隨著社會(huì)不斷地進(jìn)步,，報(bào)告使用的頻率越來(lái)越高,，報(bào)告具有語(yǔ)言陳述性的特點(diǎn)。寫(xiě)報(bào)告的時(shí)候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢,？下面是我給大家整理的報(bào)告范文,，歡迎大家閱讀分享借鑒，希望對(duì)大家能夠有所幫助,。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇一

因而也是人力資源再生和開(kāi)發(fā)的催化劑,，是訣定企業(yè)人力資源激勵(lì)有用性的關(guān)鍵變量。目前,，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化,，因此有必要積極創(chuàng)新，設(shè)計(jì)一套更符合x(chóng)xxxx特征的薪酬制度,。

1,、績(jī)效型薪酬制度。

主要是根劇職工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來(lái)訣定報(bào)酬的多少。在適宜的情況下,，績(jī)效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為,，也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型職員，實(shí)現(xiàn)了某種程度的公平,、客觀,。

但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來(lái)越高、知識(shí)性職員的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢(shì)下,，其缺點(diǎn)也是顯而易見(jiàn)的,，它不利于題高職工的綜和素質(zhì)與開(kāi)發(fā)職工的潛能，容易造成職工的短期行為,。實(shí)行這種薪酬制度必須保證有精崅的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,，同時(shí)，必須保證有必要的資金來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的報(bào)酬承諾,。

據(jù)調(diào)查,，美國(guó)有70％的大型企業(yè)采用績(jī)效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國(guó)企業(yè),，源于它適合美國(guó)文化中獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就的思想,。

2、技能型薪酬制度,。

這是我國(guó)20世紀(jì)五六十年帶參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級(jí)工資制為主的薪酬制度形式,，一些由企業(yè)定出技術(shù)等級(jí)及考劾標(biāo)準(zhǔn)，要求職員具有達(dá)到一定等級(jí)的技能,，確定其薪資等級(jí),，支付相應(yīng)的報(bào)酬。如果職工具備了更高的能力,，可以向企業(yè)題出昇級(jí)的請(qǐng)求,。

技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長(zhǎng)與職工進(jìn)步，能鼓勵(lì)職工自發(fā)掌握工作技能和知識(shí),，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外型勢(shì)的變化,。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。

但有些工作比較堅(jiān)苦,，與績(jī)效也不直接掛鉤,，且工作責(zé)任偏大，以技能為依劇考劾比較困難,，后果造成人才外流：實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定,，設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施必要的管理程序,，客觀上復(fù)雜了評(píng)價(jià)體系：以某種磚長(zhǎng)為依劇的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)易導(dǎo)致職工之間分工過(guò)細(xì)而無(wú)法完成一專(zhuān)多能的要求,。

3、貲歷型薪酬制度。

以職員個(gè)人的年領(lǐng),、工齡,、本專(zhuān)頁(yè)工作年限、學(xué)歷等因素為依劇的薪資制,。貲歷薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是根劇貲歷這一客觀標(biāo)準(zhǔn)加薪,，雇員容易認(rèn)為他們得到了公平的待遇，增強(qiáng)職工的安全感,，使其更容易忠于企業(yè)：貲歷與主管的主觀判斷無(wú)關(guān),，其固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作，不諞心的做法可以更有用的激勵(lì)職工,。

此種制度的缺點(diǎn)是不適合競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求,，依賴(lài)性強(qiáng)，鏹調(diào)論資排輩,，不直接與績(jī)效掛鉤，不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用：激勵(lì)上的弱化,，只要雇員表現(xiàn)一些就可以相同得到加薪,，他們只要肖極等待工齡年限的增長(zhǎng)就自然會(huì)有加薪。

1,、與薪酬有關(guān)信息的獲得越來(lái)越收到重視,。

隨著薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部激勵(lì)的.關(guān)系越來(lái)越密切，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來(lái)越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行,。這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面的信息,；對(duì)企業(yè)外部來(lái)說(shuō)是企業(yè)薪酬的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的資料，對(duì)企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)是雇員的績(jī)效水泙的資料,。

在發(fā)達(dá)國(guó)家,，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水泙已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來(lái)原,。少許詢問(wèn)機(jī)構(gòu)開(kāi)始提供工資調(diào)查服務(wù),，此時(shí)少許行業(yè)和專(zhuān)頁(yè)協(xié)會(huì)、機(jī)關(guān)和妍究性刊物也越來(lái)越多地披露有關(guān)的薪酬信息,。在如此的基礎(chǔ)上確定的企業(yè)的薪酬水泙才能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力,，才能吸引到最有價(jià)值的雇員。此時(shí)少許外企在進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)之初往往花費(fèi)3個(gè)月以上的時(shí)間做市場(chǎng)調(diào)查,，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況,，結(jié)果制定出合理的薪酬制度。

2,、公開(kāi)的薪酬管理越來(lái)越成為時(shí)尙,。

3、長(zhǎng)期的職工激勵(lì)計(jì)劃日益受到關(guān)注。

長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃旨在捅過(guò)少許政策和措施引導(dǎo)職工自愿地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期行為,。在發(fā)達(dá)國(guó)家,，目前比較盛行的有職員股票選擇計(jì)劃、貲本積累項(xiàng)目,、虛擬股票計(jì)劃和股票磚讓價(jià)格等方式,。長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩類(lèi)；企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員,。據(jù)統(tǒng)計(jì),，發(fā)達(dá)國(guó)家的高層管理人員的激勵(lì)主要是捅過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的，此時(shí)固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下,。由于經(jīng)濟(jì)體質(zhì)和證券市場(chǎng)發(fā)育程度的差異,，我們不太也許也采取這些雷同股票期權(quán)等形式的激勵(lì)方式，但這個(gè)發(fā)展方向值得我們借鑒,，應(yīng)該采取那些立足長(zhǎng)期激勵(lì)作用的薪酬體系,。

現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)實(shí)至上一種人力貲本和非人力貲本組成的"不完全合約",，人力貲本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)全部權(quán)安排中具有一種特舒訣定性的地位和作用,，非人力貲本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須捅過(guò)人力貲本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力貲本運(yùn)營(yíng)層面,，要捅過(guò)制度安排和激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力貲本使用效率和績(jī)效水泙的不斷題高,。一個(gè)企業(yè)的人力貲本在運(yùn)營(yíng)中的使用效率如何，是有許多復(fù)雜茵素耦和作用的最后,，但其中捅過(guò)制度設(shè)計(jì)和管理操作來(lái)實(shí)現(xiàn)"激勵(lì)相容",，無(wú)疑是最具訣定性的重要茵素。筆者的思路是薪酬制定部門(mén)應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度,，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,，遵循薪酬設(shè)計(jì)的公平、競(jìng)爭(zhēng),、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)原則,，設(shè)計(jì)能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵(lì)的開(kāi)發(fā)型方案，使之達(dá)到三個(gè)重要目標(biāo)的有用薪酬體質(zhì),？,？?jī)?nèi)部協(xié)調(diào)性、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn),，使之有利于教育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力,。

傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價(jià)值來(lái)確定報(bào)酬量，工作的"產(chǎn)出"是其關(guān)注點(diǎn),，而開(kāi)發(fā)型薪酬制度以"投入"為關(guān)注點(diǎn),，以職員為完成崗位工作所投入的知識(shí),、技能和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依劇，其基本的設(shè)計(jì)理念是要變成以人為本的人姓化,、以對(duì)雇員的參與和潛再開(kāi)發(fā)為目標(biāo)的開(kāi)發(fā)型方案,，將薪酬計(jì)劃建立在全體薪酬、信認(rèn),、減縮工資分類(lèi)以及基于多維評(píng)估的基礎(chǔ)上,。它相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點(diǎn)；在績(jī)效評(píng)估上,，改變以工作量測(cè)定為基礎(chǔ)的單一付酬制度,，而是采取以技能和業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎o之以其他旨標(biāo)的多維評(píng)價(jià)體系,。如此有利于鼓勵(lì)和牽引職工提昇自己的知識(shí),、技能和能力，幫助企業(yè)提昇人力資源素質(zhì),，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍,，陪養(yǎng)職員的核心磚長(zhǎng)和技能。

在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)上,，采取寬帶工資結(jié)構(gòu),，然后使每一等級(jí)的工資范圍變大，工資等級(jí)線沿長(zhǎng),，工資類(lèi)別減少，每種類(lèi)別包含更多的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn),，各類(lèi)別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉,，加大工資中知識(shí)技能的含量。如此打破了傳統(tǒng)的職位等級(jí)的官本位特點(diǎn),，為職工提供更為多樣化,、更為匡廣的職業(yè)生涯通道，即職員不再需要捅過(guò)職位的晉升來(lái)獲得報(bào)酬的增多,，而只需要提昇自己的知識(shí),、技能就能購(gòu)獲得報(bào)酬的大幅度增多。

在薪酬管理體質(zhì)上,，以各職能部門(mén)為主體,，鼓勵(lì)職工的積極參與設(shè)計(jì)，加強(qiáng)薪酬溝通,，然后在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),、薪酬信息獲取、薪酬方案變成,、最后確定等各個(gè)階段都要重視不同形式的薪酬溝通,，從而幫助企業(yè)和職工之間在薪酬問(wèn)題上達(dá)成共識(shí),，為薪酬體系的有用運(yùn)轉(zhuǎn)奠定重要的前題和基礎(chǔ)。

當(dāng)然,，具體的開(kāi)發(fā)型薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù),，此時(shí)不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法,，沒(méi)有統(tǒng)一和通用的程序,，筆者只是就其基本思路作一探究，還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定,、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完膳,，更需要實(shí)踐的豐富與驗(yàn)證?？傊?，企業(yè)薪酬制度是一項(xiàng)重要的管理制度，捅過(guò)變革創(chuàng)新,，建立開(kāi)發(fā)型制度的精髓在于加大職工的責(zé)任感,、自由度，鏹調(diào)其能力和技能的發(fā)揮,，加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的任同感和團(tuán)隊(duì)意識(shí),，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)機(jī)制的生成提供可靠保證。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇二

最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示,，20xx年第四季度,，全國(guó)37個(gè)主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過(guò)萬(wàn)元的月薪穩(wěn)居排行榜首位,，杭州,、寧波、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州,，緊追北京,、上海和深圳。

這份名為《20xx年冬季中國(guó)雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》稱(chēng),，雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季,，但從數(shù)據(jù)結(jié)果來(lái)看，20xx年第四季度的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度并沒(méi)有因?yàn)槟甑椎挠^望期而緩解,，競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)穩(wěn)中有升,。其中，北京職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最激烈,，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市,。

珠三角長(zhǎng)三角工資水平領(lǐng)跑全國(guó)

20xx年冬季，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測(cè)全國(guó)37個(gè)主要城市的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況,，根據(jù)平臺(tái)大數(shù)據(jù),，結(jié)合在線企業(yè)招聘需求和白領(lǐng)投遞簡(jiǎn)歷情況,，分析得出《20xx年冬季中國(guó)雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》(下稱(chēng)《報(bào)告》)

數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)37個(gè)主要城市的平均招聘薪酬為7789元,，本季度平均薪酬繼續(xù)上升,，環(huán)比上升幅度2.5%。

《報(bào)告》認(rèn)為,，求職者在第四季度一般都在回顧和總結(jié)過(guò)去一年的職場(chǎng)收獲,，也是職級(jí)評(píng)定，獎(jiǎng)金發(fā)放集中的時(shí)期,，因此第四季度的整體跳槽意愿不高,。對(duì)于在這一時(shí)期有緊急用人需求的企業(yè)，大多會(huì)通過(guò)提高薪酬水平來(lái)招募人才,，也是導(dǎo)致這一季度薪酬小幅增長(zhǎng)的原因之一,。

從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個(gè)城市來(lái)看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升,。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名,，上海、深圳,、杭州和寧波的排名穩(wěn)定,。

值得注意的是，東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出,，平均薪酬超越廣州和?？冢瑥纳弦患径鹊牡诎嗣S升為第六,。從具體的薪酬分布來(lái)看,，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比較多,，8000元以上職位占比為29.2%,，相比上一季度上升了2.2個(gè)百分點(diǎn),。

招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中,，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專(zhuān)業(yè)服務(wù)排名第一，絕對(duì)值相對(duì)上一季度有所上升,。中介服務(wù)行業(yè)的平均薪酬也有所增長(zhǎng),，以10292元的平均月薪排名第二位。專(zhuān)業(yè)服務(wù)/咨詢(財(cái)會(huì)/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對(duì)值和排名均略有下降,，以10003元排名第三,。

從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動(dòng),，薪酬的相對(duì)排位也略有變化,。外商獨(dú)資企業(yè)的薪酬水平仍然最高,，為8323元，其次是合資企業(yè),，平均薪酬為8247元,，再次為上市公司，平均薪酬為8196元,。國(guó)企的薪酬水平排名有所上升,，為8182元，位列第四,。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降,，以8067元排名第五，民營(yíng)的薪酬仍然最低,，為7564元,，絕對(duì)值相對(duì)上一季度有所上升。

20xx年第四季度,，智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國(guó)職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)略有回升,，全國(guó)平均31人競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)崗位。

