2、具體招聘時間安排：

3—4月份,，根據(jù)酒店需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會;

根據(jù)實際情況變化,，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。

長期保持3job人才網(wǎng),、智通人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘,，以儲備可能需要的人才。其他收費網(wǎng)站,，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息,。

報刊招聘暫不做具體時間安排，獵頭,、熟人推薦暫不列入時間安排,。

3、為規(guī)范人力資源招聘與配置,，人力資源部起草完成《酒店人事招聘與配置流程》請酒店領導審批后下發(fā)各部門,。

根據(jù)酒店現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約酒店的人才隊伍建設,，從而對酒店的長遠發(fā)展帶來一定的影響,。通過人力資源部對酒店各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解,，建議盡快建立酒店科學合理的薪酬管理體系。

人力資源部把酒店薪酬管理作為本部乃至酒店xx年度的重要目標之一,。本著“對內體現(xiàn)公平性,，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在xx度的完成酒店的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作,。

3,、完成《酒店薪酬管理制度》并報請董事長、執(zhí)行總經理通過,。

員工激勵是福利政策的延伸與補充,，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利,，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分,。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性,、主動性,、穩(wěn)定性、向心力,、凝聚力,、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題,。人力資源部在xx年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵,，確保酒店內部士氣高昂，工作氛圍良好,。

1,、計劃設立福利項目：加班補貼(上述兩項進行改革與完善)、全勤獎,、節(jié)假日補貼,、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險,、住房公積金(服務滿2以上職員方可享受此項福利),、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會,、婚嫁禮金,、店慶禮金、年終(春節(jié))禮金等,。

2,、計劃制訂激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰,、內部升遷和調薪調級制度建立,、員工合理化建議(提案)獎,、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等,。

3,、xx年第一季度內(3月31日前)完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報酒店董事長,、執(zhí)行總經理審批,，通過后進行有組織地宣傳貫徹。

4,、人力資源部將嚴格按照既定的目標,、政策、制度進行落實,。此項工作為持續(xù)性工作,，并在運行后一個季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向酒店反饋,，根據(jù)調查結果和酒店領導的答復對酒店福利政策,、激勵制度再行調整和完善。

xx年,，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一,，其目的就是通過建立績效評價體系，達到績效考核應有效果,，實現(xiàn)績效考核的根本目的,。

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是為了有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質,，建立公平的競爭機制,，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心,，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展,。

2,、按擬訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核;

3、主要工作內容：結合xx年度工作中存在不足,，擬定《績效考核方案》,，保證績效考核工作的良性運行;擬將目標管理與績效考核分離，平行進行,。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作,，其結果僅作為績效考核的參考項目之一;擬于xx年對部門經理進行績效考核，在對績效評價體系完善后,，將對全體職員進行績效考核,。

4,、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學,、合理,、公平、有效的績效評價體系,。

員工培訓與開發(fā)是酒店著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一,，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一,。通過對員工的培訓與開發(fā),，員工的工作技能、知識層次和工作效率,、工作品質都將進一步加強,，從而全面提高酒店的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力,。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部xx年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行,，使酒店在人才培養(yǎng)方面領先一步,。

1、根據(jù)酒店整體需要和各部門xx年培訓需求編制xx年度酒店員工培訓計劃;

5,、所有培訓講師的聘請,、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全權負責。

協(xié)調處理好勞資雙方關系,，合理控制企業(yè)人員流動(不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員)比率,，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中,，此項工作一直未納入目標,，也未進行規(guī)范性的操作。xx年,，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一,。

勞資關系的協(xié)調處理目標：完善酒店合同體系，除《勞動合同》外,，與相關部門一些職位職員簽定配套的《培訓合同》等,，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛,，爭取做離職員工沒有較大怨言和遺憾,。

1、完成《勞動合同》,、《培訓合同》的修訂,、起草,、完善工作。

2,、xx年全年度保證與涉及相關工作的每一位員工簽定上述合同,，并嚴格按合同執(zhí)行。

3,、為有效控制人員流動,，只有首先嚴把用人關。人力資源部在xx年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理：一是嚴格審查預聘人員的經歷,，對個人工作能力,、忠誠度、誠信度,、進行綜合考查;二是各部門人員須經人力資源部面試與審查,，任何人、任何部門不得擅自招聘人員或僅與人力資源部打個招呼,、辦個手續(xù)就自行安排工作,。人力資源部將及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作,，有效預防員工的不正常流動,。

1、制定質檢標準,，成立質檢小組,。

2、設立專職質檢員,，對員工行為規(guī)范,、儀容儀表、各區(qū)域衛(wèi)生標準及設施設備的運維標準實施檢查,。

3,、定時檢查及不定時抽查同步進行。

定時檢查：以各部門自查為主,，公司質檢員抽查,，對抽查不合格部分，即時整改并以書面形式報相關負責人,。