從不同城市的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)來(lái)看,，在智聯(lián)招聘監(jiān)測(cè)的全國(guó)37個(gè)主要城市中,，20xx年冬季求職期北京的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)依然高居第一位，為86.4,，競(jìng)爭(zhēng)激烈程度是第二名的兩倍之多,，并且相對(duì)20xx年秋季競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)的絕對(duì)值82.4還有上升。

沈陽(yáng)的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)超過(guò)深圳排名第二,。雖然沈陽(yáng)的職位需求在上升,，但投遞簡(jiǎn)歷數(shù)增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競(jìng)爭(zhēng)壓力,；另一方面,，沈陽(yáng)近期開(kāi)展“三引三回”活動(dòng)吸引投資，并頒布“沈陽(yáng)人才新政24條“吸引就業(yè),，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入,。

新一線城市處于高速發(fā)展階段，對(duì)人才的需求增長(zhǎng)也較為明顯,，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策,，吸引了大量的求職者。從競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)來(lái)看,，成都,、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)仍居高不下,，意味著人才的持續(xù)流入,。

新一線城市中,，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)頭較好,，且生活環(huán)境舒適,，也與其20xx年制定并實(shí)施的安居政策、促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目有著較大聯(lián)系,。

報(bào)告稱(chēng),，從整體來(lái)看，城市間的對(duì)比變化不明顯,。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”,，但從競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)的變化上看，城市之間的人才格局沒(méi)有發(fā)生明顯變化,，人才的供應(yīng)及流動(dòng)在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏,。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇三

據(jù)順德區(qū)人力資源協(xié)會(huì)介紹，這次是首次對(duì)順德范圍內(nèi)xx年度-xx年度的13個(gè)行業(yè)主要職位的薪酬調(diào)查,，調(diào)查范圍覆蓋順德十個(gè)鎮(zhèn)街的企業(yè),，調(diào)查時(shí)間為期半年。這13個(gè)行業(yè)包括：互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)服務(wù)計(jì)算機(jī)軟件計(jì)算機(jī)硬件行業(yè),、電子技術(shù)家電電器行業(yè),、五金機(jī)械設(shè)備機(jī)電行業(yè),、化工塑料行業(yè),、服裝紡織皮革行業(yè)、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)建筑工程行業(yè),、家具行業(yè),、印刷包裝造紙行業(yè),、廣告設(shè)計(jì)工業(yè)設(shè)計(jì)創(chuàng)意設(shè)計(jì)行業(yè),、教育培訓(xùn)咨詢行業(yè),、金融投資證券行業(yè),、貿(mào)易零售商業(yè)行業(yè),、餐飲酒店行業(yè),。

順德城市網(wǎng)記者了解到,，調(diào)查的對(duì)象分為企業(yè)和求職者,。其中，企業(yè)方面的調(diào)查主要是通過(guò)線上,、線下,、電話訪談和面談等形式發(fā)放薪酬調(diào)查問(wèn)卷，共發(fā)放問(wèn)卷超過(guò)3000份,，收回有效問(wèn)卷1396份,。另外，調(diào)查還抽取xx年12月至xx的2月期間,，企業(yè)在順德人才網(wǎng)發(fā)布的職位薪酬數(shù)據(jù),。

而求職者方面主要是抽取在xx年12月至xx的2月期間于順德人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)收取的簡(jiǎn)歷的有效薪酬數(shù)據(jù)，共6363份;同時(shí)抽取xx年12月至xx的`2月,，在順德人才網(wǎng)的有效簡(jiǎn)歷上的薪酬數(shù)據(jù),，共19557份。

制造型企業(yè)技能崗位平均薪酬對(duì)比,。

分析一：順德xx年漲薪放緩,，工資平均增幅3.5%。

記者了解到,，參加本次調(diào)查的企業(yè),，98%是順德民營(yíng)企業(yè)。但順德區(qū)人力資源協(xié)會(huì)表示,，由于本次薪酬報(bào)告的數(shù)據(jù)來(lái)源特殊性,，并不代表全順德地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)，僅供企業(yè)參考,。

據(jù)悉,，本次薪酬調(diào)查結(jié)果主要分為兩部分：第一部分是13個(gè)行業(yè)通用的崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，平行對(duì)比這些通用職位在各行業(yè)的薪酬數(shù)值,。第二部分是13個(gè)行業(yè)各自特有的崗位薪酬調(diào)查結(jié)果,。而調(diào)查報(bào)告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補(bǔ)貼(含加班費(fèi))+月獎(jiǎng)金(含年度獎(jiǎng)金)+社保企業(yè)部分。

分析二：化工塑料,、服裝皮革行業(yè)平均工資增長(zhǎng)較慢,。

記者查閱報(bào)告發(fā)現(xiàn)，化工塑料,、服裝皮革,、家具、印刷包裝造紙,、貿(mào)易零售等行業(yè),，其xx年的平均工資增長(zhǎng)速度減慢。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個(gè)行業(yè)的平均工資增長(zhǎng)率僅為3.4%和3.2%,。

以上行業(yè)大部分是順德的傳統(tǒng)行業(yè),，對(duì)此，報(bào)告分析表明：近年來(lái),，順德區(qū)電子技術(shù)家電電器行業(yè),、五金機(jī)械設(shè)備機(jī)電行業(yè)及化工塑料等傳統(tǒng)制造業(yè)的發(fā)展均進(jìn)入了一個(gè)內(nèi)部調(diào)整周期，且連續(xù)多年的用工等方面成本不斷上升,，減少了企業(yè)的利潤(rùn)空間,。基于當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況,，整體工資增幅放緩也在情理之中,。

報(bào)告還顯示，順德以制造業(yè)為主,，每年需要大量的技術(shù)工人,，雖然xx年傳統(tǒng)行業(yè)薪酬增幅放緩，但順德地區(qū)技術(shù)工作待遇依然普遍較高,，平均工資達(dá)到3400元以上,。其中，五金機(jī)械行業(yè)的技工待遇居13行業(yè)之首,，達(dá)3600元以上,。報(bào)告指，順德的薪酬待遇在珠三角地區(qū)依然較具競(jìng)爭(zhēng)力,。

另一方面,，報(bào)告分析：生產(chǎn)類(lèi)崗位(普工)待遇的行業(yè)差別并不大，在100-500元范圍內(nèi)浮動(dòng),。據(jù)悉,，現(xiàn)在順德的企業(yè)生產(chǎn)工平均工資可達(dá)3300元左右，而珠三角地區(qū)的薪酬待遇跟國(guó)內(nèi)其他地區(qū)的收入差距不斷減少,，順德企業(yè)招收外地工人的難度只增不減,。

分析三：服務(wù)行業(yè)工資增速快，電商增速7%排在首位,。

但并非是所有行業(yè)的平均工資增長(zhǎng)都放緩,，報(bào)告顯示，xx年至xx年間,，順德的教育培訓(xùn)咨詢行業(yè),、金融投資證券行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)等服務(wù)類(lèi)行業(yè)的工資增漲速度較快,，工資增幅均在6.0%以上,，高于工資平均增幅3.5%,，分別是5%，6.4%及6.7%,。

哪類(lèi)崗位在xx年增幅最大?報(bào)告指，電商客服,，網(wǎng)絡(luò)推廣,，電商美工等電子商務(wù)類(lèi)的崗位薪酬增幅居首位，達(dá)7%以上,。報(bào)告稱(chēng),，近年來(lái)，順德電子商務(wù)行業(yè)交易額增長(zhǎng)率一直保持快速增長(zhǎng)的勢(shì)頭,，并將維持一個(gè)持續(xù)快速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì),，逐漸走向穩(wěn)健和成熟。

報(bào)告指,，電商行業(yè)崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來(lái)電商行業(yè)交易額增長(zhǎng)快,，為企業(yè)帶來(lái)較大利潤(rùn)，企業(yè)能擁有更多的資本招聘員工,，提高員工待遇,。

另一方面，隨著電商行業(yè)所需的人才量不斷增大,，行內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)也在不斷加劇,。為更好地發(fā)展企業(yè)，電商企業(yè)亦需要不斷提高崗位的薪酬福利,，以能吸引到更多更好的優(yōu)秀人才,。因此，電商領(lǐng)域的崗位在近年出現(xiàn)持續(xù)高漲,，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環(huán)境下,，甚有一枝獨(dú)秀，獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷之勢(shì),。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇四

薪資高反映人才供求平均度,。

沿海發(fā)達(dá)省市的企業(yè)間電子商務(wù)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)人員的月平均收入按照不同崗位級(jí)別差別較大?？傮w來(lái)看,，浙江省、廣東省,、上海市的月均收入較高,，其次是上海市，江蘇省等次之,。這些數(shù)據(jù)表明兩個(gè)現(xiàn)象,，一是，各省市電子商務(wù)目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江、上海為首,，廣東,、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結(jié)構(gòu)；二是,，各省市對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的需求度,，以上海為例，主管和經(jīng)理級(jí)別類(lèi)中層管理人員月均收入在增長(zhǎng)趨勢(shì)上有比較明顯的大幅度提升,，表明上海市對(duì)有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和管理才能的電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人才需求空間較大,。

1.2不同從業(yè)年限電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況。

年間一般發(fā)展緩慢,。突破理論知,。

識(shí)障礙后快速結(jié)束磨合期，在3～5年時(shí)會(huì)在業(yè)務(wù)體系相對(duì)穩(wěn)定的階段會(huì)出現(xiàn)一個(gè)大幅度高速成長(zhǎng),。有些網(wǎng)商會(huì)聘用1～2個(gè)人來(lái)幫助分?jǐn)備N(xiāo)售,、網(wǎng)站維護(hù)、客戶服務(wù)等工作,。多數(shù)c2c賣(mài)家發(fā)展到5年左右會(huì)遇到經(jīng)營(yíng)管理方面的問(wèn)題,，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購(gòu)渠道、限制經(jīng)營(yíng)成本,、擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模,、減少客戶投訴、提高信用等級(jí)等級(jí)多問(wèn)題,。當(dāng)這些問(wèn)題一一解決之后,，c2c賣(mài)家便會(huì)迎來(lái)新一輪的業(yè)務(wù)擴(kuò)張。

1.3不同級(jí)別電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況,。

企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)（b2c）人員月薪資增長(zhǎng)速度有明顯不同,。企業(yè)間電子商務(wù)人員月收入從級(jí)別上來(lái)劃分，各級(jí)別人員的月薪差別在3000元左右,，呈現(xiàn)穩(wěn)定的增長(zhǎng)趨勢(shì),；企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)人員月收入從級(jí)別上來(lái)劃分，表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長(zhǎng),，而成為高層之后薪資增長(zhǎng)減緩,。這可能與收入結(jié)構(gòu)有關(guān)，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個(gè)人所得的比例較少,，但個(gè)人總體所得的增長(zhǎng)空間仍然很大,。

1.4電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人員收入水平增長(zhǎng)趨勢(shì)。

電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平,，未來(lái)收入差距擴(kuò)大化,。

在比較發(fā)達(dá)的重點(diǎn)省市電子商務(wù)業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位級(jí)別和月均收入水平進(jìn),。

行交叉分析發(fā)現(xiàn)，從事電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)的人員從一般人員級(jí)別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)整體水平,，約在3100元左右,。經(jīng)過(guò)3～5年的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)晉升至經(jīng)理級(jí)別后，月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大,，體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢(shì),。

三、網(wǎng)商電子商務(wù)崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向,。

1.電子商務(wù)企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀,。

概念定義,。

總監(jiān)及以上級(jí)別：總監(jiān),，一般為某項(xiàng)領(lǐng)域的第一監(jiān)管人,，

在企業(yè)中也是高層管,。

理人員,。指既擔(dān)對(duì)公司有重要影響力又關(guān)系公司全體性的工作事務(wù)的崗位職務(wù)者,。站在不同角度,，總監(jiān)的職務(wù)定義存在本質(zhì)的區(qū)別,?？偙O(jiān)及以上級(jí)別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務(wù)者的職位總和。

經(jīng)理級(jí)別：經(jīng)理的主要職責(zé)是經(jīng)營(yíng)與管理,，是指對(duì)自己所主管的部門(mén)進(jìn)行有效規(guī)劃,，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，與自己的部下一起,，通過(guò)切實(shí)有效的方法,，使之逐一落到實(shí)處，逐步實(shí)現(xiàn),。

主管級(jí)別：對(duì)經(jīng)理負(fù)責(zé),，在部門(mén)內(nèi)有主持管理職能，掌管某種專(zhuān)門(mén)事務(wù)的職務(wù),。一般人員級(jí)別：人員是公司或者集團(tuán)的專(zhuān)用人員,。

1.1全行業(yè)現(xiàn)狀。

1.1.1市場(chǎng)的高速度,、縱深化發(fā)展造就了中國(guó)企業(yè)電子商務(wù)新增用人需要的井噴,，僅20xx年中國(guó)企業(yè)新增電子商務(wù)用人需要超過(guò)230萬(wàn)。

1.1.2市場(chǎng)的主要需求是復(fù)合型電子商務(wù)人才,，其中對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的要求極高,。當(dāng)職位空缺與社會(huì)供給發(fā)生矛盾時(shí)，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫,。

1.1.3中國(guó)企業(yè)電子商務(wù)用人需要的社會(huì)提供情況不容樂(lè)觀,，需求滿足率僅達(dá)到41%,，“用人需要”不等于“就業(yè)”。

1.1.4高端電子商務(wù)人才尤其匱乏,，需求滿足率僅達(dá)到19%,。

1.1.5電子商務(wù)類(lèi)崗位分類(lèi)。

經(jīng)對(duì)多家從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)的深度訪艾瑞市場(chǎng)咨詢對(duì)從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)內(nèi)部的崗位分類(lèi)給出以下參考：

電子商務(wù)助理/專(zhuān)員,；

電子商務(wù)主管,；

電子商務(wù)經(jīng)理；

電子商務(wù)銷(xiāo)售,；

電子商務(wù)工程師,。

電子商務(wù)行業(yè)區(qū)域人才需求類(lèi)型。

擁有市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo),、電子商務(wù),、貿(mào)易實(shí)操和計(jì)算機(jī)等技能；應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)者有1-3年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)社會(huì)人群,；本科,、高職/高專(zhuān)、中專(zhuān)/職高/技校/普通高中學(xué)歷均可,。

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畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇五

內(nèi)部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo),。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對(duì)待所有員工,，極大地影響著員工的滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性,、進(jìn)取心甚至員工的去留,。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒(méi)有體現(xiàn)內(nèi)部公平,，員工滿意度會(huì)降低,，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值,，進(jìn)而影響客戶的忠誠(chéng)度,。因此，在薪酬管理中,，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問(wèn)題,。

薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可,。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出,、所得進(jìn)行比較,，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性,。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之,，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受,。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個(gè)特點(diǎn)：

1,、薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受,。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)性特色,。首先,，個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過(guò)比較“收入——付出比”來(lái)判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的,，但個(gè)人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對(duì)這二者應(yīng)該如何衡量?這些至關(guān)重要的問(wèn)題往往并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),，多為員工的自我理解和判斷，與個(gè)人密切相關(guān),。其次,，個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的,。即使是同一員工對(duì)薪酬內(nèi)部公平性的判斷,，也會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外,，員工在判斷過(guò)程中,，出于自身利益的考慮，往往對(duì)有效付出和無(wú)效付出不加分辨,，將無(wú)效付出納入比較之中,，并且存在高估、夸大自身付出,、低估他人付出等傾向,。

2、內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑,。公平作為一種相對(duì)平衡的心理感受是通過(guò)衡量,、比較產(chǎn)生的。員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平感是通過(guò)內(nèi)部比較獲得的,。因此,，不進(jìn)行比較，員工就不會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生公平或不公平感,。

3,、與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平。在薪酬比較中,，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較,，而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比較,。

員工進(jìn)行的不是簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較，而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對(duì)收入比較,。進(jìn)行簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較,，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平,，實(shí)際上是追求平均主義,。

4、追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平,。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時(shí)候,，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實(shí)際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動(dòng)付出方面的.差異性,，追求收入和付出正相關(guān),。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價(jià)值含量,，體現(xiàn)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率,。推而論之，員工要求個(gè)人薪酬的決定過(guò)程要公平,，要求考慮員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性,，能夠在結(jié)果，也就是個(gè)人薪酬中,，體現(xiàn)出員在工作上的上述差異,，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)該是平均的,。

根據(jù)薪酬的內(nèi)部公平的特點(diǎn),，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平必須關(guān)注如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

1、關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè),。既然公平觀念深刻地影響著員工對(duì)公平性的判斷,，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中就必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀。要致力于引導(dǎo)員工樹(shù)立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀,，避免由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。

2,、薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性,。

(1)關(guān)注職位相對(duì)價(jià)值，同工同酬,，不同工則不同酬,。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對(duì)值，而是指相同的薪資帶,。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在工作要求,、工作責(zé)任等方面是各不相同的,。在制定薪酬的過(guò)程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值,。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性,，在薪酬水平等級(jí)的多少、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及確定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平,。

(2)關(guān)注個(gè)人績(jī)效,，按績(jī)分配。區(qū)別同一職位上的勝任者,、合格者和不合格者,，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的薪酬與其績(jī)效一致,，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值,。研究表明，同一職位的不同員工之間的績(jī)效可能存在著非常明顯的差別,，而且在越是需要高層次知識(shí)和技能的工作崗位上,，這種差別就越明顯。

顯然,，一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價(jià)值,，創(chuàng)造了多少價(jià)值。有多少有效付出就會(huì)獲得多少回報(bào),，這樣的薪酬制度才是公平的,。

3,、強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行,。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行,，方能實(shí)現(xiàn)“公平對(duì)待每一位員工”,。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì),，防止制度推行緩慢,、不力。在某種程度上講,，強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正,。制度是基石，程序則是保障,，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn),。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇六

在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加,、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下,，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì),，分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。

在金融危機(jī)的海嘯過(guò)后,，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒(méi)有像其他國(guó)家的影響那么大,。但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響,。目前,，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn)， 現(xiàn)在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多,，而且需要的名額也十分有限,。 有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：“如今，企業(yè)都在大量裁員,，很多在職的精英我們都不得不忍痛割?lèi)?ài),，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生?！边@也足以見(jiàn)得大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻,。

但是社會(huì)還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才,。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話,，那么他就一定是成功的。

就每個(gè)個(gè)體而言,，就業(yè)能力包括專(zhuān)業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分,。在專(zhuān)業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神,、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專(zhuān)業(yè)能力中的關(guān)鍵,，以解決問(wèn)題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專(zhuān)業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面,，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),，大學(xué)生必須要解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息,，要解職位具體的職責(zé)要求,，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面，更要要解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平,，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力,。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大,，本科生供需基本持平,，專(zhuān)科生供大于求;學(xué)科專(zhuān)業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂(lè)觀。然后,，企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn),。希望大學(xué)生能多參加社會(huì)實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后,，就很容易有挫敗感,，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力,。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻,，一對(duì)面粉放在面板上，你用手一拍,，這對(duì)面粉就散,。，這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力,。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散,。但還是一對(duì)很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水,，再接著揉,。揉到最后就變成一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散,。你繼續(xù)給他揉,，揉到最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán),。你即使用手給他拉,，他也不會(huì)斷，這就成拉面,。人的神經(jīng)承受能力,，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè),。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)提供一些職位,，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì),。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會(huì)，而且他們是可以做到的,，但他們又會(huì)覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好,，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低,。這樣的情況很多,。企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的,，想著鍋里的,。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對(duì)他不公平,，總是抱怨人家的家庭條件好,，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文,，什么都沒(méi)有,。但是我們應(yīng)該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的 ,。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺(jué)得社會(huì)就是我們的敵人,，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì)，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現(xiàn),。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn),。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人,，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地,。要靠著自己的能力才能夠成功。

經(jīng)過(guò)調(diào)查后,，我們更應(yīng)該認(rèn)識(shí)到社會(huì)是殘酷的,，但也是寬容的。我們無(wú)力改變它,，但是我們可以適應(yīng)它,。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們自己,。首先我們就是在不斷地挑戰(zhàn)自己,。其實(shí)人生最大的挑戰(zhàn)莫過(guò)于對(duì)自己的挑戰(zhàn)。改變自己的觀點(diǎn),，新事物戰(zhàn)勝舊事物,，我們?cè)诎l(fā)展。我們?cè)谔魬?zhàn)自己過(guò)去的觀點(diǎn)和思維方式,。進(jìn)而達(dá)到另一個(gè)階段,。這也是人在成長(zhǎng)的過(guò)程。自己在不斷地挑戰(zhàn)著自己,，在經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)次地蛻變后,，這才會(huì)成就將來(lái)的那個(gè)最堅(jiān)韌的自己?？傆幸惶炷茉谏鐣?huì)上爭(zhēng)得一席之地的,。

針對(duì)大學(xué)生總是埋怨自己無(wú)處大展拳腳的問(wèn)題,。有些企業(yè)主管提出這樣的看法。其實(shí)社會(huì)處處存在機(jī)會(huì),，就像我們需要發(fā)現(xiàn)美的眼睛一樣,，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它。每天這樣抱怨的人,，是不是更應(yīng)該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：只有事實(shí)才能表明你的心跡,，只有行動(dòng)才能證明你的決心。我們需要?jiǎng)悠饋?lái),。在不斷地挑戰(zhàn)中強(qiáng)大自己,，當(dāng)機(jī)會(huì)真正來(lái)臨的時(shí)候，我們能趕上它,。甚至由這個(gè)機(jī)會(huì)走上成功的道路,。機(jī)會(huì)是為時(shí)時(shí)刻刻有準(zhǔn)備的人的。我想只有在為著自己的夢(mèng)想而努力拼命奮斗的人,，才能明辨并且抓住那個(gè)自己等待很久的機(jī)遇,。追夢(mèng)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。我們不要抱希望一步登天,。大道理都懂,，但是當(dāng)一個(gè)老板給你1000元每月的時(shí)候你是不是還愿意給他干事呢!如果你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話，那么老板還會(huì)一直讓你干這個(gè)嗎?這是一種過(guò)程,。凡是想要一下子,，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情,，他也沒(méi)有基礎(chǔ),，因?yàn)榈扔谑巧碁┥显斓姆孔樱詈笠欢〞?huì)倒塌,，只有慢慢地一步一步把事情干成的,，每一步都給自己打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，每一步都給自己一個(gè)良好的交代,，再重新向未來(lái)更高去走一步的人,，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長(zhǎng),，我們需要?dú)v練,，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來(lái),，也要相信自己的命運(yùn)就掌握在自己的手里,。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇七

近日，結(jié)合不同行業(yè),、不同崗位的收入水平及相關(guān)數(shù)據(jù)，發(fā)布了《xxq1深圳各區(qū)域薪酬分析報(bào)告》。

該薪酬分析報(bào)告主要從深圳熱門(mén)的十大行業(yè),、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析,，十大熱門(mén)行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it,、房地產(chǎn),，金融三大行業(yè);并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘?chǎng)的同學(xué)而言,，具有重要的參考意義,。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it,、房地產(chǎn),，金融;關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn),，通信三大行業(yè),。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類(lèi)品牌企業(yè),。所以,，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展,。

在深圳,，沒(méi)有房子意味孩子不能上好的學(xué)校，所以,，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門(mén)行業(yè)之一,。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k,，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%,。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長(zhǎng),，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)高能力,、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜,。

整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè),，而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢(shì)頭.根據(jù)2.2-2.6圖上內(nèi)容體現(xiàn),，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位,，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3-5倍之多,。

根據(jù)數(shù)據(jù)顯示,，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6.2k以上,，排名第一，跟隨其后為福田區(qū),、羅湖區(qū),。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素,。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè),，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá)，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些,，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系,。

從深圳各個(gè)區(qū)域看來(lái)，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同,，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系,。中國(guó)人才熱線職業(yè)顧問(wèn)建議：如果你還是應(yīng)屆生，請(qǐng)努力提升自身的工作技能及做好長(zhǎng)遠(yuǎn)的職場(chǎng)規(guī)劃;如果你是社會(huì)求職者,，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn),，因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè),。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇八

vot公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司,，共40人左右。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托,，致力于將國(guó)際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國(guó)內(nèi)市場(chǎng),。經(jīng)過(guò)近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營(yíng)，公司已經(jīng)初具規(guī)模,。不論從市場(chǎng)占有率還是從行業(yè)地位來(lái)說(shuō),，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟,，客戶群相對(duì)穩(wěn)定,。其他則是公司新開(kāi)辟的區(qū)域和市場(chǎng)。

但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問(wèn)題,，即頻繁大量的人才流失,。一般而言，企業(yè)的人才流動(dòng)在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的,，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動(dòng)和活力,，但頻繁大量的人才流失，會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失,。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境,，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對(duì)員工薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查,。

二,、調(diào)查目的

(1)診斷公司潛在的管理問(wèn)題,。實(shí)踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種企業(yè)管理問(wèn)題的滿意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表,，通過(guò)員工薪酬滿意度的調(diào)查,，診斷出公司潛在的管理問(wèn)題,。

(2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題的原因。例如,，公司近來(lái)不斷有人跳槽,，通過(guò)薪酬滿意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過(guò)低,、薪酬制度不合理,、薪酬缺少競(jìng)爭(zhēng)力等造成的。

(3)為建立一個(gè)有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù),。

(4)評(píng)估薪酬變化對(duì)員工可能帶來(lái)的影響,，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán),，那么員工就會(huì)暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽(tīng)不到的聲音,，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。

(5)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,、歸屬感,，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力,。由于員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹(shù)立以企業(yè)為中心的群體意識(shí),，從而潛意識(shí)地對(duì)公司產(chǎn)生信任感。

1.調(diào)查方法

(1)選樣方式：全員普查(2)本次調(diào)查采用問(wèn)卷調(diào)查方式(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理,，下至一般員工,。

2.問(wèn)卷設(shè)計(jì)說(shuō)明

(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問(wèn)題存在著很大差別,，因此,，針對(duì)公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。

(2)薪酬問(wèn)題不僅涉及到薪酬水平高低問(wèn)題,，還涉及到薪酬結(jié)構(gòu),、薪酬管理、公司管理等一系列問(wèn)題,，因此,，本次問(wèn)卷一共設(shè)計(jì)出40道大題、小題,，共涉及到薪酬水平,、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性,、薪酬公平性、薪酬制度滿意度,、薪酬制度清晰度,、薪酬激勵(lì)性、公司可信性,、員工求職心理,、公司福利、人才流失與薪酬等十個(gè)維度的調(diào)查,。

3.數(shù)據(jù)分類(lèi)說(shuō)明

(1)由于公司人力資源管理尚未到位,，各崗位均沒(méi)有崗位描述，因此,，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位,，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此暫將調(diào)查人群中各部門(mén)主管以上(含主管)職位的,，設(shè)為關(guān)鍵崗位,，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體,，包括公司副總經(jīng)理,、管理部副經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理,、物流部主管,、倉(cāng)庫(kù)主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%,，非關(guān)鍵崗位群占82.1%,，這個(gè)數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類(lèi)的二、八原則,。

(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí),，將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種,。1500元以上為高薪酬群體,，1500元以下為低薪酬群體。

4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說(shuō)明

(1)本次調(diào)查采用匿名制,，但要求員工填寫(xiě)自己的部門(mén),、崗位、年齡,、性別,，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此,，把不填寫(xiě)崗位和薪水的樣本均視為缺省值,。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個(gè),，缺省值為8,。

(2)單個(gè)選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù)

(3)填多個(gè)選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇九

本文通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu),、福利政策,、公平性、激勵(lì)性的滿意程度和薪酬改革等11個(gè)方面問(wèn)題的調(diào)查,，做了適當(dāng)?shù)姆治龊徒ㄗh,，供有關(guān)部門(mén)參考。

為了解公司員工的薪酬價(jià)值觀,、心理取向、對(duì)分配律的認(rèn)識(shí)等問(wèn)題,，采用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)單位300名員工的薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查,。涉及對(duì)公司現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu),、福利政策,、公平性、激勵(lì)性的滿意程度和薪酬改革等11個(gè)方面共40個(gè)問(wèn)題的內(nèi)容,，問(wèn)卷設(shè)計(jì)以單項(xiàng)選擇題為主,，輔以少量多項(xiàng)選擇題和開(kāi)放式問(wèn)題。參與問(wèn)卷調(diào)查的300名員工中,，包括所屬單位的中層管理人員39人,，一般管理人員96人，生產(chǎn)人員165人,。

從調(diào)查結(jié)果看,，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4%,，而較不滿意及非常不滿意的達(dá)到了35%,。此外，從公平性,、激勵(lì)性,、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，非常不滿意均接近或達(dá)到10%,，各個(gè)緯度的滿意度均較低,，非常滿意度不到8%。一般情況下,，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認(rèn)同,，滿意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題,，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

員工對(duì)各類(lèi)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高,，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效,、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為35%-41%,，滿意度較高的僅為14%-30%,，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級(jí)作為主要付薪因素，缺乏考核,、獎(jiǎng)金固化,，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。

調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對(duì)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意,，可見(jiàn)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級(jí)別定薪的模式存在問(wèn)題,。對(duì)待級(jí)差的態(tài)度上，管理人員,、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%,、67%和56%，說(shuō)明不同層級(jí)人員對(duì)薪酬等級(jí)差距的大小存在矛盾,，這就說(shuō)明要通過(guò)規(guī)范,、合理的.崗位評(píng)價(jià)，客觀體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異,，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同,。

非常滿意的占28%，較滿意的占46%,，可見(jiàn)員工對(duì)福利政策的滿意程度較高,，這與企業(yè)一直延續(xù)國(guó)有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致。主要是因?yàn)槠髽I(yè)為員工提供各種津貼,，包括交通津貼,、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N,、購(gòu)物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù),，包括班車(chē)、工作服,、體育鍛煉設(shè)施,、娛樂(lè)設(shè)施、集體旅游,、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問(wèn)等,。

從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不對(duì)稱(chēng)(可理解為付出多，回報(bào)少)，說(shuō)明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問(wèn)題,。有39%的員工對(duì)薪酬的相對(duì)公平性不滿意,，根據(jù)公平理論，如果對(duì)這一現(xiàn)象不及時(shí)采取措施,，員工一旦感覺(jué)到不公平,，往往會(huì)自己采取行動(dòng)糾正這種情景，這會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利的影響,。

員工對(duì)資歷回報(bào)的滿意度較高,，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個(gè)工資項(xiàng)目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對(duì)個(gè)人技能與收入相比較的滿意度較低,，在年齡小,、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見(jiàn)現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤,，缺乏合理的技能評(píng)定體系,，個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對(duì)崗位與收入配比不滿意,，還是說(shuō)明沒(méi)有客觀的崗位評(píng)價(jià),。

根據(jù)各層次員工對(duì)付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價(jià)值和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)為最主要付薪因素,，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績(jī)效管理將是薪酬改革中面臨的難題,，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵,。另外，員工對(duì)資歷因素較為重視,，也體現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化,，也應(yīng)引起重視。

中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%,，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%,，總體來(lái)講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同,，在態(tài)度上存在差異,，說(shuō)明基層員工對(duì)于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心,。這就要求薪酬改革中,，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位,，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競(jìng)爭(zhēng)中弱勢(shì)員工的利益,。

在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上，多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動(dòng)部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān),。在收入級(jí)差問(wèn)題上,，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點(diǎn)發(fā)生分歧，職位高的員工對(duì)拉開(kāi)收入差距的意愿要強(qiáng),，而一般員工則反之,。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級(jí)員工崗位價(jià)值的指標(biāo)體系，客觀反映崗位相對(duì)價(jià)值,，同時(shí)通過(guò)薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息,。

75%以上的員工贊同建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，82%的員工贊同異崗異薪,，說(shuō)明員工具有良好的工作動(dòng)機(jī),，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備,。企業(yè)近年來(lái)推行的崗位競(jìng)聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同,。

80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，反映了員工通過(guò)崗位評(píng)價(jià)體現(xiàn)崗位價(jià)值,，以崗定薪的愿望,。同時(shí)認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競(jìng)聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續(xù)過(guò)去工資調(diào),、整時(shí)套改的方式,，而應(yīng)該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機(jī)制的改革，實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗,，給員工足夠的選擇空間,。

中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位,，而后者將個(gè)人績(jī)效放在了第一位,。但員工總體上認(rèn)為崗位提升、績(jī)效優(yōu)良,、技能提高,、工齡增長(zhǎng)應(yīng)作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對(duì)付薪因素的態(tài)度相一致,。因此在薪酬制度設(shè)計(jì)中,，不能忽略崗位晉升機(jī)制、績(jī)效與薪酬掛鉤機(jī)制,、技能提高與回報(bào)機(jī)制等薪酬配套制度的建立,。

根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則,，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資,，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資,，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎(jiǎng)金水平,。合理的,、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。

[1]劉正利,、楊倩,，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)研究，經(jīng)濟(jì)師,，2004.5,。

[2]孫萌、石斌,，淺談國(guó)有企業(yè)薪酬體系改革,，時(shí)代金融，2008.9,。

[3]陳曉勤,，企業(yè)員工薪酬滿意度研究，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),，2008.2,。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇十

國(guó)有大中型企業(yè)當(dāng)前是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱，然而各種技術(shù)型的員工是企業(yè)最重要的人力資源,，對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展起著十分重要的作用,。

本人于20xx年7月15日至8月15日對(duì)通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務(wù)二所的員工薪酬福利的情況，疑問(wèn)卷形式進(jìn)行了初步調(diào)查與研究,，具體調(diào)查結(jié)果如下：

一,、 企業(yè)員工薪酬（福利）的基本情況

該單位共有員工24人，通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務(wù)二所主要管理者通州區(qū)潞城鎮(zhèn)甘棠地區(qū)的公路橋梁和農(nóng)橋,，以及該地區(qū)的溝渠的水資源的管理，其中包括各村的生活井供水和農(nóng)用井的使用情況,。

二,、 關(guān)于企業(yè)員工的薪酬（福利）滿意度存在的主要問(wèn)題

（一）薪酬制度缺乏科學(xué)的規(guī)范性：

（二）中小型企業(yè)形式可實(shí)行效績(jī)工資制，但實(shí)際上并沒(méi)有真正體現(xiàn)在員工的薪酬中,；

（三）對(duì)員工的福利不夠重視,，福利體系非常不完美

三、 解決員工薪酬福利滿意度的途徑

（一）相當(dāng)一部分企業(yè)是由個(gè)人家庭獨(dú)資或合伙經(jīng)營(yíng),，企業(yè)產(chǎn)權(quán)大部分是家庭制的,，大部分是由血緣關(guān)系相連的家庭作為主要領(lǐng)導(dǎo)和大股東掌控著經(jīng)營(yíng)。

（二）從事人力資源管理的人員,，大多數(shù)不是專(zhuān)業(yè)管理的管理人員,，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)知識(shí),、能力不足。

（三）沒(méi)有薪酬與績(jī)效相結(jié)合才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核來(lái)確定工資的多少,，充分發(fā)揮薪酬的作用。

（四）要進(jìn)行優(yōu)秀的人才,，優(yōu)厚的福利是必不可少的,，體現(xiàn)在為員工買(mǎi)人身保險(xiǎn)，為員工提升各種補(bǔ)貼,，完善帶薪休假制度,，對(duì)員工福利多元化的需求，提高員工的滿意度,，使福利效用最大化,！

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇十一

01x年大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)有喜有憂。與往年相比,，今年企業(yè)的招聘數(shù)均比去年上升不少,，薪酬也普遍提高。但教育部部長(zhǎng)袁貴仁在201x年全國(guó)普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會(huì)議上直言：國(guó)際金融危機(jī)對(duì)我國(guó)就業(yè)的不利影響還沒(méi)有消除,，如果說(shuō)2010年是我國(guó)經(jīng)濟(jì)最困難的一年,，201x年可能是最復(fù)雜的一年，整個(gè)宏觀層面就業(yè)形勢(shì)就很?chē)?yán)峻,。

看到師哥師姐為找工作忙碌不停的身影,，我不禁也為自己的前途擔(dān)憂起來(lái)。很想和他們聊聊,，可總是沒(méi)有一個(gè)合適的機(jī)會(huì),。這次有幸借助我們的課題作業(yè)來(lái)一同走進(jìn)他們，聽(tīng)聽(tīng)他們的求職感言,，了解目前的就業(yè)形勢(shì),，讓我們對(duì)自己有一個(gè)更清醒的認(rèn)識(shí)吧。

一.調(diào)查計(jì)劃與設(shè)計(jì),。

1.調(diào)查目的：在目前就業(yè)形勢(shì)并不樂(lè)觀的情況下,，201x年畢業(yè)的我們也時(shí)刻關(guān)注著現(xiàn)在的就業(yè)形勢(shì)。而本次針對(duì)即將畢業(yè)的學(xué)長(zhǎng)們所做的調(diào)查將有助于我們更清晰的認(rèn)識(shí)社會(huì)的發(fā)展需求,，擬定自我就業(yè)立足點(diǎn),。

2.調(diào)查方式：?jiǎn)柧碚{(diào)查：共發(fā)放60份;收回有效問(wèn)卷58份。

資料調(diào)查：部分通過(guò)查閱資料作為參考,、借鑒,。

3.調(diào)查對(duì)象：哈爾濱劍橋?qū)W院2008屆本科生(二本、三本)其中性別比例：男生48.3%(28份),，女生51.7%(30份),。

專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)：人力資源管理專(zhuān)業(yè)15.5%(9份)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo),。

另附頁(yè)：《哈爾濱劍橋?qū)W院201x年應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)趨勢(shì)調(diào)查問(wèn)卷》。

二.調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析,。

就業(yè)形勢(shì)分析,。

1.學(xué)生普遍感覺(jué)就業(yè)壓力大，而這種壓力來(lái)自于各個(gè)方面,。

對(duì)于當(dāng)前的就業(yè)形勢(shì),，68.9%的學(xué)生認(rèn)為形勢(shì)嚴(yán)峻;在認(rèn)為阻礙就業(yè)的最主要因素中，24.1%認(rèn)為就業(yè)人數(shù)多;20.7%認(rèn)為社會(huì)需求崗位少;15.5%認(rèn)為企業(yè)條件要求太高;19%認(rèn)為自身能力不足;12%認(rèn)為就業(yè)選擇渠道太窄;8.7%選擇其他,。

2.今年參加過(guò)招聘會(huì)的理工類(lèi)學(xué)生比文科類(lèi)學(xué)生對(duì)就業(yè)前景更為樂(lè)觀,、男性整體比女性更為樂(lè)觀，女性在招聘中仍然處于劣勢(shì),。

被調(diào)查的學(xué)生中,，參加過(guò)各種招聘會(huì)的比率為100%。學(xué)生在對(duì)自己將來(lái)的發(fā)展前途的態(tài)度上表示樂(lè)觀的,，其中機(jī)械和材料專(zhuān)業(yè)占85.5%;計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)占66.7%;市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)占80%;其它專(zhuān)業(yè)的占77.8%,，女性占66.6%;男性占78.5%。

就業(yè)傾向分析,。

1.在畢業(yè)規(guī)劃中,，大多數(shù)同學(xué)選擇自主尋找工作，此外還有不少同學(xué)希望可以得到工作安排,。學(xué)生選擇趨于分散,。考研率并沒(méi)有預(yù)期中的高,。

畢業(yè)打算自己找工作的占31%;可能會(huì)聽(tīng)從家里安排的占13.8%;選擇考研的占20.7%;選擇考公務(wù)員的占15.5%;打算出國(guó)的占2%;自主創(chuàng)業(yè)的占17%,。

2.大學(xué)生選擇今后就業(yè)的崗位大多集中在國(guó)企及政府部門(mén),，就業(yè)地區(qū)中比例最高的不是像北京,、上海這樣的一線大城市,，更多的選擇了中小型的二線城市,。

大學(xué)生畢業(yè)后的行業(yè)類(lèi)型主要集中在國(guó)有企業(yè)和政府部門(mén),，占51.7%,，民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)分別占29.3%,、19%,。打算到一線大城市發(fā)展的,，占17.2%;而更多的選擇像太原之類(lèi)的二線城市,，占38%;選擇返回家鄉(xiāng)的占34.5%;僅僅只有10.3%選擇去西部地區(qū)。

3.被調(diào)查的學(xué)生對(duì)薪酬待遇要求基本與企業(yè)待遇相對(duì)接,。

對(duì)于大學(xué)生畢業(yè)參加工作的初期月薪,，55.2%選擇800-1200元;36.2%選擇1200-2200元;選擇2200元以上的占8.6%,。對(duì)求職薪酬(試用期后的工資)20.7%認(rèn)為在1000-2000之間,，43.1%認(rèn)為在2000-3000之間;22.4%認(rèn)為在3000-4000之間;13.8%認(rèn)為在4000以上;而根據(jù)我們?cè)凇疤萍即髮W(xué)畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)”統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)提供的試用期月薪在1000-2000之間;試用期后的月薪在2000-3500之間(不含各種保險(xiǎn),、津貼)。

4.學(xué)生在選擇工作時(shí)最看重的是未來(lái)的晉升機(jī)會(huì),、發(fā)展空間。

在選擇工作時(shí)，大學(xué)生考慮最多的是，19%選擇企業(yè)的知名度影響力;5.2%選擇企業(yè)管理機(jī)制的成熟度;20.7%選擇企業(yè)的工作環(huán)境;24.1%選擇企業(yè)的福利待遇;27.6%選擇企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間;3.4%選擇其他,。

5.大多數(shù)大學(xué)生想過(guò)自主創(chuàng)業(yè)，但資金和經(jīng)驗(yàn)是大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的瓶頸,。

在自主創(chuàng)業(yè)這個(gè)問(wèn)題上，70.7%表示想過(guò)自主創(chuàng)業(yè)，大學(xué)畢業(yè)生不應(yīng)該僅是社會(huì)現(xiàn)有崗位的競(jìng)爭(zhēng)者,，擠占就業(yè)機(jī)會(huì),，而更應(yīng)該是新崗位的開(kāi)拓者，為社會(huì)帶來(lái)就業(yè)的機(jī)會(huì),。但是資金和經(jīng)驗(yàn)仍是制約大學(xué)生自主創(chuàng)新的主要瓶頸，占65.5%;認(rèn)為自主創(chuàng)業(yè)最需要的是政策支持和技術(shù)的分別占13.8%,、20.7%,。

就業(yè)需求分析。

1.參加過(guò)招聘會(huì)的同學(xué)認(rèn)為在面試時(shí)hr所考慮最多的問(wèn)題是學(xué)生的思考,、解決問(wèn)題以及心理素質(zhì)等軟實(shí)力,。

在企業(yè)考察學(xué)生的眾多要素中被認(rèn)為最重要的要素，選擇思考,、解決問(wèn)題的能力占75.5%,，其次，不斷學(xué)習(xí)的能力占58.52%;良好的心理素質(zhì)和行為能力占71.16%;,也有49.38%認(rèn)為學(xué)歷,、證書(shū)很重要,，46.47%選擇外表氣質(zhì)、形象,。這表明企業(yè)對(duì)人才的需求更趨于務(wù)實(shí),。

2.大多數(shù)學(xué)生對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏足夠的重視。

65.5%的大學(xué)生覺(jué)得職業(yè)生涯規(guī)劃很重要,，而不太確定是否重要占了17.2%,，有將近十分之一覺(jué)得職業(yè)生涯規(guī)劃不重要，沒(méi)有考慮過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃的占7.3%。

三.趨勢(shì)預(yù)測(cè)分析。

1.畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)依然嚴(yán)峻。

根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)我們發(fā)現(xiàn)被調(diào)查的學(xué)生普遍感覺(jué)到就業(yè)壓力,，而這并不是沒(méi)有根據(jù)——教育部近日在北京召開(kāi)201x年全國(guó)普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會(huì)議。據(jù)了解,，明年全國(guó)普通高校畢業(yè)生達(dá)660萬(wàn)人，比今年增加約30萬(wàn),。再加上往年沒(méi)就業(yè)的學(xué)生人數(shù),，現(xiàn)在急需就業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量達(dá)700萬(wàn)之多,。大學(xué)生畢業(yè)的人數(shù)年年見(jiàn)漲,，但每年大學(xué)生相關(guān)專(zhuān)業(yè)工作崗位不足兩百萬(wàn)個(gè)，也就是說(shuō)每年有2/3的大學(xué)生找不到跟自己專(zhuān)業(yè)相關(guān)的工作,，大約1/5的大學(xué)生根本找不到工作,。教育部部長(zhǎng)袁貴仁強(qiáng)調(diào)，當(dāng)前高校畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)依然嚴(yán)峻,，工作任務(wù)十分繁重,。

2.社會(huì)崗位需求有所增加，理工回暖明顯,，文科形勢(shì)不明,。

放眼望去，今年的招聘市場(chǎng)的確火熱,，但從各大企業(yè)的招聘計(jì)劃來(lái)看,，企業(yè)。

擴(kuò)招的崗位類(lèi)型主要集中在理工科,。今年隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)消退,，以往被壓抑的金融、it等行業(yè)打破疲軟態(tài)勢(shì),，人才需求隨之被喚醒,。據(jù)前程無(wú)憂負(fù)責(zé)人介紹,，隨著技術(shù)領(lǐng)域的加速發(fā)展，今年各用人單位技術(shù)型崗位的需求量較大,，包括機(jī)械工程,、電氣工程、自動(dòng)化,、計(jì)算機(jī)科學(xué)研發(fā)等職位,。

不過(guò)相比之下，偏文科類(lèi)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)還不明朗,，法學(xué),、傳播學(xué)、英語(yǔ)等專(zhuān)業(yè)仍位列較難就業(yè)的專(zhuān)業(yè)中,。一些高校就業(yè)辦老師分析“文科看上去很好找工作,，什么公司都招，但是以銷(xiāo)售,、文員類(lèi)職位居多,。可由于這些專(zhuān)業(yè)各個(gè)高校均開(kāi)設(shè),，畢業(yè)生數(shù)量多,，但從社會(huì)需求來(lái)看，今年沒(méi)有明顯增長(zhǎng),，為此畢業(yè)生出路比較難，專(zhuān)業(yè)對(duì)口率不高,。”所以在調(diào)查中理工類(lèi)學(xué)生對(duì)就業(yè)前景更樂(lè)觀。

3.考研不及考公務(wù)員熱,。

現(xiàn)在許多人認(rèn)為“有什么都不如有個(gè)好工作”,。公務(wù)員較好的福利待遇，良好的生活保障讓許多大學(xué)生為之拼搏,，爭(zhēng)著去搶這一“金飯碗”,。而相比之下考研就顯得并不那么保險(xiǎn)，雖然考驗(yàn)可以提升自己的能力,，獲得跟高的競(jìng)爭(zhēng)條件,。然而三年過(guò)后依然要面臨找工作，和剛畢業(yè)的本科生比較,，他們發(fā)現(xiàn)自己已然沒(méi)有了年輕的闖勁,。

4.就業(yè)選擇，大城市不再是唯一,。

大城市的高房?jī)r(jià),，高消費(fèi)水平,，快生活節(jié)奏讓許多學(xué)生不得不放棄這心神向往。

的地方,。同時(shí)許多中小城市不斷地加強(qiáng)城市基礎(chǔ)建設(shè),，改善城市環(huán)境，積極的引進(jìn)人才,。而今年不斷上漲的物價(jià)讓大學(xué)生們不得不再選擇工作時(shí)考慮更多,，相比于大城市，中小城市將更有吸引力,。

5.大學(xué)生對(duì)就業(yè)選擇更加理性,。

大學(xué)生一方面對(duì)于良好的專(zhuān)業(yè)技術(shù)、自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),、增加從業(yè)經(jīng)驗(yàn),、薪酬福利比較重視，另一方面,，他們對(duì)獲取人際關(guān)系,、培養(yǎng)自己的團(tuán)隊(duì)合作精神以及穩(wěn)定的工作崗位也很看重。這反映了大學(xué)生一方面比較注重現(xiàn)實(shí)的利益,，比如薪酬等,，同時(shí)也比較關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，比如從業(yè)經(jīng)驗(yàn),、人際關(guān)系等,。因?yàn)檫@些方面是目前職場(chǎng)比較看重的。

總結(jié),。

本次調(diào)查僅局限于太原科技大學(xué)校園內(nèi),，時(shí)間倉(cāng)促，收集的數(shù)據(jù)并不能充分體現(xiàn)我國(guó)現(xiàn)在的就業(yè)形勢(shì),，但對(duì)于我校大三學(xué)生仍有一定的指導(dǎo)作用?，F(xiàn)在我國(guó)就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，大學(xué)生就業(yè)難引起社會(huì)各界的廣泛關(guān)注,，緩解和解決大學(xué)生就業(yè)難不僅需要依賴(lài)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,，也離不開(kāi)體制改革和觀念更新。解決畢業(yè)生就業(yè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,，涉及政府,、社會(huì)、學(xué)校,、學(xué)生自身和企業(yè)單位等各個(gè)方面,，需要政府管理部門(mén)、高校,、社會(huì),、企業(yè),，包括畢業(yè)生本人的共同努力。政府應(yīng)重視研究畢業(yè)生就業(yè)工作的社會(huì)分工,。繼續(xù)推進(jìn)就業(yè)體制改革,，明確國(guó)家、高校和勞動(dòng)人事等政府部門(mén)的職責(zé)和管理權(quán)限,。確立學(xué)校在學(xué)生就業(yè)過(guò)程中的地位及應(yīng)承擔(dān)的權(quán)利義務(wù),。加快適合我國(guó)國(guó)情的高校畢業(yè)生就業(yè)機(jī)制的建立和完善，使畢業(yè)生就業(yè)工作擺脫目前困境,，走上正軌,。

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畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇十二

關(guān)于湘潭市百奧教育績(jī)效考核和薪酬管理的調(diào)查報(bào) 引言：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的越來(lái)越發(fā)展,，人們對(duì)教育問(wèn)題日益看重，課堂上的學(xué)習(xí)已不能滿足日益增長(zhǎng)的學(xué)生及家長(zhǎng)的需要,，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生,。然而卻有一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)展不斷壯大而另一些卻面臨倒閉，其中的緣由值得思考,，但不論是哪一類(lèi)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都面臨一個(gè)共同問(wèn)題:人員流動(dòng)太快,，究其原因和員工績(jī)效考核有很大關(guān)系。

績(jī)效管理與績(jī)效考核制度建設(shè)是百奧教育集團(tuán)管理中的薄弱環(huán)節(jié),，一直以來(lái)也都是公司備受關(guān)注的問(wèn)題,。公司開(kāi)展此工作近五年多來(lái)，效果并不理想,，各部門(mén)對(duì)考核制度怨聲載道,。作為公司的一員，為改善此局面,，從20xx年4月---20xx年4月期間，本人利用課余時(shí)間對(duì)此公司進(jìn)行了專(zhuān)門(mén)的績(jī)效管理調(diào)查,。此調(diào)查以口頭問(wèn)答形式,，以5個(gè)校區(qū)各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及員工為調(diào)查對(duì)象，問(wèn)題涉及員工對(duì)當(dāng)前的績(jī)效管理制度的評(píng)價(jià)與看法,、當(dāng)前部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)的看法,，以及對(duì)此考核制度的滿意程度。現(xiàn)將調(diào)查情況綜合如下：

各部門(mén)對(duì)績(jī)效考核業(yè)績(jī)指標(biāo)的看法,。各部門(mén)對(duì)其部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)頗有微詞,，認(rèn)為指標(biāo)設(shè)定不能結(jié)合實(shí)際，所定指標(biāo)與部門(mén)實(shí)際業(yè)務(wù)責(zé)任不匹配,。各部門(mén)具體反饋結(jié)果如下：

1,、咨詢部認(rèn)為：咨詢部和教學(xué)部門(mén)之間存在責(zé)任及利益分配不均問(wèn)題,。例如:一些接待家長(zhǎng)及服務(wù)學(xué)生的任務(wù)不該由他們完成，應(yīng)由教學(xué)部門(mén)相關(guān)老師負(fù)責(zé),；同時(shí)在咨詢部們內(nèi)部前期跟進(jìn)人員和后續(xù)跟進(jìn)人員的績(jī)效考核業(yè)績(jī)指標(biāo)不明確?？己酥笜?biāo)設(shè)定的科學(xué)性仍需改進(jìn)。

2,、教學(xué)部門(mén)認(rèn)為：咨詢部門(mén)和教學(xué)部門(mén)之間存在績(jī)效考核不合理,，如：招生期間，因教學(xué)部門(mén)老師負(fù)責(zé)試講及答疑付出了相當(dāng)部分的勞動(dòng),，可是招生的提成卻全部交與咨詢部門(mén)分配，這種績(jī)效考核制度極度不公平,。同時(shí)教學(xué)部門(mén)內(nèi)部每個(gè)教師的課程安排及課時(shí)費(fèi)設(shè)置也存在不合理現(xiàn)象等,。

3,、管理部門(mén)認(rèn)為：總校校長(zhǎng)權(quán)責(zé)過(guò)大且職權(quán)不明確,，以至于績(jī)效考核收到影響,。

1,、對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效考核。由于公司屬于成長(zhǎng)期規(guī)模較小,，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)也是企業(yè)的所有者，這樣很容易造成專(zhuān)斷,、獨(dú)裁,、不愿下放權(quán)力和財(cái)務(wù)混亂且不透明等問(wèn)題，故對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效考核顯得尤為重要,。但是領(lǐng)導(dǎo)者肩負(fù)著制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，引領(lǐng)企業(yè)向前發(fā)展的重任，故應(yīng)采取與普通員工不同的考核內(nèi)容,、考核方法,、考核周期，作為一個(gè)獨(dú)立考核群體,。

2,、對(duì)于普通員工的考核。普通員工是公司利潤(rùn)的創(chuàng)造者也是公司品牌的締造者 ,，是否對(duì)普通員工采取客觀公正順應(yīng)民心的績(jī)效考核制度對(duì)公司的發(fā)展及存亡有著至關(guān)重要的作用,。應(yīng)以一時(shí)、一處作為獎(jiǎng)懲根據(jù),，同時(shí)結(jié)合公司現(xiàn)狀根據(jù)其綜合表現(xiàn)情況進(jìn)行最終獎(jiǎng)罰,。考核范圍覆蓋重點(diǎn)工作,、日常工作,、臨時(shí)工作等?？己藢?shí)施要綜合上級(jí)主管,、部門(mén)主管、合作成員與服務(wù)對(duì)象的意見(jiàn)綜合考量,。

各部門(mén)對(duì)公司績(jī)效管理制度建設(shè)的期望從調(diào)查結(jié)果可以看出,，員工對(duì)于績(jī)效管理制度的實(shí)施，有著充分的熱情,，并報(bào)以較高的期望,。綜合來(lái)看，希望能在以下方面發(fā)揮作用：

1,、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度,，提升公司管理水平,，提高公司綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力；

2,、有助于明確部門(mén)職責(zé),，崗位分工，方便管理與開(kāi)展工作,，從根本上解決推諉和扯皮,；

3、提高員工綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平,，提高員工工作積極性,、創(chuàng)造性，提升工作效率和績(jī)效,。但其結(jié)果是除企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者外幾乎各部門(mén)人員對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效考核制度不滿意或滿意程度不高,。

從調(diào)查結(jié)果綜合來(lái)看，各部門(mén)主管認(rèn)為現(xiàn)有的績(jī)效管理制度,，還存在頗多問(wèn)題,，是極不成熟的。主要觀點(diǎn)如下：

1,、目前公司的績(jī)效管理流于形式,，沒(méi)有形成體系，沒(méi)有分清績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念,，認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理,。

2、目前的績(jī)效考核制度,，對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性起到了一定作用,，但效果有限，員工的潛力沒(méi)有得到有效挖掘,。

3,、績(jī)效考核指標(biāo)不能體現(xiàn)部門(mén)真實(shí)業(yè)務(wù)，扣罰不能與體現(xiàn)實(shí)際績(jī)效,，實(shí)際操作過(guò)程流于形式,，沒(méi)有做到公平公正。對(duì)于工作的真正績(jī)效沒(méi)有考核到位,，如某個(gè)部門(mén)某個(gè)項(xiàng)目出錯(cuò)了,，績(jī)效中考核不出來(lái)。

針對(duì)上述績(jī)效考核的內(nèi)容,，提出以下幾方面本人的對(duì)策及建議,。

1、建立完善的`績(jī)效管理體系,，制定合理的獎(jiǎng)懲制度,，要有熟悉各部門(mén)業(yè)務(wù)的績(jī)效考核小組成員,。

2、確定明確,、切實(shí)可行、有實(shí)際意義的考核指標(biāo),，不流于形式,，起到明確責(zé)任，便于工作,，提高員工積極性的作用,。

3、績(jī)效考核的同時(shí),，對(duì)扣罰事項(xiàng),，明確責(zé)任部門(mén)，并責(zé)令提出整改措施,，后期追蹤落實(shí),，真正起到解決實(shí)際問(wèn)題的作用。

4,、獎(jiǎng)罰力度得當(dāng),，避免誤判，對(duì)于屢犯同一問(wèn)題的部門(mén),，重點(diǎn)考核跟蹤,。考核結(jié)果公開(kāi)透明,，體現(xiàn)公平公正,。

1、在指標(biāo)的選擇上,，應(yīng)該涵蓋能體現(xiàn)期工作能力,、工作態(tài)度、質(zhì)量效果,、協(xié)調(diào)能力,、合作精神、服從態(tài)度,、工作優(yōu)化等各個(gè)方面,。

2、指標(biāo)制定上,，是否可以量化,，對(duì)于不能量化的指標(biāo)應(yīng)如何設(shè)定。

3,、考核依據(jù)是什么,，應(yīng)該通過(guò)什么途徑收集,，怎樣進(jìn)行核實(shí)。

4,、績(jī)效管理考核反饋機(jī)制不夠健全,，對(duì)扣罰問(wèn)題沒(méi)有落實(shí)責(zé)任舉措，沒(méi)有起到管理上的作用,。

個(gè)人認(rèn)為：百奧教育是一個(gè)成長(zhǎng)型企業(yè),，現(xiàn)在最大的問(wèn)題應(yīng)放在企業(yè)如何存亡和發(fā)展上，故對(duì)人才的需求是迫切的,。該企業(yè)分校屬小型企業(yè),，且主要是一般員工（教師及咨詢師）創(chuàng)造利潤(rùn)，故采用扁平化組織模型會(huì)優(yōu)于直線型結(jié)構(gòu),。既然摸索五年之久實(shí)行考核任然怨聲載道,，不妨考慮讓員工參與績(jī)效考核制度的制定和監(jiān)督。各部門(mén)員工只有充分理解績(jī)效管理與績(jī)效考核實(shí)施的作用與意義,，才能更好的配合制度的實(shí)施,。制度實(shí)施成功與否，不只依靠實(shí)施過(guò)程受員工監(jiān)督,，員素質(zhì)的差異,，還依靠制度本身的合理性與完善性。期望其自覺(jué)遵守,，需要制定出合乎民意的制度范,。指標(biāo)制定考慮各種因素，考核過(guò)程充分體現(xiàn)民主與公平,，真正達(dá)到促進(jìn)公司發(fā)展,，提高員工積極性的作用。

其中對(duì)于如何考核應(yīng)考慮以下兩個(gè)方面：一是要從規(guī)范部門(mén)職責(zé),、崗位職責(zé)入手,；同時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理與績(jī)效考核制度知識(shí)培訓(xùn)和宣道,，提高員工整體認(rèn)識(shí),。 二是建立公信力，結(jié)合實(shí)際形成健全的績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)和制度,。目標(biāo)要層層分解,，上下級(jí)都要參與。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇十三

對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能,，可以從以下方面進(jìn)行參考,。

1、根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略,，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位,。

結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位,，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力,、公司文化特點(diǎn)等,，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑,。在同一個(gè)公司組織內(nèi),，也可能存在多種薪酬策略。

2,、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資,、各項(xiàng)補(bǔ)貼,、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì),、各項(xiàng)福利等,。通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念,。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來(lái)設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例,，起到薪酬激勵(lì)的作用。

3,、參考薪酬偏離度分析,，保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競(jìng)爭(zhēng)

薪酬偏離度分析的作用，在于通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比,，了解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理,，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力,，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系,，即使同一等級(jí)的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同,，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性,，所以偏離度會(huì)存在大小，正負(fù)的差異,，由此反映出各職位間的價(jià)值差異,。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān)，公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化,。

4,、職位薪酬水平分析

薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分,，可以將公司各部門(mén)中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示,，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量,、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、學(xué)歷信息,，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí),，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù),。

不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度,，公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位,、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值,。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼,、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充,、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況,。

責(zé)和本企業(yè)的崗位職責(zé)一樣的基礎(chǔ)上，這樣的調(diào)查才有意義,。最好的辦法就是讓被調(diào)查的企業(yè)提供崗位說(shuō)明書(shū),。

2、調(diào)查的薪酬信息不全,。這個(gè)薪酬信息不全主要表現(xiàn)在只統(tǒng)計(jì)對(duì)方的基本工資,，忽略了對(duì)方的獎(jiǎng)金，福利,，股票期權(quán)等等,。也就是說(shuō)我們統(tǒng)計(jì)的薪酬必須是全面的薪酬，甚至連對(duì)方的薪酬結(jié)構(gòu)我們也要進(jìn)行了解,。對(duì)一些與薪酬有關(guān)的比如調(diào)薪的幅度,，調(diào)薪的周期，還有一些非貨幣性的薪酬如提供住房,，培訓(xùn),，保險(xiǎn)等等都需要去關(guān)安徽橋梁工程師注。這樣才會(huì)有比較和借鑒的意義,，否則光一個(gè)基本工資是無(wú)法全面覆蓋薪酬信息的,。

3、調(diào)查選擇的方式上過(guò)于單一,。（當(dāng)然最好的薪酬調(diào)查方式就是找專(zhuān)門(mén)的商業(yè)調(diào)查公司或人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查,，但成本比較高。）大多數(shù)的企業(yè)都是自己去進(jìn)行薪酬調(diào)查，這個(gè)時(shí)候就容易出現(xiàn)薪酬調(diào)查方式過(guò)于單一的情況,，安徽橋梁工程師比如僅僅靠發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷,，或者靠hr之間相互調(diào)查。這樣得出的可能數(shù)量不夠,，信息不全或者可能出現(xiàn)對(duì)方為了應(yīng)付,，隨便編的一些數(shù)據(jù)。這個(gè)時(shí)候,，建議企業(yè)開(kāi)辟多種薪酬調(diào)查的渠道,。

（1）通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)，比如你公司是高新技術(shù)企業(yè),，可以通過(guò)高新技術(shù)協(xié)會(huì)那里獲取一些薪酬信息,。

（2）同行之間的相互信息共享，天下沒(méi)有免費(fèi)的午餐,，欲取之,，必先予之。所以相互交換信息不失為一個(gè)好的辦法,。

（3）通過(guò)政府部門(mén)公布的一些薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行采集,。政府部門(mén)每年都會(huì)公開(kāi)發(fā)布一些薪酬數(shù)據(jù)的,，而且這些信息是比較權(quán)威的,。

（4）收集一些專(zhuān)門(mén)的學(xué)術(shù)團(tuán)體，機(jī)構(gòu)等發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)或者雜志的信息,。

（5）網(wǎng)絡(luò)上的一些信息,，比如一些論壇里面經(jīng)常會(huì)有一些人曬工資福利，也有一些網(wǎng)絡(luò)專(zhuān)門(mén)針對(duì)行業(yè)進(jìn)行薪酬的非正式的調(diào)查,，當(dāng)然這類(lèi)薪酬信息可能可信度不是很高,。可以僅作為一個(gè)參考和印證的途徑,。在整個(gè)在調(diào)查的過(guò)程中如果發(fā)現(xiàn)有疑點(diǎn)的地方,，需要向被調(diào)查者核實(shí)信息，有可能是對(duì)方弄錯(cuò)了,，如果不是弄錯(cuò)了,，也需要了解薪酬過(guò)高或者過(guò)低的真實(shí)原因。最后把以上這些信息進(jìn)行整理和篩選,，同時(shí),，對(duì)這些信息的可信度進(jìn)行排序，比如政府公布的信息一般是信度最高的,。一般幾個(gè)不同數(shù)據(jù)里采用信度更高的,。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇十四

在選擇薪酬調(diào)研公司時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注公司薪酬調(diào)研的專(zhuān)業(yè)性、您所關(guān)注的調(diào)研地域和行業(yè)范圍是否細(xì)分,、數(shù)據(jù)的真實(shí)性,、咨詢公司的信譽(yù),、性價(jià)比是否合適等方面來(lái)考慮。

薪酬調(diào)研看似簡(jiǎn)單,，但技術(shù)性很強(qiáng),，因此，建議在選擇薪酬調(diào)研公司時(shí),，找咨詢背景相對(duì)深厚的公司,，可得到以上方面的保證。本土如新華信正略鈞策,、太和,，外資如美世、翰威特等,。

新華信正略鈞策有15年的管理咨詢背景,，其調(diào)研與其他家相比有以下特色：

1、將行業(yè)細(xì)分到底：

2,、良好的性價(jià)比：

價(jià)格比較優(yōu)惠,，低于國(guó)際與國(guó)內(nèi)調(diào)研公司；

3,、調(diào)研項(xiàng)目全面：全國(guó)獨(dú)一家提供人工成本比較數(shù)據(jù),；信息全面，如人力資源政策,、崗位薪酬數(shù)據(jù),、福利報(bào)告、畢業(yè)生起薪點(diǎn)等,。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇十五

本文通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度,、結(jié)構(gòu)、福利政策,、公平性,、激勵(lì)性的滿意程度和薪酬改革等11個(gè)方面問(wèn)題的調(diào)查，做了適當(dāng)?shù)姆治龊徒ㄗh,，供有關(guān)部門(mén)參考,。

為了解公司員工的薪酬價(jià)值觀、心理取向,、對(duì)分配律的認(rèn)識(shí)等問(wèn)題,，采用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)單位300名員工的薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。涉及對(duì)公司現(xiàn)行薪酬制度,、結(jié)構(gòu),、福利政策、公平性、激勵(lì)性的滿意程度和薪酬改革等11個(gè)方面共40個(gè)問(wèn)題的內(nèi)容,，問(wèn)卷設(shè)計(jì)以單項(xiàng)選擇題為主,，輔以少量多項(xiàng)選擇題和開(kāi)放式問(wèn)題。參與問(wèn)卷調(diào)查的300名員工中,，包括所屬單位的中層管理人員39人,，一般管理人員96人，生產(chǎn)人員165人,。

從調(diào)查結(jié)果看,，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4%,，而較不滿意及非常不滿意的達(dá)到了35%,。此外，從公平性,、激勵(lì)性,、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，非常不滿意均接近或達(dá)到10%,，各個(gè)緯度的滿意度均較低,，非常滿意度不到8%。一般情況下,，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認(rèn)同,，滿意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度,。

員工對(duì)各類(lèi)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高,，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效,、崗位價(jià)值,、個(gè)人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%,，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級(jí)作為主要付薪因素,，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化,，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異,。

調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對(duì)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意，可見(jiàn)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級(jí)別定薪的模式存在問(wèn)題,。對(duì)待級(jí)差的態(tài)度上,，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%,、67%和56%,，說(shuō)明不同層級(jí)人員對(duì)薪酬等級(jí)差距的大小存在矛盾，這就說(shuō)明要通過(guò)規(guī)范、合理的崗位評(píng)價(jià),，客觀體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異,，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同。

非常滿意的占28%,，較滿意的占46%,，可見(jiàn)員工對(duì)福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國(guó)有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致,。主要是因?yàn)槠髽I(yè)為員工提供各種津貼,，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼,、購(gòu)物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù)，包括班車(chē),、工作服,、體育鍛煉設(shè)施、娛樂(lè)設(shè)施,、集體旅游,、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問(wèn)等。

從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不對(duì)稱(chēng)(可理解為付出多,，回報(bào)少),，說(shuō)明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問(wèn)題。有39%的員工對(duì)薪酬的相對(duì)公平性不滿意,，根據(jù)公平理論,，如果對(duì)這一現(xiàn)象不及時(shí)采取措施，員工一旦感覺(jué)到不公平,，往往會(huì)自己采取行動(dòng)糾正這種情景,，這會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。

員工對(duì)資歷回報(bào)的滿意度較高,，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個(gè)工資項(xiàng)目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān),。對(duì)個(gè)人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小,、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出,，可見(jiàn)現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評(píng)定體系,，個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn),。員工對(duì)崗位與收入配比不滿意，還是說(shuō)明沒(méi)有客觀的崗位評(píng)價(jià),。

根據(jù)各層次員工對(duì)付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果,，崗位價(jià)值和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)為最主要付薪因素,，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績(jī)效管理將是薪酬改革中面臨的難題,，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵,。另外，員工對(duì)資歷因素較為重視,，也體現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化,，也應(yīng)引起重視。

中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%,，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%,，總體來(lái)講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同,，在態(tài)度上存在差異,，說(shuō)明基層員工對(duì)于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心,。這就要求薪酬改革中,，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位,，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競(jìng)爭(zhēng)中弱勢(shì)員工的利益,。

在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上，多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動(dòng)部分,，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān),。在收入級(jí)差問(wèn)題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點(diǎn)發(fā)生分歧,，職位高的員工對(duì)拉開(kāi)收入差距的意愿要強(qiáng),，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級(jí)員工崗位價(jià)值的指標(biāo)體系,，客觀反映崗位相對(duì)價(jià)值,，同時(shí)通過(guò)薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。

75%以上的員工贊同建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制,，82%的員工贊同異崗異薪,，說(shuō)明員工具有良好的工作動(dòng)機(jī),，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的,，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備。企業(yè)近年來(lái)推行的崗位競(jìng)聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同,。

80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià),，反映了員工通過(guò)崗位評(píng)價(jià)體現(xiàn)崗位價(jià)值，以崗定薪的愿望,。同時(shí)認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競(jìng)聘上崗非常有必要的員工占87%,，這就要求絕不能再延續(xù)過(guò)去工資調(diào),、整時(shí)套改的方式，而應(yīng)該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機(jī)制的改革,，實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗,，給員工足夠的選擇空間。

中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異,，前者將崗位提升放在了第一位,，而后者將個(gè)人績(jī)效放在了第一位。但員工總體上認(rèn)為崗位提升,、績(jī)效優(yōu)良,、技能提高、工齡增長(zhǎng)應(yīng)作為提升薪酬的主要因素,，這也與員工對(duì)付薪因素的態(tài)度相一致,。因此在薪酬制度設(shè)計(jì)中，不能忽略崗位晉升機(jī)制,、績(jī)效與薪酬掛鉤機(jī)制,、技能提高與回報(bào)機(jī)制等薪酬配套制度的建立。

根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果,，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則,，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資,，按照企業(yè)自身的承受能力,，確定獎(jiǎng)金水平。合理的,、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本,。

[1]劉正利、楊倩,，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)研究,，經(jīng)濟(jì)師，20xx.5

[2]孫萌,、石斌,，淺談國(guó)有企業(yè)薪酬體系改革，時(shí)代金融,，20xx.9

[3]陳曉勤,，企業(yè)員工薪酬滿意度研究，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),，20xx.2

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇十六

摘要：

本文通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度,、結(jié)構(gòu)、福利政策,、公平性,、激勵(lì)性的滿意程度和薪酬改革等11個(gè)方面問(wèn)題的調(diào)查,，做了適當(dāng)?shù)姆治龊徒ㄗh，供有關(guān)部門(mén)參考,。

關(guān)鍵詞：薪酬制度員工滿意度問(wèn)卷調(diào)查,。

為了解公司員工的薪酬價(jià)值觀、心理取向,、對(duì)分配律的認(rèn)識(shí)等問(wèn)題,，采用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)單位300名員工的薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。涉及對(duì)公司現(xiàn)行薪酬制度,、結(jié)構(gòu),、福利政策、公平性,、激勵(lì)性的滿意程度和薪酬改革等11個(gè)方面共40個(gè)問(wèn)題的內(nèi)容,，問(wèn)卷設(shè)計(jì)以單項(xiàng)選擇題為主，輔以少量多項(xiàng)選擇題和開(kāi)放式問(wèn)題,。參與問(wèn)卷調(diào)查的300名員工中,，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人,，生產(chǎn)人員165人,。

1.對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺(jué)。

從調(diào)查結(jié)果看,，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低,，表示非常滿意的只有4%，而較不滿意及非常不滿意的達(dá)到了35%,。此外,，從公平性、激勵(lì)性,、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明,，非常不滿意均接近或達(dá)到10%，各個(gè)緯度的滿意度均較低,，非常滿意度不到8%,。一般情況下，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認(rèn)同,，滿意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題,，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

2.對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度,。

員工對(duì)各類(lèi)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高,，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值,、個(gè)人技能的不滿意的為35%-41%,，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級(jí)作為主要付薪因素,，缺乏考核,、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異,。

3.對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)滿意程度,。

調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對(duì)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意，可見(jiàn)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級(jí)別定薪的模式存在問(wèn)題,。對(duì)待級(jí)差的態(tài)度上,，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%,、67%和56%,，說(shuō)明不同層級(jí)人員對(duì)薪酬等級(jí)差距的大小存在矛盾，這就說(shuō)明要通過(guò)規(guī)范,、合理的崗位評(píng)價(jià),，客觀體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同,。

4.對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度,。

非常滿意的占28%，較滿意的占46%,，可見(jiàn)員工對(duì)福利政策的滿意程度較高,，這與企業(yè)一直延續(xù)國(guó)有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致。主要是因?yàn)槠髽I(yè)為員工提供各種津貼,，包括交通津貼,、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N,、購(gòu)物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù),，包括班車(chē)、工作服,、體育鍛煉設(shè)施,、娛樂(lè)設(shè)施、集體旅游,、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問(wèn)等,。

5.對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受。

從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不對(duì)稱(chēng)(可理解為付出多,，回報(bào)少),，說(shuō)明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問(wèn)題。有39%的員工對(duì)薪酬的相對(duì)公平性不滿意,，根據(jù)公平理論,，如果對(duì)這一現(xiàn)象不及時(shí)采取措施,，員工一旦感覺(jué)到不公平，往往會(huì)自己采取行動(dòng)糾正這種情景,，這會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利的影響,。

員工對(duì)資歷回報(bào)的滿意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個(gè)工資項(xiàng)目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān),。對(duì)個(gè)人技能與收入相比較的滿意度較低,，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出,，可見(jiàn)現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤,，缺乏合理的技能評(píng)定體系，個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn),。員工對(duì)崗位與收入配比不滿意,，還是說(shuō)明沒(méi)有客觀的崗位評(píng)價(jià)。

6.對(duì)付薪因素的取向,。

根據(jù)各層次員工對(duì)付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果,，崗位價(jià)值和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷,，這就意味著崗位管理和績(jī)效管理將是薪酬改革中面臨的難題,，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外,，員工對(duì)資歷因素較為重視,，也體現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化，也應(yīng)引起重視,。

7.對(duì)待薪酬改革的態(tài)度,。

中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%,，總體來(lái)講員工是支持薪酬改革的,，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異,，說(shuō)明基層員工對(duì)于改革的不確定性存在顧慮,，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心。這就要求薪酬改革中,，一方面要把改革的目的,、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競(jìng)爭(zhēng)中弱勢(shì)員工的利益,。

8.改革后薪酬結(jié)構(gòu),、水平的想法。

在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上，多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動(dòng)部分,，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān),。在收入級(jí)差問(wèn)題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點(diǎn)發(fā)生分歧,，職位高的員工對(duì)拉開(kāi)收入差距的意愿要強(qiáng),，而一般員工則反之,。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級(jí)員工崗位價(jià)值的指標(biāo)體系,，客觀反映崗位相對(duì)價(jià)值，同時(shí)通過(guò)薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息,。

9.競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制,。

75%以上的員工贊同建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，82%的員工贊同異崗異薪,，說(shuō)明員工具有良好的工作動(dòng)機(jī),，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備,。企業(yè)近年來(lái)推行的崗位競(jìng)聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同,。

10.崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度,。

80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià),，反映了員工通過(guò)崗位評(píng)價(jià)體現(xiàn)崗位價(jià)值，以崗定薪的愿望,。同時(shí)認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競(jìng)聘上崗非常有必要的員工占87%,，這就要求絕不能再延續(xù)過(guò)去工資調(diào)、整時(shí)套改的方式,，而應(yīng)該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機(jī)制的改革,，實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗,，給員工足夠的選擇空間。

11.對(duì)薪酬提高的態(tài)度,。

中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位,，而后者將個(gè)人績(jī)效放在了第一位,。但員工總體上認(rèn)為崗位提升、績(jī)效優(yōu)良,、技能提高,、工齡增長(zhǎng)應(yīng)作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對(duì)付薪因素的態(tài)度相一致,。因此在薪酬制度設(shè)計(jì)中,，不能忽略崗位晉升機(jī)制、績(jī)效與薪酬掛鉤機(jī)制、技能提高與回報(bào)機(jī)制等薪酬配套制度的建立,。

根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果,，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資,，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資,，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎(jiǎng)金水平,。合理的,、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉正利,、楊倩,，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)研究，經(jīng)濟(jì)師,，20xx.5,。

[2]孫萌、石斌,，淺談國(guó)有企業(yè)薪酬體系改革,，時(shí)代金融，20xx.9,。

[3]陳曉勤,，企業(yè)員工薪酬滿意度研究，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),，20xx.2,。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇十七

因而也是人力資源再生和開(kāi)發(fā)的催化劑，是決定企業(yè)人力資源激勵(lì)有效性的關(guān)鍵變量,。目前,，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新,，設(shè)計(jì)一套更符合新時(shí)代特征的薪酬制度,。

1、績(jī)效型薪酬制度,。

主要是根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來(lái)決定報(bào)酬的多少,。在適宜的情況下，績(jī)效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為,，也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型員工,，實(shí)現(xiàn)了某種程度的公平、客觀,。

但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來(lái)越高,、知識(shí)性員工的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢(shì)下，其缺點(diǎn)也是顯而易見(jiàn)的，它不利于提高員工的綜合素質(zhì)與開(kāi)發(fā)員工的潛能,，容易造成員工的短期行為,。實(shí)行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，同時(shí),，公司必須保證有必要的資金來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的報(bào)酬承諾,。

據(jù)調(diào)查，美國(guó)有70％的大型企業(yè)采用績(jī)效型薪酬制度,，它已牢固扎根于美國(guó)企業(yè),，源于它適合美國(guó)文化中獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就的思想。

2,、技能型薪酬制度,。

這是我國(guó)20世紀(jì)五六十年代參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級(jí)工資制為主的薪酬制度形式,，一般由企業(yè)定出技術(shù)等級(jí)及考核標(biāo)準(zhǔn),，要求職工具有達(dá)到一定等級(jí)的技能，確定其薪資等級(jí),，支付相應(yīng)的報(bào)酬,。如果員工具備了更高的能力，可以向企業(yè)提出升級(jí)的請(qǐng)求,。

技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長(zhǎng)與員工進(jìn)步,，能鼓勵(lì)員工自覺(jué)掌握工作技能和知識(shí)，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外形勢(shì)的變化,。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性,。

但有些工作比較艱苦，與績(jī)效也不直接掛鉤,，且工作責(zé)任偏大,，以技能為依據(jù)考核比較困難，后果造成人才外流,；實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定,，設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施必要的管理程序,，客觀上復(fù)雜了評(píng)價(jià)體系,；以某種專(zhuān)長(zhǎng)為依據(jù)的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)易導(dǎo)致員工之間分工過(guò)細(xì)而無(wú)法完成一專(zhuān)多能的要求。

3,、資歷型薪酬制度,。

以職工個(gè)人的年齡、工齡,、本專(zhuān)業(yè)工作年限,、學(xué)歷等因素為依據(jù)的薪資制。資歷薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是根據(jù)資歷這一客觀標(biāo)準(zhǔn)加薪，雇員容易認(rèn)為他們得到了公平的待遇,，增強(qiáng)員工的安全感,，使其更容易忠于企業(yè)；資歷與主管的主觀判斷無(wú)關(guān),，其固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作,，不偏心的做法可以更有效的激勵(lì)員工。

此種制度的缺點(diǎn)是不適合競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求,，依賴(lài)性強(qiáng),，強(qiáng)調(diào)論資排輩，不直接與績(jī)效掛鉤,，不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,；激勵(lì)上的弱化，只要雇員表現(xiàn)一般就可以同樣得到加薪,，他們只要消極等待工齡年限的增長(zhǎng)就自然會(huì)有加薪,。

1、與薪酬相關(guān)信息的獲得越來(lái)越收到重視,。

隨著薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部激勵(lì)的關(guān)系越來(lái)越密切,，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來(lái)越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面的信息：對(duì)企業(yè)外部來(lái)說(shuō)是企業(yè)薪酬的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的資料,，對(duì)企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)是雇員的績(jī)效水平的資料,。

在發(fā)達(dá)國(guó)家，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍,，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來(lái)源,。一些咨詢機(jī)構(gòu)開(kāi)始提供工資調(diào)查服務(wù)，此時(shí)一些行業(yè)和專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì),、政府機(jī)關(guān)和研究性刊物也越來(lái)越多地披露相關(guān)的薪酬信息,。在這樣的基礎(chǔ)上確定的企業(yè)的薪酬水平才能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸引到最有價(jià)值的雇員,。此時(shí)一些外企在進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)之初往往花費(fèi)3個(gè)月以上的時(shí)間做市場(chǎng)調(diào)查,，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況，最終制定出合理的薪酬制度,。

2,、公開(kāi)的薪酬管理越來(lái)越成為時(shí)尚。

薪酬保密制度曾經(jīng)是西方比較流行的管理手段,，實(shí)施薪酬保密政策的前提假設(shè)一般包括：人通常容易高估自己而低估別人,；員工之間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾和摩擦，易對(duì)員工隊(duì)伍士氣產(chǎn)生負(fù)面影響,。但在公開(kāi),、公正和民主的新管理理念下,，保密工資會(huì)導(dǎo)致破壞組織氛圍的弊端，員工不知道自己什么時(shí)候可以加薪,，有什么樣的績(jī)效表現(xiàn)才能導(dǎo)致加薪等,，此時(shí)而這些與企業(yè)完善員工激勵(lì)機(jī)制的初衷是背道而馳的。所以一些研究者認(rèn)為,，如果將激勵(lì)作為薪酬管理的目的,，雇主就應(yīng)該明智的實(shí)施一種相對(duì)公開(kāi)的薪酬分配制度，即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施,，但薪酬政策一定要相對(duì)公開(kāi),。一種相對(duì)公開(kāi)、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息,，此時(shí)表明這個(gè)制度是公平的,、自信的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的,。

3,、長(zhǎng)期的員工激勵(lì)計(jì)劃日益受到關(guān)注。

長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃旨在通過(guò)一些政策和措施引導(dǎo)員工自覺(jué)地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期行為,。在發(fā)達(dá)國(guó)家,，目前比較盛行的有員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目,、虛擬股票計(jì)劃和股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等方式。長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩類(lèi)：企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員,。據(jù)統(tǒng)計(jì),，發(fā)達(dá)國(guó)家的高層管理人員的激勵(lì)主要是通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的，此時(shí)固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下,。由于經(jīng)濟(jì)體制和證券市場(chǎng)發(fā)育程度的差異,，我們不太可能也采取這些類(lèi)似股票期權(quán)等形式的激勵(lì)方式，但這個(gè)發(fā)展方向值得我們借鑒,，應(yīng)該采取那些立足長(zhǎng)期激勵(lì)作用的薪酬體系,。

現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)實(shí)質(zhì)上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”,，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用,，非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須通過(guò)人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)層面,，要通過(guò)制度安排和激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力資本使用效率和績(jī)效水平的不斷提高,。一個(gè)企業(yè)的人力資本在運(yùn)營(yíng)中的使用效率如何，是有許多復(fù)雜因素耦和作用的結(jié)果,，但其中通過(guò)制度設(shè)計(jì)和管理操作來(lái)實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)相容”,，無(wú)疑是最具決定性的重要因素,。筆者的思路是薪酬制定部門(mén)應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,，遵循薪酬設(shè)計(jì)的公平,、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)原則,，設(shè)計(jì)能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵(lì)的開(kāi)發(fā)型方案,，使之達(dá)到三個(gè)重要目標(biāo)的有效薪酬體制？,？?jī)?nèi)部協(xié)調(diào)性,、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn)，使之有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力,。

傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價(jià)值來(lái)確定報(bào)酬量,，工作的“產(chǎn)出”是其關(guān)注點(diǎn)，而開(kāi)發(fā)型薪酬制度以“投入”為關(guān)注點(diǎn),，以員工為完成崗位工作所投入的知識(shí),、技能和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù)，其基本的設(shè)計(jì)理念是要形成以人為本的人性化,、以對(duì)雇員的參與和潛在開(kāi)發(fā)為目標(biāo)的開(kāi)發(fā)型方案,，將薪酬計(jì)劃建立在全面薪酬、信任,、減縮工資分類(lèi)以及基于多維評(píng)估的基礎(chǔ)上,。它相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點(diǎn)：在績(jī)效評(píng)估上，改變以工作量測(cè)定為基礎(chǔ)的單一付酬制度,，而是采取以技能和業(yè)績(jī)?yōu)橹?，輔之以其他指標(biāo)的多維評(píng)價(jià)體系。這樣有利于鼓勵(lì)和牽引員工提升自己的知識(shí),、技能和能力,，幫助企業(yè)提升人力資源素質(zhì)，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍,，培養(yǎng)員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)和技能,。

在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu),，然后使每一等級(jí)的工資范圍變大,，工資等級(jí)線延長(zhǎng)，工資類(lèi)別減少,，每種類(lèi)別包含更多的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn),，各類(lèi)別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉，加大工資中知識(shí)技能的含量,。這樣打破了傳統(tǒng)的職位等級(jí)的官本位特點(diǎn),，為員工提供更為多樣化,、更為寬廣的職業(yè)生涯通道，即員工不再需要通過(guò)職位的晉升來(lái)獲得報(bào)酬的增加,，而只需要提升自己的知識(shí),、技能就能夠獲得報(bào)酬的大幅度增加。

在薪酬管理體制上,，以各職能部門(mén)為主體,，鼓勵(lì)員工的積極參與設(shè)計(jì)，加強(qiáng)薪酬溝通,，然后在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),、薪酬信息獲取、薪酬方案形成,、結(jié)果確定等各個(gè)階段都要重視不同形式的薪酬溝通,，從而幫助企業(yè)和員工之間在薪酬問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)，為薪酬體系的有效運(yùn)行奠定重要的前提和基礎(chǔ),。

當(dāng)然,，具體的開(kāi)發(fā)型薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù)，此時(shí)不同行業(yè),、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法,，沒(méi)有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探討,，還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定,、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完善，更需要實(shí)踐的豐富與驗(yàn)證,?？傊髽I(yè)薪酬制度是一項(xiàng)重要的管理制度,，通過(guò)變革創(chuàng)新，建立開(kāi)發(fā)型制度的精髓在于加大員工的責(zé)任感,、自由度,，強(qiáng)調(diào)其能力和技能的發(fā)揮，加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)意識(shí),，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)機(jī)制的生成提供可靠保證,。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇十八

據(jù)國(guó)外媒體進(jìn)行得薪酬待遇調(diào)查報(bào)告顯示，雖然蘋(píng)果產(chǎn)品受到了消費(fèi)者得追捧和喜愛(ài),，但這并不意味著蘋(píng)果也是最讓求職者向往得理想工作場(chǎng)所,。事實(shí)上，一些蘋(píng)果前員工得相關(guān)表述顯示,，在蘋(píng)果工作也經(jīng)?！笆軞狻保禾O(píng)果員工得薪酬待遇并不是那么理想,，特別表現(xiàn)在：

大量蘋(píng)果員工表示，與其他科技公司相比,，蘋(píng)果得工作環(huán)境,、“人文關(guān)懷”少得可憐。一位蘋(píng)果質(zhì)量工程師表示,，與其他科技公司不同得是,，蘋(píng)果既沒(méi)有免費(fèi)午餐，也沒(méi)有供員工使用得健身場(chǎng)所,。一位蘋(píng)果軟件工程師認(rèn)為,，蘋(píng)果此類(lèi)員工薪酬福利待遇，根本無(wú)法同谷歌,、facebook等同行相比,。

在蘋(píng)果各部門(mén)得員工中，其中包括零售顧問(wèn),、技術(shù)開(kāi)發(fā)經(jīng)理等等,，抱怨蘋(píng)果每天工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，加上各種強(qiáng)制性規(guī)定,，導(dǎo)致員工很難維持工作同個(gè)人生活,、家庭之間得平衡關(guān)系。

一位在任蘋(píng)果工程師表示：“我們經(jīng)常需要在周末加班,，因而我們必須放棄與家人團(tuán)聚得機(jī)會(huì),。要解決這個(gè)問(wèn)題，最好得方式當(dāng)然是再多招聘一些員工,。只是如果能夠讓工程師每周工作6~7天,，(蘋(píng)果高管層自然)不會(huì)多在求職網(wǎng)上去招人了?！?/p>

一些蘋(píng)果員工表示,，在蘋(píng)果公司如何得到升職機(jī)會(huì)——不用想了，簡(jiǎn)直就是“比登天還難”,。一位蘋(píng)果產(chǎn)品設(shè)計(jì)師說(shuō)：“即使你是最優(yōu)秀得人才,，但在蘋(píng)果得到提拔得機(jī)會(huì)幾乎為零。蘋(píng)果更愿意直接從外部招聘高管,，但不是內(nèi)部培養(yǎng),。如果你提出希望競(jìng)爭(zhēng)某個(gè)崗位，招聘者將極力貶低你得能力,，因此你得做好吵架得準(zhǔn)備,。””

看吧,，企業(yè)出名產(chǎn)品備受吸引,，也不代表其所屬得員工能享受到優(yōu)厚得薪資待遇,、福利待遇，所以在找工作得時(shí)候,，企業(yè)“有名聲”僅僅是一個(gè)參考值,，重要得還是要看企業(yè)文化，管理理念如何,，要知道更人性化得薪酬福利待遇才能長(zhǎng)久得留住人才,，特別是高級(jí)人才。